第一篇：關于國有企事業單位人才隊伍建設情況的調研報告

關于國有企事業單位

人才隊伍建設情況的調研報告

人才工作專題第九調研組

為全面掌握我市國有企事業單位人才發展現狀、查找分析存在的問題及原因，從而有針對性地加強國有企事業單位人才隊伍建設，近期，市委常委謝豪斌同志帶領市委黨建辦、市國資委、市教育局、市衛生局等部門，深入棗陽市和部分企業，重點對我市國有企事業單位經營管理人才、專業技術人才和高技能人才進行了深入調研?，F將有關情況報告如下：

一、我市國有企事業單位人才工作的主要做法及成效近年來，我市國有（含中央省屬）企事業單位圍繞市委、市政府提出的“人才強市”戰略，結合實際，強化措施，積極推進人才隊伍建設，取得了一定的成效：

1、人才資源總量有了一定幅度的增長。據不完全統計，截止2010年底，全市國有企事業單位共有各類人才約18萬人，其中企業經營管理人才0.6萬人，占各類人才的3.3%；專業技術人才14.6萬人，占81.1 %；技能人才2.8萬人，占15.6%。除企業經營管理人才因企業改制為民營或關停破產等原因分流減少外，專業技術人才和技能人才均比2005年有所增加，特別是高層次人才與2005年相比增長了20.5%，2、人才隊伍素質有了進一步提升。近年來，全市國有企事業單位重視人才的培養和引進工作，優化人才結構，提升 人才素質。一方面，向內挖潛，加強現有人才的培訓力度。全市教育、衛生系統針對專業技術人才比較集中的特點，先后制定了一系列優惠政策，鼓勵在職人員參加高層次學歷培訓，目前，棗陽市40歲以內的中青年教師，參加高一層次學歷教育面達95%以上。市水務集團“十一五”期間共舉辦培訓班13期，培訓人數達620人次。另一方面，創造條件，向外引進高素質人才。棗陽市采取人才租賃、項目合作等方式，先后與36家大專院校、科研院所開展“市校聯姻”、“市所聯姻”活動，每年引進400多人次外地專家來棗陽提供中短期技術服務。漢丹機電公司2006年以來共引進10名碩士研究生，結束了公司沒有碩士研究生的歷史。對人才培養和引進力度的不斷增加，促使全市國有企事業單位人才的學歷結構和能力結構進一步優化。截止目前，全市國有企事業單位共有碩士以上學歷的人員3900多人，高級以上專業技術職稱的人員8300多人，享受國務院津貼的專家76人，均比2005年有了較大幅度的增長。

3、對人才使用和激勵機制進行了有益地探索。棗陽市實施“金牌藍領”工程，評選出10名高技能人才為“金牌藍領”，授予“棗陽市五一勞動獎章”，在全市通報表彰，并給予一定的物質獎勵。市水務集團拿出全部88個中層領導崗位公開競聘，促使優秀人才脫穎而出。漢丹機電公司大膽提拔17名“80后”大學生走上部長（廠長）、副部長（廠長）等領導崗位，讓優秀人才用當其時、用當其位、用當其長。

4、對人才工作重要性的認識逐步加深。從座談和實地調查的情況看，各地各單位都認識到了加強人才隊伍建設的重要意義，“人才資源是第一資源”的理念逐步深入人心，人才工作的配套政策逐步完善，“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍日益濃厚。如棗陽市把培養、引進、穩定人才作為各鎮、市直部門、企事業單位黨政領導目標責任制和年度考核的重要內容之一，認真考核評估，逐級落實責任制。五二五泵業公司建立了人才庫，設立了管理創新與技術創新獎，2009年用于表彰的經費達40多萬元。

二、存在的主要問題及原因

1、人才總量相對不足，高層次人才偏少。雖然我市國有企事業單位人才數量在“十一五”期間有了較大幅度提升，但與我市經濟社會發展需要和沿海發達地區相比還有較大差距，特別是具有創新能力的高層次人才數量偏少。目前，全市國有企事業單位沒有一名兩院院士和博士生導師，具有高級職稱的人員只占專業技術人才總量的5.7%，而且大部分年齡老化，未來三、五年內將會退休，高層次人才青黃不接現象加重，結構調整的任務十分緊迫。

2、人才結構和分布不合理。一是專業結構不合理。在全市國有企事業單位現有人才的學科結構中,傳統學科偏多,理科、工科以及經濟、法律、金融、貿易等應用學科偏少,高新技術產業、跨行業、跨學科的復合型和創新型人才較少,生物工程技術、新材料技術和電子信息技術等專業人才則嚴重缺 乏；二是專業技術人才主要集中在事業單位,企業單位人才少。全市國有企事業單位專技人才分別占總數的22.2%、77.8%,企事業專技人數之比為1:4。特別是大部分專業技術人才集中在教育和衛生兩大系統；三是大部分人才集中于市直和縣（市）城區，鄉鎮和農村人才緊缺，如棗陽市有四家鄉鎮衛生院沒有一名執業醫師，全市近200個村沒有年輕骨干教師。

3、高層次人才流失現象嚴重。近年來，由于受經濟發展的限制，工資報酬、福利待遇等多種因素的影響，“人才東南飛”現象持續不斷，我市國有企事業單位人才特別是高級專業技術人才和高技能人才紛紛到東南沿海等地就業。據棗陽人事部門統計，2009年，棗陽市直部門通過人事部門辦理調動手續的人才65人，其中，調進7人，調出58人，調進調出之比為1：9。另一方面，千方百計引進來的高層次人才又留不住，如棗陽一醫院2006年從武大、華科大引進的11名本科以上的畢業生，目前僅有2人留在棗陽，引進36名到鄉鎮工作的大學生現已全部流失。

4、人才使用效益不佳。一方面，部分國有事業單位相當多的人才由于機制、體制、待遇等原因人浮于事，作用沒有得到應有發揮；另一方面，有些人才施展才能的舞臺和空間有限，潛能沒有得到充分釋放；還有一部分人才由于長期得不到使用，因此而“飛走”。

5、人才資源配置市場化程度不高。全市國有企事業單位人才配置很大程度上帶有計劃經濟的分配色彩，市場化程度 不高。相對于發達城市人才市場體系建設，我市的人才市場發揮的作用還處于低層次不健全狀態。人才政策對人員進出的管理特別是事業單位的人員統得過緊，導致用人單位難以落實用人自主權。各類人才“單位人”身份特征明顯，沒有真正實現從“單位人”到“社會人”的轉變，人才資源市場化配置的最大效益沒能體現和發揮，這些因素直接影響了人才在部門之間、單位之間的自由流動。

我市國有企事業單位人才方面的這些問題，既有歷史的因素，也有現實的障礙。歸納起來，主要有以下幾個方面的原因：

一是人才觀念不新。受傳統觀念影響,一方面有些用人單位人才觀念上還存在一些誤區，主要表現為：重高層次人才，輕適用性人才;重人才的引進，輕人才的開發；重顯性人才，輕潛在人才；重人才的經濟價值，輕人才的社會價值；重人才的即時效益，輕人才的長遠效益；重人才使用價值的挖掘，輕人才培養的資金投入。另一方面，人才本身也存在思想觀念偏差，突出表現就是“官本位”思想嚴重，有的專業技術人員有了成績就想當官，有了資歷就想擠進行政部門，把當官作為價值取向，很多專業上有發展前途的人“棄技從政”,造成人才浪費和專業技術人才隊伍的不穩定。

二是經濟區位優勢不足?，F代社會的人才隊伍建設已經與經濟發展水平密切相關。雖然我市近幾年經濟發展速度較快，但由于“底子” 薄，“塊頭”小，將我市置于全國大中 城市特別是放到發達城市參照系來看，襄陽在中國同等城市中還處于欠發達地位，經濟總量還抵不上部分沿海發達地區的縣級市。由于經濟發展不夠，我市整體工資水平和福利待遇偏低，養老保險、醫療保險等社會保障機制不能滿足人才發展需要，在人才爭奪戰中處于劣勢。況且我市處于內陸省份，缺乏有影響力的跨國集團和科研院所，國有企業規模不大，經濟效益差強人意，事業單位人事制度改革剛剛啟動，活力不足，人才發展空間不大。這些客觀因素造成我市給人才提供優質載體和優厚待遇的能力有限，對高層次人才缺乏吸引力。

三是人才機制不活。從人才管理機制來看，諸多單位特別是事業單位用人上的“終身制”未徹底破除，鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資,“三鐵”現象造成部分人才墨守成規，難以發揮作用。人才部門所有與社會化管理形成矛盾,造成人才難于流動，侵害了人才的利益。從人才引進機制來看，由于缺乏靈活的制度和優厚的待遇，許多高層次人才引不進來，有的人是來而復失，最終形成需要的人進不來,不需要的人走不了的局面。從人才培養機制來看，還缺乏有效的保障與制約機制，人才繼續教育以自學為主,對各類人才的培訓沒有形成系統性、強制性和專業性，特別是企業單位專業技術人員的繼續教育步履維艱。

四是人才資源開發的投入和激勵強度不夠。近年來，我市出臺了“隆中人才支持計劃”等一批具有較高“含金量” 的人才開發扶持政策，人才工作的投資有了較大增長，但與沿海發達地區相比，人才資源的開發投資力度依然不足。在投資政策選擇上，往往把產業投資放在首位，把技術投資放在第二位，人才投資放到了第三位。在投資機制上，尚未建立起政府、用人單位和人才個人相結合的多元化投資機制。從人才激勵機制上來看，以激發各類人才內在動力為目的、集精神物質激勵為一體的機制在我市國有企事業單位尚未形成，利益驅動的作用發揮不夠。特別是市場化的工資分配機制沒有建立，薪酬待遇與能力、業績關聯程度不高，管理、技術等生產要素參與分配的辦法還處于剛剛探索的階段，這些因素都直接影響著人才積極性和創造性的發揮，制約了我市國有企事業單位人才資源的集聚及其整體效益的發揮。

三、幾點建議

根據“人才強市”戰略的總體要求，結合我市經濟社會發展目標和人才工作實際，轉變人才經營理念，創新人才工作機制，優化人才發展環境，提升我市人才隊伍的整體實力，努力實現人才隊伍建設與經濟社會發展的良性互動。

1、走出人才觀念誤區，樹立科學的人才觀。一是要走出“職稱＋學歷＝人才”的誤區，樹立大人才觀理念。突破以學歷、職稱作為人才標準的傳統做法，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，凡是具有一定知識 7 或技能，能夠進行創造性勞動，在工作崗位上作出積極貢獻的，都是我市需要的人才。

二是要走出人才“學而優則仕”的誤區，鼓勵人才在業務領域做出更大成績。目前，我市更缺的是具有創新精神和創新能力的企業家人才和專業技術骨干。按照人才成長規律，這些人才需要相對寬松的環境和時間，應該在業務上多發展，少擔任行政領導職務。要著力提高這些人才的社會地位和待遇，讓他們人盡其才，才盡其用，沿著專業方向向縱深發展。

三是走出人才“剛性流動”的誤區，堅持人才柔性流動。人才是市場上的稀缺資源，特別是高級人才，更是供不應求。要使人才實現價值，就要應當根據人才市場對不同專業人才的需求行情來制定人才柔性流動的政策體系，吸引優秀人才為我所用。

2、加快國有企事業單位改革發展步伐，發展壯大人才吸納主體。

一方面，要加大企業管理和技術創新力度，提升企業核心競爭力。指導國有企業完善法人治理結構，建立現代企業制度，樹立科學經營管理理念，加強預算管理和成本控制，向管理要效率，向管理要效益。引導企業提升自主創新能力，加快技術創新步伐。建立企業技術中心，加大研發投入，不斷開發適銷對路的產品和服務，擴大市場覆蓋范圍。對承擔國家和省重大技術攻關項目的企業技術中心，由市政府提供 8 資金扶持。通過建立完善管理和技術創新體系，把企業做大做強，使之成為優秀人才的吸納主體。

另一方面，要加快事業單位人事制度改革步伐，落實事業單位用人自主權和分配自主權。要全面推行事業單位聘用合同制，逐步使事業單位的人才由“單位人”轉變為“社會人”。要放寬職稱結構比例控制，對人才密集、承擔國家重點技術攻關項目的科研單位，原則上要取消職稱結構比例限制，只要人才的品德、知識、能力、業績達到既定標準，經過社會化評審，就要進行相應崗位職務的聘任。對財政全額撥款事業單位，實行職稱結構比例總量控制，總量內由用人單位自主使用，用人單位可根據人才的能力和業績，實行低職高聘或高職低聘。要制定相關政策，允許全市各類人才在不侵犯本單位知識產權、經濟權益的前提下，在企事業單位之間受聘兼任技術和管理職務，實行兼職兼薪，使人才效益得到充分發揮，人才價值得以充分實現。

3、創新人才培養機制，加強人才資源能力建設。一是實施經營管理者培訓計劃。由市委人才辦牽頭，在我市國有企業中有計劃、有重點地選送一批高層次經營管理人才到國內外大企業、大集團學習，培養一批熟悉國際國內市場、具有戰略開拓能力和現代管理水平的企業家。與國內名牌大學合作，選拔具有較高潛質的初、中級管理人員進行 EMBA 在職培訓，培養一批具有經營決策能力、溝通協調能力、資源整合能力、市場開拓能力的職業經理人。二是實施創新人才培養計劃。由政府提供資助，鼓勵和支持高層次人才參加國際國內學術交流研討活動，參與國家和省重大科技創新項目，不斷提高他們的科技創新能力。以襄樊學院、中央在樊科研院所為依托，加大對中青年學術技術帶頭人后備人選的培養力度，構建優勢學科專業人才群體、青年創新人才群體和支柱產業人才群體。

三是實施高技能人才振興計劃。加強襄陽職業技術學院、汽車工業學院、技師學院和中等職業技術學校的建設，整合職業教育培訓資源，促進產學緊密結合，建立技能型緊缺人才公共實訓基地，廣泛開展崗位技能培訓，加快培養我市急需的技能型人才及實用型人才，特別是各級各類高技能人才。

4、創新人才引進機制，加大人才引進力度。

一是拓寬人才引進思路。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的用人理念，柔性引進人才。鼓勵人才在不改變國籍、戶籍、身份和人事關系，不受工作地域、時間、方式限制的前提下，為我市提供智力服務。

二是創新人才引進模式。實行“項目＋人才”、“項目＋智力”的引才方式，鼓勵企事業單位采取短期聘用、借用、合作開發、技術攻關、項目咨詢、聘請顧問、業余兼職等靈活方式引進人才和智力。針對我市區位優勢不足，對高層次人才吸引力不夠的問題，鼓勵有條件的企事業單位到人才密集的一線城市設立研發中心或博士后工作站，實現人才異地創業，工作成果為我市所用。三是建立人才引進“綠色通道”。對引進的高層次人才、緊缺急需人才頒發“人才綠卡”，并憑此卡享受有關優惠政策。建立“一站式”人才引進服務窗口，實行人才引進隨時辦理。

5、完善人才分配激勵機制，調動人才積極性和創造性。一是推進企業薪酬分配制度改革。建立包括管理、技術等生產要素參與分配的多元化分配機制。重點在國有企業中建立健全股權、期權等中長期激勵機制，對做出重大貢獻的經營管理者、專業技術人才和高技能人才，實行期權股權激勵。企業經營管理者的薪酬，要與責任、風險與經營業績直接掛鉤。

二是全面推行事業單位崗位績效工資制。事業單位收入分配政策要向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對部分重點崗位的領軍人物、學科帶頭人，以及關鍵職位專門人才和特殊崗位人才，實行靈活的薪酬、津（補）貼政策，真正體現一流人才、一流貢獻和一流報酬。

三是建立健全人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，構建以政府激勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會獎勵為輔助的人才獎勵體系。體現利益和價值的雙重激勵，對為我市經濟社會發展作出杰出貢獻的海內外各類人才給予崇高榮譽,實行重獎，并鼓勵和支持各類社會組織、用人單位設立優秀人才獎項，實現全社會的有效激勵和有序獎勵。

6、優化人才發展環境，保障人才安居樂業。一是大力表彰各類人才。結合人才工作會議，定期召開人才表彰大會，獎勵人才開發的先進單位和有突出成就的各類人才，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍。

二是推進城市基礎設施建設。按照我市城市發展的總體布局，加大城市環保、交通等基礎設施建設。同時要加強高新技術產業園區、汽車工業園區和深圳工業園區生活配套設施建設，建設一批購物中心、文化藝術中心、體育中心等設施，把高新區建設成為一個集工作、學習、生活、休閑、娛樂為一體的人才聚集地。

三是推進人才社區建設。圍繞我市產業結構布局，通過多種方式和途徑，建設一批人才公寓，推動各類人才集聚，形成若干個“人才村”。加強人才社區內的配套服務，積極為外來人才解決配偶、子女入戶、就業、就讀等問題，努力為人才營造一個優良的發展環境。

二O一O年一月

第二篇：人才隊伍建設調研報告

XXX公司人才隊伍建設調研報告

一、人才隊伍建設的基本情況

我公司是由原國有企業甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業，員工都是從原國有企業職工轉變身份而來，現有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化、行業競爭的不斷加劇，以及經濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰，公司的發展離不開人力資源，在市場經濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為企業管理人員、專業技術人員和技術工人開辟干事創業的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業技能鑒定，安排管理人員和專業技術人員到高校學習管理和專業知識，接受新思想、新觀念，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設的主要做法和經驗

1、專業技術人員管理方面

為了適應公司生產需要，充分調動專業技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業技術職務聘用制度，也為了積極穩妥地使我公司專業技術職務聘用工作轉入正常化，全面地開展專業技術人員聘用工作，建立健全了專業技術人員聘用檔案，制定了專業技術人員聘用細則。通過對公司專業技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業技術人員全年工作業績，了解專業技術人員工作狀態，并根據聘用結果給予相應的待遇，激勵專業技術人員鉆研專業知識，提高專業技術水來，創造性地開展專業技術工作，充分發揮專業技術人員的技術骨干作用，進行技術創新，全面推進公司的技術裝備水平。

專業技術人員聘用工作，由各單位根據工作需要和專業技術人員和平時考核結果擇優提出推薦名單，報公司專業技術考核聘用小組考評，考評合格者報總經理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則?？己私Y果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據，要充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。聘用專業技術職務的人員，必須要德才兼備，遵紀守法，講究職業道德，熱愛本職工作，具有團結協作精神。專業技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據，聘用專業技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據工作需要擇優聘用，聘用后即可享受相應的待遇。聘用技術職稱，要考核專業技術人員的工作能力和業績，優先聘任本職工作優良的專業技術人員，不搞論資排輩。專業技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經專業技術考核聘用小組考核通過，報總經理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。

2、技術工人管理方面

為了加強公司技術工人的管理，準確反映技術工人的實際技能水平，使技術工人的勞動報酬與職業技能相適應，以充分調動員工學習科學文化技術的積極性，提高員工隊伍的整體素質，結合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業資格證書》上崗，特種作業人員憑《職業資格證書》和《特種作業人員操作證書》上崗。公司根據生產經營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優 3 使用技術工人。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待。公司對技術工人實行技術等級制，分為學徒、初級、中級、高級四個等級，技術工人的技能級別以員工所取得的《職業資格證書》為依據，并結合公司內部技術考評情況確定相應的技術等級?？荚u小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次。現已在技術崗位工作的已經取得《職業資格證書》的技術工人，須經公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經職業技能培訓已經取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經職業技術鑒定取得《職業資格證書》，并經公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術工人取得本技術等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現突出、成績優秀并提前取得《職業資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。

技術工人定級以所取得的《職業資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經技術培訓，并經考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業資格證書》后，經公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。

公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內部技術等級考評以日常業務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業技能鑒定培訓考試期間，工資正常發放。

3、培訓學習方面

為了提升企業經營管理水平和技術創新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創建學習型組織，規范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經驗在團隊內部的交流共享，實現團隊智商的最大化，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發展提供人力資源保障，推動公司事業的健康可持續發展，實現共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。

學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學習不少于3.5小時，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續，事后及時補上學習內容。集中學習的內容主要包括：思想觀念教育；企業管理知識；公司經營理念；國家有關政策、法律、法規；企業文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內容主要包括：公司生產經營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業務知識及內部管理知識；生產工藝流程及經營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業精神教育；員工行為規范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創新精神教育；企業文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規、企業管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業技術人才創新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業發展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設發展總體思路

1、做好中長期發展規劃。首先要明確我公司發展的定位問題。要按照建設技術管理型企業的目標，做好發展規劃。針對市場需求和行業技術發展動態，結合我公司的具體情況，制定發展目標。在技術發展上，以專業化大公司為目標，并體現自身特色。各專業要根據全公司總體發展目標和本專業的具體情況，制定出既符合專業發展方向又符合我公司工作實際的發展思路，保持持續穩定的發展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創造靈活的機制。

3、加快人才培養的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發掘和培養一批優秀人才。對那些工作表現出色，有發展前途的年輕同志進行重點培養，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。

4、加快技術創新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創新體系，鼓勵技術人員大膽創新，跟蹤行業技術發展的新趨勢，引進新工藝，開展新業務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發展積攢后勁，保證企業持續、良性地發展。

二〇一〇年十月十五日

第三篇：關于人才隊伍建設調研情況報告

關于人才隊伍建設調研情況報告

根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、調研時間：4月16日至17日

二、調研單位：采一區、采三區、開拓區、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、調研方式：口頭交流

五、調研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區別，都一致認為人才是生產各個環節和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯云、劉志當等）

2、我礦人才隊伍的現狀？

在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在采區表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規程措施不符合實際，寫個規程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們為企業做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養力度與技術工人的培養力度嚴重失調，對技術工人的培養方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發揮非常有限。在培訓方面，

第四篇：人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

一、高層次人才隊伍現狀

年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業單位的博士和正高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放10萬元安家補助費；引進到事業單位的全日制普通高校畢業碩士和副高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續。

年，xxxx縣事業單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業局農學類2名，植物保護類1名，縣環境監測站環境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。

目前來看，高層次人才在企事業單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛生等行業性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業能基本能保證。

二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題

（一）高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白；專業技術人員自主創業能力不夠，高層次研發人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。

（二）人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業分布不合理。現有人才主要集聚在教育、衛生等第三產業上，而輕紡、門業、規劃建設等專業技術人才不足，第一、二、三產業人才呈現“斷層”現象。三是專業知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛生、農業、行管等傳統學科專業人員相對富余，而從事法律、金融、工業、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業人員奇缺。

（三）人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區，經濟不發達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發達區縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。

（四）高層次人才作用未得到充分發揮。一是高層次創新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36－45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業特長沒有得到有效發揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創新情況不理想。調查了解到獲得發明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。

三、加強高層次人才引進、培養和使用的對策建議

（一）強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。

牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發展規劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發展中作出重大貢獻的優秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創新創業的良好輿論氛圍。

（二）完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。

一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優惠政策》等指導性文件。對企業、事業單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選；對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃；實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的高層次人才到xxxx工作、創業，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰略，在引資的同時，連同智力一同引進。

（三）加強培養開發，確保高層次人才“留得住”。

建立與我縣經濟社會發展需求相適應的人才培養動態調整機制，實現實用高層次人才培養“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態管理。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養計劃，組織專業技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養，重點實施農村致富帶頭人、執業農民和農村科技人才培養計劃，加強社會工作人才培養，鼓勵各協助志愿組織發展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業績為導向，充分體現人才價值，科學化、社會化的人才評價發現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業試行專業技術資格社會化評價，打破專業、崗位限制,鼓勵專業技術人員一崗多證、一專多能。探索專業人才公務員職稱評定機制，對于從事專業技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家庫，積極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業決定使用方向，做到專業對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業單位高層次人才的工資生活待遇。

總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發展中去。

第五篇：人才隊伍建設情況調研2010[模版]

牟定縣工商聯人才工作情況交流匯報

非公有制經濟人士作為新的社會階層，中國特色社會主義事業建設者，既是我國市經濟建設和社會發展不可缺少的重要力量，也是統一戰線內部構成的重要組成部分。為深入貫徹落實全國、省、州、縣人才工作會議精神，大力實施人才強縣戰略，更進一步全面掌握全縣非公有制經濟人才隊伍建設情況，根據牟定縣人才工作領導小組辦公室《關于開展人才隊伍建設情況暨2010年人才工作重點任務完成情況督查的通知》文件精神，牟人才辦發[2011]1號《關于報送人才工作經驗材料的通知》要求，縣工商聯按照人才隊伍建設情況調研分解任務認真開展調研，現把調研情況匯報如下：

一、非公有制經濟代表人士隊伍建設總體情況

（一）非公有制經濟代表人士的總體情況。目前，牟定縣非公有制經濟代表人士中有省工商聯執委1名，州人大代表4名，州政協委員3名，州工商聯常委2名、執委3名，州光彩事業促進會理事17名，縣人大代表3名，縣政協委員22名，縣工商聯六屆執委19名，有30余名非公有制經濟人士分別被縣政府糾風辦、縣監察局聘請為行風聯絡員、縣地稅局特邀監察員、縣法院人民陪審員。

（二）非公有制經濟代表人士的主要特點及其成長規律。

2觀、創先爭優活動、實施工商聯引導民營企業參與新農村建設“五個一”工程等活動，促進我縣非公有制經濟的健康發展和非公有制經濟代表人士的健康成長。通過工作實踐，獲得了一些經驗：

（一）充分發揮工商聯在非公有制經濟人士思想政治工作中的引導作用。一是多途徑開展學習教育活動。以舉辦培訓班、聯誼會、座談討論的方式，組織非公有制經濟人士學習黨的路線、方針、政策和法律法規，深入開展社會主義榮辱觀教育、解放思想大討論、學習實踐科學發展觀和創先爭優等中國特色社會主義學習教育活動，深刻領會黨的十七大精神，把思想和行動統一到黨中央的決策和部署上來，提高堅定不移走中國特色社會主義道路的自覺性和堅定性，讓全縣非公有制經濟人士及時了解、掌握國家及省、州、縣有關發展非公有制經濟的新政策、新舉措，引導他們進一步增強做大做強企業的信心和勇氣。二是積極探索非公企業黨建工作。2007年，在開展“彝州先鋒走廊”和“樹立社會主義榮辱觀八榮八恥”活動中，會員企業正興集團公司黨支部、縣醫藥有限公司黨支部被確定為全縣推進“彝州先鋒走廊”示范點，縣工商聯黨組深入企業，指導開展“黨員示范崗”、設立黨員活動室、開展黨課講壇，完善了黨員活動制度，把“八榮八恥”的內容裝框懸掛在工作區顯眼位臵；2009年、2010年全縣20戶非公有制經濟黨組織分別參加了第二批、第三批深入學習實踐科學發展觀和創先爭優活動，為使非公有制經濟組織在活動中取得實效，促進企業健康發展，在縣委派出指導組的同時，縣工商聯黨組經常性地深入各會員單位，指導會員企業以建設中國特色社會主義事業為主題，以抓好組織健全和黨員隊伍建設為基礎，以發揮基層黨組織和黨員作用為重點，深入開展“三個一”和“兩為三爭當”主題實踐活動，通過活動的開展，進一步加強了黨對非公有制經濟發展的核心領導，促進了我縣非公有制經濟企業黨建工作。

（二）充分發揮工商聯在非公有制經濟人士參與國家政治生活和社會事務中的重要作用。工商聯作為黨領導的統一戰線組織和人民政協的重要界別，工作中，我們一方面注重加強與非公有制經濟代表人士的溝通聯系，深入了解他們的意愿和要求，把他們的訴求反映給縣委政府。另一方面引導非公有制經濟代表人士增強大局意識和責任意識，幫助其提高參政議政能力和水平，積極反映社情民意，有序參與政治生活和社會事務。一是充分發揮非公有制經濟人士中各級人大代表、政協委員以及省、州、縣工商聯常委、執委，縣級各類監察員、陪審員、聯絡員的作用，鼓勵支持和引導他們廣泛深入開展調查研究，做好參政議政工作，積極在人大、政協會議上建言獻策，反映社情民意，特別是反映我縣非公有制經濟發展中存在的熱點、焦點、難點問題。二是建立非公有制經濟人士后備人才資料庫。按照優秀建設者的標準，我們積極做好非公有制經濟人才的選拔、儲備工作，把政治上有覺悟、經濟上有實力、社會上有影響、對國家有貢獻、參政議政能力強的非公有制經濟人士，納

6些困難，影響了組織網絡和工作機制的鞏固和健全；二是鄉（鎮）工商聯分會無專職工作人員，影響作用的發揮，在服務非公經濟健康發展和服務非公有制經濟人士健康成長方面辦法、措施匱乏。

三、加強非公經濟代表人士隊伍建設的對策建議

（一）建立健全非公經濟代表人士工作體制機制。加強非公有制經濟代表人士工作是黨賦予工商聯的一項重要任務。一是要健全教育培訓機制。制定專門的教育培訓計劃，利用培訓班、座談會和外出參觀考察等形式，引導非公經濟人士進一步創新發展，提升產業層次，把企業做大做強。二是要建立光彩事業引導機制。以商會為平臺，引導非公經濟代表人士積極參與工商聯新農村建設“五個一”工程，開展村企結對活動，積極回報社會。加大優秀建設者、光彩之星等評比表彰力度，激勵更多的企業家參與到社會公益事業中來。三是要建立健全非公經濟人士綜合評價機制。由統戰部牽頭，會同工商、稅務和勞動保障等部門組成綜合評價工作領導組，每年對已作政治安排、擬作政治安排和擬表彰人選的非公有制經濟代表人士在思想政治素質、履行社會責任情況、企業發展與經營情況及公眾形象等方面進行評價。根據綜合考評情況，及時進行政治談話，激勵、教育、引導他們自身的完善與發展。四是要在提升政治地位中加強政治引導。在人大代表、政協委員、協會組織的醞釀推薦中，要把非公有制經濟代表人士充分考慮進去，作出適當安排，使他們在參政議政、社會活動中感受到黨的關懷，從而增加他們的責任感和使命感。

（二）制定培養選拔和教育管理非公經濟代表人士的政策措施。建設一支政治堅定、業務精通、作風清廉的高素質的思想政治工作者隊伍，是加強和改進非公有制經濟人士思想政治工作的重要保障。要采取措施，建立思想政治工作干部的定期培訓制度，不斷提升理論政策水平和業務工作能力，使他們成為非公有制經濟人士思想政治工作的行家里手。進一步明確工作職責，改善工作條件，拓寬選人渠道，不斷充實干部隊伍。注重在非公有制經濟代表人士中培養思想政治工作骨干隊伍，充分發揮他們的積極作用，共同做好非公有制經濟人士思想政治工作。

（三）完善非公經濟代表人士政治安排的標準和程序。非公經濟代表人士的選拔和安排，主要是經過黨委有關部門的推薦，或經過基層選舉，一些代表得以進入人民代表大會或政治協商會議，或者在工商聯等社團組織中擔任一定的職務，參與各類政治活動。這種方式是遵照我國現行的人大制度、政協制度和其他社會管理制度，安排非公經濟代表人士由此進入國家政治生活，參與國家和社會事務的決定與管理。

當前，做好非公經濟人士政治安排工作，需要加強有關宣傳，積極引導非公經濟人士的參政熱情，規范政治安排的代表選拔程序，拓展安排渠道，加強對安排代表的培訓，提高代表參政的能力，完善政治安排各方面的制度。

（四）加強非公經濟后備人才的培養工作。非公有制經濟