第一篇：企業中層干部與企業文化

企業中層干部與企業文化

剛進入公司，就被濃厚的企業文化所感染，在徐總的親自帶領下，企業文化建設、推廣、落地影響著企業不斷穩步發展，企業文化是以企業在長期經營過程中逐步形成與發展的、帶有德安公司特征的企業經營哲學。彼德?德魯克說，管理也是一種文化。所以說要將文化與管理截然分開是不可能的，有什么樣的管理就有什么樣的文化，文化是管理的影子。領導干部，特別是第一領導者的素質如何，決定著企業文化的優劣。有人說過，沒有企業家精神就沒有企業文化，這句話很好地反映了企業家精神和企業文化之間的關系。因此，有人又說企業文化是領導者文化、老板文化。我認為，企業家精神是企業文化的一個重要組成部分，沒有企業家精神確實不可能有真正的企業文化，只能是有企業文化的形式，而沒有企業文化的實質，企業家精神是企業文化的支柱。

作為德安公司的中層干部，我認為中層管理者是企業文化的布道者和踐行者，對文化建設也存在不小的影響。中層管理者需要時刻向下屬單位和員工宣傳、解釋企業的文化。因為中層管理者處于領導與員工之間，對本企業的文化領悟能力較員工要高，對將文化融入工作和行為的演示能力更為持續。在文化建設中，中層管理者需要適當提高自身的文化管理能力。作為企業人力資源管理者，需要思考的是，如何將企業文化建設與人力資源管理相結合，傳承正確的企業文化，如何發揮企業文化在企業經營發展中的重要作用。

目前，德安公司人力資源管理對企業文化的塑造存在以下問題：其一，傳承。在企業中，人是企業文化建設的參與者、主體，是學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業人員調整后，繼續傳承正確的企業文化。其二，修正。企業文化建設是個長期性的工程，是一人為本的戰略性任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，就要對企業文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業員工與業務相聯系的管理手段，因此人資管理的實踐對企業文化的建設起到改進型的修正作用。其三，創新。企業文化創新通過人力資源管理來實現。

第二篇：企業道德與企業文化范文

企業道德與企業文化

最新的研究成果與實踐經驗表明，企業道德建設也是企業文化建設的重要組成部分。企業道德具備了企業文化的基本特征，屬于企業文化的高層次意識。關注企業道德問題，將有助于增強企業文化的輻射力。只有培育良好的企業道德，才能營造良好的企業文化。

企業道德是社會道德在企業活動中的具體體現，是企業中的所有職業道德的總和。企業道德具體規范了職工與職工之間及職工與社會之間的行為關系，是職工在履行本職工作時必須遵循的包括信念、習慣、傳統諸多因素在內的道德要求。

企業道德具備了企業文化的基本特征

一是階級性。企業道德與企業文化同屬于企業的意識形態，都是在企業特有的經濟基礎上產生和決定的，因而都帶有這種經濟基礎留下的某些深刻烙印。同時，企業道德與企業文化又是為企業經濟基礎服務的，并通過對經濟基礎的反作用來間接地影響企業生產力的發展水平。

二是歷史性。盡管企業領導經常變動，盡管企業職工不斷變化，但只要企業產品與企業環境沒有太大的變遷，企業道德與企業文化便同樣具有歷史性。

三是操作性。為了完善企業道德，可以遵循兩個思路：一是通過有效的思想教育、行為示范來引導；二是憑借嚴格的服務公約、規章制度來約束。同樣，企業文化也可選擇經濟手段、教育手段、輿論手段、文化手段來培育。企業道德與企業文化都不是空洞抽象的，都具有操作性。

四是理想性。企業道德是人們在企業實踐活動中必須遵循的行為準則與道德要求。一般說來，企業道德是生產、業務工作的實際需要，既來自于企業活動，又必然影響企業活動。企業道德是人們期望的最佳意識狀態，并非人們實際表現出來的行為，而是人們努力爭取達到的行為目標。至于企業文化，它所體現的不僅僅是文化傳統與文化實踐，更是一種適合于企業發展的文化追求目標。正因為企業道德與企業文化具備這種理想性，才使得它們對企業實踐產生顯著的指導作用。

五是穩定性。企業道德是特有的企業活動所需要的道德要求。只要企業活動的性質與內容沒有根本變動，在此基礎上形成的企業道德也往往具有相對的穩定性。同樣，企業文化在體現行業特征與環境特征方面也保持著相對的穩定。由于存在著這種穩定性，就必然促使企業道德與企業文化形成的優良的行為典范世代沿襲。

企業道德是企業文化的高層次意識

企業道德是企業文化的衡量尺度，是企業精神的表現形式，是企業氛圍的組成要素，是企業文化的高層次意識。

作為一種特殊的文化現象，企業道德在企業文化中確實具有十分重要的地位。總體來看，企業道德完全具備企業文化的各種主要功能。具體表現在三個方面：

一是約束功能。在很多時候，企業成員及企業本身的行為夠不上法律與規章的制裁條件。在這種情況下，道德信念與輿論壓力卻常常能起到極大的約束糾正作用。例如，某些企業的分場界限很不明確，相鄰地段的清潔衛生往往被人忽視。如用規章制度去卡，極易導致推諉扯皮現象。但在道德輿論的驅動下，這類問題反倒容易解決。這一點已被大量事實所證明。

二是調節功能。企業員工的工作責任感、集體榮譽感是一種無形的力量，也是員工道德信念的具體體現。在這種道德信念的支配下，即使沒有管理者現場督促，員工也能自覺調節自己的各種行為。

三是導向功能。企業常常評選先進人物、勞動模范，其實就是樹立一種道德榜樣。這種道德榜樣的感召力是很大的，往往會影響到一大片員工的道德觀念與道德行為，進而形成良好的企業風尚。事實證明，借助于企業道德的導向功能進行正面教育的確是一種行之有效的方式。

由此可見，企業道德確實具備了企業文化的基本特征與主要職能，屬于企業文化的高層次意識。要想加強企業文化的建設，就必須注重企業道德的建設。

企業道德的培育依賴于企業文化的輻射功能

一個企業道德低下的企業的企業文化肯定是失調的或畸形的，一個企業文化偏激的企業的企業道德肯定是粗俗的或偏頗的。建設企業文化絕對不能忽視企業道德的培育工作，而企業道德的培育工作又勢必依賴于企業文化的輻射功能。

第一，企業道德的培育需要強調員工價值。企業文化的真諦是以人為本，講究尊重人、理解人、關心人。企業道德培育必須克服短期行為，必須創造一種競爭平等、待遇公正、暢所欲言、身心愉快的企業文化氛圍，形成強烈的企業凝聚力。要大力開展教育培訓及文化娛樂活動，提高職工的技術素質，陶冶職工的思想情操，幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀、道德觀。必須引導企業成員互相關心、互相愛護、互相幫助，不斷增強他們的職業責任感，充分發揮他們的主觀能動性，維護與鞏固企業道德這種自覺的精神力量。

第二，企業道德的培育需要提升員工認識。企業道德的培育具有重大意義：對內，可以影響各項工作任務的完成情況；對外，可以影響企業的產品質量、社會形象、經濟效益。在培育企業道德時，必須將企業全體成員的認識提到這一高度。要始終具備強烈的憂患意識，強化職業責任感與集體榮譽感。只有具備這種高度的群體意識，才能形成良好的企業道德。

第三，企業道德的培育需要調整員工心理。培育企業道德必須圍繞具體的人來開展。各種各樣的人具有不同的性格特征、處于不同的社會地位、獲得不同的勞動報酬，難免出現各種各樣的不良心理。如果不對這些不良心理進行主動疏導，便會直接導致不良的道德行為。在培育企業道德時，必須充分運用心理學原理，客觀分析企業員工的心理動態，把員工的道德心理逐步引導到良性循環上來。前不久，某供電部門組織了一次“假如我是用戶”的大討論。在此基礎上，該供電部門歸納了用戶的各種意見，分析了問題產生的根源，并采取了相應的改進措施，受到廣大用戶的熱烈歡迎。實際上，“假如我是用戶”這個討論就是一個將心理效應運用于企業道德培育的成功范例。這種做法能夠有效地調整員工的心理定勢，有助于增強員工的道德意識，并引導他們自覺按照企業的道德準則來調節自己的行為。

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第三篇：淺談企業文化與企業思想政治工作

淺談企業文化與企業思想政治工作

加強和重視思想政治工作是我們黨的優良傳統和政治優勢。如何在新形勢下加強和改進思想政治工作，尋求思想政治工作的新途徑、新方法，是企業面臨的一項新課題。企業文化為切入點，在營造企業文化氛圍，樹立企業形象，錘煉企業精神之中貫穿思想政治工作，是一條加強和改進思想政治工作的有效途徑。

企業文化是以價值觀念為核心的思維、心理和行為方式，是企業“三個文明”建設的重要內容，它不僅反映了企業的精神面貌，而且有利于振奮斗志，提高勞動生產力和群眾素質，具有導向、凝聚、協調、規范、鼓勵功能，對發展企業，造福職工有重大作用。企業文化建設的內涵指企業在技術因素之外所獨具有的價值體系、行為方式、文化積累、文化傳統，包括企業價值觀念、企業經營理念、企業精神、企業道德、企業行為規范和思想方法等。企業文化建設是20世紀80年代開始在我國一些企業中興起的，經過十多年的探索，已經成為我國企業建設的重要組成部分。企業文化建設緊密結合生產經營工作，與思想政治工作一道，通過文化活動方式，把思想政治工作的一些內容以更易為職工群眾接受，更易得到企業行政部門實施的方式，融入企業發展各項工作中，使職工把自己對生活目標的追求和企業的發展緊密結合起來，以嶄新的時代風貌和高度的主人翁精神，為企業文化發展做貢獻。企業文化建設是企業精神文明建設的有效途徑，是加強和改進企業思想政治工作的重要措施。企業文化與思想政治工作在調動職工積極性，增強企業凝聚力，保證企業發展目標實現上起著相輔相成的作用，但二者性質有所區別。企業思想政治工作是以企業內部員工為對象，以解決思想問題為目的的一種活動；企業文化是一種社會文化現象，是與企業經營活動有機融合在一起的一種活動。這種活動包含著極豐富的文化內容，不僅對內有粘合作用，對外也具備一種爭取公眾對企業認同的社會功能。企業文化與思想政治工作的關系是：企業文化可以更大的領域里為思想政治工作提供觀念、價值、精神表現的形式與載體；思想政治工作借助企業文化方式，可以不斷豐富內容、深化工作效果。企業文化通過科學文化和人文文化手段的綜合運用，把思想政治工作開展的黨的路線、方針、政策的教育內容轉化為企業的價值觀，進而增強企業的凝聚力，發揮職工生產經營的積極性，為企業和國家多作貢獻。企業文化與思想政治工作是兩個完全不同的概念，它們有著本質的區別，不能混為一談，更不能互相取代。

首先，思想政治工作是我黨的優良傳統，它以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”為指導，依照黨的綱領和不同階級政治、經濟的中心任務，通過有組織、有意識的教育，灌輸馬克思主義理論，使黨員和廣大人民樹立科學的世界觀和人生觀，掌握馬克思主義的觀點、立場和方法。它具有鮮明的黨性、思想性，本質上屬于政治工作范疇。企業文化是產生于西方資本發達國家的一種新的管理理論，它是通過培育企業職工共同的價值觀和行為準則，對職工的行為進行有效的管理和控制，追求企業整體優勢，具有明顯的管理性、經濟性，本質上是經濟管理問題。

其次，思想政治工作是根據黨在企業的中心任務與職工的思想和行為規律，遵循精神文明建設的基本要求，著重對人的思想政治觀念、世界觀、工作態度和生活態度施加影響，以便調動其積極性，服務于生產建設，因此思想政治工作既是研究人的思想和行為規律的理性概念，又是進行思想教育活動的實踐性概念。而企業文化是在企業長期生產經營過程中逐步形成的、全體成員共識共守的行為規范、傳統作風和價值觀念，主要是理性文化概念。三是，思想政治工作的基本內容是對黨員干部和廣大群眾進行馬克思主義基本理論、黨的基本路線、愛國主義、集體主義、社會公德及艱苦奮斗的教育，培養“四有”職工隊伍；同時，對職工在勞動過程中所產生的各種思想問題、情緒問題和行為問題進行疏導，及時予以解決。企業文化的基本內容是根據企業內外條件選擇經營哲學、確定管理信條、培養企業精神、確立企業目標、建設企業道德、樹立企業形象等。因此，思想政治工作的任務是立足于全黨的思想政治上高度統一，具有較高的共性特征；而企業文化是在宏觀的大政方針指導下，主要是依據本企業的實際情況長期鑄就的，具有鮮明的個性色彩。

四是，思想政治工作與企業文化運作方式不同。這是因為二者的活動主體不同。思想政治工作的活動主體是在黨委集體政治核心領導下，專職兼職相結合，領導群人體相結合，黨政工團齊抓共管的體制，其運行方式是在黨委統一領導下，主要是系統教育、正面灌輸。企業文化建設的主體是企業的全體職工，良好的企業文化氛圍，是在社會主義文化大背景下，通過企業領導人的倡導，靠全體職工的自我教育、自我約束、自我體驗，逐步養成，一旦企業職工擁有了共同的價值觀念，企業就有了巨大的凝聚力和感召力，職工就會自覺自愿地、齊心協力地為實現企業目標而奮斗。它的運行特點主要是以潛移默化的形成，通過良好的企業文化氛圍，提高職工的思想道德素質。

企業文化與思想政治工作是兩個不同的概念，是兩項不同的工作，但在實際操作中又有著密切的聯系，在許多方面都是相同、相通和相融的。

——對象相同。企業文化和企業思想政治工作，作為兩門科學，其研究對象都是人，都是以人為本的科學，都是做人的工作。它們都是以尊重人、理解人、關心人、激勵人為共同的出發點，都強調協調好企業內部的人際關系都重視培養人的集體意識和提高人的思想道德素質，都把最大限度地調動職工積極性和主動性作為自己的重要任務。企業文化從研究人的共同的價值取向出發，注重煥發人的精神，塑造人的靈魂，倡導群眾的優良作風和好的傳統，強調自我激勵的作用，在企業現代化管理中實行人性化管理。企業思想政治工作解決人的思想認識、觀點、立場問題，以育人為主，以轉變人的世界觀為本，旨在用共產主義精神培養有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義建設人才。總之，企業文化和思想政治工作在培養人的良好品質、塑造人的美好靈魂方面是完全一致的。

——方向一致。企業文化和思想政治工作都屬于意識形態范疇，要為經濟基礎服務。無論是企業文化還是思想政治工作都必須堅持共產黨的領導，堅持社會主義的方向。中國的企業文化是社會主義企業的企業文化，它必然受社會主義思想原則、道德規范、行為準則和集體主義價值觀指導，體現社會主義精神文明建設的要求。建設有中國特色的企業文化，不僅與思想政治工作的政治方向是完全一致的，而且堅持思想政治工作優勢又能保證企業文化建設的正確方向，提供思想動力。任何排斥、削弱思想政治工作的企業文化都會背離企業的社會主義方向。

——目的相近。企業文化的功能之一就是效益功能。建設企業文化或企業精神的目的，就是通過強化軟管理，激發人的工作熱情，從而提高經濟效益，進而發展社會生產力；思想政治工作的目的，是通過對馬克思主義理論教育和社會主義、愛國主義、集體主義思想教育，調動人的積極性，最終達到提高企業的經濟效益的目的。思想政治工作應服從于服務經濟建設。思想政治工作是發展社會主義生產力的可靠保證。可見企業文化和思想政治工作的共同終極目的都是為提高企業的經濟效益，發展企業生產力，為經濟建設服務。

——途徑相通。企業文化和思想政治工作為達到目的的途徑或手段是相通的。思想政治工作經常采取的一些途徑，對企業文化建設也適用。例如，開展豐富多彩的寓教于樂的文體活動；創造良好的人際關系環境；樹立典型，學習榜樣等等。這些途徑和手段都是企業文化建設和思想政治工作共同使用的，幾乎完全可以通用的。

——環境相似。無論企業文化建設還是思想政治工作都是在一個特定企業環境中進行的，企業環境包括內部環境和外部環境，內部環境包括生產經營狀況、規章制度、產品結構、員工素質、技術水平、領導能力、公共關系、經濟效益和分配方式等因素；外部環境是指企業生存和發展的社會條件，包括國家的產業政策、宏觀調控、市場情況、社會責任等。企業文化建設和思想政治工作都是在這種既確定又多變的環境中進行的，必然受到內外環境中的各種因素的影響，其中有的因素可能起積極的作用，有的因素可能起消極作用，要認真分析研究這些有利和不利因素，為企業文化建設或思想政治工作找好基點和提供條件。在同一環境中，在相似的影響因素的作用下，企業文化和思想政治工作根據各自的特點和優勢，確定建設自己的企業文化起點和程序，選擇思想政治工作的重點和突破點，以求兩項工作同步獲取成果。

當前思想領域面臨著復雜的形勢，當今社會是一個以科學為先導，以經濟競爭為主題的嶄新世界，無論是政治和經濟領域，還是科學文化和意識形態領域，都呈現出復雜的矛盾和斗爭，并不斷涌現出許多新的問題和難題。

從國際政治斗爭上看，西方敵對勢力加緊對我實施“西化”、“戰略”，通過各種途徑加緊進行思想和文化滲透，其害是動搖人民的理想信念。外國資本主義腐朽的東西和生活方式以及資產階級的某些政治觀點和社會學說，對我國的社會生活和人們的思想作風產生不良影響也必然會有所增強，能否及時而有效地抵制和戰勝這些東西，是對外開放后的思想政治工作面臨的新難題和新考驗。

從我國社會主義初級階段上看，面臨著封建主義、資本主義腐朽思想、小生產意識以及唯心主義等各種非馬克思主義思想的廣泛影響，思想領域的矛盾和斗爭是長期的復雜的。同時，改革是極其復雜的群眾性的探索和創新事業，經濟體制改革和政治體制改革將在相當廣闊的領域內和相當深刻的程度上展開，不僅會引起人們經濟生活、政治生活的重大變化，而且會引起人們生活方式、思想方式和精神狀態的巨大變化，甚至還會出現一些消極現象。因此教育人們正確認識改革，澄清各種糊涂認識和錯誤觀點，變革思想觀念，適應改革和對外開放的需要，是思想政治工作的緊迫任務。

從當前社會變革的形勢看，我國正處在深刻的社會變革時期，隨著改革的深化和社會主義市場經濟的建立完善，社會情況發生了復雜而深刻的變化，經濟成分和經濟利益、社會生活方式、社會組織形式、就業崗位和就業方式的多樣化，帶來了人們思想觀念、價值觀念的多樣化，給思想政治工作增加了復雜性和艱巨性。

從企業的實際看，經過改革與發展，企業利益格局的進一步調整和體制的進一步轉換，給職工帶來一些實際問題和思想困惑。同時，又面臨國際跨國公司的嚴峻挑戰和參與國內黃金珠寶首飾市場的激烈競爭。這種復雜形勢和繁重任務，必將給思想政治工作提出新要求，表明了加強和改進新形勢下思想政治工作的極端重要性和緊迫性，必須下大力度把思想工作提到更加突出的位置，認真抓好。

企業文化與思想政治工作的概念是獨立的，但相通相融是客觀存在的，兩者之間的聯系是明顯的，結合點是很多的，因此，通過兩者的相互影響、相互滲透、相互促進、彼此互補，達到共同發展。

——同企業文化相結合是新時期思想政治工作的有效形式。企業文化所倡導的企業精神，包括競爭精神、創新精神、科學精神、主人翁精神、群眾精神、奉獻精神、民主精神、服務精神等，不僅豐富了思想政治工作的內涵和外延，而且給思想政治工作增添了新的活力。同時，在培育企業群眾整體意識、倡導企業道德、規范員工行為、開展各種文化活動中，為思想政治工作提供更廣泛的活動舞臺。

近年來，中國金都黃金珠寶首飾城加大投入，積極改善軟硬件設施，建設優美的職工工作、生活環境，營造舒適的營業環境，先后榮獲“山東省旅游購物六真店”、“山東省消費者協會嘉獎單位”、“煙臺市價格誠信單位”、“招遠市十佳文明窗口單位”、“招遠市文明單位”等榮譽稱號。

企業文化是經濟與文化的產物，是企業管理從經濟層面向文化層面拓展的結果，它的主體雖屬觀念形態，但它更貼近企業經營管理，更容易為各層次職工所認同和接受，為改變以往思想政治工作單向灌輸和一個方子包治百病的僵化模式提供了一種新的工作形式。它與企業思想政治工作相結合，將企業思想政治工作納入企業管理軌道，較好地解決了思想政治工作與經濟工作的“兩張皮”問題。

——企業文化建設推動思想政治工作的改革和創新。企業文化為思想政治工作的改革和創新提供了一個新天地，企業文化建設使思想下政治工作的內涵更深刻、外延更擴展，使思想政治工作更適應市場經濟的需要，更便于與經濟工作融合在一起去做，從而增強思想政治工作轉化為物質生產力的力量。市場經濟體制中，企業文化建設有助于思想政治工作的改革和創新，正是在于它的內涵大大豐富了思想政治工作的內容，創造出能夠團結和凝聚職工的、能夠增強企業向心力和競爭力的新形式、新方法，能夠克服思想政治工作某些弊端，使思想政治工作與經濟工作更加有機地融為一體，做到實處。

過去的思想政治工作，僅是停留在理論灌輸，口頭說服上，形式比較單一，載體東西少。企業文化建設所倡導的企業精神，由企業員工群眾所共同價值觀念，是企業之魂，把思想政治工作所注重的愛國主義、集體主義教育具體化了、企業化了。中國金都黃金珠寶首飾城一直致力于建設一種既體現社會方向，又有企業個性，融職工理想信念、價值觀念、道德情操、行為方式、生活情趣、職業技能于一體的科學文明、健康向上的企業文化。由于黃金珠寶首飾經營特征的特殊性，其生產過程即是商戶和顧客的買賣過程，經營和消費同時發生。企業一切活動最終目的都是向社會和商戶提供滿意的服務，其經營的好壞體現在服務質量和水平上。因此，企業文化建設和思想政治工作都應圍繞服務而開展，服務是企業文化建設和思想政治工作的最終落腳點。企業的企業文化所包含的服務核心內容為思想政治工作提出了最直接的目標，增強了思想政治工作的針對性；企業文化建設所運用的各載體也為思想政治工作提供了更多的途徑和方法，提高了思想政治工作的實時性和有效性。

——思想政治工作保證企業文化建設的正確方向。企業思想政治工作是我黨的一大政治優勢，企業思想政治工作從黨和國家的中心工作的大局出發，正確處理國家、集體和個人三者的利益關系，保障企業的社會主義方向。只有堅持企業文化建設的社會主義方向，有效地開展思想政治工作，才能解決好價值觀這一文化建設的核心內容，以保證企業文化建設健康發展。

第四篇：企業文化與企業發展戰略

企業文化與企業發展戰略

馬 超

自101

100815 企業文化，是指一個企業在長期生產經營過程中，把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。

企業文化能夠激發和凝聚員工的歸屬感、積極性、主動性和創造性，是企業的靈魂和精神支柱。實踐表明，企業文化滲透于企業的組織結構、規章制度和員工行為之中，是現代企業的靈魂和持久動力，其作用主要有：導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用、調適作用、輻射作用等。

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮”。一個沒有文化的企業是沒有頭腦和靈魂的企業，而成功的企業，都是突出企業的文化管理。因此，建塑有特色的企業文化不僅僅是企業自身發展的需要，更是這個時代賦予當代國有企業的時代課題。

當前，國有企業的管理存在著一些普遍問題，影響和制約著企業發展：為什么許多“明星”企業很快成為“流星”企業？為什么一些企業高層與中基層難以達成共識，甚至存在溝通障礙等？事實證明，一個先進的企業有必要也必須建設優秀的企業文化，否則即便在短期取得不錯的效益，但最終仍會在激烈的競爭中趨于劣勢，最終導致曇花一現。

21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化將是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容。企業擁有了自己的文化，才能使企業具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發展和壯大，為全社會服務的基礎。

新世紀以來，燕山石化認真貫徹落實科學發展觀，保持了持續健康發展的良好局面。公司榮獲全國五一勞動獎狀、全國企業文化示范基地、全國“安康杯”示范企業、中華環境友好企業、全國節能減排十大功勛企業、國家職業衛生示范企業、中央企業先進基層黨組織、“中華寶鋼環境獎”等榮譽稱號。

燕山石化堅持走“資源節約型、環境友好型、科技創新型、本質安全型”的發展道路，在加快發展方式轉變，生產規模和產品產量持續提高的情況下，建立了全員、全面、全過程的環保管理體系，使節能減排工作滲透到生產經營的各領域中去，并率先開展了環保數據自行監測及發布工作。

燕山石化從建成初期至今共經歷了五個發展時期。籌建初創時期（1967年--1973年）。早在1965年，為解決首都燃料用油的問題，石油工業部就想在北京附近建設一座燃料型煉油廠。由于當時正處于備戰時期，按照毛主席“備戰、備荒、為人民”和 “靠山、分散、隱蔽” 的選址方針，國務院確定選擇煉油廠的廠址必須遵循“靠山、分散、隱蔽”的原則。1966年，經由石油工業部北京設計院會同市規劃局、地質局等單位組成的選址工作組實地踏勘和選擇，時任北京市委第一書記、市長的彭真同志決定，將煉油廠廠址確定在房山縣周口店公社墳山村一個狹長的山坳里，并將廠名定為東方紅煉油廠。1967年3月14日，石油工業部東方紅煉油廠籌建處成立。1969年9月，煉油廠一期工程的三套主要煉油裝置——常減壓、催化裂化、減粘裝置及其配套工程全部建成投產。煉油能力達到250萬噸/年。1970年7月20日，國務院批準了這個報告，并決定成立北京石油化工總廠（燕山石化的前身），一批綜合利用煉油廠中副產品的化工廠陸續建成投產。

發展壯大時期（1973年--1978年）。1973年，經毛主席、周總理批準。燕山石化公司開始建設從國外引進的我國第一套30萬噸/年乙烯裝置及其配套工程。30萬噸/年乙烯裝置及其配套工程工藝管線長達1307公里，供排水管線長達642公里。就這樣，從1973年至1976年，燕山石化用兩年零三個月時間建起了我國第一套30萬噸/年乙烯及其配套工程，并一次開車成功，創造出我國建設大型引進裝置的成功范例，樹起了中國現代石化工業的重要里程碑，使燕山石化成為當時中國最大的石油化工聯合企業。燕山石化建設者們在乙烯建設工程中表現出來的那種為“社會主義祖國爭光,為中國工人階級爭氣” 的艱苦創業、無私奉獻精神,至今仍被燕山石化廣為傳誦。最有代表性的就是《五朵金花的故事》。

完善配套時期（1978年--1990年）。四個方面的重大轉移。

一、在發展戰略上，實現了由外延發展為主向內涵發展為主的重大轉移；

二、在經營管理上，實現了由生產型向生產經營型過渡的重大轉移；

三、在企業改革上，實現了由單項淺層次的改革向配套的較深層次改革的重大轉移；

四、在技術進步上，實現了以引進、消化、吸收國外先進技術為主向改造、創新以至出口技術的重大轉移。1986年，SBS成套技術成功地向發達國家輸出，結束了我國成套石化技術只引進不輸出的歷史。1989年，在全國國有大企業中率先進行內部管理體制改革，變多級法人并存的體制為一級法人，實現了資源的統一調配。1985年至1990年，在不增加投資，連續6年實現利稅18億元以上。1990年，中國石化總公司黨組做出決定，在全國石化系統廣泛深入地開展學習燕山石化的活動，燕山石化成為中國石化總公司成立后樹立的第一個先進典型。

重組改制時期（1990年--2000年）。為適應市場競爭的新形勢，燕山石化堅持改革、改組、改造與加強管理相結合，主要體現在兩個方面：硬件：乙烯裝置第一輪改造、乙烯裝置第二輪改造、煉油系統改造。連續兩輪的乙烯改擴建，乙烯生產能力由年產30萬噸提高到年產71萬噸，不僅提升了燕山石化的技術水平和技術裝備水平，而且為我國其他石化企業的技術改造提供了可供借鑒的成功經驗。軟件：公司進行了以建立現代企業制度、轉換經營機制為目的的改革改組。公司先后對生活后勤系統、建筑修造系統和多種經營企業進行了專業化重組，減輕了基層負擔，實現了資源的優化配置。對主營業務進行了以股份制為主要形式的產權制度改革。

科學發展時期（2000年以來）。2000年至今是燕山石化歷史上發展最好最快的時期之一。黨的十六大以來，在科學發展觀的指引下，燕山石化保持了持續健康和諧發展的良好態勢。燕山石化認識到不能再走依靠投資驅動、增加物質資源消耗的發展道路，必須轉變發展理念和發展方式，依靠科技進步、管理創新、深化改革、提高職工素質，實現企業科學發展。繼承石油石化行業的優良傳統，公司持續加強“三基”工作；堅持“管好掌權者、激勵勞動者、嘉獎有功者”，嚴格要求，建立了具有燕山石化特色的量化考核閉環管理體系，把考核指標量化到全體員工，用數據說話、靠指標獎懲，企業技術經濟指標逐年提升。公司累計擁有325項國內外專利，其中國內專利317項。加快油品質量升級步伐，從2004年生產歐Ⅱ標準汽柴油、2005年歐Ⅲ到2008年歐Ⅳ，用5年時間達到了世界油品質量的先進水平。與2004年北京實施歐Ⅱ標準比，歐Ⅳ標準汽柴油的硫含量，由500ppm降到50ppm，北京市每年減少二氧化硫排放4900噸，為“綠色奧運”、“綠色北京”作出了貢獻。2008年，燕山石化順利完成奧運體育場館座椅聚丙烯專用料的開發；攻克太空艙外服連接管、航空軟水箱的技術難關，為奧運成功和“神七”飛天作出了貢獻。2008年，燕山石化成為奧運會期間北京地區唯一正常運轉的大型工業企業，被評為“奧運能源運行保障突出貢獻單位”，獲“奧運環境質量保障特別貢獻獎”。推行清潔生產，實施鍋爐煙氣除塵，污染物排放指標優于北京市標準，燕山地區二級和好于二級的天數多于北京市區。中華環保聯合會授予燕山石化公司“中華環境友好企業”稱號。堅持每年按工資總額比例2.5%計提教育經費，培訓職工。被評為全國企業職工培訓先進單位。通過一系列改革措施，職工總數由改制前的48000人精簡到16000以內。我們提出“職工代表不舉手，重大方案不出臺”，切實維護職工權益；積極組織集資建房，讓職工安居樂業；建立近億元的“愛心互助金”，形成幫困救助長效機制；加強黨風廉政建設，2006年榮獲“全國紀檢監察先進集體”稱號；加強企業文化建設，2007年被授予“全國企業文化示范基地”稱號，以及“全國五一勞動獎狀”等榮譽。

總之，成功企業的共同點是他們擁有一種獨特的文化，充分發揮企業文化的導向、凝聚、激勵等作用，如企業的主導思想，價值觀，信念等。通過企業文化途徑使我們能夠找到樹立和培育企業所期望的品格、創新精神、服務意識、靈活應變等品質及作用，促進企業健康和諧發展。

第五篇：企業領導者與企業文化

《組織行為學原理與實務》論文

企業領導者與企業文化

姓名： 班級： 學號： 指導老師：

專業：

企業領導者與企業文化

目錄

一、企業領導者的文化角色..........................................................................................2

（一）領導者承擔著企業變革文化的重任..........................................................2

（二）企業文化變革過程中領導者的事件角色..................................................3

（三）企業文化變革過程中領導者扮演的本能角色解析.................................4

（1）角色模范...................................................................................................4（2）溝通者.......................................................................................................4（3）激勵者.......................................................................................................4

二、不同的企業文化分別受到不同領導者角色影響.................................................4

三、企業領導應如何培養好企業文化..........................................................................5

（一）企業領導要成為企業文化的塑造者..........................................................5

（二）領導者要在企業文化建設中當好組織者..................................................5

（1）繪制藍圖...................................................................................................6（2）造就人才...................................................................................................6（3）協調關系...................................................................................................6（4）面向基層...................................................................................................6

（三）領導者要成為企業文化的帶頭實踐者......................................................6

企業領導者與企業文化

【摘要】 隨著我國加入世界貿易組織，市場經濟體制的不斷完善和現代企業制度的進一步健全，企業文化作為一種新的管理理念，已經進入到企業的發展戰略之中，逐漸成為了企業領導層的一個新共識。而企業領導是企業文化建設的倡導者、推動者和實踐者，應該不斷地提煉、整合、改進和完善企業文化。企業領導如何把自己的管理理念融入到企業文化建設中，實現企業的經營目標，提高企業的經營效益，擴大企業的發展空間，增強企業的發展后勁，已成為企業管理實踐中的一個新課題。【關鍵字】 領導角色；領導效能；企業文化

【正文】 企業文化是以人為本的企業管理理論，是企業在經營管理過程中逐漸形成的具有本企業特色的文化理念、文化形式和行為模式。簡單地說，企業文化就是企業全體員工共同的基本信念、價值觀念和行為準則。建立一個現代化企業，實現更高層次的人性化管理，必須有一個與之相匹配的具有本企業特色的先進企業文化。

而企業領導對構筑企業文化具有不可替代的作用，擁有影響企業內部其他員工的能力或力量，他們的一言一行都會影響企業的榮辱興衰。在企業管理過程中，領導者必須擁有非常敏銳的洞察力，能夠及時觀察出企業內所有人的心理以及客觀困境，通過口號、行為，形成一個共同愿景，使得大家行為一致，形成一種文化，一種力量。這個力量通過長期的經營實踐，在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準則，最終可以演化為真正的企業文化。

另外，企業文化是任何企業中都存在的一種獨有氛圍，它對企業的各個方面都具有隱含的、卻又實實在在的影響作用，對組織中的領導者尤其如此。由此可以看出，領導者與企業文化之間是雙向影響的過程，良好的企業文化是幾代領導者持續倡導的結果，而有效的領導者也是在一定的企業文化環境中塑造出來的。

一、企業領導者的文化角色

（一）領導者承擔著企業變革文化的重任

《哈佛商業評論》中有一篇討論領導問題的文章，將領導者的任務概括為三條：一是構想并傳遞組織遠景；二是為企業增加價值；三是建立一套足以激勵追隨者的組織機制。領導者與企業文化的關系可以從以下兩個角度來進行論證。

從文化的形成與傳播過程來看，領導者是企業文化的締造者和詮釋者。施蒂芬·P·羅賓斯認為：企業文化是企業的個性描述。企業的主體是人，從而我們可以認為企業文化是企業這些具體的單元體的個性描述，企業的思維模式和行為模式就是企業中大多數成員的思維模式和行為方式。在企業文化生成的過程中，領導者的知識、能力和品質等要素成為了企業文化的主要原生酵素。在領導企業發展的進程中，領導者通過樹立新的企業理念、確定新的工作標準，制約和導向著企業文化的形成和發展。那些深植在領導者腦海中的價值觀念、行為方式和原則會在他們對企業的指導行為中得到充分體現。從某種意義上說，企業文化就是該企業領導者性格、行為的延伸。同時，領導者也擔負著傳播文化的重任。領導者身上無時無刻不體現著企業文化，他們的領導風格和行使權力的方法無不體現出他們的信念、價值觀和理想；他們的微小舉動都會經由正式和非正式渠道向下傳遞著有關工作如何進行的線索和信號；他們的行為、制定的政策、表達或抑制的情感、關注或忽略的業績、對工作的投入程度、傳達的態度和遵循的價值觀念無不影響著企業的整體態度和行為。

另外，從文化的傳承與革新方面來看，領導者是新文化的倡導者與設計師，是企業文化變革的執行者。任何變革都可以被視為一次革命，文化變革也不例外。企業文化的變革必然

企業領導者與企業文化

會涉及到一部分人的觀念和利益的改變，從而使變革受到來自管理層和員工的強大阻力。同時也由于企業文化本質的相對穩定性和慣性，使得文化的再造成為一項巨大的工程，所以曾經有人論斷一個文化的成功變革與重塑要用5-8 年時間。在如此漫長的變革過程中，不僅需要企業全體成員的積極參與，更重要的是在變革過程中要能有一個縱觀全局的領導者對變革過程進行整體把握。

領導者的主要職能就是要推動變革，將企業從不良或低水平的運行狀態提升到正常的或高水平的運行狀態。領導者的支持與高度參與是使變革獲得成功的最重要保障之一。辯證地，企業文化變革也是對領導者的權利和控制能力的一次檢驗。

（二）企業文化變革過程中領導者的事件角色

在企業文化變革過程中，領導者在其中扮演的事件角色主要有：

（1）企業現有文化的分析者審核現有企業文化，弄清需要改變的方面，是企業文化變革決不可忽略的過程。企業現有文化是企業長期生產經營活動中精神財富的積淀，是經過領導者和職工長期實踐所形成并為企業大多數員工所認同的，必然含有仍適合于企業今天發展的一部分。企業文化的變革并不意味著要將現有文化全部革新,徹底丟棄原有的文化，而是在尊重原有企業文化中合理有效的成分的基礎上，對已不適合企業發展的部分進行改進。識別現有文化中的劣勢部分需要領導者具有敏銳的洞察力。領導者通過運用抽象思維及戰略能力，清醒地認識外部世界與組織內部的現狀，特別是那些隱蔽的觀念、信念、價值觀和行為規則以及由其造成的那些限制企業的行為模式，了解其之所以存在的理由。只有在對現有文化有了充分認識的基礎上，才能有針對性地對劣勢文化進行變革。（2）目標文化的構思者領導的首要職責是確定企業的經營方向，通過對未來市場需求和競爭等外部情況與企業自身實力等企業自身內部情況的高瞻遠矚，勾勒出企業在未來相當長時期的發展遠景。經過對當前企業文化分析之后，領導者要根據企業未來的發展目標和當前的實際情況構思企業的目標文化。企業文化不能“千篇一律”，應該根據企業的特點、企業的經營環境，進行具體的設計定位。在目標文化的構思過程中，領導者應該重點把握對企業的經營理念、遠景規劃和價值觀體系的營造。以遠景目標為例，若經過當前文化分析之后，認為企業的遠景目標部分已經不能夠充分表達企業的戰略目標或者是不具有足夠的激勵作用，企業領導者就應該重新確立一個新的遠景目標。所構思的遠景應該是大膽的、振奮人心的，但又確實是經過一定的努力可以達到的。同時領導者要確保自己所提倡的理念確實反映了公司的長遠目標和貼近員工的實際行為，并要使之成為組織信念體系中充滿新鮮活力的核心。（3）戰略的制定者企業文化變革是一場思想觀念領域內的沒有硝煙的戰爭，任何革命都需要戰略戰術作指導來取得勝利，所以在明確了目標文化之后，領導者還需要制定一個變革的指導性戰略。因為領導者無法在文化變革當中精確規劃每一步行動，所以領導者的一個重要角色體現就是要從戰略的角度把握文化變革的方向。領導者必須要了解它所要面對的是一場什么樣的戰爭，以及將戰爭進行下去所要付出的代價和成本。領導者自身一定要具有強烈的方向感，通過分析需要變革的文化因素狀況及其變革所帶來的成本和效益，從而在恰當的時機采取正確的行動。領導者必須清楚什么是可以立刻改變的，什么是需要緩慢進行的，什么時候因為繼續的成本和代價太大而需要放棄。（4）變革過程的管理者變革過程是一項錯綜復雜的工程，一個變革過程本身要經過

“實踐——總結——提煉——修改——充實——提高”這一不斷的往復循環，直到目標文化進入一個穩定狀態。在變革過程中需要調動各種力量改變眾人的習慣、信念、感情，因為對大多數人而言，變革是一種威脅。管理變革過程需要領導者有控制全局的能力，引導組織度過廣

企業領導者與企業文化

泛的變革和轉化的能力。它包括理解企業文化需要在哪些方面需要改變，并制定和實施相應的計劃，以及控制整個變革過程和掌握變革的節奏。有效的變革領導者知道他們不可能立刻改變所有事物，而是把變革過程看作一個動態的過程，分階段進行。有經驗的領導要用一種滲透的方式對舊的文化和機構施加影響，而不是用一種對大家來說都很陌生的新方式完全取代它，過于急躁就會使大家對變革產生頑固的抵抗情緒。因為這些舊有的文化已經為員工深刻理解，并在過去使他們做出了良好的表現。

（三）企業文化變革過程中領導者扮演的本能角色解析

（1）角色模范

領導者是一般員工和管理人員仿效的榜樣，他們的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，在塑造新的企業文化過程中，領導者光是口頭上講“這就是我們的價值觀”是不夠的，如果想讓這種新的價值觀深入到企業中去，領導者本身就應該成為企業核心價值觀的化身。企業領導者在認識到自身的角色模范作用后，在企業文化的建設過程中一定要身體力行，信守價值觀念，用他們的言行有意識地塑造企業文化，在每一項工作中體現這種文化，盡量避免因自身的關系給企業帶來負面影響。

（2）溝通者

為企業確定發展方向，只是萬里長征的第一步。如何使企業全體員工理解和接受發展的目標和戰略，并變成每位員工的自覺行動，才是關鍵所在。經濟學家厲以寧曾經說過：企業文化應該建立在認同和寬容這兩個基礎上。企業要通過企業文化建設來調整觀念、解決影響企業發展的問題，不可避免地要觸及人的觀念、涉及利益的調整，這決不是一個輕松的過程。領導者只有充分地理解員工對變化的情緒反應以及新的制度和政策可能會在員工中引起的焦慮，才可能取得他們信任。領導意義上的溝通不同于管理意義上的將數據、事實和決策在上下級間如實、準確的傳遞，領導者往往運用故事、比喻、暗示、描繪、口號、演說等方式向下屬描述企業的發展戰略，向員工灌輸激情和信念，激發他們的成就感、最終使領導者個人的理想和信念成為組織的理想和信念。

（3）激勵者

企業文化的形成是一種緩慢的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化加以肯定，這種行為才能再現，進而形成習慣穩定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。同時還要對已獲得的成果進行有針對性的、及時的強化，讓員工明白企業在鼓勵什么，在反對什么。行為得到不斷強化而穩定下來，人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念。在文化變革這個敏感時期，集團領導者意識到能否抓住員工心理有效地加以激勵，從而調動起每個人的積極性，是變革成功與否的關鍵。

企業領導者與企業文化

二、不同的企業文化分別受到不同領導者角色影響

（一）若企業中領導者主要扮演的是“生產者”和“革新者”角色，則企業偏向于目標導向的企業文化，其中“生產者”角色對目標導向企業文化的塑造影響更大。

（二）若企業中領導者主要是“革新者”和“良師”，則企業偏向于革新方向的企業文化；

（三）若企業中領導者主要是“良師”和“協調者”時，企業文化趨向于支持方向；

（四）若企業中領導者主要是“監督者”和“生產者”，而偏離“革新者”角色，企業文化趨向于規則導向；

（五）若企業中領導者主要是“指示者”時，這種領導非常專利，把管理權力全部握在個人手中，各種決定都由領導者單方做出，不征求、不吸收下屬意見，領導者做決策，下屬執行決策，領導者發布指令、命令要求下屬服從；

（六）當領導者是“經紀人”時，這種領導者對下級缺乏信任，主要用懲罰、偶爾也用獎賞去激勵下級，領導者習慣于上請下達，常常具體告訴下級在哪里、什么時候、做出什么和怎么樣去完成各項任務。

值得指出的是，盡管某些角色適合于某幾種企業文化，但并沒有發現能同時適合所有企業文化的角色。

三、企業領導應如何培養好企業文化

（一）企業領導要成為企業文化的塑造者

企業文化的核心是理念或者說是價值觀體系。這理念不僅要有時代的特色、行業的特色更要具有企業的特色和企業家的個性，因而它不能從書本上抄來只能從企業自己的實踐、從企家自己的實踐中提煉出來。把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，變成職工的一種自覺意識或行為，這是企業文化形成的關鍵。這就要求一個領導者在企業文化的塑造上，必須要堅持“以人為本”的原則，發揮企業文化的粘合劑作用。領導者在塑造企業文化的過程中，要有明確可行的指導思想和工作方針。規章制度政策法規要健全完善，使企業文化最基本的框架清晰明了，以保證企業職工行為規范而有序。要堅持原則性和靈活性的統一，既要審時度勢, 與時俱進, 又要堅持原則，堅定信念。企業領導是企業的主心骨，要有開拓精神，不斷為企業制定切實可行的奮斗目標，激發職工的拼搏精神，鼓舞職工的士氣，使廣大職工在企業目標的完成過程中實現自我價值。

（二）領導者要在企業文化建設中當好組織者

企業文化建設是一項錯綜復雜、曠日持久的系統工程。實施這項工程必須進行繽密的組織工作。

企業領導者與企業文化

（1）繪制藍圖

企業文化發展是企業發展的一部分應從長計議,有計劃、按步驟地進行。因此領導者應在認真研究的基礎上組織人員制定長期發展戰略, 同時制定詳細的方針對策, 設計出企業文化建設切實可行的買施方案。

（2）造就人才

企業文化的組織工作,要求領導者成為人才的發現者、選拔者指導培養者。要克服使“用人而不培育人”的思想積極培育文化建設骨干和生力軍。

（3）協調關系

領導者在組織工作中應從全局出發, 協調好企業文化、團體文化和個人文化之間的關系，協調好生產建設和文化建設的關系，避免“一人一把號,各吹各的調”。組織好企業內部力量和一切積極因素，共同建設好企業文化，確保企業正常健康運轉。

（4）面向基層

領導者應熟悉廣大職工的文化實踐，關心職工生活質量。只有面向基層了解群眾，才能發現文化建設中的問題和不足，從而在文化建設的組織過程中,給予一定的診斷和有效的指導。辦企業最重要的動機，是為他人提供優質服務，為社會做貢獻。領導者也應為其職工提供各項服務，使每一個職工溶于企業的大家庭中，享受家的溫暖，并致力于企業的發展。

（三）領導者要成為企業文化的帶頭實踐者

領導者的品格、言行、能力和思想即領導者的人格魅力對員工有著不可估量的影響。企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值，觀企業領導者本身就應是這種價值觀的化身。他必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀。企業領導要身體力行通過自身的格力量去影響人、帶動人、鼓舞人，真正做到“身正為師, 德高為范”； 其次，要加強企業員工的職業道德教，如強化“六心” 教育：忠心獻給祖國，愛心獻給社會，熱心獻給集體, 關心獻給同事，孝心獻給父母，信心留給自己。擁有敬業的文化氛圍, 企業才能消除存在的“干的干，看的看，看的給干的提意見”等不良現象，企業才能激發職工的創造熱情和工作激情，形成相互配合、互相支持的生產經營環境。

【參考文獻】

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2.[美]施蒂芬·P·羅賓斯 著《管理學》中國人民大學出版社 1996年 3.李萍.《企業文化行為層中的角色領導》.東北財經大學 4.石春生 張春風 著《領導者的文化角色》

5.赫帥.《企業領導如何引領企業文化》.創新科技.