第一篇：員工關(guān)系十大誤區(qū)

員工關(guān)系十大誤區(qū)

誤區(qū)一：試用期可以隨時(shí)讓員工走人

今年5月，廣州某科技有限公司因科研開發(fā)需要，決定從社會(huì)上招收一批技術(shù)人員，從事公司新技術(shù)的研發(fā)工作。小周等4人經(jīng)過層層面試，過關(guān)斬將，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。

然而，合同履行后不到兩個(gè)月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目，包括小周在內(nèi)的4名研發(fā)人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時(shí)，其他三人都表示理解，并順利地辦理了離職手續(xù)。但是小周卻要求單位補(bǔ)償兩個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，劉先生當(dāng)場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的！”

孰料，小周在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)。仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為：某科技有限公司因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行，應(yīng)當(dāng)首先與小周就合同變更問題進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不一致的，在提前30日書面通知后，才能解除勞動(dòng)合同，并需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。據(jù)此，仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個(gè)月的工資作為未提前30日通知的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

分析與解決：試用期不是單位的“生殺權(quán)” 本案中，某科技有限公司解聘小周不是因?yàn)樗谠囉闷趦?nèi)被證明不符合單位錄用條件，而是因?yàn)楣窘?jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整而解除勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，自然要提前30日通知小周，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。劉先生之所以對仲裁部門的裁決不理解，就是因?yàn)樗e(cuò)誤地將試用看成了單位對員工去留的“生殺權(quán)”，認(rèn)為員工一旦在試用期內(nèi)，單位無條件地將其辭退。

實(shí)踐當(dāng)中，很多HR對試用期的理解和運(yùn)用還有很多偏差，比如試用期不簽勞動(dòng)合同，只簽試用期協(xié)議；試用期與大中專畢業(yè)生的見習(xí)期混淆；試用期內(nèi)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；試用期過長，與勞動(dòng)合同期限不對應(yīng)；試用期隨意延長或重復(fù)試用等。這些問題的存在，必將給HR們的工作帶來麻煩與不便。誤區(qū)二：沒有檔案不給上保險(xiǎn)

在王晶的招聘哲學(xué)里，有這樣一個(gè)信條：寧招外埠員工，不用本地職員。因?yàn)橥獠簡T工沒有自以為是的優(yōu)越感，塌實(shí)肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批員工，其中李斌3位都是外地來的大學(xué)畢業(yè)生。在與3位外地求職者的談話中，王晶特意問他們的檔案是否能調(diào)來，如果能調(diào)來，單位可以負(fù)責(zé)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，如果不能，單位將不予繳納。由于李斌三人都表示無法將檔案轉(zhuǎn)移到單位，王晶在辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)時(shí)，就沒將他們報(bào)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。

去年11月份，公司所在的勞動(dòng)保障局開展社會(huì)保險(xiǎn)執(zhí)法大檢查，重點(diǎn)檢查民營、三資企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納問題。在查到王晶所在的公司時(shí)，勞動(dòng)監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)公司沒有為李斌等人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，要求公司及時(shí)整改。對此，王晶解釋說：“不是我們不給他們上保險(xiǎn)，是因?yàn)樗麄兊臋n案不在公司，沒有檔案怎么能上保險(xiǎn)呢？” 分析與解決：檔案關(guān)系不等于社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位對員工的檔案享有一定的保管權(quán)，檔案隨人走，勞動(dòng)關(guān)系在哪，檔案就轉(zhuǎn)移到哪。因此，檔案關(guān)系往往被視為勞動(dòng)關(guān)系存在的主要依據(jù)。而社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系作為市場經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物，它是以勞動(dòng)關(guān)系的建立為前提的，只要用人單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)合同關(guān)系或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不管檔案保存在哪里，根據(jù)《勞動(dòng)法》第72條之規(guī)定，單位都必須依法為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

本案中，王晶將檔案關(guān)系與社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等同起來，以為員工的檔案不能轉(zhuǎn)移到單位就可以不參加社會(huì)保險(xiǎn)，這顯然是錯(cuò)誤的。面對勞動(dòng)監(jiān)察部門的整改通知，王晶應(yīng)當(dāng)及時(shí)為李斌等人辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)，補(bǔ)繳以前的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

誤區(qū)三：有申請就可以超時(shí)加班

蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司HR總監(jiān)，他發(fā)現(xiàn)公司有這樣一條不成文的規(guī)定：公司因生 產(chǎn)經(jīng)營需要延長員工工作時(shí)間或者在公休日、節(jié)假日加班的，都由員工提出加班申請，公司人力資源部經(jīng) 過批準(zhǔn)后，核發(fā)加班費(fèi)。據(jù)人力資源部的小郭介紹，這是前任人力資源總監(jiān)“發(fā)明”的辦法，目的是公司 在需要超時(shí)、超標(biāo)準(zhǔn)加班的情況下，可以不受法律的限制。此外，讓員工寫加班申請的另一個(gè)好處還在于： 有申請沒批準(zhǔn)的情況下，公司可以少付甚至不負(fù)加班費(fèi)。小郭還說，這一政策實(shí)行后，公司曾經(jīng)令職工“毫無怨言”連續(xù)加班1個(gè)月，每天的工作時(shí)間都達(dá)到了12小時(shí)。蕭林對這一做法大加贊賞，決定通過企業(yè) 規(guī)章制度的形式將其頒發(fā)到公司各個(gè)部門。在一次人力資源研討會(huì)上，蕭林將這一得意之作拿出來與在座 的同行們分享，不曾想，他的提議卻遭到了另一位HR總監(jiān)的反對，對方提醒他說：“員工申請不是金字 招牌，如果超過了法定標(biāo)準(zhǔn)，同樣也是違法的！” 蕭林則堅(jiān)持說：“有了申請就證明員工加班是自愿行為，法律總不能剝奪勞動(dòng)者自愿勞動(dòng)的權(quán)利吧

分析與解決：加班加點(diǎn)要符合法定標(biāo)準(zhǔn)

《勞動(dòng)法》規(guī)定：國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)（后 被國務(wù)院修改為每周不超過40小時(shí)）的工時(shí)制度；用人單位每周應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者至少休息1日。用人單 位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不超過3小時(shí)；因特殊原因 需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不超 過36小時(shí)。由此可以看出，在工作時(shí)間方面，我國實(shí)行的是強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)（綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí) 工作制除外），即每日最多11個(gè)小時(shí)，每月最多不超過36小時(shí)。如果超出這一標(biāo)準(zhǔn)，勢必給員工的身心 健康帶來不利影響。

本案中，蕭林關(guān)于“加班自愿”的說法看似有一定道理，但“自愿”加班行為本身畢竟是公司所能控制 的范圍。作為一名合格的HR總監(jiān)，不但要為公司的生產(chǎn)經(jīng)營著想，還要兼顧員工的身心健康，不能因?yàn)?有了員工的加班申請，就隨意超時(shí)加班。誤區(qū)四：約定的就是合法的

小張最近心情一直不錯(cuò)，自己剛工作兩年，就很順利地跳到一家知名外企，收入頗為不菲（有7000多呢），為慶祝自己試用過關(guān)，周末下班時(shí)間一過，他就邀請部門的同事一塊聚一聚，表示自己埋單。

無酒不成席，小張請客自然也沒忘記為大家上酒。酒過三巡，大家談興漸漲。有人問小張：“國家機(jī)關(guān)那么穩(wěn)定，你怎么會(huì)跳槽呢？”小張帶著醉意：“就一個(gè)字，錢！在國家機(jī)關(guān)才掙1000多元，哪夠花呢？我現(xiàn)在有7000多元，當(dāng)然要棄暗投明了！”接著小張又反問大家：“你們的工資都多少，不妨透露一下！”不料，一說到工資，飯桌上的人都沉默起來。看著一頭霧水的小張，部門經(jīng)理解釋說：“公司的勞動(dòng)合同和員工守則中都規(guī)定，禁止向同事打聽工資，否則將被公司辭退。” “打聽工資都要被辭退呀！勞動(dòng)合同和員工守則我還沒認(rèn)真看過，這事大家請多多包涵，千萬別捅出去！”小張的酒醒了一半。

星期一剛上班，小張就被公司人力資源部經(jīng)理叫到辦公室。經(jīng)理問到：“聽同事反映，你前天聚會(huì)時(shí)曾打聽別人的工資，有這事兒嗎？”小張心中一咯噔：這么快就東窗事發(fā)了，公司該不會(huì)因此處理我吧！雖然，小張有此擔(dān)心，還是肯定地點(diǎn)點(diǎn)頭。這時(shí)候，經(jīng)理將一張已經(jīng)打印蓋章的《解除勞動(dòng)合同決定》交到小張手里：“您違反了合同約定，也違反了公司的規(guī)章制度，現(xiàn)在立即辦理離職手續(xù)。”小張雖然一再解釋，最終未能改變公司的決定，氣憤之下，小張說：“咱們仲裁見！”

分析與解決：約定合法才能作為處分依據(jù)

《勞動(dòng)法》第18條第一款規(guī)定，違反法律、法規(guī)的勞動(dòng)合同為無效合同。無效的勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。本案中，某外企與小張的勞動(dòng)合同中以及公司的規(guī)章制度中雖然都約定（或規(guī)定）：禁止打聽工資，違者予以辭退。但是這條約定（或規(guī)定）本身就不符合法律規(guī)定，更不能作為處分員工的依據(jù)。《中華人民共和國憲法》規(guī)定：公民有言論自由，而“禁止詢問同事工資”，一定程度上剝奪了員工的言論自由權(quán)。《勞動(dòng)法》第46條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。企業(yè)是否實(shí)行了按勞分配和同工同酬，職工是具有監(jiān)督權(quán)的。而監(jiān)督權(quán)實(shí)施的前提必須是員工了解他人的工資，可以橫向比較。

誤區(qū)五：競業(yè)限制是權(quán)利而沒有義務(wù)

紀(jì)某原是北京某電腦軟件公司的軟件設(shè)計(jì)人員，其與公司的勞動(dòng)合同中第40條規(guī)定：“乙方（指紀(jì)某）保證，在離開甲方（指電腦公司）的一年內(nèi)，不在與甲方同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)就職，否則，須向甲方支付20萬元的罰金。”第41條規(guī)定：“由于乙方對第40條的承諾，甲方每月向乙方支付特殊津貼，具體數(shù)額及支付方法在〈職務(wù)任命書〉中規(guī)定。”紀(jì)某開始工作后，由于電腦公司認(rèn)為給紀(jì)某已經(jīng)定了很高的工資，所以，就沒有在職務(wù)任命書中給他規(guī)定特殊津貼。

一年后，紀(jì)某終止了勞動(dòng)合同。僅離開該電腦公司剛一個(gè)多月，他就前往深圳某軟件公司繼續(xù)從事軟件開發(fā)工作，并開發(fā)成功。電腦公司發(fā)現(xiàn)此事后，認(rèn)為倪某違反了勞動(dòng)合同的約定，故要求他支付約定的罰金20萬元。紀(jì)某拒絕支付，理由是公司違約在先，沒有根據(jù)合同約定，向他支付特殊津貼。

根據(jù)不履行義務(wù)就無權(quán)主張相應(yīng)權(quán)利的原則，仲裁委認(rèn)為：電腦公司無權(quán)要求紀(jì)某遵守競業(yè)避止的規(guī)定，紀(jì)某不必向公司支付20萬元的罰金。

分析與解決：競業(yè)避止權(quán)利義務(wù)要對等

勞部發(fā)[1996]355號《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》明確指出：用人單位可以與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密事項(xiàng)時(shí)，可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

本案中，電腦公司為了保護(hù)本企業(yè)的商業(yè)秘密，與紀(jì)某在勞動(dòng)合同中確立了第40條的規(guī)定，同時(shí)，作為對等條件，又確立了第41條的規(guī)定。也就是說，紀(jì)某許諾在離開電腦公司一年內(nèi)，不在同行業(yè)中就職，是以電腦公司向其支付特殊津貼（一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）為代價(jià)的。由于電腦公司首先未履行合同第41條規(guī)定的義務(wù)：向倪某支付特殊津貼，因此，電腦公司失去了要求倪某履行合同第40條的權(quán)利。

誤區(qū)八：公告送達(dá)就視為送達(dá)

仇先生是北京某服裝公司的一名服裝設(shè)計(jì)師，2005年10月，仇先生因個(gè)人發(fā)展需要，以書面形 式向公司遞交了辭職報(bào)告。對于仇先生的辭職，公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視，經(jīng)過一番耐心細(xì)致的思想工作后，仇 先生最終撤回了辭職申請。然而，又工作了不到兩個(gè)月，仇先生竟然留下了一份請假單后不辭而別。公司 人事部經(jīng)研究后，決定對仇先生作出相應(yīng)處理。公司首先在一家國內(nèi)專業(yè)報(bào)紙上刊登了一則通告，要求仇 先生必須在公告送達(dá)后15天內(nèi)到公司報(bào)到，否則公司將作出處理。結(jié)果可想而知，仇先生并沒有在規(guī)定 的時(shí)間內(nèi)到公司報(bào)到，且音信全無。于是，公司根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第18條之規(guī)定，對仇先生作 出了除名處理，并將處理決定以通告的形式刊登到報(bào)紙上。

今年3月份，服裝公司因改制需要，決定解除一部分員工的勞動(dòng)合同。解除合同主要采取員工申 請的方式，如果申請被批準(zhǔn)，員工不但可以根據(jù)本單位的工作年限領(lǐng)取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還可以獲得5000 元的自謀職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)。仇先生獲得這一消息后，也趕到公司，并遞交了一份解除勞動(dòng)關(guān)系申請書。對于仇先 生的申請，公司人事部經(jīng)理看都沒看就丟到了一邊，并說道：“你在4年前已被公司除名了，是無權(quán)要求 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的！”仇先生也不甘示弱：“除名我，我怎么不知道？”雙方爭辯未果，仇先生遂申訴到當(dāng)?shù)?勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。

經(jīng)過一裁兩審，二審法院認(rèn)為，某服裝公司除名職工不符合法定程序，因此除名決定應(yīng)予撤銷。現(xiàn)仇先 生申請解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)內(nèi)部規(guī)定予以辦理。

分析與解決：除名職工，直接公告不行

職工不辭而別構(gòu)成曠工，企業(yè)依法處理進(jìn)行懲罰，這本來是天經(jīng)地義的事，但是，由于企業(yè)違反了法定程序，不但要撤銷除名決定，還要付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)，這真是“啞巴吃黃連，有苦難言”！

根據(jù)勞辦發(fā)[1995]179號《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問 題的復(fù)函》之規(guī)定，企業(yè)通知職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到或辦理相關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面 形式直接送達(dá)給職工本人；本人不在的，交由其同住成年家屬簽收；直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)。只 有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)。自公告之日起經(jīng)過30日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工職工做出除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未采用，直接 采用公告方式送達(dá)，視為無效，當(dāng)然，除名職工需要履行煩瑣的程序，且容易被違紀(jì)職工鉆到法律空子。因此，企業(yè)在處理擅自離 職的職工時(shí)，應(yīng)盡量避免采取除名的方式。《勞動(dòng)法》第25條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企 業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而對于違紀(jì)職工解除勞動(dòng)合同，法律并未規(guī)定相應(yīng)的程 序。因此，一旦企業(yè)發(fā)生職工不辭而別或嚴(yán)重曠工問題時(shí)，企業(yè)最好采取解除勞動(dòng)合同的方式，與職工結(jié) 束勞動(dòng)關(guān)系。

誤區(qū)九：資金周轉(zhuǎn)困難不構(gòu)成無故拖欠 小楊早就有辭職的念頭了！可是，苦于自己與公司的勞動(dòng)合同中約定了高額違約金，小楊又不想“出 血”，只好等待時(shí)機(jī)，最好是公司能首先提出解除勞動(dòng)合同，這樣的話，自己還可以獲得一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 了。

這不，時(shí)機(jī)終于來臨了。今年5月份，小楊所在的網(wǎng)絡(luò)公司因資金周轉(zhuǎn)困難，經(jīng)公司董事會(huì)研究后，決定推遲工資的發(fā)放。因此，原本每月5日發(fā)放的工資，被推遲到當(dāng)月的15日。小楊領(lǐng)取工資的當(dāng)天，就將一份辭職報(bào)告交到了公司人力資源部，理由是:公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動(dòng)報(bào)酬，根據(jù)《勞動(dòng)法》第32條之規(guī)定，他+ 可以行使絕對辭職權(quán)。由于未得到公司的準(zhǔn)許，小楊遂申訴到勞動(dòng)爭議 仲裁委員會(huì)，要求依法解除勞動(dòng)合同，并支付拖欠工資的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于小楊的申訴，公司在答 辯狀中提出三點(diǎn)意見：

一、公司遲發(fā)工資確實(shí)因?yàn)橘Y 金周轉(zhuǎn)困難，對此公司還提供了財(cái)務(wù)報(bào)表予以證明；

二、遲發(fā)工資事先經(jīng)過董事會(huì)討論，有會(huì)議記錄和推遲工資發(fā)放的決議；

三、小楊提出解除勞動(dòng)合同，構(gòu) 成了違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任。在其沒有履行違約賠償責(zé)任前，公司有權(quán)拒絕辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)。那么，對于公司的答辯意見，仲裁委員會(huì)會(huì)予以支持嗎？

分析與解決：拖欠工資要征得工會(huì)或職工同意方可

顯然，仲裁委員會(huì)不會(huì)支持公司的意見，因?yàn)椋尘W(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)構(gòu)成了“無故拖" 欠”工資。《勞動(dòng)法》 第50條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。對于 “無故拖欠”一詞，勞部發(fā)[1995]226號《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第四條作出了 明確界定：無故拖欠是指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。不包括：（1）用人單 位遇到非人力所能的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時(shí)支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金 周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。其他情況下拖欠工資均屬無故拖 欠。

某網(wǎng)絡(luò)公司雖然是因?yàn)橘Y金周轉(zhuǎn)困難無法按期支付勞動(dòng)者的工資，且由董事會(huì)研 究通過，但是由于其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會(huì)同意，因此已經(jīng)構(gòu)成了無故拖欠。在企 業(yè)存在無故拖欠工資的情況下，勞動(dòng)者不但有權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)合同，還可以要求公司支付拖欠工資部分 25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也許有些HR會(huì)提出疑問：如果公司沒有工會(huì)組織，確需遲發(fā)工資時(shí)應(yīng)當(dāng)怎么辦？規(guī)范的做法應(yīng)當(dāng)是通過職工大會(huì)的方式討論延期支付工資一事，在超過1/2的職工同意后，企業(yè)就可以決定 延期支付工資。此外，企業(yè)還可以通過發(fā)通知的方式，由員工確認(rèn)。如果員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)沒有提出異 議，就視為同意延期支付工資。

誤區(qū)十：工資支付地才有受理權(quán)

袁女士是北京某國有控股公司駐天津辦事處的員工，雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。今年2月份，袁女士與公司的合同期滿，公司決定不再與其續(xù)訂勞動(dòng)合同。袁女士于是提出：根據(jù)天津市的有關(guān)規(guī)定，單位應(yīng)當(dāng)向自己支付終止合同的生活補(bǔ)助費(fèi)。對此，公司人事部經(jīng)理郭冬明確答復(fù)袁女士：根據(jù)北京市的規(guī)定，合同期滿終止不須支付生活補(bǔ)助費(fèi)。由于雙方各執(zhí)己見，袁女士就向辦事處所在的天津某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出了申訴。

接到仲裁委員會(huì)的受理通知書后，某國有控股公司在答辯書中就天津某區(qū)仲裁委員會(huì)受理袁女士的仲裁申請，提出了管轄異議，理由是：根據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第18條之規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會(huì)管轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會(huì)處理。袁女士雖然在天津辦事處工作，但其工資一直是由北京的公司總部發(fā)放的，根據(jù)仲裁管轄地原則，袁女士應(yīng)當(dāng)?shù)奖本┑膭趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)去申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查后，支持了公司提出的管轄異議，駁回了袁女士的申訴請求。

袁女士不服，又起訴到人民法院。作為答辯理由，公司則繼續(xù)堅(jiān)持其管轄異議，以規(guī)避天津市關(guān)于合同終止應(yīng)支付生活補(bǔ)助費(fèi)的規(guī)定。然而，公司這次并沒有那么幸運(yùn)，人民法院認(rèn)為，作為勞動(dòng)合同履行地，天津的人民法院有權(quán)受理袁女士的起訴。接到法院的管轄裁定后，郭經(jīng)理向一家律師事務(wù)所進(jìn)行了咨詢，律師的專業(yè)性回答最終打消了郭經(jīng)理上訴的念頭。看來，公司只好在天津應(yīng)訴了，而法院下一步的判決結(jié)果也可想而知！

分析與解決：合同履行地也有管轄權(quán)

勞動(dòng)爭議管轄是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院受理勞動(dòng)爭議的職權(quán)范圍。《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第18條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會(huì)管轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會(huì)處理。這是勞動(dòng)爭議管轄的一般原則，但是這種管轄原則從方便職工訴訟、切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益的角度看，還存在一定的局限性，因此國家有關(guān)部門又先后出臺了一些新的管轄原則加以補(bǔ)充。勞部發(fā)[1995]209號《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件管轄范圍的復(fù)函》規(guī)定：根據(jù)方便職工的原則，勞動(dòng)爭議可由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。法釋[2001]14號《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規(guī)定：勞動(dòng)爭議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。本案中，袁女士的工資關(guān)系所在地雖然在北京，但是其勞動(dòng)合同履行地卻在天津，因此天津的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院有權(quán)受理袁女士的申訴。

第二篇：員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

258人才銀行 2008-10-21 【瀏覽人次：1917】

當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對外實(shí)行客戶關(guān)系管理(CRM)，對內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認(rèn)識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個(gè)壟斷性的行業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會(huì)的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會(huì)，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對貢獻(xiàn)的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因?yàn)槿绱耍苑€(wěn)定、安定為前提，對績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對貢獻(xiàn)的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因?yàn)槿绱耍苑€(wěn)定、安定為前提，對績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

來源：世界經(jīng)理人

第三篇：用人單位員工管理十大誤區(qū)分析

用人單位員工管理十大誤區(qū)分析

一、用扣留檔案等辦法制裁員工違約跳槽。

敗訴指數(shù)：★★★★★

傳染指數(shù)：★★★★★

說來聽聽：一年前，上海某機(jī)械廠與應(yīng)屆畢業(yè)生小周(非滬籍)簽訂了勞動(dòng)合同。廠方向小周所在高校支付了教育資助費(fèi)，并將小周的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動(dòng)合同中約定：小周必須為企業(yè)服務(wù)5年，如果小周提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償違約金。半年后，小周提出辭職。機(jī)械廠批準(zhǔn)了小周的辭職，但要求支付違約金。小周不肯，于是機(jī)械廠就不為小周辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個(gè)月，小周提起勞動(dòng)爭議仲裁，要求機(jī)械廠辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小周支付違約金。結(jié)果仲裁庭只支持了小周的請求，卻對廠方的請求不予支持。

傻在何處：辦理退工手續(xù)，是用人單位的法定義務(wù)。小周提出辭職后，廠方既予批準(zhǔn)，即應(yīng)及時(shí)為小周辦理退工手續(xù)。對于侵犯勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的行為，應(yīng)當(dāng)予以糾正。機(jī)械廠的反訴則不同，它體現(xiàn)的是一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系，在法律上一般受到時(shí)效期限的制約。由于機(jī)械廠沒有在小周拒付違約金后的六十日內(nèi)提起勞動(dòng)爭議仲裁，放棄了主張自己權(quán)利的機(jī)會(huì)。同理，如果不是受時(shí)效影響，機(jī)械廠還應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任，賠償小周由于延遲退工造成的相應(yīng)損失。金手指：用人單位與勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)在7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)，并做好人事檔案的轉(zhuǎn)移工作。如果員工違約離職，請務(wù)必在有效期內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請。

二、為了方便辭退員工，繼續(xù)使用“過期合同”。

敗訴指數(shù)：★★★★★

傳染指數(shù)：★★★★

說來聽聽：上海某公司小夏的五年期勞動(dòng)合同快到期了。新來的經(jīng)理對他的表現(xiàn)不滿意，但一時(shí)沒有找到合適的人選。雙方?jīng)]有終止勞動(dòng)關(guān)系，但也沒有續(xù)簽合同。三個(gè)月以后，經(jīng)理找到了新人，通知小夏合同已經(jīng)過期，公司決定即日起終止勞動(dòng)關(guān)系。小夏不同意立即終止勞動(dòng)關(guān)系，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雙方協(xié)商不成，小夏提請勞動(dòng)爭議仲裁，仲裁庭沒有支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要求。小夏不服，訴訟到法院，最后獲得解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相當(dāng)于五個(gè)月的工資32000余元。

傻在何處：對于勞動(dòng)合同期滿后未簽訂書面勞動(dòng)合同又實(shí)際履行的，可以認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位維持了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定：應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者。至于勞動(dòng)者是否有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，各地和各部門的規(guī)定不同。根據(jù)上海勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的口徑：只要單位提前一個(gè)月通知，就不承擔(dān)其他義務(wù)，不必經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而上海市高級人民

法院認(rèn)為，用人單位提出解除關(guān)系，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，人民法院應(yīng)予支持。

金手指：由于仲裁與法院的不同觀點(diǎn)，此種情形用人單位應(yīng)盡量與勞動(dòng)者協(xié)商，最好不要把官司打到法院。為避免不必要的損失，還可在勞動(dòng)合同上注明：合同期滿，當(dāng)事人未通知對方終止勞動(dòng)關(guān)系的，視為同意續(xù)延一個(gè)月的合同期。

三、在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期和違約金，同時(shí)約定試用期。

敗訴指數(shù)：★★★★★

傳染指數(shù)：★★★★

說來聽聽：凌云2003年10月應(yīng)聘進(jìn)入公司，簽訂了5年期勞動(dòng)合同，并約定了6個(gè)月的試用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受為期3個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)，并與凌云簽訂了一份《培訓(xùn)協(xié)議》。協(xié)議約定凌云在培訓(xùn)結(jié)束之后，須為企業(yè)服務(wù)5年；如在服務(wù)期內(nèi)辭職，須賠償培訓(xùn)費(fèi)用5萬元。2004年2月，凌云完成培訓(xùn)回到公司，很快提出辭職。公司要求凌云按《培訓(xùn)協(xié)議》賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)，但被拒絕。公司向勞動(dòng)爭議仲裁庭提出賠償培訓(xùn)費(fèi)，卻沒有獲得支持。

傻在何處：在試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。另外，服務(wù)期是勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。但是當(dāng)兩者重合時(shí)，應(yīng)優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。因?yàn)樵谠囉闷陂g，勞動(dòng)者享有對合同的任意解除權(quán)，這是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的特權(quán)，用人單位無權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制。至于是否應(yīng)當(dāng)賠償損失，根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。

金手指：試用期并非勞動(dòng)合同必備條款。公司當(dāng)初已約定試用期，但在凌云出國時(shí)，可讓他提前轉(zhuǎn)正。

四、約定勞動(dòng)合同違約金，但數(shù)額低于實(shí)際損失。

敗訴指數(shù)：★★★★

傳染指數(shù)：★★★★★

說來聽聽：2年以前，上海一家公司送員工小萌到國外技術(shù)培訓(xùn)。雙方約定：如小萌在培訓(xùn)結(jié)束后服務(wù)不滿5年離開公司，需支付違約金2萬元，并按已服務(wù)年限逐年遞減的方式賠償培訓(xùn)費(fèi)用5萬元。現(xiàn)在小萌因故決定跳槽，公司要求支付違約金2萬元，同時(shí)賠償經(jīng)濟(jì)損失3萬元(服務(wù)期已滿2年)，總共5萬元。小萌認(rèn)為賠償太多，提起勞動(dòng)爭議仲裁，最后經(jīng)調(diào)解，小萌只賠償了經(jīng)濟(jì)損失3萬元，而不再支付違約金。

傻在何處：小萌當(dāng)初享受了公司出資培訓(xùn)的特殊待遇，違約后應(yīng)當(dāng)支付違約金。另外，給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。但是上海市勞動(dòng)保障局規(guī)定：“雙方

當(dāng)事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動(dòng)者違約給用人單位造成實(shí)際損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按雙方約定承擔(dān)違約金；約定的違約金數(shù)額低于實(shí)際損失，用人單位請求賠償?shù)模瑒趧?dòng)者應(yīng)按實(shí)際損失賠償。”實(shí)際上規(guī)定了違約金和賠償金兩者取一的原則。由于小萌的違約金數(shù)額低于實(shí)際損失，顯然意義不大。

金手指：在上海等地，約定勞動(dòng)合同違約金數(shù)額可以略高于實(shí)際損失。但是根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》：“勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。”

五、把競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金隨工資一起發(fā)放。

敗訴指數(shù)：★★★★

傳染指數(shù)：★★★★

說來聽聽：兩年前，上海一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定他離開本公司后兩年內(nèi)不得自營或到與本公司有競爭的同類企業(yè)工作，否則將承擔(dān)違約和經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)”。今年小蔡辭職，有違反競業(yè)限制協(xié)議的行為，公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求小蔡履行賠償經(jīng)濟(jì)損失，但沒有得到支持。

傻在何處：競業(yè)限制條款在勞動(dòng)合同中為延遲生效條款，在勞動(dòng)合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動(dòng)者一定時(shí)期內(nèi)的擇業(yè)權(quán)，因此在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)是在勞動(dòng)合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應(yīng)當(dāng)視作是競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

金手指：競業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可在勞動(dòng)者離職后一次性或分期給予，其標(biāo)準(zhǔn)有約定的從其約定。由此發(fā)生爭議的，上海仲裁機(jī)構(gòu)一般按勞動(dòng)者本人解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月(不足12個(gè)月按實(shí)際月數(shù))的平均工資收入的20%至30%確認(rèn)。

六、用“高薪”替代社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

敗訴指數(shù)：★★★★

傳染指數(shù)：★★★★

說來聽聽：上海浦東一家網(wǎng)絡(luò)公司為了籠絡(luò)住人才，與員工約定每月工資多發(fā)1000元，公司不再為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。但員工小姚離職后即到勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，要求公司補(bǔ)繳他在工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，獲得支持。

傻在何處：《勞動(dòng)法》規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”社會(huì)保險(xiǎn)既是勞動(dòng)者的權(quán)利，也是國家利益。因此，即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的，以高薪或商業(yè)保險(xiǎn)替代社會(huì)保險(xiǎn)的約定，以及由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)應(yīng)由用人單位承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)的約定不合法。用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)仍不可免。

金手指：現(xiàn)行城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的高成本和僵化的機(jī)制，的確影響到用人單位參保的積極性。相比之下，上海“鎮(zhèn)保”的統(tǒng)籌“門檻”較低，體現(xiàn)了社會(huì)保障水平的多層次，不妨一試。

七、出資培訓(xùn)員工，卻拿不出支付憑證。

敗訴指數(shù)：★★★★

傳染指數(shù)：★★★★

說來聽聽：2003年7月，某汽車廠為了提高維修工人的技術(shù)水平，花高價(jià)從廠外請來了高級技師到廠里進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，還為此添置了不少培訓(xùn)設(shè)備。汽車廠規(guī)定，接受培訓(xùn)的工人合同期未滿辭職，須向汽車廠賠償培訓(xùn)費(fèi)5000元。最近，小裘提出辭職，他認(rèn)為汽車廠要求賠償培訓(xùn)費(fèi)沒有任何依據(jù)，并申請勞動(dòng)爭議仲裁。在勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的調(diào)解下，汽車廠不再堅(jiān)持賠償培訓(xùn)費(fèi)。

傻在何處：用人單位向提前解除勞動(dòng)合同者索賠培訓(xùn)費(fèi)，只限于”出資培訓(xùn)”的范圍。具體是指下列情形之一：(一)委托全日制大中專院校、科研院所、培訓(xùn)中心、職業(yè)學(xué)校代培學(xué)生。

(二)學(xué)歷培訓(xùn)。(三)能力培訓(xùn)，如外語等級進(jìn)修，專業(yè)技術(shù)職稱(晉級)培訓(xùn)，以及勞動(dòng)技能培訓(xùn)等。(四)出國或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問學(xué)者等，其費(fèi)用包括各種學(xué)雜費(fèi)、往返交通費(fèi)、置裝費(fèi)和在外期間生活補(bǔ)貼。用人單位需提供的支付憑證，主要指員工培訓(xùn)的學(xué)雜費(fèi)等，一般不包括聘請講師和添置設(shè)備的費(fèi)用。如果汽車廠不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。

金手指：“出資培訓(xùn)”是一種特殊待遇，全體員工都能享受的培訓(xùn)只是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。但是對于含金量較高的內(nèi)訓(xùn)，其對象也應(yīng)從嚴(yán)選擇，并結(jié)合晉升、加薪、福利等因素，綜合制定防止跳槽計(jì)劃。

八、試用員工設(shè)立“空城計(jì)”。

敗訴指數(shù)：★★★★

傳染指數(shù)：★★★★★

說來聽聽：小呂應(yīng)聘到上海一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個(gè)月，月工資為1200元；試用合格轉(zhuǎn)正后再簽訂正式勞動(dòng)合同，月工資為2000元，并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；在試用期間，雙方都可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，對方不得提出異議。兩個(gè)月以后，公司以小呂試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動(dòng)關(guān)系。小呂不服，提請勞動(dòng)爭議仲裁。仲裁庭裁決“試用期”合同無效，但是公司不能解除勞動(dòng)關(guān)系，而且在“試用期間”，也應(yīng)支付工資2000元，并補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

傻在何處：訂立勞動(dòng)合同是約定試用期的前提條件，不允許只簽訂“試用期合同”，不簽訂勞動(dòng)合同；或者在勞動(dòng)合同中只約定試用期，不約定合同期。《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。”據(jù)此，小

呂的“試用期合同”不成立，三個(gè)月“試用期”應(yīng)視為合同期。在合同期而非試用期內(nèi)，用人單位不能以不符合錄用條件為由，解除勞動(dòng)關(guān)系。另外，由于雙方約定了轉(zhuǎn)正后的工資2000元，小呂可要求用人單位在“試用期”內(nèi)支付相當(dāng)于轉(zhuǎn)正后的工資。但是各地規(guī)定略有差異。

金手指：如果用人單位想試用員工三至六個(gè)月，然后再?zèng)Q定是否簽訂長期勞動(dòng)合同，不如先簽訂三至六個(gè)月期的勞動(dòng)合同，以后再根據(jù)業(yè)務(wù)需求、員工的工作表現(xiàn)等因素，決定是否續(xù)簽。

九、為了控制加班費(fèi)用，對加班費(fèi)進(jìn)行“明碼標(biāo)價(jià)”。

敗訴指數(shù)：★★★

傳染指數(shù)：★★★★

說來聽聽：上海某商場對于員工加班費(fèi)作出“明碼標(biāo)價(jià)”，比如規(guī)定晚上加班1小時(shí)6元；周末1小時(shí)10元，1天50元封頂；法定假日1小時(shí)20元，1天100元封頂。部門經(jīng)理老楊覺得很吃虧，因?yàn)榘此趰徫徽３銮诘脑鹿べY的70%計(jì)算的加班費(fèi)，比商場“明碼標(biāo)價(jià)”的要高。他在辭職時(shí)要求商場按照《勞動(dòng)法》規(guī)定補(bǔ)足所欠的加班費(fèi)差額。雙方協(xié)商不成，老楊提起勞動(dòng)爭議仲裁，獲得支持。

傻在何處：按照《勞動(dòng)法》規(guī)定：平時(shí)加班支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日加班又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日加班的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。當(dāng)然，如果單位經(jīng)濟(jì)效益比較好，只要“明碼標(biāo)價(jià)”的加班費(fèi)不低于員工法定的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，也是允許的。但是，如果員工工資差距比較大，那么工資比較高的職工，還是會(huì)覺得吃虧，認(rèn)為公司處理不公。

金手指：并非一定要按勞動(dòng)者月工資的70%計(jì)算加班費(fèi)，也可根據(jù)勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費(fèi)。后者更有利于用人單位控制加班費(fèi)。

十、為了長期留住人才，故意不約定服務(wù)期限。

敗訴指數(shù)：★★★

傳染指數(shù)：★★★

說來聽聽：三年前，一家外貿(mào)公司準(zhǔn)備拓展在歐洲業(yè)務(wù)，報(bào)銷了小劉三年來學(xué)習(xí)高級口語翻譯的學(xué)費(fèi)5萬元，并與小劉簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。今年小劉提出辭職，公司要求賠償5萬元的培訓(xùn)費(fèi)。小劉不服，提請勞動(dòng)爭議仲裁，結(jié)果只賠償了2萬元。

傻在何處：根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限

遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。金手指：外貿(mào)公司想要長期使用小劉，與其訂無固定期勞動(dòng)合同但不約定服務(wù)期，不如約定十年服務(wù)期更加劃算。

作者：王成艷律師

第四篇：市場調(diào)查十大誤區(qū)

市場調(diào)查十大誤區(qū)(葉茂中)

企業(yè)數(shù)據(jù)化地解讀市場與消費(fèi)者不外乎有兩種途徑，或者自己去了解，或者借助專業(yè)的市場調(diào)查公司。

很多企業(yè)在與市場調(diào)查公司合作的過程中，覺得好像做不做市調(diào)結(jié)論都是一樣的，沒有顯著的成效感。

事實(shí)上市場調(diào)查這個(gè)行業(yè)是20 世紀(jì)80 年代才進(jìn)入中國，整個(gè)模式從西方輸入，行業(yè)思維、方法、手段并不完全適合剛剛起步但是發(fā)展迅猛的中國企業(yè)，于是屢屢造成這樣的尷尬：市場調(diào)查公司覺得自己提供了國際先進(jìn)水平的市場調(diào)查數(shù)據(jù)分析，而企業(yè)卻感覺像是花錢聽了一場幾個(gè)小時(shí)的“市調(diào)秀”，沒有實(shí)際作戰(zhàn)的指導(dǎo)意義。

誤區(qū)一：研究消費(fèi)者，卻遠(yuǎn)離消費(fèi)者

項(xiàng)目確定----研究員設(shè)計(jì)研究方案----設(shè)計(jì)問卷----訪問部收集數(shù)據(jù)----數(shù)據(jù)處理----數(shù)據(jù)報(bào)告----研究員做研究報(bào)告----提案。這是正常一家市場調(diào)查公司按照正規(guī)的方法和手段操作項(xiàng)目的流程。一切都很正規(guī)。我們從中可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，就是首先由研究員設(shè)計(jì)方案和問卷，然后由訪問部收集數(shù)據(jù)，等數(shù)據(jù)庫好了之后再由研究員開始分析數(shù)據(jù)寫作報(bào)告。這樣的好處就是一個(gè)研究員可以同時(shí)負(fù)責(zé)好幾個(gè)研究項(xiàng)目，因?yàn)檠芯繂T可以利用訪問部收集數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)處理的這段時(shí)間設(shè)計(jì)其他項(xiàng)目的方案、問卷。研究員整天坐在辦公室寫方案、問卷、報(bào)告，看上去在研究消費(fèi)者，而實(shí)際卻在遠(yuǎn)離消費(fèi)者。

我們很反對坐在辦公室里做研究，尤其是做這一行的。想要在短短的時(shí)間內(nèi)成為某一個(gè)行業(yè)的專家，甚至超越專家高度提出問題，“資料速成法”是行不通的。不深入市場進(jìn)行了解，對數(shù)據(jù)怎能有感覺？整天坐在辦公室里，只能是對市場的敏感度越來越低，離消費(fèi)者越來越遠(yuǎn)。我們提倡泡市場，研究員與消費(fèi)者進(jìn)行“親密接觸”與“零距離溝通”。

不管是坐出租車，還是去旅游，我們都喜歡跟身邊的陌生人交談：問他們的愛好、平時(shí)喜歡去哪里、抽什么牌子的煙、業(yè)余時(shí)間如何安排等等。

研究員要長泡市場才有感覺，要和消費(fèi)者過日子。研究員做任何一個(gè)項(xiàng)目，必須要到市場上親自走訪，和消費(fèi)者面對面接觸。拒絕整天坐在辦公室里閉門造車。

誤區(qū)二：和營銷脫節(jié)

我們在對圣象地板進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，消費(fèi)者選擇復(fù)合地板時(shí)經(jīng)常會(huì)問：地板能不能承受得住重重的家具？椅子拖來拖去會(huì)不會(huì)有痕跡？萬一漏水地板會(huì)不會(huì)鼓起來？能用多久？地板是不是很平整？這些問題看起來很平常，但卻是消費(fèi)者最關(guān)心的。這些細(xì)節(jié)為圣象廣告篇的創(chuàng)作提供了有力的支持。此后我們發(fā)展出了圣象地板的產(chǎn)品系列廣告：

《鋼球篇》、《踢踏舞篇》、《小狗篇》、《時(shí)鐘篇》、《無縫篇》，很好地解答了消費(fèi)者關(guān)心的問題，立體展現(xiàn)了圣象地板的產(chǎn)品特點(diǎn)。

奔著營銷的目的，從策略的角度去做研究，我們提出“營銷調(diào)研”：調(diào)研要與營銷緊密結(jié)合，衡量調(diào)研的標(biāo)準(zhǔn)，就是看它能為營銷帶來多少實(shí)用價(jià)值。

鄉(xiāng)謠牛奶，在我們策劃前叫武帝臺牛奶，河北滄州的一個(gè)地方品牌。在當(dāng)?shù)厥袌錾希薰钒偈蟽删揞^稱霸。怎樣才能在強(qiáng)手如林的市場中突出重圍呢？我們對當(dāng)?shù)厥袌銮闆r展開了詳盡的研究。

在大量資料中，我們發(fā)現(xiàn)河北滄州是我國最嚴(yán)重的高氟區(qū)之一，其水源中含有過量的氟，嚴(yán)重危害了該地區(qū)人民的身體健康。而滄州人普遍都知道這個(gè)事實(shí)。這個(gè)發(fā)現(xiàn)引發(fā)了我們一個(gè)大膽的想法，我們的腦海里立即誕生了“鄉(xiāng)謠降氟牛奶”這個(gè)嶄新的產(chǎn)品概念。

事實(shí)證明，正是由于“降氟”這一獨(dú)特賣點(diǎn)使鄉(xiāng)謠在當(dāng)?shù)厥袌錾涎杆籴绕穑?dòng)了系列產(chǎn)品的銷售。現(xiàn)在在河北，鄉(xiāng)謠已經(jīng)是十分暢銷的品牌了。

如果調(diào)研不能為營銷服務(wù)，我們認(rèn)為您的調(diào)研肯定是浪費(fèi)了，不能是為了調(diào)研而調(diào)研，結(jié)果全是一些百分比之類的數(shù)據(jù)，我們認(rèn)為調(diào)研必須與市場戰(zhàn)略緊密結(jié)合，與營銷策劃環(huán)環(huán)相扣，而且我們相信調(diào)研同樣需要策略與創(chuàng)意。

誤區(qū)三：熱衷研究模型

“你好，我們是XXX 公司的，我們想做一次市場調(diào)查..你們有沒有自己的研究模型呢，據(jù)我們了解好多調(diào)研公司都開發(fā)了自己的模型..”這是我們最近接到一個(gè)客戶電話，這種情況以前也遇到過。

一些研究公司熱衷于開發(fā)各種各樣的研究模型，一些客戶往往評價(jià)一個(gè)研究公司也看這家公司有沒有自己的模型，認(rèn)為有模型就是專業(yè)的，這也是一些研究公司宣傳有什么模型的原因所在，希望用模型來吸引客戶。但為了比模型而開發(fā)一種無意義的框框和模式無異于走火入魔。

我們堅(jiān)信，僅有模型是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，圍繞營銷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題才是目的！一切都要圍繞著實(shí)效營銷這惟一使命！這才是使調(diào)研更具蓬勃生命力的惟一出路。

誤區(qū)四：機(jī)械化式的調(diào)研程序

我們曾經(jīng)做過空調(diào)的普及率調(diào)查，傳統(tǒng)的方法是采用入戶研究，但現(xiàn)在一些高檔小區(qū)越來越難進(jìn)入，導(dǎo)致抽樣誤差加大。那怎樣才能得到更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)呢？我們派出訪問員，帶個(gè)望遠(yuǎn)鏡。只要看看外墻上掛著的小方塊就可以了。家里有沒有空調(diào)？是什么牌子？一目了然。

調(diào)研要跳出程式化的框框，不要總是戴著鐐銬跳舞。

第一次使用“量表”，第一次運(yùn)用投射技術(shù)，垃圾調(diào)研法的誕生，這些都是調(diào)研的大創(chuàng)意。編個(gè)小程序提高搜索資料的效率，打破RD、DP、FW采用項(xiàng)目小組制，通過一支煙、一頓飯順利實(shí)施了訪問，等等，這些也都非常有創(chuàng)意。

即使表述同樣的數(shù)據(jù)，有創(chuàng)意的研究員能將其表述得非常生動(dòng)，使數(shù)據(jù)有了生命，成為活生生的市場剖面圖和消費(fèi)形態(tài)圖；而在沒有創(chuàng)意的研究員筆下，這些數(shù)據(jù)卻是僵硬的、干巴巴的、沒有呼吸的。

有一次我們需要深入了解卡車司機(jī)的生活狀態(tài)。常規(guī)的方法是采用深訪，詢問卡車司機(jī)的生活規(guī)律、生活習(xí)性等。但我們覺得這樣做太膚淺了，經(jīng)過一番準(zhǔn)備，我們的研究員和卡車司機(jī)同吃同住同行了五天，深入了解卡車司機(jī)的日常生活，獲得了寶貴的一手資料，為營銷策略的制定提供了非常有價(jià)值的信息。

市場調(diào)研雖然有科學(xué)的程式化的步驟，但在這個(gè)動(dòng)態(tài)化的過程中，任何環(huán)節(jié)都需要?jiǎng)?chuàng)意的幫助。有創(chuàng)意思維的調(diào)研人員，總是能十分敏感地抓住那些有價(jià)值的信息，從不讓它們失

之交臂。并根據(jù)這些信息，提出一個(gè)個(gè)很有創(chuàng)意的假設(shè)，然后運(yùn)用各種調(diào)研方法進(jìn)一步證明這種假設(shè)是否確實(shí)存在。

我們?yōu)橐粋€(gè)車載診斷儀器作消費(fèi)者研究，發(fā)現(xiàn)消費(fèi)者對儀器本身非常感興趣，但購買儀器的要求卻并不強(qiáng)烈。當(dāng)然，我們通過產(chǎn)品測試很快掌握其原因所在。此時(shí)任務(wù)已經(jīng)完成，但我們在調(diào)研中，又創(chuàng)造性地探求了消費(fèi)者對租用這套儀器的需求，在得到消費(fèi)者積極反應(yīng)之后，我們又及時(shí)地調(diào)研了消費(fèi)者愿意接受的租用方式和價(jià)格。整個(gè)調(diào)研工作可謂超額完成原來的計(jì)劃，令客戶非常滿意。

而在一般情況下，市場研究公司在項(xiàng)目開始后，會(huì)很快地根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃書做出項(xiàng)目預(yù)算。這樣在整個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行過程中，基本上要嚴(yán)格按照這個(gè)計(jì)劃和預(yù)算來進(jìn)行。但是這樣就會(huì)存在一些問題：有時(shí)候研究員在項(xiàng)目過程中發(fā)現(xiàn)了既定研究內(nèi)容之外的問題，但由于是計(jì)劃之外的問題和費(fèi)用預(yù)算的關(guān)系，研究員一般也就不多此一舉，這樣不僅敏感性的問題沒有得到解決，同時(shí)也扼殺了研究員的創(chuàng)意積極性，對調(diào)研的實(shí)效性和實(shí)用價(jià)值就會(huì)造成較大的折損。

調(diào)研不是機(jī)械化的程式，否則發(fā)明一個(gè)可執(zhí)行程式的機(jī)器人就可以了。

誤區(qū)五：研究員不懂品牌，廣告和策略

“看上去很專業(yè)，圖表很漂亮，但是客戶不需要這樣的報(bào)告，要深入分析、挖掘數(shù)據(jù)，平時(shí)多看品牌、廣告和營銷方面的書..”這是葉總經(jīng)常教導(dǎo)我們的話。

多年以前，我們也曾經(jīng)與其他公司的研究員進(jìn)行過業(yè)務(wù)合作，結(jié)果不是很理想。論市場研究，沒有問題，但研究框框以外的知識卻很薄弱，分析問題總象漂在水上，深入不下去。在整合營銷傳播時(shí)代，光懂研究是不夠的，還必須懂營銷，懂品牌，懂廣告，更要懂策略。這樣我們的報(bào)告才能真正做到務(wù)實(shí)和營銷緊密結(jié)合，為企業(yè)解決問題。

誤區(qū)六：未看清真相和本質(zhì)

“逆向思維”。換個(gè)角度看看，假如你現(xiàn)在是策略決策人員，你想達(dá)到的目的是什么？你想了解的內(nèi)容是什么？對照一下原來的研究內(nèi)容，把那些華而不實(shí)的問題大刀闊斧砍掉吧，不要心疼，那樣只能增加報(bào)告厚度。除了在調(diào)研方案設(shè)計(jì)之前就開始進(jìn)行這樣的思考外，還要對一些處于萌芽狀的策略進(jìn)行測試和研究，讓策略少犯錯(cuò)誤。

“策略性思維”。“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。真相和本質(zhì)總是在和你捉迷藏。我們曾在圓明園的迷宮里轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，云里霧里的。后來爬上附近的石頭一看，里面的曲曲彎彎一目了然。做分析也一樣，必須上升到策略的高度。“這個(gè)結(jié)論對企業(yè)有什么幫助？”“這個(gè)數(shù)據(jù)如何支持策略的制定？”..從策略的高度多問幾個(gè)為什么，肯定大有收獲。

誤區(qū)七：中看不中用

有一客戶講，他們已經(jīng)找了國內(nèi)的多家調(diào)研公司進(jìn)行過合作，總的感覺是“中看不中用”。光是數(shù)據(jù)就把人給砸暈了，哪還能理出個(gè)頭緒呢？

調(diào)研報(bào)告一般有兩種結(jié)局：要不一是被遺忘后漸漸放得發(fā)霉；要不一是被高效利用傳來傳去翻得破破爛爛。

在工作中，我們經(jīng)常問企業(yè)一個(gè)問題：在提案結(jié)束后研究公司有沒有對調(diào)研報(bào)告進(jìn)行“產(chǎn)品滿意度”研究？或者事隔半年后他們能否再次詢問企業(yè)的意見和看法？

有的企業(yè)講，我們也請研究公司做了這方面的研究，但仍然不知道該如何運(yùn)做作市場，該往哪個(gè)方向走。其實(shí)這也是我們一直在思考的一個(gè)問題。

一籮筐的數(shù)據(jù)磚頭對企業(yè)有什么用？無數(shù)的事件表象對企業(yè)有什么用？我們的分析能不能更高一點(diǎn)，更深一點(diǎn)，更透一點(diǎn)，更實(shí)效一點(diǎn)？能不能提供特別針對企業(yè)的“中看更中用”的報(bào)告呢？我們認(rèn)為拋給客戶一堆僵硬的數(shù)據(jù)是極不負(fù)責(zé)任的態(tài)度！

誤區(qū)八：只做常規(guī)數(shù)據(jù)分析

不要迷失在數(shù)據(jù)里，真正有用的數(shù)據(jù)需要仔細(xì)挖掘，看似八竿子打不著的東西是不是有什么聯(lián)系？是否能通過交叉分析、回歸分析、因子分析、聚類分析等探索出各種變量之間的聯(lián)系？是必然的，還是偶然的？綜合其他條件看，這種關(guān)系還存在嗎？這種關(guān)系與當(dāng)?shù)氐娜宋沫h(huán)境和地理環(huán)境有什么關(guān)系嗎？與自己的策略課題有關(guān)系嗎？煉就一雙睛睛火眼，深入挖掘數(shù)據(jù)，洞察本質(zhì)。

誤區(qū)九：一次性調(diào)研

有的企業(yè)講：我們也很重視調(diào)研啊，可為什么總覺得把握不住消費(fèi)者呢？回過來我們也要問一句：您對消費(fèi)者進(jìn)行了幾次研究？是不是每年甚至每半年都有過一次或多次調(diào)研呢？

要想摸透消費(fèi)者的心，必須不停地與其溝通，長期接觸。過去相差十年才形成代溝，現(xiàn)在一兩年就產(chǎn)生代溝。用兩年前的數(shù)據(jù)怎么能解讀今天的消費(fèi)者呢？

我們經(jīng)常看到McDonald、KFC、P&G等國際公司總是不斷地進(jìn)行調(diào)研，日積月累便形成了大量的歷史數(shù)據(jù)庫。而國內(nèi)有些企業(yè)在跟蹤研究上不太肯投入，總認(rèn)為做了一次調(diào)研就對市場、消費(fèi)者了解了。當(dāng)然越來越把握不住消費(fèi)者了。

誤區(qū)十：調(diào)研是萬能的有的企業(yè)往往會(huì)把市場調(diào)研想像成無所不能的。市場策略、廣告創(chuàng)意、活動(dòng)方案等等都可以通過市場調(diào)研來解決，其實(shí)不然。市場研究只是輔助決策，使決策更有把握，增加勝算的機(jī)會(huì)，我們做研究的在和客戶接洽時(shí)，也不要做任何超出市場研究范圍的承諾，否則會(huì)造成不必要的麻煩。

市場調(diào)查公司利用西方輸入的模式，行業(yè)思維、方法、手段來做市場調(diào)查，這當(dāng)然沒有錯(cuò)。但問題是，不能完全用這種思維模式來對待中國的企業(yè)。我們要用先進(jìn)的方法和手段來做市場調(diào)查，但更重要的是要用適合中國企業(yè)的思維方式。

第五篇：員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

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員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對外實(shí)行客戶關(guān)系管理（CRM），對內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理（ERM）就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認(rèn)識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個(gè)壟斷性的行業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會(huì)的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)生活企業(yè)文化的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會(huì)，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對貢獻(xiàn)的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因?yàn)槿绱耍苑€(wěn)定、安定為前提，對績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

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