第一篇：論對推廣先進適用農機具的積極性探索

論對推廣先進適用農機具的積極性探索

摘 要：農機具是我國機械資源的重要組成部分，推廣也需要先決條件，作為現代化科研成果和相關技術在我國農業生產中的具體應用，對推動我國農村經濟發展意義重大，故而對其探索也需要明確側重點。先進適用的農機具的合理推廣是推動我國農業生產力發展的重要一環，對其進行的積極性的探索具有極其深遠的現實意義。

關鍵詞：農機具；積極性；探索

中圖分類號：S22 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20180233075

如何在現有農村生產結構和現有農村經濟制度的基礎上，有效的對先進適用農機具進行推廣是一個值得探討的問題，對其引進和推廣過程中可以做出哪些積極性的探索行為，是傳播和發展農機具應用推廣的一個重要轉折點，也是在探索發展各種先進適用新型的農機具相關推廣工作時所應做出的深層次的思考。如何有效的引進和推廣先進適用農機具

1.1 將著重點放置在收益配比和科技創新上

社會發展離不開科技創新，農機具也不例外。技術創新程度是大眾對新事物的測量標準，而農機具的運用與其所能制造的經濟效益密不可分。農機具需要不斷的創新，及時更新其性能以及?U大其使用范圍從而能夠快捷方便的服務于農業生產是非常重要的。隨著社會的發展和科學技術的不斷進步，農機具的適用范圍越來越廣泛，對于農機具的創新和改進要以是否能為農民帶來相對較高的經濟收益作為主要重點，在對其推廣過程中要既注重科技創新能力，又看重經濟效益產生程度。

1.2 重視機械資源分配，力求資源利用最大化

隨著農業機械資源的使用度逐漸提高，對于資源配置相關問題就顯得尤為重要。如何將農機具進行合理分配，是能否實現農業機械價值利用最大化的關鍵因素。農機資源是否能進行合理的配置與農機具的使用程度大小具有不可分割的關系。而農機具的利用程度取決于是否“有田可耕”。在經濟發展推動農業生產力的過程中，對農作物施行的配置方法是否合理關系著農機具利用率的高低。因此，對機械資源分配需要加以重視，從而才能提高農村對農機具的利用率，促進農機具的積極推廣作用。

1.3 提高員工專業素質確保服務質量

不論是對農機具進行何種方式的推廣，工作過程中要以自始至終確保其服務質量為基本標準。對在職人員的專業素質要求是其工作性質決定性的催化劑。農機具的性質決定了其本身的技術含量相對較高，在價格相對不低的基礎上，如果在農民購買后產生零件的損壞并且沒有得到及時的維修或維護，會導致農機使用率降低，從而降低農民工作效率。因此，要提高工作人員相關素質，高素質員工會對工作更加的仔細和專業，對自己的工作質量要求也會相對較高，擁有一群較高職業素養的工作團體是可以對所從事工作的工作效率產生決定性的影響的，對農機具的推廣產生的積極作用也會更加明顯。關于對推廣先進適用農機具的積極性的探索

2.1 加強農機示范點的建設工作

要做到從被推廣農機具的廣大農民群眾出發，將示范工作加以創新，做到“身入基層心入群眾”。在農機具的推廣工作進行當中，建立相應文明示范窗口，將其專業技能培訓落實到每一個被推廣區域，讓農民深入了解農機具的使用效果，對農機具的使用方法實時掌握，要做到“服務在線”，要將農機具推廣工作做到送貨到家、及時檢查、培訓到位并要求全員學習了解其重要的安全生產操作章程知識，對農機具的大范圍推廣產生了不可忽視的積極作用。

2.2 實施國家農機農藝融合示范區建設

農機化農藝技術融合得以實現，其相互促進、相互適應對建設現代農業、加快推進農業機械化步伐最終會成為其發展的趨勢。開展工程技術集成應用和先進生物示范工作，建立農機農藝相互促進、相互適應的農業技術生產體系，其成果對于引導農作物生產走向簡便化、機械化以及標準規模化，從而能夠有效的提升農業機械技術水平有十分深遠的實際意義。各建設示范區加強領導意識，把農機農藝融合示范區的建設工作看做首要任務，成立各級別流水系統，建立職責任務分明的農機農藝融合示范基地建設領導小組，期間由專業技術人員分小組進行指導，促進其工作合理、高效地進行；同時，提高對其相關項目的充分利用，從而促進農機農藝融合技術示范基地建設，以示范點工作局部帶動整體的工作模式帶動農機示范的特色農機化發展具有十分重要的意義。

2.3 大力示范推廣保護性耕作

農機具的推廣離不開農作物的創新和蓬勃發展，故而發展保護性耕作對于農作物產量和經濟效益都具有積極作用，其中用于改善生態環境的工作效果相對比較明顯。大力推廣保護性耕作對生態農業、農業可持續發展都起到促進性的作用，其工作的實施對提高土地綜合生產能力、合理化農田保護、改善農業生態環境影響甚多。結語

農村經濟發展調整了農村產業結構，為農機具的推廣創造了良好的發展空間，也由于科技的不斷創新發展，其經濟的組成機構也進行了實質性的改變，農業機械成為了農業現代化發展中不可或缺的重要因素。在服務農業現代化的過程中，對于農機具的積極推廣逐漸變得越來越重要。

第二篇：論魯迅對婦女解放道路的探索

論魯迅對婦女解放道路的探索

摘要：婦女問題是關系全社會的主要問題。婦女在社會生活中獲得自由、民主、平等的權利是衡量社會真正解放與否的標志。中國文化革命主將魯迅由始至終都站在人道主義立場上以炯炯有力的目光注視婦女問題，同情她們的命運，關心她們的生活，并為婦女解放道路做了深層次的思索：婦女要獲得真正的解放必須追求個性解放，大膽地“走出去”，爭取人格獨立。爭取經濟上的獨立權。必須推翻封建制度，解放社會。

關鍵詞：

魯迅 婦女解放 探索

孔子有云:"女子者，順男子之教而長其禮教也。自此，女子的悲劇命運開始起航。在長達兩千多年中國封建社會里，尤其在中國封建的“倫常”關系中，婦女的地位是最低的，她們處于被壓迫，沒有自立的地位，對公婆畢恭畢敬，對丈夫逆來順受，對兒女關心愛護，而封建社會不把婦女當人看，對婦女諸多的“桎梏”，肉體上遭受的痛苦，如中國婦女的“纏足”，女人自五六歲開始用布帛緊裹雙腳，弄的足骨變形，步履艱難。可是人們偏偏以腳小為美，女子不纏足不但被看成是粗人，甚至還有同情長毛的嫌疑，而女人也心甘情愿忍受著折磨，一代一代的沿襲下去，婦女的人性往往得不到尊重，她們受到神權、族權、夫權、父權的壓制，成為男人的附屬品。

“五四”運動前后，伴隨著先進思想的不斷深入，青年學者們呼吁“婦女解放，男女平等”的愿望越來越強烈，所謂婦女解放，就是推翻婦女身上、心理上的壓迫，使女性在社會上與男性享有同樣的地位、同樣的自由、同樣的尊嚴。而且，這也是人性解放的一個重要組成部分，是衡量現代社會文明程度的重要標尺之一，體現了人道主義的思想。作為一名偉大的革命現實主義作家魯迅，一生的主要追求就是實現人的覺醒和解放，從“五四”始至整個人生中，他一直深切地關注婦女問題，思考女性的身份、地位、生命價值、生存意義，探索女性解放的出路，他關于婦女問題的思考一次次吸引了讀者的目標，啟迪人們對婦女問題的積極思索。

一、魯迅揭示了形成婦女生存狀態的緣由

（一）封建制度形成的“奴性”

魯迅常為中國人特別是中國婦女的生存狀態感到悲涼。對于“裹足”，魯迅對此很是痛恨，他指出：女士們之對于腳，尖還不夠，而且勒令她“小”起來了，最高模范，還竟至于以三寸為度。這么一來，可以不必兼賣利履和方頭履兩種，從經濟的觀點來看，是不算壞的，可是從衛生的觀點來看，卻未免有些“過火”，換句話說，就是“走了 極端”了。魯迅的這句話給予了莫大的諷刺，同時也揭露了纏足對女子的摧殘。有句諺語叫“ 裹小腳一雙，流眼淚一缸”。可見纏足的痛苦，深深刺痛婦女的心骨。

婚姻沒有自由。由于中國家庭的父系原則，封建社會是包辦婚姻，講究的是父母之命煤約之言，當兩個處在不同社會地位的男女青年相愛了，一些道貌岸然的封建衛士（包括這對青年男女的親人）就群起而攻之。若這對男女軟弱時，他們最多以淚洗面，然后在“圣賢禮教”衛士們的安排下各就其位。若這對青年男女堅持“私奔”，結局往往是被抓回來，不是遭受毒打就是禁閉起來，不許與外界接觸，她們像失去自由的鳥兒被關在籠子里，精神委縮，失去了青春的本來面目。要不就是男女雙方并不了解對方，不喜歡對方，沒有共同語言，在父母的安排下結婚了，成了婚姻的犧牲品，魯迅本人就是其中的例子，他和朱安的婚姻就是個悲劇。魯迅是痛苦的，朱安也是痛苦的，誰之罪？似乎找不到罪人，但痛苦卻是明明白白的。封建社會的女人沒有選擇婚姻的自由。

男尊女卑，由于中國家庭中不重視夫婦間的感情，婚后的婦女社會地位、家庭地位都比較低下，從孔孟的“惟女子與小人難養也”、“婦人從人者也”開始，男尊女卑的信條就變成了自古如此的圣訓。從人類文化轉向以父權為中心的文化起，女性就成了男性的奴隸，并被視為“第二性”。男性為了維護他們奴役女性的權利與地位，給女子制造了種種無理的清規戒律，而女性在父權文化的奴役下也就漸漸適應了這種不平等，當將這當作天經地義之事，心理上也就心安理得的接受了。男女不平等的文化觀念便成為一種制度，便產生了順從于“三綱五常”、“三從四德”和女奴們，魯迅在《關于女人》一文中，他一針見血地指出：“這社會制度把女人擠成了各式各樣的奴隸，還要把種種罪名加在她頭上。”

婦女在人生態度上、人生方式上盲目趨從或認同于封建制度或社會習俗而缺乏自主獨立，從而導致廣大婦女人格的缺陷和靈魂的自虐。她們做慣了奴隸，暫時做穩了奴隸，而這正是魯迅對中國封建社會婦女所發出的“怒其不爭”之深深感慨和無奈嘆息。

（二）圣賢禮教逼成的“節烈性”

婦女在封建社會中是男人的附屬品，不管這男人在不在世，婦女都要從一而終，成為男人永久的終身的活財產，否則就是不忠不貞。封建社會男人妻妾成群被視為一種天經地義的現象，若是遇到一個丑女子時，男方可以立刻休妻再取，可以在外沾花惹草，可以將妻子冷落一邊讓她活活守寡，而女人呢，不管男子漂亮或丑陋，是溫柔還是暴躁，都得一味遵從，“嫁雞隨雞，嫁狗隨狗”，哪怕被折磨死也認為是在情理之中，看到丈夫納妾也不敢吭聲，還做他們的幫兇，女子若跟男人說笑就被認為是不守婦道，更別說有非分之想，干不軌之事，否則結果將會遭到悲慘的下場。封建社會的女子死也不愿背上這個罪名。

中國封建社會的婦女，丈夫活著要守寡，丈夫死后還要講節烈，在強加于婦女身上的諸多“桎梏”中，最野蠻，最不人道的就是要求女子單方面“守貞操”，講“節烈”，節是丈夫死了，決不改嫁，也不私奔，丈夫死的愈早，家里愈窮，他便節的愈好。烈是無論已嫁未嫁，只要丈夫死了，他也跟著自盡。男人把女人當作自己的私有財產來對待，失去丈夫的寡婦要處處小心，不僅要在內心時時壓抑自己，在舉手投足上也要防止可能遭到的非議，遵守著圣賢的禮教。可男人一方面要對她們的胡作非為，另一方面又要她們守住節操，“做人難，做女人更難”。女性在精神上的慘苦可想而知，“失節一事，必須是男女兩性，才能實現，專職女性，只有破人節操的男子，以及造成不烈的暴徒，便都含糊過去”中國的倫理道德太卑鄙了。由此我們想到魯迅筆下的單四嫂，她勤勞善良，喪失丈夫后，遵循著封建禮教“從一而終”的觀念不敢改嫁。她沒什么非分之想，因為“寡婦門前是非多”，她要守節，不能和別的男人有什么牽連。她禮遵“在家從父，出嫁從夫，夫死從子”的觀念，只想靠自己的雙手養活自己和兒子，然而厄運向她襲來。寶兒生病，求簽、許愿、吃單方，寶兒的病依舊不見好轉。

她只好把希望押在醫生小仙身上。但寶兒最終還是死了，這個寡婦的最后一點希望也破滅了。試想，假如單四嫂不遵守圣賢禮教而重組家庭，也許寶兒不會過早夭折，也許她的命運會有所改變，也許她的明天有所依托。可在那個時候太難了。深受封建禮教和封建思想毒害的單四嫂，養成了逆來順受、愚昧麻木、毫無抗爭意識的奴隸性格。她對封建道德教條的一味遵從，對自己的命運心甘情愿任人擺布。正是封建統治階級意識形態對婦女的奴役和壓迫，導致中國女性幾千年來一直生活在水深火熱中，承受著肉體到精神的無盡痛苦和自我麻痹。

“守節”令婦女心酸，而“失節”更給婦女無盡的痛苦。“餓死是小，失節是大”在此我們不得不提一下魯迅《祝福》中的祥林嫂，第一個丈夫死后被迫嫁到山里，為的是換錢給小叔子娶親。可見婦女在封建社會被當作物品賣來賣去，而依照禮教，死了丈夫，不得再嫁，祥林嫂不守節就是大逆不道，罪孽深重，會遭到懲罰。可過了兩年第二個丈夫也死了，兒子遭遇狼叼而死，祥林嫂被趕出來，再次回到魯鎮已被認為是個不祥的人，任人踐踏，她遭受了從肉體到精神的無盡折磨，精神失常，喪失了勞動力，最后在寒冷的黑夜中死去。在封建社會里，“女子死了丈夫，便守著，或者死掉；遭了強暴，便死掉。”這樣人們便稱其為節女烈女，甚至為她們立貞節牌坊；否則就會遭到人們的唾罵，祥林嫂二嫁就是不貞，就是傷風敗俗，就是有罪，就應該受到社會唾罵。祥林嫂的悲劇令我們心酸，1918年魯迅發表的《我的節烈觀》一文中，就對封建統治階級鼓吹的節烈觀，進行了猛烈的抨擊，指出“表彰節烈”其實是強加給婦女的“畸形道德”。針對畸形的女性道德，魯迅提出了“完全的平等”、“相互的關懷”、“深切的愛”的新道德，也實踐了這一道德，他在逝世前，想到的也是許廣平的幸福，“忘了我，管自己的生活。--------尚不，就是糊涂蟲”。這既是對圣賢禮教的反抗，也是自己思想的徹底解放。

（三）反對改革的“惰性”

婦女們在長時間的男權主義統治下，人性受到了扭曲，遵守社會加強于自己的所謂清規戒律，堅守貞節，固守物化。她們安于命運，安于現狀、自認為沒有什么不妥，不能清醒的認識現實，抗拒改革，這種無視于人性

要求的思想的文化沉積，已經成為“多數國民”的意思，成為一種社會問題，這種封建思想經過兩千多年的沉積在人們的腦海里已形成習慣，在國民腦海里已根深蒂固，養成的反對改革的惰性。魯迅清楚地看到實行改革的艱巨性，要根除它談何容易！“中國太難改變了，即使搬動一張桌子，改裝一個火爐，幾乎也要流血。而且即使有了血，也未必一定能搬動”他向人們發出一個信號：婦女解放已迫在眉睫。

二、魯迅指明的婦女解放的出路

魯迅先生不但從人性方面出發，指出封建社會里婦女悲慘命運，更是從現實出發，闡明了婦女解放的途徑。魯迅先生是不贊同用流血的方式去爭取婦女解放的。他向來反對無謂的犧牲，而是提倡一種韌性的戰斗精神。因為“戰斗不算好事情，我們也不能責成人人都是戰士，那么平和的方法也就見得可貴了??世間有一種無賴精神，那要義就是韌性??”他的許多作品都在喚醒婦女們起來自覺反抗，推翻封建社會，把婦女解放運動融入社會革命大潮中，使婦女獲得徹底的解放。

（一）婦女解放必須大膽地“走出去”，爭取人格獨立

追求個性解放就是婦女本身要覺醒，要擺脫封建制度的束縛，爭取愛情自由與婚姻自主，爭取做人的權利，擺脫任人擺布的命運。如果婦女自身都沒有意識到自己正處在一種不合理的悲慘命運中，那么就根本不會感到自己被壓迫，反抗就更不用說了，《傷逝》中的子君正是意識到自身的命運受到別人的擺布，于是起來反抗，并大膽地“走出去”，“我是我自己的，他們誰也沒有干涉我的權利”[10]在那個封建統治極為嚴酷的時代，子君鳴出了這樣的呼聲無疑是破石天驚的，這是女性爭取婚姻自主行為的人性覺醒的標志，是婦女尋求解放邁出的第一步。子君雖然是追求個性解放的犧牲品，然而，她畢竟從封建桎梏呂沖了出來，她與封建道德禮教毅然決裂的呼聲將會成為時代的強音，盡管結局是失敗的，但她確實是走出去過。只有婦女自身覺醒，婦女解放才有可能實現。

（二）婦女解放必須爭取經濟獨立權

沒有經濟獨立，婦女解放就如同空中樓閣，遲早要倒塌，個人反抗式的出走并非婦女解放的真正出路。“五四運動”以后，有很多婦女為追求男

女平等，個性解放，紛紛走出家庭在社會上服務，到了社會上又成為給大家開玩笑，發議論的新資料。這是因為她們雖然到了社會上，還是靠著別人的“養”，就得聽別人的嘮叨，甚而至于侮辱。殊不知在家庭外還有一個更可怕的社會。這也正是魯迅先生所問的：娜拉走后怎樣？“不是墮落，就是回來。”婦女要怎樣才能擺脫困境呢？直白地說：“就是要有錢。”道理其實很簡單，娜拉如果沒有經濟支柱，出走之后又將如何生活呢？這是一個很現實的問題。“所以為娜拉計，錢。——高雅地說吧，就是經濟，是最緊要的了。”俗話說：“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。”有了經濟，婦女才擺脫靠人養的窘態，有了經濟，婦女才能解決基本生存問題，有了經濟，婦女才能在社會上立足。我們不妨參照一下魯迅的小說《傷逝》。《傷逝》中的主人公子君為追求修改解放，婚姻自由，從舊家庭出走，走進了小家庭，她不管小家庭以外的廣大的社會生活，她的勇氣和義無反顧完全是因為對涓生的愛，她追求愛并不了解愛，這樣的愛能長久嗎？人必生活著，愛才有意義，沒有經濟基礎，愛情只是美麗的泡沫。個性解放的思想是無法抵抗社會壓迫的，只有個性獨立，經濟獨立才有珍愛的權利。因此子君最終不得不回到封建家庭，最后無聲的死去。盲目出走，終究會失敗。魯迅在《娜拉走后怎樣》一文中深刻地指出：脫離現實的經濟斗爭，婦女的個性解放，只能是說狂和做夢。魯迅先生認為經濟權的獲得對婦女解放來說最緊要的了。“餓著肚子戰斗，減了銳氣”正所謂只有經濟上的獨立才是真正的獨立。如何獲得經濟權呢？恩格斯說：“婦女解放的第一個先決條件，就是一切女性重新回到公共勞動中去。”社會為她們提供就業的機會，讓她們參加到社會公共勞動中，讓她們在家獲得男女平均的分配，在社會上獲得男女相等的勢力。但是魯迅先生也知道，中國已有兩千多年的封建思想的文化沉積，社會上男權主義盛行，婦女想一下子獲得經濟權是不可能的，所以魯迅先生說到：可惜我不知道這權柄如何取得，單知道仍然要戰斗；或者也許比要求參政權要用更劇烈的戰斗。”

（三）婦女解放必須將個人解放與社會解放結合起來。

婦女解放是與整個社會的解放緊緊結合在一起而不可分割的，是整個社會解放、人性解放的重要組成部分。所以說，婦女解放最根本的是社會

必須解放，制度必須改革，必須將個人解放與社會解放結合起來，而這恰恰也是婦女取得經濟權、提高社會地位的前提。社會制度不改革，不給婦女提供就業創業的機會，婦女又從何獲得錢呢？又怎么獨立呢？最終還是要依賴男人，魯迅先生曾經就一針見血地說過：“解放了社會，也就解放了自己。”如果社會解放了，祥林嫂會在寒冷的黑夜中死去嗎？《明天》中的單四嫂用得著在痛苦中嘆息嗎？《離婚》中的愛姑娘會妥協嗎？如果社會解放了，人們就不會對涓生和子君的婚姻加以指責和打擊，那么子君的悲劇也就不會發生了。怎么將社會解放與個人解放結合起來呢？首先婦女要認清自己所處的位置，要把自己當作人存在于社會上，要擺脫種種傷害，改變悲慘的命運，起來反抗，其次集中無數的婦女起來戰斗，一個人的能力是微妙的，但集體的力量是強大的，我們必須喚醒千千萬萬的祥林嫂、愛姑和子君們一起反抗，才能推翻舊社會，在爭取社會解放中，解放婦女本身，恢復女性的被扭曲的天性，大膽“走出去”爭取經濟權，從而提升自己的社會地位，而這些都必須以社會解放為前提，這才是根本，可見，社會解放是婦女解放、男女平等的根本。要獲得真正的修改解放必須解放社會。

三、魯迅婦女解放觀的歷史價值及其當代影響。

魯迅積極探索的婦女觀在當時啟示和鼓舞了無數的婦女姐妹，對五四時代婦女爭取解放具有重要意義，最終取得了勝利，自1949年以來，中國婦女的地位得到了空前的提高，改變了婦女在封建社會中被奴役的地位，婦女的社會地位得到了一定程度的建立。她們享有與男子平等的一切權利。參政，教育??并取得了一定的成功，她們投身于火熱的建設社會主義新中國的生活中，婦女能頂半邊天，成為廣大婦女揚眉吐氣的口號，婦女參加社會工作，婦女與男子同工同酬，婦女與男性一樣享有民主權利，從而出現了很多的女科學家，女企業家，女教育家??正是由于像魯迅這樣的文學家們才使婦女認識了自己，正是由于他們不斷地戰斗，婦女才為自己努力尋找出路，正是由于他們不斷的戰斗，婦女才為自己努力尋找出路，正是由于她們自身言行，婦女才起而革命獲得解放，但在社會主義現代化的今天，生活在農村的一些少數中老年婦女的封建思想還未完全改變，她

們還抱著“嫁雞隨雞、嫁狗隨狗”“男女授受不清”的思想教育著年輕一代，對年輕人的婚姻還有所干涉，在有些家庭女子地位還未提高，男子喝醉酒或遇不順心的事暴烈打女人的現象仍然存在，在工作權力方面，下崗名額總是以女性為首選，各類招聘廣告，女性從業人員的年齡總是壓在30歲以下??婦女解放任重道遠，因此魯迅的婦女解放觀在當今仍有重要意義。

參考文獻：

1、魯迅 《魯迅全集》 浙江文藝出版社 1991年11月出版

2、魯迅 《娜拉走后怎樣》 《文藝會刊》 第六期 1924年北京女子高等師范學校

3、朱曉進 唐紀如 《魯迅概論》 蘇州大學出版社

1987年8月

4、周慧 《論近代中國婦女解放的思想歷程》

陜西教育報刊社 第五期

5、鄒海燕 《婦女解放要從自身做起》 《雁北師范學院學報》 1999年02期

６、吳宏聰 / 范伯群 《中國現代文學史 》 武漢大學出版社 1998年 ７、趙暢 《從魯迅筆下女性形象的分類分析看其婦女解放思想》 《教研教改》

2007年11月

８、孫曉清 《淺論魯迅的女子教育思想》《青島大學師范學院學報》 2004年第1期

第三篇：論如何提高勞動競賽參賽人員積極性

論如何提高勞動競賽參賽人員積極性

“當好主人翁，建工新時代”。籌建處及總監辦為響應“京津冀交通一體化”勞動競賽總體要求，以激發參建隊伍創新活力、促進勞務隊伍提升技能水平為宗旨，在太行山高速邯鄲段項目舉辦了幾次勞動競賽活動，通過幾次勞動競賽的舉辦，現談談幾點意見：

1、用創新思維指導勞動競賽。“創新是企業前進和發展的不竭動力”。勞動競賽要做好“三個轉變”。

首先要從“體力型”向“智力型”轉變。“體力型”勞動競賽主要是通過充分煥發職工的勞動熱情，轉化成靠加強勞動強度、靠拼體力和延長勞動時間來促進生產。“智力型”勞動競賽則要拋棄這種以工人為主的“人海戰術”，充分發揮科技人員的作用，努力達到科技人員與工人結合、腦力勞動與體力勞動結合、勞動熱情與勞動技術結合。要營造一個尊重知識、尊重人才的氛圍，充分發揮知識分子和工程技術人員在知識和技術上的優勢，不斷提高產品質量和勞動生產率，實現企業技術進步和產品升級，提高企業整體生產經營水平；

其次是從“生產型”向“效益型”轉變。勞動競賽要緊緊圍繞經濟效益這一中心，在提高產品競爭力、企業經濟效益和勞動生產率上下功夫。要引導參建人員既注重產量與工作量，又注重成本費用及資產收益，既懂生產經營，又會企業管理。要把廣大參建人員的積極性、主動性和創造性引導到立足本職、勤奮進取、為提高企業經濟效益拼博奉獻上來。

再者是從“傳統型”向“創新型”轉變。技術創新是企業的靈魂，是企業發展不竭的動力。新時期勞動競賽必須著眼創新，激勵參建人員認清肩負的責任，以創新的意識、創新的精神、創新的姿態、創新的舉措、創新的工作，促進參建人員改進工序、工藝，提高工程質量，建設品質工程。

2、用創新的形式豐富勞動競賽。一是要靈活多樣。要把勞動競賽的重心放在組織具有較強吸引力、針對性強、成效顯著的競賽活動上。可將以工種對抗的同行式、以奪標奪星創最佳的奪魁式、以分階段完成競賽目標的臺階式、以集聚智慧技改革新的攻關式、以互定目標相互督促的合同式等競賽形式，靈活地融合于競賽活動中，實現多層次、多類型、多渠道；擴大競賽范圍，形成從生產到管理、從單項到綜合各個環節的競賽格局；二是要突出特色。在競賽的設計上富有創意，加強策劃和設計，讓參建人員有心動的亮點和新鮮感，使競賽聽起來心動，做起來的勁，增強職工參與的熱情，要在選項上、內容上、形式上、特色上，就有新創意、新策劃和新設計，形成了在單位與單位之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間、專業與專業之間的競賽活動，突出了競賽的特色。使競賽活動可比性強，便于相互學習、交流，以此來激勵參建人員的創優求勝意識和工作責任感，充分發揮集體智慧，提高勞動競賽的內動力，實現了勞動競賽成效最大化。

3、用新內容深化勞動競賽。一是要突出技術創新。要把技術創新融入勞動競賽，結合工程實際，圍繞技術 “三微五改”組織參建人員開展合理化建議、技術革新、發明創造等活動，用科學的進步推動企業的發展；二是要突出管理出效益。目前，勞動競賽主要突出生產競賽，促進生產建設。但由于忽略經營、生活等方面競賽，其他方面管理人員的創新、管理熱情沒有得到深度激活，部門管理水平相對緩慢。因此，應該將競賽活動融入生產經營的各個環節，鼓勵各方面的管理創新；三是要突出企業文化建設。勞動競賽對企業建設的進程，有著調節和強化作用，是創造和諧工作環境與氛圍的良好形式。所以勞動競賽突出企業文化建設，使企業文化在勞動競賽中發揮更大的作用，熱火朝天、有聲有色、多渠道、多層次開展以奉獻為核心的各種形式的競賽活動，可激發并形成敬業奉獻、自強不息、爭創一流的企業精神，從而激勵和引導更多的參建人員以充沛的精力、高昂的熱情投入到企業的發展之中。

4、用新機制推進勞動競賽。開展勞動競賽活動就是調動和發揮參建人員的積極性，為提高企業的經濟效益和發展做貢獻。一是在競賽中要注意利用好激勵手段，用物質和精神相結合的方式來吸引和鼓勵職工參與競賽，調動職工的勞動熱情，使各類人才工作上有作為，政治上有地位，經濟上得實惠，創造優秀人才脫穎而出的良好環境；二是要健全激勵機制，提升職工競賽熱情，促進競賽持續開展。競賽要制定嚴密科學的考核方案，細化每一項考核程序，堅持以量化考核為主，綜合考核為輔的原則。力爭做到公平、公正、公開，力求實效。

5、用新體系規范競賽考核。考核是一種重要的約束和管理手段。一是要科學考核競賽工作。建立考核標準，規范考核方式，實行多形式、多方式、全過程跟蹤考核，確保考核的多樣化和客觀性，嚴格考核程序，進行綜合評定，實行透明監管。二是要嚴格落實獎懲措施。要加大獎勵力度，提高獎勵標準，增強職工“靠本事上崗，憑貢獻取酬”的競爭意識。要豐富精神激勵形式，通過各種會議肯定成績、總結做法、宣揚事跡，實施榮譽獎勵。為工作要強的管理體制人員提供挑戰性工作，實施工作激勵；對年經職工選送參加培訓學習，實施知識獎勵；對表現突出者在入黨、提干、晉職等方面優先，實施政治獎勵；三是對活動中涌現出的“技術標兵”、“技術狀元”、“金牌職工”要切實發揮他們在工程建設中的作用，要重視發揮輿論宣傳的導向作用，營造知識偉大、勞動光榮、尊重知識、尊重技術、尊重人才的濃厚氛圍。比如勞動競賽活動結束后，召開表彰大會，主要領導親自到會為先進單位和優勝個人披紅戴花，頒發榮譽證書、獎金，獎金以現金形式下發，大面額換成小面額，給人沖擊感，震撼感，同時邀請獲獎人員配偶、子女參加，讓參加人員家屬獲得榮譽感，通過家屬相互之間的相互交流（“你看人家老公，人家爸爸都上臺領獎了，你怎么沒有啊。“老婆，兒子，我一定努力，爭取下次一定讓你們陪我”上臺領獎”等等）增強參建人員的積極性。總之，勞動競賽活動上要在繼承中發展，在發展中創新，在創新中求實。落實在具體工作中，就是要不斷豐富競賽內涵，進一步增強競賽活動的針對性和實效性，調動參建人員的參與熱情，最大限度地把參建人員吸引到競賽活動中，不斷彰顯勞動競賽的強大的戰斗力和生命力，使勞動競賽成為群眾高度認可的品牌活動。

第四篇：論調動青年員工的積極性

論基層團干如何調動團員青年的積極性

思想調動

思想調動應著力做好以下幾點:一是灌輸基本理論,促使團員青年形成相對穩定的政治見解。二是引導和啟發團員、青年把理想、信念同實際行動緊密結合起來,做好本職工作,腳踏實地,爭做貢獻。三是賞罰嚴明,鼓勵競爭,根據黨在新時期的政策,結合本學院的實際,該獎則獎,該罰就罰,要分善惡、明功過。

民主作風調動

基層團干要研究新情況,解決新問題,使團員青年中蘊藏的巨大熱情不斷釋放出來。要克服過去思想教育“領導講,群眾聽”的單向輸入模式,形成民主討論的風氣。基層團干要到青年中去,面對面交談,各抒己見,共同探討,使廣大團員青年自覺、自發地向團組織靠攏,增強組織的凝聚力。

目標調動

“目標調動”實施過程中應抓好兩個環節:一是抓好目標的確定。某項工作需要達到何種目標,應明確具體地用數字、圖表標明,并符合實際、切實可行。二是抓好監測驗收。目標公布后,要重點抓好監測、考核、驗收。如果失去對目標的有效控制,工作不分好壞、進度不看快慢,成績不論大小,不用數字說話,就起不到激勵作用。“目標調動”就是通過監測,考核、運用數字、圖表等形式,把實現目標的過程反映出來,以便獎評有據,激發團員青年積極向上的精神,從而使先進受到鼓舞,更上一層樓;使后進看到自己的差距,奮起直追,形成“比、學、趕、幫、超”的局面。

信任調動

基層團干要理解、支持、關心青年,“施信于民”。信任需要理解,基層團委書記和青年朝夕相處,青年想什么、干什么、談論什么、追求什么,要了如指掌,把握他們的思想脈搏和“共鳴點”,抓住他們的“興奮點”,挖掘他們的“閃光點”,找準他們的“結合點”,積極創造條件,為他們的成才、成功、成長鋪路搭橋,使廣大青年覺得有學頭、有奔頭,進而在各項學習工作中“鼓勁頭”。

信任需要支持,互相支持是信任的前提。基層團干是基層建設的帶頭人,只有積極支持下級的工作,才能贏得廣大團員青年的信賴和支持。因此,基層團干應自覺做到:布置工作時,要教辦法,教政策,教知識,要解決“船”和“橋”的問題;遇到困難時主動為團員青年排憂解難,提供方便;出現問題時,不是一味批評責備,而是主動承擔責任,使青年團員們感到可親、可敬,可信,團委工作起來就會一呼百應,得到同學們的支持。

信任需要關心,基層團干要滿腔熱情地關心,愛護青年,既要做好深入細致的教育工作,又要想方設法解決他們的實際困難,使他們感受到團組織的關懷,積極靠近團組織。

榜樣調動

施行“榜樣調動”應注意兩點:一是先進模范人物的事跡要過得硬,要有深厚的群眾基礎,宣傳口徑上要注意掌握“度”,不應人為夸大,言過其實。二是要防止“一俊遮百丑”的片面宣傳。一好百好、“高、大、全”,群眾心中會產生“否定式”的逆反心理。因此,“榜樣調動”要用事實說話,讓英雄本人說話,讓富有時代特征的新典型說話、讓群眾中的先進模范人物說話,才能收到“功倍”之效。

興趣調動

“興趣調動”要把握“三個善于”,一是善于發現興趣,基層團干對團員青年的性格,特長,愛好要了解,有針對性地組織教育活動。二是善于培養興趣。人的興趣不是天生的,一成不變的,而是在實踐中產生和發展的,因此,要根據單位的實際,善于培養個人的職業興趣、高尚興趣和共同興趣。人的興趣千差萬別,各不相同,有高級與低級,積極與消極之分。一方面要積極地利用興趣,做好思想轉化工作,另一方面要通過積極刻苦的工作把團員青年中的消極興趣乃至低級興趣轉化到積極興趣上去,有效地實施“興趣調動”。

借風調動

實施“借風調動”,一要打開“窗口”擴大課堂,走出去,請進來,使思想工作“社會化”、“網絡化”使政治教育由封閉型轉向開放型,由單維型轉向多維型,由低層次轉向高層次。二要同青年學生的家庭建立聯系,商訂“共育”計劃,通過家訪、家信、展覽、墻報、黑板報等多種渠道介紹青年們在學校的成長情況,通過內外結合,上下努力,形成思想政治工作的“立體合力”,進而轉化為廣大團員青年積極進取的動力。

第五篇：論如何調動員工的積極性(論文)

論如何調動射陽港電廠員工的 積極性、主動性與創造性作 者：院 系：專 業：年 級：學 號：指導老師：答辯日期：成 績：

劉小莉

射陽電大

工商管理

2013年 ***30 張元 年 月 日

內容摘要

隨著生產力的發展，員工作為有思想、有感情、有價值取向的社會人，其對自我實現、尊重等精神需求越來越強烈。如何調動員工的積極性、主動性、創造性。使其能在工作中發揮他們的潛能，為企業做出最大的貢獻。通過運用激勵、人本管理與激勵相結合、員工培訓與激勵相結合、管理者用自身的行為和創新思維管理方式等從各方面調動、培養出員工的積極性、主動性和創造性。促進企業全面進步和員工的全面發展。

關鍵詞：調動員工 發揮潛能

促進發展2

目 錄

一、用激勵機制調動員工的積極性、主動性與創造性..............................4

（一）物質激勵...............................................................4

（二）精神激勵...............................................................4

（三）工作激勵...............................................................5

二、用心人為本的管理方式來調動員工的積極性、主動性與創造性....................5

（一）人的價值是什么...........................................................5

（二）激勵與人本管理的關系....................................................5

（三）自主管理................................................................6

三、通過培訓教育激發人的積極性、主動性和創造性................................6

（一）用企業文化的教育方式....................................................6

（二）通過培訓教育的方式......................................................7

（三）人的學習發展能力決定他們的積極性、主動性與創造性.........................7

四、管理者的行為與創新管理調動員工的積極性、主動性與創造性...................8

（一）管理者行為的影響力....................................................8

（二）用“能力人”的管理方式...................................................8 參考文獻...................................................................8

論如何調動射陽港電廠員工的積極性、主動性與創造性

隨著我國電力體制改革的不斷深入，廠網分開，競價上網，給發電企業帶來前所未有的壓力和挑戰。市場經濟改革的逐步深化，逐漸認識到員工已經成為決定企業未來的最重要的因素之一。然而員工的工作積極性又是影響員工效用發揮的最重要主觀因素，因此關于在新形勢下調動員工積極性問題的研究就顯得尤為重要了。無論什么樣的企業要發展都離不開員工的積極性和創造力。人是多樣的，人不僅起的作用不同，而且他們本身也是不相同的。他們有不同的需要、態度、志向，不同的知識、技能和潛能等等。通過運用激勵、人本管理與激勵相結合、員工培訓與激勵相結合、管理者用自身的行為和創新思維管理方式等從各方面調動、培養出員工的積極性、主動性和創造性。

一、用激勵機制調動員工的積極性、主動性與創造性

激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指通過精神或物質的某些刺激，激發人的積極性，使其有一股內在動力，朝著組織所期望的目標前進。

企業進行員工激勵的目的，是要激發員工的內在動機，調動員工的積極性和創造性，充分發揮員工的智 力效應，為企業的有效生存和發展做出貢獻。激勵源自員工的內在動機，是其個人意愿的函數，如果完成一項工作的結果對員工很有吸引力，那么該結果就是一種激勵因素。員工的需求受他們所處的環境、他們的信仰和價值觀、家庭、教育、工作經驗等的影響，也就是說激勵因素是因人而異，因時、因地不同的。常見的激勵因素有：工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰性、安全無亂的工作環境、員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關系、工作被承認、個人成就感、自我實現。

（一）物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養職工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會帶來副的作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

（二）精神激勵

精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用。

在企業的日常管理中，不時聽到一些技術骨干抱怨末得到領導的重視，總認為工作上的成績得不到認同和贊賞，大有“懷才不遇”的感慨。而企業管理者會在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質待遇如加薪、晉級等以圖平息**，雖然提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突.大量企業管理證明,用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的,久而久之,公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環。

由于“精神待遇”具有隱蔽性的特點，經常被管理者所忽略，在談到待遇時，人們往往傾向于物質待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需要，它并不會因為忽略而消失。這就是常言的“千金不換一褒獎”這要 義所在了。

因此公司領導只有認識到精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權，便可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。

（三）工作激勵

企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名管理者稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮者重要的作用。因此，企業實行激勵機制的最根本的目地是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

為建立有效的激勵和約束機制，射陽港電廠結合實際情況，在廣泛征求員工意見的基礎上，按照同工同酬、按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，本著以崗位為基礎，以業績和能力為導向，制定公司薪酬制度改革方案。公司工資的基本結構包括崗位基本薪酬、年功工資、綜合補貼、績效考核獎勵4項內容。針對公司實際情況，公司設立工資基本結構補充項目，具體包括專家津貼、運行津貼、夜班津貼、加班工資4項內容。

其中崗位基本薪酬是公司按崗位級別仍設置多個等級，公司按工作標準制定《崗位基本薪酬標準表》，同崗同責崗位基本薪酬一致。不能勝任崗位要求的，降低其崗級水平；為了體現員工積累勞動貢獻的差別，建立年功工資制度；為發揮工資的生活保障功能，建立綜合補貼制度；根據各部門承擔工作職責情況，核定各部門月度績效獎金基數，設立績效考核獎勵制度，各職能歸口管理部門在此基礎上按照該制度，正常開展安全、計劃、節能、設備、文明生產、部室工作計劃管理等項考核。

正是通過這一系列有效地機制，通過對公司各項工作的檢查與考核，規范公司員工的作風與行為，維護正常的生產經營秩序，保證各項規章制度的執行，促進公司各項工作效率的提高。

二、用心人為本的管理方式來調動員工的積極性、主動性與創造性

人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。

人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關懷和情感因素發揮人力資源的能動性，進而充分發揮人力資源和全部效能和影響與作用。人本管理把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地按排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方式，通過全面的人能資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮其積極性、主動性與創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出貢獻。

（一）人的價值是什么

人不單純是創造財富的工具，人是企業最大的資本、資產、資源和財富，是企業的主體。據此，企業用管理來實現的，人在企業中地位和作用由此確立，人的價值受到尊重。激發人的內在動力，促進人們自覺自愿發揮出潛力來達到企業的目標。

（二）激勵與人本管理的關系

激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機也就是說用各種有效的方法去調動職工的積極性和創造性，使員工努力地去完成組織的任務，實現組織的目標。同時，它也是一個領導行為的展現過程它還是堅持以人為本，充分考慮人性發展的要求，盡最大可能去調動和發揮人們的積極性、主動性和創造性，從而極大地提高生產效率的管理方式。因為知識知識經濟時代，知識是最重要的資源，而知識的背后是人才，人才高于一切。所以作為企業如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他們的潛力，這是人本管理必須研究和創新的主要內容。管理是科學，更是一門藝術，人本管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

在企業中建立以人為管理的思想，為員工創造良好的工作環境，要經常于員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的貢獻要盡量表揚。其次，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊的自我實現的需要。

有能力的、勤勉的適宜員工能使工作效率大大的提高并能使公司獲益，而為達到該效果，企業就不能僅把員工看成是雇傭勞動力。

射陽港電廠結合實際，綜合考慮各種因素，確定以要素計點法為主、強制排序法為輔，開展嚴謹周密的崗位評價。具體步驟如下：

1、全員普查，初步圈定評價要素范圍。通過征詢員工意見，對從哪些方面可以衡量本廠崗位的價值進行了開放式普查，初步圈定崗位評價要素范圍。即從勞動責任（安全生產責任、經濟效益責任等）、勞動復雜程度（準入學歷、經驗、基本技能等）、勞動強度（心理壓力、體力勞動強度等）、勞動環境（工作班制、工作環境等）、人心流向等維度進行“稱量”崗位。

2、成立崗位評價工作小組，對評價要素進行排序。在普查的基礎上，組織崗位評價工作小組對“稱量”維度再 次進行開放式的調查，并對這些維度按重要性大小進行了排序。

3、要素權重調查。組織崗位評價工作小組集中針對每個要素權重進行調查，確定各個要素所占比例大小，相當于確定磅秤的 “秤砣”大小。

4、初步形成崗位評價模型。對各要素進行分級、定義，初步形成崗位評價模型。即為本廠量體打造一臺公平秤，并進一步細化秤的刻度。

5、成立崗位評價委員會，進行試打點，微調崗位評價模型。成立由各層次代表37人組成的崗位評價委員會，組織崗位評價委員進行崗位評價暨試打點培訓工作，并對64個有代表的崗位進行了試打點。

6、崗位強制排序。組織對崗位進行強制排序調查，即廠級領導對中層一級管理崗位、各部門主任對本部門崗位進行等級（概念）排序，作為崗評體系調整的參考依據。

7、確定崗位評價模型。在充分吸納廠領導及職工代表意見的基礎上，根據試打點數據分析結果，與崗位強制概念排序進行對照分析，對崗評體系合理微調，進一步修正模型，確保崗位評價正式打點結果的準確性和可信度。

通過細化崗位薪點工資等級，達到延長工資等級線、增強激勵的目的，較好地解決了骨干員工職業生涯發展、同崗而不同能力的薪酬分配、部門與部門間的橫向輪崗的技能等級互換等問題。

（三）自主管理

管理人員可以指出公司整體或部門和工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，拿出者都要給予獎勵。然后讓他們自己討論拿出最佳方案來，就可以實施了，最后再重獎提供這個方案的人，充分調動員工的能動性和創造性。員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，可以充分調動員工的能動性，所以員工的工作主動性強，并且勇于承擔相應的工作責任這樣每位員工的工作能力都會得到較大的鍛煉。綜合能力高、創造能力強的員工會脫穎而出，成為獨當一面的業務骨干。

要讓部下參與決策：管理人員與員工一起討論員工計劃和工作目標，認真聽取員工的工作看法，積極采納員工提出的合理化建議。員工參與管理會使工作計劃的目標更加趨于合理，并且增加了員工工作的積極性，提高了工作效率。企業領導人在進行決策時應盡可能多地征求部下意見。因為企業員工的參與對企業的成長發展至關重要。一個新的計劃，參與設計的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒棄在外，就會有愈多的人反對。

三、通過培訓教育激發人的積極性、主動性和創造性

（一）用企業文化的教育方式

在一定程度就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，創造合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定能激發員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

企業文化教育是指企業員工在生產經營過程中所形成的思想意識、價值取向和行為方式。其內容包括經營哲學、企業精神、企業倫理，企業目標，企業制度等，它是企業員工實施生產過程的反映，是企業員工多種要素的綜合。正是因為建立了射電特色的企業文化，形成品牌效應。

1、創建敢為人先的品牌文化。在人力資源優化之初就明確提出打造“射電”的戰略目標，不斷創新，以品牌文化為導向，凝聚全廠職工力量，統一職工共同價值理念，促使射陽港電廠經歷20年的國企煥發出新的青春活力。

2、建立安全為基礎的安健環文化。以“嚴、細、實”工作作風，關注基層和基礎，注重細節，把安健環作為績效考核的重中之重嚴格管理，逐步建立起高效運作、動態管理、持續改進的安全生產長效機制，培育濃郁的安健環文化。

3、建設以效益優先為導向的績效文化。針對發電市場變化，明確提出堅持安全生產與經營效益并重、走節約型企業之路的以效益優先為導向的發展思路。推行全面預算管理，細化經營考核指標，挖潛降耗，績效意識濃郁。

4、建設環境友好型企業的責任文化。全面落實科學發展觀，建設環境友好型企業，2008年10月，射陽港電廠瞄準當前的國內經濟發展形勢，用高效的66萬千瓦超超臨界機組替代關停的原高耗能的三臺13.75萬千瓦機組，堅定不移地邁開了擴建步伐，工程投產達標后，將大大降低煤耗、廠用電率等經濟指標，為全省尤其是鹽城市迎峰度夏提供可靠的電力能源保障。

總之，一個好的組織文化將會起到五個方面的作用：

（1）組織生存和發展的基礎與動力。因此，一個組織從創業之日起，它的創業者必須自學地有意識地倡導的培育與本組織相適應的組織文化。

（2）企業久盛不衰的重要條件。由于組織文化具有相對穩定性和持續性，不會因人事變動而衰落，因此能持久地發揮作用。

（3）是管理的靈魂的最高目標.它從價值觀信念武裝職工,使職工為實現組織目標而自覺行動。

（4）是思想政治工作、精神文明建設和科學管理三者相結合的新路子。

（5）是決定企業經濟效益和社會效益的一個主要因素。

組織文化強調以人為中心的管理方法，核心是要創造出共同的價值觀念，和人人受重受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍能產生一種激勵機制，使每個成員所作出的貢獻都會及時得到其它員工及領導的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和組織發展而勇于獻身、不斷進取。

建立良好的、積極的、富有個性和具有特色的組織文化，是組織創新的一個重要方面，是激發員工創新精神的源泉和動力。

（二）通過培訓教育的方式

在人力資源優化的過程中，射陽港電廠始終高度重視培訓工作，把提高員工整體素質和拓寬員工職業生涯作為終極目標，并把創建學習型組織作為企業發展的戰略舉措，建立企業員工共同愿景，提出了“以創建學習型組織為切入點，倡導好學不倦的氛圍，通過各種形式，使員工牢固樹立終身學習的理念，提升職工的文化素養”的理念，明確了組織建設、人才資源開發與管理、員工職業生涯設計和人才培養等具體任務目標，開展了大量卓有成效的培訓活動，實現了員工與企業共同成長。具體做法為：

1、狠抓內部員工的技能培訓和鑒定工作。大力開展技能競賽活動，鼓勵工程技術人員參加技能培訓鑒定活動，充分發揮部門培訓網絡作用，組織各部門、各專業的技能競賽活動，以賽促培，取得了良好的培訓效果。

2、完善教育培訓激勵機制,搭建員工培訓學習的平臺。健全教育培訓管理標準和三級教育培訓網絡，完善學習閱覽室、培訓室等設施，建立教育培訓師資隊伍，完善考核激勵措施。積極引導員工把學習當成工作方式，建立起長效的教育培訓激勵機制，鼓勵員工在為企業創造效益的同時，有效規劃個人職業生涯目標，激勵員工努力提高綜合素質，崗位成才。

3、有計劃、有步驟地深入開展員工綜合素質教育培訓活動。根據企業發展不同時期的需要，結合員工經驗、技能等存在的不足，針對不同工種、不同崗級的員工需求，有計劃、有步驟地深入開展形式多樣的技能培訓活動。如：開展理論知識培訓和現場相結合的“體驗式”培訓活動、“自助式”安健環培訓活動、團隊拓展活動，以及跨崗培訓、網絡教育和與高校合作辦學等。

（三）人的學習發展能力決定他們的積極性、主動性與創造性

人與人有相同之處也有不同之處，每個人的學習能力也有所不同，有的學習能力強，有的學習能力弱。學習能力強的學東西接受能力強，學的快能跟上老師的教程，而且能舉一反三地運用自如。他就會想盡快地 把所學到的東西靈活地運用到工作中去。在工作中用所學的知識創造出他自己也意想不到的效果，這就發揮出他的潛能了，他就會有越做越想做的感覺，為企業的發展做出具大的貢獻。學習能力弱的雖然不能跟上老師的教程當堂課的內容不能盡快地弄懂弄通，以至于學到最后還有很多不懂的東西。但他們也可把所學到的東西運用到工作中，感覺自己懂得多了，工作起來也不吃力了，不懂的邊做邊學，提高了工作效率。企業培訓的知識越多，企業員工的積極性、主動性與創造性越高。

四、管理者的行為與創新管理調動員工的積極性、主動性與創造性

（一）管理者行為的影響力

領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把員工緊緊團結在自己周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于利己、率先垂范、以身作責、全身心地投入到事業中去，更取決于他能否公平、公正等人，與員工同甘共苦、同舟共濟等等。管理者的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是管理者要做到自身廉潔，不要自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最后是管理者要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理技術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。總之管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業工作中得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對管理者的激勵，出臺對管理者的年薪制就是要充分調動管理者工作積極性，進一步推動企業向前發展。

（二）用“能力人”的管理方式

在企業中沒有一個一成不變、普遍適用的最好的管理理論的方法。以人為重點的變革和創新，即改變員工的觀念和態度，知識的變革、態度的變革、個人行為乃至整個群體行為的變革。若思維成定勢，就會嚴重阻礙創新。國內外近年來出現了“思維空間站”，其目的就是進行思維創新訓練，因此，企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

管理理論發展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的人本管理。知識經濟正在走來，知識經濟的靈魂就是創新，人的智力和創造能力將在21世紀經濟發展中起主導作用，并且包含人的創新能力。人力資本對現代經濟的增長也至關重要。人們對物質的興趣、能力開始淡薄，而對人的創造能力關注日益增長。“人的革命”的一個重要內容，就是挖掘人的潛力，發揮人的創造能力和智力，把人塑造成“能力人”。營造一個能發揮創造能力的環境，充分調動人智力因素，培養和發揮人的工作能力。

參考文獻：

1、《管理學》（第7版），斯蒂芬·P·羅賓斯，中國人民大學出版社

2、《組織行為學》（第10版），斯蒂芬·P·羅賓斯，中國人民大學出版社

3、《管理溝通》，查爾斯·E·貝克，中國人民大學出版社