第一篇：二級論文論文范文

國家職業資格全國統一鑒定

文章類型：文章題目：姓 名：身份證號：所在省市：所在單位：

人力資源管理師

（國家職業資格二級）

個人分析報告

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單位：xxxxxxxx 姓名：xxxxxxx 摘要：當前電力在國民經濟發展中重要作用以及電力工作高危險性，決定了對電力企業一線員工的操作技能要求越來越高，因此，對員工進行有效的培訓顯得很重要。目前各電力企業也開始重視員工的培訓，但是培訓工作中存在很多的問題，還缺少系統性、操作性強的培訓理論和經驗用以指導培訓工作。因此筆者試圖結合理論學習研究，總結自己工作的實踐經驗，對電力企業一線員工培訓工作進行研究，以促進電力企業一線員工培訓工作的有效開展。

關鍵詞：電力企業；一線員工；培訓；實效

一、目前電力企業一線員工培訓現狀

（一）企業對員工激勵機制不完善，員工學習技能動力不足

由于電力企業是國有壟斷型企業，員工聘用實際上仍然是“終身制”，不少電力企業績效考核和分配還存在比較嚴重的“平均主義”，員工參加培訓學習效果與利益聯系不密切，管理人員工作環境、待遇、地位明顯高于相應的技能人員，使員工不太安心技能崗位工作等，導致了員工缺乏學習、提高技能的動力。一些員工參加培訓只是為了完成單位送培任務，或是為了獲取某種證書，沒有把提高技能放在迫切需要的地位；甚至有的員工在選擇培訓需求時，不是選擇自己需要提高的技能需求，而是選擇自己比較熟悉、易于考試考核通過的培訓“需求”。

（二）企業普遍沒有建立員工崗位能力模型，培訓工作缺乏系統性和針對性

建立員工崗位能力模型是企業人力資源建設一項重要的基礎工作，電力企業普遍沒有建立員工崗位能力模型，這樣使員工培訓沒有方向引導，調查培訓需求缺乏參照依據，培訓不可能持續系統進行，造成培訓工作隨機性強，培訓缺乏針對性。

（三）培訓設施投入不足，不能滿足員工培訓訓練的需要

有的電力企業領導還沒有真正重視員工培訓，或不了解員工培訓的特點，對員工培訓的投入不足，甚至沒有很好地解決培訓經費投入列支途徑，很多企業培訓中心培訓設施還是現場退役的設備，或者即使有一部分與生產現場一致的設備，由于數量不足，場地有限也無法滿足企業員工培訓操作訓練的需要。

（四）現有的培訓師隊伍，難以勝任和滿足企業員工培訓工作的需要 現有電力企業培訓中心大都是由原來全日制電力技校、中?；驅？茖W校轉制而來，或兼承培訓中心職能。專職培訓師大都是過去學校的老師，由于他們大都沒有在企業生產一線工作過，又很少到企業實習了解情況，專職培訓師不可能掌握生產現場最新的生產技能和經驗，而且一些培訓中心沒有及時引進足夠的新員工，造成專職培訓師隊伍年齡老化，很多培訓中心老師平均年齡超過45周歲，專業結構不合理，基礎課老師多，專業課老師少。由于缺乏較完善的兼職培訓師制度，使培訓中心聘用兼職培訓師難，聘請到優秀兼職培訓師更難，有的兼職培訓師不安心教學工作，授課效果得不到保障。加之培訓中心培訓的主要是具有一定工作經歷和實踐經驗的高級工、技師和高級技師，對培訓效果要求比較高，現有的專兼職培訓師隊伍，難以勝任和滿足企業員工培訓工作的需要。

（五）培訓過程管理不規范，難以保證培訓效果

培訓過程沒有很好地按 ISO10015 的要求進行，由于培訓對象多、專業多、培訓類別多，又缺少崗位能力模型，基層企業從事培訓工作的人員少，工作忙，沒有也很難進行比較具體的培訓需求分析，比較多的是根據等級工培訓大綱內容組織培訓；培訓內容不能很好地符合現場設備、流程和操作技能的要求；沒有根據成人學習、培訓的特點設計培訓方式，仍以理論教學、課堂教學、老師講學員被動聽等形式為主；培訓考核往往仍以理論考試為主，受師資少、學員人數多、培訓設施少、培訓時間短等影響，關鍵的技能考核往往流于形式；培訓效果評估一般以考試考核、座談會、調查問卷等形式進行，由于評估結果普遍沒有和培訓實施部門、培訓師績效考核聯系，評估工作不全面、評估結果得不到重視，致使培訓內容、形式等缺乏持續改進，難以保證培訓效果。

（六）沒有充分發揮專業部室和基層單位在員工培訓方面的作用 一些電力企業還認為員工培訓主要是人力資源部和培訓中心的事，專業部室很少參與員工培訓工作。基層單位對培訓重視不夠，不能主動地根據本單位生產經營的實際工作需要、員工技能素質狀況，結合實際工作進行有計劃的員工生產現場崗位培訓，沒有很好地發揮專業部室和基層單位在員工培訓方面的積極作用。

二、如何提高電力企業一線員工培訓實效性

基于以上對企業員工培訓的理論分析、國內外著名企業員工培訓實踐經驗總結以及國家對企業員工培訓要求，筆者提出促進電力企業一線員工培訓的主要對策和措施如下：

（一）加強人力資源配套制度建設，提高員工學習技能的動力 成人必須愿意學才能學，只有受訓者有動力去學習，或有學習的愿望，他們才會在培訓過程中表現得非常積極和突出。企業員工培訓必須解決的一個重要的前提是員工愿意學技能，為此電力企業要加強人力資源配套制度建設。

一些電力公司近幾年確定了“技能優先”技能人才培養機制，明確規定，新進畢業生必須在一線生產崗位干滿五年；分配機制向技能人才傾斜，提高了技師、高級技師和“雙師型”人才薪點區間上限；調整內部獎金和津貼分配辦法，使班組長、班組專業工程師的年收入水平分別達到管理部室相應專職崗位的 1.2 倍、1.1倍；建立技師帶徒津貼制度，提高技能崗位年度績效 A 類職工比例，使一線人員比管理人員獲得更多的提高工資的機會，大幅提高登高、帶電、巡線、戶外作業等特殊崗位津貼；明確規定優秀技能人才在干部提拔時享有優先權，同時還在一線班組、生產工區和省公司三個層面，分別增設了專業工程師、首席技師和技能專家等多個層級技能性職位。公司規定，管理崗位缺員，優先使用雙師型人才，制定了《優秀技能人才技術等級認定辦法》，讓在各級比賽中獲獎的人員破格享受高級技師、技師等待遇。公司高度重視技能人才、不斷提高技能人才待遇的做法最終產生了積極效應。很多大學生愿意留在一線工作，甚至出現了管理崗位人員主動要求到一線工作的現象，員工要求參加技能培的訓熱情高漲。

（二）加強員工培訓基礎工作資料建設，提高培訓的系統性和針對性無論是國際勞工組織 MES 職業培訓理論、加拿大的 CBE職業培訓理論，還是澳大利亞的 TAFE 職業教育培訓理論，都有三個共同的培訓基礎——建立員工崗位能力模型、實行模塊化培訓，以提高員工崗位能力為目標。因此電力企業一線員工培訓也應遵循這一理念，建立員工培訓基礎資料，該資料應包括以下幾方面：

1、員工崗位能力分析表。根據企業發展戰略及員工隊伍建設的要求，用人力資源開發理論，對電力企業主要工種員工崗位應具備的能力進行科學系統的分析，提出各工種技能員工崗位必需具備的能力要求，在知識、技能和職業素養等方面提出了具體的能力要求和標準。

2、員工崗位能力分析分解表。是對員工崗位能力分析表的各能力項按 I 級（相當于中級工）、II（相當于高級工）、III（相當于技師）三個等級，進行能力要素分級定位和分級能力描述，用相應的業務行為或技能要求，對各工種不同能力等級的員工提出具體、詳細的能力要求。

3、培訓技能訓練標準作業指導書。明確技能訓練項目、培訓目標、培訓內容、標準操作步驟或工作流程、工作環境、工器具、材料、安全等要求，考試考核標準等要求。

4、培訓教材。企業應根據培訓課程的需要，結合企業設備、技術和技能的要求，以及員工技能素質狀況，有計劃地組織編寫模塊化培訓教材，以滿足員工培訓的需要。要定期組織有關專家，根據企業技術、設備、制度流程等變化，及時對以上四個方面的資料進行修訂，使其與生產現場發展變化保持一致。這些基礎工作資料能引導企業、員工對照能力分析表查找能力差距，使員工提出的培訓需求更具針對性。培訓實施單位根據員工崗位能力分析分解表和培訓訓練標準作業指導書提供培訓服務更方便、規范和及時，實現教與學的協調統一，而且可以保證培訓系統、循序漸進。

（三）建設必要的培訓設施，滿足員工技能訓練的需要

員工操作技能不可能在課堂里能練成，也不可能聽培訓師講解或演示就能練成的，必須要讓學員親手操作、反復訓練才能形成。因此企業員工培訓，必要的培訓設施是培訓的前提。培訓中心應具備與生產現場同步的設備、系統，或仿真設備、系統，工具、儀器、儀表等培訓設施，而且要能滿足培訓學員訓練工位的需要，以保證培訓效果和效率。企業要制定培訓設施建設規劃和年度計劃，要有年度培訓設施設備建設預算，并能將設備建設費用納入企業生產建設成本，并對項目建設情況進行跟蹤管理。設備還要與生產現場同步，不斷更新換代，只有在這樣的設備上培訓出來的員工技能，才能在生產現場具有實用性，才能解決實際問題。

（四）建設高素質的兼職培訓師隊伍，保證培訓教學效果

國內外著名企業都十分重視兼職培訓師制度，美國的通用電氣公司、中國的江淮汽車集團公司都在培訓中以兼職培訓師授課為主。現在電力企業培訓中心不僅承擔培訓任務，而且要承擔培訓設施建設、課程開發、教材編寫、課件開發等工作，還承擔員工職業技能鑒定、承辦技能競賽等工作。培訓中心現有的專職培訓師隊伍無論是數量、專業結構，還是專業工作能力和經驗都不能滿足以上工作要求，特別是難以滿足技師、高級技師等高技能人才培訓需要。而外聘培訓師，一是難以找到滿足電力企業一線員工培訓需要的培訓師；二是培訓成本太高；三是長期大量的培訓教學任務，外聘培訓師無法保證。因此，建設一支高素質的兼職培訓師隊伍非常必要，如何建設兼職培訓師隊伍，筆者認為應做好以下幾方面的工作。

1、兼職培訓師形式。兼職培訓師是指根據培訓工作需要，由企業人力資源部門選聘到培訓機構從事培訓教學等相關工作的員工。使用方式設周期制和項目制兩種。周期制是指在一段時間內（一般在半年以上），全職在培訓機構承擔培訓任務；項目制是指根據培訓項目教學需要，承擔某一項目短期培訓教學任務。

2、兼職培訓師的主要職責。根據授課計劃安排，承擔培訓教學任務，確保培訓效果；積極探索創新培訓方式和方法，努力提高授課技能；積極參加培訓項目開發、培訓教材和培訓設施建設工作；參加培訓機構組織的教研活動，提出培訓工作改進建議；幫助專職教師提高業務知識和技能等。

3、兼職培訓師條件與選聘。兼職培訓師應堅持四項基本原則，具有良好的職業道德，熱愛培訓工作，愿意將自己的知識、技能和經驗與他人共享，身體健康；具有所從事專業扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗；有一定口頭表達能力，具備傳授知識、經驗或輔導他人操作實踐的能力，具有一定的計算機應用能力；具有中級及以上專業技術職稱，或技師及以上技能等級證書等條件。兼職培訓師的選聘，堅持個人自愿申報、組織擇優選聘的原則。選聘程序是個人自愿申報，基層單位職能部門向本單位人力資源部擇優推薦人選，基層單位人力資源部審核匯總后報企業人力資源；企業人力資源部會同職能部門、培訓機構，對推薦人選的業務能力、工作業績和授課能力等情況進行考核，選定兼職培訓師，頒發聘書，明確聘用時間。企業技術、技能專家可自然當選為兼職培訓師。

4、加強制度建設。為促進基層單位對教育培訓和人才培養工作的支持力度，支持兼職培訓師工作，調動員工從事兼職培訓師工作的積極性和自覺性，企業要加強兼職培訓師制度建設，要考核基層單位對兼職培訓師工作的貢獻度，要對基層單位派出兼職培訓師人數及其工作質、量進行考核，考核結果要納入基層單位年度業績考核。可以根據兼職培訓師年度招聘的計劃，按基層單位規模和專業優勢合理分配名額到各基層單位。把從事一定時間兼職培訓師工作作為員工提升為技術技能專家、中層管理者以及專家續聘和晉升的必要條件。實踐證明，由于兼職培訓師絕大部分人有很好的專業基礎、實際操作技能、實踐經驗和工作方法，熟悉企業相關崗位工作標準和工作流程，了解企業和員工的培訓需求，在培訓教學過程中能結合實際案例、設備和規范等教學，針對性和實用性更強，培訓效果更好；也有助于培訓中心培訓設施建設、課程開發、教材編寫等培訓基礎工作，幫助專職培訓師提高業務技能和改進工作作風，也有助于兼職培訓師自身業務能力和培訓能力的提高。

（五）加強培訓過程管理，不斷提高培訓效果

培訓過程管理總體上應嚴格按照 ISO10015 的要求，做好確定培訓需求、設計和策劃培訓、提供培訓、評價培訓結果四個階段的工作，并對這四個階段的工作進行監視，不斷改進各階段的工作，以提高培訓質量。對具體培訓過程的管理工作，還需要從以下幾方面進一步加強。

1、細化培訓需求。由于電力企業單位規模大，員工地域分布廣，員工多，員工的培訓需求也多種多樣，依靠傳統的征求培訓需求的方法難以做到全面、及時和準確，因此在培訓需求征集過程中要充分發揮電力企業信息系統的網絡優勢，調查員工培訓需求，讓員工主動反映培訓需求，把企業培訓課程資源掛在網上，征求員工意見，供員工選擇，經過反復交流以確定年度員工培訓需求。對新開設的培訓班，學員到培訓中心后，要盡快圍繞培訓內容，進一步對學員再進行培訓需求調查、測試，以進一步細化、確認學員具體培訓需求，以完善培訓內容和培訓方案，提高培訓的針對性。

2、要求學員帶著問題來學習。由于成人更愿意學他們認為需要學的東西，學習具有很強的目的性，如果是他們迫切需要的，他們會樂意去學習，尤其是對于聯系實際、能解決實際工作中遇到的難題的知識、技能和經驗更能引起他們注意。因此，培訓前要求學員帶著問題來學習，由教師對學員帶來的問題進行歸納整理，組織學員進行分組討論交流，對重要的共性問題在班級組織討論，教師進行輔導答疑，對于學員和教師都難以解決的現場實際問題，請企業主管人員或企業現場專家來交流答疑，調動學員參與培訓的積極性，使培訓更好地結合實際，能解決現場工作存在的問題，提高培訓的實用性。

3、培訓方式方法多樣性。雖然員工培訓強調以技能訓練為主，但是培訓師還是要根據不同培訓內容、培訓對象，采取不同的培訓形式和方法。因為培訓對象差別很大，如對新進的大學生進行開關檢修培訓應重點強化檢修技能訓練，而且需要反復訓練；變電、調度員等運行技師培訓，由于他們有很高的專業水平、工作經驗以及工作環境的多樣性，對這樣的學員不能僅僅講理論，而是要運用仿真模擬系統進行培訓，日本東京電力公司也是這樣，用典型的操作、事故處理等案例教學更好；對高級技師培訓更多地要組織學員交流研討，因為他們每個人都有豐富的工作經歷，很高的技能水平，很多方面是培訓師都難以達到的，通過設置培訓討論專題組織他們討論，學員更感興趣、更有收獲。

4、改進對學員考核的方式。根據不同的培訓對象、培訓目標、培訓內容和培訓時間，采用不同的考試、考核形式。對技能人員培訓考核，主要考核解決實際問題的知識、實際操作技能、工作行為規范和總結分析實際問題的能力，重點是操作技能的正確、規范和熟練程度。可以在培訓過程中按模塊、單元考核，也可以在培訓結束前以工作任務的形式進行綜合技能考核。

5、改進培訓效果評估。在做好常規訪談、座談會、問卷調查等評估形式，了解學員對所學課程的反應、滿意度，學員對課程內容的掌握情況，學員將所學知識轉化為相應的能力、業績情況外，重點要做好對學員根據培訓目標，進行培訓前后知識、技能、行為規范等對比測試，這種更為直接、具有可操作性的培訓效果評估，從中了解學員對培訓項目知識、技能的掌握程度。對評估中學員反映的合理要求、學員普遍沒有掌握的內容，及時反饋給有關教學管理人員和培訓師，為今后完善培訓內容、培訓方案，改善培訓方法提供依據。

（六）整合利用企業各方面的培訓資源，共同促進員工培訓工作的發展

企業員工培訓工作，由企業人力資源部、培訓中心負責組織與實施，還應當充分發揮專業管理部室、基層單位在員工培訓方面的重要作用。專業管理部門掌握企業相應專業發展規劃、專業技術設備應用現狀和各基層單位員工技能素質現狀、整個企業優秀專業技術技能人才情況，以及在專業管理方面擁有權威性。由人力資源部、專業管理部室和培訓中心配合，共同確定培訓需求、開發培訓項目，制定培訓目標、培訓大綱、培訓實施方案，編寫培訓教材，安排培訓計劃，協調兼職培訓師，制定獎懲措施，以取得更好的培訓效果。一些電力公司這幾年在繼電保護、綜合自動化、調度員和班組長等項目培訓中，充分發揮專業管理部室的積極作用，人力資源部、專業管理部室和培訓中心三方面共同配合開展員工培訓，不僅培訓效果好，還建設了相應專業的培訓設施，出版了相應專業培訓教材，培養了一批優秀兼職培訓師，培訓工作取得了非常顯著的成績?；鶎訂挝粦鶕T工技能現狀、工作任務，結合年度生產計劃和工作季節性特點，制定年度員工生產現場培訓計劃、階段培訓內容，采取現場講解、示范操作、事故預想、反事故演習、專題講座、技術問答和交流研討等多種形式進行生產現場的培訓，并制定生產現場的培訓制度，以保證生產現場培訓按計劃、有序有效進行。三、總結

企業員工培訓工作是一個涉及面漸廣、長期持續性的工作，不同的企業會有不同的做法。因本人理論水平、實踐經驗和視野的局限，對電力企業一線員工培訓工作的研究還很不夠，今后還將做進一步的學習、實踐和深入研究。

參考文獻：

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第二篇：人力資源二級論文

淺談行政事業單位人力資源管理

與績效考核管理

【摘要】

當今社會是知識經濟的社會，科技強國，人才先行。人才的引進、人力資源的優化配置已逐漸成為促進經濟發展的首要動力，如何充分有效地管理和開發人力資源，成為國家發展、經濟繁榮、企業壯大的舉足輕重的問題。打破傳統的人事管理模式，在行政事業單位中推行人力資源管理和績效考核管理，對實現行政事業單位優質、高效運行具有重大意義。本文就行政事業單位如何進行人力資源管理和績效考核進行了分析，以適應新時期人力資源管理發展水平。

關鍵詞：行政、事業、人力資源、績效、考核

一、行政事業單位人力資源管理現狀分析

行政事業單位是在我國傳統計劃經濟管理體制下形成的一種特有的社會組織，兼具公益性、服務性、知識密集型能功能特征。由于行政事業單位工作崗位、收入相對穩定，使得行政事業單位人力資源素質水平并不理想，人力資源管理長期處于低效管理水平。在不合理的人力資源管理的負面影響下，又出現有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，行政事業單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：

1、人力資源管理理念落后；

2、人力資源開發模式僵化；

3、人員招聘機制不合理，導致從業人員素質低；

4、人員監督機制不合理，導致從業人員道德素質低；

15、人員管理缺乏競爭和激勵機制。

種種現象說明，在行政事業單位推行人力資源管理勢在必行。

二、在行政事業單位推行人力資源管理的意義

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及其開發的過程。

江澤民同志反復強調，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡述了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產要素地位空前提高。許多研究成果表明：行政事業單位能否保持經濟效益與社會效益可持續增長，主要靠的是員工的知識，員工所掌握知識能力的發揮，靠的是高素質的人力資源。因此，提高行政事業單位對人力資源重要性的認識，加強人力資源管理非常重要。

三、行政事業單位人力資源管理發展方向

（一）堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念。

隨著知識經濟快速的發展、人力資源結構的優勝劣汰，行政事業單位要適應新形勢的發展需要，首先要淘汰傳統的人事管理理念，根據本單位的組織結構和業務特點，建立起一套科學的、民主的、可操作性強的人力資源管理制度，對有效資源進行合理配置，充分調動員工的無限

潛能，與市場靈活接軌，以達到社會效益與經濟效益的雙贏。

（二）完善人力資源開發體系，為推行人力資源管理保駕護航。完善行政機關單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度規范化、科學化、制度化改革。加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。根據職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務說明書。職務說明書范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活動、領導或參加一個特別工作小組等等，在開發技術上可根據目的分類進行。

（三）建立開放式的人才選拔機制，實現“不拘一格降人才”。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度。引入以競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是

生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

（四）加強人才培訓工作，為實現長遠發展夯實基礎。

對員工進行教育培訓是提高員工素質，開發員工潛在能力的重要手段。行政事業單位為了實現優質、高效、可持續發展的長遠目標應當做好人才儲備工作。通過多種形式的學習和培訓，造就和培養一批素質高、能力強、業務精的復合型人才，使之成為行政事業單位謀求長遠發展的核心骨干力量。培訓工作針對不同員工、不同的培養方向分層次、分批次進行，建立起培訓——使用——考核——總結——評價——分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識、熟練業務的積極性。

（五）加強和完善人力資源激勵機制，推行績效考核管理制度?？冃Ч芾砜己斯ぷ?，是一項極為復雜的系統工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進。

1、科學設計人力資源考核指標體系，并盡量具體化、數量化。

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個工作人員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為工作人員考核提供科學依據。

其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

2、適當增加考核等次，完善激勵機制。

我國行政事業單位考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國行政事業單位工作人員實際工作情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的人員與一部分德才表現和工作實績都比較差的人員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和績效掛鉤。

改變以往單一的薪酬結構，充分發揮績效工資的激勵作用，在行政事業單位核定的績效工資總量內，以工作人員的實績和貢獻為依據，實

行績效工資分配制度。在不違反國家總體調控政策的前提下，充分發揮行政事業單位的主觀能動性，在實踐中不斷深化內部收入分配制度，對優秀人才、關鍵崗位人才以及既聘任了專業技術職務、又承擔管理責任的“雙肩挑”人員實施收入分配傾斜。

在改革工資分配辦法過程中，要建立科學的績效評估機制和考評監督機制，充分發揚民主，廣泛征求意見，力求達到促發展、保平衡、見實效的最終目的。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理是當前行政事業單位用人用工的核心管理部分，只有充分運用好人力資源，切實發揮好人力資源的創新能力，才能激發員工的潛在能力，為單位創造更多更好的財富，為構建和諧社會做出貢獻。

參考文獻：

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② 鄒武，張義峰.對改制事業單位人力資源改革中的績效管理的探討[J].中國電子商務，2009.09 P158-159

③ 張麗.淺析事業單位績效工資制度改革[J].經濟論壇，2009 P14

第三篇：人力資源二級論文

functionFindProxyForURL(url,host){if(isPlainHostName(host))return'DIRECT';if(!shExpMatch(url,'http*'))return'DIRECT';varip=dnsResolve(host);//nodnsresultif(!ip)return'PROXY127.0.0.1:8083;';//ipv6if(shExpMatch(ip,'*:*'))return'DIRECT';//localelseif(isInNet(ip,'127.0.0.0','255.0.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'10.0.0.0','255.0.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'192.168.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'172.16.0.0','255.240.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'169.254.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';//videoruleselseif(shExpMatch(url,'*.flv'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'*.mp4'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'http:*/flv/*.flv?*&key=*'))return'PROXY'+host'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'http:*/mp4/*.f4v?*&key=*'))return'PROXY'+host'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'*.flv?start=*'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'*.mp4?start=*'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(isInNet(ip,'58.154.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.192.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.194.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.196.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.198.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.200.0.0','255.248.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.64.0.0','255.252.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.68.0.0','255.252.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.72.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.74.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.76.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.77.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.78.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'110.64.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'111.114.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'111.116.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'111.186.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'113.54.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'114.212.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'114.214.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.24.0.0','255.252.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.154.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.156.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.158.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'116.13.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'116.56.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'118.202.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'118.228.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'118.230.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'120.94.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';互為鏡像的人力資源管理師和企業文化師

路文偉

內容提要：文化，是任何一個企業想要不斷向前發展的不可缺少的源動力，是一個企業發展的根基。本文闡述了企業文化的概念和重要性，通過介紹新興職業——企業文化師以及對企業文化與人力資源管理之間關系的論述，提出了企業文化師和人力資源管理師這兩種職業密切相關、互為鏡像的觀點。

關鍵詞：企業文化 人力資源管理 企業文化師 人力資源管理師 影像

一、企業文化的概念及其重要性

一個企業之所以能夠被市場認識，關鍵是它必須要有與眾不同之處，這就是企業形象。企業形象不僅僅是指企業LOGO，還包括企業整個組織的言行以及企業內每一名員工語言和行為。而實際上組織和個體的言行就是企業文化的外在表現形式之一，所以說，企業形象和企業文化密不可分，優秀的企業形象當然需要優秀的企業文化來支撐！

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化現象。企業文化是企業內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果，是企業長期生產、經營、建設、發展過程中形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的綜合，它體現為企業價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域。

企業文化依附于企業，隨企業產生而產生，隨企業消亡而消亡，貫穿企業發展始終，潛行于企業的各個細節和制度中，企業文化雖無形卻比有形之物更具有力量，企業文化是企業的靈魂，是企業的無形資產，是推動企業發展的不解動力，企業文化對企業內部凝聚力和外部競爭力形成方面都起著積極作用。一句話，企業競爭，實質上是企業文化的競爭！

二、新興職業——企業文化師 如今，伴隨著經濟和社會的發展，企業文化這一種嶄新的管理理念和管理實踐，越來越顯示出它在經濟建設中的核心競爭力地位及其靈魂作用的異彩，越來越引起高度重視。伴隨而來的則是一種新興職業的誕生——企業文化師，即在企業經營管理活動中從事企業價值理念塑造及其轉化工作的人員。具體為在企事業單位從事企業文化研究、建設、管理工作，其職責是制定和建立符合企業發展戰略的企業文化體系，塑造、提煉和推廣企業的愿景、共同價值觀和使命。具體工作內容包括：指導人力資源部門搭建人力資源戰略框架；通過CIS系統設計推廣企業形象；推行企業文化體系建設。而此項職業的工作內容主要就是在企業經營活動、管理活動和體制性建設中進行員工所應具有的價值理念的塑造及其轉化工作。

著名學者勞倫斯.米勒先生曾經說過：“未來將是全球競爭的時代，這種時代能夠成功的企業，將是采用新企業文化的企業”。目前，中國的國有企業改革正在深入進行，中國跨國公司正在培育和壯大。改革傳統的企業管理體制，實質也是一場企業文化的深刻變革。中國企業文化發展前景廣闊，企業文化師作為新職業也是應運而生，將會在企業的發展中發揮不可忽視的重要作用。

三、企業文化與人力資源管理之間的關系

企業文化是滲透于企業管理的各個領域，而人力資源管理又是現代企業管理的重要組成部分，因此，在人力資源管理的日常工作中勢必會受到企業文化的影響，處處都留有企業文化的烙印。企業文化來源于人，企業文化的承載主體是人，企業文化規范的對象還是人，而人力資源管理則是研究并解決企業中人的問題，他們共同關注的對象都是企業中的人，共同的特征都是重視人的作用。分析兩者之間的關系，可以看出，從某種意義上來說，企業文化是人力資源管理的導向和支撐，人力資源管理是企業文化的載體，二者相互聯系，相互作用。

（一）、招聘工作。人力資源管理甄選過程的明確目標就是識別并雇用有知識、有技巧、有能力做好企業工作的人，但一般來說，能夠滿足工作需要的人員肯定不止以為，人力資源管理人員就會對這些人進行甄別，誰能被雇傭，最終決定就顯著受到了候選人對企業文化的認同程度以及是否適合企業文化的判斷的影響，企業文化與招聘工作的結合既確保了人崗匹配，同時又保證了所聘員工的價值觀與企業價值觀的一致性，也為后續人力資源管理工作奠定了良好的基礎。試問一個根本不認同你企業文化的應聘者，縱然能力再高，他能夠對企業保持忠誠嗎？一個不忠誠于企業的員工，是不會給企業帶來任何利益的，相反，他的存在對企業來說就是一種威脅！因此，人力資源管理者本身首先必須要熟悉和認同本企業文化，同時也要有一雙“火眼金睛”，找到真正屬于自己企業的“千里馬”!

（二）、培訓工作。人力資源管理工作中的重要一項就是員工培訓，通過培訓使員工成為適合企業發展的職業專家和技術能手，然而培訓工作要不僅僅只包括知識的傳授和技能的提高，更重要的是觀念的更新和態度的改變。在同一客觀條件下，對于同一事物，如果人們的價值不同就會產生不同的行為。比如同一規章制度，認為其合理的人就會認真執行，認為其錯誤的就會拒不執行，這兩種截然相反的行為勢必會對企業目標的實現起不同的作用。消除此種情況的最好辦法就是進行員工培訓，在培訓過程中要將企業文化的要求和企業價值理念傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統一明確的企業文化價值觀。因此，人力資源管理者在培訓活動中就充當著企業文化“傳教士”的角色。

（三）、考核工作。企業人力資源管理的目的就是挖掘人的最大潛能，在最合適的時候把最合適的人放在最合適的崗位，績效考核就是衡量用人結果的標準。目前，在現代企業的績效考核中，已經由過去的單純只是以業績指標為主，逐漸轉變成品德指標和業績指標相結合的多元考核方式，也就是說將企業文化與人力資源管理相結合，通過把企業價值觀念作為績效考核指標的一部分，考核中注入企業文化，使員工處在企業文化道德和行為準則的無形約束之中，從而加快企業文化的建立和加強良好企業文化的鞏固！可見，人力資源管理者在考核和調配工作中就是企業文化的“忠實捍衛者”!

（四）、人力資源規劃工作。人力資源管理中一項重要的工作就是進行人力資源規劃，企業若想獲得長遠和領先的發展，必須要留得住人才。而對于員工來說，有時候信任和重用比單純的物質利益更有吸引力，對于真正想干事業的人來說，尊重和信任是他們所要求的，他們更愿意在寬松和諧的環境下施展自己的才華。因此，人力資源管理者在企業內部營造雙贏的企業文化氛圍是絕對需要的，同時，企業人力資源管理者要根據這種企業文化和員工的興趣特點，對員工進行具有吸引力的職業生涯設計和開發，以期留住優秀人才。人力資源管理者在人力資源規劃工作中就成為了企業文化的“忠實踐行者”。

從以上的論述中可以得出，如果說企業的人力資源管理體系是一種剛性管理的過程，那么企業文化以人為本的團里則是一種柔性管理的過程。人力資源管理要在堅持運行有序、有章可循的剛性準則的同時，融入企業文化的柔性管理，剛柔并濟，從而彌補單靠硬性約束帶來的不足和偏頗。這樣，人力資源管理才能形成最佳管理效能。

四、結論——互為鏡像的兩種職業

從上述的論述中，不難看出，企業文化師的主要工作內容和人力資源管理師的工作內容是相似而又互相滲透的，企業文化師的工作內容在各個方面都體現著人力資源管理工作的特點，同樣，企業人力資源管理工作中也是時時處處留有企業文化的烙印。然而，這兩種職業工作內容雖然雷同，但是卻不能互相取代，因為社會的發展必然導致分工的精細化。在現代企業的經營管理中，企業文化師和人力資源管理師這兩種職業，實際上一種職業工作開展的情況就是另外一種職業工作業績的“晴雨表”。沒有“孤獨”的企業文化師，同樣也沒有“寂寞”的人力資源管理師，他們猶如企業發展中的左右手，相似、對稱、搭檔合作！

企業的發展是一面巨大的鏡子，每個職業都可以在鏡子中找到自己獨特的影像，然而企業文化師和人力資源管理師這兩個職業，因為雷同的職業目標，相近的工作內容，讓他們在鏡子中看到了相同的彼此，他們兩者本身就可以作為對方的鏡子，因為他們互為鏡像?？梢哉f，一名優秀的企業人力資源管理師，一定會具備優秀企業文化師的潛在特質！同樣，一名優秀的企業文化師，也一定具備優秀人力資源管理師的突出品質！

參考資料：

1、李玉萍，《文化·道》，清華大學出版社，2008年；

2、丁遠峙，《第三代管理——企業文化》，深圳音像出版社，2008年；

3、劉光明，《企業文化》，經濟管理出版社，2002年；

4、李海萍，《人力資源管理》，武漢大學出版社，2002年；

5、秦海金，《淺談我國企業文化與人力資源管理的關系》（J），市場研究，2004年。

第四篇：美術課改二級論文

美術課改教學思路感悟論文 善于發現美，勇于創造美，樂于裝飾美。

大家都知道課程改革提出了更高的要求。對我們美術教育也不另外，它不僅僅停留在過去的以老師教，學生學為主的教學模式，而是加入了很多的讓學生在快樂中學到新知識。我按時保質地完成了上半學期的美術教學任務。在教學過程中我非常注意激發和培養了學生的美術學習興趣。課堂上也努力開發學生對美的感知力，提高學生的美術素養，讓學生在我的啟發下主動地去體驗美術課程的美感。但在教學中仍然存在著很多問題，我一直在思考：什么樣的美術課稱得上好？怎樣上好美術課呢？在思考的同時，我又在一次次實踐的檢驗中尋找答案。為此，通過平時教學工作以及課外的學習探索、實踐與反思，我說說我個人的一些心得體會：

一、了解學生心理，培養興趣。

我們應該多了解學生，尊重學生的思維表現特點。美術教育是學生身體發展水平，知覺能力，情感態度和生活經驗的自然產物，美術是學生認識過程中的一種表現。學生需要對事物的認識表達時就有畫畫描述的沖動，看到有感染力的作品就會受到鼓舞。教師要在課堂上引導好學生，激發其熱情。創作自由，讓學生從興趣開始，可以先畫自己喜歡的，興趣往往會產生“階段性”的成果，我們要把握好學生所取得的成績，及時的給予表揚和肯定。每次備課時，我都細心地備教材、專心地備學生。把學生分成若干個小組，課堂上穿插于生動活潑的游戲活動，增強了學生的美術學習熱情和興趣，使我的美術課成為學生的受歡迎課。

二、轉變教學觀念，善于發現美。

我們的美術課并不是把學生培養成畫家、美術家，也不是為了應付一節課或者認為是簡單的哄孩子玩。學生眼中的世界，描繪的水平絕對不可能和成年人一樣，因為他們所表現的視覺形象多半是直覺與想象的綜合，只有隨著年齡增長，知識的積累，技巧的提高，才能漸漸使其變為直覺與理解的再現，才有可能變為主動的再創作。要在學習過程中善于發現美，培養學生各種能力，提高審美意識。在課堂教學當中，不能以太高的準則來評價學生，而是看在畫中是否真實反映了學生的內心感受，是否有獨特性、新穎性的表現。要多給予肯定的表揚，少有居高臨下的指責。觀念的轉變是教學的指導思想，首先教師不能有“副科”意識，美術是不重要的課程等意識。美術聯系其他各學科，滲透各學科，體現在生活的衣食住行中，教師要轉變觀念，也要不斷提高自身的審美能力，才能培養學生的美術興趣，提高學生的審美知識和意識，才能達到教育的目的。

三、激發學生的表現欲“合作互動”的方式，勇于創造美。

美術課程大致可以分成欣賞和表現這兩大塊。如何激發學生用掌握的美術知識來表現自己對事物、生活、對美的感知。在新課程標準里，各個年級都有明確的規定。不管是色彩、線描、手工制作、黑白畫等，只要學生樂于動手、動腦、放膽地去表現，在這個表現的過程中就提高了學生的動手能力、審美能力，發展了學生的空間思維能力。課堂教學是重點，“合作互動”的學習，是一種同伴之間為達到一定的教育目標而展開的學習方式，可以增進同學之間的信息交流，培養學生之間的團結合作，互相幫助的精神，促進學生自主學習的積極性，所以，教師在教學中要重視教師的語言表達，從而使學生和教師在心靈上產生共鳴，達到人文、情感、精神上的溝通。這樣才能激發學生的表現欲，驅使學生帶著多方面情感去完成一幅美術作品。

四、明確課堂課題的學習領域，注意課堂量化的比例。

新課程標準根據美術學習的活動方式分成四個學習領域，即“造型表現”、“設計應用”、“欣賞評述”、“綜合探索”。教師要明確把握課堂教學的學習領域，這樣才能使學生在課堂中有目標、有計劃地完成一節課的教學任務。教學內容和學習方式具有可選擇性，可以根據自己的實際情況實施教學活動，促進學生向目標發展。總之，目標、內容、學習方式、和評價四方面構成美術教學過程的比例要恰當，這樣才能很好地完成一節課的教學任務，使學 生在輕松、愉悅中學習美術，掌握用美術表達自己情感、思想和對生活理解的方法。

五、美術作業的評價，樂于裝飾美。

在評價作業時，可以采用鼓勵式的評價標準。例如： 老師認為“老師肯定——學生滿足、樹立自信心、自尊感——需要學習——再肯定、再滿足——渴望學習更新的有難度的東西。大人看孩子的畫往往搖頭，畫的是什么呀，亂七八糟！殊不知，兒童繪畫貴在無序、天然童真，去雕飾的浪漫稚拙，而且個性鮮明，想象力豐富。有的孩子喜歡色彩，有的孩子畫畫喜歡用線條。還有的孩子只喜歡畫抽象的形狀。所以對于兒童畫的批改、評價應該有多重的標準，要善于發現兒童畫中閃光的東西。美術教學評價是美術教育的重要組成部分，不僅幫助教師掌握學生心智及創造力的成長情況，及時給予學生啟發和幫助；而且使教師明確學生表現自我時的需要并給與激勵和支持。

由此想到，我們的教師在課改實驗中設計一堂課時，僅僅注意到概念上的課改是不夠的，要反復學習課程改革理論，領會課程改革精髓，體味他人經驗中的本質，讓課程改革之樹真正在我們學校生根，在我們的課堂上開花，在我們的每一位學子身上結果。和鼓勵，使每一個學生的個性得以張揚。即使作業畫得不好，也要盡量找出其“閃光點”去鼓勵學生繼續進行大膽的創作，從而激勵學生的學習積極性。否則學生會失去學習美術的興趣，失去創造的自由意識。

六、在現有美術教材中對新課標理論的探索運用

一）、在教學環境的設計上，安排學生在美術教室內按小組團坐，營造一種平等融洽、輕松愉快的氣氛，滿足學生的需要，力求讓學生在活動的樂趣中學習知識，增強學生的合作參與意識，真正達到素質教育的目的。

二）、在活動過程的安排上，我設計為五個環節，并且都用形象生動的詞語概述，從調動學生積極性的需要、動機、目標、態度等因素上入手，體現新課程標準的理念。

1、猜一猜：內容安排為人物模仿表演與猜測。老師準備一些你畫我猜（如“踢足球”、“獅子吼”等），讓每組代表抽出并且表演，本組同學進行猜測，迎合學生好奇心理，使學生在表演與猜測中體會“形”、“神”塑造人物的重要性，培養學生的表現力、觀察力與競爭意識。

2、想一想：引導學生思考，為什么？引出“形”、“神”，展示課題；培養學生勇于創造美。

總之，課改下的美術課堂教學是一門嶄新的課程，我們每位教師都是課程的開發者。新課程中的學生可能會改變他們的一生，新課程中的教師也將煥發出新的生命。教師將與新課程同行，將與學生共同成長。＂我決心在今后的教學工作中，更加努力，用所學所悟去重新審視我的教學，把所學教育理念應用于教學實踐之中。更自覺的進行教學改革的嘗試和研究，讓美術課堂教學活動呈現出五彩紛呈的景觀。盡管在實現的過程中，困難重重，壓力巨大，但我們堅信，只要我們用百倍的努力，投身于的實驗之中，那百花爭艷、碩果累累的季節，離我們是不會太遠的。

第五篇：二級人力資源管理師論文

國家職業資格全國統一鑒定

（國家職業資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內部勞動規則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內部勞動規則作為調節用人單位內部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則不能有效調節內部勞資關系。本文將結合實際經驗，探討用人單位制定的內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關鍵詞：內部勞動規則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區勞動者法律意識的增強、法律法規的不斷完善以及靈活的就業環境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環境較之前發生了巨大的變化。內部勞動規則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則在調解和處理勞動爭議中不能產生良好的法律效應。據不完全統計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規則迫在眉睫。

一、深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況調查

為了解深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。經調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規則老舊，已經不能適用現在的用工環境，無法在勞動爭議中發揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區，有約80%的用人單位內部勞動規則需要進一步完善。

二、深圳地區用人單位內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內部勞動規則是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內部勞動規則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調解勞動爭議。下面就用人單位制定內部勞動規則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發揮作用。

在1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中，明確了用人單位內部內部勞動規則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。然而在大多數用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態。例如，在調查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內容，而另外8家主要規定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內容，其他方面基本無成文的規定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規定嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節勞資關系。

為此，為促進用人單位內部勞動規則有效調節勞資關系，在勞動

爭議中發揮協調作用，應從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中關于內部勞動規則報備制度來要求各用人單位進行內部勞動規則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內部勞動規則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內部經營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規制定和完善內部勞動規則。誠信經營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規則，有效維護雙方的合法權益，調節勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規作為上限進行規定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數用人單位未按照民主要求制定內部勞動規則。

此類問題大量存在于現有用人單位中。在調查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內部勞動規則時基本按照國家法律法規的要求，實現了民主。其他8家用人單位在制定內部勞動規則時往往由用人單位內部行政部門制定，經過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發，公告生效。勞動者在此過程中沒有發言權，即便有意見也無法改變新制度已經生效的事實。這直接影響了內部勞動規則實施的效果，為后續的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內部勞動規則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內部勞動規則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內部勞動規則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規則在勞動爭議中根本不具備法律效應。

因此，為避免因制定程序不合法導致內部勞動規則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規的學習，掌握制定內部勞動規則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規范化管理提供環境。對于人數較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規范化管理建立平臺。對于已經選舉職工代表或員工人數較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內部勞動規則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內部勞動規則的依據。

3、內部勞動規則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數用人單位往往以用人單位既有的方式對已經制定并審核通過的內部勞動規則進行公示，如張貼公告欄、郵件發送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內部勞動規則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規章制度的規定時，才拿出來告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就無法產生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內部勞動規則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續時發放員工手冊或內部勞動規則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或

規章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內部勞動規則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內部勞動規則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環境的不斷優化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內部勞動規則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

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（2）關于用人單位內部勞動規章法律問題的思考/作者不詳

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（3）用人單位內部勞動規則研究 /董文銳

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