第一篇：從富士康員工跳樓事件看企業勞動關系

從富士康員工跳樓事件看企業勞動關系

一、富士康跳樓事件回放 具體事件

二、勞動關系以及勞動關系管理簡述

（一）勞動關系定義以及特點

所謂勞動關系，是指在勞動力和生產資料分別歸屬于不同所有人的情況下，勞動力所有者按生產資料所有者的指示工作，生產資料所有者向勞動力所有者支付工資，從而形成的社會關系。

從以上定義可以看出，勞動關系具有以下特點:

1、勞動關系只是與勞動現象相關的社會關系之一。與勞動相關的社會關系，還有加工承攬、客貨運送等由一方向另一方交付一定勞動成果，而對方給付相應報酬的社會經濟關系。而勞動關系是一種由一方按另一方的指示進行勞動，無論勞動成果如何對方均應給付相應報酬的社會經濟關系。

2、勞動關系是雇用關系的一種。所謂雇用關系，就是一方于一定或不定之期限內為另一方進行勞動，無論勞動成果如何，對方均給付相應報酬的社會經濟關系。

我國勞動和社會保障部官方網站對勞動關系從廣義和狹義兩個角度分別下了定義，所謂廣義的勞動關系即為雇用關系，而所謂狹義的勞動關系即為真正意義上的勞動關系。

3、社會保障關系、勞動行政管理關系并非勞動關系。勞動關系的主體是勞動力的所有者和生產資料的所有者。社會保障關系、勞動行政管理關系的主體中卻還包括政府，因而不是勞動關系，只是與勞動關系密切相關的其他社會關系。勞動關系經過法律調整便形成勞動法律關系；而社會保障關系和勞動行政管理關系經過法律調整便分別形成特定的行政法律關系。對于社會保險法律關系和勞動行政管理法律關系而言，勞動法律關系只是它們在一定歷史條件下得以產生的基本法律事實。

（二）勞動關系的表現形式

1．勞動關系的主要表現形式

（1）合作

合作是指在就業組織中，雙方共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。這些制度和規則是經過雙方協商一致，以正式的集體協議或勞動合同的形式，甚至是一種非正式的心理契約形式，規定雙方的權利和義務。

（2）沖突

對員工及工會來說，沖突的形式主要有罷工、曠工、怠工、抵制等。對用人方來說，沖突形式有關閉工廠，懲處或解雇不服從領導的員工等。

2．企業勞動關系管理制度框架

（1）企業勞動關系管理制度的特點

① 企業勞動關系管理的六種勞動關系調節形式。

一是通過勞動法律法規對勞動關系的調節； 二是勞動合同規范的調節； 三是集體合同規范的調節； 四是員工代表大會的調節；

五是企業內部勞動管理規則的調節； 六是勞動爭議處理制度的調節。

（2）勞動關系管理制度的特點：

1．制定主體的特定性。勞動關系管理制度以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業范圍內適用。

2．企業和勞動者共同的行為規范。勞動關系管理制度市規范在勞動過程中的企業和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。勞動關系管理制度所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業行政各職能部門和企業的各組成部分。

3．企業經營權與員工民主管理權相結合的產物。勞動關系管理制度的制定和實施是以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎決定的、行使用工權的形式和手段。制定勞動關系管理制度必須保證企業員工的參與。企業員工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。

（三）勞動關系管理制度的基本內容：

1．勞動合同管理制度。其主要內容為：(1)勞動合同履行的原則；(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定；(3)員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分；(4)勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法；(5)試用期考查辦法；(6)員工檔案的管理辦法；(7)應聘人員相關材料保存辦法；(8)集體合同草案的擬定、協商程序；(9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；(10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

2．勞動紀律。勞動紀律是企業依法制定的、全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。每位員工都必須按照規定的時間、地點、質量、方法、程序和有關規程的統一規則要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯系方式的規范化，以維護正常的生產、工作秩序。其主要內容為：(1)時間規則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等；(2)組織規則。企業各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等的規定；(3)崗位規則。勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等；(4)協作規則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等的規則；(5)品性規則。言語、著裝、用餐、行走、禮節等規則；(6)其他規則，等等。

3.勞動定員定額規則。(1)編制定員規則。企業依據自身的實際情況制定的、企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規規定的以外，企業按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備；(2)勞動定額規則。在一定的生產基數水平和組織條件下，企業制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準。分為工時定額和產量定額兩類。

4．勞動崗位規范制定規則。勞動崗位規范是企業根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。在勞動關系協調、組織勞動過程中，勞動崗位規范是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度。包括：(1)崗位名稱；(2)崗位職責；(3)生產技術規定；(4)上崗標準。

5．勞動安全衛生制度。

6．其他制度。工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等，這些制度都與協調勞動關系有著直接的聯系，并且反映著勞動關系的實質內容。

三、從富士康跳樓事件看企業勞動關系建設中存在的問題：過于強調書面契約勞動關系，忽視員工的心理契約建立

1.勞動關系管理上法律要求的符合性與員工期望的沖突性。

從法律以及制度的層面上說，除員工的加班時間超過法定的每月36小時之外，其他包括最低工資標準、勞動合同的簽訂以及履行、勞動保護等沒有暴露出違法性，相反，2008年勞動合同法頒布之初，富士康在其他企業主動規避與員工簽訂無固定期限勞動合同時，主動提出與未達到10年服務期的員工簽訂無固定期限勞動合同。從政府以及新聞媒體的調查結果來看，并沒有富士康違法的消息。

但是法律的標準只是最低的要求，從跳樓者的年齡以及原因來看，他們大都是新一代的農民工，不為生存，只為尋求發展機會，并體驗生活；有一定文化，期待被尊重，維權意識強；期待工作有技術含量；期待融入城市生活。富士康的管理層并沒有從員工的期待角度上重視員工，導致勞動關系的法律和諧上，表現出了“跳樓沖突“。

2.強調勞動關系管理的剛性要求，忽視勞動關系管理的柔性建設

富士康作為臺資企業的代表，非常強調流程管理，而且管理嚴格，紀律制度不僅細化，而且非常嚴格。相繼爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“執法”比較突出的說明了富士康剛性管理的現象。郭臺銘自己說他不太看上那種松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集權主義的管理。但是客觀上導致員工更多的是一種強迫式的服從，可能會導致極端的反抗，在勞動關系的外觀層面上會引起“沖突”的表現。

3.重視勞動關系建設的制度層面，忽視勞動關系中的人性層面

客觀來說，富士康的待遇是不錯的，無論是在深圳還是珠三角都是有競爭力的，這在其每次招工，廠門口都聚集了大批應聘者可以看到。但是，正如不少富士康員工所反映的，單調重復的工作已把他們訓練成了機器人，“我們基層員工很辛苦，每天像機器那樣做來做去，被訓練成一臺機器.”這種印象體現在富士康的員工管理上，就是一種“機器式”的企業與員工之間的關系，企業提供良好的待遇給員工，員工必須向優質的機器一樣制造出產品，完全不考慮員工的心理感受的需求。富士康員工反映“那些管理人員對員工施加的壓力太大了，產量沒達到，就強迫員工加班。”

人不是機器，這樣的后果非常容易引起員工對企業和管理層的極端反感。達不到企業勞動關系建設所期望的目的。最終也導致富士康被人成為“血汗工廠”的印象。

4.勞動關系的調節形式方面以單向的用人單位控制為主導，忽視員工的參與調節

嚴格地說，富士康的勞動關系管理是以企業對員工的控制為手段和目的，是一種單向的強硬型勞動關系管理。富士康既沒有員工大會的定期溝通，也沒有員工代表大會的協商，企業與員工之間 勞動關系始終是一種單向的形式，企業沒有也不原意接收員工的反饋，這樣的一種單向勞動關系管理模式最后就導致劇烈的沖突結果。

四、加強企業中的心理契約管理，建設和諧企業勞動關系

勞動關系是市場經濟中的一中基本的社會關系，其本質是一種經濟關系。心理契約存在于勞動關系之中，它是員工與組織之間對相互責任的感知。心理契約是調整勞動關系的一種重要機制。加強組織中的心理契約管理，有助于和諧勞動關系，以及和諧社會的實現。

（一）心理契約的定義

心理契約是企業和員工對對方付出什么和同時又應得什么的一種主觀心理約定。

在企業內部，心理契約是員工與組織之間對相互責任的感知，這種責任是沒有明確規定和成文的。心理契約是協調勞動關系的隱性契約，是和諧勞動關系的基礎。和諧的勞動關系在一定程度上是心理契約管理得當的結果。

(二)心理契約的特點

現代企業管理過程中，勞動契約的履行一般都能得到重視，而心理契約卻常常為各級管理者所忽視。心理契約實質上是一種情感性契約和關系契約，是形成企業凝聚力和團隊氛圍的，以及和諧勞動關系的無形的手段，它有以下幾個特點。

首先，心理契約是針對勞動者個性化的心理需求而確立的。在一個組織內部，每個勞動者由于背景、資歷不同，其需求和動機存在很大的差異，即使同一個勞動者在職業生涯的不同發展階段，其心理需求也不一樣。人們在與組織建立心理契約時，對付出與回報的關系總是要結合自身情況有所選擇取舍，勞動者的需求層次不同，所形成的心理契約也各不相同。

其次，心理契約是動態變化的。正式的勞動契約一般來說是相對穩定的，很少發生改變，即使發生改變也必須經過雙方協商后方可生效；而心理契約卻處于不斷變更的狀態，這就要求契約的雙方根據環境變化和企業的發展來確定其內涵，而不是一成不變，同時要求心理契約的內容隨著企業的變化，以及企業成員需求的變化做出相應的調整。再次，心理契約是建立在承諾和信任基礎上的主觀心理活動。它具有很強的主觀性，其具體內容是勞動者個體對他與組織之間相互責任的認知，它是行為人對自己付出之后能夠得到回報的一種期望。勞動者對他與組織之間的相互關系有自己特定的體驗，即使面對同一事實，其他任何人的理解都不可能替代勞動者自己的體驗。正是心理契約的這種主觀性特點，使心理契約的內容具有模糊性和不確定性，這給管理者提出了很高的要求，必須要運用高超的管理藝術來管理心理契約，善于捕捉和發現雇員的心理變化，及時跟蹤處理并適時調整心理契約的內容。

最后，心理契約具有雙向性的特點。它反映了企業與員工對自己在企業中的權利、發展方面的期望，另一方面也是企業對員工在忠誠與責任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現就會產生失落感，心理契約被違背時則產生更為強烈的消極情感。在企業長期發展過程中要避免人心離散和員工懈怠，就必須構建穩固的心理契約關系，實施心理契約管理。

(三)心理契約及其管理對勞動關系管理的意義

勞動關系是經濟關系中最為關鍵的環節，而和諧社會是以勞動關系為基礎的。勞動關系不穩定不和諧，社會和諧無異于沙上建塔。組織中的心理契約管理即對雇員和組織雙方責任與義務的交換關系的感知和理解，是構建組織和諧勞動關系的重要組成部分，是聯系員工和組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感和員工的流動率，并最終影響到組織目標的達成效果。在勞動關系的調整和維護中，心理契約及其管理具有重要的意義。

1.心理契約及其管理有助于企業與員工雙贏的勞動關系。員工心理契約管理的過程也就是充分發揮員工積極性、創造性和智慧的過程，是保證員工高水平產出內聚力和承諾的過程；做好心理契約的管理可以避免企業與員工之間由于信息不對稱所帶來的工作效率缺失；心理契約的隱性規約可以使員工在動態條件下持續保持與企業的良好關系，充分把自己看作企業的主體，將個體的發展整合到企業的發展之中，從而使企業組織充滿活力。

2.心理契約與勞動關系內容的動態適應性有助于企業內部和諧勞動關系的建立。心理契約是一個復雜的心理結構，其內容會因性別、年齡、組織規模、企業性質和時代背景等因素的影響而不同。具體來說，對員工的責任，過去比較強調忠誠、高出勤率、績效好和和遵從權威；而現在則強調內部的創新、和諧適應性和高績效；對雇主的責任，過去期待的是連續、工作穩定、培訓和生涯發展，現在期待的提高勞動報酬。可見要維系員工心理契約的動態平衡就必須使其心理契約的內容與勞動關系的內容保持動態的適應性。只有這樣才能使員工的心理契約減少被違背的可能性，從而相應地減少員工由于心理契約的違背而帶來的員工態度和行為的負面影響。

3.良好的心理契約有利于調動員工的積極性和滿足員工個性化的心理需求，提高工作滿意度。員工管理中的心理契約，雖然不同于勞動契約那樣把個體和企業雙方的相互責任以合同的形式呈現出來，但雙方的心理約定卻十分明確地告之對方應有的責任，使得企業和員工都成為契約的主體。只有雙方積極進行有效的溝通，盡量領會對方對自己的心理期望，就能使員工的工作熱情和積極性得以充分的發揮。心理契約一方面是針對員工個性化的心理需求而建立的可以滿足不同層次員工的需求，提高員工的滿意度；另一方面心理契約是動態變化的，可以隨時做出修訂、調整，滿足員工需求的變化。

4.對于心理契約類型的正確理解和把握有利于形成和諧的勞動關系。一些研究者根據績效要求和時間結構兩個維度把心理契約劃分為四種類型。時間結構維度指的是雇傭關系的持久性程度；績效要求維度指的是作為雇傭條件的績效描述的清楚程度。根據兩個維度劃分的心理契約類型如下：交易型、變動型、平衡型和關系型。交易型和變動型的優秀員工是非常容易流失的。交易型的員工具有工作任務明確、流動率高，對組織承諾和認同感低的特點，組織應盡量少設相應的崗位。這類員工的心理契約中，短期報酬及承諾的時效要求較高，而對長期的福利關注不多，企業要有針對性地制定薪酬政策，實行動態的管理。變動型的員工，具有較高的工作不確定性、較高的不穩定性和較高的流動率的特點。在組織結構調整時應對其中比較優秀的員工盡快明確工作任務或盡快簽定勞動合同。平衡型員工組織認同感較高，協作感強，在組織中工作時間較長。關系型員工具有強烈的身份感和穩定性強的特點。具有平衡型和關系型特征的員工，往往是企業的核心員工，并且在企業工作時間較長，對企業的商業模式、客戶資源比較了解，這些員工一旦流失，將導致人力資源重置成本非常高，對企業的傷害也很大。

(四)做好員工的心理契約管理，構建企業內部和諧的勞動關系

做好員工的心理契約管理，構建企業內部和諧勞動關系，可以從以下幾個方面入手。

1.注重對員工的思想引導，提高凝聚力和向心力。首先，就企業的經營目標和發展規劃經常與員工溝通交流。其次要引導員工與企業共同發展。將員工的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。企業利潤達到或超過目標時，讓員工分享企業經營的效果。

2.強化溝通并將心理契約明晰化。心理契約是以企業與成員之間相互的心理期望為基礎的,在企業管理過程中強調信息溝通,是因為及時有效的溝通可以削弱和消除不可預見因素對已有心理契約帶來的消極影響。而心理契約構建的起點就是進行有效溝通,可以明確雙方的需求，了解雙方除在經濟、制度契約之外隱含的期望,以實現個人與職位,個體與企業之間的匹配。建立公平合理的心理契約,這一環節也正如簽訂經濟契約一樣,簽訂的是心靈的契約,這種契約越明晰,今后它在企業管理中發揮的作用就越大,它被破壞的可能性就越小。

3.營造以人為本的文化氛圍。以人為本的現代企業文化指的是企業的文化價值觀應建立在注重人的能力并使之充分發揮的基礎之上,企業的一切管理活動都要圍繞如何正確發揮人的主動性和積極性來進行。企業要構建以人為本的企業文化,相應地要求企業應當為員工的能力發揮提供良好的制度保障和寬松的環境，構建一個利于員工發展的文化機制。企業要為員工描繪出企業和個人發展的遠景。在塑造遠景時,一方面,注意與員工的價值觀相吻合,采用共同的價值觀則會在心理上和員工共鳴,員工樂于奉獻自己的忠誠和才能;另一方面,設定目標則要考慮其挑戰性。這一點對于員工非常關鍵,讓其有更大的空間發揮其才能,提高他們對管理者和企業心理的認同程度,為進一步鞏固心理契約奠定基礎。

4.采用內在激勵和外在激勵結合來滿足員工的需求。一方面,應建立適應員工工作特點的績效考核制度和自主性特點的勞動監督與管理制度,當然,應當明確給員工提供較高的工資獎金等經濟報酬遠遠不是最重要的條件,員工同樣關注來自管理者的尊重、理解等,這甚至被看成更加重要的報酬。另一方面,要建立滿足員工內在需求的成就激勵機制,這種激勵機制建立在對員工自我實現人性的假設上,給予員工較大的工作自主權,注重從內心深處激發員工的內在潛力、主動性和創造性。

5.運用柔性管理方式。柔性管理本質上是一種以人為中心的管理，要求用柔性的方式去管理和開發人力資源。在現代市場經濟中，企業要使顧客滿意，首先要以員工滿意作為基礎和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，所實行的分權化的管理。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業不斷開拓新的優良業績。

隨著社會的不斷進步，企業員工的素質也在不斷提高，員工利益訴求的多元化，企業也必須不斷更新勞動關系管理的模式，改變以前以控制和強迫的模式，留人要留心，重視員工的的溝通與人性化管理，真正建立起企業員工之間的長久穩定的心理契約，達到企業與員工雙贏共同發展的目的。

第二篇：從富士康員工跳樓事件透視企業社會責任的承擔

從富士康員工跳樓事件透視企業社會責任的承擔

財務管理08-2 林世寧 08067206

摘要：企業得以持續經營，僅僅考慮經濟因素對股東負責是不夠的，同時還要考慮到環境和社會因素，承擔應起的社會責任和環境責任。關鍵詞：企業社會責任 員工權益 環境

從富士康員工跳樓事件透視企業社會責任的承擔

前段時間富士康接連出現12連跳連環跳樓事件，引起了社會強烈的反響，大家紛紛議論此事，同時也引起了國家有關部門的重視。而自出現第一起跳樓事件之后，我覺得富士康內部并沒有相關的應對措施，直到全國各大媒體的報道之后 才意識到事情的嚴重性才對外宣稱自己采取了相關措施，否則也不會接連出現連環跳樓事件。富士康作為全球第一大代工企業，擁有員工達七十多萬之眾，年銷售收入幾百億美元之多，可以說是國際大型企業，可在員工跳樓事件上的反應卻如此冷淡，直到富士康出現12連跳之后總裁才公開道歉。大家想過沒有？富士康對跳樓事件的反應如此冷淡，要是換做其他企業出現類似富士康的跳樓事件，其他企業會不會也像富士康一樣的消極對待還是積極采取相關措施以應對防止跳樓事件再次發生呢？對于富士康連環跳樓事件有些人認為那些跳樓自殺的80后90后是因為自己心里承受能力弱，適應不了社會而跳樓的，和企業管理無關，難道那些企業真的一點責任都沒有嗎？

回顧富士康連環跳樓事件

2010年1月23日，富士康發生第一起員工跳樓事件，19歲的員工馬向前在富士康華南培訓處的宿舍死亡，經警方尸檢結論為高墜致死。至此之后接二連三出現員工跳樓事件，截止到2010年5月26富士康共發生12起連環墜樓事故，這一系列事故共造成10人死亡，2人重傷。根據廠方介紹最近頻發的跳樓傷亡事件中，事發員工年齡絕大部分在18到23歲之 間，只有一名是28歲。這些員工上崗時間絕大部分進廠在六個月之內，有些進廠還不到一個月，新員工剛進廠沒多久就出事，自殺復雜的社會現象，并不是因單一的因素導致。社會學家埃米爾·迪爾凱姆認為：當個體同社會團體或整個社會之間的聯系發生障礙或產生離異時，便會發生自殺現象。富士康為了賺取利潤，并沒有承擔企業職工的待遇和改善工作環境。據員工介紹這些工人每天工作8個小時，每個月只能拿到900元的底薪，如果他們想賺取更多的錢，就不得不選擇多加班，不得不選擇放棄自己休閑娛樂的時間，富士康的大部分員工每天進行簡單而又重復的10小時的勞動，從某種程度上說，員工就像機器一樣，他們沒有合適的時間加以舒緩，會給心理和生理上造成高度緊張，以至于會發生跳樓事件就不足為奇了。富士康顯然并沒有承擔起企業應承擔的社會責任，作為一個國際性的大型企業企業本該承擔的社會責任越大，可是從富士康的連環跳樓事件中看出富士康并不重視企業的社會責任。

什么事企業社會責任？

所謂企業社會責任（Corporate social responsibility,簡稱CSR）是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任。企業的社會責任要求企業必須超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調要在生產過程中對人的價值的關注，強調對消費者、對環境、對社會的貢獻。從定義的內容我們不難發現，企業責任不但是對股東權益承擔的責任，同時也還應包括對員工承擔責任。從富士康連環跳樓事件以及近幾年來新聞報道有關員工，消費者的人身權益沒有得到保障，說明我國現階段企業應承擔的社會責任觀念并不強。改革開放三十年來，我國經濟飛速發展企業實力不斷增強，可企業的社會責任意識并沒有提升多少。從最近的奶粉事件，黑煤礦坍塌事件，蘇丹紅事件等反映我國現階段的企業一心追求經濟利益，并沒有將企業員工，消費者，環境負責。相對于國外的企業，他們履行各方面的社會責任，不單單是股東，他們也注重承擔員工，環境，社區的責任，給員工創造良好的工作環境。相比之下，看看我國的企業確實與國外有很大的差距。企業社會責任發展的歷史

企業的社會責任是社會經濟發展的特定階段，根據當時社會道德準則，對企業的期望和要求。在歷史的發展過程中，人們對企業的社會責任的認識經歷了一個歷史演變過程。早期的企業并沒有社會責任的概念，他們的存在僅僅是為了賺錢。隨著市場經濟的進一步發展，人們把市場經濟下企業的功能等同于企業的社會責任。企業在法律允許的范圍內，盡可能以最高效率地使用自然資源以生產社會需要的產品和服務，并以公平的市場價格銷售給消費者，企業就算盡到了自己最基本的社會責任。在當時看來，企業只要能夠促社會進經濟地發展，能給社會提供產品、就業、稅收就實現了社會對企業的基本期望，就算企業承擔了社會責任。

直至19世紀，由于當時經濟發展的不平衡，也由于慈善事業是一種傳統的美德，于是，慈善事業被人們認為是企業的重要社會責任。當歷史發展到了今天，經濟得到了一定程度的發展，人們對生活質量有了更高的追求。與此同時，人們對一些工業產品的副作用，對環境污染的問題有了更多的了解。在這樣的背景下，社會對企業有了更多的期望，企業的社會責任也有了更為廣闊的內容，其中包括教育、公共健康、就業福利、環境保護、節約和愛護資源等。

對于一個企業的決策者來說僅僅把企業做好還是不夠的，還必須對社會做貢獻。而對于我國大多數企業還停留在只是單單的為了賺取利潤并沒有更多的考慮到員工的福利等各方面的利益。特別是國內的私企，從人們對企業社承擔起員工的生命，健康和員工的待遇。相對于私企來說國有企業做的可能會好些，無論是職工的福利待遇，工作環境，都會好些。這就是為什么近幾年來越來越多的人要考公務員，要進國企。據我了解，我們專業的大部分同學都想進國企。隨著經濟的不斷發展，人民生活水平的不斷提高，人們對企業社會責任所承擔的范圍也越來越廣泛。從最初的生產社會需要的產品和服務，賺取利潤，繳納稅金。到現在，人們更希望企業能有效的承擔起推進社會進步，關心環境和生態，扶助社會弱勢群體，參加社區發展，保障員工權益等一系列社會問題上的責任和義務。但是從當今國內的企業的表現來看，很大程度上大部分企業并沒有達到人們所期望那樣。那當今企業應該承擔哪些社會責任呢？

當今企業銀行承擔的八大社會責任

1.承擔明禮誠信確保產品貨真價實的責任

由于種種原因造成的誠信缺失正在破壞著社會主義市場經濟的正常運營，由于企業的不守信，造成假冒商品隨時可見。據有關數據表明消費者因企業誠信的缺失造成的福利損失每年在2500―2700億元，占GDP比重的3-3.5%。為了維護市場的秩序，保障人民群眾的利益，企業必須承擔起明禮誠信確保產品貨真價實的社會責任。例如08年的三聚氰胺事件，是由于三鹿集團，伊利，蒙牛等幾家大型的乳制品企業在生產經營過程中并沒有做到誠信經營，存在造假行為給消費者，社會造成重大的危害影響，這都是由于企業沒有履行好自己所承擔的社會責任，給社會給人們帶來嚴重的損失。所以企業有必要承擔這一項責任。2.承擔科學發展與交納稅款的責任

企業的任務是發展和賺取利潤，并擔負著交稅和國家經濟發展的使命。企業必須承擔起發展的責任，搞好經濟發展，要以發展為中心，以發展為前提，不斷擴大企業規模，擴大納稅份額，完成納稅任務，為國家發展做出大貢獻。但是看看現在我國的社會現狀，很多企業存在偷稅漏稅，海關走私，給國家造成財產損失。想想看，如果企業都不交稅會影響國家財政收入，進而影響政策的實施。3.承擔可持續發與節約資源的責任

中國雖然地大物博，但是人口眾多，所以中國是一個人均資源特別緊缺的國家，企業的發展一定要與節約資源相適應。作為企業的決策者一定要站在全局立場上，堅持可持續發展，節約資源。可是我們國內大部分企業存在著浪費資源的情況，首先是企業家的意識觀念問題，再者是我國大部分企業設施落后生產效益差，造成了浪費。自改革開放后，我國以為的追求經濟的發展而忽略了環境的因素，造成了我國眼中的環境污染，其中包括河流污染，大氣污染，白色污染等，以至于出現酸雨，沙塵暴等現象。4.承擔保護環境和維護自然和諧的責任

隨著全球和我國的經濟發展，自然環境越來越惡劣，特別是大氣、水、海洋日益都受到嚴重的污染。很多動物瀕臨滅絕，森林與礦產過度開采，給人類的生存和發展帶來了很大威脅。為了人類的生存和經濟持續發展，企業一定要擔當起保護環境維護自然和諧的重任。5.承擔公共產品與文化建設的責任

醫療衛生，公共教育與文化建設，對一個國家的發展極為重要。特別是公共教育，對一個國家的脫除貧困、走向富強具有很大的作用。醫療衛生工作好不好決定到全民族的身體健康，也影響社會勞力資源的供應保障。文化建設則可以通過休閑娛樂，陶冶人的情操，提高國人的素質。由于我國建國較晚，生產力水品和經濟發展較低，而公共產品和文化事業的發國家的責任，但在國家對這些方面的扶植困難、財力不足的情況下，企業應當分出一些財力和精力擔當起發展醫療衛剩、教育和文化建設的責任。一個國家的文化建設投入的的大小關系到這個國家的未來，所以企業應該在自己所能承擔的范圍內為國家出一份力。6.承擔扶貧濟困和發展慈善事業的責任

雖然我們的經濟取得了巨大發展，但是作為一個有13億人口的大國還存在很多困難。當今還有很多人因為沒錢而無法上學繼續深造，而耽誤了自己的前程。特別是在很多貧困的農村的需要扶貧濟困。雖然這是政府的責任，但畢竟政府的能力有限需要企業為國分憂，參于社會的扶貧濟困。為了社會的發展，也是為企業自身的發展，我們的廣大企業，更應該重視扶貧濟困，更好承擔起扶貧濟困的責任。

7.承擔保護職工健康和確保職工待遇的責任

人力資源是社會的財富，也是企業發展的重要力量。保障企業職工的生命，健康和確保職工的工作與收入待遇，這不僅關系到企業的可持續健康發展，而且也關系到社會的發展與穩定。為了應對國際上對企業社會責任標準的要求，也為了貫徹中央關于“以人為本”和構建和諧社會的目標落到實處，我們的企業必須承擔起保護職工生命、健康和確保護工待遇的責任。作為企業要堅決作好尊紀守法，愛護企業的員工，搞好勞動保護，不斷提高工人工資水平和保證按時發放。企業要多與員工溝通，多為員工著想。8.承擔發展科技和創自主知識產權的責任

當前，就總的情況看，我國企業的經濟效益是比較低的，資源投入產出率不高。為解決效益低下問題，必須要重視科技創新。所謂科技是第一生產力。我們可以通過科技創新，降低煤、電、油、運的消耗，進一步提高企業的生產效益。自改革開放三十幾年來，我國為了盡快改變技術落后狀況，不顧環境的污染，一位的追求生產，使經濟發展走了捷徑。但看看今天，我們的引進風依然越刮越大，越刮越嚴重，很多工廠幾乎引進了全套的外國生產線，而對引進技術的消化吸收確沒有引起注意。因此，企業要高度重視引進技術的的消化吸收和科技研發，加大資金與科技人才的投入，做一個創新型企業。

9.保護股東和債權人利益的責任

企業的一些經營決策可能為大股東或實際控制人操縱，企業成為他們為自身謀取利益的工具，企業的社會責任不僅要求企業對一般的企業外部的社會主體負責，更直接的要求企業保護同是社會的一部分的中小股東和企業的債權人。具體體現在企業在采取重大行動時禁止關聯交易、及時向社會公眾披露有關信息。

企業社會責任的作用

企業履行社會責任有利于保護資源環境，實現可持續發展。企業作為社會公民對資源環境的可持續發展負有不可推卸的責任，而企業履行社會責任，通過技術創新可減少生產活動各個環節對環境所造成的污染，同時也會降低能耗，節約資源，降低企業的生產成本，從而使產品價格更具有競爭力。企業也可通過公益事業建設環保設施，優化環境，保護公民的利益。這有利益于緩解城環境污染，人居環境惡化間的矛盾。

企業履行社會責任有利益于緩解貧富差距，消除社會不安定的隱患。一方面，企業可集中他的優勢、管理優勢和人力資源優勢對貧困地區的資源進行開發，這不僅可以開拓自己的生產經營市場，增加銷售額，也可彌補貧困地區資金的不足，為當地提供就業機會，幫助當地脫貧致富。另一方面，企業也可通過慈善公益幫助落后地區的人民發展教育、社會保障和醫療衛生事業，既解決當地政府因資金困難而無力投資的問題，幫助落后地區逐步發展社會事業，又通過公益事業達到無與倫比的廣告效應，提升企業的形象和消費者的認可程度，提高市場占有率。

企業如何承擔社會責任？

首先，企業應該承擔并履行好經濟責任，為極大豐富人民的物質生活，為國民經濟的快速穩定發展發揮自己應有的作用。最直接地說就是盈利，盡可能擴大銷售，降低成本，正確決策，保證利益相關者的合法權益。其次，企業在遵紀守法方面做出表率，遵守所有的法律、法規，包括環境保護法、消費者權益法和勞動保護法。完成所有的合同義務，帶頭誠信經營，合法經營，承兌保修允諾。帶動企業的雇員、企業所在的社區等共同遵紀守法，共建法治社會。

第三，倫理責任是社會對企業的期望，企業應努力使社會不遭受自己的運營活動、產品及服務的消極影響。加速產業技術升級和產業結構的優化，大力發展綠色企業，增大企業吸納就業的能力，為環境保護和社會安定盡職盡責。最后，是企業的慈善責任。現階段構建和諧社會的一個重要任務是要大力發展社會事業，教育、醫療衛生、社會保障等事業的發展直接關系人民的最直接利益，也直接決定著社會安定與否，和諧與否。很多地方在發展社會事業上投資不足或無力投資，這就需要調動一切可以調動的資本，企業應充分發揮資本優勢，為發展社會事業，為成為一個好的企業公民而對外捐助。支援社區教育、支持健康、人文關懷、文化與藝術、城市建設等項目的發展，幫助社區改善公共環境，自愿為社區工作。

我國企業的現狀

中國加入WTO后，中國企業更加深入的參與到國際競爭中，日益成為世界市場中必不可少的一部分，發達國家的企業社會責任也隨著與中國間的貿易傳到中國的許多企業。在當今全球化的環境下，只講規模，產量，經濟效益而不講企業社會責任的做法會逐漸的失去競爭力。未來具有國際競爭力的企業應該是技術領先，管理先進并且對社會負責人的企業。是把對社會，環境及企業利益相關者的責任融入企業戰略和經營過程中的企業。目前我國整體企業的社會責任意識，相比于國外的企業來說存在很大的差距。而有一部分企業基本上沒有考慮過應承擔的社會責任；有些企業口頭上說要承擔社會責任，可實際上并沒有實現。當自己的利益與社會責任發生沖突時，有些企業往往只追求利益，故意逃避應承擔的社會責任，因而出現了類似富士康，蘇當紅事件，松花江水污染等問題。當這些事故發生時人們一般會譴責，并沒有去考慮企業的社會責任。而出現種種的事故報道使得中國企業在消費者心中形成了缺失社會責任的形象。

因此，為我國的企業必須的加強社會責任意識，積極履行承擔起應盡的社會責任，學習國外企業的經驗，把社會，環境，員工，消費者的責任成功融入到經營過程中，才能使企業發展有益于社會的發展，有利于環境，有利于可持續發展；樹立起負責任的企業形象，在當今競爭激烈的環境中保持一定的優勢。

參考文獻： 1.《企業社會責任與企業形象塑造》劉兆峰 中國財政經濟出版社 2010 2.《企業社會責任：理論與中國實踐》黃曉鵬 中國社會科學出版社 2010 3.《企業社會責任》匡海波 清華大學出版社 2010 4.《南方周末》

5.《中國質量》俞明勛 2010年第9期 6.《時代經貿》 翁水茂 2010年第14期 7.《WTO經濟導刊》2010年第7期

8.《上市 策》 李玉萍 清華大學出版社 2010 9.《企業責任行動指南》 殷格非 清華大學出版社 2009 10.《責任競爭力》殷格非 清華大學出版社 2007年

第三篇：富士康跳樓事件公關思考

關于富士康“跳樓事件”在公關方面的思考班級：2010級張之洞班（農科）學號：2010305200132姓名：葉苗 富士康簡介

富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等的高新科技企業。1974年在臺灣創立，1988年在深圳建廠，擁有60余萬員工，為全球最大的電子專業制造商。其總裁郭臺銘為臺灣首富。然而就是這樣一個曾經令無數年輕人向往的電子王國，在2010年發生了震驚中國的“跳樓事件”。慘劇發生后，各大媒體爭相報道，矛頭紛紛指向富士康。事件更是激發了廣大民眾的憤怨，人們徹底改變了對富士康的看法。“血汗工廠”、“壓榨工廠”成為了富士康的代名詞。富士康被推到了風口浪尖，公司在公關工作方面臨著嚴峻的考驗。學習了公共關系這門課程，我們思考著富士康出現的問題以及怎樣去解決。在這個公共關系中，主體為富士康公司，客體為公眾包括內部公眾和外部公眾，媒介是各種傳播媒介。問題及解決

對于主體，我們可以明顯看到其在這次事件中顯露的無能。剛開始有人跳樓時，公司并未引起多大重視并對員工采取相對措施。隨著跳樓人數的增加，領導才意識到問題的嚴重性，然而他們也只是請來高僧作法，安裝防護網等。還是沒有對員工進行心理疏導，防止慘劇再次發生。這說明富士康在公關工作方面缺少高素質人才。作為擁有眾多員工的高科技企業，富士康應擁建設培養一支高素質的公關人才隊伍，以及時應對突發事件，維護公司形象，為廣大民眾服務。什么樣才算高素質公關人才呢？高心理素質、高知識素質、高能力素質、高情商、高職業道德。事件發生后，當然很多人指責富士康管理不當，特別是內部員工。公司也承認發生這樣的慘劇公司有不可推卸的責任。有記者潛入工廠內部，發現在每個車間里都有監督員工工作的主管，相當于監工。有員工打瞌睡或偷懶時，他們斥責或是恐嚇，說扣你工資啊，開除你啊。雖然后來公司管理者表示他們沒有克扣工資的權利，但員工不知道，這給他們的心靈造成一定程度的壓抑。本來就是流水線工作，還生活在惶恐不安中，不知道如何排遣心理壓力的年輕員工很容易形成心理壓力。還有，我們了解到，富士康的保安人員擁有很大的權力，他們手持電棍，誰違反正常秩序就電誰。還有報道稱富士康保安人員群毆員工致死。這又會給剛進入社會的年輕人造成怎樣的陰影，我們不得而知。所以富士康在考慮如何改變自己形象的同時，還應反思自己在管理上的不當，還員工自由、自尊，讓年輕人感受到希望、溫暖。人是社會人，不是經濟人，不能只要錢不要命，不然真成了血汗工廠。好的公司企業不僅是高經濟效益，還要有人性化管理。

在這次公關活動中的客體分為內部公眾和外部公眾。事件發生后，內部公眾即廣大員工無不惶恐不安。在他們身邊逝去的是一個個年輕鮮活的生命。也許在這個事件之前，大多數人還沒覺得自己在富士康生活和工作有多大壓力和失望，或許還會為自己作為這樣一個企業的一員感到高興與自豪，他們相信明天是美好的。但隨著跳樓人數的增加，他們或許意識到了自己生活在“壓榨工廠”里。他們不知道下一個跳下去的是誰，他們不知道自己應不應該留在這兒。據了解，發生跳樓事件后，已有好多員工特別是年輕員工都辭職不干了。雖然每天來面試的人還是人山人海。但舊員工的離去已充分說明內部公眾的不信任與對公司失望。那么富士康應積極對內部員工采取措施。我們知道，這些跳樓的員工年齡在18—24歲之間，而且進廠時間都非常短一般是幾個月甚至十幾天。試想一下，這些滿懷著夢想與激情的年輕人來到這么一個工廠，他們不僅是來賺錢的，還是來實現自己的夢想的。富士康沒有重視他們，沒有給他們舞臺，沒有給他們希望。一天枯燥無聊的流水線工作后，回到宿舍又沒有講話的人，據悉他們有的人在一起住了幾年還相互不認識。這說明他們缺乏交流。馬斯洛將人的需求分為5個層次：生存需求→安全需求→社交需求→自尊需求→自我實現需求。在富士康，員工的最低工資不得低于當地最低工資，即使在金融危機時期每月都按時發放。而且獎金補助也都不錯。生存需求滿足了。當然在富士康安全需求也是滿足的，他們的宿舍樓也是用門禁的。但是社交需求就很缺乏了。所以公司應在疏導員工心理，加強心理溝通方面下大功夫。平時多安排領導視察，與員工交流溝通，了解他們的內心，多關心關注他們。節假日還可以舉辦老鄉會、聯誼會、宴會。富士康很多員工都是來自農村，有了這么些活動，朋友多了，心情也會開朗過許多。心里有什么也有地方可以傾訴了。針對心理方面還存在疑惑的員工，公司可設立心理咨詢室，聽說富士康有，但大多數員工還不知道，應加大宣傳，聘請專業心理工作人員。鼓勵員工去咨詢，去傾訴。當然作為保守的中國人，大多數人不愿意向陌生人訴說內心的困惑。所以公司必須切實落實好心理咨詢工作，提供人性化的關懷，并對咨詢者的信息保密。根據后來潛入富士康的記者透露，富士康有良好的基礎體育設施，但知道的人也是微乎其微，在這方面富士康也應當多宣傳鼓勵員工參加體育鍛煉，愉悅身心。總之，富士康應在內部公眾心中樹立良好形象，讓他們感受到家的溫暖。內部公眾問題解決了，才能防御“跳樓事件”的再次發生。公司才有資格，有信心解決外部公眾公關問題。

那么富士康怎樣化解外部公眾對其敵對的情緒呢？首先，公司應釋放大量信息，讓公眾了解事實真相。事件已經發生，掩蓋事實只會是欲蓋彌彰。其次，以坦誠的態度承認錯誤，承擔責任，不能千方百計推脫。我們看過公司方面負責人的陳述，其認錯態度非常好，但說到最后還是把責任推得一干二凈。事件發生后，公司應努力做好死亡家屬的安撫工作。并借助媒體與公眾溝通交流。我們在新聞媒體報道中看到了郭臺銘總裁多次向公眾賠禮道歉，態度誠懇，是值得肯定的。經過這次事件，許多人不再向往富士康這塊土地了，很多人都將其視為“血汗工廠”，雖然后來記者澄清事實并非如此，但并未改變其在公眾心目中的形象。壞的印象一旦形成，很難改變。為了改變其形象，公司可采用救助型公關，多做社會公益活動，彰顯其愛心。此外，公司還可廣納外部公眾的意見建議，積極采納修正。塑造良好形象，使其知名度、美譽度達到雙高。

公司進行公關活動離不開媒介傳播，媒介傳播也是構成公共關系的要素。在這次事件中，我們可以看到鋪天蓋地的報道，大多數是將矛頭指向富士康，富士康幾乎是四面楚歌，很是被動。公司與媒介也

應有更多的交流。首先，允許記者進入公司內部進行采訪調查，以真誠的態度幫助他們了解事實，以便讓公眾更好地了解事件，因為媒介是聯系主體與客體的紐帶。跟他們關系搞好了，他們自然不會在公眾面前搬弄是非；其次，平時應多與他們交流，主動邀請媒介機構參與公司重大活動，這也是宣傳自己的時機。公司應抓住一切合適機遇，加強宣傳，扭轉其破損的形象。

總結

上述是從公關的三個要素方面談論這次“跳樓事件”。總之，重點應放在內部公眾上面，因為它是問題的源頭，相信將內部公共關系搞好了，對待外部公眾和媒介也就有個好的交代。從程序方面看，先解決問題，再重塑形象。其實這次“跳樓事件”作為富士康的一次公關危機，既是危機，也是契機。公司應抓住機遇，通過塑造良好的企業文化，使員工意識到自己的責任感，并有一種歸屬感。相信合理的公關策略，會幫助富士康取得媒介和公眾的信賴和理解的。

冰凍三尺非一日之寒，富士康給廣大公眾造成的傷害不可能在短期內痊愈。公關工作要想在短期內達到怎樣的效果也是很不現實的，也有可能遭受很大的抵觸。所以公司要堅持，以真誠的態度去面對，不僅是給公眾一個交代，也是為自己的經濟效益著想。沒有公眾的信賴一切努力都是徒勞的。相信精誠所至，金石為開。當然，不能只做表面工作或是為了渡過這次難關，要善始善終，努力將企業文化植根于每個角落。用文化去影響每個人，讓員工帶著夢想高高興興在這里奮斗。給年輕人舞臺，讓他們帶著夢想飛翔。員工們把這里當成了家，就會努力工作，公司效益上去了，員工的待遇也會增加。這才是實現雙贏，這也是我們國家企業與員工之間應達到的目標。

希望富士康“跳樓事件”不僅是引發我們對公關的思考，希望它能提醒這個社會對年輕人心理多些關注。年輕人的夢想需要舞臺，年輕人需要溫暖。

第四篇：富士康科技集團跳樓事件

富士康公司在中國大陸擁有 80 萬員工,僅深圳廠區就有 42 萬人,今年以來富士 康深圳公司已經有 10 名員工相繼墜樓,導致 8 死 2 傷.這些墜樓者幾乎全都是 17-23 歲之間的年輕人.附:富士康員工死亡記錄(截至 2010 年 5 月 25 日)2010 年 5 月 25 日凌晨 富士康發生今年“第 11 跳”,墜樓者不幸身亡.2010 年 5 月 21 日 4 時 50 分 富士康發生今年“第 10 跳”,死者為 21 歲男 性員工.2010 年 5 月 14 日晚 10 時 50 分許 富士康沒能阻止第九跳,死者姓梁,安 徽籍男子.2010 年 5 月 6 日凌晨 4 時許 富士康員工盧新跳樓身亡.2010 年 4 月 7 日 富士康再亡兩員工 其中一男員工猝死家中.2010 年 4 月 6 日 15 時許 富士康 4 墜樓事件 又一女工 7 樓跳下生死未知.2010 年 3 月 29 日 4 時 富士康 23 歲員工墜樓身亡 1 個月 3 人墜樓.2010 年 3 月 17 日 8 時 富士康龍華園區,一名田姓女工從宿舍樓跳下摔傷.2010 年 3 月 11 日晚 富士康龍華基地內的生活區,一男子從五樓墜亡.2010 年 1 月 23 日 4 時許 19 歲的員工馬向前在富士康華南培訓處的宿舍死 亡.2009 年 8 月 20 日 富士康 23 歲員工鄭鑫崧在游泳池溺水身亡.2009 年 7 月 15 日 富士康 25 歲員工孫丹勇跳樓自殺.2009 年 7 月 15 日 富士康 25 歲員工孫丹勇跳樓自殺.2008 年 3 月 16 日 富士康煙臺工業園 28 歲員工李某猝死在出租屋內.2007 年 9 月 1 日 富士康員工 21 歲的劉兵辭工兩小時后突然死亡.2007 年 6 月 18 日 富士康一名侯姓女工在廁所上吊自殺.富士康管治雙重標準 員工有冤上訴無門 富士康員工接二連三尋死,除了最底層的藍領工人,亦不乏白領職工,由此折射 出的問題,似乎不再是“血汗工廠”如此簡單.近日,富士康已承認內部管理存 在問題,卻未解釋癥結何在.本報進一步調查發現,富士康作為一間世界五百強

的企業, 等級之森嚴, 恍如軍隊及政府部門.另一遭人詬病的是其臺治色彩濃厚, 在財務,人事,運營,管理等多方面均采用雙重標準,流行“打罵文化”,部分 內地員工遭受不平等待遇后,有冤無路訴,容易產生尋死之心.據了解,富士康全國八十萬員工,其中干部人數達一萬三千人,基本可分為 “臺干”和“中干”兩類,臺干是臺灣派駐內地的干部,約三千人;中干為內地 本土培養的干部, 約一萬人.富士康干部擁有職位和資位(薪資級別)兩種頭銜, 行政級別由低到高分為線長,組長,課長,專理,副理,經理,協理,副總經理, 總經理,副總裁,總裁;資位分為一級到十八級,富士康的母公司臺灣鴻海集團 創辦人郭臺銘就屬第十八級.臺干處處特權中干備受歧視畢業于高校的王先生,在深圳富士康工作約五 年,目前擔任課長,資位六級.他表示,富士康經理級別以上幾乎為臺干,極少 中干能升至

協理.臺籍大學生入職一兩年便升任課長,甚至是專理,三至五年便 可擔任副理;而內地員工晉升則有嚴格的間隔限制, 須五年方可升至課長或以下, 副理則一般需要工作十至十五年.他指出,公司一直是“臺干當道”局面.工作方面,中干定位是以制造體系 為主,行銷,研發,財務等重要部門則以臺干為主;待遇方面,若兩個研究生同 時入職,并能力相當,臺干薪水約為中干的四倍,隨著職位的晉升,五年后差距 可擴闊至八倍,“臺干占用公司大多數資源,任何機會和平臺都屬于臺干.”此 外,富士康某地區一位副理鮑先生對本報表示,內地員工進出精密器件廠房時必 須搜身,臺干則不需要;內地員工若攜帶手提電腦及 USB 記憶體進入廠區,必須 層層申報并進行全面檢查,臺干則不用.種種不平等待遇,令到員工極為不滿并 產生磨擦.不過,郭臺銘曾在去年發起“人才本土化”運動,反思過去的人才戰略,強 調重視內地人才.據傳,郭臺銘每次在員工大會上都表示,臺干,中干一家人, 公司需要重用中干, 給中干舞臺.只是, 有員工將之形容為“雷聲大, 雨點小”.富士康文化:罵人文化 富士康文化: 富士康流行一種文化:罵人文化,從最高管理層開始,上行下效.內地員 工普遍反映出,在富士康,臺干有強烈的優越感,一般瞧不起內地職工,部分人 甚至隨意辱罵中干下屬, 言行極不尊重.一位劉姓員工稱, “有臺干因下屬犯錯, 竟破口罵道'你媽媽是不是被日本人強奸生出你來的!'.”此外,富士康處理 “打罵”事件的做法令員工不解.鮑先生透露,2006 年時,郭臺銘最器重的年 輕干部,富士康 WLBG 事業群臺干趙博軒,在辦公室打罵中干下屬,并手掐其脖 頸.事后,受害者以群發郵件方式,將事情經過向全公司曝光,引起轟動.不久, 公司將二人同時解雇,并從此明文規定,員工收發郵件必須經過上級審查,并限 定群發數量,而對打罵現象則并未加以遏制.事實上,記者暗訪深圳富士康過程中,有工人反映,員工在遭遇不平等對待 或受到侮辱后,并無申訴管道,相關投訴部門形同虛設,部門主管很少處理員工 投訴,實情很難反映至最高管理層.工會方面,富士康工會主席陳鵬是郭臺銘的

秘書,亦較少向管理層反映員工心聲.據稱,金融危機之時,陳鵬曾代表員工同 意公司建議內地員工休無薪假一至三個月的方案.“剛進入富士康的大陸本科生,待遇兩千多元;而同樣的工種,臺灣本科生工資 卻高達兩萬多元.”昨日(5 月 24 日),一位富士康員工向《每日經濟新聞》 記者透露,富士康不少員工甚至中層干部,在大陸員工和臺灣員工之間,待遇上 存在極大的差別.而這也是導致富士康大量員工流失的原因之一.面對外界對于富士康的種種質疑,富士康總裁郭臺銘昨日首次公

公開作出回 應,他稱富士康絕非只要錢不要命的 “血汗工廠”,“現在很多事都不能說, 我們都默默在做.” 兩地本科生待遇相差 10 倍近期對富士康的管理方式,外界有許多猜測和評論,除了“工作壓力大”, “軍事化管理”,“加班時間長”等之外,“同工不同酬”也成為不少富士康員 工“控訴”富士康管理的一大弊端.“2004 年, 我剛進入富士康, 每月基本工資 2200 元, 而同樣的臺灣本科生, 可以拿到 22000 元.”哈工大畢業的林浩昨日向《每日經濟新聞》記者表示,在 富士康,大陸和臺灣員工之間,同樣的工作,待遇卻相差了整整 10 倍!“各個方面來講,大陸和臺灣員工之間沒有差別,但干同樣的活,甚至有些 臺灣員工水平還不如我,憑什么卻能拿 10 倍的工資?”剛一進入工廠,林浩便 感到了不公平.正因為如此,他最終選擇了離開,“很多大陸籍貫的名校本科生 都難以接受,兩者落差太大了,我所認識的很多同學前后一年時間里相繼轉投了 其他公司.” 對此,長期研究深圳制造業的經濟學家王亮指出,富士康的問題還是出在企 業文化上,“富士康的工資待遇水平其實不是最差的,相反富士康每月都準時發 工資也是深圳很多小工廠不能比的.” 但是他也指出,富士康過度地壓制大陸籍貫的儲備干部,過度使用臺干可能 是其企業文化中的硬傷.他說,精密制造業的長期優勢在于有經驗的管理人員, 但富士康作為起源于中國臺灣的一家全球企業, 卻不能培育出大量的大陸本土管 理人員,刻意的壓制,造成了人才結構的極不合理.王亮直言:“中國臺灣的企業向來受日本的企業文化影響,在企業文化上也 不同程度吸納了日本的企業文化,某種程度上和日資企業傳統比較相似;而坊間 對于兩者的管理和工作中的傳說有很多,譬如瘋狂不知疲倦地工作,過于苛刻的 管理制度,甚至缺乏人文關懷的工作氛圍……而這些問題,在富士康身上暴露無 遺.” 一位在富士康工作了數年的大陸干部向《每日經濟新聞》記者透露,富士康 的各級管理人員等級森嚴,同樣一個級別,不僅在工資薪酬上高出許多,而且在

人格上好像高人一等;臺干就比大陸管理人員高人一等,而管理人員又比普工又 高一等,管理人員還可以隨意扣罰員工的績效獎金.萬人辭職? 3 個月 15 萬人辭職? “十連跳”的大背景下,也有大批富士康員工選擇了辭職.根據一份民間團 體親身經歷和實地考察后形成的“富士康情況報告”顯示, 富士康平均每月要流 失員工幾萬人,而在跳樓事件頻發的近3 個月,每月竟然高達 5 萬人以上.“我已經在這里做了有 5 年多了,每天都重復著枯燥的操作.到現在雖然工 資漲了一些, 卻總是感覺沒有出頭之日, 看不到希望, 這樣下去終究不是辦法.” 富士康觀瀾廠區員

工張金昨日告訴《每日經濟新聞》記者,自己中專一畢業便進 入富士康工作,一干便是 5 年.前段時間頻繁的跳樓事件發生之后,他選擇了辭 職.“工作感覺就像是一個機器,流水線上單調枯燥的動作要反復不停地重復 著.”對“十連跳”,已經回到湖北老家的張金顯得并不奇怪,“在電視里面已 經看到新聞了,這是遲早的事,光在我們組,很多同事都做得很郁悶!但是沒想 到跳樓這么密集.” 富士康新聞發言人此前表示,“如果我們是血汗工廠,為什么每天會有這么 多人排著隊要進來?”但這也被人直指“恰好暴露出富士康同樣每天都有大批 人排著隊離開”.5 月 23 日,深圳龍華富士康南門,幾十名年輕人聚集在路邊一處小廣場排 隊.路邊的屋子里不時有人拿出話筒喊話,隨后排隊的年輕人便進入房間接受面 試.長長的隊伍逐漸縮短,間歇有人補充上來.這里,便是富士康最大的招聘點,此前曾經出現過數千人競聘的壯觀場面,平日每天的排隊量也一般在幾百人.《每日經濟新聞》記者在現場看到,在近日 連發 “跳樓事件”背景下,這個招聘點的應聘人數有所下降.招聘地點的公告欄上,“無需任何學歷”的提醒赫然在目.而此前,入職富 士康需要持有高中或中專學歷方可,而目前只要有個身份證即可,無需學歷.據悉,因為流失率太高,人力嚴重不足,導致生產線上的人均勞動強度比以 前增大.而隨著“跳樓事件”的接連發生,在招聘點周圍,悄然聚集起了一批算 命先生.“富士康人員流失率居高不下的郭臺銘首次回應”十連跳“ 郭臺銘首次回應”十連跳“ 郭臺銘首次回應 毋庸置疑,郭臺銘是最近一段時間以來媒體最希望采訪的人物之一.作為全 球最大代工廠鴻海集團的總裁,郭臺銘因為旗下富士康今年以來陸續發生 10 起 員工跳樓事件而被推向風口浪尖.在一片質疑聲中,郭臺銘首次對”十連跳“作 出公開回應.

昨日, 郭臺銘在出席”天府四川寶島行啟動儀式暨經貿合作論壇“時一改往 日的低調,首次回應媒體關于富士康的提問.他稱,富士康絕非只要錢不要命的 ”血汗工廠“,并且有信心在短期內把狀況穩住.他說,對于富士康”十連跳“,外界不了解真相,”現在很多事都不能說, 我們都默默在做.“郭臺銘稱,富士康員工共 80 多萬,再加上全球的鴻海集團 員工多達 90 多萬人,員工的確很難管理.郭臺銘表示,”但是我們有信心,很 快就會把這些狀況全部穩住.“ 原因是缺乏歸屬感,缺乏凝聚力.”王亮指出.亦莊富士康員工 2 萬多 北京亦莊也有家生產手機零部件的工廠叫富士康, 這家富士康與深圳的富士 康有沒有關系?記者調查后了解到, 富士康精密組件(北京)有限公司也是臺灣鴻 海集團所屬的全資子公司.2001 年開始在亦莊投資建廠,主要生產

手機零部件.后來又投資建設了三期廠房.富士康三期項目投資 9000 萬美元,主要生產手機 零組件,系統手機模具等產品.第一和第二期廠房位于亦莊同濟中路兩旁.據亦 莊管委會有關人士介紹, 富士康精密組件(北京)有限公司是園區內人員密集型企 業,員工人數最多的時候達到 2 萬余人.員工 下班后腦袋好像被榨空了

下午 5 點多鐘, 走出北京富士康企業大門, 小姚來到一個煎餅果子的攤位前, 她想買個零食.一小團面,6 片薄薄的火腿腸,一個雞蛋,加上點兒生菜葉,煎 好后的價錢是 2 元錢.她經常在下午這個時候出來買上一個.北京富士康位于北京經濟技術開發區.在這里,富士康工廠已經有 3 期,其中 1 期和 2 期工廠中間僅僅隔著一條窄窄的馬路,而且道路上方修建有空中走廊, 不用出工廠大門就能在兩座工廠間走動.但是,小姚習慣在馬路上穿行.“只是 為了換個環境,呼吸呼吸外面的空氣.”晚上 6 點多鐘,兩座工廠大門口出現了 七八個賣煎餅果子的小攤販,“主要就是賣給富士康的員工”,一位攤主告訴記 者.富士康接連發生跳樓事件,通過媒體報道她也知道了.她認為,雖然跳樓的 具體原因不同, 但是員工加班太累, 員工之間缺乏交流, 隱藏在這些事情的背后.在電子生產企業,加班是普遍現象,員工收入的一半左右就是依靠加班獲得的.為了多掙錢,一些員工也會主動向主管提出,自己可以加班.在高速運轉的生產 線上,每個人都高度緊張,因為如果產品不合格,主管能夠查出是哪道工序出現 問題,就會扣發那個員工的獎金.“上班時干的都是簡單重復勞動,當然不是體 力上的累,而是心理上高度緊張的那種累,下班后好像腦袋被榨空了.” 分析 待遇好不屬于血汗工廠

據悉,在富士康工作的普通員工收入每月在 1700 元左右,如果加班多收入 會更高.為了多掙錢,很多剛到工廠的員工會主動向主管申請加班.通過努力做 到線長(生產線上的主管),收入就能再提高一大截.北京富士康屬于人員密集型

企業,員工人數最多的時候達到 2 萬多.對于為什么北京工廠沒有出現極端現象 這個問題,小姚認為,因為這里許多年輕人就是附近的農民,他們能經常見到家 人.工廠內有圖書館,數碼銀狐生活館,羽毛球,籃球和乒乓球場館等,還是免 費的.“很多人并不是住在工廠里面.工廠門口就有公交車,員工可以坐車到市 里逛街, 開發區北面還有一個免費公園.這些都是與深圳富士康不一樣的地方.” 80 后,90 后的年輕人,不再像父輩那樣能吃苦,心理上也更脆弱.一些剛剛畢 業的大學生對生活充滿美好的想象,來到富士康后馬上就嵌入嚴格的流水線上, 不再有個性,就連上廁所也需要請假,自然心理上就會出現異常,至于失戀,金 錢

債務糾紛等問題,則是各種社會問題在工廠員工身上的反映.“有的人能自動 調整,有的人適應能力差一些.從公司來說要建立長效機制,為員工創造一個心 理上寬松的環境,畢竟人不是生產線上的機器.” 專家 體制是員工心 理失衡根源 “富士康的問題是社會各種問題的綜合反映,富士康企業本身也出現了問 題,使得極端事件在富士康身上頻頻發生.”北京仁能達教育科技有限公司研發 總監謝偉如此分析富士康的“十連跳”.謝偉認為,解決這種突發事件的方法,就是提前發現員工心理異常.為了預 防企業員工出現各種心理障礙,影響到工作和生活,國外很多企業為員工制訂 EAP 計劃,翻譯過來就是員工幫助計劃.國外一些企業來到中國投資建廠,也順 便開展了 EAP 計劃.國內很多企業,如西門子,愛立信,中國移動,聯想等企業, 均先后開展有員工幫助計劃.EAP 計劃主要內容包括: 員工狀態評估, 員工心理狀態干預, 員工家屬參與.通過講座,培訓,個體咨詢,團隊輔導等方式,對員工狀態進行評估,對員工心 理狀態進行干預,減輕員工心理壓力,工作倦怠問題.另外,還要邀請員工家屬 一起做這些活動,達到效果的最大化.富士康員工心理失衡,是該公司的體制出現問題.“如果員工每天高強度 工作 10 個多小時,再好的心理專家也難以減輕員工心理上的壓力.”

第五篇：由“富士康跳樓”事件看企業危機公關

由“富士康跳樓”事件

看企業危機公關

由“富士康跳樓事件”看企業危機公關

摘要

改革開放以來，各種危機層出不窮，對企業處理危機公關的能力提出很大挑戰。富士康的連續跳樓事件，更是體現出企業公關的重要性。通過對富士康跳樓事件公關缺失的分析，得出一些啟示：企業不僅要設置相應的職能部門、加強危機意識，還應和媒體建立良好關系；與此同時，做好企業的內部公關，并通過正面事件來不斷改善企業的形象；善始善終，將危機轉化為契機。

關鍵詞 危機公關 富士康 企業形象

作為一家龐大的代工企業，富士康有著成熟的企業運營經驗，但對于危機管理成熟度卻沒有上升相應的高度。2006年，富士康與當時批評其為血汗工廠的《第一財經日報》打了一場轟動全國的訴訟戰，就顯示出這家龐大企業嚴重欠缺的危機管理能力——官司最后的狼狽收場不僅使富士康名聲掃地，而且給公眾造成傲慢、自大、對抗輿論的負面形象。2010年的跳樓事件教訓，使得富士康不僅認識到危機管理重要性，更認識到在一個透明化的時代企業進行透明化管理的重要性。而我們呼喚的是，富士康在經歷這次危機事件后，能夠好好反思企業內部存在的問題，包括對內的公關和對外的公關，在如此沉重的代價之下進一步完善企業內部機制，重塑品牌的形象和美譽度。

一、富士康危機公關存在的主要問題

在富士康出現員工連續跳樓事件之后，2010年5月26日，富士康負責人、臺灣鴻海集團總裁郭臺銘從臺灣飛赴深圳揭開了“危機處理序幕”。其實危機并非滅頂之災，只要處理得當，往往可以化險為夷，重塑企業的良好形象。但在這次危機公關過程中，富士康明顯存在以下問題：

1．對危機的反應遲鈍，處理不及時

在危機公關中，素有“黃金24小時”理論，危機爆發的前12—24小時之內，企業應當機立斷地采取一系列措施來控制危機的繼續蔓延升級。在這個信息傳播高速發達的時代，負面消息更是很容易被公眾接收。但明顯的是，一直到了富士康員工發生“第十跳”時，富士康高層都沒有采取相應措施，對跳樓者的死因也沒有表態，而是消極拖延，導致了各方對危機事件不斷的各種謠言和猜疑，事態變得嚴重且不可控制。

2．企業內部管理存在很大問題

富士康內部管理存在很大問題成為招來媒體和公眾指責的焦點。有臺灣學者曾指出：富士康的軍事化管理模式，是典型傳統的臺灣企業的管理風格：即重視伙伴，不重視伙計，企業內部極度缺乏人文關懷。富士康中臺灣干部地位和福利都遠遠高于大陸干部，這引發了企業內部兩岸員工的矛盾，使企業中無形中潛藏了許多不平等的因素。這些內部的矛盾不僅激發了危機的進一步產生，并且嚴重影響了企業的形象。

3．對公眾不真誠、不坦率

遇到危機時，企業不應該試圖掩蓋錯誤，以混淆視聽，要做到誠意、誠懇和誠實才能挽回公眾的理解。在富士康舉行的新聞發布會上，富士康公司企業集團董事長兼總裁郭臺銘對接連出現的員工跳樓自殺事件表示道歉。郭臺銘說：“大家產生冷漠才造成這些心理因素，而這些呢，我們是沒有做得很好，我們也沒有在這方面，可以說是有效地來防止。”富士康將連續跳樓事件的主要原因歸結為心理原因，而不談媒體對他們進行的“血汗加工廠”評價，很明顯具有避重就輕的嫌疑。

二、富士康公關工作的挑戰

1.富士康企業形象已大幅受損

長期以來，富士康已經爆出了很多負面新聞，比如：“血汗工廠”的評價、2009 年的“員工因丟失手機自殺”等，再到這次引發極大輿論的“十二跳”，經過各種媒體的傳播，富士康已經在公眾中形成了一種自私冷漠，不尊重員工和不夠人性化的印象。以至于一提到富士康，人們難以產生正面聯想，所以這次富士康連續跳樓事件，引起了社會廣泛的關注，并引發了整個行業的震動。如何改變企業自身形象已成為富士康公關工作所面臨的嚴峻挑戰。

2.富士康與媒體關系緊張

富士康與媒體的關系，自從2006年起訴媒體事件之后，一直都比較緊張。這樣的環境下媒體對于富士康做出的任何不利消息的激烈程度，是可以想象得到的。企業應首先獲取媒體的理解和支持，向公眾正確地傳遞企業處理危機事件的態度和措施，坦誠地向社會公眾說明造成危機的原因，防止公眾因誤導而誘發不利于企業的聯想，贏得媒體和公共輿論對企業的理解、信任和支持，維護良好的企業形象。

三、富士康如何轉變公關思路，加強公關工作

1．建立相應的危機公關職能部門、加強危機公關意識

危機公關意識不是泛指能夠防范和應對企業危機的所有管理意識，而是特指在危機公關中如何創造一個能讓企業克服困難、不被干擾的良好輿論環境的思維意識。在這次危機中，富士康明顯暴露出來該企業的危機公關意識與企業實力不匹配的問題。不僅僅是富士康，目前我國很多企業都還沒有設置危機公關的職能部門，絕大多數企業都是在危機爆發后才開始想對策，或是求助于一些專業的公關公司。而危機的到來往往是突如其來的，企業通常被打得措手不及，不僅錯過了處理危機的黃金期，還需要投入更多的金錢和時間，取得的效果也甚微。任何一個成熟的企業都應該成立一個危機公關職能部門，加強危機公關意識，有效防止危機的產生。即使產生了危機，危機公關也會把損失降到最低程度。

2．坦城面對媒體與公眾，真誠與之溝通

媒體是把雙刃劍。對于新聞界必然來的采訪，與其在他們來之后被動地受訪，不如自己主動地提供資料和背景材料，使媒體真正了解到究竟發生了什么事情，避免被媒體和公眾不著邊際地猜疑。

3．重視企業內部公關

危機公關的范圍主要分為企業內部和外部的危機公關。但是我們可以看到，當危機出現的時候，絕大多數的企業管理者傾向于把應對危機的中心放在了對媒體和對公眾的公關之上。但是他們都忽略了一個很重要的問題，那就是企業危機公關的內部公關。很多時候，危機的產生，往往與企業內部公關有著密切的聯系。危機發生后，企業內部容易發生混亂，員工是危機的受害人和承擔者。所謂攘外必先安內，促進組織內部的協調與合作，是內部公共關系的首要目的。因此，富士康管理層應當召開員工大會，表明公司的立場；對員工應該開誠布公，一次獲得多數員工的信任和支持。同時就此事件展開內部管理的糾錯和改進，并適度開辟一些內部溝通、對話和交流的渠道以穩定軍心，以協調全體員工的步調，消除內耗。通過這一系列的內部公關活動，來增強員工的主人翁意識，培養員工的歸屬感。

4．用正面事件改善企業形象

企業的危機一旦爆發，退縮和推卸責任絕不是明智之舉，企業應該及時分析危機的原因，坦誠面對并勇敢地承擔屬于自己的責任。因為如果等到事情曝光后再來解釋，就很難在公眾中產生說服力，還會使企業失去公信力，企業的良好形象則不易恢復。而且，任何事情都是有后續影響力的，一次危機處理的不得當，則會輕易毀掉企業多年苦心經營的良好形象。所以，企業危機公關既要著眼當前危機事件本身的處理，又要立足于企業形象的重新塑造，要從全面、整體高度進行危機公關，爭取長期效益。在追求利潤與維護員工正當權益之間達到平衡、如何采取措施盡企業所能提高員工的福利和改善員工的工作環境等方面，富士康作出了一些努力。然而沒有企業承擔社會責任的“具體行動”，企業的信譽和形象在短時間內恐怕很難有所改善。富士康可以通過參加公益活動，如向災區或希望工程捐款，從而改變公眾心目中富士康只知道賺錢，沒有社會責任感的形象。

5．善始善終，化危機為契機

危機事件平息后，企業首先要對此次危機公關有關措施的合理性和有效性進行評估，并實事求是地撰寫出詳盡的事故處理分析報告，為以后處理類似的危機事件提供參照性資料依據。另一方面，要認真分析危機事件發生的根本原因，切實改進相關工作環節，從根本上杜絕此類危機事件的再次發生，設置一整套危機預警機制并不斷完善來提高企業應對各種危機的能力。當企業的公眾形象重新建立之際，企業如能主動地、有意識地將事件作為契機，變壞事為好事，不但可以恢復企業的信譽，而且還可以擴大企業的知名度和美譽度。確立重建公關形象的明確目標，采取一系列有效措施去實現既定目標。此外，企業還要做好一系列危機善后工作，與社會各界廣泛建立良好關系，增進彼此之間的溝通，來獲得公眾的理解和支持。

“富士康跳樓事件”告訴我們，在這個市場競爭多變、信息傳播迅速的時代，幾乎每一個成功的企業都是伴隨著危機長大的，對于諸多企業而言，這是一個無法回避的新課題。企業不僅要未雨綢繆，建立一整套科學而有效的危機應急機制，提前做好應對危機事件的準備，在遇到危機時要處變不驚、不能回避、更不能企圖遮掩，而應及時、系統地應對以求化解危機。們在危機公關中，要思考，如果平抑危機，轉移焦點，最好的方式就是將非系統性錯誤向社會性、系統性問題去延伸，危機出現，蓋是蓋不住的，要疏導。還應注意企業的內部環境，做好內部公關，建立良好的企業文化，在企業發展的過程中盡量減少危機的發生。這就是“富士康跳樓事件”給我們留下的最重要的啟示。其次，在媒體高調炒作同時，要想到如何為我所用，借免費宣傳之機，重塑形象，打壓對手，相機改革，危機中的改革和調整，阻力最小，成本最少，要充分把握。