第一篇：從富士康九連跳看勞動(dòng)法常識(shí)

從富士康“九連跳”看勞動(dòng)法常識(shí)

富士康接連發(fā)生員工跳樓自殺事件，今年到目前已經(jīng)發(fā)展到“九連跳”。主流媒體卻顯得異常客觀冷靜，稱(chēng)富士康的自殺率并不高，富士康不是血汗工廠。倒是有人開(kāi)始指責(zé)那些自殺的80后、90后太脆弱，甚至稱(chēng)死者“有勇氣自殺，沒(méi)有勇氣辭職”。

正好筆者在網(wǎng)上查到一份題為“富士康《新干班違約條款》”的文件，大意為員工如果要辭職，必須支付給廠方“招募成本和綜合培訓(xùn)成本”4000元、違約損失5000元、人事代理費(fèi)每年1200元；如果員工不能適應(yīng)原崗位，經(jīng)過(guò)崗位調(diào)整，“仍不能較好地適應(yīng)的”，則廠方有權(quán)辭退員工，并且員工也必須支付上述賠償；員工如不能及時(shí)賠償，廠方將凍結(jié)員工方“人事檔案、戶(hù)口關(guān)系，且賠付額除追加乙方人事代理等所支付費(fèi)用外，另按原賠付收取每年10的滯納金”。

之前《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》4月26日有報(bào)道稱(chēng)：近500名受聘的應(yīng)屆生抗議富士康畸高的違約金是違法的霸王條款。網(wǎng)上也有自稱(chēng)是富士康員工的人稱(chēng)其違約金高達(dá)1萬(wàn)元甚至15000元。以上都與這份文件內(nèi)容基本吻合。看來(lái)從富士康跳樓需要“勇氣”，辭職同樣也需要“勇氣”。

但也有人對(duì)如此高的違約賠償條款不屑一顧，“你覺(jué)得那不公平，你可以不去簽。”應(yīng)怎么看待呢？首先，勞動(dòng)關(guān)系不是一般民事關(guān)系，資方必然是強(qiáng)勢(shì)的，員工沒(méi)有公平的話語(yǔ)權(quán)，所以才需要國(guó)家強(qiáng)力干涉，以扭轉(zhuǎn)這種不公平，包括規(guī)定最低工資、8小時(shí)工作制、禁用童工等等。簽訂嚴(yán)重不公平的勞動(dòng)合同，并不是員工的無(wú)能，而是企業(yè)的無(wú)恥，甚至是違法。

新《勞動(dòng)合同法》為了限制用人單位濫用“違約賠償”，規(guī)定違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位向員工提供的培訓(xùn)費(fèi)用，并且必須是“專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)”費(fèi)用，而不是泛泛的企業(yè)培訓(xùn)，只有像航空公司培養(yǎng)飛行員才屬“專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)”。據(jù)《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》上述報(bào)道，因2008年《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，富士康特意把“違約金”改為“培訓(xùn)費(fèi)”，數(shù)額保持不變。而為了防止廠家規(guī)避法律，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定：“培訓(xùn)費(fèi)用”，是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”而支付的“有憑證”的培訓(xùn)費(fèi)用。

如此看來(lái)，如果富士康沒(méi)有向員工提供“有憑證”的“專(zhuān)業(yè)”的培訓(xùn)，那就無(wú)權(quán)要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)，更無(wú)權(quán)以“培訓(xùn)費(fèi)”的名義要求員工做出“賠償”，且富士康如果還扣押辭職員工的檔案、戶(hù)口作要挾，更違反《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定。

遺憾的是，在我們這個(gè)社會(huì)主義國(guó)家里，很多人的心理從來(lái)沒(méi)有走出過(guò)英國(guó)維多利亞的“羊吃人”時(shí)代，就是這么認(rèn)同勞動(dòng)制度“不公平”。

至于有專(zhuān)家稱(chēng)，富士康員工的自殺率約為十萬(wàn)分之二三，低于全國(guó)平均水平。筆者心存疑惑，比如廠區(qū)的人口年齡單一，是否能與全國(guó)平均水平比較？如果專(zhuān)家能證明和富士康一樣的大企業(yè)，都在發(fā)生跳樓潮，那么筆者愿意接受這個(gè)結(jié)論。

第二篇：富士康連跳事件分析

富士康連跳事件分析

首先，我們需要了解富士康是一家怎么樣的企業(yè)。

富士康科技集團(tuán)是專(zhuān)業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車(chē)零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專(zhuān)業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶(hù)群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展、逆勢(shì)成長(zhǎng)，出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。

從以上數(shù)據(jù)我們可以看出富士康是一家規(guī)模龐大員工眾多的國(guó)際級(jí)大企業(yè)，富士康之所以成為這樣一家大企業(yè)依賴(lài)于它的商業(yè)模式或者說(shuō)成是核心競(jìng)爭(zhēng)力：速度，質(zhì)量，工程服務(wù)，彈性，成本。說(shuō)到成本，富士康是一家以制造為主的企業(yè)，可謂就是一個(gè)大型的“血汗”工廠，那么制造業(yè)的利潤(rùn)本就不高，企業(yè)要盈利就只能從控制成本的方向入手盡量降低成本。而控制成本只能從控制員工工資，增加額外工作時(shí)間也就是加班來(lái)取得效果。從這里我們已經(jīng)可以依稀看見(jiàn)了跳樓事件的一些苗頭。

我們?cè)賮?lái)看看富士康員工的構(gòu)成，首先它太大了，深圳一個(gè)廠區(qū)30多萬(wàn)人，深圳40多萬(wàn)人，但是一個(gè)大企業(yè)的優(yōu)秀不在于大，而是它能不能變成小，讓每一個(gè)車(chē)間或者怎么樣的時(shí)候，人和人之間的距離更近。

現(xiàn)在富士康的員工群體構(gòu)成主要是。社會(huì)上待業(yè)人群，以及一些大學(xué)剛畢業(yè)的學(xué)生。但是有一個(gè)共同點(diǎn)，目前的富士康員工群體的年齡普遍呈現(xiàn)年青化，大多都是80后90后，這一代人的經(jīng)歷人生積累抗壓能力都比上一代差很多，對(duì)于這樣高強(qiáng)度的工作，員工已經(jīng)改變，然而富士康的管理制度體系卻沒(méi)有隨之改變。年青的員工無(wú)法承受這樣高強(qiáng)度長(zhǎng)時(shí)間的工作，而心理的壓力沒(méi)有得到良好的發(fā)泄，日積月累最后導(dǎo)致悲劇的發(fā)生。可以說(shuō)會(huì)發(fā)生這樣的悲劇并不是偶然現(xiàn)象。而是在這個(gè)社會(huì)中在這樣高壓企業(yè)中所必然會(huì)發(fā)生的。架在富士康公司十三個(gè)年輕人脖子上的刀子，不是公司里少了幾名心理醫(yī)生，而是社會(huì)轉(zhuǎn)型期的集體焦慮，這家企業(yè)殘酷的生存法則，以及社會(huì)文化配套措施的缺失，種種矛盾在這家典型的代工企業(yè)里滋生集聚，落到了一個(gè)個(gè)入世未深的青年工人頭上。這些社會(huì)矛盾又沒(méi)有及時(shí)而有效的化解，終于釀成了一個(gè)接一個(gè)跳樓的慘劇。對(duì)具體個(gè)案而言，心理醫(yī)生和心理咨詢(xún)師的出現(xiàn)，也許能給求助者一些關(guān)懷，甚至救人一命，但是，富士康集團(tuán)公司此舉，我以為只是治標(biāo)，而沒(méi)有治本。因?yàn)樾睦韱?wèn)題是由殘酷的企業(yè)機(jī)制產(chǎn)生的。時(shí)至今日，我們還沒(méi)有聽(tīng)到富士康老板出來(lái)說(shuō)明事件的真相和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及決定采取什么應(yīng)急措施來(lái)改變殘酷的企業(yè)機(jī)制，制止此類(lèi)惡性事件的蔓延和再度發(fā)生。據(jù)富士康內(nèi)部員工爆料，富士康這個(gè)企業(yè)對(duì)他們這些普通員工一點(diǎn)也不尊重。在管理上根本沒(méi)有所謂的任性話，那些低等級(jí)的管理者如“生產(chǎn)線線長(zhǎng)”這些人經(jīng)常的辱罵員工，有時(shí)甚至拳腳相向。然而公司高層卻從來(lái)不聞不問(wèn)。這些都只能說(shuō)明富士康的管理從根本就就存在著很大缺陷。當(dāng)跳樓事件發(fā)生后富士康也采取了一些看似有用的措施：

5月22日，由深圳市鵬程人力資源配置有限公司主辦的深圳中高級(jí)人才招聘會(huì)傳出消息：富士康集團(tuán)公司以最高60萬(wàn)元年薪招聘心理醫(yī)生和心理咨詢(xún)師兩名、輔導(dǎo)員50名。試問(wèn)：心理醫(yī)生或是咨詢(xún)師就能制止連跳的繼續(xù)發(fā)生嗎？對(duì)具體個(gè)案而言，心理醫(yī)生和心理咨詢(xún)師的出現(xiàn)，也許能給求助者一些關(guān)懷，甚至救人一命，但是，富士康集團(tuán)公司此舉，我以為只是治標(biāo)，而沒(méi)有治本。因?yàn)樾睦韱?wèn)題是由殘酷的企業(yè)機(jī)制產(chǎn)生的。只有從跟本上面改變企業(yè)的管理機(jī)制才是解決問(wèn)題的途徑。時(shí)至今日，我們還沒(méi)有聽(tīng)到富士康老板出來(lái)說(shuō)明事件的真相和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及決定采取什么應(yīng)急措施來(lái)改變殘酷的甚至是壓榨式的企業(yè)機(jī)制，制止此類(lèi)惡性事件的蔓延和再度發(fā)生。深圳當(dāng)代社會(huì)觀察研究所所長(zhǎng)劉開(kāi)明指出：“沒(méi)有一個(gè)合適的機(jī)制讓這種問(wèn)題得到一個(gè)舒緩，把自己從一個(gè)機(jī)器人、一個(gè)賺錢(qián)工具變回一個(gè)人，那可就會(huì)有心理、生理等各方面問(wèn)題出現(xiàn)，就會(huì)發(fā)生極端事件。”

進(jìn)來(lái)富士康又采取了進(jìn)一步的措施，連續(xù)兩次上漲了員工工資，漲幅達(dá)到了60%，并規(guī)定員工每周必須休息一天。富士康最近的加薪舉措可以從某種程度上緩解這種矛盾，不過(guò)，這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，富士康應(yīng)該有更多行動(dòng)，讓員工意識(shí)到進(jìn)入富士康不僅僅是為富士康創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也能體會(huì)到企業(yè)大家庭的快樂(lè)。我們欣慰的是富士康至少開(kāi)始在這一方面采取措施，無(wú)論有沒(méi)有用。但至少這代表著一種趨勢(shì)。或許在不久的將來(lái)會(huì)變得越來(lái)越好。應(yīng)該值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教訓(xùn)更應(yīng)該引起其他制造型企業(yè)的關(guān)注和重視。制造型企業(yè)一般有如下幾個(gè)特點(diǎn)：1。工作時(shí)間偏長(zhǎng)，可能經(jīng)常有加班，休假可能也成問(wèn)題;2。工作性質(zhì)單一乏味，員工缺乏工作激情，除工作之外企業(yè)沒(méi)有其他方法讓員工放松或是娛樂(lè);3。工作環(huán)境普遍不好，可能導(dǎo)致員工患上職業(yè)病或其他疾病。在現(xiàn)今的社會(huì)中壓力之大。富士康跳樓事件只是整個(gè)社會(huì)陰暗面的一個(gè)縮影，如果不盡快采取措施改變這一現(xiàn)狀，那么發(fā)生這樣的悲劇富士康絕不是最后一家。

央視著名評(píng)論員白巖松：“未來(lái)中國(guó)的發(fā)展都在面臨一種新的博弈，就是成本越來(lái)越大，還不僅僅只是說(shuō)工資的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和諧的成本，跟員工溝通的成本，我覺(jué)得任何的企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展當(dāng)中計(jì)算成本的時(shí)候，都要把這些因素加進(jìn)去，我覺(jué)得中國(guó)的改革的確到了一個(gè)面臨新的挑戰(zhàn)的時(shí)候，這個(gè)挑戰(zhàn)是非常綜合的，過(guò)去是我源源不斷地招來(lái)人，我不用去考慮他的所有的福利、心理、娛樂(lè)，都不用考慮，但是現(xiàn)在你必須考慮.”

第三篇：由富士康九連跳事件審視企業(yè)文化建設(shè)工作（范文）

由富士康九連跳事件審視企業(yè)文化建設(shè)工作

近日，富士康員工跳樓事件被媒體推上風(fēng)口浪尖，甚至有網(wǎng)友稱(chēng)其為“赴死坑”。

富士康員工自殺事件年限表：

2007年6月18日，富士康一名侯姓女工在廁所上吊自殺。

2007年9月1日，富士康員工21歲的劉兵辭工兩小時(shí)后突然死亡。2008年3月16日，富士康煙臺(tái)工業(yè)園28歲員工李某猝死在出租屋內(nèi)。2009年8月20日，富士康23歲員工鄭鑫崧在游泳池溺水身亡。

2009年9月，富士康員工孫丹勇，從12樓跳下身亡，死前曾因?yàn)楣窘挥善浔９艿?6部蘋(píng)果iPhone樣機(jī)少了一部，接受公司調(diào)查，遭到非法搜查、拘禁和毆打。

2010年1月15日晚，北京富士康一位女員工在員工宿舍自殺死亡。

2010年1月23日凌晨，一位來(lái)自河南的年僅19歲的馬姓員工離世而去。2010年3月11日，富士康1名男性員工墜樓身亡。

2010年3月17日，富士康1名女性員工墜樓摔傷。

2010年3月29日，1名23歲湖南籍男性員工從宿舍樓上墜下死亡。

2010年4月6日下午女工自宿舍墜下，目前正在醫(yī)院搶救，詳情仍在調(diào)查中。2010年4月7日，鴻觀園區(qū)隆添利宿舍女工跳樓，目前狀況不明。

2010年5月6日，深圳寶安區(qū)龍華街道富士康廠區(qū)22歲男工程師盧新從陽(yáng)臺(tái)縱身跳下身亡。死前說(shuō)，想要看看窗外的風(fēng)景。

2010年5月11日，24歲女工祝晨明，河南許昌人，在廠區(qū)外出租屋頂樓跳樓身亡。

2010年5月14日晚間，富士康一名梁姓員工墜樓身亡，經(jīng)警方現(xiàn)場(chǎng)勘查，案發(fā)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)一把帶血的匕首，死者身上四處刀傷。

富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專(zhuān)業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車(chē)零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專(zhuān)業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶(hù)群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展、逆勢(shì)成長(zhǎng)，出口總額達(dá)556

億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。

這個(gè)國(guó)內(nèi)最大的代工企業(yè)，無(wú)數(shù)光環(huán)和榮譽(yù)的背后，又有著怎樣諱如莫深、令人揣測(cè)不透的內(nèi)幕？究竟是什么導(dǎo)致富士康員工接連走上絕路？據(jù)媒體調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富士康員工宿舍八個(gè)人，竟然相互不知道姓名，富士康在一次激勵(lì)活動(dòng)上，推出一個(gè)小游戲，誰(shuí)能說(shuō)出同宿舍三個(gè)室友的名字就獎(jiǎng)勵(lì)1000元，重賞之下竟無(wú)勇夫，竟然沒(méi)人能上臺(tái)參與，也就是竟然沒(méi)人可以說(shuō)出同宿舍三個(gè)室友的名字。這是怎樣的一種現(xiàn)象？?jī)H僅是冷漠嗎？究竟是什么讓員工之間如此冷漠？誠(chéng)然，富士康很多硬件設(shè)施還是很棒的，有自己的醫(yī)院，自己的高規(guī)格游泳池，車(chē)間內(nèi)還有圖書(shū)館，有專(zhuān)供孕婦員工休息的躺椅。可是在高強(qiáng)度高密度工作任務(wù)下，這些，似乎都已是擺設(shè)。不加班就掙不到高工資，并且人人都要簽署“自愿加班切結(jié)書(shū)”，在所謂嚴(yán)密法律之下，他們總能鉆出空子。各項(xiàng)硬件設(shè)施的完備，是否就能夠滿(mǎn)足員工的業(yè)余生活需求和精神文明建設(shè)需求？富士康員工說(shuō)，在這里，除了上班，吃飯，睡覺(jué)，沒(méi)時(shí)間干別的事情，每個(gè)人都這么機(jī)械地活著，仿佛自己也成了一個(gè)機(jī)器。沒(méi)有人會(huì)關(guān)注他們的表情變化，一樣的工服，一樣的麻木表情，每個(gè)人面對(duì)的好像都是自己的影子。沒(méi)有人會(huì)細(xì)心察覺(jué)到今天哪個(gè)舍友好像哭過(guò)了，哪個(gè)工友好像情緒不對(duì)勁，沒(méi)有人會(huì)問(wèn)你為什么會(huì)如此郁悶。就連富士康接連發(fā)生那么多跳樓事件之后，都沒(méi)有相對(duì)有效的應(yīng)急預(yù)警措施，而是想方設(shè)法為自己開(kāi)脫，先是找國(guó)內(nèi)所謂心理專(zhuān)家到企業(yè)，做出40萬(wàn)人的企業(yè)自殺率不高的結(jié)論，而后是請(qǐng)五臺(tái)山高僧到公司做法事。不問(wèn)蒼生問(wèn)鬼神，也許這就是富士康的企業(yè)文化，不過(guò)不斷有員工跳樓的富士康，恐怕只有企業(yè)，沒(méi)啥文化。根據(jù)《南方周末》記者深入調(diào)查，富士康內(nèi)缺乏人與人之間的尊重，員工關(guān)系冷漠，企業(yè)對(duì)員工的精神生活關(guān)注不夠。員工與員工之間，不過(guò)是熟悉的陌生人而已。平均每天工作10個(gè)小時(shí)的員工，中間只有1個(gè)小時(shí)的午飯休息時(shí)間，有的還要長(zhǎng)期加班3個(gè)小時(shí)，以至于有員工甚至希望有人能踢他一腳讓他休息個(gè)5秒鐘，以至于員工們普遍羨慕工傷休假的同事。就是在這樣高強(qiáng)度的勞動(dòng)下，富士康還要搞所謂的“陷阱測(cè)試”，管理人員從你的桌子上拿走一個(gè)部件，如果你沒(méi)發(fā)現(xiàn)，那就要受到處罰。在體力和精神支撐都到了極限的富士康員工們，終于疲憊得不想再活，面朝水泥地，決絕一跳。首先要檢討自身內(nèi)部管理和企業(yè)文化方面的不

足與缺陷，還要做好善后、賠償?shù)取Ｆ浯危荒芟褚恍┤俗h論的那樣為了驅(qū)魔辟邪等，這就偏離超度祈福的本質(zhì)。有評(píng)論員指出：沉湎于追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)管理層當(dāng)然不會(huì)意識(shí)到問(wèn)題的癥結(jié)，原因是他們把企業(yè)員工當(dāng)作了賺錢(qián)的機(jī)器，脫離了人性的管理制度在達(dá)到效率優(yōu)化的同時(shí)，必定把具有思想的勞動(dòng)者馴化成冷冰冰的機(jī)器。問(wèn)題在于，不是所有的血肉之軀都經(jīng)得起這樣的摧殘。

企業(yè)文化建設(shè)工作在諸多管理問(wèn)題日益突出的今天，愈加顯示出其重要性。如果說(shuō)每個(gè)企業(yè)都是高速運(yùn)行的機(jī)器，那么企業(yè)文化就是這機(jī)器的潤(rùn)滑劑。企業(yè)辦公室、人力資源管理部門(mén)、黨總支、工會(huì)都應(yīng)是推行企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和執(zhí)行者。在工作壓力、生存壓力日益膨脹、增大的今天，心理疏導(dǎo)已是刻不容緩。80、90后新生代打工族是別具性格的個(gè)性打工群體，他們心懷美好，胸懷理想奔赴打工大潮，但畢竟，理想那么豐滿(mǎn)，現(xiàn)實(shí)那么骨感，在看到殘酷的現(xiàn)實(shí)骨感到如同一個(gè)抽大煙的人一樣骨瘦如柴，近乎枯槁時(shí)，就像趴在玻璃上的蒼蠅，貌似前途一片光明，卻沒(méi)有一點(diǎn)出路。工程師盧新在從陽(yáng)臺(tái)跳下去前說(shuō)了一句話，他說(shuō)，想要看看窗外的風(fēng)景，然后縱身跳下。想必他是一個(gè)史無(wú)前例后無(wú)來(lái)者的悲壯詩(shī)人，說(shuō)了一句讓人引起那么多遐想、那么詩(shī)意的詩(shī)句后，就與這個(gè)世界訣別。現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)，動(dòng)輒就是“絕對(duì)服從、完美執(zhí)行”之類(lèi)，標(biāo)準(zhǔn)的奴役式思想，將活力四射的新生代員工完全洗腦，禁錮了他們的自由，扼殺了他們的創(chuàng)新能力。據(jù)說(shuō)，富士康企業(yè)范圍內(nèi)都采取360度全方位監(jiān)控，這樣一個(gè)現(xiàn)世樊籠，陽(yáng)光下的監(jiān)獄，想必人人都想逃離吧。在反復(fù)強(qiáng)調(diào)狼性企業(yè)文化的時(shí)候，過(guò)于剛烈的方式忽略了人們?nèi)嵝孕枨螅咳彰恳咕o繃的精神如弦，久而久之終會(huì)到極限，終會(huì)崩潰。是的，企業(yè)需要將員工潛力最大化挖掘，最大限度發(fā)揮人的極致，創(chuàng)造利潤(rùn)最大化，但，人，終究是人，不是機(jī)器。合理的淘汰機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制不一定非要狼性才行。縱觀歷史長(zhǎng)河，晉商、徽商等地域性商人在中國(guó)商業(yè)史上占據(jù)顯赫地位，是因?yàn)樗麄兌际侨迳蹋谛猩探?jīng)營(yíng)的同時(shí)，對(duì)一方地域文化產(chǎn)生重大影響，并注重修身立德，注重兼顧社會(huì)責(zé)任。所謂儒商，有廣義和狹義之分：從狹義說(shuō)，是指以儒家學(xué)說(shuō)作為行為準(zhǔn)則的商人。從廣義說(shuō)，是指具有中國(guó)傳統(tǒng)文化兼收儒家、道家、墨家、法家、兵家之長(zhǎng)的商人；是指有較高文化素養(yǎng)的、有儒家道德觀和價(jià)值取向的、有自強(qiáng)不息和勇于創(chuàng)新精神的企業(yè)家；現(xiàn)代儒商是把“內(nèi)圣”和“外王”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，把傳統(tǒng)美德和由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)滋生的新的道德觀念有機(jī)結(jié)合起來(lái)，尊重人的價(jià)值，實(shí)行人格化管理的商人，具有現(xiàn)代人文道德的、有社會(huì)責(zé)任感的，又具有現(xiàn)代管理能力的、有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家，就是現(xiàn)代儒商。從《論語(yǔ)·顏淵》的“克己復(fù)禮為仁”，到儒家經(jīng)典《大學(xué)》的“格物致知，誠(chéng)意正心，修身、齊家、治國(guó)、平天下”。儒學(xué)精神幾乎滲透到國(guó)家與國(guó)民的脊髓。孔子的學(xué)生子貢可謂是歷史上首位儒商吧，善經(jīng)商之道，是孔子學(xué)生中的首富。現(xiàn)代商人，很少有儒商氣度了。即便是“山高人為峰”的王石，也因捐款語(yǔ)錄而備遭詬病。儒商如中國(guó)首善陳光標(biāo)，如成功潛能激勵(lì)大師陳安之，如海爾掌門(mén)人張瑞敏。儒商氣度，感覺(jué)陳道明那淡定、豁達(dá)、儒雅的氣質(zhì)是最好的詮釋。有很多時(shí)候，那么多國(guó)內(nèi)企業(yè)都大量借鑒或采用國(guó)外企業(yè)管理模式，什么8S、什么SWOT分析等等，我們自己的國(guó)家，有五千年的文明，其中精髓為儒釋道文化，為什么不取自己文化之精髓，勵(lì)精圖治，反而強(qiáng)行將外來(lái)文化生硬移植？自己原有的東西都沒(méi)能充分開(kāi)發(fā)利用好，怎么能夠用好移植來(lái)的、并不被人所理解的西方國(guó)家企業(yè)管理文化？誠(chéng)然，也不乏將中西文化精髓合璧，綜合利用都趨向完美的企業(yè)，如海爾。

企業(yè)文化建設(shè)工作需從大處著手，細(xì)微處落筆。常人眼中的企業(yè)文化無(wú)非是華而不實(shí)的空洞，是因?yàn)槠髽I(yè)文化是潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的雨，不像一些行政管理或者營(yíng)銷(xiāo)管理那么立竿見(jiàn)影，但正是這樣的潛移默化，天長(zhǎng)日久，企業(yè)就會(huì)發(fā)生明顯變化。企業(yè)文化所改變的是管理制度范圍之外的范疇，采用較緩和、較容易為人們所接受的方式提升整體員工綜合素質(zhì)與修養(yǎng)。如，企業(yè)管理制度里可以生硬地規(guī)定不準(zhǔn)隨地吐痰，破壞公物，違者罰款，但企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)則可以是：美化環(huán)境，人人有責(zé)，或者，愛(ài)護(hù)我們的合作伙伴，當(dāng)枯燥、單

一、缺乏柔性美感的制度條例轉(zhuǎn)化為散發(fā)人文關(guān)懷的標(biāo)語(yǔ)，人們不僅會(huì)看著賞心悅目，不會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，從而接受、自我約束。這就是文化的力量。孔子時(shí)期可以畫(huà)地為牢，路不拾遺，這樣古樸淳厚的民風(fēng)，正是孔子倡導(dǎo)的以禮樂(lè)治國(guó)的結(jié)果。而如今，無(wú)論是企業(yè)或任何民間團(tuán)體都無(wú)法達(dá)到“畫(huà)地為牢”的境界了。失道而后有德，失德而后有仁，失仁而后有義，失義而后有禮，失禮者忠信之薄而亂之首也。這句話的意思是說(shuō)，道德沒(méi)有了，提倡仁義禮智信，仁義禮智信也沒(méi)有了，八榮八恥、榮辱觀出來(lái)了，然而，到這個(gè)時(shí)候，已經(jīng)說(shuō)明人們的作為逼近道德底線了。大背景尚如此，遑論企業(yè)？也許這就是富士康這個(gè)擁有40萬(wàn)員工的企業(yè)，針對(duì)這樣的比例做出自殺率不高結(jié)論的原因。企業(yè)文化建設(shè)不能是僅停留于企業(yè)管理層或中高層，是必須要落入實(shí)地，必須要讓廣大一線員工受益。如果企業(yè)文化建設(shè)工作僅是創(chuàng)立出一些標(biāo)語(yǔ)、一套理念識(shí)別體系供人賞讀背誦，那么這樣的企業(yè)文化建設(shè)工作沒(méi)有落到實(shí)處，最起碼沒(méi)有與本企業(yè)的企業(yè)管理制度完美契合，沒(méi)有讓普通員工所接受，沒(méi)有起到應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的效能和作用。白居易每寫(xiě)一首詩(shī)，都會(huì)誠(chéng)摯地拿給老人和小孩看，并問(wèn)他們是否能看懂什么意思，當(dāng)大家都說(shuō)明白其表達(dá)的意思時(shí)，他才滿(mǎn)意。企業(yè)文化建設(shè)工作也一樣，不能讓人不知所云，必須要讓廣大勞動(dòng)者明白、理解，才能接受，才能起到凝聚人心，提高企業(yè)向心力等作用。

中國(guó)人是個(gè)最注重臨終關(guān)懷的國(guó)家。可是，生前不細(xì)心關(guān)懷，臨終乃至逝后的關(guān)懷還有什么意義？我們老家的農(nóng)村針對(duì)贍養(yǎng)老人事件有這么一句話：死后紙錢(qián)千千萬(wàn)，不如生前一餐飯。又何嘗不是呢？企業(yè)之于員工，如果讓員工感受不到企業(yè)大家庭的溫暖，員工怎么會(huì)“以廠為家”？這個(gè)世界是個(gè)鏡像的世界，人與人之間都是相互的呀。同樣，員工之于企業(yè)，沒(méi)有綜合能力，只能付出智力；沒(méi)有智力，就只能付出勞力了，沒(méi)有不付出就收獲的美事。畢竟我們現(xiàn)在還僅處于社會(huì)主義初級(jí)階段，畢竟我們目前還是按勞分配，并非按需分配。這樣對(duì)于員工自身也是一種激勵(lì)與鞭策。說(shuō)到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，這就是企業(yè)文化大處著手、細(xì)微處落筆的落筆點(diǎn)。能夠?qū)T工進(jìn)行家訪，及時(shí)了解員工家庭情況，并及時(shí)洞察員工情緒變化，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，化解心理危機(jī)，從根源上避免悲劇發(fā)生，這樣的企業(yè)少之又少。

將古代智慧現(xiàn)代化，西方智慧中國(guó)化，中西智慧合璧，去粗取精，去偽存真，由此及彼，由表及里地綜合運(yùn)用，管理定上臺(tái)階。企業(yè)文化建設(shè)工作任重而道遠(yuǎn)。如果沒(méi)有企業(yè)管理者的支持與肯定，任何工作的推進(jìn)實(shí)施都是空話。

第四篇：從泰勒科學(xué)管理原理看富士康

朱茂勇

郵箱 zempetty@163.com

從泰勒《科學(xué)管理原理》看富士康

科學(xué)管理之父泰勒，一直以來(lái)都被我們認(rèn)為是效率之父，是把人當(dāng)做經(jīng)濟(jì)人，千方百計(jì)剝削勞動(dòng)工人的代表資本家利益的形象，他的科學(xué)管理原理，提出要去除工人的多余動(dòng)作，使操作標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而獲取效益。我們一直都這么認(rèn)為，在泰勒的科學(xué)管理理論中缺少人情味，人與人之間淡漠無(wú)情，物質(zhì)利益占據(jù)主導(dǎo)。然而重新拜讀這一百年巨著，我發(fā)現(xiàn)我們沒(méi)有完全領(lǐng)會(huì)大師的觀念。

一直以來(lái)人們認(rèn)為泰勒是資本家的代表，他的理論總是被人理解為替資本家說(shuō)話，為了實(shí)現(xiàn)資本家的利益最大化，而忽視了工人的利益，其實(shí)我們誤解了。在泰勒的科學(xué)管理原理的開(kāi)篇中，泰勒就寫(xiě)了這樣的話，“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個(gè)雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕，最大限度的富裕對(duì)于每個(gè)雇員來(lái)說(shuō)，不僅意味著他能比其他同級(jí)別的人取得更高的工資，更重要的還意味著能使每個(gè)人充分發(fā)揮他的最佳能力”。泰勒始終認(rèn)定科學(xué)管理不是經(jīng)驗(yàn)管理，科學(xué)管理的真正基礎(chǔ)在于相信雇主與雇員二者的利益一致。所以從這里我們看到泰勒不是說(shuō)要設(shè)計(jì)出怎樣的理論去糊弄工人，進(jìn)而剝削工人，榨取剩余價(jià)值。泰勒想的是如何才能使自己工廠的工人，可以獲得比其他工廠工人更高的工資。當(dāng)時(shí)在工人中普遍存在這樣一種觀點(diǎn)，就是認(rèn)為自己不能拼命地工作，一旦努力工作明天就沒(méi)有活干了，所以要停下來(lái)，這就是泰勒所說(shuō)的磨洋工。泰勒指出這純粹是一種謬論，因?yàn)槿绻と伺Φ毓ぷ鳎S產(chǎn)量大幅提高，隨之帶來(lái)的便是產(chǎn)品價(jià)格的降低，而一旦產(chǎn)品價(jià)格降低了，它的需求量同樣會(huì)增加。比如鞋子在過(guò)去由于產(chǎn)量少，所以貴因此一年才買(mǎi)一雙，而現(xiàn)在便宜一年可能就會(huì)買(mǎi)三雙了。由此我認(rèn)為泰勒是真的站在了工人的角度去看待問(wèn)題，確實(shí)是希望工人能夠既掙到錢(qián)，因?yàn)樘├兆约阂彩菑牡讓庸と俗銎饋?lái)的。

準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)泰勒的科學(xué)管理是一次思想革命，一次心理革命，具有劃時(shí)代的意義。接下來(lái)我們來(lái)談一下具體的科學(xué)管理原理，主要這么四點(diǎn)，一是以科學(xué)的方法去代替工人的個(gè)人判斷也即工人的經(jīng)驗(yàn)，二是科學(xué)選拔工人，三對(duì)每個(gè)工人進(jìn)行研究教育并培訓(xùn)，而不是由工人任意去挑選自己的操作方法，四是管理者和工人的親密友好協(xié)作。用今天的觀點(diǎn)來(lái)看，泰勒其實(shí)在百年前他的科學(xué)管理原理

中就說(shuō)到了“以人為本”的思想，工人也是人，工人操作機(jī)器工作的話，可以標(biāo)準(zhǔn)化，以取代先前工人按自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)操作，這在以前被稱(chēng)作“積極性加刺激性”。也就是工人憑自己積極性工作，作為回報(bào)雇主會(huì)給與一定酬金給予獎(jiǎng)勵(lì)。然而我們要明確一個(gè)觀點(diǎn)，泰勒用秒表來(lái)科學(xué)計(jì)算出工人哪些動(dòng)作時(shí)多余的，哪些是不必要的，然后加以去除改變，其一當(dāng)然是為了提高工廠的產(chǎn)量，增加效益，其二在于提高工人的工資水平，提高工人的生活質(zhì)量。泰勒曾多次在文中指出，去除多余的操作動(dòng)作，進(jìn)而標(biāo)準(zhǔn)化工人的工作，絕不是要讓員工努力工作，以至于最后傷害了工人的身體健康，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不是每個(gè)員工都要達(dá)到的，泰勒說(shuō)了只是讓最適合的工人去做他自己最適合干的工作，而這個(gè)工人在干這樣的工作之后，并不覺(jué)得厭煩，反而是完成了任務(wù)，并為獲得了額外的獎(jiǎng)勵(lì)而感到高興，樂(lè)于干這個(gè)工作。泰勒始終強(qiáng)調(diào)每個(gè)工人的任務(wù)都是經(jīng)過(guò)科學(xué)計(jì)算得來(lái)的，而不是要求工人以損害身體健康去干活。工人只要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，就能在通常的工資之外另加30%到70%。所以其實(shí)在泰勒看來(lái)，員工不僅要獲得基本的報(bào)酬加額外獎(jiǎng)金，員工在精神層面來(lái)說(shuō)是真正的自愿干這個(gè)工作，并非完全認(rèn)為人就是“經(jīng)濟(jì)人”，只是為了金錢(qián)。

泰勒研究的是在一個(gè)整的勞動(dòng)日里，一個(gè)頭等工人活計(jì)的實(shí)際構(gòu)成是什么，一個(gè)工人能重復(fù)一年完成一個(gè)勞動(dòng)日的最佳工作量，并且下班后仍然精神旺盛。我認(rèn)為這才是科學(xué)管理的精髓，然而我們國(guó)家的一些企業(yè)，在面對(duì)百年前泰勒就曾提出的觀念，可能只考慮到前半部分如何標(biāo)準(zhǔn)化，如何提高效益，但是卻忽視了后半部分，員工的身體健康。前幾年富士康的員工跳樓事件，引起了人們的極大關(guān)注。究竟是什么能夠讓一個(gè)正常的人采取自殺這樣極端的手段呢？當(dāng)然原因是多方面的，員工自身的因素我認(rèn)為所占比例不大，而最大的原因在于富士康的管理不當(dāng)。我們總是說(shuō)外國(guó)的大資本家如何剝削工人的剩余價(jià)值，其實(shí)我們有的時(shí)候真的該自省。當(dāng)下我國(guó)是世界工廠，是全球最大的制造業(yè)大國(guó)，MADE IN CHINA行銷(xiāo)世界，然而這并不是我們自豪的資本，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平教授，早就提出了我們中國(guó)處于價(jià)值鏈的最低端，也即制造部分。這個(gè)部分是最不創(chuàng)造價(jià)值的，以一個(gè)芭比娃娃為例，它的絕大多數(shù)利潤(rùn)是在設(shè)計(jì)，原料采購(gòu)，批發(fā)，訂單處理等部分，制造環(huán)節(jié)所占的利潤(rùn)非常低。而目前我國(guó)還是個(gè)發(fā)展中國(guó)家，沒(méi)有頂尖的技術(shù)和創(chuàng)新人才，所以許多制造業(yè)企業(yè)只能給發(fā)達(dá)國(guó)家的公司打工，而

制造業(yè)這一塊是不需要多少技術(shù)的，換句話說(shuō)這是一個(gè)正常的人基本都會(huì)的工作。由此來(lái)看這些大的制造業(yè)公司，他們才是真正的“資本家”，不斷在壓榨著工人的剩余價(jià)值。畢竟發(fā)達(dá)國(guó)家是經(jīng)歷了百余年的發(fā)展才有了今天的面貌，我們不奢求中國(guó)可以一朝超于發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)也就經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，能有今天的成績(jī)實(shí)屬不易了。然而在發(fā)展的過(guò)程中，有些問(wèn)題我們必須要看到，并進(jìn)而解決它，這樣我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)才能又好又快的發(fā)展。富士康的員工干的工作，我們?cè)谝恍┟襟w中已經(jīng)解了一點(diǎn)，無(wú)非就是一些簡(jiǎn)單的貼膜，檢查裝配等如同機(jī)器的活，員工長(zhǎng)年累月如同機(jī)器一樣地干活。有媒體報(bào)道據(jù)富士康的一名員工介紹說(shuō)，他們工資其實(shí)有很大一部分來(lái)自于加班工資，要是加班就必須加班一個(gè)月，如果不加班這一個(gè)月都不能加班，可想而知要是選擇不加班，這一月的工資會(huì)比其他人低很多，如此一來(lái)員工常年在高度緊張的工作環(huán)境下，與他人沒(méi)有多少交流，只為了多掙一些錢(qián)導(dǎo)致了神經(jīng)的徹底崩潰，最后跳樓自殺，富士康的管理制度難道真沒(méi)有問(wèn)題嗎？把人當(dāng)成機(jī)器，不考慮工人的精神世界，這樣的血汗工廠是實(shí)在的“精神壓迫工廠”。再來(lái)看最近的富士康員工械斗事件，有文章評(píng)論指出這是由于三名員工和保安發(fā)生口角，并進(jìn)而演化成2000人的惡劣械斗事件。幾年前的跳樓事件可以反映出富士康對(duì)于員工精神世界的忽視，這一次的事件有媒體反映出保安在富士康享有很大的權(quán)利，有些保安甚至對(duì)員工搜身，這些問(wèn)題都是富士康沒(méi)有把員工的利益真正放在心上的表現(xiàn)。

回到管理大師泰勒的科學(xué)管理原理上來(lái)，管理大師在百年前的經(jīng)驗(yàn)就告訴了我們，而我們卻視而不見(jiàn)。泰勒用幾十年心血寫(xiě)出的經(jīng)典之作有太多我們中國(guó)企業(yè)需要學(xué)習(xí)的東西。值得肯定的是我們的企業(yè)現(xiàn)在基本上都做到了專(zhuān)業(yè)化分工，都提高了產(chǎn)量，增加了效益，員工的收入也增長(zhǎng)了很多。然而卻忽視了員工作為人，不是機(jī)器這一至關(guān)重要的因素。在科學(xué)管理原理中，泰勒就說(shuō)到，作為人來(lái)說(shuō)影響人動(dòng)機(jī)的因素有很多，有物質(zhì)原因，也有精神因素。泰勒在科學(xué)管理原理早就說(shuō)到，要讓管理者和工人友好親密的合作，不能把所有問(wèn)題一概歸咎于員工，管理者與員工承擔(dān)均等的責(zé)任，在我看來(lái)員工的精神世界空虛，神經(jīng)整天高度緊張，這難道全是員工自己給自己的嗎？不積累到極限一個(gè)個(gè)年輕生命怎么會(huì)那么草率的就離開(kāi)人間？每天超負(fù)荷的工作只為了多爭(zhēng)取一點(diǎn)加班費(fèi)，身體已經(jīng)非常疲憊，加上精神的高度緊張，長(zhǎng)久下來(lái)人肯定會(huì)覺(jué)得自己就是個(gè)會(huì)說(shuō)話的機(jī)器，必然會(huì)做出一些極端的行為來(lái)。對(duì)于富士康工資的發(fā)放這一塊我認(rèn)為很不科學(xué)，完全沒(méi)有站在員工的立場(chǎng)，員工如果不加班工資會(huì)很低，而如果加班就要簽訂加班協(xié)議，這一個(gè)月如果加班就必須天天加班，如果選擇不加班這一個(gè)月就都不能加班，這就是變了法的壓榨。難道就不能實(shí)行彈性加班制度嗎？實(shí)行一種柔性加班管理制度。誠(chéng)如泰勒所言員工與管理者他們的利益本來(lái)就是一致的，除非實(shí)現(xiàn)了員工的利益最大化，滿(mǎn)足員工的高薪酬，才能實(shí)現(xiàn)雇主的低產(chǎn)品工時(shí)成本，所以用現(xiàn)在的話來(lái)說(shuō)是要實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。最后我認(rèn)為富士康的管理者應(yīng)該重走當(dāng)年泰勒所走的路，也就是深入基層去了解員工的工作到底是怎樣的，員工有哪些不滿(mǎn)，有哪些訴求，希望管理者多傾聽(tīng)他們的聲音，我想這才是解決這一問(wèn)題的根本。

第五篇：富士康十一連跳主要責(zé)任在企業(yè)還是員工

富士康十一連跳主要責(zé)任在企業(yè)還是員工

我方觀點(diǎn)一致認(rèn)為是員工

一：首先要對(duì)富士康有所了解 富士康簡(jiǎn)介：富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專(zhuān)業(yè)從事電消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車(chē)零組件、通路腦、通訊、等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專(zhuān)業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶(hù)群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展，出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9%，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。2011年7月29日總裁郭臺(tái)銘稱(chēng)，未來(lái)3年內(nèi)將新增100萬(wàn)臺(tái)機(jī)器人取代人工勞動(dòng)力。

二,我們只要觀點(diǎn)：

第一，像富士康這么強(qiáng)大的一個(gè)企業(yè)，信譽(yù)度是很高的，不然怎么能躋身全球企業(yè)500強(qiáng)之內(nèi)。富士康雖然經(jīng)常加班，但加班有加班費(fèi)，工資照發(fā)不誤，俗話說(shuō)，家家有本難念的經(jīng)，更何況像富士康是個(gè)龐大的企業(yè)，員工達(dá)60萬(wàn)，管理制度難免不能面面俱到，但是沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，一個(gè)如此規(guī)模宏大的企業(yè)，如果沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格的管理制度，那不亂套了嗎？ 第二；那些跳樓自殺的員工，進(jìn)富士康之前想必對(duì)富士康有所了解，應(yīng)該知道在富士康里工作，壓力會(huì)比其他企業(yè)更大，競(jìng)爭(zhēng)更強(qiáng)，既然他們當(dāng)初敢選擇富士康，那么就應(yīng)該要有勇氣一直走下去，俗話說(shuō)守得花開(kāi)見(jiàn)月明，天降降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚。可是他們卻連這點(diǎn)道理都不懂，這點(diǎn)勇氣都沒(méi)有，竟然因?yàn)橐稽c(diǎn)小小的挫折與不如意，而選擇跳樓，結(jié)束自己的生命，有句話說(shuō)的好，生命誠(chéng)可貴呀，愛(ài)情價(jià)更高，若為自由故，兩者皆可拋：可是我們并沒(méi)有看見(jiàn)員工是為了追求愛(ài)情或自由而放棄的生命啊？你可能說(shuō)，他們就是為了愛(ài)情與自由，為了愛(ài)情嗎？不可能，因?yàn)楦皇靠挡](méi)有明文規(guī)定員工不能談戀愛(ài)：為了自由嗎？更不可能，他們?nèi)绻X(jué)得富士康呆著不爽，可以跳槽啊！富士康并沒(méi)有限制員工的自由，也就是說(shuō)員工都有辭職的自由，為什么一定要跳樓呢？難道自己自殺，還要企業(yè)負(fù)大部分的責(zé)任，如果這樣的話，那些沒(méi)有工作的流浪漢自殺了，找誰(shuí)負(fù)責(zé)去，有去找誰(shuí)負(fù)主要責(zé)任去？ 第三，我們確實(shí)承認(rèn)，富士康的管理制度嚴(yán)格，員工與員工之間的交流少，環(huán)境氣氛緊張，加班也是時(shí)常有的，這也許會(huì)讓員工感到很壓抑，但這并沒(méi)有威脅到他們生命，為什么要選擇自殺呢？黑格爾唯物辯證法認(rèn)為，事物的產(chǎn)生，發(fā)展和滅亡是由內(nèi)外因共同作用的結(jié)果，但兩者在事物發(fā)展的地位和作用是不同的，內(nèi)因才是決定事物發(fā)展的方向，而富士康里的生存環(huán)境就是員工跳樓自殺的外因，內(nèi)因則是員工自己產(chǎn)生了自殺心理，并采取了行動(dòng)，雖然企業(yè)有一定的責(zé)任，但是主要責(zé)任還是在于員工自己本身。

2員工們應(yīng)該知道他們是替全世界最好買(mǎi)，最尖端的產(chǎn)品做代工，他們要比其他企業(yè)的員工面臨的挑戰(zhàn)更大，應(yīng)該要做好足夠的心理準(zhǔn)備，來(lái)接受種種磨難與挫折，而不是跳樓，跳樓本身就是一種不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，對(duì)自己不負(fù)責(zé)，對(duì)親人不負(fù)責(zé)，對(duì)社會(huì)不負(fù)責(zé)。對(duì)自己不負(fù)責(zé)的人，別人怎么去對(duì)你負(fù)責(zé)。員工跳樓主要責(zé)任在于員工本身

3一線員工都是90后，從他們生長(zhǎng)的年代來(lái)說(shuō)，大都沒(méi)受過(guò)什么苦，心理承受能力比較差，進(jìn)入職場(chǎng)前沒(méi)有清晰的個(gè)人目標(biāo)和規(guī)劃，工作后覺(jué)得現(xiàn)在自己做的不是自己想要的，又不知道自己到底想要什么，加上工作又乏味，年輕人頂不住壓力，遇到挫折困難，就退縮就行極端主義來(lái)解決，選擇最不負(fù)責(zé)的跳樓自殺，遇到一點(diǎn)困難就選擇逃避，有勇氣面對(duì)死亡，卻沒(méi)勇氣面對(duì)企業(yè)，自己跳樓自殺，企業(yè)難道要負(fù)主要責(zé)任嗎？

4富士康壓力大，管理嚴(yán)格，但哪一個(gè)大型企業(yè)管理制度不嚴(yán)，壓力不大，但那些員工卻不會(huì)去釋放壓力，調(diào)整心態(tài)！反而跳樓自殺，人就不該輕生，解決問(wèn)題的方法絕不止一個(gè)，只是他們懂得不夠，想的不夠，明白的不夠，人生的路很多條，看你選擇哪一條了，但絕對(duì)不是死路一條。因此主要原因在于員工。十一連跳主要責(zé)任在于員工。

5不懂得愛(ài)自己生命的人，何以工作..那些以乞討為生的人，在生命最基礎(chǔ)的保障食物和水都沒(méi)有的情況下，頑強(qiáng)的生存在大城市的角落，他們吃的什么，垃圾。他們生活環(huán)境那么艱苦，他們也沒(méi)去跳樓，沒(méi)選擇自殺，只要你想活下去，只要你有強(qiáng)烈的生存意思，不管環(huán)境多么惡劣，都不會(huì)去自尋短路，而那些在富士康工作的人，不知比那些一點(diǎn)物質(zhì)保障都沒(méi)有的人優(yōu)越多少，可他們選擇最愚蠢的方法來(lái)與抗衡，因此十一連跳主要責(zé)任就在于員工自己本身

工作不舒心就走唄，干嗎非要走極端呢，對(duì)吧，還是人的性格、心態(tài)的問(wèn)題。記住：生活中有困難和挫折才叫生活。積極面對(duì)人生，沒(méi)有什么過(guò)不去的。出了心理方面的原因不排除有黑惡勢(shì)力滲透企業(yè)逼迫致死的可能。但主要原因還是在于自己本身，心態(tài)健康很重要，因此我們不要效仿那些員工，遇到困難與苦難就選擇放棄自己的生命。

三對(duì)方辯友可能涉及到的問(wèn)題：

(1)深圳富士康發(fā)生“十連跳”后，記者21日深入富士康龍華園區(qū)，試圖還原員工的真實(shí)生活狀態(tài)。早8時(shí)，上了12小時(shí)通宵夜班的員工正準(zhǔn)備下班。“我們是兩班倒，平時(shí)加班不算加班費(fèi)，只有周末加班才算加班費(fèi)。”90后員工小郭說(shuō)，“我是新手，在流水線上做得比較慢，組長(zhǎng)經(jīng)常會(huì)熊我，我上個(gè)月才掙了1100元。”<京華時(shí)報(bào).>

（2）FOXXCOM(我知道打錯(cuò))內(nèi)部的：環(huán)安課）打死的：其中一個(gè)（名字就

不說(shuō)了）是因?yàn)槟昙o(jì)小偷拿了公司一個(gè)小電子產(chǎn)品，活活被保安打死從樓上扔 下

(3)勞動(dòng)法明文規(guī)定：?八小時(shí)雙休日！?可是在富士康，八小時(shí)都遙不可及雙

休日更是白日做夢(mèng)，他們竟然把12小時(shí)兩班倒視為天經(jīng)地義。打罵、處罰、超時(shí)工作、冷漠無(wú)情，這樣惡劣的壞境，員工跳樓，難道責(zé)任還在 于員工自己本身嗎？我們可以從這兩方面回答：壞境這么惡劣，員工可跳槽，既然有更好的選擇，那問(wèn)什么他們要選擇自殺呢？如果是你，你是愿意選擇自殺還是跳槽？

(4)如果工作和生活的壓力是主要因素，那為什么只有富士康的會(huì)跳樓？那么多廠房，我想有這種壓力的不計(jì)其數(shù)。為什么別人不跳？富士康管理絕對(duì)有問(wèn)題。要承擔(dān)大部分責(zé)任

（4）富士康里自殺的人里也有幾個(gè)是大學(xué)本科生，姑且不說(shuō)流水線工人是否

有價(jià)值，請(qǐng)問(wèn)他們這些國(guó)家培養(yǎng)出來(lái)的大學(xué)生心理素質(zhì)難道很差嗎？那他們?yōu)槭裁磿?huì)選擇自殺呢？(5)為什么“跳樓門(mén)”事件偏偏發(fā)生在富士康企業(yè)，而不是別的企業(yè)，難道這

不能說(shuō)主要責(zé)任在于富士康 四，對(duì)方辯友可能涉及的觀點(diǎn)：（1）請(qǐng)問(wèn)你去流水線打工過(guò)嗎？不是不知道滿(mǎn)足的事情，而是他們生活在一個(gè)

沒(méi)有道德的環(huán)境下更多的促使他們自殺。比如他們沒(méi)有獲得福利，如果他們工作的環(huán)境容易使他們產(chǎn)生疾病，他們?nèi)绾蝸?lái)保證自己的健康權(quán)利？發(fā)的那點(diǎn)工資有一部分用于治病，還談何賺錢(qián)！

比如他們沒(méi)有人權(quán)，工廠加班，他們不能抵觸，比如設(shè)定一些規(guī)定，必須加班，不加班，扣除多少工資之類(lèi)的，為了養(yǎng)活自己和自己的親人，你能不加？上司隨便就發(fā)脾氣，你為了工作只能忍氣吞聲，你得到尊重了嗎？ 還有工人之間的關(guān)系，在一個(gè)緊張的環(huán)境下，造成不信任，猜疑，那么他們就成為孤立的個(gè)體了，一旦萬(wàn)念俱灰，無(wú)以?xún)A訴，只能自我了結(jié)了

(2)在學(xué)校犯了錯(cuò)誤老師給你指出還給你改正的機(jī)會(huì)，在富士康從來(lái)沒(méi)有，工作上的這種高壓態(tài)勢(shì)，才把他們逼上了絕路.......：

(3）企業(yè)追求利潤(rùn)最大化本無(wú)可厚非，企業(yè)要尋求發(fā)展，不能不考慮利益。企

業(yè)最終目的是通過(guò)滿(mǎn)足客戶(hù)和市場(chǎng)需求，來(lái)獲取合理的利潤(rùn)；但企業(yè)不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)自身經(jīng)濟(jì)利益而忽略社會(huì)責(zé)任。有道是：君子愛(ài)財(cái)，取之有道。企業(yè)追求效率的同時(shí)，盡可能做到兼顧公平。企業(yè)管理文化作為企業(yè)的組成部分，它對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力起到至關(guān)重要的作用，員工在潛移默化中會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和使命感。孟子說(shuō)過(guò)：“愛(ài)人者，人恒愛(ài)之；敬

人者，人恒敬之。”要使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，必須轉(zhuǎn)變管理觀念。即基于“社會(huì)人”假設(shè)來(lái)管理。人心都是肉長(zhǎng)的。古人尚且知道運(yùn)用攻心為上，攻城為下的人心戰(zhàn)略，難道我們還不如古人？(4)、一線員工上夜班對(duì)身心是一種嚴(yán)重的摧殘。白天面對(duì)這種高強(qiáng)度的工作如果說(shuō)還能夠承受的話，晚上讓你干這種高強(qiáng)度的工作你還敢說(shuō)能承受的了嗎？可是富士康就是這樣摧殘員工的，機(jī)器二十四小時(shí)不停運(yùn)轉(zhuǎn)，一線員工就是兩班倒。這樣的生活沒(méi)有規(guī)律，生物鐘被完全打亂，這種痛苦的滋味我無(wú)法形容，我當(dāng)時(shí)精神幾度崩潰，每天精神恍惚，試想那些90后怎么能承受如些非人精神折磨。

五，我們可能用到的觀點(diǎn)：（1）連跳，也并不是全是富士康的錯(cuò)。都說(shuō)富士康是血汗工廠，我又想問(wèn)一下那個(gè)工廠不是血汗工廠。俗話說(shuō)天下烏鴉一片黑，那我要說(shuō)天下工廠一個(gè)比一個(gè)黑。富士康保安打員工，也許他們的死還真跟保安有關(guān)系。那些員工都是被保安（狗）打了后才跳樓的 這樣植的嗎？富士康加班太多，太累。也是事實(shí)。但是有壓力不必要死來(lái)，解脫。

（2）很多不了解富士康的人跟著起哄，說(shuō)富士康血汗工廠。如果說(shuō)深圳富士康

是血汗工廠，我相信全國(guó)工廠都是血汗工廠。你們應(yīng)該真實(shí)的對(duì)比一下他們的福利待遇。說(shuō)加班多，其實(shí)加班少很多人的不想進(jìn)，因?yàn)楝F(xiàn)在所以工廠底薪都是最低標(biāo)準(zhǔn)。不加班得餓死。加班對(duì)企業(yè)和員工是雙贏。再說(shuō)加班都是按國(guó)家法定付加班費(fèi)得