第一篇：勞動者不能不知道的55條勞動法常識(2011)

勞動者不能不知道的55條勞動法常識（2011）

曾律師手札

-----本人作為執業律師在深圳從業十余年以來，遇到各種各樣的糾紛和咨詢，其中許多問題是經常發生也是往往可以事先進行了解和避免的。為此，在朋友們的建議下，本人將最經常遇到和被詢問的問題進行了總結后，匯集成篇供朋友們進行檢索，并將不斷的進行更新和補充，也歡迎朋友們進行轉載。

勞動者不能不知道的55條勞動法常識（2011）

（一）勞動合同及工資

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? 1、2、3、4、5、6、工是否可以提出辭職并要求賠償？ 7、8、9、10、11、了？12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、?

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? 25、26、27、28、29、30、（二）加班

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31、約定作為加班費計算基數的正常工作時間工資可以低于最低工資標準嗎？32、33、34、35、36、37、用人單位安排員工在休息日、法定休假節日加班，可否以安排補休代替支付加班工資？

38、（三）工傷、假期、女職工保護

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39、婚假工資是否可以扣回？ 40、41、職工患病醫療期是多長時間？42、43、員工在享受產假、看護假、節育手術假時，其工資應如何支付？44、45、用人單位不當解除與“三期”內女職工的勞動合同的處理問題46、47、“三期”不是護身符 哺乳期違紀照辭退48、49、發生工傷時如何申請工傷認定？50、51、傷殘劃分依據 52、53、產前檢查的具體項目包括哪些？ 54、55、未婚生育是否可以享受產假假期及產假工資？

第二篇：新勞動法常識（范文模版）

新勞動法頒布 用工觀念須轉變

一、用工不能再不簽書面勞動合同

《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。這一規定重申了《勞動法》的規定，即在我國建立勞動關系需要訂立書面的勞動合同。但是，在實踐中，大多數企業至今仍有一個錯誤的認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工沒有勞動關系，可以規避法律的規定自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險，即使員工去告，也會因缺乏證據而不了了之。其實不然，勞動和社會保障部在2005年專門發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知 》中早已明確，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證，包括（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。其中，（1）、（3）、（4）項的有關憑證的舉證責任在用人單位。而且這一《通知》還規定了用人單位終止事實勞動關系的也需要支付經濟補償金。因此，我國的勞動法律法規和政策明確杜絕了勞動者因沒有勞動合同而在發生勞動爭議后求助無門的情況，企業逃避責任的空間更加狹小。更為重要的是，《勞動合同法》還規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。

1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

2、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。由此可見，新法實施后用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨風大的法律風險。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面合同”的觀念。

二、勞動合同不能再一年一簽

在以往的實踐中，用人單位用工往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，一年一簽勞動合同，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施后將不再好使。首先，《勞動合同法》第46條規定，人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨于淡化。因此，一年一簽勞動合同的優勢不在明顯。

其次，《勞動合同法》第14條規定，連續續簽兩次固定期限的勞動合同后，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風

險。

由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。新法實施后，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。

三、違約金不能再隨意設定

勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款，是一個比較有爭議的話題。《勞動法》對這一問題規定不是很明確。各地的地方性立法對此規定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動合同法》的出臺使這一問題走向了統一。《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

由此可見，新法實施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

四、試用期不再是廉價期

試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。但是，用人單位濫用試用期的現象比較嚴重。《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：

1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。

3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

5、違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月

工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個轉正后的工資作為賠償金。

因此，新法實施后，試用期也不再是廉價期，用人單位在試用期的行為將受到更多的制約。

五、辭退員工不再輕而易舉

《勞動合同法》除沿用《勞動法》關于用人單位單位辭退勞動者情形分為三大類：即時通知解除、預告通知解除和經濟性裁員。但是用人單位在每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔舉證責任，即勞動者在試用期內不符合錄用條件或嚴重違紀或嚴重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失或勞動合同無效或員工兼職給完成本單位工作造成嚴重影響或被追究刑事責任等；預告通知解除勞動合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；經濟性裁員也要符合裁員的條件并履行法定程序等。法律在規定用人單位可以辭退勞動者情形之外，還規定了用人單位不得解除勞動合同的六種情形。《勞動合同法》第42定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。

此外，對于有工會的，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

最后，法律規定了用人單位違法辭退員工的法律后果。《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

綜上，新法實施后，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲加之罪、何患無辭”。

第三篇：勞動法實務指南(勞動者)

實務指南：勞動者

實務類別：勞動就業

實務內容：

勞動者

勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為生活資料主要來源的自然人。勞動者的資格包括兩方面，即勞動權利能力和勞動行為能力。勞動權利能力，是指勞動主體有依法享有勞動權利、承擔勞動義務的資格，其始于法定的最低就業年齡16周歲。勞動行為能力，是指勞動主體能夠以自己的行為實際取得權利和履行義務的資格。其主要因素一是年滿16周歲，二是身體基本健康，三是智力發育正常，四是人身自由沒有受到司法機關的限制等。勞動者一般包括工人、農民、腦力勞動者、個體勞動者等等。勞動關系中的勞動者一般稱為職工或員工。

屬于《勞動法》調整對象的勞動者包括：

（一）與企業、個體經濟組織之間形成勞動關系的勞動者。

（二）國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員。

（三）實行企業化管理的事業組織的非工勤人員。

（四）其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。不包括下列人員：

（一）公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員。

（二）農業勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）。

（三）現役軍人。

（四）家庭保姆。

（五）事業單位、社會團體未建立勞動合同關系的干部。

【相關依據】

中華人民共和國勞動法[19940705]

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞

動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

勞動部辦公廳關于印發《關于＜勞動法＞若干條文的說明》的通知[19940905]

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

本條第一款中的“企業”是指從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立經濟核算的經濟單位，包括各種所有制類型的企業，如工廠、農場、公司等。

本條第二款所指勞動法對勞動者的適用范圍，包括三個方面：（１）國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員；（２）實行企業化管理的事業組織的非工勤人員；（３）其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。

本法的適用范圍排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等。

【相關資料】

部門規章4篇

· 勞動部關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知 19950901

· 勞動部關于印發《關于貫徹執行 <中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知19950804· 人事部關于國家機關、事業單位工勤人員依照執行《勞動法》有關問題的復函19950405

· 國家工商行政管理局關于當場處罰中個體工商戶是否可按“其他組織”對待問題的答復20000124 司法解釋2篇

· 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋20010416

· 最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》

請示的答復20100317

地方法規7篇

· 廣東省高級人民法院關于印發《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干..20020915· 山東省高級人民法院關于印發《全省民事審判工作座談會紀要》的通知20051123

· 福建省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見20011219

· 江蘇省高級人民法院印發《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》的通知20040203· 上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答20020206· 廣東省部分法院審理勞動爭議案件工作座談會綜述19990318

· 喀什地區行政公署關于地區本級行政執法主體及其執法主體資格依據的公告20080319案例2篇

裁判文書11篇

相關論文6篇

第四篇：勞動法并沒有過度保護勞動者

勞動法并沒有過度保護勞動者，換句話說勞動法對勞動者的保護是適度的或者說勞動法并沒有發揮出其保護勞動者本來應有的功能

一、勞動法的屬性

哈耶克認為, “社會立法” 主要是“指政府為某些不幸的少數群體(亦即那些弱者或那些無法自食其力的人)提供一些對他們來說具有特殊重要性的服務” , 其目的“乃在于把私人的活動導向特定的目的并有利于特定的群體” , 也是受“`社會正義' 之幻想”的激勵而做出的種種努力，表現：(1)增進勞動者群體的福祉, 維護社會安全。勞動力市場的民法式交易必然使勞動者處于被剝奪的地位, 如沒有國家的立法干預來保障和維護其應有的權益, 很 可能會使其跌落到接近一無所有的狀態。這是危害社會的邊際成本幾乎為零、使整個社會瀕于危險的狀態。(2)增強勞資雙方的合作協調能力, 實現雙贏的社會理想。丹尼爾·奎因· 米爾斯認為, 面對世界范圍內勞資沖突的加劇, 我們不應該停留在對勞資對立、對抗的刻畫上, 而應該注重對勞資雙方的合作與雙贏戰略方面的研究。集體談判是市場經濟發達國家協調勞資矛盾、建立合作型勞資關系的主要方式, 是勞資雙方進行溝通的理性過程, 它從激烈的對抗轉向在斗爭中尋找利益的均衡點。(3)平衡社會力量, 促進社會的均衡發展。達· 芬奇說過:“力量在制約中產生, 在自由中消亡。”運用保護弱者的法律, 可以平衡社會力量, 并從機制上保證盡可能不發生某一社會階層可以為所欲為地侵害另一社會階層利益的事件 勞動法的社會屬性決定了勞動立法的宗旨就是傾斜保護勞動者的利益，這與民法意思自治的私法理念有很大的不同，從維護公平正義的法律價值角度出發，傾斜保護勞動者是合乎情理的，《中華人民共和國勞動法》第一條規定：第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。《中華人民共和國勞動合同法》第一條規定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。兩部法律關于立法目的的表述都有保護勞動者合法權益的表述。這與勞動立法的法理基礎是相一致的

二、勞動法保護勞動者合法權益的“度”

當今之中國, 勞資矛盾已經成為影響和諧社會建設的主要因素。從執政者角度看, 保護資本的利益關乎經濟發展, 保護勞動者的利益關乎社會穩定。在權衡勞資利益進行立法干預時, 到底是堅持“發展才是硬道理”的原則還是奉行“穩定壓倒一切”的方針, 是我國構建和諧社會的一道歷史性難題。勞動法的責任就是在資本、勞動和政府的三維框架中, 把握私法自治與國家干預的辯證關系, 通過建構協調勞資沖突的有效法律機制來促進和諧社會的實現 具體來說對于保護的度應從四個方面把握：.基本人權。勞動權作為最具普遍意義的生存權, 在人權體系中處于特別重要的地位, 特別是對發展中國家來說,其意義更為突出。因此, 判斷勞動法傾斜保護勞動者適度與否, 首先應當以是否符合基本人權保護的要求為標志。.國家利益。在經濟全球化的背景下, 我國要保持在國際市場上的競爭優勢, 各項勞動基準不可過高。與經濟發展水平相適應, 我國勞動法不應當在現階段對雇主提出過高要求, 工時、加班工資、經濟補償金、休假、解雇補償金和預告期等各項基準調整至發達國家和地區的平均水平即可。雖然我國職工工資占國家GDP 的比重不到20 %, 普遍低于發達國家的40 %以上的標準, 但工資和福利增長也不宜過快, 否則會摧毀經濟發展的驅動力, 降低我國的國際競爭力。3.公平精神。利益平衡在勞動法領域的體現表現為對勞方權利的擴張和對資方權利的限制。這種擴張與限制不能超越雙方權利義務的對應性, 不能因為不滿于資方的殘酷而剝奪其應有之發展和自主權。也就是說, 勞動法的目的在于“抑強” 而非“鋤強”。強制資方遵守既定之勞動法乃是對勞方最大之救濟。對資方無良的矯正, 不在于剝奪其權利而在于重典其非法行為。.道德狀況在我國當前私欲橫流、道德嚴重滑坡的轉軌階段, 制度的設計必須嚴密具體, 盡力防范一切可能的道德風險。“對策”研究是國人的長處, 法律上的任何模糊和疏松都可能被國人所“利用”，尤其是在關乎十幾億人生存與發展的勞動領域。

三、具體分析

1、勞動合同法中并未對所有的勞動者納入保護的范圍。較之《勞動法》, 勞動合同法雖然在用人單位中增列了“民辦非企業單位” , 并將事業單位聘用合同、非全日制用工和個人承包用工納入了其調整范圍, 但還是沿襲了《勞動法》對勞動關系當事人“用人單位”、“勞動者”的稱謂, 仍然將非正規部門的部分勞動者和自然人雇傭的勞動者排除在外。

2、在訂立合同時雙方的地位不平等，勞動者處于不利地位。社會保險、勞動保護和勞動條件納入了勞動合同必備條款的范圍, 但顯然屬于雙方可以協商的范疇，而勞動合同文本由用人單位提供，那么如何保證合同文本的合法性呢? 勞動者缺乏必要的知識和膽量, 工會的“幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同的作用”在既存體制下得不到充分發揮。

3、過高的解雇保護可能帶來的問題便是增加雇傭歧視的概率。我國勞動法強調保護勞動者與用人單位之間勞動合同關系的穩定性，這是當前我國勞資關系緊張，鐵飯碗的思想開始蔓延的結果。在維護勞動合同關系穩定的同時卻增加了就業歧視的可能性，而從我國的立法來看就業歧視在制度上是不同程度的被認可的。勞動關系是用人單位與勞動者互動的過程, 而這一過程的主動權很大程度上掌握在用人單位的手上。勞動者從擇業的那一天開始就將面臨來自雇主的一系列選擇, 比如選擇是否錄用該應聘者;錄用后將其納入正規工或是勞務派遣工;納入正規工后是否與其簽訂無固定期限勞動合同等等。每道選擇題的選項都分別指向差別待遇, 能夠一路過關, 進而享受《勞動合同法》所賦予的最高保護的勞動者只是少數, 大多數人都會在半途中被篩選下來。一環又一環的選擇便是滋生歧視的土壤, 雇主的選擇越多, 其實施歧視行為的可能性就越大。我國反歧視立法涉及范圍極窄。《勞動法》和《促進就業法》均只禁止針對民族、種族、性別和宗教信仰的歧視,而對于年齡、身高、長相以及疾病歧視等未作出任何規定。近年來, 不少由上述歧視引發的案件成了社會焦點, 反映出了不少社會矛盾, 值得立法者重視。此外, 我國立法對于“反歧視”的規定主要集中在就業歧視, 而對于職場歧視、解雇歧視等“雇傭歧視”的其他方面則涉及較少。

我國反歧視立法涉及程度很淺。最新公布的《促進就業法》中仍沿用了我國多部法律中的表述:“用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女, 不得限制女職工結婚、生育。” 18 “用人單位招用人員, 不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用” 與美國強調考察雇主的主觀心態相比, 在中國,雇主只要不以歧視為理由, 就不被法律所禁止。我國歧視 引發的案件大多是明目張膽的以歧視為由拒絕錄用某些弱勢群體。當著歧視轉為隱性, 就不僅不會被反對, 甚至可能被立法所支持, 而構成制度性歧視。

第五篇：人生不能不知道的道理

1、積極的人，象太陽，照到哪里哪里亮；消極的人，象月亮，初一十五不一樣。想法決定我們的生活，有什么樣的想法，就有什么樣的未來

2、天生我才必有用，盡管現在沒人用。一個好的心態+一本成功的教材+一個無限的舞臺=成功。每人的潛能是無限的，關鍵是要找到一個能充分發揮潛能的舞臺。

3、人與人交往，常常是意志力與意志力的較量。不是你影響他，就是他影響你，而我們想成功，一定要培養自己的影響力，只有影響力大的人才可以成為最強者。

4、一個成功的人曉得如何培養好的習慣來代替壞的習慣，當好的習慣積累多了，自然會有一個好的人生。

5、一個人的工作，永遠只是為自己的簡歷。每一份工作經歷，都將記入工作簡歷。要珍惜你的每一份工作以及經歷。只要努力付出，讓老板真正看到你的能力大于位置，才會給你更多的機會。

6、后8090后的人格特質共性

①一切圍繞著自我，不太考慮別人的感受

②個性張揚，追求個人價值

③自尊心強，對批評有本能的抵抗

④愛發表見解，愛表現，語不驚人誓不休

⑤缺乏感恩意識

⑥喜愛友善的人際互動

⑦喜愛平等自由的溝通

⑧從心里藐視權利和權威

⑨厭惡傳統的說教方式

⑩敏感，情緒反應強度大，情緒易波動

孤獨，感覺心靈和精神無人理解

面對壓力和挫折，心理承受韌性較弱

7、想要提高生活的質量，必要的心機和謀生的手段是必須的；要想不被狼吃了，就要練就一身打狼的本事，無論你走到哪里，狼是不敢吃你的。

8、任何時候相信自己、相信愛、相信這個世界，無論遇到什么樣的傷害或見過什么樣的丑惡、骯臟、黑暗都要相信自己有能力好好地去愛，好好地去生活。

9、擺脫誘惑，與你的意志無關，它是一門功課，是對生活的一種體驗，它包含了思想、精神、智慧、境界、靈魂。最為重要的是不要始終把自己擺在超人的位置上，也不要把自己想得那么脆弱。經受住了，你就完成了這種學業；經受不住，你可以繼續去學，這算不上是什么丟人的事情，也不意味著墮落和放縱，因為我們都是普通人。

10、人的貪婪和自私決定了有些人的害人是正常的事，不害人反倒不正常了。

11、這也看不慣，那也看不慣，最終的結果是你被這個時代看不慣。左右逢源，八面玲瓏并非不可取，在一個變幻莫測的世界里，可以懷疑一切，但不能否定一切。

12、如果把善良當成“胡椒面”，不分時間、場合、地點地去亂撒，變味的不是別人，而是你自己

13、把反省自己當成每日的功課——因為你不是完美的，會說錯話，也會做錯事。

14、時時都要有危機意識——別以為你的命好運氣也好。

15、做烏龜，不做兔子——有兔子資質的人容易驕傲，而驕傲會成為成功路上的絆腳石。

16、別讓過去的失敗捆住你的手腳，否則永遠難成大事

17、永遠跑在下屬的前面——權力領導、情義領導都不如才能領導

18、不要輕易吐露你的失意——以免被人認為你軟弱無能。

19、不要忽略面子問題——不給面子的行為最容易引起是非。

20、人際關系的原則是：有舍才有得——你滿足了對方，對方才會滿足你。

21、妥善處理與小人的關系——不要依附他，也不要得罪他。

22、做人做事不必面面俱到——總會有人不滿意你。

23、認識并運用人性中的自私——要想辦法用別人的自私為自己謀利。

24、把敬業變成習慣——從長期看是為了自己。

25、運用累積法壯大資產——不求快，不求多，不中斷。

26、向不同行業的人學習新知識——記住，要用請教的態度。

27、用“物質利”換取“人情利”——“物質利”是一時的，“人情利”是長遠的。

28、不要獨想榮耀——今天獨享榮耀，明天可能就可能獨吞苦果。

29、找一位對手來跟——跟住他，最終超越他。

30、不要滿足于眼前的小成就——問問自己：我這輩子就這樣了嗎？

31、了解中國人的處世風格——重視人情，表里不一，形式主義。

32、做人比做事重要――大多數人都愿意多做事，做大事，但往往忽視做人。有的人不愛結

交朋友，不愛巴結領導，不愛說討好人的話，遇事固執己見。做了很多事，卻受不到大家肯

定。有的人做事不多，能力不強，卻見職務在上升。沒有辦法，不要看不慣，社會本來就是

如此，柯責沒有意義，也改變不了，反倒是要多反思自己。

33、無論你以后是不是從事銷售部門，都看一下關于營銷的書籍。因為，生活中，你處處都

是在向別人推銷展示你自己。

34、再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達。

35、我們到底在為誰工作呢？工作著的我們都應該問問自己，如果不在年輕的時候弄清這

個問題，不調整好自己的心態，我們很可能與成功無緣。

36、每一次任務都視為一個新的開始，一段新的體驗，一扇通往成功的機會之門，千萬不要視

工作如雞肋，食之無味，棄之可惜，結果做得心不甘情不愿，于公于私都沒有效益。

37、你不應該因為老板的缺點而不努力工作，埋沒了自己的才華，毀滅自已前程.38、在現實工作中，很多員工只知道抱怨公司，卻不反省自己的工作態度，根本不知道被公

司重用是建立在認真完成工作的基礎上的。整天應付工作，并發出這樣的言論：“何必認真

呢”；“說得過去就行了嘛 ”“現在的工作只是個跳板，那么認真干什么。”結果，他們失去

了工作的能力，不能全心地投入工作，更不能在工作中取得斐然成績。最終，聰明反被聰明

誤，失去了本應屬于自己的升遷和加薪機會。

39、造成溝通困難的因素有：

?缺乏信息或知識 ?沒有適當地說明重點?沒有傾聽 ?沒有完全理解問題和詢問不當

?只顧按自己預先設計的思路發展 ?不理解他人的需要 ?沒有經過慎重的思考就得出結論 ?

失去耐心，使討論變得更加的熱化 ?時間太短 ?情緒不好 ?選擇失誤

40、溝通是雙向的，給予有效的信息和收集有用的信息

41、溝通中11種致命的過失

傲慢無禮1，評價 2，安慰3，扮演或標榜為心理學家 4，諷刺挖苦5，過分或不恰當的詢

問

發號施令6，命令7，威脅8，多余的勸告

回避9，摸棱兩可10，保留信息11，轉移注意力

42、反省自己是否做過

? 當別人講話時,表示自己的反應 在別人講話時走神 聽別人講話,不斷比較與自己想法的不同點

? 打斷別人的講話 為演講者結束他的講演 當別人談話時談論其他事情 忽略過程只要結論 僅僅聽那些自己想聽的或希望聽的內容

43、人的心靈就像一面鏡子，你感知到的是什么樣的世界，取決于你如何看待自己。

44、今天的生活是由三年前我們的選擇決定的，而今天我們的抉擇將決定我們三年后的生活。

45、如你擬應聘的職業是教師、工程師、干部等崗位，打扮就不能過分華麗、過分時髦，而應該選擇莊重、索雅、大方的著裝，以顯示出穩重、文雅、嚴謹的職業形象；如果你擬應聘的職業是導游、公關、服務等崗位，你就可以選擇華美、時髦的著裝，以表現活潑、熱情的職業特點。

46、進屋后，若發現招聘人員正在填寫上一個人的評估表，不要打擾，應表現出理解與合作。但也不要自作聰明，在招聘人員不知曉的情況下等在門外不進去，這也是不對的。

47、面試時，應試者應當與主考官保持目光接觸，以表示對主考官的尊重。目光接觸的技巧是，盯住主考官的鼻梁處，每次15秒左右，然后自然地轉向其他地方，例如望向主考官的手，辦公桌等其他地方，然后隔30秒左右，又再望向主考官的雙眼鼻梁處。

48、電話注意事項

? *聽到電話鈴響，若口中正嚼東西，不要立刻接聽電話，應迅速

?吐出食物，再接電話

?* 聽到電話鈴響，若正嬉笑或爭執，一定要等情緒平穩后再接電話

* 接電話時的開頭問候語要有精神 * 電話交談時要配合肢體動作如微笑、點頭 * 講電話的聲音不要過大，話筒離口的距離不要過近* 若是代聽電話，一定要主動問客戶是否需要留言

* 接聽讓人久等的電話，要向來電者致歉

* 電話來時正和來客交談，應告訴對方有客人在，待會給他回電

* 工作時朋友來電，應扼要迅速地結束電話

* 接到投訴電話，千萬不能與對方爭吵

49、正式場合站立時：“扣上不扣下”原則。三粒扣可扣上兩粒或扣中間一粒；二粒扣只扣上，一粒扣扣上；坐下時，要解開；除非內穿背心，站立時，可不用扣扣子。

系上是正氣，系中是瀟灑，全開是帥氣，系下是流氣，全系是土氣。

50、手勢禁忌

1、容易造成誤解的：一是個人習慣，不為他人理解的；二是不同文化背景的手勢。

2、不衛生的手勢：客人面前搔頭發、掏耳朵、摳鼻孔、剔牙齒等。

3、不尊重他人的：掌心向下揮動手臂、用拇指指自己或用手指點他人或用食指指他人。

4、不穩重的：如雙臂環抱、擺弄手指、雙手抱頭、手插口袋、搔首弄姿、撫摸身體等。

51、羊群性格的人典型表現是：等到周邊朋友先行動，擁有成功經驗后，才會跟隨。

52、沒錢時，不管多困難，也不要動用投資和積蓄，壓力使你找到賺錢的新方法，幫你還清賬單。這是個好習慣。性格形成習慣，習慣決定成功。53、1、領導相互喝完才輪到自己敬酒。敬酒一定要站起來，雙手舉杯；

2、可以多人敬一人，決不可一人敬多人；

3、自己敬別人，如果不碰杯，自己喝多少可視情況而定；

4、自己敬別人，如果碰杯，一句，我喝完，你隨意，方顯大度。

5、多給領導或客戶添酒，不要瞎給領導代酒；

6、端起酒杯(啤酒杯)，右手扼杯，左手墊杯底，記著自己的杯子永遠低于別人。

7、如果沒有特殊人物在場，碰酒最好按時針順序，不要厚此薄彼。

8、碰杯，敬酒，要有說詞；

9、桌面上不談生意；

10、遇到酒不夠的情況，酒瓶放在桌子中間，讓人自己添。

54、有人會因為上司的嚴厲而使自己能夠勝任更加復雜的工作

55、消極思維的人：他對事物永遠都會找到消極的解釋，總能為自己找到抱怨的借口，他會得到消極的結果，接下來，消極的結果，又會強化他消極的情緒，使他更加消極。

積極思維的人：他對事物總能找到積極的解釋，然后找到積極的辦法，也能得到積極的結果，積極的結果強化他積極的情緒，使他更加積極。

56、在我們心目當中，我們認為自己是什么，我們最終就會成為什么。

如果你認為自己注定是一個不平凡的人，結果常常就會成就一番事業。

57、今天技巧好，都根源于我們昨天練習技巧的態度。明天的技巧不夠好，那一定不是明天的問題，而是我們今天的態度不夠好。

58、客觀環境可以決定一個人一時的成敗，但是，沒有辦法決定一個人三年，十三年，三十年，乃至一輩子的成敗。

如果一個人一輩子都被客觀環境所限制，一定不是客觀環境在限制他，而是因為他很愿意呆在那里，受制于環境。

59、明天，我想成為什么樣的人？

60、在學習過程中有不夠理解的地方，不妨先按照自己的意見與同學討論，在討論過程中正確的東西就比較容易記住。

如：討論現代管理學中關于溝通的障礙及其消除、非正式組織的影響、計劃中的決策等問題，這個過程既是反復領會和記憶概念的過程，也是澄清模糊認識的過程。

61、心理學實驗表明，回憶比單純的反復識記效果好。將學過的內容，經常地、及時地嘗試回憶，在回憶過程中加強記憶。

62、不要每日都是一張苦瓜臉，要試著從工作中找尋樂趣，從你的職業中找出令你感興趣的工作方式并嘗試多做一點。試著多一點熱枕，可能你就只欠這么一點點。

63、不要將個人情感發泄到公司的客戶身上，哪怕是在電話里。在拿起電話前，先讓自己冷靜一下，然后用適當的問候語去接聽辦公室上的電話。

64、不要言而無信，否則會讓所有與你工作上有關系的人都生活在惶恐之中。

65、必須有一個圈子：不加入一個圈子，就成為所有人的敵人；加入一個圈子，就會成為另一個圈子的敵人；加入兩個圈子，就等于沒有加入圈子。

66、必須論資排輩：如果不承認前輩，前輩補給你機會；如果承認前輩，則前輩未晉升之前，你沒有晉升機會——論資排輩的全部作用，是為有一天你排在前面而做準備。

67、沒有錢，可以通過辛勤勞動去賺；沒有經驗，可以通過實踐操作去總結；沒有閱歷，可以一步一步去積累；沒有社會關系，可以一點一點去編織。

68、先求生存，再求發展，先就業，再職業后事業。

69、一個新手，大多數新手，在開始的四年里，是看不出太大的差距的。但是這四年的經歷，為以后的職業生涯的發展奠定的基礎，是至關重要的。

70、最大的危機是沒有危機感，最大的陷阱是滿足。

71、先為成功的人工作，再與成功的人合作，最后是讓成功的人為你工作。

72、我們之所以會心累，就是常常徘徊在堅持與放棄之間，舉棋不定。我們之所以煩惱，就是記性太好，該記的，不該記的都會留在記憶里。我們之所以會痛苦，就是追求的太多。我們之所以不快樂；就是計較的太多，不是我們擁有的太少，而是我們計較的太多。

73、他們就像向日葵，向著太陽的太陽的正面永遠明媚鮮亮，在照不到的背面卻將悲傷深藏。

74、只看到賊吃肉，沒有看到賊挨打。

75、家庭是還在第一所學校，父母是孩子第一任老師。

76、父母不要為了自己的事業而忽視對孩子的教育，否則孩子長大后很可能會毀掉你的事業。不要為了自己的休息娛樂而忽視與孩子的交流，否則孩子長大后你將無快樂可言，你將擁有更多的愁苦、煩惱和無奈。

77、從小就要培養孩子坐得住的習慣。不要帶著孩子不停地亂串，否則孩子上學后將面臨困難。因為學習首先要坐得住。

78、永遠不要把學習成績作為評價孩子優劣的唯一標準。孩子的做人品質、應對挫折的能力、良好的人際交往水平，是獲得成功幸福的更重要的條件。

79、永遠不要把孩子當做孩子。善于和孩子平等交流，善于傾聽孩子的意見和觀點，尊重孩子的看法，不要一味否定孩子的想法，這樣孩子才能與你消除隔閡，遇到困難才會愿意與你協商，親子關系才會和諧。

80、學校的教育重記憶，輕分析，重灌輸，輕方法，紙上談兵多，動手操作少。

81、在20——30歲這10年里：

①用出色的業績樹立自己的品牌。

②用心善待身邊的每一個人，讓更多人記住你。

82、被上司賞識必學溝通黃金句】

1、我們似乎碰到一些狀況：以最婉約的方式傳遞壞消息；

2、我馬上處理：上司傳喚時責無旁貸；

3、安琪的主意真不錯：表現出團隊精神；

4、這個報告沒有你不行啦！：說服同事幫忙；

5、讓我再認真地想一想，3點以前給你答復好嗎：巧妙閃避你不知道的事。

83、清華大學教授孫立平：當今中國社會已失去進行長遠思維的能力。在權貴資本主義上形成的既得利益集團又過于注重眼前，既無古代帝王對子孫后代責任，又有無貴族的超脫和超越精神。對于所有眼前遇到的問題無一不草木皆兵；對于關乎子孫后代、社會長遠發展的問題則一概視而不見。

84、如果你半夜醒來發現自己已經好長時間沒讀書，而且沒有任何負罪感的時候，你就必須知道，你已經墮落了。不是說書本本身特了不起，而是讀書這個行為意味著你沒有完全認同于這個現世和現實，你還有追求，還在奮斗，你還有不滿，你還在尋找另一種可能性，另一種生活方式。---陳平原

85、你要克服的是你的虛榮心，是你的炫耀欲，你要對付的是你的時刻想要沖出來想要出風頭的小聰明。—— 毛姆

86、“不要總抱怨，不要牢騷滿腹，不要讓別人為你擔心，要活出精氣神兒。現在生活中，我們都愿意接觸那些正能量的人，害怕感染上太多的負能量。我們看別人都鶯歌燕舞的，看完之后可能顧影自憐。其實，好多人都有自己的苦處，但只愿意把自己高興的那一面展現給別人看”。

87、【克服職場中的嫉妒心理】1.要認識自我。分析自己是否過于敏感、缺乏自信。2.分析嫉妒根源。嫉妒心產生往往是由于誤解所引起的，要搞清楚是不是誤解了戀人。3.積極消滅嫉妒心。培根說的：“每一個埋頭沉入自己事業的人，是沒有工夫去嫉妒別人的。”4.要學會控制情緒，尊重對方的感情。

88、越南漁船被槍擊事件和中國外交部的強硬回應說明，中國已經進入新時代，外交指導思想已由彌勒佛主義、唐僧理論，轉向孫悟空原則。各路妖怪要仔細了！

89、逆境使人成熟，絕境使人醒悟。麥穗越成熟越懂得彎腰，人越懂得彎腰才會越成熟。不要把別人對自己的放棄，變成自己對自己的放棄。人生的日子都是越過越少，剩下的日子都是越來越重要。所謂順其自然，并非代表我們可以不努力，而是努力之后我們有勇氣接受一切的成敗。

90、【年輕人易犯三個錯誤】一是太得意，稍有成績就看不起人，覺得他人是傻瓜；二是太傲氣，不愿和人合作，不愿安心在別人下面工作；三是太精明，從不吃虧，從不肯和人分享東西。古語說：自滿者敗，自矜者愚，自賊者害。謹慎可防風險避免失敗，謙虛可團結人越做越大，不貪可得信任人脈廣闊。

91、我喜歡香蕉，可是你給了我一車蘋果，然后你說你被自己感動了，問我為什么不感動。我無言以對，然后你告訴全世界，你花光了所有的錢給我買了一車蘋果，可是我卻沒有一點點感動，我一定是一個鐵石心腸的人！我的人品確定是有問題的！我只是喜歡香蕉而已啊。。——借此言送給所有對愛情盲目執著的人。

92、【哪三類學生容易迷上網絡？】一是只被關注成績的學生，一旦成績不理想，會通過網游來發泄情感；二是性格孤僻的學生，在現實生活中無法得到的東西，只有借助于網絡來尋找；三是家庭關系不和諧的學生，自控能力也會比較差

93、【領導和員工比什么】馬云：領導永遠不要跟下屬比技能，下屬肯定比你強；如果不比你強，說明你請錯人了。比什么？1.比眼光:比他看得遠；2.比胸懷:誰比誰強，不是能力強弱，而是看誰能包容誰；3.比實力:在所有人都沒辦法的時候你還有辦法。——優秀的領導人的素質就是眼光、胸懷和實力。