第一篇：勞動者不能勝任工作解除

勞動者不能勝任工作解除

我國《勞動法》第40條明確規定用人單位可以在勞動者“不能勝任工作”的情況下下單方與勞動者解除勞動關系。用人單位要以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足三個條件：（1）勞動者不勝任本職工作；（2）對勞動者進行了重新培訓或調崗；（3）重新培訓后仍不能勝任原工作或者調整崗位后不能勝任新崗位。只有在滿足這樣的一個前提下，用人單位才能以不勝任工作為由主張單方解除勞動合同。同時還需要履行提前30日通知的程序義務。在適用不勝任工作為由解除勞動合同時，用人單位和勞動者應注意以下事項：

1、所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。而且用人單位還要有充分的證據證明勞動者不能勝任工作的。

2、在勞動者不能勝任工作時，不能馬上解除勞動合同，需經過培訓或者調整工作崗位的程序。只有在培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。用人單位要有對員工進行具體考核并將考核結論告知員工的證據；用人單位對勞動者兩次不能勝任工作承擔舉證責任。注意的是，這里的調整工作崗位無需經過勞動者同意的。

3、即使滿足了上述兩個條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可單方面解除勞動合同，同時還要按規定支付勞動者工作年限經濟補償金。

其他應當注意的：

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工法定年休假天數：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。特別注意：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。如果公司有證據證明已經安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，公司則可以只支付其正常工作期間的工資收入。若該員工有未休年假的，應在解除勞動合同前安排休假或另行支付未休年假補償金。

第二篇：勞動者不能勝任工作的案例

All empires fall, you just have to know wh王某于2009年10月27日進入上海A公司工作。同日，A公司、王某簽訂期限至2012年10月26日的《勞動合同書》，約定試用期至2010年1月27日止。2010年7月8日，A公司出具《解除（終止）勞動關系通知書》，以“不能勝任工作”為由決定與王某解除勞動合同。2010年7月15日，王某向上海市某某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

仲裁裁決做出后，A公司不服，訴至原審法院，要求判令不恢復勞動關系、不繼續履行勞動合同等訴求。A公司訴稱：王某對于其從事的工作崗位缺乏必要的電腦操作技能，不懂SAP系統操作，多次出現工作失誤，難以勝任公司工作。而王某辯稱：A公司并無證據證明其不勝任工作。其不同意A公司的上訴請求。

原審法院認為，A公司、王某之間勞動合同是由作為用人單位的A公司做出決定而解除的，根據法律規定，A公司應對其所主張的解除理由承擔舉證責任。A公司主張王某不能勝任工作，A公司應舉證王某存在不能勝任工作的事實，且A公司已對其經過培訓或者調整工作崗位，但王某仍不能勝任工作。A公司就其主張提交《關于將王某退回人力資源部的報告》為證，王某對此不予認可。因該證據的制作方為A公司，而A公司既未能就該證據的真實性進一步舉證證明，又未能提供其他證據以印證該證據所述內容，故對該證據，原審法院不予確認。A公司憑其主觀猜測主張勞動合同已無法繼續履行，但未能舉證證明合同存在客觀上已無法履行的情形，故對A公司該主張，原審法院不予采納。A公司未能就其解除勞動合同的合法性舉證證明，故王某主張A公司的解除行為違法，并要求恢復勞動關系，符合法律規定，原審法院予以支持。

原審判決后，A公司不服，上訴至二審法院。A公司向二審法院提供公司ERP學習資料（A公司稱ERP為SAP系統的一部分），旨在證明公司曾就該學習資料對王某進行過培訓。王某對該證據有異議，稱其從未見過。因僅憑學習資料不能證明A公司曾對王某進行過培訓，A公司又無其他證據可證明其主張，故對該證據的證明力二審法院不予認定

二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

解：

本案主要有以下法律要點：

l企業因員工不能勝任工作的原因解除勞動合同的,必須要有完整的“考核—經過培訓或調崗—考核”的程序；

l用人單位對解除行為所依據的事實負舉證責任。

本案中：

1）A公司以王某不能勝任工作，經過培訓后或者調整工作崗位以后仍不勝任工作為由解除與其勞動合同，A公司對其主張應負舉證責任。A公司就其主張提交《關于將王某退回人力資源部的報告》為證，但是，該證據的制作方為A公司，而A公司既未能就該證據的真

實性進一步舉證證明，又未能提供其他證據以印證該證據所述內容，故對該證據，法院不予確認。

2）當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經過一個法定的前置程序，即對其進行培訓或者調崗。A公司向二審法院提供公司ERP學習資料，旨在證明公司曾就該學習資料對王某進行過培訓。但僅憑學習資料不能證明A公司曾對王某進行過培訓，A公司又無其他證據可證明其主張的事實，故對該證據的證明力二審法院不予認定。

3）A公司提交的證據存在瑕疵，未能提供有效證據證明其單方解除勞動合同的行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第40條第2項規定，A公司應當承擔舉證不能的不利后果，其行為構成違法解除勞動合同。

操作提示：

企業合法解除能力不足、不能勝任工作的員工，必須保留以下證據材料：

1）勞動者不能勝任工作的相關證據，比如崗位考核制度、考核任務書、考核結果，或者經勞動者確認的沒有完成工作任務的相關材料；

2）對勞動者進行培訓的培訓記錄，如培訓登記表、培訓費用原始憑證、培訓總結、培訓考試試卷以及記錄勞動者培訓過程的照片或者錄像等；

3）勞動者經過培訓后或者調整工作崗位后，再次被用人單位確認不能勝任工作的相關證據；

4）用人單位提前三十日書面通知勞動者，或者向勞動者額外支付一個月工資的相關證據；

5）通知工會的證據，包括工會簽知、收到的簽字文檔；

6）用人單位將書面解除勞動合同的通知送達勞動者的相關證據。ere to push.

第三篇：用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同應注意什么問題

用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同應注意什么問題

《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：??

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；??

《勞動合同法實施條例》第二十條：用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

如果用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，必須注意以下問題：

1、用人單位的績效考核制度是存在的并且在該勞動關系存續期間有效實施。勞動者不能勝任工作必須由用人單位需要有績效考核的標準和勞動者沒有達到該標準的現實情況證明。用人單位必須在合法有效的規章制度中明確設定“不能勝任工作”的標準，并依據該標準事先對勞動者進行了考核，能夠有充分的證據證明勞動者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據考核標準證明勞動者兩次不能勝任工作，也就是在不能勝任工作的情況下，經過培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動合同就可以解除了。

2、用人單位一定要給勞動者一個再次嘗試的機會，也就是用人單位要對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。在考核證明勞動者第一次不能夠勝任工作之后，用人單位絕對不可以直接與勞動者解除勞動合同，而必須依據法律規定，事先對勞動者進行培訓或調整其工作崗位。這是必經的法定程序。

3、如果勞動者在用人單位給以再一次嘗試的機會仍然不能勝任工作，用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動合同。

4、用人單位以勞動者不能勝任工作為由合法地解除了勞動合同，如果用人單位選擇額外支付勞動者一個月的工資，該工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定。

5、用人單位如果要以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，該用人單位負有三次舉證義務和履行一項法定程序。三次舉證義務是：

一、勞動者不勝任工作；

二、勞動者經過培訓或者調整工作崗位這樣一道程序；

三、勞動者經過培訓后或者調整工作崗位以后仍不勝任工作。履行的一項法定程序是：提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除該勞動合同。

用人單位解除勞動合同時應注意的五個方面問題

依法治國是黨和政府的基本方略。2007年6月29日、12月29日，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼經十屆全國人大常委會審議通過，分別于2008年1月1日和2008年5月1日起施行，這兩部法律與1995年1月1日起施行的《勞動法》成為調整勞動法律關系的三大支柱，勞動法律法規的不斷健全、完善。在企業勞動人事管理方面，認真貫徹《勞動合同法》，全面實行勞動合同制，依法用工用人，是依法治企的基本要求。

勞動合同履行過程中，無論是有固定期限合同，還是無固定期限合同，勞動者和用人單位都可提前解除。用人單位在解除與勞動者的勞動合同時，以下五個方面的問題需重點注意。

一、用人單位可以解除勞動合同的情形

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、用人單位不能解除勞動合同的情形

（一）勞動者從事接觸職業病危害作業，未進行離崗前職業健康檢查，或者屬疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

三、用人單位經濟性裁員需特別注意事項

（一）需提前30日向工會或者全體職工說明情況；

（二）要聽取工會或者職工的意見；

（三）裁減人員方案要向勞動行政部門報告；

（四）應當優先留用以下人員：

1．與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2．與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

3．家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（五）因進行破產重整而裁減人員，六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先錄用被裁減的人員。

四、用人單位需支付經濟補償金的情形

（一）用人單位與勞動者協商解除勞動合同，解除動議由用人單位首先提出的；

（二）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作用人單位，用人單位解除勞動合同的；

（三）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

（四）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；

（五）用人單位依據企業破產法進行重整，經濟性裁員而解除與勞動者勞動合同的；

特別說明：經濟補償金應按勞動者在單位工作年限，每滿一年給付一個月工資的經濟補償金，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，其高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

五、勞動合同解除后用人單位需辦理的手續

（一）按照訂立勞動合同時的約定及用人單位相關規章制度，與勞動者辦理工作交接；

（二）在辦結工作交接時，一次性向勞動者支付經濟補償金；

（三）向勞動者出具解除勞動合同的證明；

（四）在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；

（五）對已經解除的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。

特別說明：勞動者在離職后，因社會保險或檔案關系等移轉手續辦理與原單位產生爭議的，可以作為勞動爭議申請勞動仲裁，如對仲裁結果不服，還可以到人民法院起訴。

第四篇：不能勝任工作辭職信

不能勝任工作辭職信

不能勝任工作辭職信1

尊敬的領導：

您好!

感謝公司多年來對我的培養關心和照顧，從20xx年xx月份來到xx公司至今，我學到了很多東西，今后無論走向哪里，從事什么，這段經歷都是一筆寶貴的.財富，我為在xx公司的這段工作

經歷而自豪。

而今，由于不能勝任工作的原因提出辭職，望領導批準。

此致

敬禮!

xx

xx年xx月xx日

不能勝任工作辭職信2

尊敬的領導：

您好!

首先，非常感謝您這兩年多來對我的信任和關照。由于個人不能勝任目前的工作，今天我在這里提出辭職申請。

這段時間，我認真回顧了這兩年多來的工作情況，覺得來公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這期間公司同事們對我的幫助在此表示誠摯的感謝，同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深的歉意。因為個人情況，不合適在本公司繼續工作，所以我決定辭職，請領導批準。

請您諒解我做出的'決定，也原諒我采取的暫別方式，我希望我們能再有共事的機會。我會在上交辭職報告后2-3周后離開公司，以便完成工作交接。 在短短的兩年時間內，我們公司已經發生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿公司的業績一路飆升!公司領導及各位同事工作順利!

此致

敬禮！

不能勝任工作辭職信3

尊敬的`領導：

您好！

感謝公司多年來對我的培養關心和照顧，從200x年x月份來到xx公司至今，我學到了很多東西，今后無論走向哪里，從事什么，這段經歷都是一筆寶貴的財富，我為在xx公司的這段工作

經歷而自豪。

而今，由于不能勝任工作的原因提出辭職，望領導批準。

此致

敬禮！

xxx

xxx年xx月xx日

不能勝任工作辭職信4

尊敬的公司領導：

在遞交這份辭呈時，我的心情十分沉重。現在公司的發展需要大家竭盡全力，由于我狀態不佳，和一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的.貢獻，自已心里也不能承受現在這樣坐在公司卻無所作為，因此請求允許離開。

當前公司正處于快速發展的階段，同事都是斗志昂揚，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為公司分憂，實在是深感歉意。

我希望公司領導在百忙之中抽出時間商量一下工作交接問題。本人在20xx年9月30日離職，希望能得到公司領導的準許！

感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們在工作和活動中取得更大的成績和收益！

此致

敬禮！

xxx

xxx年xx月xx日

不能勝任工作辭職信5

尊敬的領導：

經過慎重考慮，我決定向公司提出辭職，并對此造成的不便表示遺憾!為了對xx總多年來給予的重用和信賴表示感謝，我鄭重承諾：

1、我的離職及其相關程序完全服從公司的決定，該如何辦理只需知會我一下就可以了。

2、在沒有離職離崗之前，盡自己最大的.能力做好本職工作和xx總xx交代的其他工作。

3、在離職離崗之前，不在別的公司就職;在工作時間之內，不做私活。

4、嚴格遵守公司相關的規定。

在xxxx公司xx年多時間，對于xx總給給予的兄弟般的關照心存感激，我本人也確實對這份工作及這份知遇之恩付諸愚忠，在選擇離開的時候，我問心無愧，我更敢肯定的說，對于在xx公司的工作，我做到了兢兢業業，恪盡職守。

提出離職是因為我覺得自己能力有限、精力不足，無法再為公司創造出更高的效益了;還有就是個人心情糾結，情緒抑郁，想換一個環境做些自己想做的事情。或許我的離開也是公司計劃之中的事，理由都不重要，但我有必要說出實際情況!

最后祝愿公司健康成長，事業蒸蒸日上!也祝愿xx總健康快樂，平安幸福，萬事如意!!

此致

敬禮!

xx

xx年xx月xx日

不能勝任工作辭職信6

尊敬的王總：

您好!

首先感謝您對我的信任和支持，讓我加入xxx這個團隊。進公司工作一個月了，從內心感覺，我完全不適合和勝任現在的工作，我辜負了您的希望，做了逃兵，在此說聲：對不起。不管如何，我還是想早點離開，對您對公司都是最好的選擇。

我剛上班的第一天晚上，是星期一的周會，從會上我就感覺到我的壓力是挺大的。往后的幾天，我每天都在仔細考慮問題，說句實在的，晚上睡覺都沒有以前那么安穩首先工作方面，我不但必須得從頭開始，而且還要收拾以前的爛攤子，也就是補賬，整理賬目用友erp7、8、9三個月的.現金賬我根據出納的現金日記賬已經補齊了。可是和以前幾個月的賬目銜接不起來，我一個一個查，結果是XX年末結轉余額時，借貸不平因XX年填制了幾個月的憑證，期初余額已經改不了，所以XX年一年的賬目都沒辦法理清，XX年也沒辦法結轉準確余額。其次，公司的管理方面，xx公司是個家族式的管理模式，有時意見不統一，還真不知該聽誰的。

最后就是我的家庭方面了，我來面試時，公司是五天制的，晚上加班是自愿的，可自從我加入后的這段時日里，我感覺每晚加班到9點或10點甚至更晚是正常的，好像和白天上班沒什么兩樣，有關加班時間，給我最深刻的是上星期一晚周會開到12點，這是我做財務以來還是第一次碰到的。明年我小孩還有我媽都會來廣東，我老公是做業務的，自然是沒多少時間照顧家庭，顯然以我的工作時間是很不合適的。以上幾點是我的個人主觀看法，，但都是我的內心感受，因為我知道很多漂亮衣服，但并不都適合穿在我身上適合自己才是最好的，公司用人也是如此。

今天我已經在oa上發了我的辭職書 ，如有不便之處，敬請海涵。最后我真誠的祝愿公司的業績能夠蒸蒸日上，公司越辦越紅火。

申請人：

日期：

不能勝任工作辭職信7

尊敬的企業領導：

您好！

鑒于我個人能力及不能勝任工作崗位要求等多方面原因的考慮，很遺憾自己在這個時候向企業提出辭職。

我也很清楚這時候向企業辭職于企業于自己都是一個考驗，企業正值用人之際，企業業務的開展，所有的前續工作在企業上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到企業今后推進的合理性，本著對企業負責的態度，為了不讓企業因我而造成的決策失誤，我鄭重向企業提出辭職，望企業領導給予批準。

全體同事對我無微不至的關懷，對此我表示誠摯的謝意，也同時對我的離去給企業帶來的不便表示深深地歉意。希望領導能早日找到合適的人手接替我的工作，我會盡力配合做好交接工作，保證企業的正常運作，對企業，對領導盡好最后的責任。要離開企業的這一刻，我衷心向您說聲謝謝！也感謝全體同事對我無微不至的.關懷，對此我表示誠摯的謝意，也同時對我的離去給企業帶來的不便表示深深地歉意。在離開之前我仍將按往常一樣盡力將自己的工作做好。

祝企業領導及同事們前程似錦，鵬程萬里！

此致

敬禮！

xxx

xxx年xx月xx日

不能勝任工作辭職信8

尊敬的阮總經理：

您好！我很遺憾自己在這個時候向公司提出辭職，經過慎重而長時間的考慮，我最終決定向“XXXXXX有限公司”提出辭職申請，對此我深表歉意，望總經理能夠理解。

由于我個人種種的原因，還有自身經驗的不足，對現在的工作缺乏熱情、缺乏上進、缺乏學習，近期的工作總是力不從心，實習了這段時間還是難以適應，同時對個人未來的發展充滿迷惘，致使不能勝任目前工作，無法為公司做出更多的貢獻，故申請辭職

鑒于我的個性，要在公司自我提升成為獨擋一面像副理這樣的能手，自認為還是有一定的距離，這不管是對于公司培育人才或是我自身完善都是突破的難點。人需要不斷的'發展、進步、完善，而我卻沒有沿著學習的道路走，沒有更好的發揮自己的作用，自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要換一個環境來磨礪。

在這很感謝各位經理的教導和照顧，我非常感謝總經理對我的培養，在公司工作的這段經歷，我確信將成為我未來發展中寶貴的財富，我在這只能說，我令你們失望了！離開公司的這刻，我衷心向您說聲謝謝！幾個月可能還綁不住我年輕火熱的心吧！或許這真是對的，由此我開始了思索，認真的思考。我想只有重新再跑到社會上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。不論以后的成功與否，我始終一直往前看的。記得您開會提到的，如果掉一個人掉入泥潭，他人拉一把，這個人陷進去還要托他人后退，這樣工作只會停止不前；用80%的熱情去維護和發掘20%的客戶，而我卻沒有這樣的熱情

怎樣尋找屬于自己的客戶；還有你說過的要學會分解工作和制定個人計劃，您的教導我只是記在心里沒能盡力完成。綜上所述，我的辭職是向公司有益方向發展，我也希望公司蓬勃發展的更好。

在交接工作問題上，因為我處于實習期，只有較少部分資料整理一下就可以了。如果實施上有太多困難，我同意適當延遲幾天。但是我還是希望，給我時間去準備我下一份工作。

離開公司，離開曾經一起共事的同事，很舍不得， 還是感謝XX經理，感謝各位的栽培、關心、鼓勵、幫助和照顧！ 我真切的感激、誠摯的歉意。

不能勝任工作辭職信9

尊敬的**公司領導：

鑒于我個人能力及不能勝任工作崗位要求等多方面原因的考慮，很遺憾在這個時候向公司提出辭職。

我于20xx年加入到這個團隊，工作上領導給予了大力支持與培養，尤其是*董事長，是您給了我一個又一個很好的學習工作的`機會。是您一直對我的栽培與信任。在此工作期間我有過背叛，發過牢騷，產生過誤會，所有這些都會令您感到遺憾、失望、甚至傷心。在即將離開公司的這一刻，我衷心向您說聲“對不起”！也感謝全體同事對我無微不至的關懷，同時也對我的離職給公司帶來的不便表示深深地歉意。

我也很清楚這時候向公司辭職于公于私都很不妥，公司業務蓬勃發展，公司正值用人之際，所有的工作在公司一致努力下一步步推進。也正是考慮到公司今后發展的重要性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成各種負面影響，經慎重考慮特向公司提出辭職，望公司領導給予批準。

在離職之前我會像往常一樣竭盡所能做好自己的工作。 祝**公司事業蒸蒸日上，再創輝煌；祝公司領導及同事們前程似錦，鵬程萬里！

此致

敬禮！

申請人：***

20xx年01月25日

第五篇：用人單位可以直接辭退不能勝任工作的勞動者嗎

用人單位可以直接辭退不能勝任工作的勞動者嗎

【案情簡介】

李某自2006年1月與某公司簽訂勞動合同，崗位為銷售人員，銷售該公司生產的專業設備。合同約定，李某2006年當年的銷售任務是100萬元，以后每年增加20萬元。2009年李某僅完成50萬元的銷售任務，該公司遂以未完成銷售任務為由將李某解聘。李某不服，提起勞動仲裁，要求認定公司解聘違法，并要求支付雙倍賠償金6萬余元。公司辯稱李某已不具備該工作崗位要求的工作能力，將其解聘不違法。

【法律分析】

《勞動合同法》第四十條規定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；”

企業在依據這一條與勞動者解除合同時，必須注意以下幾方面的問題：

1、必須明確該工作的考核標準。

用人單位必須在規章制度或者勞動合同中與勞動者約定該工作 1的考核標準，并依據這一標準對勞動者進行了考核，能夠形成充分的證據證明勞動者不能勝任該工作。

2、用人單位須再給勞動者一次嘗試的機會。

也就是用人單位要對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，絕對不可以直接與勞動者解除勞動關系，這是必須進行的法定程序。

3、勞動者須再次無法勝任工作。

在經過培訓或者調整工作崗位后，勞動者仍然無法勝任該工作的，用人單位才可以與勞動者解除勞動合同；否則，在勞動者再次適崗的情況的下，用人單位無權解聘勞動者。

4、程序須合法。

即提前三十日書面通知勞動者或者額外支付一個月報酬，而不是武斷的直接將勞動者解聘。

【仲裁結果】

最終仲裁經審理后認為，該公司未對李某進行培訓或者調整工作崗位而直接辭退違法，應對李某按照工作年限每年補償兩個月平均工資為由，支持了李某的仲裁請求。

勞動合同是一項非常嚴肅的合同，不但代表了簽訂雙方的意愿，也意味著處于國家行政干預之下，只有按照法定程序進行，方能為企業規避風險，減少不必要的麻煩。