第一篇：網點人員管理問題及解決措施

網點人員管理問題及解決措施

一、網點簡介

泰平支行位于天津市最南端的太平鎮，是大港支行最早的三家網點之一。長期以來，泰平支行一直致力于扎根鄉鎮、服務三農的建設。三十年來，泰平支行與當地民眾形成良好的社區關系，業績也逐步攀升，逐步成為大港農行最優秀的網點之一，也是其他網點員工比較向往的網點之一。

二、網點人員現狀描述、問題描述

（一）泰平支行人員現狀

泰平支行現有工作人員13人。從職能上分，泰平支行包括支行行長一名，除行長以外，外勤共包括營業經理、對公負責人、個人客戶經理各一名；內勤9人，除了今年新調來的一名大學生暫未定崗外，包括會計主管1人、儲蓄柜員2人、對公柜員2人，聯行和后臺清算2人，憑證調撥及ATM管理員1人。從年齡上看，50歲以上4人，30至45歲4人，30歲以下5人（包括今年新入行的大學生）。

長期以來，泰平支行沒有專職的大堂副理，幾名外勤人員除了干好各自的本職工作之外，還兼任著大堂副理的角色。內勤人員方面，儲蓄柜員和對公柜員均有30歲以下的4位年輕人擔任。4人當中，有兩名專職儲蓄柜員（包括一名大庫）和一名專職對公柜員，另有一名柜員自由度比較大，兼顧對公和個人業務，以遞補其他員工出現特殊情況以及對公或個人業務比較忙的情況。內勤的聯行清算、驗印、憑證調撥、二級授權等后臺業務由三名50歲以上的老員工擔任。

（二）泰平支行人員管理上存在的問題

盡管在人員安排上，我網點綜合考慮了崗位職責、員工能力、年齡搭配、績效和計價分配等多方面的因素，以提高員工工作積極性和主動性，實現人員的優化配置。但是，我行目前依然存在一些問題，主要包括：

1.崗位空缺與崗位交叉造成的空缺假象。崗位空缺主要體現在泰平支行沒有固定的大堂副理崗，造成外勤人員無法專職于自己的工作，這一問題在春秋兩個忙季顯得更加突出，這使得泰平支行的客戶分流狀況一直位于支行比較靠后的為位置。而所謂空缺假象是由于各個員工工作態度不一等原因，造成各員工業務量存在巨大差距，有的過忙，有的不忙但是也并非無事可做，使得網點無法及時處理客戶的問題所形成的職位空缺假象。

2.老齡員工數量較多。家有一老，如有一寶。長期以來，泰平支行的幾位年齡比較大的老員工為支行的發展做出了巨大貢獻，也是泰平支行在當地的競爭優勢之一。但是從中長期支行發展的角度來說，年齡問題也限制了這些老員工能力的發揮，比如在我行推進新的管理措施和績效措施上，老員工存在一定的倚老賣老的心里，而現有的工作崗位使得這些老員工發揮的作用也越來越小，部分工作需要根據泰平支行的特色進行一些調整。這些都是我們需要改進的方面。

3.內外勤之間配合的不暢所造成的服務效率低下。內外勤工作人員的配合一直是各個網點存在的一個問題，其中牽涉到績效等利益可能在部分網點演繹成了功勞孰大孰小的問題，矛盾諸多且不易解決，最終影響到客戶。在內外勤配合上，泰平支行做得比較好，但也存在一些問題，如內勤關注業務操作和風險防控，外勤則更注重營銷和效率，二者關注點不同，使得內外勤在服務客戶方面所做出的服務水平不盡相同。這里無所謂孰優孰劣，關鍵是如何通過配合以更好地服務客戶。

三、網點人員問題形成的原因分析 泰平支行存在的人員管理的問題也是其他許多網點所面臨的共同的問題。而形成這些問題的原因主要包括以下幾個方面：

（一）崗位設置與調整跟不上我行發展的速度。近幾年，我們能明顯感覺到商業銀行的發展速度越來越快，新技術、新設備，如自主發卡機、輔助單據打印模板等投入使用的速率也越來越快。這些技術和設備為我們方便快捷地服務客戶提供了硬件支持，也無形中沖擊著現有的基層網點人員結構的安排。以最新的自助發卡機為例。隨著自主發卡機的投入使用，原本比較繁瑣的開卡業務轉移到外勤，使得客戶能夠方便快捷地完成開卡開網銀業務。該設備的使用將內勤柜員的一部分業務量轉移到外勤，明顯減輕了柜臺員工的工作壓力，但也在一定程度上加重了外勤人員的工作內容。還有就是輔助套打模板，以前屬于客戶自己填寫的單據，現在一部分工作需要轉移到外勤工作人員身上。對于像泰平支行這樣中等規模的基層網點，由于還是遵照以前的崗位設置，沒有及時跟上崗位的調整，進而影響到了員工的配備和使用，造成人員之間的矛盾，最終影響到客戶服務的質量。

（二）國有大型商業銀行缺乏必要的競爭淘汰機制。由于國有大型商業銀行承擔著讓多數人都能過得去，比上不足比下有余的社會責任。所以幾十年來，其競爭淘汰機制一直是比較確實的地方。盡管目前我行的競爭機制有許多優勢，但作為管理者來說，我想主要談談這一制度對我們基層網點管理所帶來的影響。盡管我行在逐步改善鐵飯碗機制，逐步引入競爭淘汰機制，以提升我行的綜合競爭能力，提升員工個人的綜合素質，避免養養尊處優的習性。但是，以我國目前的狀況來看，任何改革都需要一個過程，過去幾十年的發展脈絡，不是引入一個股份制，幾年下來就能徹底改變這種現狀的。目前部分老員工的倚老賣老心理和部分年輕員工的不在乎態度皆源于此。而如果競爭機制引入不力，那么上述所說的新的管理制度的推行必然遇到很多問題。

（三）基層網點業務特殊性對員工心態的影響。作為在基層網點工作多年并成為網點管理者的我來說，有一項我體會非常深的事情，那就是工作的質與量的問題。客觀地說，基層網點的業務特別是內勤業務，是一份不管你干了多少，而是你錯了多少的工作。從這一層面來說，質的重要性大于量。這與我們傳統的獎勤罰懶的教育產生了很多沖突。工作干得多，出錯的機會也會增多，一出錯，等待員工的就是罰款等。這使得很多員工不免產生了工作倦怠感，并逐步學會了所謂的偷懶。我很理解員工的這種心態，其實這是他們自我保護的行為。如果每個員工都出于保護自我的目的，去恪盡職守地完成自己的工作，那么這種行為無可厚非。但部分員工以此為藉口，逃避部分工作，使得相應的崗位沒有人員去完成，無法去服務客戶，這就為基層管理者管理質與量提出了問題。

四、已采取或擬采取的措施及步驟

未來商業銀行的發展方向是更加專業化，更多業務將轉到外勤和后臺，依據這一發展方向，以及最新的管理理念，泰平支行將逐步推行如下措施，以實現網點轉型，增強網點的競爭力。

（一）調整崗位安排

前一段時間，我和其他幾位負責人一起探討了泰平支行崗位調整的問題，結合本網點的特殊狀況，初步達成了共識，在未來一段時間，我們將逐步對網點的崗位進行如下調整：專職儲蓄柜員2人；專職對公柜員2人（其中一名主要負責與賬戶相關的業務，另一名負責電匯等其他業務，該柜員可同時承擔部分個人業務）；后臺清算、授權、聯行等工作2人，這六人中有5人由30歲以下人員擔任。釋放出的兩名50歲以上的老員工，針對其具有的一定內勤業務知識的狀況，將其安排到外勤，可以作為大堂副理，同時，可以承擔部分輔助單據的打印等輕體力勞動，指導客戶填寫單據。這既釋放和節約了勞動力，相應的空缺崗位也得到了安排。

（二）引入合理的績效評價機制

所有的改革，一個重要的方面就是有針對性地對所涉及到的利益進行改革和調整。對于基層網點來說，由于網點負責人有比較大的自主權，所以，網點負責人采取何種績效評價機制，對員工的行為將產生重大影響。在網點的績效管理上，除了繼續執行“有錢大家一起賺”外，我們將逐步引入一定的績效評價機制，以協調好內外勤之間的關系。

目標管理是美國著名管理學家彼得·德魯克先生提出來的一種管理理念。目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。這種方法最大的特點在于，每個員工均參與到管理過程當中，盡最大的努力去完成自己的目標。在采取目標管理過程中，我會在某些業務上制定網點的目標，而后將目標分解到每個員工身上，讓員工根據自己的能力，去制定完成的指標。在績效評價過程當中，我會根據本季度的績效狀況，將績效分為基礎部分和獎勵部分。如果員工沒有完成績效，那么他只能拿到基礎的績效，而對完成績效的員工，我會對其進行獎勵。這就是所謂的計件工資獎勵制。

（三）設立服務明星 目標管理是為了完成目標，實現網點最大績效而設立的管理方法。服務明星則通過精神與金錢上的鼓勵來對員工進行獎勵。

目前，我網點已經開始執行服務明星制度。具體的過程是：行長和營業經理對柜員的服務狀況進行考察，對一個月的服務狀況的抽查進行打分，標準化服務執行最好的柜員，將成為下個月的服務明星，并對之貼照片進行宣傳和獎勵，連續三個月成為服務明星的，將實行一定的財物獎勵。在網點形成比、學、趕、幫、超的氛圍。

（四）對員工加強職業精神教育

什么是職業精神？可能我并不能很好地用比較權威的語言來敘述，我覺得所謂的職業精神，就是把不喜歡的事情做好。每個人都能把自己喜歡的事情做好，這叫興趣。對于職業精神的教育，我個人會通過購買一定的書籍提供給員工，提升職業精神的同時，也提升其涵養。推薦員工參與行里組織的學習和職業精神的教育。

五、預期目標

通過人員的優化配置，我們期望泰平支行可以實現三個目標，即流程合理、高收益、人盡其責。

1.流程合理。未來的泰平支行，內外勤的配合將更趨合理。通過合理的流程設計，減少客戶等待的時間，為客戶提供滿意、快捷的服務。

2.高收益。有人曾問我，到底什么是社會責任？我覺得當下來說，社會責任就是多賺錢。未來的泰平支行，將盡最大的努力，釋放每個人的營銷能力，我也將盡自己最大的努力，在合理合法的范圍內，為員工謀取最多的利益。

3.人盡其責。崗位調整后，每個人都會及時出現在該出現的位置，每個人均按照崗位安排去完成應該完成的工作，不相互推諉，讓員工相信，其工作對網點工作的重要意義，避免出現不良的員工行為，避免風險事故的發生。

第二篇：解決內退人員及其管理問題

內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。國務院1993年《國有企業富余職工安置規定》第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”可見，內退是企業富余職工退出工作崗位休養的一種勞動管理形式，它是適應經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富余職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。然而，“存續分立，主業改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。目前，在一些中央特大型企業內退人員問題已經積累到了相當嚴重的程度，解決起來難度很大，一方面表現在多數存續企業自身無法實現正常經營，難以有效解決內退人員面臨的各種問題;另一方面如果通過上市公司利用股市融資及業務收入反哺存續公司也存在諸多法律問題。應當說，如何避免存續企業的困境和內退人員問題的擴大化，是國有企業改制中應當妥善處理的一個重大問題。對于當前已經存在的勞動關系及待遇差距問題如何進行化解，也是一個重大的法律問題。

（一）內退人員面臨的問題及原因分析

1、從改制歷史看，國有企業在解決“內退”人員問題時，大多數地方和單位在改革中嚴格執行了國務院《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確的3個條件：距退休年齡不到5年的職工，由本人寫出書面申請，經企業領導批準。但有一些地方和單位為了完成上級下達的“減員增效”指標，以吸納新鮮血液、增強活力、提高效率、降低成本等理由，對一些未達到內退年齡的職工做工作，動員其申請內退，甚至在做不通工作時干脆對未達到 “內退”年齡的職工直接辦理“內退”或以“內退”對待處理。還有部分地方和單位在動員職工內退時夸大改制風險，誘導或強行分配內退指標，并放寬國家關于內退人員的年齡限制。這些歷史上不規范的操作方式為日后的內退人員管理埋下了眾多隱患。

2、在部分中央企業集團，隨著上市公司業務的快速發展，內退人員與上市公司職工的收入和生活待遇差距越拉越大，內退人員存在收入偏低、配偶下崗、子女就業困難等實際困難，要求企業提高生活福利待遇的利益訴求越來越多。

3、相當一部分內退人員賦閑在家，他們心態復雜、精神空虛,加之他們就業能力低、渠道狹窄，對當初選擇內退感到后悔，不少企業內退人員提出返崗要求的愿望越來越強烈。

4、由于以上因素引發的勞動爭議仲裁與訴訟案件與上訪事件頻頻發生，特別是由于國有企業職工思想觀念、對政策的理解、社會環境影響、個人現實問題等種種因素影響，對立情緒比較明顯，習慣于利用上訪等一些非理性的方式。調查發現，絕大多數省(市)曾經發生過內退人員到本省上市公司或地方政府的群體性上訪事件，乃至到企業集團總部或國家相關部委群體性上訪，而且上訪頻繁。這一問題如果不能得到及時有效的疏導和解決，會對上市公司聲譽與經營活動造成不利影響，并有可能產生許多社會不穩定的因素，極容易激發社會矛盾。

（二）解決內退人員及其管理問題的指導原則

1、必須落實中央文件精神，貫徹科學發展觀和建設和諧社會精神，尊重內退人員分享改革發展成果的權力

堅持以科學發展觀統領經濟社會發展全局，按照民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的總要求，以解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題為重點。構建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續過程，它要求我們科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及產生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進社會和諧。內退人員作為國有企業改革發展過程中出現的歷史遺留性問題，企業必須按照科學發展觀和和諧社會建設的基本精神，以高度負責任的態度努力解決存續事務人員問題。

2、促進企業深化改革，確保企業可持續健康和諧發展，必須盡快解決內退人員問題

國有企業如不著手解決內退人員存在的問題和矛盾，企業不穩定，甚至影響企業正常運行，將難以實現健康持續和諧的發展目標。

3、勞動關系規范化和相關法律的制定完善，要求企業在法律框架下盡快解決內退人員問題

內退人員問題主要涉及勞動關系的調整、再就業和工資收入及福利待遇的調整。當前國家在進一步規范企業勞動用工關系，近期出臺或修訂了一系列相關法律，要求企業必須重視內退人員在勞動用工及薪資待遇方面遺留的歷史問題，并按照有關政策法規辦理。

4、內退人員待遇調整必須按照國家政策及企業自身的有關規定辦理。國家出臺的有關內退人員待遇及其調整辦法的法律法規是明確的，各企業必須堅決遵守。當然，各個企業可以根據各自的經濟實力，作出相應的經濟補償或提高生活福利待遇。

（三）解決內退人員及其管理問題的常見做法

1、經濟贖買

以中石油為例，2000年在上市和存續企業實行員工自愿有償解除勞動合同的政策，對距退休年齡5年以下的內退人員4800元。有償解除了勞動合同，根據工齡，每年補給企業繼續負擔由企業交的社保費用，其余社保費用由自己交，至退休。內退人員待遇除獎金外其他待遇與在職職工基本一致。每月工資的發放按80%的標準，其余20%每季度按生活補貼方式發放。內退人員工資增長與在職職工同時進行，按基數的80%的標準增長，其余20%轉成生活補貼。

當前解決內退人員的問題，可以從以下幾個方面考慮

整合資源，確保內退人員分享公司改革發展成果。尊重內退人員為公司的改制上市所做出的積極貢獻。從一定意義上說，內退人員承擔了企業改革的成本，卻未能享受改革改制的成果，因而，這一部分群體對企業改革、社會發展的認同感較差，容易產生對社會、對受益群體(上市公司職工)的不滿情緒，這一點必須引起我們重視。在企業主營業務發展的同時，企業要統一領導，全面統籌，整合上市公司和存續企業的相關資源，讓內退人員分享到公司改革發展的成果。對于困難職工加大幫扶力度，建立特困人員補助基金制度，根據內退人員中困難群體的具體構成確定優先支持的對象。

三、內退工資標準如何定（問答）

1、公司單方面要變更我的工作崗位，是否符合勞動法？公司現在要裁員，同意我辦理內部退養手續，決定每月支付我一千多元直到我退休，而我平常工資要2000多元。我想咨詢一下，此舉是否合法？內部退養的工資標準是如何的？屠先生

【解答】

根據我國 《勞動合同法》之規定，用人單位不得單方面變更與勞動者簽訂的勞動合同內容，確需變更的，須與勞動者達成一致協議。

根據我國勞動和社會保障部相關規定，實行職工內部退養必須滿足以下三個條件：

一、本人提出申請，且經領導批準的；

二、職工距退休年齡不到5年的；

三、年老體弱不能堅持正常生產工作的。對國家關于企業職工退休年齡和條件的規定，各地區、各部門和企業及職工必須認真執行，不得隨意降低，嚴禁擴大適用范圍，今后，凡是違反國家規定辦理提前退休、退職的企業，要追究有關領導和當事人的責任，已辦理提前退休、退職的職工要清退回企業。

可見，國家對于內部退養是有明確規定的，用人單位不得隨意擴大。因此，您有權拒絕用人單位要求您內部退養的要求，雙方繼續履行原勞動合同內容。

至于您提到的內部退養的工資標準，離崗退養人員在離崗退養期間除不享受獎金和特殊

崗位津貼外，其他工資待遇照發。

新勞動法實施后是否該取消內退

河北省長途通信傳輸局40名內退職工申請勞動仲裁，這一“職工內退案”從一個側面反映了“內退”這個特殊歷史背景下出臺的退休政策，目前正處于一種尷尬境地。法學界人士對“內退”政策是否該隨新的勞動合同法的實施而取消，也持不同觀點。

新勞動法實施后，是否該取消“內退”？

2、“內退”員工申請勞動仲裁

11月29日，《中國經濟周刊》從河北省石家莊市勞動仲裁委員會獲悉，由于對內退政策不滿，河北省長途通信傳輸局的40名員工最近向該勞動仲裁委員會提交申請書，申請勞動仲裁。據記者了解，此案暫定于12月12日開庭仲裁。

根據公開的資料顯示，河北省長途通信傳輸局是河北網通分公司的下屬單位，主要擔負微波通信、衛星通信及光纜傳輸的維護工作。

2005年，河北省長途通信傳輸局為部分員工辦理了內退手續。現年51歲的李學業是此次內退職工之一，同時也是這次勞動糾紛中職工維權的代表之一。李學業說，由于微波業務的萎縮，河北長途通信傳輸局以“企業改制，減員增效”為口號，制定了企業內退政策。

“企業的內退政策規定男45歲(或工齡滿25至30年)，女40歲即可內退。如不夠條件，可報病退，年齡還可提前(病退不需勞動部門審批)。(企業)配合此政策，在操作過程中進行了一系列的?誘導?動員，包括無崗、待崗、不參加競聘、下崗、除名等；并承諾在3年內將大批人員進行內退處理、先走得實惠，以2萬元一次性獎勵為誘餌，限期簽字。”李學業對《中國經濟周刊》說。

來自河北省長途通信傳輸局唐山分局的內退職工王雨中對記者說，內退前他每月的工資獎金將近5000元，如果加上一些津貼，一年的收入能達到7萬多元。而內退后每月的收入只有1400元左右，一年總共才一萬多塊錢。

王雨中說：“內退后，很多人每月才八九百塊錢。這批內退職工大多處在中年，上有老下有小，這點錢維持生活都困難。”

石家莊市勞動仲裁委員會的一位工作人員對《中國經濟周刊》說，引發雙方爭議的關鍵是，網通公司員工的收入較高，辦理內退后的員工收入降幅較大。

內退職工的代理律師河北冀華律師事務所趙敏娜認為，傳輸局內退政策違背了1993年4月20日國務院111號令《國有企業富余職工安置決定》第9條：職工距退休年齡不到五年的經本人申請企業領導批準，可以退出工作崗位休養(國家規定男55歲，女50歲以上方可自愿申請內退)。

“內退是對勞動合同的變更，既然是合同就要堅持雙方自愿協商一致的原則進行。傳輸局在內退過程中存在著欺騙、脅迫、誘導等行為，所以此內退協議自始無效，沒有?協商一致?這一法定程序的內退行為應當予以糾正。”趙敏娜對《中國經濟周刊》說。

《中國經濟周刊》就此事致電河北省長途通信傳輸局，11月30日，河北省長途通信傳輸局人力資源部主任馮慧琴對《中國經濟周刊》說：“此事已經進入了法律程序，我們不方便對此事發表任何意見。”

“2005年機構改革，所有的文件政策全是由中國網通公司指定的，具體的實施辦法是網通河北分公司制定的，我們只是一個執行單位。這件事情省公司是非常重視的，開了好多次會，也非常認真的考慮了整個工作的全過程，到現在為止沒有在任何重要環節有問題。40名職工要去仲裁，那是他們的權利，這是很正常的。”馮慧琴對《中國經濟周刊》說。

四、“內退”的由來

上世紀90年代中后期，一批特大型中央企業(集團)開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，剝離原來不良資產和富余

人員進入存續企業，形成了規模巨大的國有存續企業和存續事務人員。內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。

1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》(國務院令第111號)第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”

曾參與勞動法制定的華東政法大學教授董保華認為，內退是為了解決國有企業富余職工問題，使國有企業富余職工退出工作崗位休養的一種勞動管理形式，它是配合經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富余職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。

今年上半年，國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心發布的題為“建設和諧社會要盡快解決國有企業內退人員問題”的報告(下稱“解決內退問題報告”)，報告認為“存續分立，主業改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。

五、現在是否應該取消“內退”

“解決內退問題報告”認為：國有企業內退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況。“一多”是指內退人員隊伍龐大，總量偏多。“二低”是指內退人員知識技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為復雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。

曾辦理過多起由于“內退”引發的勞動糾紛案件的趙敏娜律師認為，由于缺乏相應的配套監督機制，原本是以保護職工合法權利為目的的“內退”政策，現在已經演變成了企業肆意侵犯職工權利的工具。

趙敏娜認為，雖然《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確了3個條件：距退休年齡不到5年的職工；由本人寫出書面申請；經企業領導批準。同時，國家也出臺了大量關于辦理內退的相關規定，比如，1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》1994年勞動部發布的《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關于印發國有大中型企業主輔分離副業改制分流富余人員的勞動關系處理辦法的通知》等文件。

“但是，由于缺乏相應的監督機制，這些政策很難落到實處。”趙敏娜對《中國經濟周刊》說。

趙敏娜認為，導致“內退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企業處于強勢地位，實施“內退”政策的企業大多是壟斷型國企，財大氣粗，有些企業比當地的勞動執法部門級別還高，勞動執法部門很難監督其行為。第二，工會組織未發揮應有的作用。根據《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員”。在辦理內退期間，如果涉及到職工人數較多，應當經企業職工代表大會討論同意，在工會的監督下進行。但是，在很多由?內退?引發的勞動糾紛案件中，很難看到工會的影子。

“現在，國有企業改制基本完成了，《勞動合同法》馬上也要實施了，沒有必要再執行?內退?政策了，我認為應該取消“內退”，統一納入《勞動合同法》管理范疇。”趙敏娜對《中國經濟周刊》說。

董保華認為，現在關于內退有兩個問題，一是內退的操作是否符合規范的問題；二是如果內退的操作符合規范，那么這種形式是否還應該保留。他認為，取消內退是很容易的，但問題是取消內退后的后果會是什么。

“內退雖然不是什么最好的方法，但它是一種沒有辦法的辦法。內退是為了解決國有企

業富余職工問題，說到底是解決勞動力勞動問題。我認為《勞動合同法》實施后內退反而會增加。”董保華對《中國經濟周刊》說。

六、其它問答

1、企業內退政策，國家是怎么規定的？工資及福利怎么領取？

改制企業內退人員是指：離法定退休年齡不足5年（即男性職工55周歲以上；女性工人45周歲以上；女性干部50周歲以上）或參加工作時間至企業改制時間止，工作年限滿30年。

由于內退人員年齡偏大，實現再就業比較困難，為了使其生活有保障，依據文件規定，企業改制時，在計算安置費用中，已將內退人員的生活費、社保費預留到法定退休年齡時間止。因此，改制企業內退人員的生活費每月由企業（留守處）分別發放并為其代繳納社保保險金直至法定退休年齡止。達到法定退休年齡時，再正式辦理退休手續，進入養老序列，養老金由勞動和社會保障部門進行社會化發放

觀點：“內退政策”為何能夠延續至今（田海濱）

幾年來，網通內退員工通過各種途徑反映問題，這其中包括與企業的協商對話、向公司總部進行信訪申述，甚至將問題反映到了國資委、國務院。在毫無進展的情況下，又不得不拿起了法律武器走上了勞動仲裁之路。但所有這些努力最終還是未能達到目的，維權路上困難重重，阻礙巨大。對于這個結果我也常常在進行思考，問題的根源究竟在哪里？

去年，我針對這些情況寫了《內退員工的實際問題和困難為什么得不到解決》文章，文章中對內退員工的問題得不到解決的原因進行了分析，當時因本人的思路所限，將問題的根源歸結于企業的所作所為，并且還充滿了疑惑：就這么一個簡單的問題，為什么會變得如此復雜。

時至今日，困惑之中猛然開竅，終于對其中的原委有了一些領悟。今天我所寫的這篇題為《 “內退政策”為何能夠延續至今》的文章，就是要對這方面的問題進行一下探討。

內退員工的實際問題和困難得不到解決，企業固然是其中的一個重要原因（減員增效實質上為了實現暫時的政績），但另外一個最根本的因素在當時我卻忽略了，那就是國家及相關部門對企業內退員工的態度。關于這個問題，我們從以下三個方面可以看出國家及相關部門對企業內退員工究竟抱著什么樣的態度：一是內退員工多次到國家有關部門信訪，不是被來回推諉，就是猶如石沉大海而沒有任何結果；二是國家已連續多年并將繼續給企業的離退休人員增加養老金；三是國家以及各省每年都公布企業工資增長指導線，并且有的省已做出了強制規定。如河北省公布的2008年企業工資增長指導線分別為上線25%、中線20%、下線8%，并且該省勞動和社會保障廳把工資增長指導線由原來的參考作用變為了剛性要求，要求各類企業工資增長一般不得低于工資指導線的中線，即20%。從上面的情況中我們可以看出，企業內退員工反映問題國家不重視，而關于內退員工生活費增長的長效機制國家也沒有制定相關的政策。企業離退休人員養老金的增長由國家管，企業在崗員工的工資增長由企業管，而內退員工則成了沒人管的、沒人問、被邊緣化了的群體。企業高興了，就給每一個內退員工增加幾十元，讓你吃不飽也餓不死。

上面所說的只是個現象問題，如果從更深層次來分析，我個人認為出現這種狀況的根源不外乎有以下幾點：

（一）相對于企業離退休人員和企業在崗員工人數來說，企業內退員工這個群體還比較弱影響力還比較小，未能引起國家及相關部門的重視。

據原勞動和社會保障部發布的《2007勞動和社會保障事業發展統計公報》公布的數

據，截至2007年末，國內城鎮單位在崗職工11427萬人；參保離退休人員4954萬人；而關于企業內退人員的情況在原勞動和社會保障部發布的公報中則沒有任何數據予以反映，這也表明內退員工這一群體根本就沒有在國家及有關部門中引起重視。為了能有一個較為準確的全國內退員工總人數，我經過艱苦而繁瑣的查找，只是在國家統計局發布的《2006年中國勞動統計數據》中找到了相應的數字，即2006年全國“不在崗職工”人數為11760599人。按照國家規定的統計指標口徑和解釋，不在崗職工是指“離開本單位仍保留勞動關系”的職工，而內退員工只是包括在這個范圍內。至今我也沒能查找到一個比較完整準確的全國內退職工總人數（我個人估計至少應在四、五百萬人以上）。由此可見，企業內退員工這一群體究竟處在一個什么樣的社會地位。

（二）從“宏觀”上考慮，企業“內退政策”的延續以及內退員工的存在，在很大程度上能夠緩解國家在解決就業和社會養老保險統籌即支付養老金上的壓力。

內退員工離開了工作崗位但仍與企業保留著勞動關系，因此內退員工還是屬于企業的在冊員工，不能列入失業人群。另一方面，企業在大搞員工內退后又招聘了大量的勞務工或是聘用工，在一定程度上減輕了國家的就業壓力，降低了社會失業率。這只是內退員工之所以能夠存在的一個原因。

由于企業內退員工每月所領取的是較低的生活費，這樣一來就直接導致內退員工個人所繳納的基本養老保險的數額減少，個人賬戶存儲額也必然減少，到正式退休后所計算的養老金數額肯定也會減少，很顯然國家的負擔肯定也會減輕。這是內退員工為什么能夠存在的一個最為關鍵的原因。

為什么這樣講呢？下面我將給予解讀。

首先我們還是先來了解一下國家關于企業員工退休方面的相關政策，說的具體點也就是關于社會保險統籌的問題。按照《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（國發[1995]6號）、《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發[1997]26號）的相關規定和要求，企業退休人員實行社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，并對企業退休人員養老金的計發，實行“老人”老辦法、“新人”新辦法、“中人”中辦法的制度。

關于“老人”、“新人”、“中人”的含義：“老人”是指1998年月1日之前已經離退休的人員，原計發養老金的辦法不變；“新人”是指1996年1月1日起參加工作的職工，這些人退休后養老金的計算是按基礎養老金（上社會平均工資的20%）和個人賬戶養老金兩部分計發；“中人”是指1995年12月31日之前參加工作，1998年1月1日后退休的人員，這些人退休后養老金的計算由四部分組成，基礎養老金、個人賬戶養老金、過渡性養老金、補貼和調節金。很顯然，現在企業的內退員工都是屬于“中人”的范疇。

關于“中人”的養老金計算辦法，我在以前的文章中已經較為詳細的說明了，在此也就不作贅述了。我只想提醒的是，“中人”退休后計算出的養老金的高低最關鍵的是兩個方面，一是繳費年限（含視同繳費年限），繳費年限長計算的養老金就高；第二個是個人賬戶存儲額，也就是說個人賬戶中的存儲額越多計算出來的養老金也就越高（個人賬戶存儲額÷120）。

由于國家實行養老保險社會統籌的時間還不是很長，因此養老金支付的缺口較大，負擔較重。我個人認為，這種狀況雖然逐年有所好轉，但要根本扭轉這種局面大約要到2025年前后。因為現在國家所支付給“老人”的養老金，基本上全部用的是社會統籌這部分（單位繳納的20%）。“中人”由于個人繳費的時間不長（是從1992年開始的，也就是國家開始實行“內退政策”的前一年），個人賬戶中的存儲額不會很多，所以支付給這些“中人”的養老金大部分也要用社會統籌這部分，而且這種狀況還將持續下去。只有到了退休人員全部是“新人”的情況下，才會徹底改觀。

從上面所說的情況我們可以看出，決定“中人”和“新人”退休后養老金的高低，個人賬戶存儲額是其中一個最為關鍵的數字。為了緩解養老金支付上的壓力，國家從2006年1月開

始調整了個人賬戶養老保險的繳納比例，即由原來的11%調整為8%（原來為個人繳納8%，單位繳納3%），取消了單位給個人繳納3%的那部分。內退員工由于內退生活費低而導致個人繳納的那部分也隨之大幅度地下降，退休后養老金的計發也會有較大幅度的降低，這就從另一個方面緩解了國家在養老金支付上的壓力。

例：河北省公布的2007全省在崗職工年平均工資為19911元，月平均工資為1659.25元。今年河北省內企業的在崗員工（在這里主要指電信企業），如果按300%的上線繳納為1659.25元×300%×8%＝398.22元/月，全年為398.22×12＝4778.64元。而內退員工按月平均生活費1000元計算，1000×8%＝80元/月，全年為80元×12＝960元。兩者的個人賬戶存儲額相差3818.64元，這還只是一年的。由于實行企業職工個人繳納基本養老保險的時間還不長（從1992年開始），而且剛開始每人每月只繳納幾元錢，因此那些已經辦理了內退的“中人”，個人賬戶中的存儲額都不會太多，退休時這些“中人”所拿能到多少養老金也就可想而知了。

三、企業內退員工的多少以及內退員工生活費的高低，絲毫不影響國家對社會基本養老保險費的征繳。

近幾年，國家在征繳企業基本養老保險費上加大了力度，處罰也越來越嚴厲。因為企業所上繳的這部分是國家建立統一的社會養老保險制度的資金基礎，養老保險社會統籌靠得就是這部分。自2006年1月起，國家統一了企業上繳的比例，那就是企業全部職工工資總額的20%。

由于企業（網通）內退員工的生活費是從撥備費用中列支，而不是從工資總額中列支，因此企業所繳納的20%并沒有將內退員工的生活費也列入其繳費基數，所以說企業內退員工的多少以及內退員工生活費的高低絲毫也不會影響到國家對社會基本養老保險費的征繳。

但企業內退員工生活費的高低卻直接關系到企業的成本支出和國家在這些內退員工退休后養老金的支出，內退員工生活費高，企業的支出成本就高，國家在若干年后養老金支出的負擔也重。所以一些地方在規定內退員工生活費標準的時候，都是以“不低于當地最低工資標準”作為界限也就不足為奇了。

將上面所說的進行一下簡要的歸納，也許有助于理解：

一是因為內退員工相對于企業的離退休人員和企業的在崗員工來說，這個群體的影響力還比較弱小，希望引起國家重視的程度不夠；

二是企業“內退政策”的延續和內退員工的存在，能夠在一定時期內和一定程度上減輕國家在解決就業和支付養老金上的負擔，緩解壓力；

三是企業內退員工的多少以及內退員工生活費的高低不影響國家對社會養老保險費的征繳，企業也沒有增加上繳費用的負擔。

第三篇：貧富差距問題及解決措施

如何縮小貧富差距

在現階段收入分配差距的不斷擴大的過程中，我們發現造成收入差距拉大的原因主要有以下三個方面:

一、歷史、社會自然條件、政策的影響。我國國土面積較大，由于各地區位置、自然資源條件等差別很大，造成我國區域之間經濟發展極不平衡，明顯地呈現出東、中、西階梯式發展的格局。加上改革開放以來采取由東向西的經濟梯次推進和區域不平衡發展戰略，客觀上拉大了東部和中西部地區經濟發展水平和居民收入水平的差距。另外之前中央對東部地區以及城市的政策優勢，使得這些地區快速發展起來，造成東西部、城鄉之間收入差距的擴大。

二、市場經濟的公平競爭秩序還未完全形成。自改革開放以來，社會主義市場體系不斷發展完善，市場競爭機制發揮著越來越重要的作用。競爭的結果導致不同勞動者或生產要素擁有者之間的收入差別。一方面，一些非經濟因素影響，使得經濟改革或體制變遷中發生了許多無序的問題，集中到尋租和設租行為、內部人控制、壟斷、腐敗等方面，成為形成收入差距的重要因素，另一方面，在經濟體制轉軌期間，不同地區、不同部門、不同單位的市場化程度有差異，形成相應的收入差距也是必然的。

三、社會保障制度嚴重滯后。隨著經濟的快速發展，社會保障制度建設因為種種原因遠遠跟不上經濟發展的步伐，主要是因為我國人過眾多，國情復雜，從而形成我國目前的“看病難”“上學難”“買房難”新三座大山。社會保障體系對貧困地區，下崗失業人員的扶持力度也不夠大。

因此，要解決貧富差距不多擴大的問題，必須從以下幾個方面入手：

第一，國民收入初次分配要兼顧公平與效率，再分配要更加注重公平。初次分配差距太大，再分配糾正的成本就會過高。初次分配既要體現效率，又要體現公平，關鍵是要提高居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重。我國應國民收入依法完善企業職工工資決定、正常增長和支付保障機制，完善并嚴格執行最低工資制度，建立健全工資支付保障金、欠薪應急周轉金等制度，努力促進職工尤其是一線職工工資收入與經濟社會發展和企業經濟效益同步增長。要建立健全收入分配的激勵機制和約束機制、規范社會分配秩序，加強對壟斷行業收入的監督和管理，強化收入分配稅收調節功能。要扭轉當前收入分配差距拉大趨勢，就必須要充分發揮再分配的作用，關鍵是要加快完善社會保障和公共服務體系。

第二，加強財稅調節。財政政策是縮小貧富差距的強力工具。在收入方面，應創造條件讓更多群眾擁有財產性收入，壯大中等收入群體；應充分發揮稅收調節作用，利用稅收杠桿達到“限高補低”的效果，比如完善個人所得稅收取方式、對高檔商品住房開征房產稅等。在支出方面，應建立起財政增加對民生投入的長效機制，確保財力向基層傾斜、向民生傾斜，比如硬性規定民生支出占財政支出的比重、省（區、市）向區縣轉移支付的占比等。通過提高執法力度，減少稅收漏洞，降低中低等收入所得稅在稅收總額中的比重，開征某些特殊的稅種如遺產稅、財產稅等，縮小貧富之間的收入差距。

第三，大力促進就業創業。充分就業是形成合理收入分配格局的重要基礎。促進就業創業，一靠發展，即通過加快產業發展創造更多的就業崗位和創業機會，比如支持內陸省份發展加工貿易和服務貿易，實現產業發展與勞動力優化配置等；二靠政策，即通過實施更加積極的就業創業政策，扶持更多新生勞動力和困難群眾就業，比如推行免費中職教育幫助農民工及新生勞動力提升就業技能，扶持微型企業發展以帶動大中專畢業生等群體創業等。“就業是民生之本”，擴大就業是縮小我國居民收入差距的根本途徑。要逐步確立有利于擴大就業的經濟結構和增長模式，千方百計增加就業崗位，加快發展就業容量大的第三產業、中小企業和勞動密集型產業，形成更多的就業增長點。

第四，促進城鄉教育均衡發展。縮小貧富差距，既要治標，更要治本。要充分發揮教育作為社會公平孵化器的作用，讓更多的人享受平等教育的機會，不讓處于弱勢的社會成員輸在“起跑線”上。促進城鄉教育均衡發展，關鍵是加大財政投入，補齊農村教育在“軟件”、“硬件”兩方面的“短板”，比如始終保持教育財政性投入占G D P的4%及其以上、加快推進農村中小學校舍標準化、教育照顧好農村留守兒童、完善困難家庭學生資助體系等。

第五，繼續完善社會保障體系。在縮小貧富差距的思路中，不能不考慮社會保障制度問題。從實際出發，既要逐步擴大保障的覆蓋面，又要合理確定保障水平，實現社會保障的可持續性。要進一步擴大基本養老、基本醫療和失業保險的覆蓋面，進一步完善城市居民最低生活保障制度。.政府要正視當前社會保障體制面臨的風險 提高政府的財政支出，切實解決困難地區的社會保障問題。在失業保障金的管理上，嚴厲打擊某些貪贓枉法者將“救命錢”挪作他用的行為。建立對弱勢群體的社會支持和幫助網絡，通過各種措施解決他們的難處。

第六，消除政策性因素，努力增加農民收入，縮小城鄉居民收入差距。我國構建和諧社會的重點在農村，最大的難點也是在農村。增加農民收入是當前經濟工作的重中之重。為此，應推進城市化，使農民向城市轉移，從根本上解決農民收入問題。(1)積極推進戶籍制度改革，減少農民進城的身份障礙。(2)加快勞動就業制度改革，消除農民進城的就業障礙。(3)深化土地制度改革，消除農民進城的產權障礙。(4)建立農村社會保障的基礎框架。

第七，加強法制建設，整治非法收入。要加強市場監督和管理，嚴厲打擊走私販私、假冒偽劣等違規、違法經營行為，要強化對權力的約束，增加執行公務的透明度，制止各種亂收費、亂攤派現象，要嚴懲貪污腐敗、整治非法收入。要通過立法規定公務員個人財產申報制度，增強公務人員辦事過程的公開性、透明性和程序性，完善權力的制約機制，完善稅法，加強征管，逐步消除非法收入形成的條件與環境。以《行政許可法》的實施為契機，加快政府改革，減少審批項目，不斷減少政府對經濟活動的干預，降低因“尋租”和“共謀”等濫用權力的行為而使“權力精英”和“經濟精英”獲得不當利益而引發的貧富差距。

第八，加強對壟斷行業的監管。當前，政府對壟斷行業高收入的調節，只限于個人所得稅，這既不會取消大大高于平均利潤的壟斷利潤，也不會對職工的高收入發生較大的影響。為了解決這個問題，必須借鑒成熟的市場經濟國家的經驗，以法律和規則的形式，對政府壟斷的范圍和壟斷價格等等加以限制。按照國際慣例提高一些壟斷行業的市場準入程度，引入競爭機制，縮小國家壟斷性行業的范圍，減小壟斷行業與非壟斷行業之間的收入差距。對少數必須由國家壟斷經營的行業，要加強對其收入分配的控制和管理，防止該行業與其他行業收入差距過大。

第九，加快西部開發和中部崛起戰略步伐，縮小地區經濟差距。國家應加大對西部地區的轉移支付，加強中西部地區基礎設施建設，鼓勵外地投資者到中西部投資，通過各種形式增強中西部地區的經濟實力，以經濟發展帶動中西部居民收入的增長，縮小與東部發達地區居民收入的差距。加強制度建設，杜絕腐敗和非法收入的渠道；加強收入管理，提高稅收的再分配作用；加快社會保障體制改革和城市化進程，切實保證社會弱勢群體的基本生活。

共同富裕是實現社會主義的根本目標，因此促進經濟發展，增加人民收入，縮小貧富差距對實現和構建社會主義和諧社會至關重要。

第四篇：倉庫問題及解決措施

倉庫存在問題及改進對策

小節內容：

1、倉庫管理混亂現有制度執行不到位

2、原料倉庫物料堆放雜亂，沒有規劃

3、區域劃分沒有，區域標識牌沒有

4、倉管員工作熱情度及積極心態不高

5、倉庫規劃平面圖沒有，需建立組織結構圖。

6、倉庫閑雜人員多，管理不善。

7、倉庫管員服務意識不強。領料員自己隨便找，隨便拿。

8、倉庫管理程序文件沒有，大門旁粘貼基本管理制度。

9、配件設備灰塵很多，很少清理。勤清理勤保養，舊如新。

10、配件生銹，沒有經常保養。

12、沒有倉庫工作計劃，13、建立崗位責任制，明確人員分工。

14、清理報廢、呆滯物料，整理亂堆，堆放物料

15、盤點數字準確、每日清點庫存、核對報表與系統庫是否相符。

16、倉庫物料卡做得蠻不錯，需要賬、物、卡、證，相符才行。繼續堅持。

大節內容：

一、人員業務水平有待提高

目前本企業倉庫已引進ERP管理軟件,但由于本單位的材料員和一些保管員學歷和業務水平較低，缺乏專業的庫房管理知識和計算機技能,所以應當全面提高倉庫管理水平嚴格執行倉庫管理制度，并納入相關人員績效考核。

隨著倉庫步入電子化專業化管理，對倉庫管理人員也提出更高的要求。保管員除了具備必須的業務知識外，還要擁有現代管理知識，按照生產與運作的管理知識，通過現代倉儲物流理論并不斷應用到工作實踐,熟悉庫存物資的屬性，應用6S進行倉庫現場管理，及時準確提供數據，充分發掘倉庫物資的經濟潛力，實現倉庫管理新的飛躍。因此,要定期對庫房管理人員進行培訓，并制定激勵措施,調動員工的積極性。

二、物資儲備不夠合理，導致庫存資金很大。

庫存控制是企業物資管理核心之一,目前公司在庫存控制方面存在兩種現象：一種是有的物資早已淘汰，超儲積壓，占用大量庫存資金,也為盤點、清理、對賬等工作帶來不便。另一種是因為倉庫管理的混亂不能準確掌握庫存情況有的材料庫存短缺,影響到企業的生產,增加急用料,使物流成本、采購成本上升。

我覺得改善措施：a：合理儲備物資,調整庫存結構，對于任何企業而言，保持一定的庫存是非常必要的，合理庫存可以使企業整體運作變得更為高效順暢，若庫存控制管理不當，將會給企業帶來缺貨率高，補貨不及時，庫存周轉不靈，或者無效庫存多，資金積壓，增加企業生產經營成本，給企業的生存與發展帶來影響。因此,對庫存進行有效的控制管理,合理安排物資品種和儲備比例尤為重。

b：建立對于多方有效的管理機制，對于多報不領或以領代耗的情況，應由用料單位和物資供應部門的相關人員進行溝通，建立一個對于多方都有效的約束管理機制。對于出現的缺貨、或者庫存物資過多的問題，不僅僅追究某個部門的責任，其他部門相關的人員也應承擔責任。否則用料部門多報計劃,物資供應部門全部采購，無法徹底解決庫存居高不下、物資供應部門的倉庫與用料單位的小庫并存的問題

c：供應與需求應更緊密的聯系 物資供應單位與需求單位需要更緊密地聯系起來。物資供應部門應多了解用料單位急用還是備用，具體什么地方用，用料單位應多了解庫存有多少,有沒有代用物資，有保障的供應時間長短等，減少供需過程中的脫節和超額采購問題。充分利用現有庫存，發揮庫存物資的作用，盡量提高庫存周轉率,減少報廢。d：及時處理倉庫里的退回物資和積壓呆廢料減少資金占用，退回物資應首先檢驗性能好壞以及能否再利用，可用物資重新入庫，且有優先使用權，不可用物資做報廢處理。物資供應部門應定期對庫存需要進行調整，對于多年不動的物資、超過使用年限的物資和確定今后不會再使用的物資及時進行處理報廢。報廢時可以根據當月的實際財務狀況調節報廢數量與金額這樣可以調節當月利潤，對公司有稅收的好處。積壓物資的處理應形成制度化和常態化,及時消化公司的不良資產,為公司減負。

充分發揮倉庫在庫存控制中的作用 不能以傳統的認識認為倉庫只是存儲物資的場所，實現對物資收發料動態管理，對倉儲物資動態、周轉天數等進行統計,及時反映物資收發存動態、超儲、積壓和不合理庫存物資信息,有利于庫存資金分析,優化庫存結構,加速資金周轉,為決策提供依據。

三、倉庫消防、防盜安全管理制度的建立。

1、倉庫防火安全管理

消防水池必須確保水源充足，并備有消防水桶；滅火器必須按時按規定進行藥物的更換，確保器材的有效使用，倉庫安全管理人員必須維護好所有消防器材和設施，確保其可靠有效，并掌握其使用方法及安放位置；對各類電源的控制部位要心中有數。

2、防盜安全管理。

監控系統管理規定： 監控系統24小時運行，每隔5分鐘自動存檔畫面一次，專職人員負責記錄，如畫面出現可疑人員，應馬上記錄時間及其相貌特征并上報，安全管理人員必須認真嚴格按照倉庫安全管理制度和工作要求，履行工作職責，確保倉庫安全，安全管理人員必須隨時進行安全巡查，對各個部位進行細心的檢查，特別是夜間的巡查。對嚴格遵守管理制度，并做出良好成績的將給予精神和物質的獎勵，對違反管理制度并造成不良后果的將給予嚴格的處罰(行政處罰 經濟處罰或并處解除勞動關系)；對玩忽職守，造成事故，產生嚴重后果的交由司法機關處置。

總結：

倉庫是企業存儲和保管物料的重要場所,倉庫管理是企業物流管理的核心工作是企業供應鏈管理中一個基礎環節,與其它部門息息相關。庫存控制水平代表了一個企業總體的管理水平,高效的庫存控制管理是企業經營革新、降低成本的重要一步,如何改進與提高庫房管理水平,對企業保證生產供應、節約成本、提升企業競爭力具有現實意義。要更好的實現企業倉庫管理,需要加強企業各部門的協調溝通順暢，生產才能正常有序的進行。倉庫管理在企業物流環節和價值環節中均是不可或缺的關鍵環節,是企業順利生產和高效運作的后勤保障。企業通過不斷提高倉庫管理水平,保證生產供應,節約物流成本,同時降低庫存資金占用,從而為企業創造良好的經濟效益。

第五篇：淺談合同管理存在的問題及解決措施

淺談合同管理存在的問題及解決措施

法律事務及合規管理部 何玉鳴

什么是合同管理？有的人將合同的訂立視為合同管理、有的人將合同管理視為合同文件管理、有的人將加蓋印章行為視為合同管理、也有的人將審查合同視為合同管理，這些觀點都是片面的，不利于合同管理制度的建立和完善。合同管理是指以實現合同價值為目的，以合同為管理對象，依照法律、法規等規定，在合同從準備、談判、訂立、生效、履行、變更、解除、爭議解決、終止直至立卷歸檔整個過程的管理行為。其可分為三個部分：事前管理（合同書形成過程）、事中管理（合同履行過程）和事后管理（如合同不適當履行時，違約責任的處理等）。

我公司的合同文書主要有兩大類，一類是商業合同（信托和固有業務涉及的法律文件），一類是勞動合同（不在討論范圍）。合同種類繁多、數量巨大及管理制度的不健全，使得合同日常管理難免存在疏漏和不暢，了解和分析現行的合同審查流程和管理職責有助于合同管理制度的規范化，有助于合規建設的推進和合規文化的建立。通過對合同審查工作的總結和分析，發現并提出存在的下列四個主要問題及解決措施。

一、存在的主要問題

（一）合同管理的模式問題

通常情況下，多數公司的合同管理模式一般采用公司法律事務管理部門統一歸口管理和各業務部門（合同承辦部門）分級管理的模式。法律事務管理部門作為合同的統一管理部門，對合同的簽訂和履行負有規范、監督、檢查和指導的職責：如審查合同文本的合法合規性；獲得業務部門所有合同臺帳和履約情況統計報告以便用于監督和檢查；有權在第一時間獲得公司內部和外部自查和他查反饋的意見并提出整改建議；具有和業務部門、相關職能部門及外聘專家就合同審查事項進行溝通的權利等等。但目前公司合同管理并沒有實行正真的合同歸口管理，法律事務管理部門無法掌握合同履約情況，法律事務管理部門、業務部門、相關職能部門及外聘專家之間缺乏有效的溝通機制，合同管理模式為粗放式管理模式。例如，公司合同文本的編號隨意性較大，存在各部門自行編號、各承辦人員自行編號、同類型和不同類型的關聯合同編號沒有統一標準等情況，其不利于合同文本的歸檔和查詢，合同編號的規范程度是一個公司的合同管理狀況細節的反映。另外，還存在業務部門對合同的訂立、履行和執行的全過程所應擔負責任的認識誤區，甚至個別觀點認為法律事務管理部門應負合同的全部責任，這些情況都不利于合同的日常規范管理及責任人制度的建立。

（二）合同管理的制度問題

建立合理的合同管理制度是合同管理規范化、制度化、效率化的前提和基礎，合同管理制度應包含合同承辦人制度、審核會簽制度、審查制度、監督和檢查制度、重大合同備案制度等，其主要內容為：合同的歸口管理；合同資信調查、審查、審批、會簽、登記、簽訂和備案；授權書的簽發和管理；合同示范文本管理；合同專用章管理；合同履行與糾紛處理，合同定期統計與考核檢查；合同管理人員培訓；合同管理獎懲與掛鉤考核等。通過建立合同管理制度做到管理層次清楚、職責明確、程序規范，從而使合同的簽訂、履行、糾紛處理和考核都處于有效的控制狀態。目前公司在合同管理制度上存在一些問題。例如，沒有建立合同歸口管理制度；部分項目資信調查存在內容不詳實（如資料的準確性、真實性和合法性）、調查程序簡單復制及調查結論的同質化；對合同變更、履行缺乏有效監督；合同歸口管理部門缺少合同履行資料，以至無法監管；合同示范文本未能有效使用；缺少有效的合同責任人制度、考核機制及獎懲措施等等。

（三）合同審查的法律建議未能被充分注意

合同審查包括業務審查和法律審查，法律審查是合同管理的核心環節，其審查目的在于解決三個問題：一是合同的合法、合規性，審查內容包括：當事人有無簽訂、履行該合同的民事權利能力和行為能力；當事人的意思表達是否真實、一致；合同是否存在法律規定的無效情形；簽字的合同經辦人是否獲得有效授權；關聯合同的實際簽訂程序是否符合法律法規或公司內部規定。二是合同的嚴密性，審查內容包括：約定條款是否存在違背法律、法規和政策文件的情形；合同當事人的權利、義務之間是否存在沖突；合同應具備的業務上條款是否齊全；文字表述是否確切無誤且無歧義。三是合同的可行性和利益性，審查內容包括：合同當事人特別是對方是否具備履行合同的能力和條件；預計取得的利益和可能承擔的風險；是否對合同非正常履行時可能遭受的經濟損失進行預測。目前公司在對待法律審查建議是否被有效采納上存在一些認識上的偏差。例如，對合同的當事人、內容和形式上提出的法律建議，尤其是技術性合同條款，個別人員存在理解上的偏差，從而影響合同風險防范措施的建立。有的業務人員盲目遵從商業習慣，抵制法律事務管理部門對業務工作的正常監督，對潛在的法律風險不管不顧，產生法律糾紛后卻又責怪法律事務管理部門失職。

（四）重視靜態管理、忽視動態管理，合同履行監控不足

在合同的履行、變更或解除、終止過程中，有效的合同履行跟蹤、監督、管理和控制機制的缺乏是合同糾紛多發的主要原因，這也是合同管理的重點階段。合同履行是指對合同約定的權利和義務的執行，這需要合同承辦人的細致周密工作；履行監控是指為保護合同的正當履行而建立的合同執行調整和控制制度。履行監控機制的建立的前提是合同管理機構、人員和職責制度的落實，合同臺賬、檔案制度的建立健全，如此才能使得合同管理制度化、簽約和履行行為規范化。對合同履行的監控，目前公司存在不足之處，如給與合同談判等前期階段的關注度、經費和人員等方面的投入比例，而對合同簽訂之后的合同履行階段，則往往存在重視不足、管理不到位等情況。

二、解決措施和合理化建議

（一）建立合理、有效的合同管理模式

建立健全合同管理制度，要注意三個方面。首先，落實合同管理的機構、人員配備和人員培訓，建立合同歸口審查和分級管理制度，使合同管理逐步規范化、制度化。其次，明確合同業務部門和承辦人、合同審查部門和承辦人、合同批準機構和人員及合同歸檔部門和承辦人的職責。最后，規章制度一經制定，除了嚴格遵照執行外，還應有相應的措施以保證該項制度的得以更新，以適應法律法規、政策方面及商業習慣的變化。

合理的合同管理模式不應是靜態的、不應是針對某個時點、也不僅僅是某個部門的事務，而應該是動態、連續、相關責任部門共同的管理過程，其中包括：對合同相對人資信狀況的調查、合同條款的談判、合同樣本的起草和制定、技術性條款的設立、特別條款的約定、爭議事項解決機制的設立、合同的簽訂、合同的履行及爭議發生時相關部門的聯動等一系列環節。合同的法律審查就是圍繞這一系列具體環節而展開的風險預防和實時控制活動，是整個合同管理的核心，但其也離不開相關部門依各自職責和從各自角度的密切合作。在具體操作上，對合同管理實行歸口、分級、劃塊管理模式；合同歸口管理部門為合同一級管理部門；負責為業務部門提供法律服務，建立健全合同管理制度，監督檢查和考核合同管理情況，參與重大合同的論證、談判、起草、審查、簽訂及合同糾紛的處理，統一管理法定代表人授權委托書和公證事宜，負責合同備案文本的管理，考核合同管理人員，組織合同管理知識培訓等；各業務部門為合同二級管理部門，負責本部門的合同立項、可行性調查、文本草擬、簽訂、履行、爭議解決和履行過程中的檔案管理等，并向合同歸口管理部門定期匯總、上報合同履行情況；相關部門負責合同專用章的使用及合同履行完成后的文本歸檔工作。

（二）切實把好項目調查、合同審查和履行監督環節

在談判和簽訂合同時，嚴格審查合同當事人的主體資格、資信情況和履約能力，必要時可向公司要求法律事務管理部門配合協助調查。業務承辦人員應對涉及的業務事實詳細告知合同審查人員,在對合同背景了解的基礎上認真對合同條款加以推敲，確保合同應具備的條款齊全、準確；確保文字表述確切無誤，避免條款之間的矛盾性；使用格式合同時應注意避免存在免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利等情形出現；對加強對合同變更、新增程序文件的管理；及時適當履行發送正確的函件等通知義務；重視證據（資料）的保留及保證其有效性；及時行使合同權利以確保訴訟時效。同時，可建立重大項目和合同專項審查管理制度。

（三）提高合同管理人員素質

加強合同管理部門和合同管理人員，特別對管理層和機構的培訓應是公司合同管理的首要任務，如此可以提高全員的合同管理意識，產生“業務未動、法律先行”的全局觀念。提高合同管理人員素質首先是做好下列兩個方面：一要選好合同審查和管理的專職人員；二要建立崗位責任制，明確責、權、利。除此之外還應加強業務和法律培訓，法律培訓應側重《民法通則》、《合同法》、《信托法》、《擔保法》、《物權法》、《公司法》及《刑法》等基本常識方面。通過學習培訓，使得公司全員都能掌握基本法律知識和簽約技巧。例如，能區分和認識到要約和要約邀請的不同構成要件和法律后果；能區別沒有代理權、超越代理權和表見代理的差異；能認識無效合同、可撤銷合同和有效合同的差別；在合同簽署過程中，合同承辦人會有意識地看擬蓋章的合同全部條款是否與已審查的合同條款相一致，合同對方加蓋的公章是否為有效的公章（而不是加蓋部門章，分公司是否獲得總公司授權，簽字的經辦人是否有有效的授權書），加蓋的公章是否清晰可辨及擬蓋章處的合同主體名稱是否與合同約定權利義務一致（如有的合同保證人名稱被變更見證人），在合同文本上修改過的地方對方當事人是否蓋公章予以確認；此外，還能加強和提高防詐騙（刑事）、反欺詐（民事）的識別能力等等。

（四）建立靜態和動態相結合的合同管理制度

采取靜態和動態相結合的管理方式，以減少合同管理中期和后期爭議的發生及避免措施建立的滯后性，對合同的履行情況進行全程跟蹤。在合同糾紛處理完畢后，公司應對整個事件過程作出評估和總結，在根據成因分清責任基礎上實行責任追究制。例如，對合同的履行和資金劃付予以監督和管理，通過監督可以知道各類合同的履行情況，及時發現影響履行的原因，以便及時向相關部門和機構反饋，防止或降低違約行為的發生。合同資金的劃付、匯入及合同清算作為合同履行的主要環節和內容，可由業務部門、財務部門、法律事務管理部門密切配合把好此環節。

縱觀當前市場，對合同法律風險的控制，多數公司存在重訴訟、輕預防的心理。事實上，對合同法律風險的控制，一個公司的核心能力并非是其訴訟能力（具有不可控制性），而應該是合同的管理能力（具有可預期性）。健全的合同管理將能有效地防止決策的隨意性、準確地分析和判斷交易對手、設計出技術性條款、妥善處理履行中出現的問題、合法合理地解決糾紛等。合同管理能力的提升能有效地避免不必要的爭議和訴訟出現，而且相比訴訟，合同管理的成本也小得多，同時，其還能化解不特定的法律風險出現。因此，提升合同管理能力和完善合同管理制度是公司追求的終極目標，是公司合規管理的重要組成部分，是公司“重合同、守信用”企業文化形象的體現，更是公司依法治企和建立現代企業制度的有力保障。