第一篇：富士康培訓資料

待續改善入佳境

持續一個月的“迎千禧·品質月”活動已經結束。回顧一個月的推動歷程,可以說,這是全員參與共同改善的一個月,這是部門協作相互融合的一個月,這是渴求新知團隊學習的一個月。

新生沖件自10月30日“迎千禧·品質月”誓師動員會以后,即按照品質月的總體規劃積極穩妥地展開工作。下面我就新生沖件的總體活動作總結:

第一,積極宣導,營造聲勢

充分利用宣傳手段對全員進行品質意識的灌輸和教育。本月我們共制作各種品質宣導標語22幅:

1.創5S奇跡,爭品質第一;

2.一絲一毫關乎品質,一舉一動系于安全;

3.給客戶最優的品質,給自己最佳的環境;

4.開機不忘自檢,關機不忘保養;

5.全員參與力量大,品質生產靠大家;

6.品質就是企業的生命;

7.品質就是客戶滿意;

8.小問題,老地方,常是品質的致命傷;

9.人的品質就是產品的品質;

10.不接受不良品,不制造不良品,不流出不良品;

11.沒有好品質就意味著明天不會有訂單;

12.產量誠可貴,品質價更高;

13.品質是價值與尊嚴的起點;

14.品質是第一要務;

15.品質的好壞在于每個人的工作態度;

16.品質是一種心態、一種習慣、一種結果;

17.達成零缺點,責在你我;

18.不把品質交給人為因素、不把品質交給前站的制程、不把品質交給不合格的人、不把品質交給不遵守規格的人;

19.品質就是客戶愿意用兩倍的價格來跟你買,而且還很高興;

20.不使用過期無效之文件;

21.不使用未按規定檢定的檢治具;

22.品質稽核是規范品質行為的關鍵步驟。品質宣傳條幅2幅: 學無止境善無止境,永不滿足入佳境;積土成山積水成河,持續改善達目標。制作品質宣傳看板4期:

第一期:現場管理與品質專欄;

第二期:QCC活動宣導專欄;

第三期:QC七大手法專欄;

第四期:解決問題九大步驟

第二,挖掘問題,積極改善

為了利用品質月的機會使現場問題得到大的改觀,我們生產部門把現場急需解決的問題點匯總出來,并進行層別。把自己能解決的問題落實下去限期整改;把需要相關部門解決的問題呈給各部門主管,請求協助解決。

本次品質月活動我們共挖掘問題108項,已進行改善的項目有76項,現正在改善中和列入改善計劃的有32項。其中生產需解決的問題40項,有35項已得到改善,有5項正在改善中,本次的改善比較大的項目有: 分享中人網·共建中人網

1.毛絲問題得到較大的改觀;

2.由于模工力量的加強,模具改善的思考面傾向于從根本上解決問題;

3.企劃部門的窗體流程整合;

4.生產部門的生產異常報告制度、產線在制品管制、現場5S改善、品管圈活動推動、生產日報、報廢品統計分析(周/月)、工時損耗統計(周/月)、模具問題點統計(周)、設備稼動率統計分析之完善與建立,生管作業計算機子系統之建立;

5.設備方面在產線各種附屬設備的制作(如:中轉站、包裝臺、照明等提供了有力支持);

6.11月份客戶抱怨次數為零次。

第三,依章管理,增補制度

健全的管理制度,是我們進行依章管理的基礎,本月我們新增加了5項管理規定:生產異常報告制度、產線在制品暫存管理規定、交貨標簽作業規定、生產現場安全作業補充規定、包裝臺(中轉臺、沾濕臺)定置管理辦法。

第四,渴求新知,團隊學習

本次品質月活動,我們進行了整整一個月的教育訓練。本次教育訓練的課程包括品質意識、現場管理與品質、模具基本結構、攻牙機(沖床、整平機)的調整、品管及品檢規格等基本技能、基礎知識之教育訓練,另外為了配合新生沖件QCC活動的展開,對全員進行了QCC基本理念、運營方式、運營技巧等方面的教育訓練,特別是對全技員、線長、組長以上干部重點進行了強化訓練。在本次的教育訓練學習心得中,我們的學員都表達了這樣的心聲:

A.通過這次教育訓練,他們學到了很多以前不知道或聽都沒有聽說過的東西;

B.本次教育訓練活動的系統性,使他們感受到所受的教育是全方位的、全面的;

C.本次教育訓練的講師們都能夠聯系實際,講課生動活潑,學員們參加的熱情高;

D.希望以后能多舉辦這樣的教育訓練活動。

第五,推動QCC,使品管活動扎根基層

本次后半期的教育訓練基本上是在為QCC活動的展開做準備,這次品管圈活動的推動思路是這樣的:教育訓練→成立推委會→組織試驗品管圈(10個)→正式品管圈推動活動→品質月改善成果報告表彰

以上是新生中心品質月活動的簡單回顧。在這一個月當中,我們確實看到了每一位員工蓬勃向上的精神和旺盛的求知欲及其巨大的潛能,他們才是我們品質改善的真正動力。有道是“尊嚴來自于實力”,那么我想實力就是個人素質+團隊精神。讓我們繼續把品質月當中激發出的這種工作熱情和工作精神保持下去,不斷追求,不斷進步。

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技能鑒定為人才定位

一個合理利用人才的過程大致可以概括成十六個字,“人備其才”,“人識其才”,“人用其才”和“人盡其才”。

我們對人才培育的投入很大,也取得了相當好的成效。這種投入的目的就是為了“人備其才”。

那么經過培養的人才應該怎么來用呢?這是一個十分嚴謹的問題,來不得半點的馬虎。我認為最關鍵的是要把握好一個“識其才”和“用其才”的問題。也就是要先對人才進行能力定位,然后再進行崗位定位。其中人才的能力定位是人才崗位定位的重要前提和參照標準,因而也就顯得尤其重要。

技能鑒定正是建立在人才能力定位目的之上的一項制度,我們將它作為人員晉升、薪資調整和職能調整作業的重要依據。下面就我們在技能鑒定制度的建立及其推動上面所采取的模式及其考量出發點談談我的看法。

一、持續的教育培訓

教育培訓工作是由技委會來主導規劃的。首先要針對不同職系或工種(如成型加工、成型模具維修、成型模具設計、成型設備維修、成型產品包裝等)制訂出各自的教育培訓計劃,經技委會會議討論通過后,再由技委會討論確定相關課程之講師名單。接下來由各講師提前編寫好教材和考試試題交技委會和部門主管審核,審核通過后方可由技委會排配正式展開教育訓練。這項工作的重點在于:

1.課題針對性要強。對新進員工要進行系統性的全套訓練。對老員工而言,因為培訓的目的在于能力的精進和作業手法的規范化,或者是新技術、新材料、新方法的應用與推廣,因而其針對性更強。

2.課題務實性要強。培訓目標一旦確定,我們要考慮的即是如何盡快的讓受訓對象掌握相應技能并應用到工作中去。

3.理論和實踐要相結合。以往我們的教育訓練把理論課和實踐課分得很開,現在要改過來,讓受訓人員知其然并知其所以然。比如我們在講塑料產品在應用PPS、PA6T等高溫材料時,要用高模溫,以前講師就講:PA6T要用120℃的模溫,PPS要用140℃的模溫,這是規定,各位要嚴格執行。現在,我們會讓大家從結晶度、結晶速率、粘度等各項材料物性指針上來認識為什么它們要用高模溫。

4.講師要嚴格挑選,教材要嚴格審核。講師的選擇與教學效果關系甚大,不容忽視。教材則關乎學員所學知識的正確性、準確性、完整性、全面性等,更是應該“重點監控”。

教育訓練工作不能走形式化、過程化,應要求實際化、效率化和達標化。這樣的教育訓練工作才能讓參加的人員學到知識技能,才真正為“人備其才”打好基礎。

二、全面技能鑒定

全面技能鑒定應該包含三部分:一是技能鑒定試卷考試;二是實際操作技能鑒定;三是學習心態和學習能力的評定。試卷考試的目的是為了檢驗人員的知識能力,檢驗人員是否在用頭腦和知識在做事情;實際操作鑒定是為了檢驗人員能否將理論應用于實踐,將其知識轉化為生產力;學習心態和學習能力評定則是為了定位人員的發展潛力。這三者同等重要,應該綜合考評。這項工作重點在于:

1.考試考題要全面廣泛,但又要突出重點。比如模具維修人員的重點考核內容應該是模具維修保養,模具鉗工組立,模具不良改善等方面,但我們另外還要考他識圖能力、產品不良認知、模具結構及功能等內容。因為模修技能的提升與這些相關知識的具備程度是息息相關的。

2.考題要與人員工作性質緊密結合,注重實用性。比如設備維修人員要考機器、外圍設備、工程預算等內容,但如果拿塑料原料的粘度、含水率來考他們就不太適合了。

3.實際操作鑒定要考核細致,動作過程要詳細列舉打分。比如我們來考機臺操作員的架模調機水平,我們要細致到看他在打壓塊螺絲時是否先打對角螺絲,看他在成型條件調整時計量、速度、壓力和時間的調節順序是否正確。而并非只去看他有沒有把產品做出來。

4.學習心態和學習能力的評定,需客觀地對人員發展潛力作出評價。人才的選用上亦應以發展的眼光來看待。

技能鑒定的整個過程是要嚴密規劃、周密安排的。對主管來講,是要借助檢驗下屬和發現人才,對參加鑒定的員工來講,是要在此一顯身手,展現個人才華和能力,因此,對雙方來講都非常重要。為了避免結果“失真”的不良后果,組織者和規劃者的工作要做到細致嚴謹,有時候要有所創新。比如,我們在試卷考試時,放棄了傳統的百分制,而將成型包裝、成型操作、成型模修、成型機修和成型開發的試卷分別出到346分、320分、360分,380分和320分,避免了當題量大(因考核內容全面)時采用百分制計分不合理之弊端。只有技能鑒定的結果能真正反映個人的技術能力,我們才達到了“鑒定”的目的,“識其才”才不至于是一句空話。

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三、為人才定位

技能鑒定的結果應該作為人員工作崗位調整、人員晉升與薪資調整的重要依據。鑒定合格者方可擔任相應之工作職務,鑒定優秀者可擇期參加更高階之鑒定,而不合格者則應予以降級任用甚至淘汰。其目的在于創造一個公開、公平、公正的良性競爭環境,為公司合理利用人才提供有力保障。

技能鑒定和人才定位檢討需持續進行下去,產品在變化,知識在更新,社會在進化,公司亦不斷地創新和蛻變,我們希望全體富士康同仁們亦以快速的成長和進步融入到這個大家庭中,共創富士康美好的明天!

CCBG富弘成型部 甘立青課長分享中人網·共建中人網

經營自我

在座的各位同仁:

晚上好!

今天晚上和以往有所不同,我不是來給大家講課,因為我也和大家一樣,都是工作在生產一線的作業員。我站在這里,只是來和大家聊聊天,故不用記筆記,也不會考試,大家可以暢所欲言,說出自己的心里話。

大家看見中間的四個方框很奇怪吧?這就是我今天所講的題目。在我講完之后,由我們所有的同仁來共同總結今晚的內容,好不好? 我們都是公司從全國各地招收過來的作業員,有的剛走出校門,有的來公司已一兩年了,在這一兩年中,我們在座的所有同仁始終工作在生產一線,“熟悉得不能再熟悉的幾種產品、幾個動作,還在日復一日地重復著。”大家認為是不是這樣呢? 那位舉手的同仁,請問你有什么話想給大家說呢? “我在沖壓現場干了一年多了,除了沖壓,我總覺得沒有什么進步。” 請坐。

各位同仁都有這樣的想法吧!是不是真的是這樣呢?我想先給大家講個故事。古希臘有位青年,很是聰明能干,他認為自己和亞里士多德一樣了。

有一天,亞里士多德和他在路上相遇,亞里士多德很禮貌地招呼他:“你好,我可以問你一個問題嗎?” 青年有些受寵若驚。

亞里士多德問他:“你說世界上是先有雞還是先有蛋?” 青年想雞是從蛋里面孵出來的:“肯定是先有蛋。” “而在沒有雞的情況之下,哪兒來的蛋呢?” “那先有雞。”

“可你剛才說是先有蛋啊。”

青年有些惱怒:“我也想問你一個問題。” 亞里士多德微笑著點點頭。

“那我也問你,世界上是先有雞,還是先有蛋?” “不知道。”

青年笑著說:“你還不是和我一樣,也不知道。”

亞里士多德卻說:“不一樣。你是以不知為知,而我卻是以不知為不知。以不知為知非知也,以不知為不知非不知也。”

各位,這個故事的經典之處,我想大家都明白:“以不知為知非知,以不知為不知非不知也。”它給予我們的警示,就是應該認真地去學習,去努力提高自己各方面的能力。對于我們的工作來講,也還有許多東西值得我們去探討和學習。例如:在工作中,你是不是對該產品的工藝流程有不同的意見?是不是感覺到線組長在人力調配方面存在著一些不足呢?這種產品在第一道工序連續模生產過程中總是帶料,你是不是能夠試著向模修提出修理的個人意見呢? 通過以上的故事和問題,我想大家都知道我所講的問題點了:應該知道自己不知道!因為只要有這種感覺的同仁,才會拚命去學習,去讓自己“知道一些”,從而不斷提高自己。各位同仁想進步是應該的,是可以理解的,但進步完全靠你的個人努力學習。作為公司來講,她不可能給我們所有同仁進行系統信息、行政管理、品管系統等全方面的教育訓練,這里面存在著一個“專而精”的理論。當你因工作需要,或走上不同的工作崗位之后,相信公司又會投入很多的人力物力和財力,來對你進行教育訓練,提高你的知識水平。

各位親愛的同仁,總裁有一句話給我很深的印象:“走出實驗室,沒有高科技,只有執行的紀律。”各位同仁在遵守的過程中,在約束著自己的行為,因而也在不知不覺中提高著自己的素養。另外,生活在這樣的國際化的大企業中,良好的企業文化的熏陶,先進的信息系統、管理系統在各方面的知識輻射,我相信其實你已有很大的提高,不信,你和剛進來的時候比比看,是不是有很大的進步呢?

“經營”這個字眼大家一點都不陌生。現在所處的是知識經濟的時代,它無時不在,無處不在。而對于我們來講,經營之標的是什么?其實在許多的大型集會上,從經理到各級主管都經常性提到這個字眼“經營自我”,我想我們經營的目標就是自己。經營不外乎“買”和“賣”,而我們該怎樣去做呢? 首先,我們需要不斷買進配件商品——知識,然后進行組裝,以豐富自己的頭腦。方式我認為有兩種:(一)通過直接付酬的方式來獲得。例如掏錢進各種培訓班。買專業知識書刊、各種學習工具來進行自學。(二)不付酬或不直接付酬的方式,即“拿來主義”。只有這種方式獲得知分享中人網·共建中人網

識最直接、效果最快最好,例如前代人留下的各種不用再證明的經驗知識,公司組織的各種教育訓練,各種各樣的技術經驗交流,技術好的同仁對你手把手的傳授,等等。不管你所選擇的方式怎樣,我們都必須認認真真地提高自己的方方面面,然后“賣”。有同仁會問,怎樣算是“賣”呢?作為我們來講,“賣”就是表現自己,推銷自己。但有一個原則,就是你必須把自己融合到集體這個團隊中去,去增加團隊的力量。道理很簡單,當你脫離團隊,即使你再優秀,公司也只會選擇團隊,而不是你一個人。經過一段時間的努力,公司將你提到領導崗位,年底給你加薪晉升資位,這就是“賣”的體現:你得到了公司的認可和贊賞,你經營自己很成功。

“在這一年多的時間內,我沒有加薪,也沒有晉升,而又沒有淘汰出局,我有一些不明白。” 請坐。

我可以明確地告訴這位同仁,這件事說明了兩個問題:(一)你的努力不夠;(二)公司沒有淘汰你,是因為她發現你有潛質,在期待著進步,在給機會你進步,如果你還不可能進步,“逆水行舟,不進則退”,淘汰是必然的事,只是時間的問題。

好了,我講的已夠多的了。我相信各位同仁知道我今天所講的題目了吧?——“經營自我”。如所有的同仁在以后的工作中,不斷進步,不斷取得好的成績,這就是我今晚最大的收獲。謝謝大家。

PCE 劉明祥

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企業教育塑造長期競爭力

企業教育是企業管理中的重要組成部分。我們知道,一個企業的發展,離不開兩類資源:一是自然資源,二是人力資源,而占主導作用的還應該是人力資源的不斷開發和利用。在社會生產力和科學技術迅猛發展的今天,人力資源的開發將越來越顯得重要,而人力資源的開發,除了個體的自身素質和后天學習外,還依賴于企業的再教育。因為個體所掌握的知識和技能可能與其所從事的職業尚有一定的距離或者關系不很緊密,這就會導致個體在工作中出現力不從心或不稱職的情況,故而需要企業對其進行再教育,以適應現有工作環境,使其知識和技能順利轉軌,最終成為企業所需人才。

由于企業教育跟目前中國學校所實施的素質教育一樣,都是無現成的法則可循,因而企業只能在借鑒他人經驗的情況下,具體情況具體分析,在實踐和摸索中進行。筆者從事中學教育一年,結合本人工作環境,在此,談談企業如何搞好企業教育,僅供研討。

為什么要重視企業教育

企業教育是企業生存和發展的需要。一個企業,跟人一樣,也要新陳代謝。雖然目前你的企業人才尚夠(目光短淺者的觀點),但保不準有些人才會離職、老化,況且,一個企業要有活力,必須經常補充新鮮的血液,而這些新鮮血液從何而來呢?當然要從外面引進來。但新員工對該企業不甚了解,企業的經營理念、從業精神和運作模式他們還不太熟悉,這就需要進行崗前培訓,讓其認識企業、了解企業。大家所熟識的肯德基、麥當勞,可說是世界快餐業的龍頭。公司對經過嚴格考核后錄用的員工要進行嚴格的培訓,合格者方可上崗,不合格者或繼續培訓或解聘。另外,公司還對在職員工進行定期或不定期的崗后培訓,以提高員工的業務水平。一個不重視企業教育的企業,隨著社會的進步,它必將會被無情的企業競爭所淘汰。在七八十年代,中國湖北的長江音響可謂家喻戶曉,其生產的“燕舞”牌收錄機曾唱遍中華大地,它在當時的電子行業還算占有一席之地。但在激烈的競爭面前,長江音響滿足于當時自身的優越狀況,企業不思進取,產品沒有推陳出新,企業教育滯后,員工嚴重老化,而新員工的知識和技術都相對缺乏。在當時VCD行業剛起步的情況下,長江音響本來準備上一條VCD生產線,但因技術和其它問題被無限期擱置。技術不能攻關,是由于專業人才缺乏,企業教育沒有得到重視。后來,長江音響連年虧損,資不抵債。最終,這顆電子巨星還是隕落了,這其中的道理,便是忽略了技術,忽略了培養人才。因此,我們要把企業教育擺在正確的位置上,認真搞好企業教育,從而促進企業健康、穩步發展。

如何搞好企業教育

企業教育要分層面、分階段進行。所謂分層面,就是依被教育對象知識和能力的不同而將其分為幾個層次,依層次而做到因“層”施教。所謂分階段,是依被教育對象的學習規律而將企業教育分步驟、分階段,梯級式進行。任何教育都不能急于求成,一蹴而就,而要一步一個腳印,由淺入深,分期完成。對于一般企業來說,企業人才可籠統地分為三個層次:1.中高級人才;2.一般技術人員和管理人員;3.一般作業員(普工)。下面,筆者就如何搞好這三類人才的教育作一下探討:

(一)中高級人才的繼續教育。對于中高級人才來說,他們已經掌握了豐富的社會科學知識,經驗豐富,技術全面,他們的發展關系到企業的管理創新、技術革新和產品翻新等一系列問題。因此,中高級人才的繼續教育對企業的發展尤顯重要。企業對其可采取帶薪考查和學習的辦法,學習先進的管理方法和技術,此外還可以高薪聘請國內外知名專家來企業講學,這些都可以促成本企業中高級人才知識和技術的全面提高。另外,在企業內部還可組織中高級人才互相探討,能者可在企業內部中高級人才研討會上講學。中高級人才是企業發展的生力軍,在具體而繁雜的企業教育中不容忽視。

(二)一般技術人員和管理人員的再教育。一般技術人員和管理人員是技術革新、產品開發和管理優化的具體實施者。企業可組織本企業內部中高級人才對其進行專業培訓,可舉行專題講座、專題探討,從而做到企業實現自我調節,個體實現自我提高。另外,企業還可以實行“一幫一”原則,即一個中高級人才選一個責任心強、事業心強、上進心強、有較強能力的一般技術人員或管理人員,重點幫扶,專人輔導,使其向中高級人才轉化,這就達到了企業自主培養人才的目的。有些學校對新教師就采取這一原則,即老教師帶新教師,這一做法效果很好,使新教師的教學水平提高很快,現代企業不妨予以借用。

(三)一般作業員的技術培訓。作業員占了員工總數的大部分,他們是主要的生產者。搞好作業員的專業培訓,有利于提高員工的整體素質,有利于提高產品質量和競爭力,降低成本,降低物耗。那么,企業如何搞好作業員的崗前崗后培訓呢?

1.優化講師結構。企業教育需要一批有較高素質的講師隊伍。“學高為師,身正為范”,一個合格的講師應該是一位知識豐富、專業技術過硬的人,不然,既不能教好學員,也不能在學員中樹立威信。講師應該懂得教育心理學,懂得如何揣摩學員的心理,應該能夠做到“三個駕馭”,即駕馭技術、駕馭學員和駕馭課堂,這樣才能在具體的講學中取得滿意的效果。

2.優化作業員結構。企業招用作業員不能無的放矢,盲目而行。招用的作業員,也應該有一定的知識和能力,不然,講師再優秀,講課也只是對牛彈琴,員工個人技術水平也得不到明顯的提高。從根本上說,這是不利于企業發展的。在知識經濟時代,企業只有擁有大批掌握了現分享中人網·共建中人網

代科學文化知識的作業員,才可能更快、更好地發展。

3.定期或不定期做好知識技能檢測。這里的“檢測”既是手段,又是目的。說它是手段,是因為它可以讓管理者了解到員工對技術是否有全面的掌握,看出哪些員工是在學習、在進步,哪些員工是在混日子;說它是目的,是因為它可以達到促使員工不斷學習、不斷提高的目的。

4.搞好圖書建設。圖書室應該是較全面的相關技術知識庫。世界各高校都很重視圖書建設,大學生絕大部分的知識都是在圖書館獲得的。企業員工要自學,圖書建設必不可少。一個企業圖書室的圖書,應該相當配套,即與該企業管理和技術相關的圖書應該非常全面且配套,這樣才有利于員工的自我提高。

企業除了搞好以上三類人才的教育外,本身還應注意以下兩個問題:

1.將企業教育制度化。企業應制定一系列的制度,以保證企業教育的順利實施。俗話說,沒有規矩,不成方圓,如果企業只是列出方案,而不將企業教育制度化,那么只會是空喊,企業教育也只會是一紙空文。

2.企業高層主管的重視。企業高層主管若不重視企業教育,那么企業教育很難順利開展。富士康公司的戴副總曾經說過這樣一句話:“……我要更務實、更廣泛、更全面地推進教育訓練,讓公司所有同仁都成為真正的人才……”由于富士康公司高層主管對企業教育的重視,富士康公司的企業教育正闊步前進,穩步發展。

總之,一個企業要達到科技人才知識、智能得到源源不斷地補充和發展這一目的,就要著力發展企業教育,這是企業生存和發展的必備條件。誠然,企業的終極目的是要獲取利潤。而企業教育又是明顯的消費,不能給企業帶來利潤,但是,我們的目光應該放眼于將來,應該看到企業教育是潛在的生產力。企業教育消耗了人力、物力和財力,換取的卻是生產中勞動者科學知識和技術水平的提高。所謂“前車之鑒,后世之師”,企業人應該以不重視企業教育而淘汰的企業為鑒,將企業教育納入正確的發展軌道,將企業教育作為一項產業來抓,如果企業人能夠做到這點,那么企業教育一定能為企業的生存提供強有力的保障,為企業的發展錦上添花。

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師有道 學不罔

教育育訓練是企業培養員工技能與素養的補貼之一,但是經過長期的觀察:不論是新進員工的培訓或既有員工的教育,我們對于講師的挑選,往往僅注重在他的技能實力,卻常常疏忽了他的教學能力!

富弘成型部在持續推行成型職系教育訓練的過程中,對上述存在于教學過程中的不正常現象進行了有力反撥。他們不但注重講師的技能實力,同時重視他的教學能力,為此并專辟“講師技能培訓班”(由邵春生副理主講),藉以提升講師教學技巧和教學效果。以下所輯是來自邵春生副理及其屬下優秀講師們的教學經驗集錦。教學相長中再上層樓(邵春生副理)

富弘成型在經過這一年來的不斷進行與修正,我們希望能塑造一個公正、公平且公開的技能評鑒辦法,為此我們也就必須規劃一個完善的人材培訓方案!同時鑒于我們在新人訓練上的成效不彰,因此,在經過所有課級以上主管的研討后,我們除了重新規劃教育訓練的模式外,亦由個人先開設一堂課,對所有挑出來的技術指導員及技術講師做教學技巧的講解,以期使我們緊接著著手的訓練工作更具成效!

何謂技術指導員呢?以往,一個新人投入到產線,白天的培訓方式多為:課級主管交代組級主管安排,組級就交給班(線)級,然后班(線)級再交給現場資深人員。而現場資深人員又要負責生產,因此當工作忙碌時就將新人給疏忽了,然后任其自生自滅.如此三個月下來,一個新人學不到什幺艱深的技能!如今我們改變為:一個新人分配到單位來后,組課級主管要先和他們座談,了解他們的背景與學經歷,再根據需求安排培訓計劃,然后再交給現場全技員或班(線)長,由他們親自帶領及教導。因此,他們就必須先做好教材及準備,而當換下一工段的教學時,該工段負責人同樣的要先了解學員在前工段的學習成果,然后再進行教學安排。

在晚上,我們安排組(班)級以上干部為技術講師,另行開課講訓,但我們規劃每堂課需保留30~50分鐘的現場教學,以提升學員的學習效果!

為了提升所有教學者的教學成效及使學員們不但樂于受訓并能學到實質技能,因此,個人據多年的經驗并利用以往專家講師對我們的培訓方式,開設了一堂課程以為范例!以利改善所屬們的教學品質與效果!并盼能借此有助于我們:新人的培訓效果,基層人員吸收,資深干部經驗與技能的成效,更令資深干部們由教學相長的過程中再更上一層樓!

重視教學效果(常守鋒)上完副理的課感覺很適合于資深技術員和管理人員學習，特別是對從來沒有做過講師，即將要做講師的人來講更為重要。

首先，副理在課堂上的講解比較風趣，幽默，通俗易懂，還不時穿插一些自己親身經歷的案例作說明，使課堂氣氛顯得輕松、活潑，又容易理解，更重要的是學員注意力集中，勇于參與發表自己的見解，從而達到了教學相長的目的。

在工作中我只會做事，很少在大眾面前講話，記得從前偶爾有新進同仁讓我帶時，很少了解他從前的專業或特長是什幺，就開始教一些成型基礎知識，然后就讓他自己學或跟著老員工實習，有不懂的再問，可是問的人卻很少，也不知他學的怎樣。今天學了<<如何成為一個好講師>>這門課，突然發現做講師還有這幺多的學問。比如從課程規劃→教具準備→事前演練→教學技巧→問題研討→測試等等。而且每一部分又作了詳細的介紹。我想這對以后工作中即將走上講臺的人員來說都是莫大的幫助。

作為一個講師，強調的是教學效果和學員學習的成效。照本宣科是每個新講師的通病，也是學員最厭煩、最沒有教學效果的教學方式，這點對一個講師來講尤為得要。

讓學員樂意上課(胡 燕)每次去聽課，都是講師已經做好資料，然后分發學員一份教材，接下來就是照本宣科，念念有詞，掙夠教育時數，算是完成了任務。講師可能未曾想到，學員工作了一天，再來上課，無非是想充充電，再將知識技能運用到工作中去。千篇一律的教學方式，令學員覺得枯燥無味，甚至只想打瞌睡。

以前自己給別人上課，準備資料時，總是東拼西湊，匆匆忙忙胡子眉毛一把抓。不知哪些可以當作重點講解，哪些可以一筆帶過，全不顧上課氣氛的如何，講完湊數。往往學員不能學到東西，而個人教學能力也是停留在原始位置之上。雖然事情本來是可以做好的，但是無法用語言來表達，造成溝通的分歧。

講課怕，聽課也怕，為什幺?講課怕資料不充分，怕學員不能吸收東西;聽課就怕那些枯燥無味的教學老套，讓人聽而生畏。所以要作為一個好講師，要能說會道，知識面廣，懂得渲染及熱化氣氛，讓學員樂意上完每堂課。

好講師要做的事情很多(甘立青)一位講師在面對諸多求知的面孔時，就已擔負起很大的責任。你要讓大家從你的課堂里學到他想學的東西，其實你要做好的事情有很多。就我個人來講，我所講授的對象一般是新進人員、現場操作員、包裝員或現場干部。我想在給他們上課時應該想到和應該做好的事情有分享中人網·共建中人網

以下幾點:一是確定主題。主題要根據不同的對象，不同的時機來選擇。二是準備好講義和輔助工具。講義是給大家課后去研讀的，輔助工具則是增強教學效果的。成型的東西都是實踐性較強的，上課時，一定要有一些輔助的工具，比如樣品、模仁、圖面、原料、模具等等。三是規劃好整堂課程的教學過程。是講解型的還是實作型的，是動手型的還是觀摩型的，是單向式的還是雙向式的等等。四是準備好測試方法。測試方法應根據講解內容來安排。有一些課程是可以用實做來測試的，有一些則只能書面測試，還有一些則可以用即興測試方式。但所有的方式須在上課前作好規劃。

個人和團隊共同進步(黃海清)“講師”原先我認為只是像學生時代上課的老師一樣，上上課而已。現在才真正體會到在一個公司當講師有著更高的水準及要求,真正體會到當講師的重要性。經副理生動詳細且由淺入深的敘述之后，更讓我感到耳目一新。

1.要想在工作中提升自己，首先要學會講。大膽地講，把知識及經驗傳授給別人，不等于自己沒有進步，相反，大家都在成長。

2.作為公司資深員工，在日常工作中積累經驗并學習充電后，只能做而不能說，更不能很好地教導別人。這樣不健全的工作模式，就等于個人單一的成長，而不是多方面的成長,甚而使個人和團隊都得不到進步。

3.要想成為一個優秀的講師，必須具備應有的專業水平外，還應具備課程規劃能力,能運用活潑的教學技巧，及時掌握學員情緒。不能死搬硬套地照本宣科,要利用案例、小品、問答、啟發等形式來講解,使授課內容不乏味，從而使聽者回味無窮。

回想進公司這幺多年，苦于自己表達能力不強，常常沒有勇氣去表達自己的意愿，暢所欲言發揮自己的經驗與別人交流，從而更好地互相合作，取長補短。

未來工作與學習的路還很長，怎樣來體會一個與時代緊跟的教學質量與教學進度是未來的問題點。我認為秉持“工作在前，學習在前，意識在前，開拓在前”才能勇于解決以后碰到的問題點，包括成型新工藝的加工和新產品開發學習與技術掌握。

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尋找老師描繪的一片神奇的土地

我流連在琳瑯滿目的賀卡攤前,尋找著,尋找著。驀地,一張素雅的賀卡映入我的眼簾:淡藍的夜空籠罩著一望無際的沙海。一輪圓月,將慈祥的目光灑在波濤起伏的海上。下面有一行字:我想做一次遠行,去尋找老師的一片神奇的土地。

剎那間,我的心被一股難以名狀的感情塞滿了,我仿佛站在了藍天下、沙浪中,回眸一望,20年走過的足跡,彎彎曲曲,有深有淺,從一個跌跌撞撞的學步頑童成長為年輕的打工妹。回憶過去,我淚眼朦朧,在這漫長的路上,是誰在扶著我? 別人都說,一個人永無忘記不了他的啟蒙老師。是的,我忘不了小學校園里的那株小桃樹,樹下那永遠微笑的王老師。是她,第一個為我點燃了愛的火把;是她,為我生命之箭的騰飛給了我第一個助推力。

那天,殘陽如血,王老師帶著我們一年級三班的全體同學在教室門前栽了一株小桃樹,澆足了水。王老師一邊插著腰,一邊輕輕揮手把我們召集在一起:“同學們,今后這棵小樹就成為咱們集體的新成員了,大家要關心它、愛護它。一定要記住,你們長大了,小樹也長高。你們要比一比,賽一賽。這樣長大后,你們就會像愛小樹一樣愛咱們國家,做個有益于人民的人。到時候回來看老師,我一定給你們摘桃子吃,好不好?”“好!”王老師,您是否還記得那個傍晚,您是否知道從那天起,“愛”已在一個幼小孩子的心中深深扎下根,“摘桃子”的許諾,竟成了我們人生奮斗的第一動力。

當我蹦蹦跳跳跑進了中學的大門,“青春”一下子闖進了我的心底,面對一個大寫的“人”字,我感到陣陣茫然。我的青春剛剛開始,我的人生如何度過?這時,我又發現了一盞燈。他是我們的英語老師,每日早早地來,晚晚地去,督促同學早讀,給學習吃力的同學補課。我漸漸發現,鄧老師的精神一天不如一天,有時一堂課要停下來喘兩三次氣,臉色蠟黃,叫人擔心。終于有一天,他沒來,代課老師告訴我們,他一直患著很嚴重的糖尿病。我們驚呆了,這樣虛弱的身體竟一人擔著初三三個畢業班繁重的工作。可第二天,鄧老師又奇跡般地站到了講臺上,并一直把我們送到畢業。

上職高后,課程沒那么繁重,有時也回母校看看。聽說鄧老師的工作變了,每日總是默默地在校園里檢查衛生。他還是像教課時那樣認真,每天忙個不停。那年秋天,落葉繽紛之際,碰巧在一棵高大的梧桐樹下,遇見了鄧老師。他撿起一片葉子,問我“落葉”怎么說。“Fallen-leaves。”我回答道,“老師,您的身體怎么樣了?”“這葉子雖然枯黃了,也還可以做肥料嘛!”鄧老師漸漸走遠了,我卻反復琢磨著他那最后一句話,綠葉、落葉、青春、衰老,多么相似的人生喲,老師,這葉子不就是您的生活寫照?

“小小少年,很少煩惱……隨著年齡由小變大,她的煩惱增加了!”上了職高,“人生”不再是一個神秘的符號,已清清楚楚近在眼前,伴著多思的年華來臨,我的眼神伸向未來,迷惑、憂愁都伴著新知蜂擁而來。慶幸的是,我又遇到了一批可敬的老師,他們只比我們大十幾歲,校外旅途中嘻嘻哈哈,比賽場上并肩戰斗,更像一位位大朋友。也許是年齡相近,談話中他們的話語卻句句給我以啟示。他們希望我們的青春不再虛度,我從他們那從未褪色的理想和青春中走出,在他們那從未減退的熱情中溶化。

合上賀卡,那一雙雙嚴父慈母的眼睛留在了我的心底。老師啊老師,你們扶著我,扶著我,為我的向上遞來一個又一個肩膀。如今,我畢業遠行,來到了富士康,希望會有那么一天,我能為你們寄上一張賀卡,上面寫著工整的一行字:“我找到了老師描繪的那片神奇的土地。”

I/O昆山 吳 進分享中人網·共建中人網

尊重差異---教育訓練之我見

有一天,動物們決定設立學校,教育下一代應付未來的挑戰。校方訂立的課程包括飛行、跑步、游泳及爬樹等本領,為方便管理,所有動物一律要修全部課程。

鴨子游泳技術一流,飛行課的成績也不錯,可是跑步就無計可施。為了補救,只好課余加強練習,甚至放棄游泳課來練跑。到最后磨壞了腳掌,游泳成績也變得平庸。校方可以接受平庸的成績,只有鴨子自己深感不值。兔子在跑步課上名列前茅,可是對游泳一籌莫展,甚至精神崩潰。松鼠爬樹最拿手,可是飛行課的老師一定要它自地面起飛,不準從樹頂上下降,弄得牠神經緊張,肌肉抽搐,最后爬山得丙,跑步更只有丁等。老鷹是個問題兒童,必須嚴加管教。在爬樹課上,它第一個到達樹頂,可是堅持用最拿手的方式,不理會老師的要求。

到學期結束時,一條怪異的鰻魚以高超的泳技,加上勉強能飛能跑能爬的成績,反而獲得平均最高分,還代表畢業班致詞。另一方面,地鼠為抗議學校未把掘土打洞列為必修課而集體抵制。牠們把子女交給獾做學徒,然后與土撥鼠合作另設學校。

這是教育家李維斯(R.H.Reeves)的著名寓言《動物學校》(The Animal School)。

然而這種教育體制也就是我們大多數人所經歷的。我在這里并不是全盤否定中國的教育制度,也不是說反對德、智、體、美、勞全面發展,而是想說說職業教育中重要的一點──尊重差異。這一點在大公司的職業教育中往往被忽視。

總裁最近剛剛要求重點職系人員每周必須完成六小時學時,廠區里立刻風風火火地響應,表面上看來,一派好學上進的景象。然而又有多少人能真正體會總裁的苦心呢?總裁要的不是敷衍,而是切實有效的提升!要的不是形而上學,而是真正的學以致用!一窩蜂地開課,有沒有接受人資教育部門的系統指導和調配?有沒有考慮是否對學員本人有意義?有沒有考慮到盲目開課也是一種公司資源的浪費?

我算是幸運的,我們部門上的課正好是經過教育單位報備過的課程,也正好是我需要補充和提高的,課程訓練對工作有一定的幫助。一位好友卻沒那么好運氣了,他最近工作量比較大,為了更好地完成工作,不得不利用業余時間,誰知原來安排好的用來工作的時間已排上了部內課程。他說:“上的課程對我們組好幾個人根本沒有用處,而且講師本身的水平不夠開課,打亂了工作安排,天天如此,又不敢不上!”是呀,公司數百名工程師,各有不同的工作崗位,不同的知識結構,不同的知識需求,為什么一定要按部就班?

再說品質特訓營吧,形式不錯,內容不錯,講師也不錯,可以看出主辦單位的用心良苦,可就是沒有考慮到差異。想象一下,讓受過高等教育并且有自制力的干部們像小學生一樣一板一眼地去讀:“不隨地吐痰”、“女生夜出穿著不外露”……這是我們在幼兒園時就接受過的教育,沒想到在受過16年教育后進入一個如此規模的大型企業,又得接受一次幼兒園式的“再教育”。在此建議主辦部門,品質特訓是否能尊重一點工程師和作業員的差異,根據員工的性別、年齡、年資、教育程度等情況稍做一點區分呢?

我們的教育訓練部門作為專業單位原本已經有良好的運作模式,排配出每月合格講師的各種不同類型課程,公布供大家選擇。當總裁發出指示后,教育部門自會根據廠區實際情況采用經濟、實用、直接、高效、專業的方式來開課。為滿足需求,可能是擴大原課程規模,可能是采用滾動上課時間……其實各單位不必緊張茫然地去開課,也不必擔心我們完不成學時,對于競爭時代的我們來說,不進則退,我們怎么會輕易放棄成長的機會。給我們一份尊重,讓我們自由去選擇自己需要的知識、想上的課程和上課的時間,對需要學習的人來說,6小時又怎么會多!可能我們都是“難以馴化”的“問題老鷹”,因為3C的時代已經不適合“鴨子”們、“兔子”們和“松鼠”們;我們也不愿成為“怪異的鰻魚”,盡管他們看來暫時比較吃得開;當然我們更不愿做地鼠,因為我們對公司的發展充滿信心。但我們也不要做只滿足飛的老鷹,我們要利用自己的特長,開發更多的技能,即使只會飛我們也要飛得更好。

盡管世界上沒有兩個相同的人,但至少有許多類似的人,不要因為強調共性就完全抹殺個性,也不用因為強調個性就全盤否定共性。在達到目標的前提下進行方法上的變通,即不要生硬的規定每個人在某一時間上指定的課程,也不要完全的限制聽課學員的職系范圍,讓我們自己去選擇,也許老鷹還能從松鼠那兒得到一些靈感呢!

CCBG昆山 古 喬分享中人網·共建中人網

為師有道

四步教學法簡介

筆者曾在日本理光從事生產管理工作,在期間參加過該公司組織的“魔鬼訓練”,其中有一訓練課目叫“作業指導的方法”,該訓練課目要求理論結合實際,學員在課堂上要以一個生產線之實際事實為例向大家進行演示,直到老師認為合格為止。該方法簡稱“四步教學法”,是一種行之有效,世界通行之作業指導方法。在此向大家作一簡單介紹,與富士康同仁共享,亦期望有拋磚引玉之效果。

首先,作為公司之專職教育干部或產線之線長、帶班及其它管理人員在從事作業指導時應具有以下指導思想:

1.我沒有教他,他才不會做。

2.對方沒有學會是因為我沒有教好。

其次,我們認為只要經過公司之嚴格考核合格錄用之員工,智力水平應當有中等以上,員工之作業個體差異在于作業速度及靈敏度,而不會某種作業,問題在于我們會不會教。下面向大家介紹“四步教學法”。第一階段 準備(老師)

1-1.讓學員放松心情

1-2.告知學習何種作業

1-3.調查對該作業之了解程序

1-4.引起學習動機

1-5.糾正學習位置 第二階段 示范(老師)

2-1.講解、示范、圖標主要步驟

2-2.說明作業要領并示范

2-3.說明要領的理由并示范

2-4.詢問有無疑問 第三階段 學習(學生)

3-1.試作一次,有錯即改

3-2.再作一次,說明作業順序

3-3.再作一次,說明要領

3-4.再作一次,說明要領的理由 第四階段 考驗(老師)

4-1.開始作業

4-2.指定輔導人員

4-3.常常輔導

4-4.歡迎發問

四步教學法是一個完整的、系統的作業教育方法,通常教師在不了解這一方法的情況下只會采取四步教學法的一部分步驟,而且不同教師教學效果會相差很大。那幺,教師如何掌握四步教學法?

首先,熟悉四步教學法內容。

掌握四個階段每一步驟的詳細內容,比如你會在教學前讓學生放松心情嗎?你會提醒學生正確的操作位置嗎?你會在說明作業重點時也說明這樣做的理由嗎?

其次,教學前的準備要充分。

教師在教學前應該有一個訓練預定表,在訓練表上詳細列出訓練對象、訓練作業內容、訓練日程、預期目標、達成狀況,以便自我評定及上司檢核。

教師在教學前要將從事教學之標準設備、工具、材料、圖面、標準作業指示書等準備充分。

教師對于所教學內容要成竹于胸,在教學前一定要將作業步驟、作業要領、作業要領的理由闡述清楚。教學場所要按標準作業場所布置。

第三,教師對于作業內容的具體操作要非常熟悉。常言道:身教重于言教,學生往往能從教師的實際操作中領悟到不少內容,而且也能增強其學好該作業之信心。

最后,掌握教學的語言藝術,教學時教師的態度、語氣要親切、和藹,講解操作要有耐心,自己心里清楚要讓別人也清楚不是一個容易的事,分享中人網·共建中人網

自己會操作要讓別人也會操作也不是一蹴而就的,千萬不要輕易給別人扣上“笨蛋”的帽子。

以上“四步教學法”之內容及掌握之方法源自老師所教及自己的一點體會,富士康同仁有寶貴見解,亦望不吝指教,大家互勉共進。

《現場管理實務基礎課程》心得挖掘(改善篇)

現場工作,員工感覺很呆板、疲乏,身為基層管理人員,有責任也有義務做行之有效的改善。結合現場改善的幾項基本原則:

一、尋找問題之心理準備

1.抱有問題意識,經常自問:這樣做行嗎?為什幺?有沒有更好的辦法?2.集思廣益(腦力激蕩法)3.利用柏拉圖法。

二、改善目的

1.品質變優良;2.疲勞變輕松;3.低效變高效;4.價格變低廉。

三、改善對象

1.人際關系;2.安全、環境、衛生;3.品質、效率、成本。在實際工作中怎樣加以運用,薛霞同仁舉出如下一個例子: 早會形式內容呆板,每日由線長主導,員工感覺乏味。

改善辦法:早會由線長主導,員工每日輪流談個人工作狀況、個人遇到的難題及趣事等,活躍了早會氣氛,加強了同仁間溝通。

再比如可以做到工站更加合理化,產品段的某些工站可以化繁為簡,合并工站,這樣既省人力,又節省了成本,同時做事的效率有所提高。

勿以善小而不為

通過《現場管理實務》課程的學習,陳暉同仁對“改善”一詞有了更確切的認知:作為一名基層管理人員,我對改善的認識僅是將看起來不好的改成好的。今天,看起來這種認知太籠統,不準確了,改善有許多學問與講究,如改善的目的、改善應從何處下手等一系列改善的知識。勒珍同仁這樣說:一直以為只有大方面的改善才能稱得上是改善。如今知道了改善可以從小事做起,從身邊做起。“勿以善小而不為”,應學會怎樣去思考問題的來龍去脈,從事物的本質出發,從根本上解決問題,這樣才能把事情做得更好。

以前課長經常讓我們寫現場改善,我卻無從下手,而今明白了改善來源于“這樣做妥當嗎?”,來源于小小的巧思,更來源于對日常工作的關心度,“處處留心皆學問”。但改善從何處下手呢?改善從現場出現的總是“容易疲勞”、“布置不善”、“安全隱患”、“錯誤失敗多”等處著手,加 以創新,使生產線的品質與效率得以提升。

人人來改善

了解到改善的目的、方法、步驟等方面的詳細情況,孫小娟覺得這對我們的工作有很大的幫助。可以在以后的工作中,通過不斷的改善來解決許多問題。

但改善也是要通過眾人的合作和努力的。特別是在生產單位,有很多需要改善的,但是一個普通的線長既使有時提出問題,還是需要同仁的幫忙,協助解決問題。甚至于有時形成一種不負責任的現象:“反正我也不去做,出了錯也不關我的事”的心態,即便線長再苦口婆心地講,有時別人也會懶得理你。這是少數人的心態,并非所有的協助部門都如此,但這種不負責任的態度還是存在的。另外講師的授課方法,不像別的講師那幺呆板,這種活潑親切的授課方法很容易讓人接受。

改善無處不在

《現場實務學習》,加深了同仁對改善的認識,不只在工作中存在改善的空間,日常生活中也一樣可以改善。吳德輝同仁還舉例說明,例如廚房的排水管經常堵塞,排除也很麻煩,經過改善,增加一個過濾器(網狀)就可以防止。

“5S”方面,有時我們會將需要再用到的與不需再用到的東西混置一起。當需要用到某些東西時,去尋找就要“翻箱倒柜”比較麻煩。那幺我們就應該分類放置,注意層別。沒有使用價值的要丟棄。

在改善過程中,不管是大的改善,還是小改善,都要遵循同樣的原則,首先要了解現狀,加以分析,總是多問幾個為什幺,然后找到更好的辦法來解決這個問題,同時,改善不能停留在口頭上,一定要動手實施,否則永遠都不會有進步。良好的改善習慣的養成也很重要,要培養個人勤于思考(如使用備忘錄)的習慣。

勤動腦多改善

張曉芬同仁對課程的理解是這樣的,改善,可以使工作輕松,提高工作效率,防止安全隱患,培養員工的良好品質觀念,也可以降低耗料。

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改善前,不可以心不在焉,對一切總是“視而不見”,“食之而不知其滋味”,要勤動腦筋多思考,小小的構思就是改善的開始。

在生產線上,改善可謂大有裨益,改善可以讓員工在做事時,不因為治工具不好用,而引起工作心情不暢,讓員工在一種舒適的環境中去做好品質,提升效率,避免了不必要的費時費力,同時可以降低耗料,提高生產線的生產績效。但在改善之后,還希望有良好的心態、習慣性地去繼續維持,才能最終達到改善的效果。I/O 昆山 張倩玉整理分享中人網·共建中人網

留一只眼看自己

在日本的歷史上產生過兩位偉大的劍手,一位是宮本武藏,另一位是柳生又壽郎,而柳生又壽郎是宮本武藏的徒弟。

柳生又壽郎由于年少荒嬉,不肯接受父親的教導去專心習劍,被父親逐出了家門。于是受了刺激的柳生,發誓要成為一名偉大的劍手,而獨自跑到一荒山去見當時最負盛名的宮本武藏,要求拜師學藝。

拜見了宮本武藏,柳生熱切地問道:“假如我努力的學習,需要多少年才能成為一流的劍手?” 武藏說:“你的全部余年!”

“我不能等那么久!”柳生更急切地說:“只要你肯教我,我愿意下任何苦功去達成目的,甚至當你的仆人跟隨你。那需要多久的時間?” “那,也許需要十年。”宮本武藏說。

柳生更著急了:“哎呀!家父年事已高,我要在他生前就看見我成為一流的劍手。十年太久了,如果我加倍努力學習需時多久?” “嗯,那也許要三十年。”武藏緩緩地說。

柳生急得快哭出來了,說:“如果我不惜任何辛苦,日以繼夜的練劍,需要多少時間?” “哦,那可能要七十年。”武藏說:“或者這輩子再也沒希望成為劍手了。”

此時,柳生心里糾結著一個大疑團:“這怎么說呀?為甚么我愈努力,成為第一流的劍手的時間就愈長呢?”

“你的眼睛全都盯著第一流的劍手,哪里還有眼睛看你自己呢?”武藏平和地說“:第一流劍手的先決條件,就是永遠保留一只眼睛看自己。” 柳生眼中的“第一流劍手”,對你而言代表甚么?是權位?是金錢?還是哪些目標或理想?“第一流劍手”對你的組織而言又代表甚么?賺錢?占有關鍵地位?還是服務社會,實踐終極關懷?是什么原因讓宮本武藏說,不惜任何辛苦日以繼夜拼命練劍,反而無法成為第一流劍手呢?而成為第一流劍手的先決條件,就是永遠保留一只眼睛看自己,宮本說的是甚么意思?要看自己甚么樣的內容呢? 在工作與生活中,全球快速變化、快速傳播的信息洪流,促使每個人也莫不是汲汲追求新知,唯恐不學無以活到老。可是在夜深人靜時,卻又迷惘于“我是誰?”、“我在追求甚么?”、“這樣追求的生活是我的理想人生嗎?”因而久久不能成眠。這些現象莫非也是“眼睛全都盯著『第一流的劍手』,哪里還有眼睛看自己呢?”

或許,是該用一只眼睛看自己的時候了。什么使你不辭辛苦,日以繼夜拼命的“練劍”?你保留了哪一只眼睛看自己?

朋友們,當你用盡吃奶的力量批評別人時,可否用一只眼睛看自己?在終生學習的知識洪流中,積極的向外求取知識時,你又用了哪一只眼睛看自己?用一只眼睛看自己,你看到了什么? 如果這個社會中每個人都在祈求別人的付出,而不是自己付出時,誰會真正的付出呢? 如果只知道向外求取而忘記了向內學習,那你如何能成就自己的生命意義呢? 我們在日常的一些事務處理上,是否也常犯了上述的柳生眼中的“第一流劍手”一些問題呢? 此文讓我深有體會,因此與各位共享之,希望能給各位也有所助益!

● CCBG富弘廠 王 雙

我的感想是你把眼睛盯在了“第一”上,而不考慮自身的條件以及功道的修成。就像康德曾給自己定的座右銘:(一)我是誰;(二)我要干什么;(三)我能干什么;(四)我要怎么去干。雖然他指的是人的一個生活信條以及處事理念,但對于職場上的我們同樣適用。作為一名基層干部,首先要把自己定格在我是干部,律人先律己,想一下自己是否真正的自律了,然后再去要求別人。這一點我是有體會的:一次因上夜班起來晚了,又要趕著上班,就買了零食準備到車間休息時吃,下班后還未來得及吃,聽到飲水區有人說:“看某某,她自己都在打瞌睡,還說我們?”使我立即想到不準在生產區吃零食的公告和自己前不久宣導的早會。零食還是靜靜的躺在那里一動未動,因為我知道假如我動了,那么就有許多雙眼睛盯著我,我豈不搬石頭砸自己的腳。

在我們的工作現場,無論資位的高低,都是管理者,可以說你在管理自我。相對來說:只要你是管理者,那么就必須具備第一流劍手的先決條件,永遠留一只眼睛看自己,看自己的“功”與“過”,“功”要戒驕戒躁,“過”要改而進之。人,只有在不斷的反省中才能發揮自己內在潛能,達成目標。

如果你是管理者,想成為第一流的“劍手”,那么你每日的必修課就是用一分鐘、十分鐘、一個小時的時間反省,留一只眼睛看自己的“言”與“行”,做到“我思故我在”。

● CCBG富弘廠 任 芬

一個人若想要成功,或達到自己的目標,必須著重達到目標的過程。在這個過程中,不但需要堅強的毅力,吃苦耐勞的精神,還要勤學勤練。例如,每天一開線,我們都給員工訂下今日的目標,而員工在上班后,一味的去做,拼命的去趕目標,干部也未曾認真仔細地觀察每個員工的動作、技巧熟練度、方法以及工作心態,如此達到的結果:時而僥幸達到目標,時而落后,品質及員工情緒十分不穩定。閱完本文后,本人深深分享中人網·共建中人網

地體會到:其一,在給員工訂下目標后,自己要去觀察他們的動作、工作心態,給他們糾正,時時給予鼓勵,并且自己要以身作則,去帶動他們,學會從他們的一言一行中看自己的缺點,加以改善,那么,離自己所訂的目標將更近一步;另一點,要多學多練。不管是比自己優秀的,還是稍落后于自己的,都應向他們學習,把他人的優點、成功的方法當作自己所學的目標,激勵自己上進,把他人的缺點、失敗的原因一一找出,作自己挑戰的對手,去攻擊它、戰勝它。

● CCBG富弘廠 曹曉蘭

柳生又壽郎的例子在我們實工課就有很多,例如:全技員每天盲目只顧趕品質、效率,總以為品質好,效率高便可。對于外圍的一切細節管理都未曾發現,等待IQC發現異常時,總是抱怨一些人為的因素。

失敗者找理由,成功者找方法。此時我們是否應清醒一下頭腦,多看自己,多想想問題究竟出在哪里,出現異常時不要去抱怨別人的不是,而是要同大家一起靜下心來,分析原因,找出問題點,共同探討,共同改善,把我們的工作水平提升起來。

在此,我們應制定一個作業方針,責任到人,各自擔負起各工站的職責,并對一些不合理的作業流程進行改善,減輕作業員的壓力,使大家處于一種輕松愉快的心情下工作。多與作業員溝通,多聽取大家的意見,品質宣導要及時,每天針對產品的不同與特殊性,時時提醒前后工站,多加注意易發的不良項目,并自主檢查,認真落實,達到零缺點。

● CCBG富弘廠 劉雪萍

誰不想擁有全盤勝利的結局,誰愿意去做徒勞無功的事情?誰不愿意做撐天的大樹,而甘做無名的小草?可是,在這個社會中,如果每個人都只在祈求別人付出,而不是自己付出時,那又誰會真正付出呢? 在富士康龐大的企業中,我們作為一名全技員,算是一個微不足道的基層干部,正如同一株最不起眼的小草,可是我們也擁有著自身所不可替代的意義。同樣,我們的每一天也是在追求各自心目中的“天下第一劍”,可是我們的“天下第一劍”又指的是什么呢?是個人功名利祿還是產線的品質、效率、7S?我們是否如同故事中的柳生又壽郎一樣,只是緊緊地盯著那“天下第一劍”而忘了“留一只眼睛看自己”,看看自己到底為“天下第一劍”做了什么,付出了什么,看看是否在茫然的追求中丟失了自己!

● CCBG富弘廠 崔美平

在我們公司里要想得到更好的資位和薪資就必須在自己的崗位上兢兢業業地完成主管分給我們的任務,另外還須留只眼睛看看自己。作為基層干部,我們的一言一行,將直接影響所帶部屬。平時我們盲目地去要求別人如何做,大家可曾想過自己有無帶頭做好,我們不僅把目光放在他人身上,同時,也要放回自己身上,只有這樣我們才會做到融合、責任、發展。

公司對員工的薪資也是平等的,付出更多的勞動,做得更好,應得到更好的待遇。在工作中,我會認真地完成主管給我的任務,不斷反省,完善自我,我相信我的未來會更美好,因為我對公司的前景充滿信心。

● CCBG富弘廠 莫素芳 我有兩點感想。

其一,在當今社會,在我們身邊,有很多像柳生這樣的人,大家何嘗不想成為“天下第一劍手”,每日奔波,勞累奮斗,又何嘗不是在追求“天下第一劍手”? 但是,“要想得到回報,必須付出,可付出不一定會得到回報。”

其二,作為一名管理者,管理必須有言教,提倡什么,反對什么,該做什么,怎么做,不該做什么,都要講得清清楚楚,明明白白。管理者一定要以身作則,言行一致,做出好樣子,要求別人做,自己首先要做好,禁止別人做的事,自己絕不做。只有這樣才有說服力,否則,說千遍,道萬遍,卻沒人聽。

● CCBG富弘廠 湯燕萍

如果你是一位管理者,肯定少不了怒罵下屬的無能及蠢笨,但是在罵的時候,有沒有想想自己呢?打一個最貼切的比方,今天我發脾氣了,導通PPM過高,經查是由于焊錫所致,于是我狠狠地把她們“修理”了一頓。當我靜下心來時,我覺得自己也有不到之處,品質不是謾罵與訓斥出來的,而是作業員制造出來的,好的品質由“好人”制造,但關鍵在于品質觀念也需要有一個好的領導者來引導,你、我做到了沒有?其實管理者真正要管理的是她們的心,心齊什么事都容易,這也許可以算是工作上的一點點小技巧。

文章給我的感觸很深,其實生活中或工作中的一些瑣事,都體現了這一點。人是兩面性的,有虛偽的一面也有真實的一面,有成功一面也有失敗的一面,有自私的一面也有寬宏的一面,就看你怎么去做,怎么去表示。留一雙眼睛看自己,時時刻刻審視自己的一言一行,作為基層干部更應該做到這一點。

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人們常說:群眾的眼睛是雪亮的。我相信用自己內心最深處的那只眼睛去看自己,又是另一番別致的風景!

● CCBG富弘廠 陳華明

為什么柳生在一次比一次表明的決心更大的時候,而師傅回答他需付出的時間更長?為什么越是努力,目標就越難以達成?當看完第二遍的時候略有所悟,要成為一流劍手的柳生原來只盯著“一流劍手”的地位,而忽視了自身的修養。做任何事應從心做起,不斷地反省自己,克服自己,才能戰勝自己。它告訴我的是,當你明確目標后,首先一定要知己,考量一下目標的難易度,只有做到知己知彼,方能百戰百勝。

● CCBG富弘廠 母光榮

每一個工作階層都得以柳生為榜樣。自己的部屬一般都會認為自己的主管有寬闊的胸懷,能合理對待部屬的優點和缺點,是產生巨大動力之源泉。因此,我們在工作中認真做好自我批評,也就是全面的看待自己和部屬。我們都不是圣人,自己在做部屬的工作時,同樣也會犯錯,這時就得檢討自己,是否方法有誤或者是其它原因。努力去找原因,幫助部屬解決問題,排除困難,將產生巨大的工作動力。

● CCBG富弘廠 漆 翼

怎樣才能是有效的團體,無疑首先是需要下層的堅凝。我們每天都在追求品質、效率,不可否認這是正確的一面,同時,我們還要留只眼睛來看自己,想想怎樣才能得到更好的效果?慢慢地培養一種良好的工作方法,這就強調我們干部要經常檢點自己,不要在繁忙的工作中迷失自己,除了品質、效率,我們還需要什么??

● CCBG富弘廠 史清芹

每個有理想的人都想讓自己能跟上時代的腳步,眼睛自然會盯住“第一流劍手”,從而忽略了看自己。

說實在的,我自己也存在著這樣的現象,總是不斷地提醒自己要比別人做的更好,結果卻經常顧此失彼,做好了A,B卻出了問題,搞的自己手忙腳亂,這也就是沒留一雙眼睛看自己所造成的后果。沒有很客觀的對自己的狀況或能力進行分析和評估,不知道自己的缺點在什么地方,也就不知從何處下手去改善,沒有一個很好的計劃,自然就會出現經常“救火”的狀況。

● CCBG富弘廠 李 沙

越是急切地想成為“天下第一劍客”,越是無法遂于人愿。按常規來講,看準一個目標去獲取是很合理的,但是我們更深入地去看問題,并非如此簡單!怎樣才能獲取勝利呢?柳生想成為“第一劍客”證明給父親看是很對的,但更重要的是去把握住時間,實實在在勤苦練劍,也許出乎師傅的估計,在五年或更短的時間你已成為了第一劍客。

正如我們課內所展示的標語“不是為贏得勝利而做,而做了自然會贏!”我想應該從這方面去理解。

● CCBG富弘廠 丁永霞

現實生活中,人與人之間都存在著自私的一面,這是在工作中表現最為明顯的,不管是上級與下級之間,還是干部與干部之間都存著這一弊端。很多人都不愿意真正付出,只求索取,如此誰會真正付出呢?“一份耕耘,一份收獲”。做任何事情,要想有好的結果,必須要自己先辛勤付出,才會有你所想要的結果,才會體現出自己的真正價值。

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第二篇：淺談富士康

淺談富士康“十二跳”

班級學號：姓名：

提到富士康，我想大家都不太陌生。1974年，富士康創立于臺灣，主要從事電腦、通訊、電子消費、數位內容、汽車組件、通路等6C產業。1988年，富士康發展到大陸，在深圳建廠。憑借扎根技術，專業制造和前瞻決策，他得到了迅速發展，擁有了全球頂尖的IT客戶群，成為全球最大的電子產業專業制造商。2008年，富士康出口總額達556億美元，占中國大陸出口總額的3.9%，連續7年雄居大陸出口200強榜首。2010年，富士康躍居《財富》全球企業500強第112位，發展勢頭可謂如日中天。

就是這樣一家發展迅猛的企業，卻發生了員工連續跳樓自殺的惡性事件。

2010年1月23日凌晨4時許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調查，馬向前系“生前高墜死亡”。馬向前是2009年11月份進入富士康的。和眾多富士康基層員工一樣，馬向前初中畢業，沒有過高的文化水平。靠著一張假的高中畢業證，在廠門口站了8天的隊，才得以順利地通過招工進入富士康。很多年輕人爭先恐后地進入富士康，他們聽說：“這里包吃包住，各項制度也很清楚。該給多少錢就給多少錢，而且從來都不拖欠員工工資。”他們以前吃過太多的虧，因為他們曾經呆過的很多工廠都不按規矩辦事。說的一套，而做的又是另一套。很多工廠都欠錢不給，很多工廠答應的工資和兌現的不一樣，他們覺得進了這么一個有法可依的工廠，他們就是進了天堂。但是理想與現實總是存在差距的，馬向前并沒有進入理想的天堂。剛剛上班十幾天，由于工作中不小心搞斷了兩根鉆頭而被上級主管逼迫辭工。想到工作來之不易，加上家里人的多方勸導，馬向前最終放棄了辭工的念頭。而接下來他卻遭受到了極不公平的待遇。兩個多月里只有二十多天的白班，其余五十多天的時間全是夜班。所操作的工序被換多次，而且經常受到上級責罵，后來還被罰掃廁所。對于生命的極度不尊重，使這位青年走向了崩潰的邊緣，最終他決定用死亡來結束這一切。

2010年3月11日晚9時30分，富士康龍華基地一名29歲的李姓男工在生活區C2宿舍樓5樓墜亡。

2010年3月17日，富士康龍華園區，新進女員工從3樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。2010年3月29日，龍華廠區，一男性員工從宿舍樓墜下，當場死亡，年23歲。2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍樓饒姓女工墜樓，送往醫院治療。

2010年4月7日，觀瀾廠區外宿舍，寧姓員工墜樓身亡，年18歲；當天租住在觀瀾樟閣村的一名富士康男員工身亡，年22歲。

2010年5月6日，龍華廠區男工盧新從陽臺縱身跳下身亡，年24歲。

2010年5月11日，24歲的河南許昌的姑娘祝晨明在寶安區龍華街水斗富豪新村11巷某棟住宅樓9樓樓頂跳樓自殺身亡。

2010年5月14日，在深圳富士康龍華區北大門附近的福華宿舍，晚間一名梁姓員工墜樓身亡，安徽籍，年21歲。

2010年5月21日早晨5時許，深圳龍華富士康員工宿舍發生一名男子墜樓事件，該男

子經送往醫院搶救，于5點40分宣布無效死亡，年21歲。同日早上7點15分左右，廣東工業大學一名已簽約富士康的大四男子通宵飲酒狂歡后，從宿舍七樓走廊護欄處墜至一樓死亡。

2010年5月25日早上6：20分在華南富士康觀瀾分廠觀瀾樟杭徑村，一男子墜樓，當場死亡。

2010年5月26日晚11點富士康深圳商場前發生第12起員工跳樓事件，死者是C2宿舍的一名男性。

面對一條條鮮活生命的逝去，富士康沒有給予公眾一個滿意的答復。對于第一跳馬向前，富士康希望通過私了來解決問題，而不希望看到消息的廣泛傳播。但是事與愿違，接二連三的跳樓事件把富士康推到了風頭浪尖，各大媒體競相報道，掀起了全國范圍內的對富士康的激烈討論。富士康給出了這樣的解釋：那些自殺的員工大都處于18—24歲之間，初入社會，各種經歷還不夠豐富，抗壓能力弱，加之他們大多數來自農村，家庭經濟條件不是太好，文化水平較低，屬于社會中的弱勢群體。來自社會、家庭等各方面的壓力使他們最終選擇了輕生這樣一條路。富士康總裁郭臺銘說：“面對12起跳樓事件，我感到很痛心。但是各大媒體爭相報道此爆炸新聞的時候，有沒有想到大肆的報道不僅不能解決問題，而且會影響富士康員工的心理健康問題，并會在全國人群中引起恐慌。由此造成的負面影響真的是巨大中的巨大損失。”

富士康完全把責任推卸到員工本人身上，而且還以冠冕堂皇的方式職責媒體的爆炸性報道。這顯然是公眾不能接受，社會不會認可的。如果說問題出在員工身上，那么在每家企業都會有這樣的基層員工，為什么單單在富士康就出現了問題呢？而且還是如此頻繁、如此集中的12連跳。其實富士康在外界的口碑一直都不太好，大家都知道富士康存在“血汗工廠”這么一說。富士康的生產線上是沒有凳子的，除了少數員工外，一般操作工都必須是連續12小時站立著干活，不得說話，公司流傳著這樣一種說法：假設在車間設凳子，并允許講話的話，將會影響員工的工作效率。每天下班，無論有沒有貨車經過，員工都必須進入廠區的“人行道”走回宿舍，不能亂竄;下班后，誰忘記拔掉計算機插頭罰款1000元：如果因為工作需要調換部門，職員的電腦將被拆開三次，檢查機型的內外編碼是否匹配。公司的大部分會議都是在下班時間召開的，如果周末或者晚上下班，有時一開就是3到4個小時，如果不去，一律按照礦工處理。正如富士康的員工所說：“干的比驢累，吃的比豬差，起的比雞早，下班比小姐還晚，裝的比孫子乖，看上去比誰都好，五年之后比誰都老。”最不能讓人理解的是富士康到現在依然保留著歐洲工業革命時期的監工制度，員工們工作的時候會有專門的人員對員工的工作狀態進行拍照。如果發現有不符合標準的現象就會處以重罰。上級批評的言辭十分粗暴，最后還要當眾念檢討。員工的人格尊嚴得不到任何保障。生活在這樣的環境中，他們唯一的出路就是選擇用跳樓的方式來結束自己的生命。

面對連續的十二跳，富士康采取的補救措施就是要求員工簽訂“不自殺承諾書”，并且招募心理醫生，開通心理熱線，進行心理輔導。還設立了專門的宣泄室，以供員工發泄自己

內心的不悅。可以說所有的措施都是治標不治本的，他不能從根本上解決問題。如果不深化改革，如果不尊重員工的人格，如果不重視對員工的對人文關懷，如果不去掉“血汗工廠”的帽子，類似的悲劇還將繼續上演。

從富士康十二跳中，我們也看到了當今中國社會發展存在的諸多問題。中國制造雖然給中國創造了大量的財富，但這些財富都集中到了少數人手里，而這些財富的積累靠的都是熟練工人而已，在富士康這樣的工廠中，號稱新干班的大學生最終的前途也不會有多高職業發展，讓農民和城市貧民的孩子無法通過自身的努力改變命運，充其量只能是到這些代工廠做工而已，“知識改變命運”被生活現實無情的擊碎，失去了上升希望的年輕人最終通過這種極端的方式向社會呼喊。但這些年國家大肆擴招之后留給社會的是天量的被就業的大學生，就業群體期望與就業崗位之間出現了巨大的裂谷，這個深淵成了吞噬年輕人生命的無底洞。

政府給予了像富士康這樣的企業太多的期望，也給予了企業太多的管理權，在一個幾乎與世隔絕的環境中，不產生出偉大的創舉，就一定會醞釀來巨大的災難。也不知道有多少地方政府還在眼巴巴的請求富士康去當地設廠增加GDP，也不知道還有多少農民的子弟排著長隊眼巴巴的希望進入富士康賺取在其他地方都拿不到的微薄薪水，這才是這個社會的悲哀？即便是“萬惡”的富士康，也是他們在中國境內能找到的最后一塊也算是不錯的一個工作地點。

對于政府來說，富士康這樣的企業是經濟發展的支柱，以中國人口之多卻無法用自己的內部消費來拉動經濟，只能依賴對外出口，而對外出口的核心競爭力只能靠廉價的勞動力，廣大勞動者為了食飽腹也只能心甘情愿的進入這樣的企業賣命，而這樣的企業卻無法提供這些年輕窮二代們未來發展的心中舞臺，甚至都無法滿足這一代的生活方式和心理需求，我們的社會仍然在持續不斷這樣的勞動力群體、通過大學教育培養這樣的志存高遠卻不得不委身機器附庸的勞動者、通過階層割裂和財富分配逼迫底層群眾接受被奴役的現實。悲劇，如何不會產生？

第三篇：富士康實習報告

富士康實習心得

第一次知道富士康，就是那個駭人聽聞的十幾十幾連跳，當時還在想旁觀者一樣的談論這個所謂的企業新聞，或多或少的了解了一下有關這個號稱世界五百強的企業，號稱全球最大的代工廠，然后，然后就有一個相對于我們來說比較震驚的消息來了，我們要去這個地方實習一百天，我跟我的同學說了這個事情之后，他們的第一反應就是然我保重之類的話，其實坦白講，我還是有點小小的擔憂的，因為畢竟是剛剛才發生的那個事情的，然后我們就開始準備去煙臺富士康的一些東西，其實用我們當時動員大會的老師的話來講，就是最重要的做好心理準備，然后，我們在公元2010年6月30日的凌晨踏上了北上的火車，那個永遠也無法讓我忘記的綠皮車1066了，經過23小時的疲憊，我們到達了煙臺。

我們去了之后馬不停蹄的開始弄一系列又一系列的手續，期間給我們兩個小時的時間來恢復自己的神經，來適應這個北方城市，這個到處都是充滿了很不一樣的地方，感觸到了很多不一樣的東西，到處都充斥著繁體中文的地方……培訓，跟我們講有關于安全的東西，富士康的禁忌啊什么的，老早都聽說了富士康最牛的是警衛們，果不其然，后來發生的一切都證明了這個事情很確鑿，再然后就是等待分配崗位了，很是有種“人為刀俎，我為魚肉”的感覺。

終于，在公元2010年7月5日下午，我們一群人站在那里，被

一個個領走了，真的是很擔心的感覺，因為這里是工廠，一個出名的血汗工廠，一個可以做到全球500強的血汗工廠，似乎大家都在擔心被帶到不好的部門啊，因為是有關于大家切身利益的東西，窸窸窣窣的也聽到過很多的什么上夜班啊，什么工作環境不好啊，什么噪音大啊的，過了會，來了個人，把我帶走了，于是乎，我就來到了第一個單位：CNE成型，包材倉，一個儲備包裝材料的地方，到處都是箱子，塑料袋啊什么的。

這是我在的第一個部門，對于這個部門，我覺得感受吧，還是哪句話，人都是為自己的，損人不利己的事情誰都不會干，人與人之間的所有東西都會凸顯出來，不管你是上下級，不管你是朋友，不管你是親戚，一旦觸及到了對方的利益，尤其是金錢利益，每個人都會變的尤為敏感，于是期間就發生了很多“存在即合理”的事情，比如說在所謂的上司面前的問題，工資問題，面子問題，住宿問題，接踵而來，要是真的寫起來的話，真的是連續幾天幾夜都寫不完的，人性，人品，人格，在這里都可以得到體現，前幾天看了《讀心神探》，人的心理就是這樣子的，所謂的雙面人，哈巴狗，變色龍，我都有幸看見了，在煙臺的時候我開了新浪微博，記錄下了有關我們的生活，和感受。其實做到后來的，我們大家的感覺似乎都被富士康這個地方所磨滅了，“潘多拉魔盒”，就是這個具有魔力的東西，解開她，就是利益，明白的說，就是金錢。

過來塊一個月，好多同學很開始萌動了，我從未有過，因為我知道，富士康這個地方不是我的重點，它只是我的一個填空題，這個用

日本株式會社管理模式的地方，有著很多很多的缺陷，有著無法估量的缺陷，但是這些缺陷，在中國這個特殊的地方它是被允許出現的，但是在歐美國家等等其它地方也許是不會出現的，后來因為忙吧，我被調到了CHG裝配，一個每天工作都是在站著的地方，8小時，11小時，甚至更多，這里是跟CNE成型很不一樣的地方，不公正的待遇很多很多，我可以理解為什么有些同志會想到以自殺來解決問題，因為它的確是個好方法的，也是給富士康，給世人一個警鐘。郭臺銘說：“富士康不是血汗工廠”，我可以很給力的告訴他：“是的”，而且情況相當嚴重。去過的人都會這么說的，我不例外，但是我不需要我的未來跟血汗工廠有關，現在是，將來也是，不會把我們的青春費在這個血汗工廠里面的。在實習期間，我了解到一個公司的企業文化是很重要的。他可以讓我們了解到一個公司的成功與否與他的企業文化是分不開的。但是郭臺銘犯了錯誤“企業文化”是企業的靈魂而不是“郭臺銘文化”。

通過這次的實習，讓自己了解了企業生產，在實踐中增長見識，鍛煉了自己的才能，培養自己的刻苦耐勞的習慣，更重要的是發現了自己的不足之處，同時也學到了在學校永遠學不到的知識和經驗。這樣使我認識到社會實踐和生產實習是大學生活必不可少的一部分。工作不只是做事，更重要的是與人相處，我發現，如果不與自己的同事交流，那么有些工作就很難做好，如果不和上級交流，永遠也不會有深造和發展的機會。但，只要多問、多與同事溝通，就能學到更多的知識，就能與同事更加接近，更好的相處。只要和上司多溝通、多交

流就能使他更多地了解自己的長處與不足，使他們更好地安排自己工作，更好地幫自己彌補不足和發揮長處，這些話都很客套，可寫可不寫，但是我尊重一個相對于我來說成功的人，成功的企業，因為學習的心，我們必須保持，永久不能熄滅，只能讓我們都強大起來，從身體上面的和心理上面的強大，再不斷地把這些 血汗工廠都實在話，我們都不需要帶血的GDP，政府，我們，工廠，企業，工人，都不需要。

錢玉剛

2010年12月14

第四篇：市康富士康

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富士康企業文化與發展戰略

富士康企業文化與發展戰略 富士康企業文化與發展戰略 任課老師： 任課老師：劉麗玲 班級：3100908 班級： 學號： 學號：08610804 姓名： 姓名：陳安毅 Company LOGO 目錄富士康 科技公 司連續 自殺事 件 富士康 公司簡 介 富士康 業績 富士康 盈利模 式 富士康 企業文 化 富士康 企業戰 略及戰 略轉型 Company Logo 富士康公司簡介 富士康公司簡介富士康科技集團是專業從事電腦（）、通訊 富士康科技集團是專業從事電腦（Computer）、通訊）、（Communication）、消費電子（Consumer）、消費電子（消費電子 Electronics）、數位內容）、數位內容）、數位內容(Content)、汽車零組件、(Components)、通路（Chain）等6C產業的高新科技企業。產業的高新科技企業。、通路（）產業的高新科技企業 富士康科技公司1974年自臺灣肇基，1988 年在深圳建廠并迅速壯大。擁有60余萬員工及 全球頂尖IT客戶群的全球最大的電子產業專業 制造商。富士康連續9 年入選全球信息技術公司百強，7 年雄居中國內地出口200 強榜首，占出口貿 易總額的3.9%，5 年入選《財富》全球企業 500 強。2010年，郭臺銘個人資產 55 億美元，為 臺灣地區首富。Company Logo 代工廠富士康）、摩托羅拉 摩托羅拉（）、蘋果 為諾基亞（Nokia）、摩托羅拉（Motorola）、蘋果 諾基亞（iphone)惠普（HP）、戴爾（Dell）、）、戴爾）、Sony Ericsson等廠商代（iphone)、惠普（HP）、戴爾（Dell）、Sony Ericsson等廠商代 工 Company Logo 全球最大的電子產業專業制造商 全球最大的電子產業專業制造商 產業構架）（6C產業構架）產業構架 電腦 通訊 汽車零組件 6 C 消費電子 數位內容 通路 Company Logo 富士康代工版圖序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 城市 深圳龍華總部 深圳觀瀾 江蘇昆山 山西太原 山東煙臺 江蘇淮安 湖北武漢 河北廊坊 遼寧營口 秦皇島 遼寧沈陽 江蘇南京 浙江嘉善 內蒙古呼和浩特 廣西南寧 越南 產業與領域 目前最大最全的產業園 手機、消費電子 連接器、電腦準系統 鎂合金產品、手機 電腦準系統、消費電子 連接器、電腦準系統 數碼相機、電腦準系統 手機及配件 印刷電路板、主機板、電腦系統 印刷電路板、傳輸線路 精密數控機床、納米合金汽車零件 3萬人 電腦準系統 電腦半成品 精密鋁材、電子園區 精密鋁材、電子園區 7萬人 10萬人 5萬人，未來6.5萬人 5萬人，未來10萬人 未來12萬人 未來15萬人 未來6萬人 未來3萬人 未來3.5萬人 10億美元 12億美元 10億美元 10億美元 10億美元 10億美元 10億美元 10億美元 30億美元 50億美元 10億美元 12億美元 員工數 30萬人，未來12萬人 預計投資額 總數超過85萬人 總數超過85萬人 85 Company Logo 184億美元 超184億美元 富士康業績 74 85 88 91 96 00 02 03 04 05 收 購 奇 美 通 訊 06 成立鴻 深圳 臺灣 深圳龍 海塑料 創立 華工業 富士 設第 上市 園啟用 康品 一家 廠 牌 鳳凰計劃，鳳凰計劃，進入手機 業 捷克 廠投 產 收 三大收購： 三大收購：購 國際電子、國際電子、湯 諾基亞芬 姆 蘭廠、蘭廠、摩 遜 托羅拉墨

西哥廠 深 圳 收購 普立 爾數 碼相 機 富士康盈利模式一臺： 一臺：499美元 美元 富士康： 美元 富士康：4美元 利潤=（代工費 人力成本 人力成本）訂單量 利潤（代工費-人力成本）×訂單量 Company Logo 富士康 高管透 漏 富士康賬本： 富士康賬本：供應鏈上零利潤 “富士康在與這些國際客戶的訂單關系中，是很難從 富士康在與這些國際客戶的訂單關系中，富士康在與這些國際客戶的訂單關系中 供應鏈上創造利潤空間的。舉例來說，供應鏈上創造利潤空間的。舉例來說，它為戴爾或惠普 代工一臺電腦，所有的物料都是對方指定的，代工一臺電腦，所有的物料都是對方指定的，比如電腦 的機殼塑料用GE的 顯示屏用三星或LG的 的機殼塑料用GE的，顯示屏用三星或LG的，甚至耗材的 比例都有明確規定，比例都有明確規定，而物料價格往往是客戶早與供貨商 談好的，談好的，富士康只須按指定價格向指定供貨商進行購買 即可。即可。” “事實上，這還遠遠沒有結束，精明的客戶早就把用 事實上，這還遠遠沒有結束，事實上 工量也計算得清清楚楚，生產線上用多少工人，工量也計算得清清楚楚，生產線上用多少工人，檢修工 有多少，都會在合同里做明確的標示，有多少，都會在合同里做明確的標示，客戶只是按照較 高的人力成本的價格支付給代工企業。所以簡單來看，高的人力成本的價格支付給代工企業。所以簡單來看，富士康賺的就是人力成本的差值。富士康賺的就是人力成本的差值。” Company Logo 富士康企業文化 富士康企業文化 經營理念：愛心、信心、決心。經營理念：愛心、信心、決心。理念 從業精神 融合、責任、進步。精神： 從業精神：融合、責任、進步。成長定位 長期、穩定、發展、科技、國際。定位： 成長定位：長期、穩定、發展、科技、國際。文化特征 辛勤工作的文化； 特征： 文化特征：辛勤工作的文化； 負責任的文化 的文化； 負責任的文化； 團結合作且資源共享的文化 合作且資源共享的文化； 團結合作且資源共享的文化； 貢獻就有所得的文化。有貢獻就有所得的文化。核心競爭力 速度、品質、技術、彈性、成本。競爭力： 核心競爭力：速度、品質、技術、彈性、成本。Company Logo 管理：軍事化 管理： 層級制）（層級制）及泰 勒制的特點 Company Logo(一)嚴格的層級制度，強調對組織規則的遵守

一 嚴格的層級制度 嚴格的層級制度，層級制度公式： 三高一低”的運營戰略 人海戰術 人海戰術+準 層級制度公式：“三高一低”的運營戰略+人海戰術 準 軍事化或軍事化管理=低成本高效率 低成本高效率=全球代工大王 軍事化或軍事化管理 低成本高效率 全球代工大王 郭臺銘語錄中曾有“民主是最無效率的”說法，郭臺銘語錄中曾有“民主是最無效率的”說法，他認為 把時間和精力浪費在民主的討論 “獨裁為公，長官第一”，有 獨裁為公，長官第一” 著非常嚴格的層級制度，著非常嚴格的層級制度，強調 紀律性和員工的高度服從。紀律性和員工的高度服從。Company Logo 嚴格的層級制度 優缺點對比優點區 權力關系清晰，權力關系清晰，有利于領導和指揮責任明確，細化分工，操作標準化，責任明確，細化分工，操作標準化，有利于提高生產效率 管理目標一致性強，管理目標一致性強，便于對部 門與個人的考核 過分強調長官意志，過分強調長官意志，決 策過于依賴長官個人的 能力 容易讓集體中的個人產生 疏離感和巨大壓力，疏離感和巨大壓力，造成 人與人之間的冷漠 微觀管理欠缺，微觀管理欠缺，即決策者本人 沒有足夠時間用于細節觀察 執行力強，執行力強，有利于推 行決策 溝通能力不足，溝通能力不足，不能以人為本地解決 問題 在現實生產中，在現實生產中，基層員工往往比領 導者掌握更多的信息，導者掌握更多的信息，卻缺少足夠 的話語權。的話語權。缺點區 Company Logo

（二）沿用泰勒制模式，即作業標準化、規范化，可以提 沿用泰勒制模式，即作業標準化、規范化，高生產效率 ? 實行“黑白 實行“ 兩班倒” 兩班倒”，白班工人的 工作時間是 8:00-20:00，夜班工人相 反 生產時間 標準化管理 ? 呈金字塔狀，呈金字塔狀，居于“塔尖” 居于“塔尖” 的高管層制 定戰略，定戰略，中 層負責分配 和監督，和監督，底 層員工面臨 的則是高度 分解的、分解的、專 業化的、重 業化的、復性很強的 高強度勞動 任務 產量指標 ? 以秒來計算 工人完成每 道工序的時 間，并以此 安排工人的 生產量 人力資源結構 Company Logo 泰勒制模式 特點及優缺點特點 1.勞動方法標準化。通過分析 勞動方法標準化。找出最合理的方式方法，找出最合理的方式方法，剔 除多余和不合理的動作； 除多余和不合理的動作； 2.制定出完成每個標準動作所 需要的標準時間，需要的標準時間，作為定額 管理和支付工資的依據； 管理和支付工資的依據； 3.實行有差別的計件工資； 實行有差別的計件工資； 4.嚴格挑選工人； 嚴格挑選工人； 5.通過考察，明確職責分工。通過考察，明確職責分工。缺點 優點：便于科學管理，優點：便于科學管理，提高 生產效率 缺點：缺乏管理倫理。缺點：缺乏管理倫理。泰勒 制”僅解決了個別具體工作 的作業效率問題，的作業效率問題，而沒有解 決企業作為一個整體如何經 營和管理的問題。營和管理的問題。Company Logo 富士康事件 2010年 2010年1月23 日 2010年 2010年3月11 日 2010年 2010年3月17 日 2010年 2010年3月29 日 2010年 2010年4月6日 2010年4月7日 2010年 2010年 2010年4月7日 2010年 2010年5月6日 2010年 2010年5月11 日 2010年 2010年5月14 日 2010年 2010年5月21 日 2010年 2010年5月26 日 2010年 2010年5月27 日 2010年 2010年5月27 日 19歲的員工馬向前在富士康華南培訓處宿舍死亡 19歲的員工馬向前在富士康華南培訓處宿舍死亡 富士康龍華基地內的生活區，男子從5樓墜亡，20歲 富士康龍華基地內的生活區，男子從5樓墜亡，20歲 富士康龍華園區，新進女員工田玉從三樓宿舍跳下，富士康龍華園區，新進女員工田玉從三樓宿舍跳下，受傷 龍華廠區，一男性員工從宿舍樓上墜下身亡，23歲 龍華廠區，一男性員工從宿舍樓上墜下身亡，23歲 觀瀾C8棟宿舍一名女工墜樓，在醫院治療，18歲 觀瀾C8棟宿舍一名女工墜樓，在醫院治療，18歲 C8棟宿舍一名女工墜樓 觀瀾廠區外宿舍，寧姓女工墜樓身亡，18歲 觀瀾廠區外宿舍，寧姓女工墜樓身亡，18歲 觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲 觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲 龍華廠區男工盧新從陽臺跳樓身亡，24歲 龍華廠區男工盧新從陽臺跳樓身亡，24歲 龍華廠區女工祝晨明從9樓出租屋跳樓身亡，24歲 龍華廠區女工祝晨明從9樓出租屋跳樓身亡，24歲 龍華廠區北大門附近的福華宿舍，龍華廠區北大門附近的福華宿舍，晚間一名梁姓員工 墜樓身亡 凌晨5時許，龍華員工宿舍一名男子墜樓身亡，20歲 凌晨5時許，龍華員工宿舍一名男子墜樓身亡，20歲 晚11點富士康深圳龍華廠區C2宿舍，一名男性墜樓身 11點富士康深圳龍華廠區C2宿舍，點富士康深圳龍華廠區C2宿舍 亡 龍華富士康宿舍E樓有一名男子割脈，25歲 龍華富士康宿舍E樓有一名男子割脈，25歲，目前脫離 生命危險 Company Logo 龍華C4雙人跳 龍華C4雙人跳 C4 輿論看法富士康：連續自殺與企業生產經營管理方式沒有直接聯系 專家學者：勞動強度大、缺乏娛樂、工會缺位 員工： 鐵血文 化 網友： 重利潤、缺關懷 政府：企業應建立新的人文關懷管理體制 Company Logo 思考 是 還是富士康一直否認血汗工廠的傳聞，對外公布員工自殺是因為 富士康一直否認血汗工廠的傳聞，個人、感情原因，否

認員工自殺跟工廠管理有關。個人、感情原因，否認員工自殺跟工廠管理有關。然而通過解析 富士康事件，這一說法是難以自圓其說的。富士康事件，這一說法是難以自圓其說的。從目前獲悉的情況看 員工自殺的直接原因雖不是企業的責任，員工自殺的直接原因雖不是企業的責任，但富士康公司在價值 理念、企業文化、管理制度等方面存在缺陷。理念、企業文化、管理制度等方面存在缺陷。Company Logo 馬斯洛需求層次理論 1943 年美國心理學家亞伯拉罕 馬斯洛于在《人類激勵理論》 年美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于在 人類激勵理論》 馬斯洛于在《 論文中提出了著名的馬斯洛需求層次理論，論文中提出了著名的馬斯洛需求層次理論，按照該理論馬斯洛 把人的需求分成生理需求、全需求、愛與歸屬需求、把人的需求分成生理需求、安 全需求、愛與歸屬需求、尊重需 和自我實現需求五類。求、和自我實現需求五類。從模型中可以看出，從模型中可以看出，富士 康員工目前在第三層次和 第四層次，第四層次，即愛與歸屬和 尊重的需要嚴重缺失。尊重的需要嚴重缺失。Company Logo

（一）從管理學人性假設的視角看富士康的管理

4、復雜人、假設

3、自我、實現人假 設

2、社會、人假設

1、經濟、人假設 Company Logo 由對比關系體現富士康處在經濟人假設階段的管理結論 Company Logo

（二）富士康事件折射出的深層次問題 1.富士康管理制度不夠人性化，沒有倡導以人為本 富士康管理制度不夠人性化，的智慧管理 富士康管理生存僅僅把管理者當 成簡單的經濟人 對待，對待，即只求勞 動報酬，動報酬，忽略了 對勞動者人格的 尊重 不適應要改 變張揚 80，90，員工 追求夢想 及尊嚴 安全 自我 求知 這種管理方式在當 尤其是對于80、前，尤其是對于、90后來說顯然是不 后來說顯然是不 被接受的。被接受的。Company Logo

（二）富士康事件折射出的深層次問題 2．企業文化強勢有余，人文關懷不足 ．企業文化強勢有余，個人不珍惜生命+社會背景 個人不珍惜生命 社會背景 富士康事件杯具 企業層面 更多的人文關懷 相對比較寬松的工作和生活環境 能夠有人替他們說話辦事，能夠有人替他們說話辦事，平衡勞動 關系 有人能夠代表他的利益主張 個人心理原因 讓員工感到自身勞動的意義 尊嚴 對自己未來的期許。對自己未來的期許。Company Logo

（二）富士康事件折射出的深層次問題 3.代工模式亟待轉型勞動者承受成本壓力 低工資 人與人之間沒有 任何情感聯系 富士康模式 工時長 勞動者失去了個人空間 工作高度緊張 Company Logo

（二）富士康事件折射出的深層次問題 4． 溝通渠道有限，心理危機干預系統 ． 溝通渠道有限，作用有限 層級制度容易造成溝通渠 道不暢； 道不暢；缺乏心理危機干 預系統的專業運作，預系統的專業運作，使得 富士康員工的焦慮、壓力、富士康員工的焦慮、壓力、孤獨等情緒不能得到較好 的排遣。的排遣。Company Logo

（二）富士康事件折射出的深層次問題 5.政府的相關法律法規不夠完善，政策支持不足 政府的相關法律法規不夠完善，設立對資本 權力的制衡機制 面對轉型兼顧 利益的分 配 注重保護基層弱 勢勞動者的利益，勢勞動者的利益，緩解矛盾。緩解矛盾。社會介入 企業應該對社會有一定的責任，企業應該對社會有一定的責任，假 如企業不能做到對勞動者權力的保 政府就應該出面。障，政府就應該出面。Company Logo 富士康：內遷、富士康：內遷、轉型 東部發展的“三大壓力” 東部發展的“三大壓力” 內遷戰略 的 必 然 西部發展的“三大優勢” 西部發展的“三大優勢” “第一大壓力” 第一大壓力” 第一大壓力 勞動成本 “第二大壓力” 第二大壓力” 第二大壓力 人民幣升值 “第三大壓力” 第三大壓力” 第三大壓力資源承載 西部優勢 1 西部大開發的深入推進，地方

政府大力承接 產業轉移，在土地優惠、稅收優惠、免費代 招工等多方面服務和政策對東部企業很大的 吸引力。國家在發展戰略上大力支持，重慶、成都等 地區位戰略優勢突出。政策優惠 2 區位優勢 消費市場 西部市場空間廣闊，消費潛力巨大。內遷這仿佛22 年前故事的重演，當時，富士康 從臺灣地 年前故事的重演，當時，富士康“從臺灣地 這仿佛 區遷址大陸”，現在富士康“從深圳遷址內陸 從深圳遷址內陸”。區遷址大陸，現在富士康 從深圳遷址內陸。雷同的線路 折射出中國產業鏈轉型一角。折射出中國產業鏈轉型一角。Company Logo 戰略布局 戰略布局 臺灣 珠三角 長三角 中西部地區 環渤海 西部戰略 太原、晉城、武漢、南寧、鄭州、太原、晉城、武漢、南寧、鄭州、重慶 和成都等地，重點發展精密模具、和成都等地，重點發展精密模具、鎂鋁 合金汽車零部件、光機電模組等產品 合金汽車零部件、成都：主要生產iPad系列平板電腦產品，成都：主要生產iPad系列平板電腦產品，iPad系列平板電腦產品 全球三分之二的iPad iPad將在成都制造 全球三分之二的iPad將在成都制造 中西部地區 武漢：主要生產數碼相機和PC產品 武漢：主要生產數碼相機和PC產品 PC 河南：主要生產包括iPhone在內的手機業務 河南：主要生產包括iPhone在內的手機業務 iPhone 重慶：主要生產PC系列產品，重慶：主要生產PC系列產品，PC系列產品 富士康機器人戰略 11月19日，染著時尚黃色頭發的郭臺銘宣布了一個重磅消息： 月 日 染著時尚黃色頭發的郭臺銘宣布了一個重磅消息： 2012年富士康將以日產千臺的速度制造 萬臺機器人，用于 年富士康將以日產千臺的速度制造30萬臺機器人 年富士康將以日產千臺的速度制造 萬臺機器人，單調、危險性強的工作，提高公司自動化水平和生產效率。單調、危險性強的工作，提高公司自動化水平和生產效率。Company Logo 機器人戰略是豪賭也是無奈 富士康目前使用的機械臂每個成本在十萬元人民幣以 機器人的成本在百萬元人民幣以上。簡單地看，上，機器人的成本在百萬元人民幣以上。簡單地看，機械 臂能夠24小時連續工作，其工作時間是工人的三倍。機械 臂能夠 小時連續工作，其工作時間是工人的三倍。小時連續工作 臂的成本相當于雇用三個普通工人一年的成本(目前富士康 臂的成本相當于雇用三個普通工人一年的成本 目前富士康 普通工人的年薪約為3萬 萬元)，普通工人的年薪約為 萬~4萬元，這樣一個機械臂一年 萬元 就可以收回成本，第二年就可以創造大量的利潤了。就可以收回成本，第二年就可以創造大量的利潤了。機器人取得成本和技術的突破是一個世界性的問題，機器人取得成本和技術的突破是一個世界性的問題，短期內根本不現實”，富士康的一位臺籍中層稱，機器人只 短期內根本不現實，富士康的一位臺籍中層稱，能用于生產線上的前端工作，能用于生產線上的前端工作，而富士康的核心是后端的組 機器人實際上能替代的工序不到50%。裝，機器人實際上能替代的工序不到。Company Logo Company LOGO

第五篇：富士康集團簡介

創立于1974年，富士康科技集團在總裁郭臺銘先生的領導下，以前瞻性的眼光與自創顛覆電子代工服務領域的機光電垂直整合“eCMMS”商業模式，提供客戶囊括共同設計(JDSM)、共同開發(JDVM)?? 全球運籌及售后服務等等之全球最具競爭力的一次購足整體解決方案。

富士康科技集團是全球3C(計算機、通訊、消費性電子)代工領域規模最大、成長最快、評價最高的國際集團，集團旗下公司不僅于亞洲及歐洲的證交所掛牌交易，更囊括當今捷克前三大出口商、大中華地區最大出口商、富比士及財富全球五百大企業，及全球3C代工服務領域龍頭等頭銜。

集團多年來致力于研發創新，以核心技術為中心，包括：納米技術、綠色制程技術、平面顯示器技術、無線通訊技術、精密模具技術、服務器技術、光電 / 光通訊技術材料與應用技術及網絡技術等。集團不僅具完善的研發管理制度，更在智權管理上努力耕耘，積極地以提升華人之國際競爭力為己任；截至2005年底已在全世界共獲超過15,300件專利，因此集團不僅在美國麻省理工學院的全球專利排行榜(MIT Technology Review)中，是全球前二十名中惟一上榜的華人企業。也因如此，才能被美國財富雜志評鑒入選為全球最佳聲望標竿電子企業15強，并成為全球惟一能在過去五年持續名列美國商業周刊(BusinessWeek)科技百強(IT100)前十名的公司！

創立于1974年，富士康在總裁郭臺銘先生的領導下，以恢弘的氣度立下透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優勢”使全人類皆能享有電腦、通訊、消費性電子(3C)產品成為便利生活一部份企業愿景；以前瞻性的眼光自創具備機光電垂直整合、一次購足整體解決方案優勢的3C代工服務“eCMMS”商業模式；以堅定及無私的理念貫徹謀求員工、客戶、策略伙伴、社會大眾及經營層的共同利益之高標準公司治理。

企業愿景

在對3C電子產品有著有朝一日將會成為全人類工作及家居生活不可區分的一部分之信念引導下，郭臺銘總裁在1974年以等值約美金三千元資金、對機電技術整合的執著及前瞻性的“全方位成本優勢”概念創辦了富士康。

因此富士康自始的企業愿景就是透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優勢”使全人類皆能享有3C產品所帶來的便利生活。

商業模式

* 五大產品策略：速度、品質、工程服務、彈性、成本。

富士康在總裁郭臺銘先生的領導下，多年來致力于提供全球最具競爭力的“全方位成本優勢”給全球3C產業的領導品牌廠商。如今，在全體同仁的努力下，集團的策略伙伴客戶皆享有全球最優化的速度、質量、工程服務、彈性及成本等“全方位成本優勢”。

* 自創的垂直整合商業模式：電子化-零元件、模組機光電垂直整合服務

全球3C代工產業向來分為兩大壁壘；一是以CEM、EMS及ODM等為主的電子工程背景模式，一是以模具/零元件為主的機械工程背景模式。富士康郭總裁在多年致力于提供“全方位成本優勢”下，自創出全球獨門的電子化-零元件、模組機光電垂直整合服務商業模式，簡稱eCMMS。

eCMMS為機光電垂直整合的一次購足整體解決方案，舉凡模具、治具、機構件、零元件、整機至設計、生產、組裝、維修、物流等等服務均涵蓋在內。