第一篇：高職院校特色文化建設的實踐與思考

高職院校特色文化建設的實踐與思考

作者：陳小波，劉東風（南京信息職業技術學院，江蘇 南京 210046）

發布時間： 2008-7-1

5【摘要】與本科院校相比，高職院校在人才培養模式、教育目標、教學方式等各方面都有著自身的特殊性，這些特殊性使得高職院校文化建設的特點更加鮮明。文章通過對高職教育特點的認識，結合高職院校實際，闡述了高職特色業文化的內涵。

【關鍵詞】高職院校；文化建設；高職教育

大學文化是高校核心競爭力的重要組成部分，也是大學精神和大學品牌的重要體現。高職院校是高等教育的重要組成部分，同樣需要建設有自身傳統和特色的校園文化。大學文化是個性文化，本科院校和高職院校在人才培養模式、教育目標、教學方式等方面都有著明顯的區別，這決定著高職院校文化建設應體現鮮明的高職特色。這種特色就是要彰顯職業教育特點，打造職業教育文化。

一、結合高職實際，把握高職教育特色

教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》明確指出：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分，培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線的德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才；學生應在具有必備的基礎理論知識和專門知識的基礎上，重點掌握從事本專業領域實際工作的基本能力和基本技能，具備良好的職業道德和敬業精神”。這既是高等職業教育的培養目標，也是高職院校文化建設的指導思想。概括地說，高職教育具備以下幾個顯著特點：

（一）人才培養的就業導向性

“以就業為導向、以服務為宗旨、走產學研結合的發展道路”是高職教育重要的指導思想。職業和就業導向性不僅是高職辦學指導思想的要求，也是高職院校的生命力所在。這就要求高職院校必須面向崗位（群）的實際需要培養人才，不僅要在專業設置上貼近企業和社會需要，也要在課程設置和具體培養措施上符合崗位的實際，培養人才不僅要具備必備的基礎理論知識和職業知識，具備大學專科的學歷層次，更重要的是掌握職業技能，獲得就業崗位（群）的能力，具備良好的職業道德和敬業精神。正因此，我院形成了“圍繞市場辦學校、依托行業設專業、根據目標定課程、強化素質育人才”的辦學理念。

（二）知識、能力培養的職業性

高職人才應具備與高等本科教育相適應的基本知識、理論和技能，掌握相應的新知識、新技術、新工藝，同時以較強的實踐動手能力和分析、解決實際問題的能力區別于普通高等教育人才。高職教育更加注重對學生進行職業生產和管理能力的教育，以提高學生的職業技術水平為目的。高職教學應以職業崗位（群）的需要為依據制定教學計劃，在進行職業能力分析的基礎上組織和實施教學，對學生職業知識和職業能力的培養著眼于產業結構和產品結構的調整，不斷更新教學內容，調整課程結構，注重知識的橫向擴展和結合，體現知識的先進性和實用性，培養學生掌握新設備、新技術的能力，使高職畢業生具有上手快、操作強、適應性好的特點。

（三）人才類型的技術應用型

高職教育的培養目標是培養適應生產、建設、管理、服務第一線高等技術應用性專門人才，這就要求高職畢業生不僅懂得某一門專業基礎理論與基本知識，而且要具有某一崗位（群）所需要的生產操作技術和組織管理能力，善于將技術意圖和工程設計圖紙變為現實生產，并能在生產現場進行技術指導和組織管理，解決生產中的實際問題，善于利用信息和使用信息，進行設備、工藝和產品的改進。簡而言之，就是說高職培養出來的人才應是專業理論知識夠用、生產技術操作熟練、組織協調能力強的復合型人才。

1（四）畢業生去向的基層性

由于高職教育培養的學生是面向一線的高級技術應用性人才，這就要求高職畢業生到企業能夠“下得去、留得住、干得好”。因此，高職學生畢業就業去向具有很強的基層性。例如我校作為電子信息類的工科高職院校，畢業生主要在電子產品制造業、軟件企業或者信息服務業的第一線從事生產、檢測、維護、服務和管理工作。事實上，高職畢業生基層性既是職業教育的特色，也是“以就業為導向”的必然要求，是高職教育的生命力所在。

二、突出高職教育特色，打造職業教育文化

高職院校的各項工作要想取得實效，必須緊密結合高職教育的特色。高校文化是個性和特色的文化，在高職院校的各項工作中，文化的建設更應該緊密結合高職教育特色，以服務為宗旨，以就業為導向，以行業、企業、社會區域為依托，融入更多的職業特征、職業能力、職業道德、職業理想、職業人文素質等因素。

（一）加強職業意識教育，突出職業特色

倡導職業教育理念，樹立“能力為本”的思想，堅持職業價值導向，尊重職業價值，是高職院文化建設的核心，也是高職院校與普通高校在文化建設上的不同之所在。高職院校的文化建設要更加突出職業的實用性，讓師生樹立強烈的“為職業教學”的意識，企業需要什么，就教給學生什么，企業需要什么樣的員工，就把學生培養成為什么樣的人。高職院校應更加注重培養高職學生的動手能力、創新意識、創新能力和一線工作態度，達到培養滿足社會需要的、德智體全面發展的高級技術應用性人才的目的，同時也要結合企業對人才的素質要求，突出職業道德和職業精神素質，把愛崗敬業、艱苦奮斗、誠實守信、團結協作、遵紀守法等思想觀念注入高職院校文化建設中，注入師生群體的價值觀念中。

（二）結合地方實際，突出區域特色

高職院校的發展與所在地區經濟建設密切相關，高職院校的辦學方針是面向地區經濟建設、為地區經濟建設服務的。因此，在堅持職業價值導向的基礎上，結合本地區經濟建設和社會發展實際開展具有地區特色的文化建設，是高職院校獲取發展動力的根本所在。這就要求，首先，各高職院校在文化建設中必須突出區域特色，高職院校生源大部分來自于所在的省份，所以在打造“以人為本”的校園文化過程中，高職院校必須緊密結合區域的歷史發展、人文特色和經濟社會發展實際，才能激發學生的文化共鳴，激發他們愛家鄉、愛校、愛國的熱情。其次，高職院校要積極倡導地方的先進文化和社會發展的先進理念。再者，高職院校必須高舉為地方經濟社會發展服務的大旗，爭取地方政府的支持和扶持，贏得地方企業和地方人民的歡迎和認可，只有這樣才能實現招生和就業兩旺的局面。我校地處江蘇省省會——素有“博愛之都”美稱的歷史文化名城南京，我們十分注重利用和發揮地方資源為辦學服務，并在師生中積極倡導南京的“博愛”精神和新時期江蘇省提出的“三創精神”，高舉為江蘇實現“兩個率先”服務的大旗，贏得了地方政府和百姓的認可和支持，形成了地方高職教育品牌，連續11年就業率超過98%，連續5年招生錄取分數處于全省高職院校首位。

（三）注重企業參與，突出行業特色

走產學研合作的道路是高職院校發展的必由之路。實踐證明，高職院校是依托和服務行業、企業辦學的，帶有很強的專業偏向和行業烙印，在特色文化建設也必然具備明顯的行業屬性和行業特征，如我校作為電子信息類的高職院，在文化建設上就明顯有別于衛生類高職院校。此外，文化最重要的作用是對人的影響，特別是為學生成長成才的影響。高職院校是“以就業為導向”的教育，校園文化也應該對學生的就業和未來職業發展起到積極作用。這就要求高職院校在文化建設上要注重企業參與，尤其是將校園文化建設與企業文化的要求緊密結合起來，培養出更加符合企業文化實際需求的畢業生。一是要強化自身文化與企業文化的聯系，通過直接進企業，對企業廠景、廠貌、產品、企業精神、制度建設等真實案例與企業文化進行零距離接觸，還可將企業的文化成果在學院進行展示，把企業文化引入校園；二是將企業文化的學習納入到課堂教學，加深學生對企業文化的理解，同時積極引導學生通過實習、實訓的機會親身體驗和理解

企業文化；三是以邀請企業文化工作者到學校開設專題講座的形式，宣講企業文化。

（四）堅持能力本位，突出實踐特色

高職教育培養的學生是面向一線的高級技術應用性人才，與普通本科教育相比，高職教育更加注重培養學生技術應用能力，有很強的實踐性。這要求，高職院校在文化建設上，必須要突出實踐特色，注重校企合作，加大實踐教學投入，完善實踐教學體系，積極實踐工學結合的人才培養模式。在長期的實踐中，我校提出“以能力為本位，面向學生職業生涯”的專業課程體系構建原則，并確定了“崗位主導、德能并重、產教結合、學做一體”的人才培養模式。學院逐年加大對實踐性環節的軟硬件建設，深入開展校企合作，積極建設校外實訓基地，構建了從“基礎訓練”到“仿真訓練”再到“實戰訓練”的相對獨立的實踐課程體系。“工學結合、學做一體”已成為我院辦學的鮮明特色，也成為我院文化建設的重要內容。

高職院校特色文化的內容和內涵很廣，建設特色文化也是個系統工程。然而，圍繞職業教育特點，打造職業教育文化是高職院校特色文化建設中最鮮明、最關鍵的部分，也是高職院校管理者和文化工作者需要認真探究的新課題。

【參考文獻】

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[3]張旭翔，等．關于提升高職畢業生就業競爭力的幾點思考[J]．江蘇高教，2008，(1)．

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[5]秦承敏，郭傳金．略論高職院校文化建設創新[J]．學校黨建設與思想教育，2007，(10)．

【作者簡介】陳小波（1982-），男，江蘇興化人，南京信息職業技術學院軟件學院政治輔導員，助教，研究方向：學生教育管理。

第二篇：高職院校兼職教師隊伍建設的實踐與思考.doc

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高職院校兼職教師隊伍建設的實踐與思考 作者：王 婭 李曉梅

來源：《教育與職業·理論版》2008年第24期

［摘要］在對國家示范性高職院校建設背景下兼職教師的內涵和類型再認識的基礎上，成都航空職業技術學院在兼職教師隊伍建設方面進行了積極的探索，并對高職院校兼職教師隊伍建設提出了建議。

［關鍵詞］示范性 高職院校 兼職教師 管理

［作者簡介］王婭（1975-），女，四川達州人，成都航空職業技術學院組織人事部，助理研究員，研究方向為教育管理；李曉梅（1963-），女，四川樂山人，成都航空職業技術學院組織人事部部長，助理研究員，研究方向為人力資源管理。（四川成都610021）

［中圖分類號］G451.2［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2008）36-0075-02高職院校聘請兼職教師，不僅可以緩解師資數量不足，優化師資隊伍結構，提高教育教學質量，更是促進校企合作、工學結合，實現校企雙贏的有效途徑。當前，教育部、財政部正在實施“國家示范性高職院校建設計劃”，其具體任務之一便是“聘請企業行業技術骨干與能工巧匠，專、兼結合的專業教師隊伍建設取得明顯成效”，而“聘請一批精通行業企業工作程序的技術骨干和能工巧匠兼職，促進高水平?雙師?素質與?雙師?結構教師隊伍建設”，更是關系到示范院校人才培養水平和整體建設水平的重要內容。作為首批入選的全國示范性高職院校建設單位之一，成都航空職業技術學院（以下簡稱“學院”）在兼職教師隊伍建設方面做出了積極而有卓有成效的探索。

一、對高職院校兼職教師內涵和類型的再認識

（一）高職院校兼職教師的內涵

高職院校的兼職教師作為一個群體的出現，是與高等教育的發展，尤其是高等職業教育的發展分不開的。在不同的發展階段，兼職教師的內涵也不一樣。自1985年5月27日發布的《中共中央關于教育體制改革的決定》中首次在政策文本中涉及兼任教師問題以來，歷次重要的教育政策文本對兼職教師的規定逐漸細化，主要包括了兼職教師的含義、對象、作用、地位、聘任目的、應承擔的具體任務、聘任標準及其他管理上的要求等，充分反映了隨著我國高等職業教育的改革和發展，兼職教師的地位和作用發生了重要的變化，這些客觀變化要求我們對“兼職教師”的主觀認識也必須更新。

當前，教育部、財政部實施的“國家示范性高職院校項目建設計劃”，為我國高職教育提供了十分重要的發展機遇。在這一政策背景下，“兼職教師”內涵也有了新的時代特色，主要包括如下要素：首先，有聘任標準，要求兼職教師應是精通企業行業工作程序的技術骨干和能工巧

匠；其次，有較為規范的管理要求，即應有正式的兼職教師聘任程序；第三，保證一定的數量和結構，即兼職教師不僅要在數量上成為師資隊伍的重要組成部分，而且兼職教師作用的有效發揮還有助于學校“雙師”素質與“雙師”結構教師隊伍建設；最后，兼職教師應來自校外的行業企業或與學校有合作關系的其他科技機構，與學校不屬于同一法人機構。

（二）高職院校兼職教師的類型

根據對兼職教師的職責方向和管理要求的不同，高職院校聘請的兼職教師主要有以下幾種類型：

1.定向緊密型。主要承擔實踐教學、課程開發等任務。包括來自行業企業的工程技術人員或能工巧匠；要求熟悉行業企業工作流程，具有一定的理論水平、教學水平、較強的實踐操作技能和豐富的生產實踐經驗；授課時間與形式根據兼職教師的具體情況和學校的教學規律靈活安排。這類兼職教師相對穩定，學校根據其承擔的具體任務進行相關考核和管理。

2.定向松散型。主要承擔相關專業教學指導、技術診斷、高職人才市場需求的前瞻性調查研究和咨詢等工作。包括行業企業高級工程技術人員和高級管理人員；要求精通行業企業工作流程，熟悉專業發展趨勢，了解市場人才需求，具有較高的理論水平和豐富的實踐經驗，較強的市場把握和判斷能力，以及專業診斷、技術診斷和解決問題的能力。這類兼職教師作為行業企業的精英，精力和時間有限，主要參與專業診斷、研討活動或開設大型講座，管理相對松散。

3.定崗輔導型。學生到企業頂崗實習期間，由企業安排的實習指導人員。包括行業企業的工程技術人員或能工巧匠；要求熟悉行業企業工作流程，具有一定的理論水平、較強的實踐操作技能和豐富的生產實踐經驗；可根據學校的教學要求和企業生產情況共同確定實習計劃，并由學校和企業共同管理與考核。

二、兼職教師隊伍建設的探索

近年來，學院以創建國家示范性高職院校為契機，充分發揮與在川國防科技企業和民用航空企業緊密結合的優勢，從專業建設和課程改革的需要出發，以構建“雙師”素質與“雙師”結構的專、兼結合專業教學團隊、提高教學水平和人才培養質量為目標，本著“不求所有，但求所用”的原則，聘請行業專家、企業技術骨干和能工巧匠擔任兼職教師，進一步加大兼職教師隊伍建設的力度，取得了明顯的成效。

（一）制度創新是兼職教師隊伍建設的前提和基礎

制度是使管理有章可循的前提，是提高管理效率的基礎。學院啟動示范院校建設工作以來，成立了專門的師資隊伍建設領導小組，選派專人到省內外高職院校和相關企業開展專題調研，多次反復和學院各系（部）溝通，在此基礎上制定和修訂了一系列師資隊伍建設制度，其中《成都航院兼職教師、專業顧問管理辦法（試行）》明確了兼職教師“是指根據需要由我院

聘用、承擔相關專業教學和科研工作的行業企業專業技術人員或能工巧匠”；專業顧問“是指由學院根據需要聘用，主要承擔相關專業教學指導和技術咨詢等工作的行業企業高級工程技術人員或高級管理人員”。該辦法還進一步規定了兼職教師的任職條件、聘任程序、工作職責、日常管理及待遇等內容，從制度上解決了兼職教師聘任和管理過程中的關鍵問題，為兼職教師隊伍建設提供了制度保障。

（二）構建管理機制是兼職教師隊伍建設的關鍵

1.建立聘任制度，把好兼職教師入口關。聘請一批結構合理、高素質的兼職教師對高職院校意義重大，但兼職教師成分復雜，流動性大，也對管理造成一定的難度。學院首先從聘任這一環節抓起，在與行業企業深度合作的過程中，主動、多側面、多途徑地了解擬聘兼職教師情況，在聘任過程中嚴格把握聘任標準，嚴格執行聘任流程，堅決把好入口關。在聘任標準上，堅持思想政治、業務技能、教學水平、健康狀況等“四個標準”；在聘任程序上，嚴格執行計劃、審批、考核、建庫等“四個流程”。對于聘任期滿的兼職教師，由各系（部）、教務處和組織人事部嚴格進行任期考核，根據考核結果決定是否續聘，對兼職教師實行動態管理。

2.健全日常管理制度，注重對兼職教師進行過程和實績管理。在對兼職教師的日常管理方面，學院首先進行了管理機構的調整，改革以往兼職教師由各系（部）各自負責的狀況，改由組織人事部、教務處、校企合作辦公室和各系（部）等部門各司其職，共同參與兼職教師聘任、管理和服務工作，這樣不僅使兼職教師隊伍建設成為學院師資管理的常規工作，并且所聘兼職教師也成為學院開展校企合作、工學結合的重要橋梁。其次，改革以往兼職教師檔案管理辦法，由組織人事部建立兼職教師信息庫，適時更新，動態管理；由教務處建立兼職教師個人教學業務檔案，改變了以往對兼職教師重聘任，輕管理，重入口學歷、職稱條件，輕實際教學、科研表現的現象，更加注重對兼職教師教學、科研過程和實績的管理。

3.構建激勵機制，穩定兼職教師隊伍，形成良好的長期效應。要建立一支相對穩定的、高素質的兼職教師隊伍，須構建合理、長效的激勵機制。在兼職教師待遇方面，學院將所聘人員的能力、專業技術職務級別（技術工人等級、學歷等）和不同專業人才的市場價格作為主要考察維度，參照其承擔的教學、科研工作量及所完成的成果水平等因素進行綜合考量，充分體現了多勞多得、優勞優酬的分配原則。此外，還在兼職教師的學術和科研活動、帶頭人才培養等方面制定了頗具吸引力的人性化的辦法，如規定“兼職教師和專業顧問可利用我院的圖書資料和儀器設備開展教學與科研活動，可以?成都航空職業技術學院兼職教師?的名義開展正當的學術活動、申請科研項目或發表科研成果”；并“根據實際情況，對異地聘任的兼職教師和專業顧問的往返差旅費給予報銷”等。通過更具人文關懷的激勵機制的建立，學院增強了兼職教師的積極性、主動性和創造性，以及工作的責任感和使命感。

（三）加強校企合作，有效發揮兼職教師的作用是兼職教師隊伍建設的核心

如何有效發揮兼職教師的作用，避免“聘而不用”，是擺在各高職院校面前的十分現實的問題，也是兼職教師隊伍建設的核心。學院充分利用區位優勢，與新加坡寶利根（成都）精密模

塑有限公司、中國國際航空公司工程技術分公司等行業企業簽署協議，以共建學習型生產性實訓基地、全程合作分階段定單培養等形式深度合作，引企業進校園，融專業入產業，解決了兼職教師的來源問題，使企業的生產技術工作和學院人才培養與教育教學改革工作相互促進，有效發揮了兼職教師在教學與改革、課程開發、教師培訓、教學團隊建設等方面的作用，實現了校企雙贏。

在“全程合作分階段訂單培養”合作模式中，校企雙方共同承擔對學生的教學、管理與考核，前兩年以學院為主，第三年以企業為主；校企共同開發人才培養方案、制定教學和訓練大綱、編譯教材、實施教學、互派教學人員、共同進行考核和管理，合作企業還作為學生實習和頂崗鍛煉的基地，不管是校內實訓還是到企業頂崗，學生可以全程得到企業兼職教師的指導。在與企業共建學習型生產性實訓基地的合作模式中，校企共同規劃和投入建設全真職業環境、技術和管理水平一流的學習型生產性實訓基地，企業為校內實訓基地提供的設備、技術和人員，成為兼職教師發揮作用的硬件基礎和物質保障。

開展示范院校建設以來，學院7個專業一百多名教師分別組成專業教學團隊，與企業專家共同開展了基于工作過程導向的課程開發，歷時近兩年；分別對專業帶頭人和骨干教師開展了近40場基于職業工作崗位、職責、任務、過程的培訓，并構建了7個專業的人才培養方案。此外，學院讓兼職教師參與到專業教學團隊中來，要求申請院級優秀團隊評選的團隊必須“有來自行業、企業一線的高技能水平兼職教師”。

通過加強校企合作，學院和企業優勢互補、資源共享、全程合作、共同育人。與傳統意義上的兼職教師相比，兼職教師履行職責的地點、場境和方式更為靈活多樣，校企深度合作為兼職教師更好地發揮作用提供了重要的平臺。

通過兼職教師聘任和管理的一系列改革，學院兼職教師隊伍建設成效顯著，先后聘請了德國克魯格教授，我國航空航天專家、著名飛機設計師程不時教授，“梟龍”殲擊機總設計師楊偉，成都發動機（集團）公司總經理趙桂斌，成都飛機工業（集團）公司數控專家湯立民等國內外職業教育專家、行業企業家、技術專家和能工巧匠作為學院的教授、客座教授、專業顧問和兼職教師，建立了一支數量充足的兼職教師隊伍，現在，聘任兼職教師200多人，特聘教授、專業顧問近100人，專兼職教師比例接近1.1∶1。學院已初步打造出包含國家教學名師、具有行業影響力的專業帶頭人、“持照（證）”骨干教師、“雙師”型教師及來自企業的兼職教師的專兼結合的優秀專業教師團隊，形成了學院的師資品牌特色。

三、高職院校兼職教師隊伍建設的現實思考

（一）積極宣傳，吸引更多來自行業企業的工程技術和高技能人才擔任兼職教師

當前，唯行業企業舉辦的高職院校的師資隊伍“雙師結構”建設情況較為理想，政府舉辦的高職院校和民辦高職院校的師資隊伍“雙師結構”建設均有待加強。究其原因，兼職教師數量不足、來源渠道不暢是一個主要問題。總的說來，目前聘請兼職教師還處于學校一頭熱的狀況，各高職院校應繼續加大輿論宣傳，贏得政府部門、行業企業及社會各方的支持，制定必要的優惠措施，使來自行業企業的高技能人才因為“兼職教師”身份得到社會的尊敬，充分體會到作為兼職教師的榮譽感、成就感和歸屬感。實踐證明，通過校企合作聘請兼職教師已成為高職院校加強兼職教師隊伍建設的一條重要途徑，各高職院校應在與行業企業長期合作的基礎上，爭取吸引這些企業作為團體單位參與高職教育，支持本企業人才成為兼職教師。

（二）加強對兼職教師進行高職教育教學理論、現代教育技術和師德方面的培訓

來自企業生產和管理第一線的兼職教師往往不一定熟悉高職教育規律，不一定具備高職教學能力，這制約了兼職教師作用的有效發揮。相關部門應通過舉辦高職教育理論專題講座、教育經驗交流會、座談會、學術報告會等多種形式，對兼職教師進行職業培訓，使他們了解高職教育規律和高職院校學生實際情況，掌握高職教學技能和方法，樹立正確的高職教育人才觀、質量觀、教學觀，從而提高教育教學質量。

（三）推進高職院校相應的管理改革，提高對兼職教師的使用效益

由于“兼職”這一身份的局限，兼職教師只能以本職為主，再承擔高職院校的教學、科研工作往往很受局限。就此，高職院校應充分考慮到他們的客觀困難，主動與相關企業和兼職教師溝通、協商，在不影響企業生產和工作的基礎上，靈活安排兼職教師的教學、科研工作，并在學院內部管理上做相應調整。如在教學管理上，可對兼職教師實行彈性管理，充分利用晚上或雙休日等時間安排兼職教師的工作，允許不受時間和地點的限制，探索更為靈活的教學形式。

（四）國家應盡快完善關于兼職教師的法律規定，以便高職院校規范兼職教師的招聘和管理行為

限于兼職教師的“兼職”身份，高職院校對之缺乏相應的監督約束機制，使其在學校的教學主體中成為一個相對松散的群體，尤其在專業對口人才匱乏的情況下，高職院校在聘任和管理過程中可能降低標準，相關管理措施難以落實，往往容易出現“掛名兼職”“實崗虛職”“領酬無為”等現象，甚至可能出現“兼職糾紛”，不僅使兼職教師形象受到影響，也將高職院校置于法律和道德上的被動境地。當前，應在《高等教育法》《教師法》等相關法律文件中補充和完善關于兼職教師的相關規定，以法律形式明確雙方的權利和義務，從而規范高職院校的招聘和管理行為，保障兼職教師資源的合理利用。

［參考文獻］

［1］陳玉華，呂光軍.高職教育有效發揮兼職教師作用的研究與實踐［J］.教育與職業，2006（8）.［2］郭揚，陳娟.高職院校師資隊伍建設水平的初步分析［J］.職教論壇，2007（12）.

第三篇：高職院校特色文化構建的哲學思考

高職院校特色文化構建的哲學思考*

浦愛東1 沈慧

2（鹽城工業職業技術學院思政部，江蘇鹽城224005）

摘要：“什么是高職院校特色文化，怎樣構建高職院校特色文化？”是高職院校特色文化構建的首要的、基本的理論問題，文章從發展道路和方向、發展階段、發展戰略、發展動力、指導思想、基本原則、主要矛盾和根本任務、領導力量和依靠力量、外部影響因素等九個方面，初步的比較系統的回答了高職院校特色文化構建的一系列基本問題。關鍵詞：高職院校特色文化哲學思考

我國高職教育經過十多年蓬勃發展，在規模上已成為高等教育的“半壁江山”； 但高職教育的質量問題越來越引起全社會的廣泛關注，內涵發展成為當今高職教育可持續發展的主題。過去，眾多的高職院校把擴大規模、改善辦學條件作為建設和發展的主要目標，過于追求硬件建設，或者片面理解能力本位思想，帶來了我國高職院校文化特色、個性、魅力的淡化和缺失，有高樓沒有“文化”的現象成為制約和困擾各高職院校深層次發展、內涵建設的又一瓶頸。為此，自覺以科學發展觀為指導，從戰略高度研究和探索具有高職特色的學校文化建設道路，從而以特色文化立校、興校，已成為各高職院校內涵建設與質量提升必須研究的重要課題。

一、高職院校特色文化的內涵

從分類學的角度看，高職院校文化具有“類”的概念與“個體”的概念兩層含義。“類”的概念是指關于高職院校的文化，是與普通高等教育的大學文化相區別的，它離不開高職院校這個主體，只能生存并適用于高職院校這個活動區間，也可簡稱為高職文化；“個體”的概念是指某一高職院個體的文化，是高職院校文化個性化的一面，是此高職院區別于彼高職院的重要文化特征。因此，高職院校文化是一個共性與個性相統一的概念。高職院校文化所涵蓋的內涵分類，學界有不同的看法。有認為包括精神文化、制度文化、物質（環境）文化、行為文化；有認為包括制度（組織）文化、教師文化、學生文化、環境文化；也有認為包括課程文化、組織文化、環境文化、管理文化等。

“特色”，《現代漢語詞典》的解釋是：“事物所表現的獨特的色彩、風格等。”特色，高職院校特色文化，就是高職院校獨特的文化色彩、文化風格。就是“不同于一般，不是平平庸庸，而是要有所創新，具有個性，而且這種個性能夠形成學校的傳統，代代相傳，與時俱進。”[1] 也就是說，學校在與其他同類學校相比較中，既具有同類學校文化的共性，更彰顯著自己鮮明的文化個性。

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*基金項目：江蘇省教育廳2009高校哲學社會科學基金資助課題《高職院校學校文化特色構建研究》（編號：09SJB880065）,鹽城紡織學院2009年重點課題《我院學校文化與地方企業文化互動研究》（編號：yfy0901）

在企業界流傳這樣一句話:“三流企業競爭靠產品，二流企業競爭靠服務，一流企業競爭靠文化”。的確，當今企業之間的競爭，本質上是先進生產力和先進文化的競爭。同理，高職院校如果沒有一流的或特色鮮明的學校文化，就不會有一流的高職教育。“學校文化”這個詞發源于“企業文化”，是個經濟學概念, 建設學校文化首先是為了學校的市場競爭力。世界級戰略大師邁克·波特在《競爭戰略》一書中說：“一個企業如果要生存、發展，只能選擇兩種戰略：一個是差異化戰略，另一個是成本領先戰略。”因此，學校文化建設也應當注重差異性策劃，要從本校歷史和環境特點出發，認真分析自己的優勢與劣勢，找準學校文化建設的立足點和出發點，有所為有所不為，努力形成本校獨有的文化特色。

那么，高職院校的特色文化怎么構建？高職院校可以向普通高校學習大學文化建設的經驗，但由于高職院校在辦學定位、辦學理念和培養模式等方面的特殊性，因此在學校文化建設方面也應當有自己的選擇和創新。選擇的是共性的規律，創新的是個性的形態。高職院校只有重視發展獨具特色的個性文化，才能避免文化發展的趨同化。

二、高職院校文化特色的類型分析

高職院校是我國高等教育的一個辦學層次，但更主要的，是高等教育的一種辦學類型。在辦學定位上既要突出一個“高”字，更要突出一個“職”字。由于高職院校大多為區域辦學或行業辦學，其存在和發展受區域經濟、人文歷史和行業發展的影響明顯，因而，不同歷史積淀、不同地域、不同行業的高職院校因自身歷史與地域差別、所依托行業不同而使其文化呈現出相應的差異性或獨特性。

（一）地域文化特色

“區域性”是我國高職教育的獨特性，服務區域經濟社會發展是高等職業院校重要目標定位，也是高職院校生存之本。“一方水土養育一方人”，每一個地域都有自己獨特之處,獨特的歷史人文環境從物質、制度和精神等層面影響著學校文化的形成與發展,賦予學校文化強烈的區域色彩。因此，高職院校應認真分析所處區域的文化特征,將地域文化特色融入學校文化建設, 努力創建符合區域文化發展方向與要求的特色文化，烙上地域文化的印記，借以提高學校的文化實力、品位和知名度。

鹽城工業職業技術學院（原鹽城紡織職業技術學院，以下簡稱我院），地處革命老區新四軍重建軍部所在地——江蘇鹽城，在幾十年的辦學實踐中，自覺把鹽阜老區精神融入自己的血脈之中，并將其烙印為學校的文化名片，逐步凝練成“艱苦創業、自強不息”的學院精神。我院精神是在鹽阜老區精神的土壤中萌生的，而鹽阜老區精神是鹽阜人民“海鹽精神”與新四軍“鐵軍精神”的融合，它的核心就是吃苦精神、奉獻精神、創新精神。傳承與弘揚鹽阜老區精神，搶抓與策應江蘇沿海開發戰略，緊貼地方經濟文化特色，推動我院事業的大發展。2011年，我院成為鹽城地區唯一一所省級示范性高職院校建設單位。

（二）行業文化特色

我國大部分高職院校都曾服務于某些特定的行業企業，這些高職院校由于其辦學的行業

指向性，學校文化具有強烈的行業性色彩。《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）”指出“建立教育與行業對接協作機制”是高職院校重要的發展方向。由此可見，“行業”是高職院校賴以生存、發展壯大的沃土。高職院校文化建設，應當以學校所屬行業為背景，以區域產業為依托，在專業建設與人才培養中，引入行業特色文化，傳承行業風范，形成具有行業特色的高職文化。

浙江金融職業學院作為首批國家示范性高職院校建設單位，在文化建設過程中逐步形成了“三維文化育人體系”：在高度上致力于職業精神文化（誠信文化）的構建；在深度上致力于職業能力文化“金融文化”的構建；在廣度上致力于職業生態文化（校友文化）的構建，使學生的人格走向、從業素養和求學環境在一個切實的育人目標下達到了和諧統一。?2?

（三）企業文化特色

高職教育培養目標是適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用型人才，企業是高職院校教育服務的需求主體。高職教育要想辦出特色，培養的人才能夠滿足企業的需要，要求高職教育必須更多地融入職業要素、實踐要素和企業要素，努力使畢業生達到“零適應期”，這決定了高職院校文化必須與企業文化互動、融合，從而形成具有企業特色的高職文化。

溫州職業技術學院浙江省最早創立的高職院校之一。在教學中強化工學結合和生產性實訓，并提出了“三個示范”的建設目標：發揮溫州民營經濟優勢，實現校企合作共贏，使學院與民營企業全方位多層次的合作模式成為全國示范：弘揚“敢為人先，特別能創業”的溫州人精神，使學院以創業教育為特色的職業素質教育體系成為全國示范；創新實踐教學模式，突出生產性實訓功能，使學院“三個合一”的高技能人才培養實訓基地成為全國示范。[3]

三、構建高職院校特色文化的哲學思考

“什么是高職院校特色文化，怎樣構建高職院校特色文化”，是高職院校特色文化建設必須弄清的首要的基本的理論問題。如何從哲學的高度，回答高職院校特色文化構建的一系列基本問題，具有重要的理論價值和現實意義。

1.指導方針

黨的十五大把“面向現代化、面向世界、面向未來”正式確定為社會主義初級階段文化建設的戰略方針，“三個面向”方針也為新時期高職院校文化建設和發展提供了一個廣闊的時空視野。面向現代化，表明高職院校文化應具有現代性，要適應時代發展的要求和社會主義現代化建設的需要；面向世界，表明高職院校文化應具有開放性，要有放眼全球的視野，兼容并蓄的胸懷，海納百川的氣度；面向未來，表明高職院校文化應具有前瞻性和創新性，善要于把握文化發展的趨勢，掌握文化發展規律，增強文化創新能力，開拓文化建設的新局面。

2.發展道路

“真正的社會進步，是為自己具有內在生機的文化所引領，而不是模仿別人，更不能把

自己的命運納入別人的既定軌道。”[4] 高職院校在推進學校文化建設的過程中，必須堅持一切從學校實際出發，不盲從，不照搬，探索具有本校特色的高職院校文化建設道路，在此基礎上，沉淀自我的文化含量，提升自我的文化品位，成就自我的文化特色。

3.發展階段

從歷史的角度看，學校文化不是一朝一夕鑄成的，都有一個長期的歷史積淀、選擇、凝聚、發展過程。每一所高職院校都必須正視現實，立足當下，既不固步自封，又不盲目冒進，一步一個腳印地推進文化建設，量的積累達到一定程度自然就會發生質的飛躍。

4.戰略重點

文化即人化。學校是培養人的地方，所有的學校都必須回答“你的學校是培養什么樣的人”的問題。這就是培養目標，這就是學校的根本問題；實現學校培養目標的主要途徑就是課程，有什么樣的培養目標就有什么樣的課程系統，所有的課程都是為培養目標服務的。學校在辦學過程中所體現出來的獨有的文化狀態，主要表現為個性化的培養目標、校本化的課程體系。校本課程是高職院校內涵建設和文化建設的戰略重點。參考文獻：

[1]顧明遠.教育質量與學校特色[J].基礎教育參考，2009(6).[2]王琦 龔宏富 唐林偉.高職文化要實現三個“對接”[N].光明日報，2011-01-07.[3]丁金昌.溫州特色高職教育的研究與實踐[J].中國高教研究，2004(8):70.[4]姚國華.文化立國[M].深圳：海天出版社，2002：13.-------------------

作者簡介:

1.浦愛東(1968-),男,江蘇鹽城人，鹽城工業職業技術學院思政部副教授，碩士, 主要研究方向：德育、民商法學，興趣研究：高職教育與地方經濟發展戰略。

2.沈慧（1983-），女，江蘇東臺人，鹽城工業職業技術學院思政部講師，碩士, 主要研究方向：思想政治教育。

通訊地址：江蘇省鹽城市解放南路265號，郵編：224005；

聯系電話：***（手機），05***（辦公室）；

E-mail：ycfypad@126.com

第四篇：專業導師制——高職院校實踐育人的實踐與思考

專業導師制——高職院校實踐育人的實踐與思考

徐守江

（江蘇食品藥品職業技術學院，信息工程系，江蘇淮安，223003）

[摘要]：專業導師制是高職院校提高人才培養質量的一種新型培養模式。本文首先闡述了專業導師制的產生背景、可行性與實施目標，隨后針對導師制的運作方式與保障機制建設進行了研究與探討，最后分析了專業導師制對于高職院校人才培養的指導意義。

[關鍵字]：專業導師；高職院校；人才培養質量 1引言

專業導師制是當前高職院校提高人才培養質量的研究熱點[1,2]。專業導師制在研究生教育與本科教育一直是廣受歡迎，近年來，不少高職院校正努力嘗試新的人才培養模式與學生管理模式來提高人才培養質量，提高學生就業對口率。目前針對專業導師制很多學者提出了如“1+1+1”專業導師制模式[3]、計算機專業導師制[4]、班專業導師制[5]等多種模式，在國內高職院校中走在了前列，有效地提升了學生實踐能力，極大地豐富了高職院校實踐育人的內容。本文結合高職院校實際情況從專業導師制的產生背景入手，分析專業導師制實行的可行性與實施目標，對運作方式和保障機制建設作進一步研究，探索具有江蘇食品職業技術學院特色的專業導師制，將學生管理與專業教育深入結合，深化學生管理與專業教育內涵建設，切實有效地提高人才培養質量。2專業導師制的產生背景

隨著社會經濟不斷發展，逐漸由工業經濟的成熟階段向知識經濟階段過渡，科技發展需要更多的專門性人才，對高職院校人才培養提出了更高的要求，深化內涵建設與提高人才培養質量是目前緊急任務。高職院校專業導師制應運而生，專業導師制科學地將學生管理與專業教育有效結合，實現人才質量全面提高。近年來，高職院校在人才培養質量提高方面取得了滿意的成績，專業導師制在高職院校具有一定的可行性，可有效實現人才培養與實際就業崗位技能無縫對接，實現新型育人模式。

（一）高職院校的特殊性。

高職生在文化基礎方面相對還是比較薄弱，發展不夠均衡，學習態度較差、學習主動性不夠，與本科生存在一定的差距。其次，在高職院2-3年的培養過程中，僅僅通過日常教學在如此短的時間內掌握一技之長具有一定的難度。

（二）與學生管理有機結合。

目前，高職院校流行的學生管理模式基本上是“輔導員”和“班主任”兩者相結合的管理制度。近來部分高職院校實施了人生導師制，在學生管理方面更進一層。傳統的學生管理模式比較容易與專業教育脫鉤。輔導員與班主任不能很好對學生進行專業上的引導，不能有效提高學生對專業的認知以及實踐能力的創新。專業導師制可從微觀上將專業教師與學生對應，通過專業教師三年全程微觀指導與交流，可有效解決傳統學生管理模式的問題，將學生管理與專業教育有效結合。

3專業導師制的實施目標

專業導師制從專業特點出發、研究方向和從事的開發項目，結合學生科技競賽、大學生實踐創新、就業創業、社團建設和社會服務等方面組建項目小組，專業導師對學生進行專業化、個別化和特別化的指導，提高學生專業學習興趣，使學生團隊合作、實踐創新和科技競賽等方面能力均有所提升，有效提高人才培養質量，提升院校辦學水平。4專業導師制的運作方式

專業導師與學生雙向選擇，專業導師指導學生需與專業學習、實踐創新與科技競賽等專業學習方面有機結合，利用課外時間，定期或不定期組成學生進行集中輔導和討論，活動形式多樣化，與輔導員、班主任、人生導師和專業教師有機結合。

（一）專業導師與學生雙向選擇

新生剛入學一段時間后，宣傳與動員學生讓學生了解專業導師制，提供符合條件的專業教師和企業能工巧匠給學生選擇。首先、專業教師具有項目需要學生的，可以根據實際需要適當選擇學生，以學生自主報名和專業教師選擇為主。其次，依托國家和省市大學生相關競賽的相關專業導師需要專業性更好的學生，專業教師根據淘汰機制進行選拔。

（二）“專業導師制”活動形式

專業導師可以利用多種多樣的活動形式進行，可以采用集中輔導、分組活動、以老帶新、個別指導等多種形式。專業導師督促學生可定期或不定期的利用網絡平臺交流、工作室見面討論等形式。主要利用課外時間引導學生，如晚自習、周末或者寒暑假，根據任務工作量的大小進行檢查。活動內容主要包括：進企業認知實習、寫企業調研報告、參與科研項目、制作專業作品、制定職業生涯規劃、獲取技能證書、參與技能競賽以及完成畢業設計。

（三）“專業導師制”的指導教師、經費與場地保證

項目開展的專業導師、經費與場地是實踐活動的關鍵。專業教師已有開發項目的，專業導師由參加該項目的教師承擔，經費來自該項目申報或從行業企業獲得的經費，學生活動場所主要在專業實驗室與學生宿舍；依托大學生大學競賽而開展的輔導實踐活動相關專業導師由專業教師自己申報，學校選拔。經費由學校成立相關專項經費，學生活動主要在相關；學校社團開展的興趣活動小組，專業導師由學校聘任、活動經費由學院團委專項經費安排，主要活動場所專業實驗室或者工作室、社區及學生其他活動場所。5專業導師制的保障機制建設

（一）健全專業導師培養制度，建立素質高、結合合理的專兼職導師隊伍。專業導師制對教師隊伍的素質與能力提出了更高的要求。專業導師隊伍的質量是影響該模式創新的最重要因素之一。因此，學院應大力推行專業教師隊伍建設，鼓勵教師進企業鍛煉或者頂崗兼職，參與企業的項目開發，增加教師實踐能力與創新能力，提升骨干教師與雙師隊伍建設。

（二）建立“專業導師”考核制度，強化過程管理，建立激勵制度。“專業導師”考核工作應考慮兩方面：專業導師考核和被指導的學生質量考核。在考核內容上著重體現被指導學生的專業能力、技能水平、學習成績以及技能競賽情況等方面。在考核上應全面科學實行并應獎懲分明，對突出的專業導師應獎勵，優先推薦職稱評審與相關項目申報，建立激勵制度。

（三）加大實訓基地和工作室建設，提供條件保障。

專業導師制的實施對學院的實驗實訓條件提出了更高的要求。首先，對實驗室的管理提出了挑戰，應建立對學生開放管理的相關機制。其次，應建設好校內共享型實驗實訓條件。再次，由專兼職導師負責的工作室對學生的自主學習安排以及實踐創新能力的培養起到相關重要的作用。

（四）與企業深度融合，深化專業導師制內涵，全面有效開展專業導師制度。全面展開校企合作，與企業深入合作，聘請企業能工巧匠擔任學生兼職專業導師，有效整合校內外優質資源，如：實驗實訓條件、企業項目資源與專業人才等，專業導師不僅僅局限于校內教師，校外兼職教師也全程參與，有效深化專業導師內涵，全面開展專業導師制度。6專業導師制的意義與作用

專業導師不同于學術型導師，也不同于思想教育型導師，而是專業指導和思想教育為一體的職業教育性導師。其主要工作主要包括：成長指導、專業指導與發展指導。專業導師制在高職院校教育過程中具有重要的作用與意義。

（一）進一步架起師生之間的新橋梁，有利于學生管理工作開展。在專業導師實施的過程中，從學生與導師雙向選擇、入學教育、專業介紹與項目團隊活動中，師生間的頻繁接觸建立了良好的師生關系，使學生管理重心進一步下移。專業導師將自己的業務水平、專業能力與道德素養等向學生展示，架起了師生之間交往的橋梁，與輔導員、班主任等學生管理相結合，更有利于學生的全面管理。

（二）開辟育人新渠道，促進教師自身素質提高。

高職院校的學生管理主要由輔導員與班主任負責，尤其是輔導員與教學、科研工作脫離了關系，教師只負責平時的教學，水平高的教師基本不參加班主任管理等工作，這不利于學生的成長。實行專業導師制可以將專業資深的教師參與了學生的管理與教育，較好地將學生管理工作與教學工作融為一體。同時，導師制的實施，可調動師生的積極性，激發教師自我素質提升。

（三）促使學生綜合職業能力提升，為企業培養高質量崗位技能人才。專業導師制在實施的過程中，學生跟隨專業導師完成進企業認知實習、寫企業調研報告、參與科研項目、制作專業作品、制定職業生涯規劃、獲取技能證書、參與技能競賽以及完成畢業設計等相關活動，學生綜合職業能力有效提升，有效提高人才培養質量，使學生成為企業需求的高質量崗位技能人才。

（四）增強學院可持續發展動力，營造學院、企業、教師與學生共贏局面。通過實踐，畢業生職業能力有效提高，就業率提高、對口率提高，適應崗位能力強、時間短，真正實現了高職院校以就業為導向的辦學宗旨。高素質、社會評價高的學生質量保證了學院的可持續發展，有利于營造學院、企業、教師與學生共贏得良好發展局面。7總結

專業導師制是滿足高職院校專業發展、適應社會行業企業人才需求、培養學生實踐能力的有效手段，是高職院校實踐育人的重要課題。研究專業導師制的內涵、運行方式以及保障機制是保證專業導師制有效實施的重要前提，是深化學院專業內涵建設、提高人才培養質量的必經之路。8參考文獻

[1]張新科,王斌.高職專業導師制人才培養模式的創新設計.職教論壇.2012.5 [2]楚釗,馬世來，宋憲華.高職院校實施專業導師制的思考.河南教育.2011.4 [3]楊潤賢,張新科,王斌.人才培養模式創新視野下高職院校“1+1+1專業導師制”實踐探索.職教論壇.2011.6 [4]徐月明.計算機專業“專業導師制”項目的實踐創新.浙江教育學院學報.2009.1 [5]鄒毓文、韓志敏.班導師制—高職院校實施育人為本的實踐與思考.高職教改前沿.2012.5

第五篇：高職院校績效工資的實踐與思考

高職院校績效工資的實踐與思考

庹祖明 胡敏

（湖北水利水電職業技術學院，湖北 武漢430070）

[摘要]以高職院校實行績效工資制度的實踐為例，分析了其正面和負面影響，并對進一步完善高職院校績效工資制度提出了對策和建議。

[關鍵詞] 高校；績效工資；實踐；影響 ；對策

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。2009年9月2日，國務院召開常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，至2012年底，事業單位績效工資制度改革基本完成。本文分析了事業單位績效工資改革的背景，從高職院校實行績效工資的具體實踐對績效工資的影響進行了評估，提出了完善績效工資的對 策和建議。

一、事業單位實行績效工資的背景

1、實行績效工資的意義。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

一是繼續貫徹落實2006年出臺的事業單位工作人員收入分配改革方案的需要。方案明確了事業單位建立以崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼為薪酬結構的新制度。幾年來,事業單位已經普遍實行了崗位工資和薪級工資,由于事業單位情況復雜,特別是事業單位分類、財政撥款體制調整和資金籌措、崗位設臵等方面工作量很大,致使實施績效工資工作不斷延遲。2012年，隨著事業單位崗位設臵、人員聘用等改革基本完成，為收入改革方案實施到位打下了基礎。

二是貫徹落實中央關于“深化收入分配制度改革,增加城鄉居民收入”大政方針的具體措施之一。通過貫徹執行2006年出臺的公務員工資改革方案,公務員的工資已普遍提高，部分效益好的企業近幾年來持續提高員工工資，農民收入也有了一定幅度提高。在此基礎上,需要相應提高事業單位工作人員的工資水平。

三是提高事業單位服務效能的需要。事業單位推行績效工資，通過績效考核制度將職工所做的社會貢獻及工作質量與工資水平直接掛鉤，有利于提高事業單位公共服務水平，為社會提供更優質、高效的社會公共服務，進而提高事業單位社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。

四是規范事業單位收入分配體制的需要。部分事業單位財務管理以及收入分配秩序和分配方式不夠科學，計劃經濟體制形成的分配觀念在事業單位職工思想中根深蒂固，基本工資和津貼補貼占職工收入的比重較大，與此同時，事業單位自行發放的津貼補貼缺乏一定的監督檢查。事業單位推行績效工資，有利于加大事業單位搞活內部分配的力度，強化內部成本核算意識，限制不合理經費使用，規范收入分

配秩序。

2、實行績效工資的步驟。根據國務院的安排，事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起率先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

3、實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

二、高職院校實行績效工資的實踐

作為其他事業單位，高職院校被列為第三批實行績效工資的單位。2012年，第三批績效工資改革基本結束。下面以湖北水利水電職業技術學院實行績效工資的情況為例進行介紹。

1、指導思想和基本原則

高職院校實行績效工資的指導思想是：堅持以科學發展觀為指導，認真貫徹落實其他事業單位績效考核和績效工資政策，適應事業單位改革的總體要求，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，促進單位發展。基本原則是：一是

堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬的原則。二是堅持統籌兼顧，綜合平衡的原則。三是堅持總量調控，內部搞活的原則。

2、實施范圍及時間

根據有關文件規定,全院在冊在崗工作人員從2010年1月1日起實施績效工資。

3、績效工資構成

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資標準與工作人員的崗位對應，主要體現經濟發展水平、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，在原職崗津貼的基礎上，歸并原工資組成中的過渡性補貼、結余津補貼等項目，加上原考核合格發放的一個月工資等組成。基礎性績效工資按月發放，標準在1000至3000元之間。獎勵性績效工資按照“責任大小、多勞多得、優績優酬”的原則進行分配，主要體現工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上每學期發放一次。基礎性績效工資和獎勵性績效工資占比為4：6。

4、績效考核兌現辦法

獎勵性績效工資主要分為教學人員勞務費（課時費）和行政后勤人員勞務費兩類。

教學人員勞務費主要依據教學工作量、教學質量等進行考核。專任教師課時費標準按其職稱掛鉤（初級29元，中級34元，高級39元，正高44元），同時按地域（湯遜湖校區課時標準按同級標準上浮3元）、教學質量（上下10%）浮動。非專任教師課時費按同類人員80%計算。同時明確了實驗課時費標準（初級15元，中級16元，高級17元）、監考費標準（每次35元）、合班系數（0-45人為1.0，45人以上每超過10人加0.1，最多不超過1.5）、校內實習、課程設計、綜合練習、畢業設計、畢業答辯等費用標準。

行政及后勤人員勞務費與教師的人均勞務費比例關系為1：1.2，中層正職勞務費按高級職稱教師人均勞務費水平發放，院級領導人均勞務費按與中層正職1.3：1的比例確定，最高不超過人均勞務費的2倍，行政崗位層級差為15%左右。同時設臵了班組長津貼（班組人員10人以內的，班組長津貼80元/月，班組人員10人以上的，班組長津貼100元/月）、安全獎（標準為院級400元/月，中層正職300元/月，中層副職200元/月，后勤生產性崗位150元/月，輔導員100元/月）、輔導員帶班費（1元/生）、加（值）班費及夜班補貼。

除此之外，還對各種假期期間績效工資發放作出了規定。把考核與工資發放掛鉤，考核為不合格的人員，不予發放獎勵性績效工資，考核為基本合格的，按60%發放獎勵性績效工資。

根據有關文件規定，實施績效工資后保留的津貼補貼還有改革性補貼（包括住房補貼、交通補貼、住房公積金、處級干部住宅電話費補貼）、獎勵性補貼（包括社會治安綜合治理先進單位獎、綠化先進單位獎、目標責任獎、檔案達標先進單位獎、黨建先進單位獎、文明單位創建獎）、通過科技開發經營、技術服務等方式取得合法收入自行發放的津貼補貼。

三、高職院校實行績效工資的影響評價

分配制度改革，牽涉到每一個教職工的利益，其帶來的影響也是深刻而長遠的。有人說，績效工資是一把雙刃劍。總體來看，高職院校實行績效工資的正面影響要大于負面。

實行績效工資的正面影響：

1、調動了教職工的積極性。高職院校實行崗位績效工資之后，順應教職工的期待，收入普遍有所增長，更為重要的是，績效工資制度突出了按勞分配和工作業績，將教職工收入直接與工作量和工作績效掛鉤，實現優勞優酬，解決了現行工資體制中教職工收入由學歷和資歷決定，只和職務職稱相關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻等問題。實行績效工資制度后，教師上課積極性高了，很多教師由原來的不愿上課變為搶課上，很多課時多的教師績效工資甚至超過了院長。高業績的教師可以獲得高等級薪酬，而業績低的教師只能獲得低等級薪酬，合理拉開了不同業績教師之間的收入差距，打破了高職院校的大鍋飯體制，更加突出了效率價值尺度的主導地位，調動了全體教職工的工作積極性和創造性。

2、規范了事業單位收入分配體制。

績效工資實施的前提是對現行津貼補貼進行清理和規范。過去,各高職院校教職工收入的多少與單位自身的行業特點、社會職能和所在區域經濟發展水平等密切相關,并直接體現在創收能力上,非分配要素進入了分配領域,不同高職學校之間、高職學校內部不同單位之間、同一單位不同個人之間收入差距懸殊，津貼補貼名目繁多，分配不公開、不透明、不公平的現象較為突出。實施績效工資后，所有績效工資的計算、發放由人事處統一負責，取消了原來自行發放的津貼補貼，規范了收入分配秩序

3、提高待遇有利于人才隊伍建設。

高職院校的績效工資制度對優秀人才和關鍵崗位推行多種薪酬優惠政策，向教學科研第一線和優秀拔尖人才傾斜（如設臵首席崗位），促進了教師的自我發展行為，教師更加注重學習專業知識、熟

練專業技巧、參加認證考試以取得更高級別的執業資格（獲得“雙師”資格）等，有力促進了學校師資隊伍建設。在留住本單位的優秀人才的同時，優厚的薪酬還可以吸引其它領域的優秀人才進入學校。例如，目前湖北高職院校正在實施的“楚天技能名師”工程，吸引了許多企業一線的高技能人才和能工巧匠到高職院校擔任實踐教學崗位，加強了學生職業技能培訓，促進了職業技術教育發展。

實行績效工資的負面影響：

1、績效考核評價體系尚不完善制約了實施效果。

績效考核是構建績效工資制度的關鍵,是進行人事決策的前提,是績效評價和績效工資分配的依據，但績效考核實踐中普遍存在三難，一是績效考核難以確定（公共服務評價標準難以確定），二是績效考核難以量化（公共服務評價標準難以定量化），三是難以衡量（公共服務評價數據難以計算和獲取并且計算獲取實現成本也較高）。目前，高職院校考核與績效掛鉤的考核制度體系和評價機制還沒有建立起來，其績效考核仍然沿襲了事業單位的考核形式，考核內容基本上都是德能勤績全涵蓋，缺乏行業特點、單位特點和崗位特點，實際操作中存在考核過程不公開、考核主體單

一、領導說了算等現象。而在考核等次上分為4個等次（即優秀、合格、基本合格、不合格），評比等次中優秀有一定指標限制，不合格員工也絕無僅有，大而化之的考核等級形似減少了矛盾沖突，但難以體現員工的勞動貢獻，容易挫傷教職工的積極性，使考核結果平均化。科學合理的績效考核體系的缺失,必然會導致內部利益分配的不公平,或者會帶來新的平均主義,致使績效工資制度目標難以實現。

2、增加了教學及學術上的急功近利風險。

高職院校教師以腦力勞動為主, 勞動產品以非實物形態存在,具有較強的創造性和自主性，工作更多地依靠責任感、事業心自主完成，很多勞動是績效評估制度無法體現和量化的。績效工資制度的重要基礎是全面的績效評估，而績效評估的目標就是將教師所完成的每一項工作都進行規范的量化，以突出效率甚至效益優先，這在很大程度上損傷了學校的公益性。“當人們發現通過努力工作可以有更多合法收入時，是否與企業價值觀一致就顯得不那么重要了”。人天生具有逐利的本性，教師也不例外。完全以課時量、論文數量等作為考核指標計算績效工資，必然會將教師們的精力導向那些可以短期就能見到收益的工作之中。當教師們把更多的精力放在增加課時量、論文數量方面時，勢必降低教學質量和教科研質量，忽視教師傳道和解惑責任，忽視學校的教書育人的職責，最終必然損傷學校的公益性。

3、增加了管理中的矛盾。

績效標準的公平性是績效工資制度激勵作用發揮的關鍵因素之一，否則參與者就有可能滋生不滿情緒，進而增加制度實施過程中的摩擦。研究表明，基于個人績效的績效工資會降低員工整體互助水平，因而在工作相互依賴程度較高的企業中，實施過高強度的績效工資有可能會影響到員工們的相互合作。長期以來，在學校內部一個通常的說法是，教學是一線，行政后勤是保障。但是，由于工作性質的差異，行政后勤和教學一線常常會發生矛盾，在分配方面也不能例外。實行績效工資，可能會增加教學科研人員與學校行政管理人員之間的摩擦和矛盾。在學校內部，有些工作需要多個員工、部門配合才能完成，但這些工作有的不在績效工資體系之內，教職工和各單位之間的協調往往需要花費大量的時間和精力，而實際完成的效果往往也不盡如人

意。另外，由于編制、體制等歷史原因，高職院校人員類別較為復雜，編內人員、編外人員、聘用人員等在績效工資實施中不可避免存在利益差距，當差距達到一定程度，可能會加劇矛盾或沖突，影響高職院校的和諧和穩定。

四、高職院校實行績效工資的對策與建議

1、建立科學合理的績效考核體系。

科學合理的績效評價體系是績效工資制度的核心，績效工資是對績效評價結果的具體體現。因此，制定完善績效評價體系至關重要。首先，要制定科學合理的崗位考核指標體系。以崗位職責和聘用合同為依據，科學制定符合各崗位特點的考核指標體系，明確各崗位考核內容、權重以及考核標準，確保崗位考核指標可量化、可分解和可操作，建立科學公正的績效考核標準。同時，要將公共績效納入績效評價體系，促進公益服務水平和質量的提高，防止片面追求經濟效益忽視社會效益。其次，要規范績效考核過程。單位內部要成立考核領導小組，按照考核程序進行嚴格考核，要堅持程序公正，以確保結果公正，同時對考核結果進行公示。在考核過程中要進一步檢驗績效標準的設定是否科學合理，在需要時作出及時調整，以順利實現績效計劃。最后，應綜合運用結果考核、行為考核和態度考核的方法。

2、完善民主措施保證組織目標的實現。

分配方案涉及到每個教職工的切身利益，必須廣泛征求教職工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、工作任務及崗位職責等進行細化和量化，并提交到職工代表大會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性。讓普通教師參與整個評價方案的編制過程，可以使他們了解評價的意義以及評價方案的依據所在，提

高他們對評價結果的理性分析能力和對薪酬差異的承受能力和自我調節能力，減少薪酬差異帶來的不公平感。在實施績效工資的過程中，要遵循“客觀、科學、公開、公正、公平”的原則，經常保持與教職工的溝通，聽取他們的意見和建議，及時糾正在實施過程中可能存在的偏差和錯誤，完善相關制度和辦法，確保績效工資目標的實現。

3、建立科學的績效工資總量動態調整機制。

國家通過審批績效工資總量來對高職院校的收入分配進行調控，但高職院校的人員、崗位結構和學生數量隨時都在變化，因此績效工資的調整是一個動態化管理過程。一是調整績效工資總量。黨的十八大提出，努力實現居民收入增長和經濟發展同步。高職院校可以根據人員變化及實際情況，參照當地經濟發展水平，合理確定績效工資增長水平，建立可持續性的績效工資正常增長機制。二是調整績效工資結構。充分考慮各崗位工作量、技能要求、責任、和風險等因素，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準，將績效工資分配系數控制在合理區間內，防止同一單位教職工之間績效工資差異過大或過小，影響教職工工資滿意度。如適時對教學科研崗位、管理保障崗與工勤技能崗之間對應的崗位績效工資標準水平比例關系進行調整,使得不同系列的相當崗位之間的分配關系更加合理。三是調整績效工資的強度。隨著時間的推移和形勢的變化，教職工對學校的認同程度、學校管理人員的管理水平和教職工的勞動強度等也在不斷發生變化，應該根據實際情況來調整績效工資強度，即績效工資在總收入中的比例。如重新配臵基礎性績效工資和獎勵性績效工資之間的比例，增減獎勵性績效工資的構成元素，調整各項構成元素的計量標準等，使得

績效工資強度、構成項目和元素更加滿足學校戰略目標的需要，最大程度地凸顯其社會公益屬性。

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