第一篇：“瀚海舟”特色企業文化建設的實踐與思考

“瀚海舟”特色企業文化建設的實踐與思考

摘要本文通過分析“瀚海舟”特色企業文化的形成，明確了“瀚海舟”品質是對老一代石油人優秀品質的傳承，是對大慶精神、鐵人精神的弘揚?！板Ｖ邸碧厣髽I文化在實踐過程中將安全文化建設與推進安全工作結合起來，將傳承歷史品質與弘揚大慶精神有機結合起來，將品牌建設與促進生產經營有機結合起來，實現了企業文化建設是為企業中心工作服務的根本。同時文中提出，“瀚海舟”特色企業文化今后的建設要做到“四個堅持”，即堅持人本理念，堅持不斷創新，堅持聯系實際，堅持與思想政治工作融合。

關鍵詞瀚海舟企業文化實踐思考

“瀚海舟”特色企業文化是吐哈油田特車公司傳承大慶精神、鐵人精神結合自身特色打造的一張企業文化建設的特設名片。“瀚海舟”特色企業文化的核心理念是：“埋頭苦干，默默奉獻；不畏艱難，執著進取的′瀚海舟′品質”?！板Ｖ邸逼焚|是對老一代石油人優秀品質的傳承，是對大慶精神、鐵人精神的弘揚，是對老一代運輸人的敬慕，是對現代運輸人的激勵。

一、“瀚海舟”特色企業文化形成的歷史背景

1938 年，一支不畏艱難、執著進取的駝隊，將一批以孫建初同志為代表的石油勘探者送到了“塞外”玉門。老一代愛國知識分子，在抗日戰爭的艱苦時期，在西北荒涼的戈壁荒漠，忍饑耐寒，甚至冒著生命危險，尋找石油，開發油田，表現出大無畏的開拓進取精神。與他們朝夕相伴的“駝員”傳承了他們的精神，并隨著石油工業的不斷發展將昔日的“駝隊”發展成了“運輸大隊”，發展成了今日信息化管理的專業石油工程運輸服務企業。在新時代大慶精神、鐵人精神的感召下，埋頭苦干，默默奉獻；不畏艱難，執著進取，宛如瀚海之“舟”，在悠悠的駝鈴聲中陪伴著中國石油運輸事業走過了從無到有、從小到大的歷史之路，深厚的歷史底蘊為“瀚海舟”特色企業文化的發展注入了厚重的歷史烙印。

二、“瀚海舟”特色企業文化建設的實踐過程 企業文化建設必須為企業中心工作服務，這是實施企業文化建設的根本，是物質文化建設的基礎。企業文化建設離開了企業這個中心就會空之無物。遵循這一原則，我們在實施企業文化建設過程中，圍繞“三個結合”開展工作。

1.將安全文化建設與推進安全工作結合起來。近年來，特車公司高度重視安全基礎建設，不斷豐富和完善安全管理機制，逐步建立起一整套獨具特色的安全文化。并將“瀚海舟”文化園建成了一個傳播安全文化，展示安全成果，警示交通安全，推動企業安全生產的陣地。

2.將傳承歷史品質與弘揚大慶精神有機結合起來。實現公司發展戰略目標，需要強大感召力把全體員工的意志統一起來，增強公司全體員工對“吐哈油田特車公司”的認同感和歸宿感。在“埋頭苦干，默默奉獻，不畏艱難，執著進取”的“瀚海舟”品質總結提煉出后，如何讓全體員工認同這一優秀品質？如何傳承和弘揚這一具有時代特征和鮮明個性的企業精神？經過深入研究，我們以“傳承歷史品質，弘揚大慶精神”為指導思想，通過“瀚海舟”歷史文化展廳，利用圖片、視頻等展示手段全面地展示了吐哈油田特車公司走過70余年的成長史、奮斗史、發展史。

3.將品牌建設與促進生產經營有機結合起來。為了使吐哈油田特車公司品牌得到社會和市場的認同，我們利用各種契機，積極參與各類活動，擴大企業的社會知名度和影響力。從為百面紅旗單位參觀團提供一流的客運服務，到冒著余震危險前往四川震區運送抗震救災物資，公司向油田內外展示了特車人“埋頭苦干，默默奉獻，不畏艱難，執著進取”的“瀚海舟”品質，有效提升了企業的影響力。

三、“瀚海舟”特色企業文化今后建設的思考

“瀚海舟”特色企業文化的建設，極大地調動了廣大吐哈油田特車公司員工群眾的積極性和創造性，增強了員工隊伍的凝聚力和戰斗力，促進了企業更快、更好、更和諧地發展。但由于受諸多因素的影響，企業改革發展的速度與企業文化建設的力度還不夠協調，仍然存在著“一手硬、一手軟”的問題。因此，必須采取更加積極有效的措施，努力促進企業文化建設再上檔次、上水平。為此，“瀚海舟”特色企業文化建設在今后工作當中要做到“四個堅持”： 1“.瀚海舟”特色企業文化建設必須堅持人本理念。發揮企業文化的凝聚、導向、激勵和轉化功能，用遠景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環境培育人。激發員工的積極性、創造性，培養團隊精神，實現員工價值升華與企業蓬勃發展的有機統一。

并向用戶提供優質服務，滿足客戶的需求，贏得社會的信任。2“.瀚海舟”特色企業文化建設必須堅持不斷創新。企業文化建設的長期性，在于它伴隨著企業發展的全過程，企業文化理念轉化為職工的自覺行為，是一個循序漸進的過程。企業文化建設不是一朝一夕的事情，要把它當成一種習慣，需要企業領導者和員工在企業經營的過程中去營造、推進和開展。這必須緊跟企業發展步伐，對文化理念不斷創新和完善。

3“.瀚海舟”特色企業文化建設必須堅持聯系實際。將企業文化建設與解決企業實際問題結合起來，與生產經營管理、思想政治工作和精神文明建設結合起來，要弘揚求真務實精神，按客觀規律辦事，不搞花架子，不急功近利，要按照系統化、科學化、實用化的要求創建特色鮮明的企業文化體系，使企業文化建設真正內化于心、固化于制、外化于行，形神統一。

4“.瀚海舟”特色企業文化建設必須堅持與思想政治工作融合。開展企業文化建設，可以調動廣大干部職工的積極性、創造性，激發組織活力，最大限度地把每個人的潛能都挖掘出來。通過深入推進企業文化建設，正確引導廣大員工的思想觀念和行為規范，努力形成共同的理想信念、強大的精神支柱和基本的道德規范，充分調動員工積極性，促進企業更好更快發展。

四、結束語

企業文化建設是一項長期系統的工作，短期看，效果可能不會明顯；但長期看，作用卻是決定性的。尤其是運輸企業，企業文化建設過程中必將經歷種種可見或不可見的艱難險阻，必須做好長期艱苦工作的準備，付出加倍的努力，并化壓力為動力，化危機為機遇，切實把企業文化建設抓實抓好、抓出成效，把企業文化轉變為推動企業改革發展穩定的強大動力，從而激發全體員工以更加飽滿的熱情為建設“新疆大慶”作出更大的貢獻。

第二篇：企業文化建設的實踐與思考

企業文化建設的實踐與思考

作者：張兆剛編輯：studa20

【摘 要】當前，企業面對的環境競爭激烈。說到底，是人的競爭，是文化的競爭。因此，培育具有自身特色的企業文化，凝聚人心，鼓舞斗志，對提升一個企業的核心競爭力尤為重要。本文從企業文化的概念與內涵入手，重點剖析了電力企業文化建設普遍存在的問題，并有針對性地提出了對策及建議。

【關鍵詞】電力行業 國有企業 文化建設 研究

1企業文化的內涵

廣義的企業文化是指企業再生產經營的發展過程中所創造的具有自身特點的物質財富和精神財富的總和。狹義的企業文化特指企業組織在長期的實踐中形成并為企業全體成員自覺遵守和奉行的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。

2電力企業文化的概念

電力企業文化，應當是在一定的文化大背景場下由電力企業這一共同體內部創新為主，外部文化刺激、輸入為輔，內、外生文化交互作用所形成的多層次的復合體系。它的核心是電力企業信奉并長期努力貫徹而實際形成的價值理念；主要內容是電力企業文化理念群、企業價值準則、企業倫理道德、企業文化心態等。從它的生成看，主要來源于電力企業生動的內部創造和創新，來自于杰出的企業家、核心人物以及全體電力職工的創造和創新。3電力企業文化建設存在的誤區

3.1電力企業文化建設的不平衡性

從目前情況看，電力企業文化建設的發展不平衡，且從整體分析仍然處于較低水平。這種不平衡性主要是由于生產力發展不平衡所致。一般來說，先進生產力發展地區的電力企業文化建設水平高于落后生產力發展地區的電力企業文化建設水平；省級電力企業文化建設水平高于地市級電力企業文化建設水平，而地市級電力企業文化建設水平高于縣級電力企業文化建設水平。因此，大部分電力企業尤其是基層單位的電力文化建設剛剛起步，水平偏低，在自覺運用企業文化理論指導企業實踐方面仍然存在諸多不足。

3.2缺乏對電力企業文化的全面理解

主要表現為：建立了所謂的“企業文化”，但關注的卻是企業文化的外在表現形式，甚至認為企業文化就是LOGO，企業的外在形象，豪言壯語和文體活動；缺乏對電力行業特色文化的理解，不明白什么才是建設有電力企業特色的文化。

3.3企業文化缺乏個性化

很多電力企業在建設企業文化的時候都有這種“跟風”的現象，比如山東電力公司企業文化建設取得成功，于是就出現一大堆克隆的企業目標和理念，而對自己本企業的文化特色卻很少去認真的研究。優秀的電力企業文化必須是對電力企業成功的經營管理實踐的提煉與總結，而不是外在的借鑒與引進，對于一個電力企業來講，其企業文化一定要具有原創性，要能充分挖掘本企業的特色，并形成科學的文化體系。缺乏個性化的企業文化，既沒有特色，也不能起到激勵員工，引導員工的行為價值取向的作用。

3.4缺乏建設手段和組織保證，執行力差

企業文化建設缺乏系統科學的調研手段，提煉提升技術和內化外宣的控制能力，同時在建設企業文化的時候組織保證也不強。企業文化建設多由黨委兼職或由企業管理部兼任，以致本來是全員參與的企業文化工作最后只有一兩個部門實施。久而久之，人們就習慣于把企業文化看成是政工部門或者企業管理部門的事。

4推進電力企業文化建設的對策與建議

4.1塑造新的電力企業價值觀

價值觀是企業文化的核心，知識經濟時代需要形成一種新的價值觀和企業文化，這樣的文化包含著這樣一些基本要素：創新與變革、人本與能本、學習與超越、速度與效率、協作與共享、嚴守誠信、可持續發展等。塑造有個性的電力企業文化，就必須根據供電企業自身的特點，形成符合實際、獨具特色、能為企業廣大員工理解和接收、能容納職工利益要求的企業價值觀。

4.2概括和提煉更加富有個性、特色的企業精神

培育和打造企業創新精神是企業文化建設的核心和基石。企業創新精神是一種人格化的企業員工群體的心理狀態的外化，使企業基于自身的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，是經過長期精心培育而逐步形成和確立起的思想成果和精神力量，是企業賴以生存的精神支柱，是“企業之魂”。發展企業精神并使之在員工中發揚光大，是企業文化建設的重要內容。因此，電力企業要注意培養和提煉具有時代特色又符合企業實際的社會主義企業精神。

4.3大力創建學習文化及學習型組織

電力企業作為基礎性、支柱性產業，面臨新能源、新技術的開發和未來潛在競爭者競爭的壓力，進行學習型文化建設富有意義。例如，云南電力集團有限公司為了迎接新任務、新挑戰，主動把自己放在世界經濟的大格局中進行思考，制定了做大做強云電集團的“二次創業發展戰略綱要”。戰略綱要的實施需要管理的創新、文化的支持；需要高素質的人才隊伍的支撐，更需要有一個團隊文化系統作為保障。為此，云電集團選擇了學習型企業作為重要的途徑，通過學習型企業的創建，形成濃厚的“工作學習化、學習工作化”的學習型組織文化氛圍，使全體員工結合工作實際，通過多種途徑和多種方式進行學習，在團隊的互動中不斷挖掘自身潛力，更新和擴展知識，在持續的學習中，全身心投入和不斷創新，使整體知識及團隊智商大于員工個人之和，從而形成云電集團“二次創業”所需要的優秀職業群體和崗位群體，實現管理的創新，為云電集團在現代創新、競爭和快速發展的社會經濟中，具有更強的生命力、競爭力和持久發展之勢。

4.4全面打造執行文化

多數企業在進行變革時之所以失敗，關鍵在于沒有成功的將企業改革的戰略、方案和具體的執行結合起來，這些方案、策略到最后落實中往往會因為各種因素而“走了樣”，失去了改革的初衷。但是，要想使新制度得到不折不扣的執行，除了制度本身本公平公正、體現價值觀的要求外，還必須要在企業內營造一種重視執行的“執行文化”。因此，處在變革時代的電力企業同樣需要高效的執行，需要在企業文化建設過程中深深地植入執行文化。要想在企業內形成一種執行文化，首先要選拔出具有執行能力的管理者。博西迪和查蘭說:對于一個組織來說，要想建立一種執行文化，它的領導者必須全身心地投入到公司的日常運營當中。領導并不是一項只注重高瞻遠矚的工作，也不能只是一味地與投資者和立法者們閑談，這也是他們工作的一部分。領導者必須切身地融入到企業運營當中。要學會執行，領導者們必須對企業、對員工和自下而上環境有著全面綜合的了解，而且這種了解是不能為任何人所代勞的。因為，畢竟只有領導者才能夠帶領一個企業真正地建立起一種執行文化。就是說，領導首先要從思想上重視執行工作，其次要轉變工作方法和工作重點，只有這樣，才能帶領員工在企業中建立起一種真正的執行文化。

參考文獻：

［1］安應民.論新時期企業文化建設的幾個問題.蘭州大學學報(社會科學版)，2001，（04）.［2］劉延明.論企業文化建設面臨的問題及對策.山東省工會管理干部學院學報，2002，（05）.［3］佚名.遵循規律注重實效——供電企業文化建設現狀與趨勢.中國電力企業管理，2005，（04

第三篇：高職院校特色文化建設的實踐與思考

高職院校特色文化建設的實踐與思考

作者：陳小波，劉東風（南京信息職業技術學院，江蘇 南京 210046）

發布時間： 2008-7-1

5【摘要】與本科院校相比，高職院校在人才培養模式、教育目標、教學方式等各方面都有著自身的特殊性，這些特殊性使得高職院校文化建設的特點更加鮮明。文章通過對高職教育特點的認識，結合高職院校實際，闡述了高職特色業文化的內涵。

【關鍵詞】高職院校；文化建設；高職教育

大學文化是高校核心競爭力的重要組成部分，也是大學精神和大學品牌的重要體現。高職院校是高等教育的重要組成部分，同樣需要建設有自身傳統和特色的校園文化。大學文化是個性文化，本科院校和高職院校在人才培養模式、教育目標、教學方式等方面都有著明顯的區別，這決定著高職院校文化建設應體現鮮明的高職特色。這種特色就是要彰顯職業教育特點，打造職業教育文化。

一、結合高職實際，把握高職教育特色

教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》明確指出：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分，培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線的德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才；學生應在具有必備的基礎理論知識和專門知識的基礎上，重點掌握從事本專業領域實際工作的基本能力和基本技能，具備良好的職業道德和敬業精神”。這既是高等職業教育的培養目標，也是高職院校文化建設的指導思想。概括地說，高職教育具備以下幾個顯著特點：

（一）人才培養的就業導向性

“以就業為導向、以服務為宗旨、走產學研結合的發展道路”是高職教育重要的指導思想。職業和就業導向性不僅是高職辦學指導思想的要求，也是高職院校的生命力所在。這就要求高職院校必須面向崗位（群）的實際需要培養人才，不僅要在專業設置上貼近企業和社會需要，也要在課程設置和具體培養措施上符合崗位的實際，培養人才不僅要具備必備的基礎理論知識和職業知識，具備大學?？频膶W歷層次，更重要的是掌握職業技能，獲得就業崗位（群）的能力，具備良好的職業道德和敬業精神。正因此，我院形成了“圍繞市場辦學校、依托行業設專業、根據目標定課程、強化素質育人才”的辦學理念。

（二）知識、能力培養的職業性

高職人才應具備與高等本科教育相適應的基本知識、理論和技能，掌握相應的新知識、新技術、新工藝，同時以較強的實踐動手能力和分析、解決實際問題的能力區別于普通高等教育人才。高職教育更加注重對學生進行職業生產和管理能力的教育，以提高學生的職業技術水平為目的。高職教學應以職業崗位（群）的需要為依據制定教學計劃，在進行職業能力分析的基礎上組織和實施教學，對學生職業知識和職業能力的培養著眼于產業結構和產品結構的調整，不斷更新教學內容，調整課程結構，注重知識的橫向擴展和結合，體現知識的先進性和實用性，培養學生掌握新設備、新技術的能力，使高職畢業生具有上手快、操作強、適應性好的特點。

（三）人才類型的技術應用型

高職教育的培養目標是培養適應生產、建設、管理、服務第一線高等技術應用性專門人才，這就要求高職畢業生不僅懂得某一門專業基礎理論與基本知識，而且要具有某一崗位（群）所需要的生產操作技術和組織管理能力，善于將技術意圖和工程設計圖紙變為現實生產，并能在生產現場進行技術指導和組織管理，解決生產中的實際問題，善于利用信息和使用信息，進行設備、工藝和產品的改進。簡而言之，就是說高職培養出來的人才應是專業理論知識夠用、生產技術操作熟練、組織協調能力強的復合型人才。

1（四）畢業生去向的基層性

由于高職教育培養的學生是面向一線的高級技術應用性人才，這就要求高職畢業生到企業能夠“下得去、留得住、干得好”。因此，高職學生畢業就業去向具有很強的基層性。例如我校作為電子信息類的工科高職院校，畢業生主要在電子產品制造業、軟件企業或者信息服務業的第一線從事生產、檢測、維護、服務和管理工作。事實上，高職畢業生基層性既是職業教育的特色，也是“以就業為導向”的必然要求，是高職教育的生命力所在。

二、突出高職教育特色，打造職業教育文化

高職院校的各項工作要想取得實效，必須緊密結合高職教育的特色。高校文化是個性和特色的文化，在高職院校的各項工作中，文化的建設更應該緊密結合高職教育特色，以服務為宗旨，以就業為導向，以行業、企業、社會區域為依托，融入更多的職業特征、職業能力、職業道德、職業理想、職業人文素質等因素。

（一）加強職業意識教育，突出職業特色

倡導職業教育理念，樹立“能力為本”的思想，堅持職業價值導向，尊重職業價值，是高職院文化建設的核心，也是高職院校與普通高校在文化建設上的不同之所在。高職院校的文化建設要更加突出職業的實用性，讓師生樹立強烈的“為職業教學”的意識，企業需要什么，就教給學生什么，企業需要什么樣的員工，就把學生培養成為什么樣的人。高職院校應更加注重培養高職學生的動手能力、創新意識、創新能力和一線工作態度，達到培養滿足社會需要的、德智體全面發展的高級技術應用性人才的目的，同時也要結合企業對人才的素質要求，突出職業道德和職業精神素質，把愛崗敬業、艱苦奮斗、誠實守信、團結協作、遵紀守法等思想觀念注入高職院校文化建設中，注入師生群體的價值觀念中。

（二）結合地方實際，突出區域特色

高職院校的發展與所在地區經濟建設密切相關，高職院校的辦學方針是面向地區經濟建設、為地區經濟建設服務的。因此，在堅持職業價值導向的基礎上，結合本地區經濟建設和社會發展實際開展具有地區特色的文化建設，是高職院校獲取發展動力的根本所在。這就要求，首先，各高職院校在文化建設中必須突出區域特色，高職院校生源大部分來自于所在的省份，所以在打造“以人為本”的校園文化過程中，高職院校必須緊密結合區域的歷史發展、人文特色和經濟社會發展實際，才能激發學生的文化共鳴，激發他們愛家鄉、愛校、愛國的熱情。其次，高職院校要積極倡導地方的先進文化和社會發展的先進理念。再者，高職院校必須高舉為地方經濟社會發展服務的大旗，爭取地方政府的支持和扶持，贏得地方企業和地方人民的歡迎和認可，只有這樣才能實現招生和就業兩旺的局面。我校地處江蘇省省會——素有“博愛之都”美稱的歷史文化名城南京，我們十分注重利用和發揮地方資源為辦學服務，并在師生中積極倡導南京的“博愛”精神和新時期江蘇省提出的“三創精神”，高舉為江蘇實現“兩個率先”服務的大旗，贏得了地方政府和百姓的認可和支持，形成了地方高職教育品牌，連續11年就業率超過98%，連續5年招生錄取分數處于全省高職院校首位。

（三）注重企業參與，突出行業特色

走產學研合作的道路是高職院校發展的必由之路。實踐證明，高職院校是依托和服務行業、企業辦學的，帶有很強的專業偏向和行業烙印，在特色文化建設也必然具備明顯的行業屬性和行業特征，如我校作為電子信息類的高職院，在文化建設上就明顯有別于衛生類高職院校。此外，文化最重要的作用是對人的影響，特別是為學生成長成才的影響。高職院校是“以就業為導向”的教育，校園文化也應該對學生的就業和未來職業發展起到積極作用。這就要求高職院校在文化建設上要注重企業參與，尤其是將校園文化建設與企業文化的要求緊密結合起來，培養出更加符合企業文化實際需求的畢業生。一是要強化自身文化與企業文化的聯系，通過直接進企業，對企業廠景、廠貌、產品、企業精神、制度建設等真實案例與企業文化進行零距離接觸，還可將企業的文化成果在學院進行展示，把企業文化引入校園；二是將企業文化的學習納入到課堂教學，加深學生對企業文化的理解，同時積極引導學生通過實習、實訓的機會親身體驗和理解

企業文化；三是以邀請企業文化工作者到學校開設專題講座的形式，宣講企業文化。

（四）堅持能力本位，突出實踐特色

高職教育培養的學生是面向一線的高級技術應用性人才，與普通本科教育相比，高職教育更加注重培養學生技術應用能力，有很強的實踐性。這要求，高職院校在文化建設上，必須要突出實踐特色，注重校企合作，加大實踐教學投入，完善實踐教學體系，積極實踐工學結合的人才培養模式。在長期的實踐中，我校提出“以能力為本位，面向學生職業生涯”的專業課程體系構建原則，并確定了“崗位主導、德能并重、產教結合、學做一體”的人才培養模式。學院逐年加大對實踐性環節的軟硬件建設，深入開展校企合作，積極建設校外實訓基地，構建了從“基礎訓練”到“仿真訓練”再到“實戰訓練”的相對獨立的實踐課程體系。“工學結合、學做一體”已成為我院辦學的鮮明特色，也成為我院文化建設的重要內容。

高職院校特色文化的內容和內涵很廣，建設特色文化也是個系統工程。然而，圍繞職業教育特點，打造職業教育文化是高職院校特色文化建設中最鮮明、最關鍵的部分，也是高職院校管理者和文化工作者需要認真探究的新課題。

【參考文獻】

[1]張利，金錦華．關于加強高校新區校園文化建設的思考[J]．學校黨建與思想教育，2008，(2)．

[2]鐘建寧．高職學生思想政治教育工作特色研究[J]．學校黨建設與思想教育，2008，(1)．

[3]張旭翔，等．關于提升高職畢業生就業競爭力的幾點思考[J]．江蘇高教，2008，(1)．

[4]劉登明．構建有職業特色的高職校園文化[J]．無錫職業技術學院學報，2007，(6)．

[5]秦承敏，郭傳金．略論高職院校文化建設創新[J]．學校黨建設與思想教育，2007，(10)．

【作者簡介】陳小波（1982-），男，江蘇興化人，南京信息職業技術學院軟件學院政治輔導員，助教，研究方向：學生教育管理。

第四篇：互聯網企業文化建設的思考與實踐

互聯網企業文化建設的思考與實踐

發布時間:2012-06-20作者：魏文雯推薦 RSS訂閱

騰訊公司經過十多年的發展，成功打造了騰訊QQ、騰訊游戲、QQ空間、財付通等國內領先的網絡服務平臺，其業務范疇幾乎涵蓋所有互聯網行業相關業務。時至今日，騰訊已經成為目前中國最大的互聯網綜合服務提供商和服務用戶最多的互聯網企業之一。龍頭企業的地位為騰訊帶來財富與榮譽的同時，也帶來更大的責任與挑戰。騰訊將“成為最受尊敬的互聯網企業”作為企業的發展愿景，也反映出騰訊發揮行業表率作用，成為互聯網企業榜樣的愿望。為此，騰訊公司不斷升級其企業文化，力求用文化的力量對此愿景予以支撐。

一、行業發展對互聯網企業的文化建設提出新的要求

1、用戶至上，重視客戶價值

近年來我國互聯網行業發展潛力巨大，網民數量和互聯網普及率正逐年攀升，國民經濟和政策的環境保持良好，為行業發展繼續創造良好機遇。隨著用戶群體的特征日趨復雜，其需求深度逐漸提升，需求種類也變得五花八門。一般來說，互聯網企業的營利模式是“以為99%用戶提供免費服務為基礎，以1%增值服務為主要收入”，因此保證規模穩定的客戶群體以及客戶粘性是互聯網企業營利的關鍵。在這樣的行業背景下，重視主流用戶價值是互聯網企業商業行為需關注的核心。這就要求互聯網企業充分重視用戶體驗，時刻關注和理解客戶需求，不斷以卓越的產品和服務滿足客戶需求。

2、持續創新，提供順應需求的產品與服務

我國互聯網企業雖不乏一些口碑較好的產品，但大部分公司都在或多或少復刻和模仿國外公司的相關產品，許多企業的“創新模式”都是在國外成功產品的基礎上進行本土化改良。同時，雖然各種產品看似名目繁多，但雷同現象嚴重，新的產品問世就難免出現不同的模仿者。總體來看，缺乏創新是國內互聯網企業的通病，而且這一問題日益突出。雖然“山寨”是我國互聯網行業發展的必經階段，但對于騰訊這樣相對成熟的行業領軍者，則應該走出“山寨”的泥沼，帶頭營造創新氛圍，維護行業的良性競爭。因此，互聯網企業需要秉持創新的價值理念，不斷推出新的產品與服務，以滿足用戶不斷變化的需求。

3、以人為本，重視員工發展

相對于其他行業，互聯網行業一直存在員工流失率偏高、歸屬感不強的問題。這是由于互聯網企業的員工多為知識型員工，這一群體普遍較年輕，具備較高的綜合素養、自主意識較強、容易接受新生事物、對自我價值十分看重。也正是這些特點導致員工與企業的磨合難度增大，當其個人價值取向與企業文化或運行管理機制不能很好契合時，就容易導致員工流失。同時，互聯網行業變化快、機會多，也直接影響員工的穩定性。因此，互聯網企業的文化建設也應該充分考慮到知識型員工的管理問題，應當注意給予員工充分的尊重和認可，重視員工個人發展并注重員工個人價值的實現。

互聯網行業的特點深刻影響著企業的組織形態和文化特征，現階段互聯網企業的文化理念應當順應行業發展趨勢，實現企業文化對管理的輔助作用，并推動行業整體文化環境的建設。

二、“文化落地難”問題在互聯網行業尤為突出

一般來說，企業文化建設是一個先從行為提煉出理念，再將理念落實到行動的過程。文化理念的提煉必須做到準確、務實，并且突出企業特色。但與之相比，更難的是如何使文化理念成功地引導員工行為，讓企業文化做到真正“落地”。

曾有學者指出，基于我國悠久歷史文化的傳承，中國的企業應該不乏優秀的文化理念，但往往缺少的是對文化持之以恒的信仰和追求。忽視文化理念的踐行，則容易造成“文化懸空”現象，許多企業的文化變成了“貼在墻上，掛在嘴上，體現不在行動上”的空談，無法落實在生產、經營、管理的具體實踐中，也起不到輔助管理和指導員工行為的作用。

文化落地是企業文化建設的普遍難題，而對于我國互聯網企業來說，行業的特殊性更是增加了文化落

地的難度。

首先，互聯網企業發展速度快，文化建設容易滯后于企業發展。我國互聯網行業仍處于高速成長期，在良好的行業大背景下，互聯網企業的業務規模和業務種類的膨脹速度很快，容易出現企業重視業務發展，而忽視文化建設和實施的現象，難免造成企業文化跟不上行業和企業發展步伐，或者員工行為與企業文化不相符的“文化兩張皮”現象。

其次，互聯網企業的員工穩定性低，文化理念滲透難度較大。員工的高流動性使互聯網企業難以維持長期穩定的員工群體，大量新進員工難免沖淡既已形成的文化氛圍，這就增加了企業文化滲透的難度。因此，如何建立符合行業員工特點的企業文化，并成功使文化較快地被員工普遍接受，也是互聯網企業文化建設需要克服的一大瓶頸。

互聯網行業的上述特點要求互聯網企業要更加重視文化建設的執行，必須通過更合理、更高效的手段保證文化的成功落地。

三、騰訊企業文化建設的成功經驗總結

如何滿足互聯網行業發展現狀對企業文化的要求，使文化與企業戰略保持一致，同時保證企業文化落地的成效，騰訊于2011年初與正略鈞策合作進行的企業文化升級的案例，可以為國內互聯網企業提供很好的借鑒。

1、文化理念緊扣行業要求

對比互聯網行業對企業文化的要求，騰訊的文化理念與之充分契合。騰訊將“一切以用戶價值為依歸”作為其始終堅持的經營理念，將“創新”則作為其核心價值觀的重要內容，而“關心員工成長“則成為其管理理念的核心。

騰訊CEO馬化騰在企業文化建設和升級過程中起到了重要的領袖作用。馬化騰自身非常重視用戶體驗，他曾在致員工的信中提到“只有當我們漠視用戶體驗時，才會遇到真正的危機”。重視用戶體驗為騰訊帶來的直接價值就是穩定的用戶群體和用戶黏性，這也是騰訊能夠度過3Q大戰危機的重要籌碼。在人才問題上，馬化騰始終認為人才是企業最寶貴的財富，騰訊也做出了很多努力來吸引人才、培養人才、激勵人才，提高員工的幸福指數和忠誠度，3Q事件過程中騰訊員工表現出的強大凝聚力也從側面反映出騰訊人本文化的成功影響。

2、文化理念與企業戰略保持一致

2010年底開始，騰訊提出并逐步落實“平臺開放”戰略，有步驟地構造合作產業鏈。但“開放“不僅僅是技術上的轉變，更是企業呈現出的一種態度、一種理念和一份行業責任，因此企業精神與文化的轉變更加至關重要。騰訊戰略的轉型需要為其企業文化賦予更豐富的內涵，因此“共享“成為文化理念升級后騰訊的核心價值觀之一。而騰訊提出的”共享“不僅僅是員工間知識與經驗的共享、部門間成果與貢獻的共享，更重要的是要具備一種與行業伙伴分享的心態，與業內同行共享行業的成長。

3、充分重視和強化文化的落地

在進行文化升級之前，騰訊的企業文化建設存在一些問題，比如員工對部分文化理念的熟悉程度低、對理念的理解沒有形成高度統一、部分行為與文化兩張皮現象等。解決這些問題，需要加強文化在企業內部的傳播，加深員工對企業文化的認識，同時通過一系列文化落地措施幫助員工將企業文化理念轉化為行動。

文化落地的實施，應遵循一個從制定實施規劃、到具體執行、再到反饋執行效果、最終根據反饋結果調整實施計劃的動態過程，這樣可以及時反饋文化落地的效果，第一時間發覺問題和矛盾，并有的放矢地調整文化落地的實施策略。

騰訊在文化落地的實施過程中通過建立相應的組織機構給予管理支撐，同時以制度來明確實施的原則、任務、計劃、職責，通過組織宣傳、培訓及特色文化活動等手段進行文化理念的深入傳播，并將文化理念與部門工作和現有制度有機結合。這種系統化的文化落地實施方法有效地提高了文化落地的成效。

騰訊的企業文化升級無論是文化理念的先進性以及文化落地的實操性都對國內其他互聯網企業有很好的借鑒意義。騰訊很好地把握了行業發展脈搏并使企業文化建設方向與企業戰略保持高度一致，同時重視文化落地這一難點，通過系統化的方法進行文化落地的實施，真正在企業內部做到“知行合一“，為企業未來發展奠定了良好的文化基礎。

2011年，騰訊的業績繼續實現穩步增長，其營業收入由2010年的人民幣196.46億元增長到284.96億元，股票市值總體保持增長態勢。行業的利好環境無疑是騰訊繼續實現飛躍的良好基礎，但文化升級對企業發展產生的重要推動作用也是一個不可忽視的成功要素。

第五篇：企業文化建設實踐與績效的幾點思考

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企業文化建設實踐與績效的幾點思考

企業文化建設實踐與績效的幾點思考

摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業的核心競爭力?？冃菍ζ髽I全員的工作效果的考核與評價。本文將分析二者的內涵及其二者之間的關系；講述工作中遇到的問題并提出解決方案，以期為實際工作提供指導。

關鍵詞：企業文化 實踐 績效

一、前言

隨著我國經濟的不斷發展，越來越多的企業躋身于世界五百強的行列。在財務指標、經營規模、企業發展等硬性條件不斷完善的同時，越來越多的企業和員工把目光集中到了企業的軟環境，這就包括了企業的內部溝通、上升平臺等等。著名心理學家馬斯洛的需求層次理論（見左圖）將人的需求分為：生理需求，安全需求，情感和歸屬需求，尊重需求以及自我實現。在滿足了生理和安全需求以后，人們會追求更高層次的需求。企業文化也就在企業中的作用也逐漸顯現。

二、企業文化的內涵

“企業文化”亦稱組織文化，是組織內部的價值觀、儀式、信念、符號以及處事方式等多方面構成的特有的文化現象。一般而言，我們將企業文化劃分為三個層次：精神層面、行為層和物質層。最核心的是精神層，主要體現企業的核心價值觀體系，即企業統一的價值觀，包括愿景、使命、戰略、企業精神、品牌信仰等。行為層是價值觀在經理人和員工思維方式、行為模式上的表現。物質層面即價值觀外化為的各種具體形式，包括企業視覺形象識別系統、辦公環境與宣傳物品、群體性活動、儀式和內部流行語等。企業文化的形成需要一定的時間，也需要得到全體員工的認同，否則就是“陽春白雪”，曲高和寡，難以落地。

三、績效評價的內涵

績效，單從字面解釋是成績和效率，衍生到企業中就是組織中的某個部門或者某一員工，在一定階段內為組織做出的貢獻。隨著管理

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理論的發展，績效的評價已經從評價人口頭的表達轉變為用一些數據模型和評測指標進行。目前常見的有KPI關鍵績效指標法、平衡計分法等等。測評者們希望通過一些指標的測評對企業中的個人或部門在一定經營周期（一年或者一個月）的經營效益和業績做出相對公正、客觀和準確的評價。

四、企業文化與績效評價之間的關系

表面上，企業文化屬于意識形態范疇，績效評價屬于物質范疇，兩者并無聯系。事實上，在企業發展中，兩者相互交融，共同促進組織發展。

企業文化行為層的外化就是企業各項規定和制度。企業通過各項規定和制度達到管理的目的。制度的起草設定要以企業文化為基礎，如果游離于企業文化，制度將是一紙空文。制度是管理的一種形式外化的體現。從邊際效益來講，必須努力做到競爭與合作兩者之間的平衡，如果僅偏向某一方面，就會出現邊際效益遞減的情況。在進行企業文化的建設中，要力求達到競爭與合作的均衡?？冃гu價體制在某種程度上是說，是對員工之間利益的一種平衡。這一點在評價體系中反應得尤為突出。目前，很多企業要求考核結果的正態分布。筆者認為，這本身就是將員工間的競爭絕對化。員工能力、經歷都會有所差異，如果用一套標準去衡量，勢必對新入職場的員工不利。也會打擊新人的積極性。從績效結果而言，只要達到了組織要求，就不應該再分三六九等。

在進行績效評價體系的設定和企業文化建設時，我們首先應該明確組織的最終目標是什么？從經濟角度來說，企業的最終目的是追求剩余價值最大化。但隨著社會的發展，越來越多的企業經營者發現，經濟效益是企業存在的基礎，但在追求經濟效益的同時，企業還有更高的追求，如社會責任、環境責任等等。隨著企業對上述方面的重視，績效評價體系和企業文化也有了更多地深層次的內涵。這些從每年越來越多的企業發表《社會責任報告》就能看出來。在確定了企業的的目標以后，需要將目標分解到部門，再分解到個人，成為部門和個人的目標。如企業的目標不能僅僅是經濟指標一樣，部門和個人的目標也不能僅用財務指標來衡量。需要建立多種指標形式。

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績效評價體系與企業文化息息相關，不能脫離于企業實際，同時，制定的標準要盡量可測，能用數據說話的，就用數據來測評。體系建立后，需要進行推廣和宣貫。這時，企業文化的強大推動力將發揮作用。在執行力好的企業，一項制度只需要發布，就會得到很好的執行。相反地，在機構臃腫、效能低下的企業，一項制度的實施就需要更加強硬的“推手”了。筆者認為，在評價體系實施之初，應該由人力資源部倡導，在企業高中層中進行廣泛的動員；實施的中期，應該進行中期的評定，及時糾正，確保評測朝著正確的方向進行；實施的后期，應該及時匯總結果，指導下一考核階段的實施。

同時，績效評價要與員工的薪酬、晉升、緊密結合起來，只有這樣績效評價才能真正落地。

五、價值管理的績效評價體系應該注意的問題

1.全方位信息的搜集、整理。

基于企業價值（含社會價值和經濟價值等）的管理評價體系中，最大的問題是如何確保所需數據的精確性、全面性、即時性和一致性。這需要大量的方法和渠道。

2.綜合其它管理方法和體系。

價值評價只是管理方法的一種，在管理實踐中，還有很多管理方法，如供應鏈管理、企業業務流程再造等等。在適當的時候，我們應該綜合運用多種方法，將企業所確立的目標、策略落實到部門和員工的具體行動中。員工也應該自我不斷提供，用更低成本、更短時間、更高質量完成創造價值的活動。

3.考核體系指標尺度的把握。

評價指標體系的設定要尺度合適，與公司和個人的實際情況相匹配。指標體系的需立足于企業發展的關鍵價值驅動因素，涵蓋企業經營成果，推動企業核心競爭力的不斷提升。

4.與獎勵掛鉤。

評價體系必須與對員工的獎勵相結合。這里的獎勵包括物質層面和精神層面連個方面。前者如薪酬、晉升等，后者如模范、先進的評定等。其目的是使所有員工為企業創造價值而努力。員工為企業創造了價值，也應該成為價值利益的分享者。只有這樣，才能激勵員工、最新【精品】范文 參考文獻

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留住員工。

六、結束語

從上面的分析我們可以看到，企業文化與績效評價是不可分割的。做好績效評價，形成完善、公平、公正的績效評價制度，將有利于企業和員工的生存與發展。營造獨特的企業文化，也應該是管理者的戰略決策之一，必須給予充分的重視，并將其與績效評價體系充分結合，從而促進企業和個人的發展。

參考文獻：

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宋立秋（1975.9——），性別：女，籍貫：吉林洮南，職稱：講師，學歷：碩士，研究方向：高校物業管理人才培養。

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