第一篇：140224從馬克思到凱恩斯

《從馬克思到凱恩斯》讀后感

在熊彼特的這篇文章中，提到十位偉大的經濟學家，作者以主要敘述加以評論的形式，介紹了他們的主要成就、所處的環境、家庭背景以及個性特征。

其中對于馬克思認為他是一位有著德國方式訓練出來的充滿思辨的頭腦，有著深厚的哲學基礎和以及對哲學的興趣，他不間斷地為武裝自己的頭腦而學習，努力掌握一切應該掌握的知識，從而避免使自己形成偏見，形成非科學的其他目標。這一點在社會主義目標不可避免地要實現的論點上體現的淋漓盡致，他沒有把工人夸耀為每日刻苦工作的英雄，像資產階級在為自己的利潤而焦慮時所作的那樣，他完全不受任何傾向的擺布，不像某些追隨者那樣可以奉承工人，他只是在闡明社會發展史的邏輯。此外，熊彼特在此書用了大量的筆墨闡明和評述馬克思的剩余價值以及資本主義社會的內部矛盾導致的資本社會的滅亡。馬克思指出形成勞動力的人們的大腦、肌肉及神經像以前一樣只是潛在的儲備或者資本。而在資本主義社會就是某種商品，它的價格必須通過競爭形成，和生產它的勞動時間數量呈比例。而這個時間是勞動者得到的吃飯，穿衣，住房，哺育下一代的費用相當的時間。這些是勞動力資本的價格，如果他將其中一部分出售，應該就得到和這部分勞動力價值對等的工資。事實上資本家獲得了他的全部潛在勞動力的全部價值。一旦資本家獲得這些潛在的服務，他們就使勞動者工作更長時間-提供比生產那個勞動力或者潛在的勞動力更多的服務。而強迫工人勞動更長的時間，這比他們支付的要多，既然最終的產品的售價也喝生產它所需的勞動時間成比例，這就使兩個價值存在差別，它依靠資本主義的市場機制歸于資本家，從而形成了對勞動力的剝削。在此我也對剩余價值理論有了較好的認識，同時，熊彼特自己也指出剝削所得將促使資本家擴大或試圖擴大生產，因而賺取更多的利潤，為了這個目的，不得不進行積累，在這種情況下，提高工資率或降低產品價格，將會導致剩余價值的減少，這就是資本社會的內部矛盾。作者在敘述馬克思的這些思想的同時，加上自己的觀點從而指出資本主義社會的滅亡不是外部造成的，而是其內部矛盾發展的結果。此外，作者將從作為預言家，作為社會學家，作為經濟學家以及導師的馬克思分別論述馬克思的思想，在充滿敬仰的表述中又不乏冷靜的批判，同時在此我也了解到馬克思從事實出發，刻苦而又專心致志的探索真理的精神，必將鼓舞著更多青年，同時也鼓舞著我今后的學業生活。

第二位是瓦爾拉，作者用較少的筆墨介紹了這位早年成就不被世人認可的學者，最終提出了經濟均衡理論，即在庫爾諾的需求曲線反映的需求量與價格間的函數關系，只能嚴格用于兩種商品之間的交易，從而以精確地方法由一種商品的需求曲線求得另一種商品的供應曲線，兩條曲線交點處便是兩種商品的均衡價格，為邊際效用概念奠定基礎。在這位學者身上我們看到一位對理想極其執著的品質，自己的理論孤立無援，沒有得到認可鼓勵的情況下，用堅定的信念走向成功。我想看似如此簡單的理論，仍是傾注這位學者心血和信念。而這種斗士般的品質正是我們需要以此為榜樣。

第三位是門格爾，這位在經濟學界停滯不前受到領域之外的不信任，敵意和冷淡之時出現的經濟學家，不受外界刺激，積極探索，對價值理論進行了一次偉大改革。而他對權威的理論進行大膽的挑戰的精神令人頗受啟發。

第四位是艾爾弗雷德馬歇爾，這位《經濟學原理》的作者在熊彼特的筆下，讓我感覺他的偉大在于他的學說極力向前推進，不輕易過時，因而仍人被我們所用。這讓我想到當今的我國所提倡的用發展的眼光看問題的思想。這種積極向前看的舉動，讓學術保持活力，從而不輕易被世人所棄。

第五位是帕累托，在此作者用眾多的筆墨描述其生平以及成就。這位被稱為資產階級的卡爾 馬克思。著作有《政治經濟學講義》以及帕累托定律。作者在不斷總結著這本書的理論的同時帶有無不表現著對這位偉大學者的敬意。

接下來是龐巴維克，這位自我克制，深入研究，對本質工作的高標準的學者的《資本實證論》在此進行了頗多的評述。認為這本書是經濟理論的大綱，闡明了作為主觀評價和客觀事實的有機統一的社會經濟過程理論。

第七位是陶雪格，在這位人物的介紹中，以介紹他的生平事跡為主，因而較之其他文章更加通俗易懂，這位生活閱歷豐富的學者在關稅方面頗有造詣，他的著作奠定的國際貿易理論體系。在這段中除了了解到他的一些著作的信息外，還了解到他的廣泛的興趣以及對生活的一種飽滿熱情的品質。并不是一位偉大的理論發現者將自己鎖進某處進行苦行僧般的生活，相反他善于從生活的事實中發現問題，同時積極參與業余活動，從而保證個人良好的精神狀態，從而投入研究中。

而接下來的費雪和米切爾分別在利息理論和動態均衡理論上做了諸多貢獻，在他們天才般的洞察力的背后是他們對學術的孜孜不倦的追求，都是我們值得學習。

最后介紹的是凱恩斯，著有《就業、利息和貨幣通論》等，文章中熊彼特使用較多篇幅分析凱恩斯的這些著作對我們理解經濟現象以及美國財政的作用。在這些較難理解的理論的解釋中，我們看到這位學者對經濟學的貢獻，以及一些主張即打破“自由貿易”論，提出國家干預經濟。資本主義市場中不存在一個能把私人利益轉化為社會利益的看不見的手，資本主義危機和失業不可能消除，只有依靠看得見的手即政府對經濟的全面干預，資本主義國家才能擺脫經濟蕭條和失業問題。為此，凱恩斯主張政府通過收入分配政策刺激有效需求來達到充分就業。為刺激社會投資需求的增加，他主張政府采取擴大公共工程等方面的開支，增加貨幣供應量，實行赤字預算來刺激國民經濟活動，以增加國民收入，實現充分就業。

雖然這本書是介紹幾位偉大經濟學家成就的書籍，而富有才華的熊彼特在其中增加了較多個人的述評后顯得較多讀懂，在對他們的成就有些淺顯的理解之外，更多的對這些學者身上的展現的優秀的品質值得我們很多人去學習。例如，對學業的專注，我看到這些學者在學習過程中非常專注，而我似乎在學習過程很努力，但成效較低，原因在于沒有將精力集中到此刻手頭上的工作中。此外在這些很多學者有著豐富的興趣和業余生活，這也是讓自己保持良好精神的途徑，而我們似乎永遠悶在自己的學習上，顯得缺乏諸多活力。

最后讓我頗受鼓舞的是，這些學者有著崇高的理想，在這種理想的鞭策下為自己的國家的發展，在學術上做了很多貢獻，從而引導整個國家的經濟步入正軌的推動其高速發展。因而想到在我國，對學者樹立崇高理想的教育是多么的重要，讓他們意識到自身的在工作上的努力可以讓更多的人過上幸福的生活，由一種自豪感和責任感的激勵下，這個國家會將有更多優秀的學者，為國家的發展提供源源不斷的智力支持。

第二篇：凱恩斯和馬克思經濟危機理論的差異

凱恩斯和馬克思經濟危機理論的差異

馬克思主張資本主義經濟危機是內生的，根源在于資本主義的基本矛盾，即生產的社會性和生產資料資本主義私有制之間的矛盾，這一基本矛盾的發展將產生兩方面發展，一是資本的本性決定了生產規模的無限擴大與有支付能力的需求相對不足的矛盾，從而使總供給大于總需求成為社會經濟運行的常態，這一矛盾堆積到一定程度就會導致生產過剩的經濟危機。二是市場自發調節的運行方式產生了個別企業生產的有組織性和整個社會生產無政府狀態的矛盾，引起經濟發展中的比例關系失調。而凱恩斯認為經濟危機的成因是有效需求不足。在他看來，普遍性生產過剩經濟危機和非自愿失業的存在，源于消費與投資兩方面有效需求不足的內在結構，只要通過政府積極而主動的經濟擴張政策，自由放任的資本注意就能轉化為可調節的資本逐一，經濟危機就可以醫治。因此，凱恩斯主張政府要調控經濟，并提出應對危機的國家干預政策，即危機發生時，政府調控的著力點不是刺激生產，而是通過制定公共開支計劃，增加就業，減稅等形式擴大需求。而有效需求不足的根源在于心理因素，他認為其根源在于三大基本心理法則，即心理上的消費傾向，心理上的靈活偏好以及心理上對資產未來收益的預期。雖然兩者在分析經濟危機的成因問題上都提到了有效需求不足，但兩人分析的層次和深度是不同的。馬克思的分析邏輯是：在資本注意生產過程中，資本的無限擴張和勞動人民的相對貧困這一制度內生的對抗性矛盾導致有效需求不足。其理論的核心在于把造成經濟危機的一切直接原因都看作資本主義基本矛盾在各種層次上的具體表現，而基本矛盾則與資本主義社會的生存相始終。而凱恩斯繞過生產過程分析，認為經濟危機的原因是流通領域中沒有足夠的購買力使生產出來的全部產品銷售出去，解決之道是由政府想盡一切辦法擴大需求來化解有效需求不足，從而消除經濟危機，他將有效需求不足的根源歸結為人類的天性，沒有進一步追溯危機成因的深刻制度基礎。就馬克思與凱恩斯的分析路徑而言，馬克思重視資本生產過程的分析，把危機看成是資本生產過程內部矛盾的必然結果，凱恩斯分析的重點則在流通領域，對資本的本性并不關注，比較而言，馬克思對經濟危機做出的解釋更為深刻，也更具有實質性。

第三篇：從優秀到卓越

從優秀到卓越

時間：2004年4月21日晚7：00

地點：北京大學勺園多功能廳

李開復：各位同學大家好很高興有機會又來到北大，每次來到北大都是很擔心，又是很快樂，快樂的是有一批非常聰明的學生，擔心的是又會有問題，把我考倒了。今天我講的題目是科技人才和教育，就像石校長所說的我在32年前，步入了美國的國土，在美國一共住了30年，因為中間扣掉兩年在北京工作的。所以在美國30年我經過了兩所大學讀書，從本科讀到博士，在美國不同的大學做過兼職或任教，在美國三個成名的成功的公司工作。得到了一些啟發，得到了一些感想，想想美國是怎么成功的，今天我想把這些因素來和大家做一個介紹。當然任何的一個國家，它都有它的好處，有它的壞處，有它做的成功的地方，有它做的失敗的地方，當然今天在這兒我想如果要談美國的失敗，那么我就是班門弄斧應該和各位做一種探討。所以我希望今天我并不是說美國都是對的，都是好的，但是我是把它好的，壞的里面挑出一些對中國也許有一些啟發的。

為什么要挑這個題目呢，因為今天中國的崛起是世界的一個奇跡，不管是從神州五號，是從申奧成功，還是甚至從一些體育明星在美國的成就，都讓我們在海外的華人感覺自豪，也讓全世界的公民感到矚目。中國的崛起是為什么成功的呢？我們看到的成功不止是這幾方面，還有中國的經濟的契機，中國的每年的公民每年的存儲，中國是世界上最大的手機的市場，中國是世界上第二大的PC市場，而且很確定的是它會成為世界上最大的一個PC市場。這十幾年在中國成為一個公認的奇跡，這個奇跡有幾個原因了，一個是成本，一個是代價，也就是說中國的產品擁有很好的價格的優勢，中國的勞動市場當然是和這個是密切有關的，很多人把這個列為第一位，但是我認為這是最不重要的一點，更重要是中國市場的龐大，溫家寶總理曾經提出，這個是13億市場的概念，這個概念是任何人都不敢忽視的，任何一個在國外做生意的都不敢忽視的，因為中國的市場會帶給國外的或者中國的所有的從商的無限的商業的想象力，也帶給他們無限的商機。

光是市場和優秀的性能價格比是不足夠的，中國的改革開放有相當大的作用，讓中國，讓更多的國際性的公司可以沒有后顧之憂地在中國做生意，讓中國更多的從商的人員能夠有一個很好的市場競爭，經過市場競爭來決定什么是成功的產品，什么是中國的品牌。那么這幾點都其實不是最重要的，尤其是在我在中國工作兩年，但我深深感覺到最重要的是中國人的勤奮、向上，毅力。這三點中國人不但得到了成功，得到了經濟的奇跡，而且也贏得了世界的尊敬，這一點我希望各位同學，我們千萬不可以丟棄，因為這是一個中國時代來臨的基礎，也是一個立于世界民族之林的根本。中國達到了經濟契機，今天面臨了一個十字路口，中國任何人都有信心，中國會成為一個世界最大的經濟體，它的生產能力將超過亞洲的四小龍，國民所得接近四小龍，它會在十年左右能夠達到擁有亞洲一流的企業、高校等等。但是在這五千年的歷史的今天，我們處于一個十字路口，因為在21世紀的中國，在下十年，二十年，中國會僅僅因為它的人口眾多，成為世界最大的經濟體，還是它會從優秀跨入卓越，成為一個真正最強的，成為世界之最的一個超級強國。它擁有自己的自主的知識產權，杰出的學者，杰出的技術的領導人和一個強大的經濟。這兩者最大的關鍵就是在科技，在人才，在教育，我之所以認為這三點如此的重要，是我在美國看到了美國的成功，美國的成功可以說是由政府提供的強大的經費，贊助教育，贊助科研，從這個科研提煉出了成功的產品，從這個產品得到了世界公民的認可，得到了價值，將這個價值經過了政府的稅收，又投入了教育，經過了售賣這些成功的產品，也投入了企業，也投入了科研，讓它成為了一個非常強的一個良性的循環。

這整個成功里面，人才是占最關鍵的地位，我回過來說，科技、人才、教育，三者里當然人才是最重要的，但是科技總是大家想得第一者，為什么會有這樣的狀況呢？因為一個成功，一個世界之最的經濟它必須要有可以延續的優點，科技是唯一一個讓優點能夠成為一個可以延續的，因為你有這個technology，技術比別人做得好。而唯有技術的國家，有技術的公司，它才能夠有這個優點，才能夠有這個帶來財富，唯有人才的國家它才能夠創新的技術，唯有有最好的教育系統的過程，它才能夠創最好的人才，所以這三者是非常相關，相連的，甚至我們可以把它當做一件事來探討。我們提到首先第一件我想講的是科技、技術。技術為什么這么重要呢？技術的重要性，因為今天世界的成長和過去歷史已經不一樣了，下午我在人民大會堂做同樣的演講的時候，有一個很好的問題，它的問題是說中國有五千年的歷史，美國只有兩百年的歷史，為什么不能夠利用這五千年悠久的歷史來做一個differenciation，來靠這個做更好的科技。我的答案是在很多學科里面，不管是歷史、哲學都是靠時間的累計，你積越多的知識，五千年就比兩百年要多25倍的知識，但是科技的成長它不是靠時間的累計，而是靠differenciation的成長。它的成長我們舉一個，我最理解的例子，就是IT和軟件，為什么今天美國有每年兩千億IT帶來的財富呢，那是因為它財富的累計造成一個循環，再創造新的財富，如果我們看美國的狀態，在1980年代初期，在美國做的研究，做了很多研究，這個藍的曲線是科研，橘紅色的曲線是帶來的產品和財富，我們可以看到藍色的曲線，左邊的藍色的曲線是操作系統的研究，它是計算機架構的研究，這些研究有很多在80年初期的研究，這些投入得到了結果，這個結果就是市場的接受，市場的應用，經過操作軟件，操作系統的研究，得到了這個differenciation，這些應用。那么這些應用又被拿來當做投資，投資到了下一代的科研，下一代的科研當然是最經典的圖形用戶界面，鼠標的研究，這些研究過幾年也結果了，結的果實就是differenciation，造成了更多的財富。這些財富又被這些公司拿來繼續地投資，又走到下一步，這個下一步當然是Internet的來臨，新的研究包括Internet的標準。這些技術和標準又造成了新一代的應用和財富，包括了瀏覽器，包括了E―mail電子郵件，今天經過了這一批財富，我們又有很多成功的公司把它投入了更新一代的研究，因為這不是一個技術的演講，所以我不再做更深入的解釋，但是你很清楚看到人才創造科技，科技創造產品，產品創造財富，然后循環到科技、人才，教育里面，這就是美國經濟的成功，這就是中國未來的一個很大的關鍵，當然IT只是一個環節，IT很重要，因為它將帶給社會無比的效率，成為世界每一個世界每一個傳統企業和任何企業的一個核心，帶來無比的效率的好處，另外還有很多其他的領域，比如生命科學，這也是一個從農業到制藥業都會徹底改變人類未來的生活，比如說納米技術，從細菌大小的空間能夠創造物質，釋放無窮的力量會徹底改變落有的制造業，未來還有更多的例子，每一個例子都可以帶來數千億美元的財富，那么這個財富就是任何一個國家它能把握這個科技，它有人才來生產這個科技，它有教育生產這個人才，他就可以成為世界之最的超級強國。

美國的科研，我想講幾個重點，下面我將談的是科研、人才、教育，在這三個領域我會談到的是美國是由哪一些很好的做法，也許值得中國借鑒，第一個我能想到的就是科技方面，科技方面有科研，研究的工作，有產品的工作，由科研到產品的轉化，還有一個企業文化，這四點我會有四章來解釋。在美國有一個現象，就是說在產業做科研，尤其我到了微軟，讓我深深體會的一點，就是不是為了技術而做技術，我曾經到一所大學做了一個演講，他們也有一個很奇怪的慣例，每一個演講者講完了以后，要給學生留下一句話，他們把它刻在一個木頭做的一個plug上面，臨時問我，我就講了這么一句話，就是我們要做的目的不是創新，而是有用的創新，不能為了一個事情的新，沒有人做過，就大家一窩蜂去做它，我們要先理解這個事情做了以后對用戶，對商業有什么好處，這一點是我在微軟之前，沒有深深地理解，也做了很多浪費時間的，純粹的創新，到了微軟以后這是我學到了很大的一個教訓。

第二我們可以談的是研究，我這里說高校科研，也不見得是高校，也可能是national lab

這一類的地方，怎么去做研究能夠做得更好，美國的系統有幾個地方我非常的欣賞，第一個匿名的評審，就是說你做的好不好，你這個工作做得好不好，研究做得好不好，不是看你有沒有名，不是看你關系好不好，不是看別人尊不尊敬你，而是看你這個工作的提議有沒有價值的存在，也就是說我把我的一個proposal提出去之后，把我的名字刪了給別人做評審，那個人做來的評審的結果我也看不到是誰的評審，這樣唯有這樣一個匿名的過程才能夠真的做一個assessment，也就是說最優者存，第二很客觀的評估，而且勇于認錯，這一點我想舉一個實例。

我曾經做過于語音方面的研究，但是語音方面在美國剛開始研究總是A說A做的好，B說B做的好，每人寫一篇文章都說誰做的好，最后可信度降低了，這個時候美國一個科研單位就說了話，你不可以這么做，你如果拿我的經費，你必須每六個月一次用我的數據做客觀的評估，我的數據不可以讓你看到，而且保證是全新的，你從來沒有見過的數據，然后誰做的好，誰做的不好，我們做這個評估比賽就知道了。這一點是對語音界的一大福音，因為馬上就讓所有研究的結果，可信度變到百分之百，所以如果我是leader，我看做的研究結果比我好，我就向他學習，我就承認我是錯了，所以有了客觀的評估，就會讓每一個人勇于認錯，最后提升了每一個學校的，還有每一個研究單位的研究水平，這是第二點，第三點研究就是研究，研究不要和產品，和掙錢聯上關系，在美國的管理制度，你如果拿一個科研經費，這個科研經費是很神圣的，只能使用在這個項目上面的，是不可以帶回家的，是不可以分紅的，是不可變成一個橫向的題目了，如果一個教授想賺外塊可以的，每個星期可以到別的地方去可以拿很高的薪資既也可以拿很多的錢，你也可以雇傭很多學生，但是這個事情請離開校園去做，這個

工作也非常客觀的把掙錢和科研分開了。

國家科研，我最敬仰的一位教授Raj Reddy先生，我在CMU讀書的時候，慢慢地理解了他對整個美國國家的科研的重要性，因為我常常看到他跟我講的一些道理，過了一陣就變成一個新的，為什么呢？因為他是一個大師，美國的科研單位會請一些大師，說你幫我們定一些方向，你看看未來科技會怎么走，是哪些研究大學現在沒有能力做，沒有金錢做，或者甚至企業都做不起的，但是會成為一個趨勢的。你告訴我們，我們大筆投錢進去，讓這個科研能夠往前走。最好的一個例子就是Internet，Internet是美國國防部支持的，在成為Internet之前，它做過的一個工具，它不但讓很多學校，可以利用這個工具，來做一些研究，或者當你把這些學校串起來，串起來之后，慢慢的成為了一個平臺，在這個平臺上面，很多人做了很多工作。我們就談微軟和大學，微軟是怎么發現Internet的呢？有一年，應該是90年，有一批學生，他們對公司的一個回饋就是說我們來了微軟覺得軟件做的很好，但是你們居然不懂Internet，這個時候公司很多高深的官員就說什么叫做Internet，從這幾個學生身上學到了Internet，我們才知道Internet的重要性，但是Internet就是國防部有大師級的人告訴他做了Internet的研究，沒有公司做得起Internet，微軟要做Internet不知道怎么做，那個時候只有在Redmond，只有在西雅圖有這個校園，我們總不能自己連串自己，所以它這個能夠把所有的大學串起來就成為了一個平臺，讓大學生接觸到最前沿的技術，然后最后轉授給我們落后的這些技術公司。

所以這個是非常重要的。我剛才提到的就是產學研要密切的合作，但是其實要分開。我們剛剛提到的是研究，研究怎么成為產品呢，這個其實是一個很大的藝術。大概說一下，研究跟技術其實是兩碼事，做研究你要鼓勵冒險，要鼓勵失敗，鼓勵成功，也鼓勵失敗，要眼光放得遠做長期投資，你需要有idea，每天想一個新的主意，你可能是為了新，為了沒有人做過來嘗試一件事情，但是做產品，是非常嚴謹的，做企業做產品你的目的只有一個，就是滿足你的用戶，GE的董事長曾經說過一句話，我們只有一個mission，那就是怎么去理解我們的顧客然后怎么去比別的公司更快去滿足他們，科技的公司也沒有差別，只是我們滿足這些顧客是靠科技的途徑，而且做企業，做產品我們有時間的限制，我們在明年某月某日一定要把這個product銷售出去，所以這兩組人是非常不好融合，不好協調的。因為他們的思路都是不一樣的，因為一個是thinker，一個是executive person，他們做的完全不一樣的人，研究的人他注重新，注重冒險，那么做產品的他更重視的是怎么樣能夠更快的去滿足用戶或者賺到錢，這兩批人如果硬搞在一起會有很嚴重的結果，你如果說今天開始研究部門你會報給產品部門，那么我可以保證這個研究就失去了任何的機會。因為產品部門就說，哎呀我們用戶還有一個要求，你幫我做吧，雖然你是個研究員但是你幫我可以編程，過了一陣研究員愿意放棄他們的崇高的理想，就變成了編程人員，不愿意放棄就離開了公司，這個研究部門就消失了在其他的公司工作，曾經親眼看到這樣的狀況，倒過來也是不會成功的，當然我們不必倒過來，不會任何公司把產品歸靠在研究部門，要不然就沒辦法賺錢了。所以這兩組人可以說不能水火不容，但是協調是很困難的，不能放在一起。

但是你讓他們各做各的事也是不行的，你如果讓研究人員追求創新，你讓產品人員去賺錢，或者滿足客戶，最后各做各的，甚至做出兩套不同的東西這也是一個問題。一個公司要創新，要滿足顧客，就要需要有一套機制，帶微軟有一套機制，不見得是最好的機制，我們研究員除了做研究，還要變成推銷人員，把自己的產品拿到產品部門說你就要研究，或者你這個眼光放得太遠了，你沒有看到未來科技的趨勢，或者有時候產品的部門的人，像我們部門眼光比較近，看得不遠，光聽可能還不夠，還要做一些demo給他看，聽不懂我演示給你看，終于懂了就拿去了，這要花很多的工夫的，至少研究部門要有足夠的期望，成為產品化的這樣一個欲望，亞洲研究院今天做的很成功也是我們每一個員工都有這樣一個愿望希望研究能夠造福很多很多的用戶。反過來說當他們有很好的關系的時候，你也可以想象一個產品的部門，它會幫助研究員來理解用戶想要什么，不想要什么，他會幫助解釋未來的產品藍圖是什么，你這個技術很好，我們放在下一個版本，或者解釋產業的趨勢，是你可以告訴我這個技術很酷，但是你不知道在這個不符合于今天使用者的一些要求，我們也許會說為什么這個用戶的需求只有企業，只有產品來做，其實兩邊都要做的，Bill Gates最近做了一個演講，他說我們公司只要做兩種事情，一種是滿足用戶現在需要的需求，他們理解的需求，他們每天要求的需求，另外一種是滿足未來用戶他們將要需要，但是他們還看不清楚的需求。你只做這兩者之一也不見得成為一個成功的公司，前者就是說我的問題太多，幫我修好，或者病毒很嚴重我不希望有病毒，或者機器太慢，起動太慢這一類的問題。

后者用戶不會來說，為什么不把手機跟計算機做到一起，為什么不能對我的計算機講話，這些事情用戶今天沒有用過，他們沒有這種想象力，所以可以說研究部門，就是要去滿足未來用戶將會需要的一些東西。但是他們還看不到，看得不夠遠，我們就要做出一些雛形，讓他們看，然后得到他們的回饋。還有很多方面的協調，比如說密切的合作，但是合作的時候，不要比兩組并到一起去了，你一定要研究院有研究的機構，讓產品的部門滿足用戶，但是要有一些協調，在我們公司比爾蓋茨最好的協調，因為兩組人都聽他的話，所以在我們公司沒有這個問題，但是在很多其他的公司最后研究的公司說我不做你這個產品的工作，或者產品部門說你這個研究沒有用，有時候談一談就談僵了，但是這是微軟很成功的部分。還有共同分享的目標，對任何的合作分享目標是很重要，一件事做成了，你也得到獎勵，我也得到獎勵，做的不好，我們都得到懲罰，這是

一些很簡單的機制。

最后還有人才的轉移，讓兩邊的部門都有一些，讓一些research的人能夠到產品部門去，讓一些sales的人能夠到研究部門來，所以像張亞勤和我，現在research的人現在被送到了產品部門，在受訓，這是我們的科技部門，但是最重要的應該是產品的文化，你可以得到一些啟發，但是更重要的是這個公司有哪些文化造成他的成功，這些文化哪些是適合移植到中國來的,第一點我們的企業文化，也就是非常有耐心，有毅力，不浮躁的做長期的投資，當大家都告訴比爾蓋茨你WINDOWS做了七年為什么還沒有掙錢，他看得很清楚，我們需要一個system來解決未來碰到安全問題，可以用這個框架解決的，今天我們碰到安全問題，其實安全問題如果你們做一些研究的話，會發現都是在WIN95，98碰到的最多。當時比爾蓋茨放棄了WIN2000，他說算了就用簡單的95做，如果他放棄了那個，今天我們在全球服務器市場就不會有任何的市場占有率，所以要眼光看得遠，看得對，要有耐心，不要浮躁。這個和我們的公司的一個culture也有關系。微軟culture在創立這個公司的時候，每個人都有一個PC，但是可以想像26年前，或者回去問你們的父母，如果26年前有人跟他說有個公司要把電腦放在每一個人的書桌或者是家中，他們會有什么感想。其實做軟件它的目的也就是讓人們能夠得回他們最寶貴的資源，他們的時間，讓人們更有效率，讓人們能夠發揮他們的潛力，這個才是我們最終永恒永遠不變的一個方向。第二個文化passion，這一點是美國人比較強的，美國人是很有熱情的，熱情當然有好處，有壞處，如果你是有熱情的事就做，別的不做，如果你是對某一種事情有熱情，對別的事沒有熱情那也不行。這里面更重要的是customer和partner, technology放在最后一位，我們過去曾經犯過錯誤，不是為技術創新而做技術創新，是為了顧客為了我們的合作伙伴，今天有了這幾句話，公司慢慢的轉移了，也就是說過去我們做的工作可能是innovation，我們做好了我們的創新放過去顧客就來了，今天我們做的可能更是理解顧客要求什么，照這些要求來做他們所真的需要的一些技術，所以這個innovation，已經有一個很大的改變。當然我們在說一個企業文化，也許有人會說這個是不是很虛，當然不是，當公司推出了這樣的people review之后，我們所有的衡量，我們每個月，每的評估都要把這個放上去，就是說每一個人都要有一個review。你為顧客做了什么，你花了多長時間，我去問哪個顧客會知道他很滿意跟你的合作，這些就是一定要貫徹在整個公司的，并不是說一個口號就可以，第三就是負責心，就是我要定一個目標，然后我要達到它，達到了我可以希望授獎，沒有達到我可以希望受懲罰，這是要非常公正的一種評估。怎么樣能夠做到accountable，accountability其實很重要的一部分是一定要有衡量，如果每一個員工，他的衡量的目標就是說今年要滿足一些用戶，或者說今年要發明幾個技術，第一步就是說你要確定自己有什么目標，每個目標你能夠衡量，最后你才能知道自己做的是好還是不好，才能夠有一種緊迫感，有一種主人翁感。

最后自我批評，自我批評就是說永遠不對自己滿足，一直追求卓越。當然提到自我批評，我總是不能忘記上次在北大演講，我講的題目是“如何做一個演講”做完了以后有位同學就說我有一個問題，我想你批評自己的演講哪里講的不好。這也是一種自我批評，但是這里的自我批評其實就類似的意思，就是你要教別人，你要自己能夠有能力，而且你不能夠自滿，要一直追求卓越，希望能夠做得更好。比如說比爾蓋茨他參觀了印度回來，他說這個印度在e-goverment上領先了微軟公司，我們到印度某某公司去參觀，他已經領先了微軟公司，它不全世界的e-goverment，做到每一個國家做一個e-goverment，我們自己做的不夠好，要慢慢反省，比爾蓋茨每次做完演講都會問他的演講，幫寫演講稿的說我哪里做的不好，你批評我，我才能做得更好，這些你可以想像這么偉大的，這么了不起的一個leader，他都這么self-critical，所以我們不能夠輕易地自滿。我們非常容易地可以講一些話，把自己講得很好，我們可以做一種包裝，任何一個公司在某一個指標，總是做得最好的，但是這種自我包裝和夸獎，不是一個能夠提升一個技術公司的一種很好的途徑。

現在我來談一談人才，剛才講的科技是造成持續的財富，但是科技是需要最好的人才才能造成的。可能很多人看過我寫的一些文章，那我的人才觀這篇文章里面我就提到了，在信息時代，人的重要更突出。在工業時代，你可以想象一個最好的工人和一個普通的工人他的差別可能就二三十百分比，但是在一個信息的時代，在一個最好的編程人員他比一個普通的編程人員可以有五倍，十倍的差別，所以人才在信息時代會越來越重要，在做研究方面可能差別會更大一些。比如說在信息時代，比爾蓋茨他一個人做了我們的一個產品，整個basic他一個人寫的，而且放到64K里面，他常常很自豪地告訴我們說你這個，十幾個，二十個MBytes，以前我64K就做成了，就是有這樣的奇才才能體會人的重要性，知道人的重要性我們做了很多的措施，我們可以舉微軟的例子，比如人才報告，比如Steve Ballmer他的床頭有一本書，這本書里面有公司最資深的六百個人，比如說我們這幾位院長，還有亞勤，我，都在這個書里面，這個書一翻開就可以看到張宏江的玉照，旁邊就會說他這次people review打了幾分，什么時候最新得到了一個升遷的機會，現在管多少人，以前管多少人，以前打分怎么樣，他先天有哪些優點，有哪些缺點，他的缺點比去年多，比去年少，一目了然。Steve Ballmer每天讀這本書入眠。他并不是說這本書很枯燥，而是他覺得這個重要性。他就是靠這本書理解了公司的人才，這有好幾個作用，一個作用他看到宏江，他就說宏江，你這個老板還在批評，他說宏江我們幾月幾月開過會，或者你這個工作做得很好，或者你管理這么大的機構，工程院成長這么快有沒有問題，都能理會你把這個話講出來，他是更重要他靠這本書，他覺得什么人在什么時候該升遷，張亞勤和我回到美國不知道是感謝還是不感謝，總之是因為這本書我們回到美國了。這本書哪來了，Microsoft每年花兩三個月的時間，就是公司六百個人，這六百個人也不換，當然你做這個體系你不能永遠是六百個人，永遠是這些人，有些人做的不好，就要

被踢下去，做的好提升上去，這是很自然的現象。

另外還做人才追蹤，可能有些同學提過徐峰雄博士加入微軟，他原來是在IBM做深藍的人，他是發明深藍的人，他是我追蹤了至少五年的人，我每年給他打電話，我也不認為自己能夠有希望能夠雇到他，但是我就是不放棄，在這種執著不放棄之下終于把他挖來了，這是我們公司的一個要求，每一個人要做人才追蹤，要把最能干的人跟他們有好的關系，當他哪一天情況轉變了，他們愿意過來，就自然而然地過來了。

Meritocarcy(英文)的意思就是說我們的獎懲只看一個成績，不論他的年資，這個制度并不是一個微軟，一個公司的，幾乎美國所有的科技公司都是這么做的，也就是說你做的優秀，你就可以期望一直往上升，你會得到很好的獎賞，不會因為你做的很好，不過只有林年經驗，那就慢慢等著吧，等前面那些有三年，五年經驗的人都升了，下一個就輪到你不會有這樣的事情，只要你有卓越的表現就會有優秀的表現。任何一個機構都有一個弊端，包括美國公司，我們怎么防止這個弊端，有一種很常發生的弊端，某一個員工非常能干，我希望他跟我做一輩子，他比我聰明，比我能干，我把他藏在我這兒，永遠不讓他升，加薪可以加，可是不讓人知道他藏在這兒，他又不知道自己能干，怎么樣避免這個狀況，這個就是剛才說的Steve Ballmer，就像Ballmer有六百人的一本書，我有我一百個人的一本書，這一百個人我隨時追蹤，當我下個星期回大美國就有一百個人中一個我要提升了，如果你問老板我把這個人拿走好不好，他總會說不好，這是人之常情，但是我們講的一句話，很簡單，告訴大家這六百個人屬于我，不屬于你們，亞勤你的老板，他不能control你的命運，開復的老板不能control你的命運我要調他，就調他，同樣我對這一百個人，不能說命運，他們升遷的機會，所以也也是很好的措施，這樣才能避免一個樹狀的結構，下面的人升不上來，我們要隨時跟蹤最能干的人，然后我們會靠他評分，打分，你作為老板就要評分，打分，最后靠這個system，我們的人員可以得到很快的提拔，我們最快的達到這六百個人的一個書，有一個人大學畢業五年就在這本書里面了，他可能在下幾年就會成為一個VP，我們公司有好幾個三十歲大學畢業工作十年之內就成為VP的，管WIN的，他們今年大概都三十四五歲左右，他們都是三十歲左右成為公司的副總裁的。沒有這樣的制度，他們有可能就被埋沒了。這些制度包括了比你強的人，如果我雇了張亞勤過幾年以后他當了我的老板，很多人可能覺得你很丟人，但是我很自豪，我會說我居然幫公司雇到這么好的人，我也會受到我老板的獎勵的，當然張亞慶也會獎勵的，但是前一任老板的獎勵。所以這

個也是很特殊的措施。

讓賢也是一個可能，我這個工作做的很好，但是你做的比我好，我讓給你做。我舉一個不是微軟的公司，比如楊致遠他在雅虎，當公司成長到某一個狀態，他覺得他管不了這么大的公司，他就讓給別人做總裁，這是很比較特殊的做法，但是很重要的。還有微軟經過八個人很多很奇怪的問題，刁鉆的問題，然后還要去問你的朋友，問你的老師，最后非常謹慎才雇傭了一個人，為什么呢？在微軟有一句話，這句話叫做As have As, Bs have Cs，翻譯成中文比較不好聽一點，一流的人雇一流的人，二流的人雇三流的人，所以當你的組織里，雇傭了第一個二流的人時候就是你走下坡路的時候，所以我們緊緊牢記這句話，我們還有一句話，當你不確定這個人該不該雇的時候，答案就是不雇他，把握了這個才達到了人才的要求，另外所有的同時都是一視同仁，領導要以身作則，這是什么意思，當然我們雇傭的人也會犯錯誤的每年大概有百分之幾個人工作不好，而遭到解雇，有一次Ballmer認為我們這些人可能做人都太仁慈了，把把我們一百個人叫到那兒，開了一個會，他說今年我期望著你們都能達到某某的數目百分之幾的最不好的員工，再不然調教成好的公司，再不然就要離開公司。然后他說了一句話讓我們很驚訝，他說就像你們今天一百個人在這個房間，下一次開會的時候我相信只有95個。我們都很怕開了會以后，第二次開了會彼此數了一數真的少了五個人，actually少了11個人，當然有一些是自己走的。

這個工作就是說不可以有一個，員工不會接受一種不公平的待遇，這個世界大家都要公平，你不能說我是一個副總裁，我就受到保護，我可以胡亂做，我可以留在公司，因為我達到了副總裁。也不能說我是一個很資深的研究院長，工程院長我就不能動我了，任何人做的不好，都要去負責的。這個也是說當你人才觀不代表了每天都是去找最優秀的人做這么快樂的，帶一個公司像徐峰雄這么快樂的事情，也要面對一些比較困難的事情。

還有雙軌道的發展，因為人各有志，每個人興趣不一樣，我們不能夠假設都是一個模子，我們不能假設每一個人都要做副總裁，做總裁，所以我們公司有一個制度叫做雙軌道，就是說當你一個員工做得很好，一般公司可能就會說甚至美國公司說你做得真好，你明天做經理吧，又做得好再做主任吧，證明你很聰明再做總監，再做總經理，做副總裁等等，但是這對有些人，對很會做管理的人，也許很適合，但是很多人不適合管理，或者不喜歡管理，不適合和不喜歡做管理的人，他們都不會做得很好，所以也許去提升一個人反而是害了他們，也是害了公司。所以我們公司就有雙軌道，當一個人做的很好，說你做的真好，你對管理有沒有興趣，然后要不要上一個課，要不要試做一個管理的課，喜歡就往里走，不喜歡就可以留在technical這個軌道，當然這個互導不能是糊人的，你不能說你做得真好，你不愿意做經理，好繼續做你的technology，我們這兒有一個玻璃天花板，你長到了這個級就上不去了，因為只有做經理才能往上爬，這樣就不是雙軌道了，這有一個軌就死掉了。所以在我們公司做technology可以一直往上走，有一個比如說我們公司有一百位副總裁，也有二十多位所謂的distinguish engineer，他們的薪水，他們的股票，和副總裁是一樣的。所以這個就是說你要真的提供雙軌制度你就要給他們和管理人員一樣的獎懲制度，要不然你這個話就有問題你就等于要一個人誤入歧途，向一個有玻璃天花板的地方去走。

類似的一個問題，是多元化的人才，因此人各有志，我們可能要幫助他們發展自己的興趣，有些人適合研究，因為他們很好奇，有些人適合工程，因為他們每天能多寫一行程序就很快樂，有些人適合架構，因為他想看得更高，更遠，不愛編程，有些人愛測試，因為他喜歡挑毛病，有些人喜歡指示，因為他可以跟客戶接觸等等，每個人興趣都不一樣，所以在公司在學校都要發掘他們的興趣，然后讓他們往這個方向去走，同樣做市場、管理、流程，也是有同樣的想法，這樣才能夠真正達到

人盡其才的想法。

最后一點，本來我要演講花比較多的時間是領導力，我決定用這個演講，不用原來的演講，我其實在第二封信里面已經比較多的講到領導力的想法。很多人認為一個優秀的人，不管是管理還是技術，還是做商業等等的，最重要的就是他要聰明，懂科技，戰略能力，執行能力，有經驗，商業頭腦，這個人就是一個全才，就是一個將才，是一個帥才，但是我今天對這個想法只有一個字，就是錯，這是最基本的能力，我們甚至可以說，比如說你可以說好，李開復你是做語音識別的，難道你把語音識別的工作放在最低的金字塔上面了，答案是對的，為什么呢？因為今天我的工作語音只是一小部分，甚至可能不是一部分，我講一個公司的要求，你們就會理解，公司希望任何的一個副總裁或者任何的一個總經理，他都可以去接幾乎任何一個副總裁的工作，就是他希望能夠把我拿回來放到一個研究部門，產品部門，技術支持部門我都能夠做副總裁的工作，這代表什么呢？代表這個金字塔最下面的一層其實并不重要，其實是上面的才重要。價值觀，還有這個領導的能力，人際的能力，團隊精神，表達的能力，與人相處的能力，還有我們所談到的情商，自覺，自控，影響力，社交能力，還有最高的謙虛，勇氣，毅力，這幾點我會挑幾個來稍微做一個簡短的代表。

我們先談這個，最上面是價值觀，這個價值觀不對，一個人在公司就留不下來了，因為公司的價值觀是credibility，你不能credible你就不能留下來了，所以這是一個必須需要的。優秀的領導，這個人際能力大家可能聽我過一些，情商可能聽過一些，但是很多人可能誤解了這些方面的，其實這個情商你可以說，我在網上曾經看到過有一篇我的文章，然后有很多讀者說情商嘛，就是會拍馬屁，會懂得跟人做社交，然后會做政治的工作，這個其實是不對的。我可以舉一些例子，告訴你為什么認為這個是不對的，但是在我舉這個例子之前，其實這個有統計的根據，在美國有一個很有名一篇文章，他做了這樣一個工作。他找了188個公司，他做了所有的領導的一個調查，他測試了他們的情商，測試了他們的智商，然后跟蹤了他們的事業，看他們成功還是不成功，然后他把他的成功和不成功去對比他的智商和情商，他發現的是情商對一個人的成功比智商要更重要9倍，這是有數據根據的。他做了一個research，做統計的同學都可以去參考這篇文章，他有非常多的科學的這

種根據。

情商，當然你可以說這個還沒有證明，為什么不是拍馬屁，但是我們可以做一些更深入的探討。但是在我們做這個之前還有卓越的領導，《從優秀到卓越》這本書里面曾經談到的，他測了更多的公司，上千個公司，他把優秀到卓越的公司做了一個分化，什么叫做優秀的公司呢，就是賺錢的公司，什么叫卓越的公司呢，就是更賺錢的公司，這是他很可以理解的看法，不管怎么說，一個公司要從賺錢變到更賺錢，在一個20多年的時期來看，確實是有很大意義的。他發現這幾個公司有11個是很特殊的，本來就一直很好，但是能夠做到更好，他們特殊的地方，最重要的一點，就是他們的CEO都是謙虛，為了公司著想，很有勇氣，愿意放權，而且有毅力，所以他做了更深入的探討，確實證實了這三個因素真的和一個公司的成敗是有非常密切的關系。所以作為一個統計的人，做學統計的人我非常相信，這兩本書，也介紹給過很多的人。如果我們說從美國哪些能夠得到很多的啟發，或者說在中國哪些方面可以更加地加強。我想我紅色表達的這個我覺得是比較重要的，誠信非常的重要，一個人說出來的話，就要算話，這樣才不能影響自己的聲譽，也不會影響學校和公司的聲譽，一個人簽了合約就一定要兌現，這個為什么呢？各位可能聽過，我曾經有一些文章，有一些辯論，談誠信的問題，別人問我說，難道你希望每一個員工都成為一個圣人嗎，答案當然不是這樣的，其實一個公司為什么重視誠信，很簡單，并不是我們要對員工做道德方面的審核，而是我們認為這是符合公司的利益的。你想一個公司他要放權的，把公司的秘密交給你，把公司的鑰匙交給你，把公司未來的方向交給你，他怎么能夠相信一個沒有誠信的人，他怎么能夠讓你冒任何的風險，讓一個沒有誠信的人把這些工作偷走了，帶走了，或者做得不好，所以誠信的重要對于一個公司，只是一個務實的想法，并不是一種對一種美德的追求，當然我個人可能對美德有一些追求，但是公司是有道理的，不是想為了衡量人的美德，他認為這是對公司一個必需品。

直截了當的溝通這一點也是很重要的，尤其是在中國，中國的員工和同學這方面不是那么直截了當，這個其實在每一個人的生活，甚至家庭都是曾經碰過，比如上個星期我碰過我的大姐她就很不直截了當，他就說打電話給哥哥，我很生他的氣，怎么回事，她說我打給他，我跟他說我星期二放假，星期四到你家，星期六走，然后他居然就說好，我說這個事你為什么生氣呢，我告訴他星期二放假，他怎么不請我星期二去呢。你就可以猜想到我這個大姐是在一個純粹華人的環境長大的，我這個大哥是大部分都在美國長大的，這兩個人就是直截了當的溝通，和不直截了當溝通的差別，這個主要就是文化的差異，如果是華人的環境就可以理解，不管怎么說，直截了當溝通的好處，就是你可以更有效率地解決一件事情。我在公司最怕碰到的就是開會的時候，我們說有一個新的想法，張宏江說我今天有一個新的想法，怎么樣怎么樣，然后講了以后，大家都點頭，這個好，這個好。然后到了洗手間，就聽到很多，這個idea，我嘴里說好，不好意思批評他，但是你可以想象到，這對他自己，對講話的人，對公司有多么大的傷害，因為你造成了時間的浪費，因為你沒有讓別人得到也許你很寶貴的意見，或者你沒有真的理解他要做什么事情，你就去批評別人，不管怎么樣都是不好的，是不對的。主動熱情，這幾種都談過了，自我批

評我們也談過了。

下面再往上走就是情商，這情商里面我只談一個自覺，自覺是情商里面最重要的一點，自覺我可以舉很多例子，但是我在第二封信里面講的最經典的一個例子就是我有一個員工，他有一次寫了自我評估，他就說雖然謙虛如我，但是我也要說自己這一年的表現實在是異常的了不起，當我看了這一句話，我心里第一個想法就是說這個員工要走，并不是說他做得多爛，但是當他的表現和他的期望，當他這么沒有自知之明的時候，很顯然的，他不會滿足現狀，果然他要求我升職等等，最后不但沒有升成，他還失去了他的工作，他并不是不能做那份工作，但是因為他姿勢太高。我再舉一個很簡單的例子，而且是很普通的例子，我和我的reporters，我下面的總經理，我們每一次開會都會談到某某人在某方面做的不好，他常常去批評別人，或者別人講話都不聽，或者是他不合群，或者是他每次說話不算話，不管怎么樣，某某人有一個某個弱點，下面我們要探討我們怎么樣幫助他，或者他能不能克服這個弱點，下面一句話，一定是他知不知道他有這個弱點，他承不承認他有這個弱點，他愿不愿意改這個弱點，如果答案是是的，那我們會給他很大的寬容，很長一段時間的機會，但是答案如果是否定的，其實這個自覺和人際關系拍馬屁一點關系都沒有，就是一個人如果沒有自知之明，他就不可能自己批評，自己改進，他也不可能承認，或者是改進自己的一些問題。但他不能改進，不能修補這個問題，如果這個問題是很嚴重的，那他只有走路，所

以這一個例子就可以證明自覺是多么的重要。

勇氣也是很重要的一點，我沒有講謙虛，毅力，我想各位同學應該可以理解。中國人謙虛、毅力是我們的有史以來的幾千年歷史的這種美德，我認為中國人這方面做的比美國人優秀，甚至美國人可以向我們學習，但是勇氣是一個很難的一個挑戰，因為你每次要有勇氣做一件事情，就要遭遇到的后果，可能遭遇別人的批評，或者可能受到一些不愉快的事情。

我舉一個我個人的例子，我曾經在一個公司工作，這個工作握有一個團隊，我心里知道的事情是這個團隊必須解散了，不是整個團隊都要走，但是那批人選錯了，他們選得方向是不對的，但是我那個時候沒有勇氣解散他們，為什么沒有勇氣呢？其實是很可以理解的，就是因為這個team是我挑選的，它的方向也是我批準的，如果這個時候我解散它是不是代表了告訴大家我李開復錯了，我不該批準他的，這個對我的面子是不是有問題，對我的信譽是不是有問題，所以這個例子讓我尷尬了一段時間，幾個月，最后很偶然的我那個時候在考慮要離開那個公司了，我就想說既然離開了，我就應該離開之前做一個好事，幫這個公司解散該解散的，人家要罵我，笑我地反正我要走了沒關系，但是該要做的事情還做，然后我把這幾個人解散了，把這幾個人改編了，把方向重新改了。改完以后我居然聽到是我的，甚至我的老板，他們對我是這樣評價的。他說他居然有勇氣承認自己是錯的，我們尊敬他，并不是說你看這個笨蛋又犯錯誤了，也不是說你看這個多沒面子，自己建的team，自己把它解散，或者是多無情，怎么對自己的部下這么處理，其實我得到一個教訓，就是應該做的事就應該去做，應該承認自己的錯誤就應該承認，我一直對我有很大啟發的三句話。

就是做任何的事情，我希望我能夠有足夠的勇氣，足夠的勇氣去改變我可以改變的事情，有足夠的度量去接受我不能改

變的事情，還有足夠的智慧來分辨這兩者的差別。

最后我想談的是高校，大學自從孔子，自從亞歷山大在兩千多年前創立東方、西方的大學，一直是精英會聚的地方，是一個思想開放的社區，是一個社會發展的一個引擎，也是經濟發展的一種催化器，可以說是整個國家里面培養人才最重要的一個地方，但是在美國很特殊的情況，我想各位都清楚，世界最好的學府，大部分在美國，最好的十所學校里有八所在美國，最好的五十所學校里有37所在美國，最好的一百所學校里有66所在美國。這個是非常驚人的一個數目，美國也是靠這個方法吸收了全世界各地的人才，所以甚至你可以說美國今天經濟的強大跟這也是有非常大的關系。幾乎每個國家的人，包括中國的學生都想到美國去求學，不但博士碩士想到美國去讀，甚至最近連本科，中學、小學都有人想去讀，甚至在32年前有一個叫做李開復就去讀了。美國之所以如此的強，就因為它的教育系統可以吸收全世界的人才，無論是吸引教授，吸引學生，因為優秀的教授想要圍繞著，想要有優秀的學生圍繞著他們，優秀的學生向要跟優秀的教授求教，所以再加上美國強大的企業，真的吸收了這么多的人才，所以教育在對人才，對美國的人才有非常直接的關系。我們在微軟，在蘋果，在任何公司，你會看到周圍的人，中國人，日本人，韓國人、印度人，加拿大人，法國人，英國人到處都是，可能幾乎有三分之一以上的員工都是國外來的。這些都是國外的精英，所以美國的強大，技術的強大，如果靠人才，人才又是靠高校，高校就是大學，大學是真的吸引了全世界的人才。美國還有一個很特殊的狀況就是法國的私立大學，大家都知道在中國我們講北大、清華，公立學校，但是在美國我們說什么是最好的學校，本科立刻十個最好的學校全是私立的，在商學院十個里有九個是私立的，這個黑色的字就是公立的，白色的字是私立的，工程一半一半。我們可以看一下我們剛剛講的最有前瞻性的一些技術，比如生物工程都是私立的，比如說計算機科學和計算機工程，都是私立的。這有一個很奇怪的現象，在美國也不是說私立的學校都好，但是有兩種私立學校，有所謂社區職業學校，就是community college，他們是收費的，也有一些是盈利的，不見得是那么好，但是世界一流的大學，他們都有一個機制，他們的機制就是一個私人投資的基金，然后給他很大的自由度來做靈活的運行，今天我在人民大會演講之后，有人問我為什么美國的私立大學那么好，這不是我的研究方向，但是根據我的理解我有幾個理由。第一個理由就是它有私人的資金，它可以由他的方法去研究，他不一定要給教授多少薪資，不一定要照著美國國家這個州的法律來定哪些是我們的科系，他想開一個生物工程體就可以開，他想給教授多一點薪水他就可以給，這是很重要的。第二點創校人，我們可以看到這批創校人有一種理想，他們是非常優秀的人，他們把他們的理想在這種私校徹底的實現了，至少在美國公立學校他們應該說樣板式的，大部分都很相似，科系，教授都很相似，但是私立學校就很有特色，特色一方面可以發揮他們的領導，校領導的一些思維，一些他們的構想，還有他們的一些理想。另一方面也可以讓一個學校有很特殊的特色，比如說MIT的特色就是我們要把工程什么都做得最好，我們就開在哈佛的旁邊，但是我們不怕它，它人文好，我們的工程浩，斯坦福的特色就是開放創新，看到廣大的校園就可以知道有多大的心胸來創辦這個學校。

我的母校特色就是一切圍繞著IT，我們希望做的世界第一，商學院也用computer science，藝術也用computer science，音樂也用computer science，每個科系都用計算機來做，而為此感到自豪。每個學校都有它的特色，所以熱愛計算機的人都想去Carnegie Mellon，甚至想上音樂課，想上藝術課，都可以用到計算機的技術。這些特色造成他們的優勢。當然私立大學不是主要的一個美國的優勢，更重要的是美國的師資，這個我個人也有很多很深的個人的感受，我們剛剛提到了我的老師，他是非常非常優秀的，然后從他里面學到很多東西。而且在美國教師是一種良性循環的過程，也就是說一個大學教授在美國是一個知識分子夢寐以求的一個工作，一個工作可能有一千個人申請，在MRT和斯坦福學校，如果他得到這個工作他有非常高的社會地位，非常好的待遇，那這個好的待遇造成他的師資的質量繼續上升，質量上升造成學生對老師特別的崇拜，這個崇拜又造成他的地位繼續上升，所以這樣一個延續的良性的循環，造成美國大學越做越好，老師越來越好，當然做得好也不表示他們不需要付出什么代價，一個代價就是要有風險，這個工作是有風險的。

要想到美國MIT教師進去之后就要有準備，七年之后可能就要失業的，因為只有一半的教師可以拿到終身職業，因為要保證這個質量，MRT之間學校就定出了規矩，就是說你拿到了博士只證明你多做一項研究，并不能證明你能教課，所以在這兒教七年，經過評估，才讓我決定留不留你下來，當然在那兒拿不到教授的人也可以找到很多的工作，可以掙到錢，當然這是一種保護吧，但是不管怎么說，很難在別的行業，碰到一個做七年50%失去你的工作，但是一千個人來爭取這個工作的機

會的職業。

管理方式我們剛才提過了和企業盡量的分開，教學的方式，學習的方式是很特殊的，要有很靈活的教育，在美國的教育在課堂上不管是小學，中學，還是到大學，他們不會對學生進行大量的知識的灌輸，相對他希望學生的眼光能夠放得更遠，視野放得更遠，他不會要求背誦很多公式，而是要求很多學生去理解為什么。比如我女兒六分之四對等于三分之二，怎么學的呢，老師找蛋糕來做實驗，就是三個人一個人可以分幾份，原來是一樣的，所以六分之四等于三分之二，或者六分之二等于三分之一，或者三角形，底層高除以二，不用背的，只要一張紙，一裁為二，這個面積是多少，小朋友說我知道長方性的面積怎么算，這是一半就這么學會的，這個學習的方式是非常靈活，可能更適合于靈活的學生。美國的教育方式適合優秀的學生，當然中國的教育方式可能更適合比較一般的學習，至少是基礎教育他是這么說的一句話，直截了當溝通，有什么話就說什么話。有一句話讓我能夠永遠記得的，就是有一次我挑戰我的老師，我的恩師Raj Reddy，我要做的方式他不同意，我說我要照我的做，他說了這么一句話，他說我不同意你，但是我支持你。這句話讓我永遠的記得，因為一方面我記得他對我特別好，雖然他不同意，但是給我很多的支援上，還有知識上的支持，而且讓我非常佩服的就是他并沒有因為這件事情對我不高興，或者覺得不怎么聽我話，他反而對我有更大的尊敬，更多的支持，所以我相信有一個環境，這個環境里學生敢對老師說不，老師愿意聽學生說說不，這一定會是一個非常有思想火花碰撞的環境。

下面追逐興趣，這個是很重要的，我在讀哥倫比亞大學的時候，我入學之后，那個時候我不知道腦筋想什么，我要決定讀政治，要成為一個律師，然后以后也許成為一個法官，我真的不知道那時候腦子想什么，十多歲孩子想什么不是很清楚的。然后我就讀了，讀了一年以后非常枯燥，怎么辦呢，所以我才進哥倫比亞，說哥倫比亞有這個科系嗎，我發現我不很喜歡這個科系，從大三從政治系變成Computer Science，今天我能夠站在這里和大家對話，而不是站在美國的某一個小鎮做一個很無味律師的工作，一個很不快樂的人，我就要感謝美國教育給予我的這個選擇。美國教育是比較正面的鼓勵，比較不排名次，其實現在我還不是很理解，但是至少它確實有它的好處，就是說每一個人可以知道他得幾分，可以知道他在班上是比較高，還是比較低，但是絕對不讓他認為是一個零和的概念，這和談對精神很有關系。

前幾天我見到中國的一個教育部的領導，他就問我說，團隊精神他常常聽到中國可以做到最好，他說在美國怎么教團隊精神的呢，我說其實是不能教的，但是它有很多的這種精神是容納在整個教學的過程當中的。一個當你不排名次的時候，學生就不會認為這是一個零合的游戲，不是說你上一名，我就下一名游戲，大家自然而然當做一個隊友而不是一個敵人看待。另外一個更好的例子，很多功課，這個project里面，你要跟那五個同學合作，而且你們的成敗，成績是捆在一起的，這從

小學四年級的時候就有的。

我的女兒說我們小組一個人不努力，把我們的成績拉下來了，過了幾星期，他又跟我說，這個人非常努力，我說為什么呢，他說上次被我們罵的，這樣同學會有彼此的激勵，他們就像在社會里一樣，我們五個員工編程也是一個組，彼此激勵，誰做得不好，會覺得不好意思，同學會給他壓力，給他鼓勵，然后大家怎么樣協調合作，這些都是從小到大養成的。

剛才談到領導，很重要的是它能夠達到卓越，更重要的是它有毅力放權，勇敢，謙虛，而不是一般人想象的，果斷吸引人和熱情。那么我的好朋友凌志軍先生寫的一本《成長》里面提到了，作為學生一般人覺得自信，智商好自覺學習是好的，但是更重要是自覺，主動學習，不但智商高，而且情商要高。

我說科技、人才教育，唯有世界一流的科技才能帶來人才，唯有世界一流的人才才有能帶來教育，唯有世界一流的教育才能帶來人才，這三者是互相補助，而且是一個非常良性的循環，今天中國正在邁在偉大民族復興的一個關鍵時期，一個華人的時代即將來臨，我認為如果中國能夠基于今天已經成功的基礎，學習美國成功方面的因素，再加上一些融入中國的特色，我很有信心，中國將會成為一個世界之最的超級強國，再次成為世界上最有創意的民族。謝謝大家。

第四篇：從“有神論”到“唯實論”

從“有神論”到“唯實論”

——探微古人的災害思想

金曉霞

直到現在，在一些偏遠山村，年齡大一些的人，或許能記得“祈雨、祈晴”這樣的活動，相傳龍能夠呼風喚雨，人們便尊龍王為雨神，許多地方都建有龍王廟，干旱時官府或鄉人至廟中向龍王祈雨。這是在科學乏力年代，人們面對災難時的一種無助。

自有人類以來，自然災害一直與之相隨，但在生產力非常低下，人類抵御自然的能力極其有限的情況下。面對強大自然力的肆虐，便誕生了一些關于自然災害的思想。影響力較大的是在漢代占統治地位的——失德天譴思想。

失德天譴思想

失德天譴思想認為災害產生于國家政治之失，是上天對君主政治行為過失的警告或懲罰，只有君主修德改政才能消弭災害。

這里“失德”的德不單純指道德，而是指德政，因此失德也叫失政。如果政府失政也即發生災異，君主就要自譴詔書“修德弭災”。

這種思想到董仲舒時候得到了進一步的發展。

失德天譴思想的集大成者董仲舒，在上給漢武帝的對策中，提出“天人感應”說，認為“刑罰不中，則生邪氣；邪氣積于下，怨惡畜于上。上下不和，則陰陽蓼戾而妖孽生矣。”

他認為自然天象是王朝統治好壞的晴雨表，各種祥瑞，是帝王興盛和德政的征兆；而自然災害和一場現象則被看成是上天對人君悖天逆行的警告。

董仲舒將天人格化，認為自然界各種災異都是上天對君主不德行為的警告和懲罰，他將君主不德導致的行政失誤分為五類，并提出五種相應的補救之法，從而完成了“失德天譴——修德弭災”的完整的災害思想。

由于漢代災害頻仍，基于失德天譴思想，君主所下的自譴詔書數量之多驚人。據《漢書》、《后漢書》統計，兩漢有此類詔書30次之多。后元元年（前163年）春，因水旱疾疫之災文帝下詔自責反省。漢元帝和成帝時發生兩次地震，他們分別下詔自責，承認為德政有失所致。

《逸周書.大匡》里記載的周文王修德救災故事廣為傳播：周文王在饑荒發生后，召集中央地方各級官員，調查、反省國家各個方面可能致災的原因文王自承“不德”，要求各級官員如實稟告，并在宗廟里上報給周人祖先，不能絲毫隱瞞。

漢代認為，君主修德行政是防止災異發生的最好辦法，也是日常的工作。

盡管失德天譴思想，是漢代占統治地位的災害思想。但也不乏批判聲音。

有備無患，人定勝天 批判者們認為，修德弭災將消災重點由神事轉向人事，雖然在反對祈禳上有積極的一面，但在人事方面仍然有消極的因素。因為它將應災的重點不是放在通過人力、技術行為遏制災害的發生上，而是放在與災害本身無關的道德政治行為方面。用現代的觀點來看，修德弭災行為無異于緣木求魚，這在一定程度上人為地阻礙了救災的實際進程。

我國明代嘉靖、隆慶時期著名的政治家和改革家，也是批判封建神學的著名的唯物主義哲學家高拱就是反對者之一。

高拱針對董仲舒的“天人感應”思想，提出“在天有實理，在人有實事”的觀點。他說：“夫天人之際，豈不至微妙難言者哉。然在天有實理，在人有實事，而曲說不與焉。至謂天以某災應某事，是誣天也；謂人以某事致某災，是誣人也，皆求其理而不得，曲為之說者也”。

他認為，“在天有實理”是指天地之間陰陽二氣交錯運行，有時正常和順，有時反常背謬，由于受到阻滯而造成破壞性的災害，這樣一種客觀實在的自然規律。“在人有實事”，則是指自然災害發生之前要有所預防，發生之后要加以挽救，思慮周詳，有備無患，務必做到盡人事以勝天災。他把天人相分的觀點建立在實理實事的基礎上，形成了他的以唯實論為特征的無神論思想。

他對“天人感應”論和“災異譴告”說進行了充分的批判。

高拱認為：一切自然災異是天地之間氣的運行是否順利而導致的。他說，“蓋天地之間，惟一氣而已矣。氣之行也，有時而順，有時而舛；而其復也，有時而速，有時而遲。”他認為，天地之間，只有一氣而已。氣的運行有其自身規律，時順時舛時速時遲，這是任何人改變不了的客觀存在。對于氣的自身運行規律及其所形成的災異，人們只能深思默默地去認識它和把握它。

災異既然是一種客觀自然現象，那么人在它面前是否完全處于被動和無能為力的地位呢？高拱的回答是否定的。他認為：蓋天有天之道，而人有人之為。強調對災異要做到有備無患，人定勝天。為此，首先必須通過災異征兆來認識它，然后才能談到應對它，做到有備無患，人定勝天。

高拱認為，災害并不可怕，提出“修人事以勝之，庶乎有不為害”。所謂“修人事”，就是要做到“有備無患”，謹慎地預防災害。他勸告統治者，減稅賦、除盜賊，固國之元氣。他對有備無患思想作了一個通俗而深刻的比喻，說：“猶之寒暑者，天也；而吾為之裘，為之葛，裘葛誠具，則寒暑不侵焉，備在我也。”

總之，高拱在對天人感應思想批判的基礎上，認為一切自然災異都是由“氣”的運行導致，是不以人的意志而客觀存在的。在面對自然災害時，他倡導的是不管有災情還是沒災情，關鍵是有防備和無防備。只要能夠“人事”，做到事事有備，則天也不能違背人意，就會永遠立于無患的不敗之地。

人與自然和諧相處

與高拱一樣，災異天譴思想雖然一直是傳統中國災異思想的主流，但也并非所有人都被這種思想所蒙蔽。早在春秋戰國時，儒家重要代表人物之一的荀子曾經說過：“天行有常，不為堯存，不為桀亡”并進一步指出，饑荒、疾病、殃禍“不可以怨天”，而是由于沒有處理好人與自然的客觀規律與人類社會的發展狀況。

自然界的一切都是按其自身規律運動、變化的，各種災異也是天地自然運動、變化的結果，并不是“上天”的神秘力量所產生的超自然現象。無疑，這里談的天人關系明顯包含了人與自然之間的倫理關系即生態倫理問題。

之后，到了晚清時期，隨著科技的進步和西方先進思想的傳入，更多的人開始從自然和社會的互相影響出發，將生態因素、政治因素、戰爭因素等與災害的發生聯系在一起，提出一些較科學、合理的解釋，把對災害成因的探討推向更深的層次。比如就水旱災害的頻發而言，從上到下，幾乎所有人都能認識到，除了人類無法遏制的自然因素外，水利失修、河防廢弛，以及長期的濫墾濫伐導致的生態環境惡化，是水旱災害次數增多和后果加重的重要原因。早在1654年，順治帝就曾下詔書曰：“東南財賦之地，素稱沃壤。近年水旱為災，民生重困，皆因水利失修，致誤農工”。清代中期，由于大規模的山地墾殖，各地森林資源都遭到嚴重破壞，對于山地森林資源被破壞所導致的危害，魏源認為，一向較少發生水患的長江，嘉道以來之所以水患增多，究其原因，除了自然的因素之外，人為的因素也是不容忽視的，那就是人們對長江流域山地資源的過度墾伐。

此外，魏源的《湖廣水利論》一文還記載了，在生產勞動中，就連普通老百姓也能認識到開山種谷會造成水土流失、導致水旱災害增多的道理。

晚清時期，自然災害頻繁發生，多次出現特大旱澇災害，但人們對災因的認識上已經開始注入更多理性的思維。在頻遭自然災害打擊的洗禮中，人們積極主動的抗災救災意識不斷增強，更多的趨向“人與自然和諧相處”的災難思想。

第五篇：從優秀到卓越

從優秀到卓越

摘要：高校教務管理在大學教學管理中起著重要作用。如果高校基層教務管理者能對教務管理工作研究透徹，把它當作一項事業來做，就有可能從優秀到卓越，成為專家型高校教務管理者。

關鍵詞：優秀；卓越；高校基層教務管理者；教務管理；專家型

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）17-0013-02

教學管理工作是高校管理工作中的一個主要方面，是辦好學校、確保正常教學秩序、提高教學質量和人才培養質量的重要工作。高校教務管理者是具體教學管理工作的傳達者、執行者和實施者，在整個教學系統中起著承上啟下、聯系左右和溝通內外的作用[1]，其工作能力直接影響各二級學院甚至整個學校教學管理工作的質量。

一、高校教務管理的基本內容

1.質量管理是核心。質量是衡量學校人才培養工作的標準，是學校生存和發展的生命線，也是教務管理的出發點和落腳點。教務管理的一切活動都緊緊圍繞人才培養質量而進行。組織教學要根據培養方案所要求的知識結構確定教學內容，根據教育規律和人的認知規律排課；保證教學效果要根據教學過程各環節的標準實施質量監控；開展教改研究也必須以提高教學管理質量為目標。

2.課程管理是關鍵。課程是指學校按照一定的教育目的所建構的各學科和各種教育、教學活動的系統。課程是學校進行人才培養的中介、手段和途徑。各專業的人才培養方案一經確定，就必須以課程為核心組織實施。課程管理最關鍵和最核心的活動或環節主要是三個：課程編制、課程實施和課程評價。如果把課程分為“生成系統”和“實施系統”，那么在生成系統中，以課程的編制為核心；在實施系統中，以實施過程為核心，包括課程的實施原則、策略、方法以及對課程實施結果的評價等。

3.溝通協調是基礎。教務管理中最基本的工作就是通過一系列的溝通協調使教學得以穩定運行，教學質量得到有效保障。從行政管理的角度看，教務管理主要是通過校院兩級教務管理部門，依據教學規律和學校規章制度行使管理職權，對各項教學活動及相關的輔助工作進行科學合理的組織、指揮和調度，以保證學校教學工作穩定有序運行。其中縱向協調涉及校、院、學科（系）三級組織；橫向協調涉及到學校的各個部門。

4.制度建設是保障。任何管理都離不開相應的制度，教務工作瑣碎繁雜，且敏感性較高，因此教務管理更要強化制度觀念，通過建立一套完整的教學管理規章制度來保障正常的教學秩序，使教學的各個方面和各個環節都有相應的工作流程、質量標準、責任界定，做到事事有據可依、有章可循。

二、高校教務管理者的角色定位

教務管理是高校各項管理工作中的重頭戲。教務管理者群體與學校里高職稱、高學歷的知識群體相比，顯得非常平凡，但學校的教學秩序得以維護，教學管理制度得以執行，教學質量得以保證，人才培養的根本任務得以完成，教務管理者起著不可或缺的作用。從這個層面上說，教務管理者肩負著不平凡的使命，準確定位非常重要。

1.教學事務的咨詢者。在學校里，凡是遇到要咨詢與教學工作有關的事務性問題，人們首先想到的就是教務管理者。教務管理者要十分熟悉各種教學事務，為師生指點迷津。

2.教學秩序的維護者。教務管理工作的核心是維護教學秩序。教務管理者最清楚各種教學規章制度，對教學秩序是否正常有著職業的敏感。教學秩序正常與否是衡量學校教學質量的重要指標，更是衡量教務管理者工作質量的重要標準。因此，一定要堅持原則，勇于對違反規章制度、妨礙教學秩序的事說“不”。

3.教學主體的服務者。服務是教務管理的核心。要切實服從于教學工作的需要，為其提供優質高效服務。按照教學規律的要求，為教師的正常教學和學生的安心學習提供合理的安排和有利的條件。

4.教學關系的協調者。教務管理是一個多層次、多因素的復雜系統，其目的是通過多方協調，對教學過程中的人、財、物進行科學調配，實現教學資源的最優配置，以獲得教學工作的最佳效益。

5.教學管理的參謀者。因為長期與各種教學事務打交道，教務管理者對教學工作中容易出現的問題及解決辦法了如指掌，因此要主動給領導做參謀，使整個教學安排更合理，教學運行平穩高效。

6.管理改革的研究者。正是因為對工作的熟悉，教務管理者十分清楚哪些管理環節上容易出問題。管理本來就是解決問題，但要從根本上解決問題，需要進行深入研究。

7.教學檔案的管理者。檔案既是歷史材料，也是信息資源，是人們了解過去、解決當前各類問題和對未來進行預測的依據。教務管理者必須樹立檔案意識，將教學活動資料收集齊全并歸檔，以便日后查閱。

三、高校教務管理者應該具備的基本素質

教務管理者需要培養和強化五種意識：

1.責任意識。教務管理工作是一項細碎繁雜的工作，但又直接關系到教學運行質量。教務管理者必須盡職盡責，具有高度的責任心，主要體現在對工作質量的要求和把關上。

2.服務意識。為教學服務，為師生服務，是教務管理的題中應有之義。這種服務并不僅僅在別人需要時服務，而是要發揮主觀能動性，變被動服務為主動服務，變就事論事的服務為滿意服務。

3.學習意識。在信息化社會，知識折舊期越來越短，只有不斷學習、終身學習，才能跟上發展。管理是科學，教學是學術，其中有許多理論和方法需要學習。作為一名稱職的教務管理者，必須精通教育管理知識，深刻理解國家教育方針政策、法律法規，并且熟練掌握教務管理的各種基本技能方法。

4.合作意識。教務管理工作本身的系統性很強，與學校其他工作的關系又十分密切。校院兩級之間、領導和成員之間、不同分工之間、各學院教務之間，總有事情要商量、有問題要溝通。因此，相互支持、密切溝通是形成強大工作合力、高質高效做好教務管理工作的前提。

5.創新意識。教務管理既是行政管理，又是學術管理。不能僅將它當作事務性工作來完成，而要看作是一門需要研究的科學、一項值得追求的事業。這就要求教務管理者強化創新意識，養成在工作中研究、在研究中工作的好習慣，不斷思考新問題、產生新思路、采取新措施、取得新成果。教務管理創新一是思維創新，二是方法創新。對經常解決不好的問題，換一種思路和角度去考慮；對做起來費力費時的事，換一種方法去嘗試，使事務性的工作煥發出生機和活力。

四、從優秀到卓越――挖掘自身潛力，成為教務管理專家

“三百六十行，行行出狀元”。對教務管理工作研究得透徹了，照樣可以成為專家。隨著高等教育進入大眾化階段，一方面，學生入學日益容易，在校學生人數增加，學校規模快速膨脹；另一方面，學生學習水平參差不齊，這些顯然增加了教學管理的難度。如何合理配置資源、解決教學中產生的一系列新問題，這既對教務管理者提出了更高的素質要求，同時也為其提供了施展才華的廣闊天地。機會人人均等，關鍵是看如何定位自己，挖掘自身潛力，抓住機遇以取得成功。

1.加強學習和自我培訓。高等教育理論和本學院學科知識的學習。基層教務管理者由于工作的特殊性，與學生接觸較為頻繁，其知識水平的內涵直接影響學生，作用和效果與課堂教學相輔相成。因此要求其掌握高等教育理論、教育教學規律，具有較扎實的本學科專業知識。

掌握管理學知識。管理的功能在于通過科學的方法來提高資源的利用率。管理工作的基本內容或核心是協調。高校教務管理工作涉及較多層面，需要采取行之有效的管理方法。教務管理者應當主動學習管理學知識。

運用心理學知識，提升人際交流能力。高校教務管理者作為聯系學校領導、教師和學生的紐帶，需經常同教師學生溝通交流。掌握并運用一定的心理學知識，能夠透過師生的言行了解其內心所想，并有針對的溝通，使工作的開展及任務的下達執行更加快捷。

辦公設備及軟件的使用，教務管理系統軟件的培訓。隨著信息技術、通訊技術和計算機技術的飛速發展，現代信息技術在高校的教學和管理中發揮的作用越來越大，也帶來了新的挑戰。教務管理者應當熟練使用各種現代化辦公設備和辦公軟件，并適當參加職業培訓，以提高綜合素質。

2.提高效率。高校教務管理者在教務管理活動中發現原有的工作方式已不完全適應實際情況時，就應從實際出發，敢于質疑，提出并采用新的解決辦法，提高效率。

具備超前意識及統籌安排能力。教學管理工作并非單一有序，它既有常規的、有計劃的、主動有序性的工作和任務，也有非常規的、臨時的、被動無序性的工作和任務。教務管理者需要分清工作的主次、緩急，合理運籌，使教務管理工作效率得到提升[2]。

制定階段工作目標，遵守SMART原則。目標是明確的（specific）、可衡量的（measurable）、可達成的（attainable）、有相關性的（relevant）和有時限的（time-based）。正確處理階段性目標和長期目標的關系。

3.快樂工作。邱吉爾說：“在我看來，世上幸運的人――世上唯一真正幸運的人――是那些以工作為樂的人。”有業是前提，敬業是基礎，樂業是最高境界。一個人只有熱愛和敬重自己的工作，才會全身心地投入到工作中去，才會感受到樂趣，取得事業上的成功[3]。

優秀是一種習慣，成功有特定技術。人的一生可以由自己來設計，只要精心設計，把握“技術”，不斷學習，把教務管理當成事業，挖掘自身潛力，作為高校基層教務管理者，也可以從優秀到卓越，成為專家型的教務管理者。

參考文獻：

[1]汪云.淺談高校教務工作者素質與能力的培養[J].科技信息，2010，（29）：165-166.[2]張意麗，高志榮.高校教務員工作效率提升的途徑和方法[J].山西農業大學學報（社會科學版），2012，（6）：619-622.[3]臧全金.快樂工作的6條準則[M].北京：求真出版社，2010：36.