第一篇：從“管理”到“領導”

從“管理”到“領導”

我們先不深究“領導”與“管理”這兩個詞的內在涵義，先從直觀上來看：“管理”是一個缺乏人性色彩的中性詞，而“領導”則充滿了人情味。不過，這并不是說“管理”不好，事實上卻恰恰相反，“管理”是“領導”的基礎，“領導”是“管理”的深化和升華。一個卓越的領導者，其“領導”的企業必然在管理上是卓越成效的；而一個成功的領導者，其本身也必然要經歷一個從“管理”到“領導”，或漫長曲折，或突飛猛進，或了然頓悟的質變過程。舉一個簡單的例子，毛澤東作為卓越的戰略軍事家，其領導藝術不能不令人嘆為觀止，不過他的成長同樣也經歷了一個血與火洗禮的質變過程。雖然“領導”與“管理”有著千絲萬縷的內在聯系，不過兩者之間卻存在著涇渭分明的本質區別。“領導”與“管理”的區別主要表現在以下幾個方面：

（一）兩者的內在涵義不同。“領導”就是率領并引導大家齊心協力，朝著某一目標前進；而“管理”就是負責某項工作使之順利進行。也就是說，“管理”是要正確的做事情，而“領導”是要做正確的事情。只要掌握特定的技能或方法，就能把事情做正確，即“正確的做事情”，這是“管理”的內在涵義；“領導”即在于“做正確的事情”，其核心涵義在于理性的決斷、詩性的引領、愉悅的工作與融洽的協作，歸根結底在于將“管理”臻于完美的藝術境界，也就是韓信將兵多多益善。

（二）兩者的受動對象不同。“管理”是對事情加以控制，甚至在事情的處理中將活生生的人淡化成推動事情進展而沒有生命特征的要素；而“領導”則是對人的行為施加影響，充分考慮在事情處理中作為主體的人的主觀能動性，“人”才是處理事情、解決問題的核心。所以說，“領導”是以人為導向，而“管理”則是以事為導向。從組織成員的角度來說，“以領導為導向”，即跟隨領導，自愿的采取“我要干”的主動態度，就像自覺的大雁；“以管理為導向”，即服從管理，則會采取“要我干”的消極態度，就像散漫的羊群。從“管理”到“領導”的轉變，就是在于讓企業或基層組織從“犬”式管理轉變為“雁”式領導，其根本目的就是要使下屬的工作態度從“要我干”轉變為“我要干”。一旦員工的主

觀能動性調動起來，他就會積極主動的工作，想企業之所想，急領導之所急，其解決問題的效率就可想而知了。

（三）兩者的實施效果不同。“管理”的行為通常具有很強的可預測性,以有效地維持秩序為目標；“領導”的行為則具有較大的可變性,能帶來煥然一新的變革。“管理”的著力點在于微觀運作，而“領導”的精髓在于宏觀把握。不過，從這一層面來看，有效“管理”是卓越“領導”的前提和基礎。如果沒有細致周到而卓有成效的“精細”管理，卓越“領導”也就只能是紙上談兵，緣木求魚。在制定過程中，“管理”是制定計劃與預算的過程——確定實現計劃的詳細步驟與日程安排，調撥必須的資源去實現計劃；而“領導”則是確定經營方向——確立將來，通常是未來一段時期的遠景目標，并為實現遠期目標制定進行變革的戰略舉措。在執行計劃中，“管理”是控制和解決問題——相當詳細地監督計劃的完成情況，如發現偏差，則制度計劃、組織人員著力解決問題；而“領導”則在于激勵和鼓舞——通過喚起員工內在的情感訴求，激勵人們戰勝自我，克服變革過程中遇到的或源于外部，或在于自身的各種障礙。從最終的實施結果來說，“管理”在一定程度上是實現預期計劃，維持秩序；“領導”則會引起變革，通常是劇烈變革，并在公司內部或員工之間形成非常積極的變革潛力，就行洶涌的潮水勢不可擋。

總而言之，“微觀”管理與“宏觀”領導二者雖然具有本質的不同，但二者之間不是決然對立的。“微觀”管理是宏觀領導的前提和基礎，“宏觀”領導是微觀領導的深化和升華。一個卓越的領導者必然要經歷從管理者到領導者的質變，盡管這是一個艱難而又漫長的蛻變過程，需要不斷地學習新知，不斷地調整心態，不斷地克服壓力，不斷地戰勝自我。不過，要想真正實現從管理者到領導者的轉變，首先要樹立“以人為本”的人本思想，充分調動員工的積極性和主觀能動性，簡單地說，就是把人當人看，而不是達成計劃的沒有生命特征的必備要素。仁者愛人，推己及人，方能真正成為運籌帷幄決勝千里的領導者。

第二篇：從科學管理到現代化管理

一個影樓要健康良好地持續發展下去，光用科學管理遠遠不夠。雖然所有的人都按部就班，循規蹈矩的工作著，同事之間的協作和睦很不夠，有些員工當著主管一套，背著又一套，上班一個樣，下班大變樣，事不關已高高掛起，缺乏團隊精神。只當影樓是自己的經濟來源處和勞筋動骨的重復勞動處，責任心不夠，創新意識缺乏，對顧客的微笑不夠，親和不夠，服務理念淡薄，在這個時候，怎樣進入一種以企業文化為氛圍的現代化管理，是影樓進入新世紀后的當務之急。為了不失去與名牌影樓作戰的能力，企業文化為象征的現代化管理必須與時間賽跑，走在別家影樓之前建立，先建立完善，先得益。這樣才能真正做成品牌化形象，贏得市場。

所以現代化管理下的品牌店營造要在店堂布置，櫥窗設計、統一的工作服著裝、價格表形式、工作牌標簽、提袋用品的字體、顏色規范、規范服務流程、員工服務禮儀標準化、人人會唱店歌、人人都參與的店訓、晨會、以及客戶服務部的售后服務建立、突發事件的處理程序、季節性廣告方案和活動策劃上注意每一個細節工作的完美，結果自然水到渠成。另一個重要的資源建設是員工教育、潛能開發的人力資源培訓機制運作。

廣告、價格、質量、服務的昨日競爭已非今天主要競爭手段，企業文化意識氛圍濃厚的品牌店形象是影樓業發展的必然規律。

2000年的時候，我在江西萍鄉開辦了伊麗莎白分店，到九月份前影樓一直是科學管理的體系，來自臺灣的品牌分店悄然登陸株洲，強大的品牌優勢和廣告攻勢，對我們這個土生土長的“本土影樓“來說，臺灣影樓文化無疑是當頭一棒。影樓的市場占有份額在松動，下滑，營業額在松動、下滑，員工的人心也惶惶然，不知所措，一片哀呼：“狼來了！”

實際上我在江西萍鄉開辦分店時，正是大病初愈，當得知株洲伊麗莎白在經受著強烈撞擊和考驗時，真是有點力不從心之感，而給我和伊麗莎白人以莫大諷刺的是，競爭對手店的經理恰是我在伊麗莎白管理運動中蒸發出去的“一名高級管理人員”。

我這時發現：不完全是靠裝修，降價就可以解決問題，關鍵是要在品牌宣傳和文化營造上全方位與競爭，經過痛定思痛，我用百分之二百的精力和請求，得到了在臺灣最負勝名的臺中市新娘世界任職企劃部經理六年的高級管理人張龍耀先生的幫助，并在2000年10月5日起導入了全方位影樓管理手冊，并合作開辦了e世紀文化傳播公司，招攬了“精兵強將”專門營設管理文化的傳播，專人做品牌形象設計，建立星級服務流程，借鑒和積累打造完善伊麗莎白員工手冊，萬事俱備后，我又請來了專業的講師、潛能培訓師配合我們影樓的特點，連續做了5天的員工潛能素質培訓，從根本上鼓舞了員工士氣，為我們影樓的團隊文化建設做了重要“注腳”，全面提升了影樓的戰斗力，使我們伊麗莎白影樓真正跨入了現代化管理的軌道。

第三篇：從村支書到鄉鎮領導任職感受

在全球金融危機，大學生就業難等諸多社會因素影響的形勢下，區黨委依然對戰斗在農村第一線的全區村黨組織書記公開選拔出100名到鄉鎮領導班子任職，可見中央與各級黨委對農村工作的高度重視，凸顯出今后建設社會主義新農村的重要性和緊迫性。這次選拔，我有幸被選中，深知任重而道遠，任職兩個月以來，感觸頗深，現向組織回報我任職以來的幾點穿越小說網 http://www.tmdps.cn感受：

一、組織創造，機會難得

黨的十七大和十七屆三中全會進一步提出了在新形式下推進農村改革發展，深入貫徹落實科學發展觀，加大建設社會主義新農村力度，統籌城鄉發展。區黨委為了落實黨中央一系列惠民政策，建設富裕文明和諧新廣西，加大對基層干部政策的改革力度。其中就有面向全區公開選拔100名優秀村黨組織書記到鄉鎮領導班子任職就是干部認識制度的一項重大決定，而且在一定時期內作為考量村級干部的新政策，為村干部提供了一個能上的途徑，這是區黨委對村干部的關心和支持，為村干部創造了更多機會，也是在新形式下很難得的機遇。

二、轉變角色，適應崗位

從一個村黨支部書記直接到鄉政府副鄉長，可以說就像丑小鴨變為一只天鵝一樣。這是組織上給我們一次“質”的飛躍的機會。雖然都是面對農村工作，但是面對的“量”不同，為村黨支部書記時，只為全村幾千個群眾服務、負責，工作單純，量少。現在則要為全鄉上萬個群眾服務、負責，工作量大，而且要學會十個手指彈鋼琴。“質”的不同，之前是地地道道農民，現在突然轉變為一個政府領導干部，如何為黨委書記、鄉長出謀獻策，做好他們的助手、參謀。怎樣為群眾謀福就，如何充分利用科學發展觀來建設富裕主明和諧坡結等一系列問題，這些都要適應崗位和轉變角色后才充分發揮出來。

三、加強學習，提高自我高中畢業后，我就直接到村委工作，二十年來只注重與群眾打交道辦事，疏于對理論業務的學習，進到鄉班子任職后才發現自己的文化知識與這個圈子里的同事太不相襯，就像美國nba和中國的cba一樣，差別太大了。為了加強自身修養，提高今后的工作效率，我報名參加了××學院在××縣舉辦的函授大專班。

四、求真務實，真抓實干

上任后，根據分工，由我本文來源：公務員在線http://www.tmdps.cn分管通鄉油路建設、民政，協管移民工作。這些都是我鄉目前比較難做的工作。其中有移民點“外嫁女”上訪且多年未化解的積累，也有要求油路建設征地補償費提高等要求的各類糾紛。由于我是本地人，熟悉和了解當地群眾的內心想法，加上二十年農村工作經驗和深厚的群眾基礎，積極采取有效措施，終于把我鄉兩起“外嫁女”積案化解了。此外，對于在油路建設中所提出無理要求和因糾紛并引發阻工等問題，我都曉之以理，動之以情，并讓群眾充分了解國家對公路建設的政策和地方政府的難處等，最終得到群眾的理解和支持，確保了通鄉油路建設暢通。這些工作的開展對于當地社會穩定起了積極的作用。

五、清正做人，清白做官

作為一個從農民直接到鄉鎮班子任職的我，并沒有沾沾自喜，忘乎所以，懂得“為官之道，廉潔為先”的道理。在村委工作二十年每年發放民政救助物資和救災、優撫款，我沒有動過一粒米和一分錢，對“五保”孤兒、軍烈屬等所發放的物資和補助全都上墻公示，全部陽光操縱，在今后的工作中。我將一如既往，努力工作，清正做人，清白做官。

六．組織關心，領導囑托

這次我們100名村黨支書能上到鄉鎮領導班子任職，組織上不知傾注了多少心血和領導的關懷。7月底區組織部安排了我們到自治區干部學院學習，組織上請來了熟悉農村工作的專家和教授給我們講課。深刻剖析了當前農村、社會穩定和今后的發展。學習結束典禮上，區組織部陳向群部長要求我們珍惜組織上的用心、努力工作。

最后，我將不負各級黨組織的培養，努力工作，迎難而上，用感恩的心報答社會。

第四篇：從管理到領導從有形到無形

從管理到領導從有形到無形

——淺談學校管理中的科學化和人文化

西湖花園小學 葉傳標

【內容摘要】 管理是通過一定的手段協調資源實現目標的過程，人們對管理的認識有一個從強調科學原理到重視“人”的因素的轉變。學校管理應當從“管理”走向“領導”，重視“人”的主觀能動性，遵循教育本身的規律，既重視制度化管理，又要重視學校文化建設，把制度化管理和人文管理結合起來。學校管理科學化和人文化的結合應從領、導、統、御四個方面來著力

【關鍵詞】 管理 制度 文化

管理是組織通過信息獲取、決策、計劃、組織領導、控制和創新等職能的發揮來分配、協調包括人力資源在內的一切可調用的資源，以實現單獨的個人無法實現的目標。從這個定義我們可以知道，“管理”是組織的行為，是通過信息獲取、決策、計劃、組織領導、控制和創新等職能實現目標的過程，“管理”的對象是包括人力資源在內的一切可調用的資源，目的是實現組織的目標——個人無法實現的目標。管理需要關注的是自身的組織建設和管理的對象——資源。管理者自身建設首先在于角色的轉化，從客觀的觀察、周密的設計、理性的判斷、冷靜的決策等方面實現管理組織自身的科學化建設，這是實現管理的有效性和資源配置的科學性的前提。管理是同人類社會一同產生的，研究者最初注重的是管理中剛性原理的探求，比如說泰羅，為適應現代化工業生產提出的科學管理原則：

1、制定工作定額。

2、標準化原理。使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機械和材料，并使作業環境標準化，即標準化原理。

3、對工人進行科學訓練，使能力與工作相適應。

4、采用差別計件工資制。

5、計劃職能與執行職能相分離。其后的研究者，在強調應用科學管理原理時，必須首先看到工人，并且了解他們的個性和需要，比如吉爾布雷斯夫婦認為工人很多的不滿，并不是因為工作的單調，而是同為管理人員對工人的關心不夠。亨利·甘特也強調在勞資之間發展一種共同利益，一種和諧的合作關系，為此，他著重指出：在所有的管理問題中，人是最重要的因素。

教育的本質是“立人”，是通過人培養人的過程，更應當注入人文的氣息，舒展人的個性，正如鳥的兩翼，科學和人文是學校管理的不可或缺的兩個方面。所以，斯蒂芬．P．羅賓斯對“管理”定義是：指同別人一起，或通過別人使活動完成的更有效的過程。在我國的傳統文化中同樣積累了非常重要的管理思想，同樣強調管理中“人”的重要性。天時、地利、人和——人與環境的和諧；窮究事理、先謀后事——說明“凡事預則立，不預則廢”；剛柔并濟、德刑并用，知人善任、賞罰分明——管理的策略；事在四方、要在中央——民主與集中；不陷不瀆、上下同欲——公正廉潔、上下同心等等。

學校管理的科學性在于制度的設計與執行，學校管理科學性與人文性的統一在于剛性的制度轉化為柔性的文化，制度是有形的，文化是無形的，但是文化無處無時不在；實現從有形的制度到無形的文化的學校管理的變革，關鍵在于領導者本身的角色轉化，從“管理者”變為“領導者”，從“管理者”變為“同伴”和“領跑者”，而不是岸上指手畫腳的游泳教練和潛伏的監工。那么，什么是“領導”？ 領導不是職位，更不是某個職位帶來的權威，職位和權威只能帶來服從和畏懼，在管理中只能帶來暫時的效率和表面的順從，特別是在學校管理中，不會帶來成長和發展。所以，領導是激勵、動員、規范、促進別人，實現共同持續發展，是一種影響力。管理中有句名言“如果想走得快，請一個人走；如果想走得遠，我們一起走。”領導就是這樣一種引領大家一起向高遠愿景行進的影響力。美國前總統杜魯門曾經說過：“領導就是讓人做一件原本不想做的事，但事后卻喜歡它”。管理大師德魯克則這樣詮釋領導：“決定做正確的事，并動員下屬做好這件事”。哈佛學者柯特說，當代的主管“管得太多”而“領導得太少”。以校長為核心的學校領導組織，通過有效領導，引領學校科學協調可持續發展應當從四個方面著力，或者說應當扮演好四種角色：

一、規劃學校發展，成為學校未來發展的設計者；

二、樹立學校的核心價值觀，成為學校主流價值的引領者；

三、規范教育教學行為，成為學校人與事的協調者；

四、著力學校文化和倫理建設，成為組織和文化團隊的建設者。

有專家把以上四種角色用四個字概括為領導的職能——領、導、統、御。

一、領——設計學校發展遠景

李希貴說，學校的管理要靠目標、愿景和激勵，使每個下屬有內在的動力，有內在目標和愿景。他還說，教師對管理的服從，不是對校長的服從，而是對目標的認同。校長在科學分析學校的主客觀條件的基礎上，廣泛征求師生、家長的意見，提出學校的辦學目標，辦學特色設想，學校發展的遠景目標，分步實施階段，每個部門、每門學科、每個人的發展設想，在規劃學校未來的同時規劃每個教師的職業發展，使目標成為每個人發展的內驅力，用目標來引領全體教師，促進學校發展。

學校遠景的設計要做到：

1、符合學校實際。綜合考慮學校的師資、生源、辦學傳統等因素，制定切實可行的發展規劃；

2、符合時代精神。教育的目的是培養人，要培養具有時代精神的現代人，為學生的未來負責；

3、符合素質教育要求，辦學要有特色，但不能以偏概全，做到個性化培養與全面發展相結合；

4、要有前瞻眼光，目標須高遠，措施須落地。

目標引領的作用：

1、從謀人到謀事，心中有人，眼中有事，手上做事，大家共同為目標而努力；

2、從謀人到育人，每個人的做事都是為了教育的目的——育人；

3、從為己到為校，實現個人目標，也是為了實現學校的發展目標；

4、從短視到胸懷寬廣。風物長宜放眼量，目標高遠，胸中自有丘壑，斤斤計較、雞毛蒜皮不復再見。主管者可以有大量精力做正事、做好事。

二、導——用主流價值觀來引導

新頒布的教育中長期發展規劃倡導教育家辦學，倡導辦學要遵循教育本身的規律和學生的身心發展規律。教育家辦學本身就是教育規律，辦學者的辦學思想要符合學生的身心發展規律。李希貴渴望“自由呼吸的教育“，提出“學生第二”的辦學理念，他說：“當學校把教師放在第一位的時候，教師自然會把學生放在第一位。”他這樣做的目的是“讓每個人都感到自己重要。”他在做校長的時候，不放過任何一個關心教師的機會，教師生病時探視，節假日寄上親筆信，表達祝福，等等。包括另類校長鄭杰，為獲獎學生寫嘉獎詞，這里體現的是對學校中的“人”的尊重。這應當是學校的主流價值觀。魏書生在倡導民主教育的實踐中，要求學生做到的，下屬做到的，自己首先做到，包括做俯臥撐這樣的小事。這里體現的是學校中的規則，這也是學校的主流價值觀。我校作為一所新辦學校，提出“上善若水 從善如流”的辦學理念，著力師生“向善、向上”精神的培養，把“善、上”作為學校的主流價值觀。主流價值觀的導向作用為：

1、有利于師生、生生、領導與教師的溝通。有對話的基礎方有溝通的順暢；

2、有利于優秀教師隊伍的塑造。尊重、規則和向上的精神是隊伍建設的保障和基礎；

3、有利于校園精神文化的成長。學校培養人，而培養人最重要的是促進其精神發育；學校培養人，不僅僅是靠知識和技能，更重要的是靠精神文化的熏陶感染。

三、統——用制度規范行為，讓行為成為習慣

無規矩則不成方圓，學校管理離不開制度。制度在學校的管理中表現為教育教學的流程，這是規范；制度在學校管理中規定著不可為的事項以及不可突破的行為邊緣，這是禁止。令行禁止，言必行，行必果，這是制度的要求和目的。依靠制度，可以實現：

1、明是非，辨曲直；

2、賞罰分明；

3、流程清晰，提高效率。其不能實現的在于：

1、制度總有疏漏。制度不能把所有的可能涵括，總有不到邊、不到底的現象；

2、制度是剛性的，規定可以怎樣，不可以怎樣，所以總是冰冷的；

3、制度的執行和評判最終要靠人，不同的人把握的尺度是不同的。所以，我們一方面要依靠制度，另外，更重要的是培養教師的職業操守。把制度的規范性、約束人的一面與人文管理結合起來。用制度來規范教師的教育教學行為。當規范的教學行為成為一種自覺、一種習慣，制度就在看不到的地方起作用了。我們學校一直倡導“讓優秀成為習慣”，這句話來自于泰戈爾，我們之所以這樣倡導，就是要求全體教師在模仿遵守學校制度的基礎上，不斷的追求卓越。對教師充滿期待，用“優秀”的目標促進教師隊伍的成長。這里表達的仍然是對“人”的尊重。盧志文在學校管理中提出基層管理者要做法家，制度第一、賞罰分明；中層管理者要做儒家，協調好人際關系；校長要做道家，看準大方向、拿主意。這樣這一種有彈性的管理模式是值得借鑒的。

四、御——著力團隊和文化建設，凝心聚力

中國傳統文化中非常重要的思想之一是制衡，講究中正平和，和而不同。學校管理中的制度建設和管理追求的是普適性，是他律，要求“慎眾”；學校管理中的文化、倫理建設追求的是個體的內心自覺，是自律，要求“慎獨”；制度具有強制性，是“要我做”；學校文化是柔性的，是更高層次的個人期許，是“我要做”。所以，有形的制度化為無形但無時無處不在的文化是學校管理的高目標和高境界。盧志文在論及制度和文化的關系時，用了一個“制度文化鏈”的概念

——制度規范行為；行為形成習慣；習慣培育傳統；傳統積淀文化；文化潤澤制度。對人的培養，古人有非常清醒的認識，“人之才行，自古罕全，茍有所長，必有所短。若錄長補短，則天下無不用之人；責短舍長，則天下無不棄之士。”把管理視為文化，進行人文化管理，其強調的是：

一、作為個體的人，自尊、自立、自信、自愛；

二、作為群體的人，具有尊重人、理解人、善待人、寬容 人、成就人的屬性。推崇“鼓勵、激勵、欣賞、分享”的團隊精神，強調團隊能力在于“減少和削弱 個人的弱點、弱勢、弱能，放大和增強個人的優勢、優能、優點”；破除“地主情結、小富則安、暴富心態、綠林好漢”的狹隘意識。

學校文化建設的途徑：

1、文化自覺。文化自覺是費孝通先生提出的一個概念。按他的解釋，是“生活在一定文化中的人，對其文化要有自知之明，明白它的來歷、形成過程、所具有的特色和它的發展趨向”。他用“各美其美，美人之美，美美與共，天下大同”四句話高度地概括了文化自覺的本質內涵。學校文化建設者應當是一個文化自覺者，審時度勢，目光深邃，目標長遠，應時、因勢而發；

2、學校文化建設包括著辦學理念、制度規范、課程建設、價值觀念等，包括著校風、教風、學風，其核心是價值觀念；

3、學校文化重要的是培養教師溫良敦厚的人品和博覽群書的習慣，以讀書人的要求培養教書人，注重學習型組織建設，使校園充滿書香和人文氣息，這樣，大家方能“靜心教書，潛心育人”。

從“堵”到“疏”，從“管”到“理”，從禁止到引導，從制度到文化，教育管理作為教育科學和實踐的有機組成，不僅僅是觀念的轉變，帶來的更是行動的變革，體現的是對教育本源的深刻認識，即尊重人、培養人。當然教育目標的思想，除了辦學者的觀念和行動自覺，也依賴于外部辦學環境的改變。國家中長期教育發展綱要中強調給予學校充分的辦學自主權，倡導教育家辦學，然而現實是學校的辦學自主權被瓜分，校長在層級管理、行政干預下疲于奔命，愁錢、愁人，又有多少精力思考、實踐、總結。當然，不能否認的是，時代在發展，社會在進步，國家中長期教育發展規劃描畫的藍圖給了我們足夠的信心和力量，辦好每所學校，教育好每個學生也是我們的責任所在，我們應當有這樣的歷史擔當。

第五篇：從公務員考評到公務員績效管理

從公務員考評到公務員績效管理 上海市政府網站 2008年12月4日。近日，人力資源和社會保障部國家公務員局副局長信長星、考核獎勵司司長薛虹、培訓與監督司司長劉麗軍、市公務員局局長薛曉峰等一行來到楊浦，對楊浦區機關部門考核和公務員績效考核工作進行調研。信長星對楊浦區工作給予了高度的評價。他指出，楊浦作為全國政府績效評估聯系點，積極探索實踐，深入扎實工作，管理上有特點，形成了科學、高效的績效評估體系，在努力提高政府效能、改進機關工作上起到了積極作用，有力地推進了區域經濟社會的發展。楊浦的機關績效考核工作走在了上海乃至全國的前列，是機關績效考核和公務員建設的先行者。注：上海市楊浦區群眾評議系統、公務員考核系統與機關績效考核系統均為上海元方計算機技術有限公司開發。

海寧市積極推進組織部門信息化“四化”建設，有效的帶動和促進海寧市組織工作水平。

在人員管理信息化方面。重點建立健全干部、黨員、人才三大類信息庫，借助應用軟件系統，進行三類人員信息化管理。一是干部信息化管理。通過與上海元方計算機技術有限公司合作開發軟件，啟用浙江省首家縣級干部績效管理與考核系統，以軟件系統為媒介，人-機互動對干部進行過程管理和績效考核，有效克服傳統管理的滯后性和考核的模糊評價現象。二是黨員信息化管理。三是人才信息化管理。

2007年，江蘇省丹陽市和復旦大學公共績效與信息化研究中心合作，在15個鄉鎮（區）全面推廣鄉鎮領導班子和領導干部績效管理考核體系，在干部人事制度改革難點問題上創新突破，助推丹陽經濟實現又好又快發展，工業總產值、規模工業銷售、實際利用外資增幅連續兩年保持高位增長。

4月27日上午，“江蘇省公務員考核管理系統”演示會在吳江市人才大廈舉行，吳江市級機關29家單位的58人參加了演示會。據介紹，該系統通過運用現代信息技術手段，創新公務員考核方法，提升效能考核的科學化、規范化程度，完善激勵和約束機制，為市級機關各部門加強效能建設考核提供了技術平臺。會上，項目開發單位上海市元方計算機技術有限公司對該系統進行了詳細的講解和演示，使與會單位對該系統有了更直觀和全面的了解。

日前，江蘇省鎮江市委組織部、人事局組織召開了公務員考核工作座談會暨省公務員考核管理系統演示會。

2007年12月14日，省委組織部、省人事廳召開了全省公務員考核工作會議，部署了2007及今后一個時期的全省公務員考核工作。在座談會上，市經貿委、物價局、教育局、司法局、勞動局、工商局、法院、檢察院等單位交流了公務員考核的主要做法、經驗、存在問題，提出了進一步改進公務員考核工作的建議，上海元方計算機技術有限公司技術人員演示了公務員考核管理系統，省人事廳公務員管理處副處長

張勁健聽了單位的經驗交流，對鎮江市的公務員考核工作給予了充分肯定，要求積極運用現代信息技術，進一步完善公務員考核機制，為公務員隊伍管理提供服務。

江蘇省“公務員考核管理系統”凸顯五大創新點。2003年，全省黨政機關考核工作會議提出：公務員考核工作要大力推廣和運用現代信息技術，創新考核手段和方法，完善考核機制，促進考核工作效率和質量的提高。2004年，省委組織部、省人事廳在總結全省各地經驗基礎上，組織有關專家和實際工作者與上海市元方計算機技術有限公司()聯合研究和開發“公務員考核管理系統”。該系統主要創新點有五個方面:

1．將目標管理、績效管理與公務員考核管理有機結合。較好解決了公務員不同崗位考核指標和內容的針對性、具體化問題。

2．將工作過程管理與平時考核管理有機結合。

3．將平時工作業績考核與考核有機結合。

4．突出對360度、BARS等考評技術的運用。

5．采用先進的組件技術和工作流技術。

省經貿委在省委組織部、省人事廳的正確指導和關心支持下，通過與上海市元方計算機技術有限公司實踐合作，運用信息技術，創新考核手段，建立公務員考核管理系統，積極探索我委公務員考核的有效方式，取得了明顯的成效。