第一篇：淺論管理與領導的關系

淺析管理與領導的關系

摘要：現實生活中，管理與領導無處不在，領導與管理有著密切的聯系，同時又有明顯的區別，而且隨著社會化程度的提高，領導與管理的區別更加突出。準確地區別二者的關系，對做好領導工作和管理工作都具有極其重要的意義。本文將淺析 管理與領導之間的聯系以及相互區別。

關 鍵 詞：管理;領導;管理與領導關系

一、管理與領導的概念

對于管理的概念，許多管理學家提出了不同的管理定義：

法約爾(Henri Fayol)提出：管理就是計劃、組織、指揮、協調、控制。瑪麗.福萊特提出：是通過其他人來完成工作的藝術。泰勒提出：管理是一門怎樣建立目標，然后用最好的方法經過他人的努力來達到的藝術。馬克斯韋伯提出：管理就是協調活動。西蒙(H.A.Simon)提出 ：管理就是決策。孔茨(HaroldKoontz)：管理就是設計并保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標的過程。

而毛澤東則提出：管理也是社會主義教育。強調信仰、價值觀的作用。而本文將引用的是“管理：管理者為了有效地實現組織目標、個人發展和社會 責任，運用管理職能進行協調的過程。從本概念可以看出管理的載體是組織，其本質是合理分配和協調各種資源的過程，而不是其他。管理的對象是相關資源；（包括原材料、人員、資源、土地、設備、顧客和信息等），職能是信息的獲取、決策、計劃、組織、領導、控制和創新，而管理的目標是為了實現僅憑單個人的力量是無法實現的既定的目標。亨利·法約爾將管理的職能分為計劃、組織、指揮、協調和控制，后來人們將其分為計劃、組織、領導和控制。但是，許多新的管理學理論和管理實踐一再證明，計劃、組織、領導、控制和創新這五種職能是一切管理活動最基本的職能。可見，領導可以看成是管理的職能之一。

關于什么叫領導？本文將引用的是“領導：是指揮、帶領、引導和鼓勵下屬為實現目標而努力的過程。”從這一定義可以看出領導的三要素：

1、領導者必須有部下或追隨者；

2、領導者擁有影響追隨者的能力或力量；

3、領導的目的是通過影響部下來達到企業的目標

領導具有權威性、綜合性、戰略性、全局性和服務性等特征。

二、管理與領導的聯系

。我認為，管理與領導的聯系無非有以下幾點： 1管理過程包含著領導，即，領導是從管理中分化出來的。2 在領導活動和管理活動中有較強的兼容性和互補性。強調過分管理而領導無方，勢必會造成重微觀

1輕宏觀、重短期行為忽視戰略規劃、過分注重專業化而輕視集體和整體的效應；領導有利而管理不足，則會導致強調長遠規劃不注意短期的計劃和利益、太過注重群體文化而不注意細微的專業分工和規則等。3，在一個組織中，領導活動的目標只有通過有效的管理才能實現，而管理也只有在正確的領導之下才能產生效益；4，一個組織的負責人常常是雙重身份，既從事領導工作也承擔管理工作，對上級他以管理者的角色出現，對下級他以領導者的角色出現。一個組織無論是領導不力還是管理不力，都會產生嚴重的后果，因此，兩種行為和職能的分工與合作是一個組織取得成功的必備條件。5，他們最終目的的一致性，不論是管理還是領導都是通過一系列的努力,最終來實現組織的既定目標，都強調“以人為本”。

6，在企業實際運作中兩者不可以分開，管理活動目標的實現離不開領導行為，領導行為的強化與完善又不能脫離不斷深化的管理實踐。在此過程中，領導與管理是相互完善、相互補充的兩個體系：管理進一步設計就是對領導確立的目標與遠景規劃的補充與完善，領導的激勵、鼓舞是使組織成員沿著正確的組織目標前進的關鍵。

三、管理與領導的區別

1.管理包括計劃、組織、領導、控制等多種職能，領導僅是管理職能中的一種。2.管理者是組織任命的，擁有賞罰的法定權力，其影響力是來自職位所產生的正式職權。領導者可能是組織任命的，也可能是自群體中脫穎而出的，有能力影響他人去執行超越正式職權所能命令的行動。

3、并非所有領導者都是管理者，也不見得每位管理者都是領導者。而領導與管理的具體區別在于：

1、管理側重于處理復雜的問題，優秀的管理者通過制定詳細的步驟或時間表，及監督計劃實施的結果而確保目標的達成。領導主要處理變化的問題，領導者開發未來前景，發展出達到前景的變化戰略，并與員工進行有效地溝通，激勵他們克服困難實現目標；

2、管理的計劃與預算強調微觀方面，覆蓋的時間范圍約為幾個月到幾年，希望降低甚至排除風險，追求合理性。領導注重宏觀方面，著重于更長的時間范圍，不排斥帶有一定風險性的戰略；

3、管理行為的從業人員強調專業化，領導行為的從業人員注重于綜合素質和整體能力。

4、領導與管理的根本區別體現在他們的功用上，管理行為通常具有很強的可預測性，以有效地維持秩序為目標；領導行為則具有較大的可變性，能帶來有益的變革。盡管領導是從管理中分化而來的，但是也具有管

理所不具備的一些特點，主要體現在：第一，領導具有戰略性。領導側重于重大方針的決策和對人、事的統御，強調通過與下屬的溝通和激勵實現組織目標；管理則側重于政策的執行，強調下屬的服從和組織控制實現組織目標。領導追求組織乃至社會的整體效益；管理則著眼于某項具體效益。第二，領導具有超脫性。領導重在決策，管理重在執行。工作重點的不同，使領導不需要處理具體、瑣碎的具體事務，主要從根本上、宏觀上把握組織活動。管理則必須投身于人、事、財、物、信息、時間等具體問題的調控與配置，通過事無巨細的工作實現管理目標。

總之，管理和領導的職能同時作用于企業的管理活動之中，互相補充，相互影響，密不可分。在實際企業中，可能一個人既是管理者，又是管理者，只有我們在實際工作中自主地加以區別把握，才能產生良好的效果。

參考文獻

【】周三多.管理學[M].北京：高等教育出版社，2000，4

第二篇：管理與領導關系淺論

管理與領導關系淺論

2005級企業管理研究生燕紀勝

摘要

管理與領導在平時經常被混淆，而實際上兩者既有聯系又有差別。這樣不利于企業進行運作，也不利于進行相關的研究。本文將具體的論述管理與領導之間的聯系以及相互區別。

關 鍵 詞

管理;領導;管理與領導關系

一、管理與領導的概念

對于管理和領導的概念，說法不一。其中赫伯特·A ·西蒙(Herbert ·A·Simon)曾提出“管理就是決策”的說法；美國哥倫比亞大學的威·H ·紐曼則提出：“管理是對一組個體向某些共同目標努力時進行的指導、領導和控制”。而本文將引用的是“管理是指通過信息獲取、決策、計劃、組織、領導、控制和創新等職能的發揮來分配、協調包括人力資源在內的一切可以調用的資源，以實現單獨的個人無法完成的目標。”【1】從本概念可以看出管理的載體是組織，其本質是活動或過程，對象是包括人力資源在內的一切可以調用的資源（包括原材料、人員、資源、土地、設備、顧客和信息等），職能是信息的獲取、決策、計劃、組織、領導、控制和創新，而管理的目標是為了實現僅憑單個人的力量是無法實現的既定的目標。亨利·法約爾將管理的職能分為計劃、組織、指揮、協調和控制，后來人們將其分為計劃、組織、領導和控制。可見，領導可以看成是管理的職能之一。

美國管理學家哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈對領導定義是：“一般可以簡單地解釋為影響力，或對人們施加影響的藝術或過程。” 本文將引用是“領導就是指導、帶領、引導和激勵下屬為實現目標而努力的過程。” 【2】從這一定義可以看出領導的三要素：（1）領導者必須有部下或追隨者；（2）領導者擁有影響追隨者的能力或力量，它們既包括由組織賦予領導者的職位和權力，也包括領導者個人所具有的影響

1力，具體又包括產生于領導者所擁有的專門知識或特殊技能的影響力，來自于追隨者認可的由個人 經歷、性格或榜樣產生的影響力；（3）領導的目的是通過影響部下來達到組織的目標。

二、管理與領導的聯系

（一）領導科學是管理科學的一個分支體系

18世紀到19世紀的工業革命使以機器為主的現代意義上的工廠成為現實，工廠以及公司的管理越來越突出，為管理學理論的產生打下了基礎。以1911年美國的弗雷德 ·W·泰羅出版的《科學管理原理》等一系列專著為標志，西方科學管理理論的拉開序幕，標志著西方資本主義國家的企業管理由經驗管理開始向科學管理的轉變，這一時期的管理理論被稱為“科學管理理論”。20世紀30年代，梅奧等通過著名的霍桑實驗，對科學管理理論的基礎“經濟人假設”提出了質疑，并提出了“社會人假設”，在此基礎上形成了行為科學理論。行為科學理論包括個體行為理論、團體行為理論和組織行為理論，其中在團體行為理論和組織行為理論中闡述了領導方式以及領導者應具備的品質。所以，可以說行為科學理論包括后來形成的獨立學科體系——領導科學是科學管理理論以后的一個新的發展階段，是管理科學的一個分支體系,也是西方管理理論的主流學派之一。

（二）最終目的的一致性

不論是管理還是領導都是通過一系列的努力,最終來實現組織的既定目標。盡管管理主要是通過協調把人、財、物等各類資源合理有效地組織起來，使之正常運轉，完成既定目標，領導則是通過制定目標，并通過引導、激勵下屬進而發揮他們的主觀能動性來實現預期目標。可見其最終的目標是一致的，都要實現組織的既定目標。相對于組織而言，只有通過領導者和管理者相互的合作，通過卓越領導和有效管理來保證組織目標的順利實現。

（三）都強調“以人為本”

管理的人性化是企業管理理論發展的趨勢，企業之間的競爭最終表現為人才之間的競爭。所以，管理越來越重視人的作用，特別是企業中的人力資本，不但設計誘人的薪酬，還提供部分企業的產權，以留住人才。雖然管理的對象可以是材料、人員、資源、土地、設備、顧客和信息等，但對人的管理是中心。而作為被領導的對象只是組織中的人，通過對人的指導、激勵實現組織目標。如果不以人為本，則變成了獨桿

司令了。所以強調“以人為本”的思想便成為領導與管理共有的哲學思想。

（四）在企業實際運作中兩者不可以分開

管理活動目標的實現離不開領導行為，領導行為的強化與完善又不能脫離不斷深化的管理實踐。領導需要確立目標和遠景規劃，并設計好完成該工作目標的一系列的計劃和執行方法。然后，管理進一步設計完成任務的具體事項，重新制定計劃以及有關管理和評估的措施與標準，將現有的資源合理配置，通過強制性的方式完成任務，建立并維持一個人員精干、指揮有度、積極肯干的完善的組織，并做好與成員的溝通、解釋、說服工作。最后，管理要通過正式、非正式的途徑，完成評估與總結工作，而領導則依據任務完成情況通過激勵、鼓舞的方式使被領導者對組織目標進一步支持與理解。在此過程中，領導與管理是相互完善、相互補充的兩個體系：管理進一步設計就是對領導確立的目標與遠景規劃的補充與完善，領導的激勵、鼓舞是使組織成員沿著正確的組織目標前進的關鍵。

三、管理與領導的區別

美國南加州大學領導學院創辦人、工商管理杰出教授沃倫·本尼斯(Warren·Bennis)認為，管理者與領導者之間的主要差別是：管理者好于管束，領導者善于革新；管理者是模仿者，領導者是原創者；管理者因循守舊，領導者追求發展；管理者依賴控制，領導者營造信任；管理者目光短淺，領導者目標遠大；管理者問怎樣做和何時做，領導者問做什么和為何做；管理者只顧眼前，領導者放眼未來；管理者接受現狀，領導者挑戰現狀；管理者是聽話的士兵，領導者是自己的主人；管理者習慣正確地做事，領導者注意做正確的事。【5】其區別具體如下：

（一）管理與領導對主體的要求不同

管理重在對決策的執行、實施，領導重在對決策的制定。有人提出領導是非程序性決策，管理是程序性決策。“程序化決策一般由管理人員，按照一定的規章制度來進行，領導者應當把主要精力集中在非程序化的決策上，注意發現解決各種新問題”。

領導者主要是主持組織積極變革，開拓新的局面，以促進群體或組織系統的動態演化為主，通過引導、影響、激勵等方式，為群體或組織系統確立目標，指引方向，創造優勢。所以，領導要求做正確的事情，知道如何做．有關于任務的愿望，習慣從外向內看事情，喜歡深入第一

線，知道到如何說．對生活充滿熱情．受目標驅動，關注做對的事情。而管理者則以維持群體或組織的動態穩定為主，通過經營、安排、分配等方式，為群體或組織系統活動選擇工作方法，使群體或組織維持原有秩序，完成組織的任務目標。管理要求做事情，知道做什么．有對任務的看法．習慣從里向外看世界．喜歡高高在上，知道說什么，喜歡得過且過．行動保守，關注正確的做事情。

（二）管理與領導的客體不同

管理的客體是由原材料、人員、資源、土地、設備、顧客和信息等等要素構成的“資源系統”，領導的客體主要是人。作為管理客體的人與作為領導客體的人又有所區別。管理客體的人，主要是在工作中處于第一線的技術工作者、操作者；領導客體的人，主要是綜合素質較高的，有一定管理能力的管理者。

（三）權力的構成不同

管理者的權力是建立在合法的，有報酬和強制性權力基礎上，要求組織中的對應成員服從指揮，聽從調度，按既定的規程辦事。領導者的權力包括個人專長權，即產生于領導者所擁有的專門知識或特殊技能；個人影響權，即來自于追隨者認可的由個人經歷、性格或榜樣產生的力量；還有領導者擔任的管理崗位所賦予的管理制度權力。領導者的權力更多的是建立在個人的人格魅力及領導藝術之上的，被領導者是自覺、自愿的跟從，并朝著組織目標奮斗。

（四）管理和領導注重的內容不同

管理更多的注重具體的生產過程中的工時研究，注重正式的規章制度．強調剛性。要求有正式的規章制度來指導員工，其目的是使員工的行為規范化、標準化，從而減少日常的管理活動，使管理者能減少例性管理，而注重于非例性問題，即例外事件。這就要求規章制度的嚴格性。而領導則注重領導者對人的影響和引導，重視人的需要、情感、興趣、人際關系的社會屬性，強調柔性。通過運用一系列的激勵理論，帶領、引導下屬為實現目標而努力。

（五）管理與領導的結果不同

管理的結果是在一定程度上實現預期計劃、維持秩序，使企業能正常的運轉；而領導的結果卻是引起變革，通常是劇烈的變革，并形成非常積極的變革潛力。約翰·科特博士曾作了一個極為精辟的比喻來闡明領導行為與管理行為的區別及對變革的影響．在和平時期，軍隊需要管理來讓他們能井井有條，但到了戰爭時期，軍隊上上下下都必須要有領導才能，沒有人能夠管理一支軍隊上戰場，軍隊必須是被領導。

目前，由于競爭的加劇，企業對創新的要求越來越高，不少企業正積極的進行組織重組，流程再造等，努力成為學習型組織。企業面臨的壓力也越來越大，企業過去成功的經驗很喲撲可能成為企業以后的絆腳石，要求企業不能太專注于以往成功的經驗。這就要求領導者必須接受不斷的挑戰，積極的通過變革，使企業處于有利的競爭地位。

總之，管理和領導的職能同時作用于企業的管理活動之中，互相補充，相互影響，密不可分。在實際企業中，可能一個人既是管理者，又是管理者，只有我們在實際工作中自主地加以區別把握，才能產生良好的效果。

【1】周三多.管理學[M].北京：高等教育出版社，2000，4

【2】周三多.管理學[M].北京：高等教育出版社，2000，199～201.【3】胡小坤.管理與領導異同辨析[J].廣西大學學報，2003,25(3).

第三篇：正確處理好領導與管理的關系

正確處理好領導與管理的關系

領導與管理是兩個概念，但其原因并不是大多數人所想的那樣。當領導并不神秘。它與“領袖魅力”或其他一些怪異的性格特征無關。它也不是被選為領導的那幾個人的事。領導并不一定比管理更好，或者可以取而代之。事實上，領導和管理是兩套各司其職而又相輔相成的行為。他們各自有各自的職能和活動，在一個日益復雜

和變化多端的商業環境中，好的領導和管理是企業成功的基礎。

今天，大多數的公司都處在管理過度，而領導不足的狀態中。他們需要加強行使領導職權的能力。成功的企業并非坐等領導的誕生，他們積極尋找具有領導潛力的人并把他們放在一個能開發他們這種潛力的位子上進行鍛煉。實際上，經過仔細的挑選、培養和激勵，有很多人能在一個企業中扮演重要領導人的角色。

領導補充管理，但不能取代管理。公司在提高領導能力的同時，不應忘記即使有強有力的領導，但管理薄弱的話，效果也不會更好，有時候甚至比管理得當而領導不力更糟。真正的挑戰是把強有力的領導和強有力的管理結合起來，并且相互制約。

當然，并不是每一個人都能同時做到既善于領導又善于管理的。有些人具有成為優秀管理者而不是優秀領導人的能力，而有些人又正好相反。精明的公司珍惜這兩種人，并努力使他們成為自己中的一員。但在培養高級行政人員的時候，個人不能既管理又領導這一點恰恰被很多公司忽略掉了。他們試圖培養一種兼領導與管理于一身的人。一旦了解了領導與管理的根本區別后，各公司方可以開始培養其高層人員同時向兩方面發展。

管理是有關處理復雜事物的概念。它的實行及工作程序很大程度上是二十世紀一個最重要的發展：大公司的出現。沒有妥善的管理，千頭萬緒的企業很容易弄得一片混亂，威脅企業的生存。而得當的管理則給企業帶來秩序和連貫性。

而領導，比較而言，是有關處理變化的概念。領導在最近幾年變得如此重要的部分原因是由于商業世界變得更具競爭性，更加變幻莫測。技術更新加快，國際競爭愈演愈烈，市場開放，資金密集型企業生產能力過大，石油卡特爾的不穩定，不良債券的襲擊以及勞動隊伍人口統計上的變化等等都是導致這種變遷的原因。其結果就是：走過去的老路子，或者在此基礎上前進一小步，都已不再是成功的準則。在新的環境中企業要生存和有效競爭，越來越需要作重大調整。變化越大住住就要求更加強有力的領導。

想想在軍隊中的一個簡單例子吧。和平時期的部隊只要最高級將領領導有方，再加上各級行政管理得當，住住就能生存下去，然而戰爭時期的部隊卻需要從上到下各級有力的領導。還沒有一個人指出過怎樣管理士兵進行戰斗，必須領導他們戰斗。

管理與領導的不同功能——處理復雜事物和處理變化。這決定了他們不同的活動。兩套行為系統都包括決定該做什么，建立能完成日程安排的人員及關系網，然后再保證那些人確實在做事。同樣的事，但管理和領導卻有不同的行事方式。

公司首先是通過計劃和預算來管理復雜事物的——為將來(一般是下個月或明年)制定目標，并為實現這些目標確定具體步驟。然后調動人力物力去實現這些計劃。而領導一個企業進行有意義的變革開始于確定一個方向——提出一個未來設想。

第四篇：處理與領導的關系)

（一）解題技巧

１．意識認知

從性質上說，個人與領導是工作關系、同事關系、主輔關系；從組織上說，個人與領導是上下級關系，是領導和被領導的關系；從政治上說，個人與領導一律平等，是一種同志關系。不同的領導有不同的風格，個人如何與領導做好溝通協調，關系到工作是否能順利開展。２．角色定位

角色定位為：被領導者、下屬員工、追隨者、同事、同志、伙伴、戰友。

３．處理原則

原則一：尊敬

“敬人者人恒敬之，愛人者人恒愛之。”要尊敬領導，維護領導的權威，對領導的尊敬不僅是對領導個人的尊重，也是對組織紀律、原則的尊重。

原則二：服從

“個人服從組織，少數服從多數，下級服從上級，全黨服從中央。”這是我國公務員必須恪守的一條政治紀律和組織原則。作為公務員，要服從組織的安排、聽從領導的調遣。但是在服從的同時務必要做到不盲從，是非原則要分清，當直接領導的決定可能造成嚴重后果時，應主動向其陳述利害關系，不可聽之任之，一味坐視縱容。

原則三：學習

“勤奮好學，學以致用。”領導的很多知識、經驗，都值得我們借鑒、學習，只有虛心學習，才能贏得領導對我們的認可，才能勝任本職工作。

原則四：溝通、匯報

公務員與領導通過溝通與協調來處理問題、解決矛盾，在溝通時，要從整體利益出發，大事講原則，小事講風格，或“將心比心，換位思考”，或自我反思，主動檢討。

原則五：正確對待批評

批評是一種財富，一種動力，沒有批評就沒有進步。領導的批評是對我們的鞭策和激勵，指明了我們前進的方向。

（二）真題精解

【例題】 你和同學一同考入新單位，你工作勤奮，成績突出，但領導對你印象不佳，同學受到領導信任，并且經常為難你，你怎么做？（２０１１年２月１９日重慶國稅面試真題）

【中公點撥】 新人成績突出印象不佳為難

【參考答案】

工作勤奮、成績突出卻得不到領導的認可和信任，對于一個剛剛進入單位的新人【1】而言，壓力是不可避免的【2】。但是，沒有壓力就沒有動力，面對挑戰，我會及時調整心態，把領導對我的印象不佳當做一種鞭策和警示，時刻提醒自己要謙虛做人，勤奮做事，努力做到不張揚，不自矜。【3】我相信，隨著時間的推移，隨著領導對我了解的加深，我一定會成為領導信任的好助手【4】。

同學受到領導的信任，是讓人羨慕的事情，但是，我絕對不會因此而心生嫉妒。競爭無處不在，與同學同處一個單位，競爭同樣也不可避免。【5】尤其是參加工作之后，我與同學之間的交流不像往昔那樣親密了，這很有可能讓我和同學之間產生了誤解。對此，我應該自我反省，認真查找不足，而不應該苛責同學。等到機會成熟，我會向他道歉，請求他的諒解。我也相信，只要我態度真誠，我們一定會重歸于好的。【6】

總之，在今后的工作中，我不但要做一個工作勤奮、成績突出的人，同時也要做一個與領導、同事和諧相處的人。【7】因此，在工作中我會更加注重營造良好的工作氛圍，不斷加強與領導、同事們之間的溝通與交流，我們之間的關系一定會變得更融洽，團隊更團結

第五篇：工作業績與領導關系

在職場中，資深員工常會告誡后生晚輩要“跟對人”。簡單的說，在工作場合中，與某領導建立良好關系并獲得賞識，工作起來會比較順，即便業績不好，也會受到領導關照，因此，與領導搞好關系非常重要。可是，也有很多職場中人認為與領導搞關系是走旁門左道，只有拿出好的業績才是真本事。那么，在工作中，與領導搞好關系和提升工作業績，哪個更重要呢？

跟對人與做對事，與領導處好關系重要

曾經連續三年被評為部門“銷售業績之星”葛小姐近日接到了公司HR部門“不予續簽勞動合同”的通知，問及其中原因，曰：“在公司里，與領導處好關系比做什么工作都重要。”

用葛小姐的話來說，唯一有資格對你的業績進行綜合評判的是你的頂頭上司，你的銷售額再高，如果與領導處于對峙狀態，領導也會從“團隊建設、是否安心本職”等其他方面挑出毛病，讓你無法安心工作，最終導致銷售業績下滑。換句話說，如果你不屬于領導的嫡系人馬，又不會討好上司，即便像老黃牛一樣勤懇，你的業績評估也不會好到哪兒去！

事實上，上下級之間建立所謂心腹班底的親信關系，下屬忠于上級，上級關照親信，長久以來已成為職場上心照不宣的游戲規則。因而，許多人得出一個結論：在公司里，與領導搞好關系要比專心一致提高業績更重要，因為與領導親近，比較容易立足，并得到發展機會。

業績突出最重要

然而，淚然制藥廠的華北區銷售經理王立濤先生卻不同意葛小姐的說法，他認為葛小姐的情況屬于“個別現象”。在以結果為導向的銷售部門，銷售業績要比整日處心積慮與領導搞關系要有用和重要的多。從王立濤先生個人的經歷來看，他從一名普通的醫藥代表做到銷售經理，再到大區銷售經理，從一個月幾千元薪水做到現在的幾萬元月薪，完全是靠自己的業績做上來的，他的結論是：在個人職業生涯的職業生涯過程中，銷售業績突出是最重要的，沒有優秀的業績，一味討好領導，永遠也不會達到事業的頂點。

相輔相成，同等重要

惠悅咨詢公司的咨詢顧問張雷小姐認為，與領導搞好關系和提高業績，二者之間沒有什么可比性，在實際工作中，與領導處好關系，有助于提高業績；而業績好的員工，一般也容易和領導的關系走得比較近，可以說，它們之間是相輔相成的，都同樣重要。

張小姐告訴記者：“我原來一直以為，只要憑著踏實本分和做事努力，就一定能夠提高業績，獲得公司和客戶的認可。所以我總是在拼命工作。奇怪的是，收效并不與我所付出成正比。偶爾一次，我發現我的新主管比我和其他同事更有效率。大家都看得出這個新主管并沒有比我們更賣力工作，為什么會這樣呢？為了搞明白原因，當別人都可以與她拉開距離時，我卻把她當老師，不懂就直接跑去問他，甚至爭取成為她的助理。當了她的助理以后，薪水沒增加，工作量反而倍增。當別人休假時，我的周未卻必須加班。可辛苦得來的收獲就是，跟著上司學到了許多面對大客戶的方法：“跟在領導旁看事情，視野馬上變得不一樣。我還搞明白了為什么她會如此高效率——對大部分的顧問公司而言，爭取新客戶是重點活動。但在我的新公司里。盡可能與現有的大客戶維持長久關系才是英雄。”

不久后張小姐確信，與領導親近未必是小人的做法，與領導保持良好溝通與交流，對提高業績有很大的幫助。職場人應該同時發展業績和與領導的關系，現在多數企業都在努力培養員工的團隊協作精神，而一個團隊必定有一個核心——領導。那些一味強調憑借自己努力，不依靠領導關系的人，往往會與整個團隊顯得格格不入。

建立領導關系俱樂部

銳業制藥公司的監察總監李宏先生十分贊同張小姐的看法，他對張小姐的看法略有補充：現在職場競爭激烈，若只會埋頭苦干，站在自己的角度而不是站在高一層角度看事情，就不會了解公司的發展遠景，很難長久保持好的工作業績。

任何一位領導，都有可能被下屬說三道四，但是，不管他有什么缺點，只要他坐在領導的位置上，就說明他會有其高明或過人之處，下屬若能放下“與領導打交道的都是阿諛奉承之徒”的成見，把領導當作良師，便可讓自己的業績更上一層樓。

李先生建議那些“拒絕與領導走得太近”的打工族抽時間閱讀Dr.Ronald Yeaple（羅納德·耶頗博士）的一本書《高薪俱樂部》，因為這本書告誡上班族，在職業生涯中，單單與一位領導搞好關系并讓他成為你的老師還不夠，因為僅憑一個人的專業、經驗和視野及人際關系可能不夠寬廣，對個人的成長助益也是有限的。一個渴望成功的人，需要不同的良師，將各領域的良師，擴展成良師俱樂部，隨時在旁指點，讓你不至于在職場中走得跌跌撞撞，在嚴酷競爭的職場中脫穎而出，晉升之路也將走得更順暢。

羅納德·耶頗博士在書中強調：這個良師俱樂部的成員不但包括你的直屬上司，還包括公司內其他部門的領導（但別找上司的老板或敵人），他們可讓你更了解，公司正在發生什么你上司不知道的事；可能的話，還要包括其它同行業（但不同公司）的高層領導，他們可以幫助你了解業界最新的動態，甚至可以分享有關職位的機密。

從這個意義上講，不論在公司內還是在公司以外，與領導搞好關系已經成為創造優異業績并取得事業輝煌得充要條件。

要視企業文化而定

星寶集團的人力資源總監趙珂女士在接受記者采訪時說；“不應該對立地理解與領導搞好關系和提高工作業績之間的關系。如果一定要在二者之間分個孰輕孰重，就要視員工所在公司的的企業文化和經營理念而定。”

一般來說，日資、韓資、臺資企業等級觀念比較嚴重，講究下級對上級領導的絕對服從，員工若急于表現自己的想法，忽視了領導的感受，可能會造成提議尚未實施就會被領導“扼殺在搖籃里”，因而在這些企業里，搞好與上級的關系是首要的，這關系到一個根本問題——員工能否在公司立足；而在一些比較開放的歐美企業，公司比較注重員工的個性的發揮及其最終的工作結果，只要業績優秀，員工在公司的地位就會較高；在許多處在發展階段或轉型階段的民營、國營企業里，提升銷售業績意味著更多的提成和提升機會，因而搞好業績比搞好人際關系重要的多。

“不過，一個能在創造優秀業績的同時，又與領導相處融洽的員工，在任何企業都是會是明星員工。”