第一篇：領導管理與藝術論文

相輔相成、相得益彰

——淺談領導管理與藝術

我是十三師電大本科班學員，指導老師此次布置的命題論文是《領導管理與藝術》。我認為，領導管理與藝術二者密不可分，相輔相成，相得益彰，同為奇葩。

一、領導管理是核心

一般而言，領導管理就是率領和引導個人或團隊、群體實現工作目標的工作過程，好比大海航行靠舵手一樣，領導管理決定了工作目標實現的好與壞，也有意無意影響著我們團隊或群體中個體或個人工作業績的好與壞。可見，領導管理不光是領導者個人的事情，還是大家共同的事情，如諺語所說的一樣，是一根藤上的苦瓜、一條線上的螞蚱。所以，領導管理就是最核心的問題，是大家共同關心的話題，不再是緯簾下的私事。這無疑要求領導者有高超的本領與技術、過人的能力與水平，還要求擁有非凡的協調能力和溝通能力。這就是一個單位、一個部門或者一個民族、一個國家往往只有少數的領導人一樣。居于領導地位者，他（她）的各種能力總是超強的，擁有大眾不具備的一些素質和素養。比如吃苦耐勞、積極勤奮、忍辱負重、顧全大局，甚至還需要雞鳴狗盜、裝聾賣傻、韓信受辱的品質等等，不一而足。因此，要搞好領導管理工作，這是一個復雜的系統工程，不僅要運籌帷幄，還要事無巨細，從而實現我們的工作目標。

二、藝術是領導管理的實現手段

在很長一段時間，我們習慣于推崇那種說一不

二、孔武有力的領導管理方式。不可否認，這樣的領導管理，有利于政令暢通、上下一盤棋，大江南北一片紅。但是，卻忽略了個體或個人的鮮明個性，就是哲學上一般的特殊性，尤其是在以人為本的今天，尊重個性是非常時髦又勢在必行的要求，這無疑要求領導管理是多元化的、與時俱進的，也就是我們這里說的藝術的領導管理。領導管理的藝術是可以通過后天的培養，比如教育、訓練等等方式獲得，而不是天生。我們批判那種天生具有領導管理能力的說法，好比，印度諺語說的一樣，法官的兒子就是法官，賊的兒子永遠是賊，這種說法是荒謬的，本文也是鄙視的。

大量的文獻和學者研究發現，領導管理者的領導藝術是決定管理效果的重要因素，要提高管理工作的有效性，必須切實增強領導藝術。這就要求廣大的領導管理者必須通過各種渠道獲得領導管理的藝術，從而增強領導管理的技巧，讓團隊、群體或個體、個人更好地完成自己的工作目標，達到大家預期的工作要求。領導的藝術要求剛柔并濟、軟硬兼施，通常也講棒棒糖加打板子的做法。比如寬容，領導管理者必須具有寬容的心，只有這樣，大家才能聚集在你的身邊，大家才能聽你號令。同時，如果寬容過度，被領導管理者會認為你軟弱無能、從而造成工作散漫、人心不齊，可見，寬容如何運用，這就是藝術問題，也是廣大領導管理者最大把握的技巧和能力了。

三、領導管理與藝術密不可分

時下，無論是在網上，還是報紙、報刊和書店，總有很多關于領導管理與藝術方面的書籍和文章，這些閱讀性的東西不外乎表現在如下方面，有的注重強調領導的管理能力，比如一些專業管理方面的要求，如企業領導管理、行政單位領導管理等等；有的則側重于領導需要一些藝術性的手段和方式方法，比如攻心術、懷柔手段等等。其實，領導的管理與藝術是不可分割的一個整體，二者不可偏頗，否則將失之水準。如果一味強調管理，只會使管理的方式方法變得死板，毫無生氣，好像一潭死水一樣，領導者將是獨夫寡人，被領導者大多都是一群行尸走肉。假設片面追求管理的藝術手段，這將是無本之木、無源之水，管理將一片混亂，毫無章法，管理會陷入很大的隨意性和偶發性，好比早上的集市一樣，買菜的、唱歌的、打架斗毆的……亂之極。所以，本文認為，領導管理與藝術從來都是一體的、緊密相連的，好比哲學家經常討論的雞和蛋的關系一樣，到底是先有雞呢，還是先有蛋？其實，雞和蛋同樣重要，失去誰都不行，領導管理與藝術也是如此，二者相互離不開。

第二篇：領導科學與領導藝術論文

功夫在詩外

——對提升領導干部自身內涵的認識

在實際工作中，領導的影響力分為職務影響力與非職務影響力。從實踐看，我們應當將提升非職務影響力即領導干部自身內涵的提升作為提高領導能力和水平的關鍵因素，才能夠更好地促進職務影響力和感召力的發揮，才能夠把廣大干部群眾更好地凝聚在一起，形成工作合力，起到了事半功倍的效果。我認為，提升領導干部自身內涵應當從以下幾個方面努力：

一是善學勤思，拓寬眼界。在實踐中，知識型領導更容易獲得團隊和社會的認同，有較強的說服力，能對推進工作產生良好的影響。因此，領導干部要把“多讀書、讀好書、善讀書”作為自己的一個好習慣，努力學習各方面的文化知識，完善知識結構。要拓寬視野，不拘泥于工作業務本身，廣泛涉獵不同的知識領域，培養自身從多角度認識和觀察事物的能力。要勤于思考和分析問題，把理論與實際緊密結合起來，發現和掌握事物發展規律，不斷提高工作水平。

二是胸懷遠見，思維前瞻。“不謀全局者，不足謀一域；不謀一世者，不足謀一時”。作為領導干部，需要在工作中站位更高一些、眼光更遠一些，思考更深一些。要在提高知識水平和分析思考能力的基礎上，善于從大局和長遠的角度把握事物發展方向，努力擺脫孤立片面和經驗主義的桎梏，多聽多看多想，不盲目下結論，這樣才能使我們的各項決策和工作更加科學、有效。

三是為人親和，善于合作。領導者的職務權威容易在組織內部產生距離感，處理不當就會有矛盾，降低工作效率。領導干部要更加注重形成自己在團隊中的親和力，善于同班子成員和普通干部群眾的進行交流溝通，關心、愛護和幫助干部，更好地把大家凝聚起來，做到“思想上同心，目標上同向，行動上同步，事業上同干”，營造相互尊重、信任合作良好的人際關系。

四是包容大度，心胸開闊。包容是一種能力，一種智慧，更是領導干部應有的胸懷。作為領導干部要能夠以寬容的態度面對同事和下屬工作中的失誤與不足，允許不同觀點意見的存在，而不是一味地批評，甚至產生偏見。要從正面引導和幫助干部分析問題，改正錯誤，不斷提高；要正確對待不同的觀點和聲音，虛心接受來自干部群眾的批評意見，形成團結、平等、和諧、民主的氣氛。

五是果敢有為，豐富閱歷。領導干部作為一個單位的主心骨和領頭羊，要有一種果斷、堅毅的品質和風格。既不能唯唯諾諾、瞻前顧后，也不能武斷專行、閉目塞聽。要注重積累工作經驗、豐富社會閱歷，在充分認識事物發展規律和豐富社會實踐經驗的基礎上，果斷地做出決策，科學推進工作。

六是善于總結，不斷提高。作為領導干部要有“吾日三省吾身”的反思精神。要堅持科學的工作態度，從反復發生的問題中發現規律、從經常發生的問題領域探索規律，加深對事物的認識和了解。對工作中出現的問題與不足，要及時加以分析和整改，對好的做法和經驗要堅持和推廣，不斷改進和提高工作水平。

七是舉止大方，言談得體。領導干部在一個組織中的關注度高，有著引領示范的作用。領導干部的言談舉止也會潛移默化地影響組織當中的每一名成員。領導干部要時刻注重自身的儀容儀表和言談舉止，加強社交禮儀的學習，增強自己的親和力，樹立領導干部的威信和良好形象。

宋代詩人陸游的一首詩中提到：“汝果欲學詩，功夫在詩外”，這首是陸游教育他的兒子學習作詩不能僅僅追求技巧嫻熟和詞藻華麗，更要注重社會實踐，感受生活，這樣才能寫出地道的好詩。我想，把這句詩引用來比喻領導力的提升，也是非常恰當的。

第三篇：領導與藝術論文_20140627

從世界杯期間推遲上班時間看領導藝術之企業人性化管理

學校：

班級：

姓名：

學號：

時間：2014年06月

對于廣大球迷朋友而言，今年的六月、七月無疑是最幸福的時刻。這邊，NBA總決賽熱火與馬刺打的難解難分，你贏一場，我贏一場，如同坐過山車;那邊，4年才舉辦一次的天下第一體育賽事——足球世界杯也已經由巴西和克羅地亞打響了第一炮，比賽場面異常火爆，拼搶非常激烈。

作為世界上第一運動，足球在世界上有數以億計的球迷，四年一度的世界杯正是所有足球迷的盛宴。不乏很多真槍實彈的懂球帝，也有不少盲目跟風的偽球迷，甚至還有很多為xx帥哥而來的花癡，其中，C羅、梅西等大帥哥自然首當其沖。

因而，不用懷疑、不用猜測，這幾乎又是人人參與、人人關注的賽事。

但因為時差的原因，中國的球迷只能在深夜或凌晨開看球。我們知道，在這億萬球迷當中，有很大一部分是在職人士。這些在職白領，白天要工作，晚上要看球，體力和耐力都將面臨著考驗。看球?工作?也就成為這部分球迷兩難的選擇。

同樣，在世界杯期間，企業管理業面臨著同樣考驗。員工可能會因為看球而消極工作，或以各種理由請假、外出等手段達到其看世界杯的目的。世界杯期間的公司管理，是個頭疼的事情，是防是堵是疏是導，彰顯了領導層的管理藝術。

世界杯，對于很多職場球迷是一次難逢的機遇，作為企業，面對員工的世界杯熱情和欣賞需求，如何安排大有學問，一味的“不能影響工作”反而會影響員工的工作熱情，變“不能”為“可以”乃至“支持”是一種人性化的經營智慧，也體現了對員工體育娛樂福利的呵護。

工作和業余愛好失衡，是很多職場人士的苦惱，也是企業管理的苦惱。從員工的角度講，員工是一個社會人，更是一個有業余愛好和生活情趣的人，但是，企業又要求員工必須全身心投入工作，這就產生了矛盾。找到了員工工作和業余愛好的平衡點，就是一種智慧。擔負著一定管理之責的管理者，面對下屬在世界杯期間看球與工作問題上是管還是不管?如果不管，放任下屬在看球與工作之間而自流的話，面對一大堆的工作無人問津的后果，又將如何向boss和客戶交待?如果管，又該怎么管?請假不批?還是對下屬嚴加看管?想過沒有，不管你怎么做，或許最受傷最痛苦的只能是你——管理者。

然而，世界杯期間工作與看球，能否“熊掌與魚翅兼得”?對于員工而言要想做到“熊掌與魚翅兼得”我認為似乎不太可能，畢竟為人之雇員的身份職場中有太多的不確定因素無法掌控了。唯一能做的只能是“忙里偷閑”——要不是利用周末收看重播，要不就只能在網絡上關注一下最終結果了。而對于企業抑或是企業管理者而言，在世界杯期間應對員工“看球與工作”要做到“熊掌與魚翅兼得”，我認為或許有一定可操作空間——畢竟是頭頂了一頂“烏紗帽”，擁有抑或是可支配的企業資源似乎要比普通的員工多得多的緣故吧。但是究竟該如何操作呢?

方法論

1、如果條件允許的情況下，可以為員工打開看球福利的通道，比如放“世界杯假”，引起員工點贊。

就在不少球迷深陷“如何請假”的苦惱之時，一些充滿人文關懷的企業適時推出“看球”福利，不少公司都認為，與其讓員工“身在曹營、心在漢”地磨洋工，還不如適當地放假。于是，有公司宣布在開幕式放假；有公司宣布在決賽日放假。近日廣州一家科技公司發出《關于世界杯期間看球福利的通知》，允許員工在世界杯期間可以根據自身的觀賽需求，在熬夜看球的次日申請休假，最多可休3天。

除了可以申請3次休假，該公司內部還舉行相應的世界杯活動。比如每周五晚在公司餐廳舉辦“世界杯直播夜”活動，現場提供直播大屏、啤酒、飲料、零食、助威器材，并增設穿梭巴士送員工回家。如此人性化的福利，引得眾多網友點贊，戲稱其為“別人家的公司”。

因為“世界杯假”的實行，擄獲了不少員工的心。只要員工的心齊了，隊伍就不會渙散了。由此看來，松弛有度，才是世界杯期間企業管理者的有效法寶。

方法論

2、可以嘗試在世界杯期間給下屬一個彈性工作時間——因為深夜看球次日推遲1-3小時上班。世界杯期間，雖說很多人都知道熬夜對身體不好，但是四年一度的世界杯誘惑實在難擋，許多熬夜看球的職工一定心想：上班時間能推遲一會兒該多好啊。

在這一“強烈呼聲”下，北京一家公司的老板就決定給員工臨時調整上班時間，從早上9點半改至早上10點半。該企業管理者認為，熬夜看球必定影響第二天的工作投入度，存在安全生產的隱患。而世界杯足球賽4年一次，強制不讓職工看球也不現實。

因此他嘗試“變堵為疏”，設立“推遲一小時上班”制。同時，他還在公司的茶水間新添置提神飲料，供員工白天上班時提神解乏。此舉既保障了員工有更多的休息時間，也提高了工作的積極性。

世界杯期間推遲上班時間是公司文化的重要組成部分。也是公司人性化管理的核心體現。

方法論

3、根據世界杯賽程，結合“輕重緩急”原則合理安排下屬的工作。盡可能地在不違背公司原則與不影響工作本身的前提下“釋放”員工。

日前，某咨詢公司對阿根廷168家公司進行了“世界杯期間的活動”的問卷調查，其中近九成的公司表示將在辦公區安裝電視，允許員工在辦公期間觀看世界杯直播。

另外，近兩成的公司稱，愿意根據世界杯賽事的時間來調整辦公時間。6%的公司選擇允許員工上網觀看比賽，7%的公司選擇員工可在家辦公。

從上面種種案例可以看出：能用足球引導員工的都是好老板！作為老板，應該理解這群人，理解球迷的熱情、率真、執著。員工的這份熱情、率真、執著如果延伸到職場上延伸到工作中，對企業、對員工都是大有好處的。如果按照績效四等級考核機制，老板的這些管理行為可以劃分為以下四個等級： D級：極度限制“球迷員工”級。工作甚至比平時還要加碼，以免他們在世界杯的一個月里“放縱”自己而影響績效。結果：有可能造成上下級關系極度緊張，勞資矛盾加劇，甚至某些員工有過激行為或是因此辭職。C級：無視本企業球迷群體的存在，“閉上眼睛就沒有懸崖”，一如既往。結果：“球迷員工”不舒服，他們的意識和潛意識都可能會指揮他們在某些時候產生某些不利于績效的行為。B級：理解，一定程度上容忍“球迷員工”。結果：員工工作狀態、上下級關系、勞資關系沒有因為世界杯而受到太大影響，但恐怕也僅僅是滿足了“球迷員工”的基本需求而已。A級：充分理解“球迷員工”，有效引導，但是對他們的工作結果考核不能放松，還要注意兼顧“非球迷員工”。更可以把32支球隊的勝敗得失的經驗教訓在晨會等場合與員工一起分享。結果會發現：這是一次多好的加強團隊建設、融洽上下級及勞資關系、提高整體績效的機會呀！

長期以來，職業疲勞作為一種勞動現象，不但員工深有體驗，企業管理者也想尋找積極的辦法克服，畢竟，它已嚴重影響到工作效率和創新意識。“看球福利”，讓員工在觀看賽事中獲得體育欣賞的愉悅感，從而將這種愉悅感帶到工作中，反而能夠激發員工對工作的熱愛和對企業的忠誠，這從一個側面說明了適當給員工以自由也可以產生利潤的推動力，從而繁衍產生更大的生產力。

烘托世界杯的氛圍，讓世界杯帶動全民健身，企業的體育健身責任和全民健身責任從“邊工作邊追世界杯”中也體現出來了。企業的社會責任說大很大，說小很小，“邊工作邊追世界杯”從一個側面說明了聰明企業對社會責任的積極理解踐行，讓員工積極分享世界杯的精神快感，本身也是一種很有效的企業文化滲透教育，企業文化融入競技體育的欣賞和踐行內涵，也拓展了企業文化的更高內涵，這對企業的未來發展也注入了新的動力，值得推崇。

在歐美發達國家，很多大公司都非常喜歡采用“彈性工作制”，除核心工作時間以外，員工可以根據需要選擇早上的上班時間和下午的下班時間，以避免地鐵、公交的高峰時間，滿足員工的個人喜好，這不僅是對員工工作權的尊重，也是對員工身心自由的照顧和安撫，很有人性化色彩。

讓員工擁有車子和房子是福利，讓員工去旅游是福利，允許員工在家辦公，一個禮拜少到單位上一天班是工時性福利，不斷拓寬福利的外延和內涵是企業文化的重要內容，如今，企業能夠將“世界杯進行時”作為體育文化福利鄭重提出來，不僅是福利智慧，也是先進的企業文化意識和企業人性化管理的重要體現。

第四篇：領導科學與藝術論文

赫茨伯格的雙因素理論在激勵中的作用

法政學院08行政管理2班H08830233鄭正彪

【摘要】：20世紀50年代末，美國心理學家赫茨伯格對9個企業中的203名工程師和會計師進行了1844人次的關于人們“希望從工作中得到什么”的調查，發現使受訪人員不滿意的因素多與他們的工作環境有關，而使他們感到滿意的因素通常還是由工作本身說產生的，據此提出了別具一格的雙因素理論，對管理方法又是一個大的補充，為企業及其他領域的激勵提供了理論方法。

【關鍵詞】：雙因素理論領導方法與藝術激勵

通過調查和研究分析，赫茨伯格修正了傳統的認為滿意的對立面就是不滿意的觀點，認為滿意與不滿意是質的差別。他把影響人的工作動機的種種因分為兩類：能夠是員工感到滿意的因素叫做激勵因素，會使員工感到不滿意的因素叫做保健因素。根據調查，激勵因素包括成就感、得到認可、工作本身的挑戰性和趣味性、責任感、個人的成長與發展；保健因素大多屬于工作之外的因素，包括公司的政策、監督、人事關系、工作條件、薪金等。給予贊賞、責任和發展的機會，員工會感到滿意；不表揚、不授權，員工也不會感到不滿意，而只是沒有滿意感。據此，赫茨伯格雙因素理論的主要觀點是：滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意；激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的；只有激勵因素的滿足，才能激發人的積極性。

領導方法與藝術的學科中，領導的藝術主要可以概括為：用人藝術、決策藝術、處事藝術、協調藝術、運時藝術、理財藝術、說話藝術和激勵藝術。一個成功的領導就是這些藝術的綜合協調地運用，從而發揮出自己的魅力，令屬下折服并忠心地工作，投入最大的積極性。

領導都是管理者，管理重在人本管理，人本管理的核心就是重激勵，領導者要調動大家的積極性，就要學會如何去激勵下屬且激勵注意要適時進行。美國前總統里根曾說過這樣一句話：“對下屬給予適時的表揚和激勵，會幫助他們成為一個特殊的人”一個聰明的領導者要善于經常適時、適度地表揚下屬。這種“零成本”激勵。往往會“夸”出很多為你效勞的好下屬。但領導者在激勵下屬時，一定要區別對待。最好在激勵下屬之前，要搞清被激勵者最喜歡什么?最討厭什么?最忌諱什么?盡可能“投其所好”，否則。就有可能好心辦壞事。

激勵注意多管齊下。激勵的方式方法很多，有目標激勵、榜樣激勵、責任激勵、競賽激勵、關懷激勵、許諾激勵、金錢激勵等，但從大的方面來劃分主要可分為精神激勵和物質激勵兩大類。領導者在進行激勵時，要以精神激勵為主，以物質激勵為輔，只有形成這樣的激勵機制，才是一種有效的激勵機制，才是一種長效的激勵機制。

在領導科學中，怎么樣去運用保健因素和激勵因素去激勵員工呢？

運用保健因素原理，充分調動企業員工的積極性。雙因素理論肯定了保健因素在維持人們積極性方面的基礎作用，使人們懂得了要調動人的積極性，首先要注意保健因素的道理。當保健因素不具備時，組織成員會產生不滿意，而這些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活環境因素。因此，對企業員工的外部激勵應重在為員工創造一個良好的工作生活環境，如提供愉快的工作環境、保證員工的住房生活條件、向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實可以向更高層次發展。另外，在企業管理實踐中，欲使獎金成為激勵因素，必須使獎金與職工的工作績效相聯系。如果采取不講部門和職工績效的平均主義的做法，獎金就會變成保健因素,獎金發得再多也難以起到激勵的作用。對某一個崗位而言，如果長期為一個人所占有，又沒有來自外部的競爭壓力，該職工的惰性就會自然而然地釋放出來，工作質量隨之下降。企業為了激發職工的工作潛能，應設置競爭性的崗位，并把競爭機制貫穿到工作過程的始終。總之，為組織員工創造一個良好的工作生活環境是激勵員工工作積極性的前提。

運用激勵因素，激發工作熱情。現代企業的員工已基本上解決了溫飽問題，進而需要較高的精神需求，在工作中獲得成就感，提高自身素質，發展自我的愿望強烈。因此，管理者應提高組織員工工作的滿意度、成就感，滿足其受到尊敬、得到個人發展的需要。例如，很多企業員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。企業應充分信任他的員工按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。企業也可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系的方式，給予員工所有者的身份，使他們真正意識到尊重他們和認可他們的工作成績，管理者還應注重與員工的交流溝通，及時了解員工的需要等等。此外，系

統公正的評價體系是有效激勵的保證。對員工的評價必須是全面的和系統的，從而使他們保持旺盛的工作熱情和上進心，不斷地促進企業的發展和進步。

物質激勵和精神激勵結合。雙因素理論啟發我們，為了提高物質激勵的效果，必須把物質激勵和精神激勵進行有效的整合。必須制定出一套物質激勵和精神激勵相結合的獎勵系統。這樣，員工才會感覺自己是企業的主人，而不僅僅是領取報酬的人，才能激發員工更大的工作熱情。因此，企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，更要充分了解員工的個人需求和職業發展傾向，幫助員工制定合理的開發計劃，并使員工的個人發展規劃與組織的發展規劃有機結合起來，通過為員工提高職位空缺的信息、富有挑戰性的工作和進行職業咨詢，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途，讓知識員工能夠憑借個人貢獻及企業的發展，獲得公平的職位升遷及接受挑戰的機會、升遷重用的機會、追求和實現新目標的機會，逐漸與企業組成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，從而為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，最終獲得企業與員工的雙贏結果。總之，必須把兩類因素結合起來，發揮各自應有的效力，才能把職工的積極性、主動性和創造性調動起來，提高工作效率。

員工激勵是一個系統的過程，我們不可能找到一種最好的、適合所有情況的激勵措施。隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也不斷變化。因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。作為企業管理者，就是要用發展的觀點，本著理論聯系實際的原則，以人為本的原則，具體問題具體分析的原則，合理區分并滿足員工的合理需要，在實現企業目標、完成工作任務的前提下，以人性化的管理滿足員工的不同需求，從而達到企業與員工的和諧發展與共同進步。雙因素激勵理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。

參考文獻：

[1]譚勁松，陳國治《現代領導方法與領導藝術》，浙江大學出版社 2007.11.1出版

[2]邢以群，《管理學》高等教育出版社2007.9

[3]（美）赫茨伯格 著，張湛 譯《赫茨伯格的雙因素理論》中國人民大學出版社2008.10

第五篇：領導科學與藝術論文

班級文化建設

【摘 要】當今時代是一個非常重視文化的時代，大到一個國家，小到一個班組，文化的魅力日益顯現，文化的作用日益重要，文化的前途日益明朗，但文化又是具體的，文化必須依附于一定的載體，離開了特定的載體，文化也就失去了存在的意義。本文從微觀的角度，論述了班級文化建設的問題，首先點明了班級文化的含義及班級文化的基本內容，接著闡明了班級文化建設的必要性，進而論述了班級文化的重要作用，最后重點提到了班級文化建設過程中需要注意的幾個問題。

【關鍵詞】班級 文化建設

一個有凝聚力的國家必是一個有深厚文化底蘊的國家，一個有經營力的企業必是一個有優秀文化的企業，一個有學習力的班級必是一個有文化氛圍的班級，可見，不管是一個國家、企業還是一個班級，文化都顯得尤為重要。

一、班級文化的含義及班級文化的基本內容

（一）班級文化的含義

班級文化有廣義和狹義之分，廣義的班級文化是指班級在長期的學習生活中所形成的物質文化和精神文化的總和。班級的物質文化主體是物，是有形的，主要有班級的桌椅擺放、教室布置、內務整理和學生著裝等。精神文化主要指班級的理想信念、價值觀念和行為準則，具體表現在班級的學風、班風和考風，這些都是無形的，也是最核心的。狹義的班級文化就是精神文化。

（二）班級文化建設的基本內容

廣義的班級文化包括物質和精神兩個方面，其基本內容應包括三個層次：

1.表層文化：表層文化主要是表面上的文化，是通過眼睛能直接觀察到的東西，它是精神文化的外在表現。主要就是物質文化，如剛才提到的桌椅擺放等，它盡管是表面的東西，但它很重要，它最直接體現著班級的外在形象，影響著班級的精神風貌，左右著班級的外部評價。

2.幔層文化：幔層文化是夾在表層和深層之間的文化，是班級文化的進一步深化，不是浮在表面的東西，在表面通過眼睛不能看到，要深入進去才能看到。主要表現在班級的規章制度建設上，規章制度是班級文化的重要組成部分。

3.深層文化：深層文化是精神文化，是核心文化，是不能通過眼睛看到的，它只能被感受到。主要表現在班級共同的理想信念、價值觀念和行為準則等。

二、班級文化建設的必要性

班級文化是班級整體精神風貌的體現，它的建設顯得非常必要，主要體現在以下幾個方面：

（一）迎合大學生群體自身獨特性的客觀要求

大學生群體是渴求知識、崇尚文化的群體，是追求自由、向往民主的群體，是朝氣蓬勃、可造可塑的群體。在國家危難時刻，大學生為挽救民族命運，為尋求強國之路，為奉獻愛國之心，他們能夠挺身而出，不屈不撓，甚至不惜犧牲自己的生命。在和平年代，大學生是祖國的未來，是民族的希望，是國家的潛在建設者。

（二）培養合格大學生的客觀要求

大學生在學校學習的不僅僅是知識，更多的還是做人的道理，衡量人才的標準是德才兼備，特別是道德、品德，所以，一個大學生是否合格，不僅要看分數的高低，還要看品德的好壞，如是否懂禮貌、是否講文明、是否講誠信，這些都是一個大學生所必備的素質，只有有了文化修養，再加上所學的科學知識，這個大學生才是合格的。同時大家知道，合格的大學生是培養出來的，而培養大學生最直接的場所就是班級，那么班級的好壞，特別是班級文化的優劣與有無，直接影響著大學生的成長，進而影響著大學生未來的發展，潛在關乎著國家的命運。

（三）管理班級的迫切要求

在班級管理中，只依靠規章制度約束被管理者是不可能面面俱到，甚至還會遭到學生的抵觸，有時收效甚微。比如，班級里可以規定不要遲到，不能曠課，上課期間不能玩手機等等，但總有制度規定不到的地方，因為班級管理的細節實在太多，這就會出現制度的“盲點”，那么如何約束這些“盲點”呢？這就要靠班級文化去約束，如果一個班級倡導文明、講究禮貌，那么即使制度中沒有規定上課期間進教室要先敲門，該班學生上課時進班級也會敲門的，否則的話就是不懂禮貌的，會受到文化氛圍的遣責，會感到不好意思。這就是文化的管理作用。

三、班級文化的作用

班級文化是班級管理中的重要內容，它屬于管理諸要素中的軟要素，處于核心地位。它在班級管理中的作用是十分重要的。主要體現在以下幾個方面：

（一）導向作用

導向就是引導，像導游一樣，不使每一個游客迷失方向。班級文化是全班同學共同的信念、價值觀念和行為準則，引導著全體同學沿著正確的方向和道路前進。一個班級提倡什么、反對什么；鼓勵什么，限制什么；喜歡什么，討厭什么都應十分鮮明，這是保證正確方向的前提。

（二）凝聚作用

凝聚就是把東西聚合在一起，產生更大的力量。班級文化是一種理想的黏合劑，能使學生彼此合作，同心協力，和衷共濟；能減少同學之間的摩擦和內耗，增強其內部的凝聚力。特別是在關鍵時候或遇到重大困難時，能使同學們挺身而出，為了班級的整體利益而不惜犧牲個人的利益。絕對不會出現“臨陣逃脫”的情況，絕對不會發生“我不干了”的事情，絕對不會形成“無人問津”的局面，這都得益于班級文化的魅力。沒有了班級文化，一個班級必是一盤散沙，沒有凝聚力和向心力，學生生活在這個集體當中就缺乏歸屬感和“主人翁”感。班級內部的凝聚力是由班級文化氛圍營造的，當學生高興時，班級為他分享快樂；當學生不開心時，班級為他分擔痛苦，及時為他送上關懷和幫助，這樣就會大大增強班級的凝聚力。

（三）規范作用

班級文化的規范作用就是約束作用，它制約著學生的行為。我們知道，約束

功能是通過制度和道德規范發生作用的，盡管制度也是班級文化的一部分，但它的約束作用是硬性的且是不全面的，而道德規范是一種無形的、理性的和全面的約束，也是能贏得學生人心的約束。

（四）激勵作用

激勵就是激發干勁，從而更加主動、自覺、積極地去做某件事情。如果一個班級文化以人為中心，形成一種人人受重視，人人受尊重的文化氛圍，那么這個班級的干勁就士氣沖天，這就是一種“無形的精神驅動力”。這往往比金錢物質激勵更有效果，比如理想激勵，過去在革命戰爭年代，在那樣艱苦的歲月，許多人連飯都吃不飽、衣都穿不好、覺都睡不了，但為了共產主義理想，為了國家的前途，為了將來能過上好日子，他們的干勁和激情是空前的。這就是文化激勵，一個班級文化形成了，同樣也能起到這么大的激勵作用。

四、班級文化建設應注意的幾個問題

（一）要有文化意識，在思想上高度重視

思想是行動的指南，有什么的思想，就有什么的行動。建設班級文化的前提是要求班主任和全班同學要有文化意識，必須認識到建設班級文化很必要，認識到班級文化的重要作用。如果沒有文化意識，思想上認為文化無足輕重，那么班級文化建設就無從談起，就不可能建設一個良好的班級文化。就像我們現在非常注重環境保護一樣，是因為我們意識到了惡劣的環境：空氣已不再新鮮、天空已不再蔚藍、水已不再清澈、食品已不再安全。正是有了這種意識，我們才提出要建立生態文明，保護環境、保護家園、保護地球。所以，意識到并重視文化才是班級文化建設的第一步。

（二）要循序漸進，持之以恒，打好“持久”戰

班級文化是班級全體同學在長期的學習生活中形成的。學生剛入校，他們來自五湖四海，性格各異，生活習慣各不相同，思維方式不一，要在一個集體中學習生活配合很好，短時間內難以辦到。學生今天入校，明天或后天這個班級就很有文化，這是不可能的。這就要求文化建設要一步一個腳印，按照由表及里、由外到內循序漸進地進行。先把表層文化建好，再考慮幔層文化，最后深層文化。至于深層文化，就更要慢慢來了：一個班級的班風要經過一個學期甚至一個學年才能定型、一個班級的考風要經過數次考試才能顯現、一個班級的班風要經過長期的碰撞磨合才能定格。即使班級文化形成了，也需要與時俱進，常抓不懈。所以，在班級文化建設上，想要一蹴而就，畢其功于一役的想法都是不現實的。

（三）要突出重點，切忌膚淺

班級文化包含表層文化、幔層文化和深層文化，這三個方面要統籌兼顧，三者都要有。走進一個班級，干凈、整潔、有序的環境會給人煥然一新的感覺，最起碼精神面貌很好，怪不得有人說，現代社會從某種意義上說是“形式大于內容”的時代。所以，形式、外表文化是不容忽視的。接下來就是規章制度建設，一個是否完善的制度對班級也是很重要的，是文化的一部分。最后，就是文化的核心層，即精神文化。縱觀班級文化的三個層次，我們要知道重點在深層文化建設上，要把班級文化建設的重心放在構建一個什么樣的學風、班風和考風上，形成一個什么樣的價值觀上，造就一個什么樣的共同信念上，這才是班級文化建設的核心。

（四）要全員參與，調動每個人積極性

班級文化建設是大家的事情，不是個人的事情。這里的全員包括班主任和全體同學，班主任是班級的“行政長官”，他的一些思想會直接影響班級文化建設。有什么樣的帶頭人，就會有什么樣的團隊。班主任思想開放，班級就不會很保守；班主任做事效率高，班級就不會很拖拉；班主任有大局意識，班級就不會很自私。除此之處，班主任應積極指導、引導和支持班級文化建設，這是第一。其次，同學們也要積極參與，多動腦子，多想辦法，多配合工作，全班一盤棋，這樣才能形成共同的氛圍，相反，班主任不支持，同學們不配合，班級文化建設就是天方夜譚。

（五）要吸收古今中外的優秀文化成果，做到古為今用、洋為中用

當今世界是個開放的世界，全球正在變為一個村莊，世界各國的聯系越來越多，特別是網絡的興起和深入發展，更為我們了解外面的世界提供了便利。一些優秀的西方文化正在影響著我們每個人，我們每天都能看到可口可樂的廣告，都能喝到可口可樂，都能感受到這種美國文化。即美國的一種開放、自由、健康、快樂的文化氛圍，有人說，喝可口可樂就是喝的一種美國文化，這話一點不假。我們都是這樣被動或主動地接受著這種東西，對我們影響很深。除此之外，優秀的中華五千年文化對我們影響也是深遠的，每一個中國人從小就受到以儒家文化為主流的中華文化的熏陶，以至影響著一個人的一生，中國人比較含蓄、謙讓等，無不都是中華文化在中國人身上留下的烙印。開放的中國，要求我們必須融入世界，必須接受優秀的西方文化，同時，也必須利用好優秀的中國文化，只有把兩者相結合，才能既體現中國特色又不失保守，從而形成一個良好的班級文化氛圍，為同學們學習生活以及將來的發展創造良好的條件。

班級文化就像春天的陽光，它使每位同學感到溫馨、溫暖、快樂，使班級井然有序、一枝獨秀、充滿生機，使學校充滿文化氛圍、文化底蘊、育人特色。相信不久的將來，重視文化建設將成為一種潮流、一種必然、一項工作在學校出現。

領 導 文化 與 藝 術

之 班 級文

化

建

設