第一篇：現代領導藝術論文

就“一切圍繞人民的需要”談談我的看法

關鍵詞：需要 食品安全 三聚氰胺

摘要：始終圍繞人民的需要，全心全意為人民服務不僅只共產黨的根本宗旨，也是關系到黨的存亡。人民的需要最最基本的需求是對健康食品的需求。

始終堅持全心全意為人民服務的根本宗旨，是我們黨始終得到人民擁護和愛戴的根本原因，對于充分發揮黨密切聯系群眾的優勢至關重要。我們任何時候都必須把人民利益放在第一位，把實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益作為一切工作的出發點和落腳點，誠心誠意為人民群眾謀利益。在實行改革開放和發展社會主義市場經濟條件下，共產黨員仍然要講奉獻，講個人利益服從集體利益、局部利益服從全局利益、當前利益服從長遠利益；仍然要堅持把人民利益放在最高位置，尊重人民主體地位，尊重人民首創精神，想群眾之所憂，急群眾之所難，謀群眾之所需，從人民最關心最直接最現實的利益問題入手，實實在在為群眾解難事、辦好事，把黨的宗旨落實到各項工作中。【1】

中國共產黨的根本宗旨是全心全意為人民服務。這是由黨的性質決定的。中國共產黨是中國工人階級先鋒隊，同時也是中國人民和中華民族的先鋒隊,是中國社會主義事業的領導核心。代表中國先進生產力發展要求,代表中國先進文化的前進方向;代表中國最廣大人民的根本利益。

只有代表人民的利益才能鞏固執政黨的地位。忠實地代表人民的利益，全心全意為人民服務，在共產黨執政的條件下，具有特別重要的意義。在戰爭年代，殘酷的斗爭環境，迫使我們黨員和干部自覺去聯系群眾，為人民謀利益，爭取群眾的擁護和支持。奪取全國政權后，黨處于執政地位，成為社會主義事業的核心。為誰掌權問題就關系到黨的性質和根本。作為執政黨的中國共產黨，必須執行人民的意志，代表人民的利益，領導和支持人民當家作主。這就要求黨在自己的工作中，注意體察群眾情緒，傾聽群眾呼聲，把握各種矛盾，掌握社會主義各項事業發展規律，制訂出合乎實際，順乎民意的正確路線、方針、政策，并使之成為廣大人民群眾的自覺行動。正如鄧小平同志提出的，我們的各項工作都要以人民擁護不擁護，人民贊成不贊成，人民高興不高興，人民答應不答應為標準，只有這樣，才能把群眾緊密地團結在黨的周圍，按照黨所指導的方向和道路前進。

什么是人民

根據毛澤東思想，現階段人民是指全體社會主義勞動者、社會主義事業的建設者、擁護社會主義的愛國者和擁護祖國統一的愛國者。【2】

“一切為圍繞人民的需要”是由我國的國情決定的。我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段。十八大報告指出：我們必須清醒認識到，我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段的基本國情沒有變，人民日益增長的物質文化需要同落后的社會生產之間的矛盾這一社會主要矛盾沒有變，我國是世界最大發展中國家的國際地位沒有變。在任何情況下都要牢牢把握社會主義初級階段這個最大國情，推進任何方面的改革發展都要牢牢立足社會主義初級階段這個最大實際。

馬克思說“沒有需要，就沒有生產”。

需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映，是人們與生俱來的基本要求。

人民需要的是什么，也許不是人人一樣，但是都大同小異。人民需要安居樂業，需要吃得飽飯，需要讀得起書，需要看得起病，需要老有所養……

本文我就談談中國人民對“吃”這個方面的需求吧。

民以食為天，吃飯皇帝大，就連上斷頭臺前我們都要吃飽飯才上路，可見“吃”有多重要。

不說古時候有多少農民起義是因為災荒餓肚子，而鬧起革命造反的。就是現在也有很多民工因為老板不發工資，解決不了溫飽而鬧革命的。當然現在的中國不說已經全部進入小康社會了，溫飽起碼已經解決了。

但是“吃”的問題，這個人民最最需要解決的問題并不是沒有了，在我看來反而越來越嚴重了。食品安全問題已經越來越嚴重。假雞蛋，鎘大米，毒奶粉，毒生姜，地溝油，瘦肉精……從2005年到2015年，中國就發生過十件重大的食品安全事故。這里的重大的含義是“舉國震驚”，甚至“舉世聞名”。

相信2008年的“三聚氰胺奶粉”事件大家印象深刻，這件事的間接影響就是國外的奶粉一度走俏，甚至被搶購一空。中國媽媽更加“崇洋媚外”，國民對中國的產品信任度急劇降低，“海淘”紅起來了……任何商品，只要不是中文字體，它的價格就能翻一下，人們對它也比較有安全感。即使很多人看不懂說明書，不知道它的具體功效作用……這不得不說是一個民族莫大的悲哀，也許他們也曾要愛國，要支持國民產業，但是后果很可怕，傷害不能承受，所以有條件的果斷移民，沒有條件的繼續在這個大環境下千錘百煉。

為什么中國這樣一個泱泱大國，會屢屢發生這種“吃食”上的問題呢，屢禁不鮮。

讓我們看看三鹿奶粉發生的背景。

2000年后，因為我國經濟的迅速發展，乳制品市場轉變成一個很大市場，且因巨大消費群體，更可劃分為高、中、低三個消費層次。為了調節大陸市場供應與需求，除了從海外的日本、新西蘭等國進口將近30萬噸乳制品以應付高中消費層次外，中國大陸絕大多數消費群體，包括嬰幼兒，還是以我國自主生產的產品為主。在此因素下，知名三鹿牌順勢推出以一袋18元人民幣（約3美金），不到進口奶粉價格一半價格嬰幼兒配方奶粉以應付大規模的奶業市場，之后并成為大陸重要且知名嬰幼兒奶粉品牌，多年蟬聯該中國大陸自制乳品市場的首位。不過因為需求甚殷，價格競爭等因素，公司與政府均漠視生產流程及質量控管，終于爆發此弊端漏洞。雖然經相關單位調查后，我國大陸檢察機構認為該污染事件應由乳品收購站負主要責任，并嚴懲逮捕相關當事人。【3】

經過此次事件，全國人民都經過了深刻的反思，也推動了一系列法律法規的建立和完善，而加強了中國民眾對食品安全的認知。但是帶來的一系列后果并沒有結束，不管是受到直接傷害的家庭，還是對中國眾多企業失去信心的消費者。

圍繞人民的需要，新的《中華人民共和國食品安全法》于2015年10月1日正式實施，這部被調侃為“史上最嚴”的食品安全法能不能挽回消費者的信心還有待通過時間的檢驗。

人民的需要是政府努力的方向，這不僅是共產黨的根本宗旨決定的，是否滿足人民的需要也直接關系到執政黨的政權是否穩定，所推出的政策能發被認可與執行。

共產黨要圍繞人民的需要，為人民服務。我為了自己的生活以及人生價值的實現要圍繞祖國的需要，圍繞企業的需要，圍繞領導的需要，還有圍繞自己的家庭的需要，如果這些需要都滿足了，那么我的人生也滿足了。

【1】習近平：《始終堅持和充分發揮黨的獨特優勢》，《求是》2012年第15 【2】 【3】 百度百科 基本含義 互動百科

第二篇：領導藝術論文

領

導

藝資

術源

與管

人理

力論

文

論領導者與被領導者相處的領導藝術

領導者在領導活動中起著積極的、重要的決策作用。在社會飛速發展的今天，建設小康社會和社會主義和諧社會，尤為需要更多、更好的領導者。而領導者與

被領導者之間的和睦團結、和諧相處是搞好社會主義和諧社會的基礎和前提。每一個人、每一個家庭、每一個部門、每一個單位是構成社會的細胞，這個細胞的分子健康了、協調了，社會才能健康、有序地發展，如果這個細胞分子失調、失

控，甚至紊亂了，這個社會就不會穩定、進步和發展。因此，處理好領導者與被

領導者之間的關系，對于改善社會環境，促進社會的發展，具有十分重要的歷史

意義和現實意義。

那么何為領導藝術呢？“藝術”，是社會意識形態的一種表現形式。而領

導藝術中的“藝術”，則是一個借用詞，它是一般藝術的高層移植。說白了，藝

術其實就是一種技巧。領導藝術就是一種領導技巧。一般認為，領導藝術是建立

在一定知識、經驗的基礎上的非規范化的、富有創造性的領導技能，也就是那些

更多地表現為非程序化、非模式化、非公式化的性質，但又需要領導者及時處理的領導行為。

一、領導者領導藝術的基本特點

（一）、隨機性。領導藝術是領導者思考和處理隨機事件的一種直覺能力、變通

能力和應變能力。這種隨機性不能要求領導者完全按照規范化的程序辦事和處理

問題，而是根據不同的時間、地點、環境、條件等憑著自己的直覺來判斷情況，認識事物，解決問題。

（二）、經驗性。可以說，領導藝術是來源于領導者的閱歷、知識和經驗等各

個方面。這種領導藝術是由經驗所提煉、不斷升華而形成的。特別是基層領導者

在運用領導藝術時，大多數的領導者是依賴經驗的，而這些經驗是通過領導活動的長期實踐積累起來的。因此，不管領導者的領導藝術有多高超和巧妙，但必定

還是脫離不了經驗的特性。

（三）、多樣性。領導者的領導藝術是一種生動活潑、千姿百態、豐富多采的技能。在實際的領導活動中，不同的領導者在處理和解決同一問題和情況時，其

解決和處理的方法不盡相同，各有各的技巧和方法，然而，收到的效果也不一樣。

（四）、創造性。領導者的領導藝術充分體現了領導者極富創造性和創新性的領導方法和手段，同時也充分體現了領導者的聰明才智。在領導活動中，領導

者在運用領導藝術的過程便是創造和創新的過程，這種過程往往顯示出風格各

異、富于獨創、構思新穎的一面。

二、領導者領導藝術普遍存在的問題

領導者在領導活動中，雖然對各個歷史時期所運用的領導藝術的要求是完全不同的，因此，難免會出現這樣和那樣的問題。

（一）、不能率先垂范和坦誠相待。組織、指揮、協調、監督是領導者的最

基本的職能。然而，大多數的領導者在領導活動中，往往只注重指揮而忽略了其

它的職能，對被領導者動不動就將指揮演變為命令，所采用的方法則是領導者命

令的口吻。尤其是那些將責任看作是權力的領導者，其作風更為粗暴，根本沒有

領導藝術可言，在處理疑難的情況和問題時，這一類的領導者不能身先士卒，不

能身體力行。另一方面，領導者與被領導者之間由于利益關系，常常會出現爾虞

我詐、處處設防、明爭暗斗、互不信任的現象。久而久之，被領導者只能屈服于

領導者的權力，而不是敬佩領導者的人格魅力。

（二）、聽不進下屬的意見和建議，甚至懷有偏見。領導者在領導活動中，有相當一部分的領導者對解決和處理問題時，不能客觀地采納各方面特別是下屬的意見和建議，只憑個人的主觀臆斷行事，認為掌權人的事，用不著他人指點迷

津，態度十分蠻橫，聽不進只言片語，純粹的“一言堂”、“個人說了算”。

（三）、不敢擔當責任，拉幫結派。領導者是一個地區、一個部門、一個單

位的第一責任人。然而，對于一部分的領導者而言，一方面，不敢承認自己的缺

點和錯誤，高高在上，我行我素。另一方面，對于自己所組織的工作，一旦出現

過失或失誤時，就把責任往下推，只懂得追究被領導者的責任，自己卻把責任推

得一干地凈，深怕丟烏紗帽、砸飯碗。此外，還有這么一些領導者，無論把他放

在什么位置上，身歸何處，不足一年半載，就會出現幫派的現象。用人上不能任

人唯賢，而是只憑關系親疏遠近蓋棺定論。

（四）、領導者缺乏關懷，只懂批評和指責。“你是怎么搞的？！”、“這

點小事都辦不行，簡直是一群飯桶！”等等訓斥的話，在相當一部分的領導者中

經常掛在嘴邊。在這些領導者看來，除了他自己是對的、正確的，其他被領導者

一無是處，根本不考慮批評的場合和方式，有的甚至小事擴大化、簡單復雜化，不考慮、不體諒到被領導者的難處和實際問題，缺乏對人才的培養和人文關懷，總認為只有自己是對的，自己是無所不能、無所不通、無所不懂，不懂得關心、體貼、體諒部屬，只想馬兒跑得快，卻不讓馬兒吃草。這一類的領導者往往忽略

了“激勵機制”在領導藝術中的運用。

三、領導者應當加強對自身領導藝術的培養

漢高祖劉邦說過：“運籌帷幄，決勝千里，吾不如張良；鎮國家，撫百姓，運餉至軍，源源不絕，吾不如蕭何；統兵百萬，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。”

此三人乃當時豪杰,劉邦能委以重任,故得于下;項羽只有一個范增,尚不能用,怪

不得為劉邦所滅。真正高明的領導者,并不在于他本身才能的高低,而在于他的領

導藝術。充分地挖掘人才,充分地調動被領導者的積極性、創造性、主動性，注

意搞好團結，團結就是力量，和睦相處，才能群策群力，和衷共濟。要達到這種

境界，領導者就必須不斷地加強自身的才能鍛煉和素質的培養。

（一）領導者要以身作則，以誠相待

在井岡山，朱德和戰士們一起下山挑糧，朱德還在自己的扁擔上刻下了“朱

德”二字，這一細小的事，當時對士兵是莫大的鼓舞。對于只說不做，只要求下

屬做到而自己做不到的領導，下屬是很不樂意的，甚至是怨聲載道。作為領導者，如果要求下屬做到而自己首先做到了，特別是在困難面前領導者能身體力行、率

先垂范、身先士卒，這是一種無聲的命令，在某種情況下，比有聲的、文字的命

令還更有效、更有威力，這種威力不是依附領導者手中的權力，也不是強制力，而是由領導者的模范帶頭作用的威望帶來的。因此，領導者的一言一行、一舉一

動，對于下屬而言，影響是極為重要的，也是重大的。領導者在這方面的領導藝

術應當是少說多干、少說空話、多干實事，如例，做下屬的先行者。

領導者除了身先士卒以外，對下屬還應當以誠相待。領導者要時刻保持平易

近人的心態，一是要和藹可親，給下屬以慈愛的家長一般的形象，力戒學官腔、擺官架、盛氣凌人、不可一世，動輒斥人。二是簡政。《史記〃魯周公世家》周公曾嘆道：“嗚呼，魯后世其北面事齊矣！夫政不簡不易，民不有近，平易近民，民必歸之。”在現實社會生活中，有的領導者為了顯示自己人的崇高地位和威儀，有意制造一些繁瑣的制度，設置一些不必要的層次和規章。本來有些并不復雜口

頭表態就可以解決的問題，卻非要下屬寫出報告，由他大筆批示不可。三是要“二

訪”。第一要訪情。訪情，就是要了解下屬的家庭情況。目的是便于以后進行幫

助和增進與家屬的感情。第二是訪苦。實質是慰勞辛苦，對下屬的尊重。領導者

只要平時多加注意調整自己的心態，講究領導藝術的方法，其威信自然會樹立起

來。

（二）領導者要做到用人不疑，疑人不用

一個人被人信任，特別是被領導者信任，可以產生巨大的精神力量。信任，可以使正在前進的人加快步伐；信任，可以使暫時落后的人迎頭趕上。信任，可

以使下屬的赤子之心更加熾熱，甚至把生死置之度外。魯迅說過：“人生得一知

己足矣，斯世當以同懷視之。”中國有句古話：“士為知己者死。”所謂知己，指的是肝膽相照、心心相印、相互信任的朋友。只有這樣的朋友，才可以患難與

共、榮辱與共、生死與共。反之，一個人如果被失去信任，特別是被領導者失去

信任，情況無疑是完全不同的。一個用人而不信任的領導者，必將生疑。疑，必

然帶來如下的結果：一是疑則疏。二是疑則妒。這樣的后果是可怕的。此外，領

導者還要注意疑人不用。因為每一個人都有其特長，能力也有大小，既然作為被

領導者，領導者就應該積極支持被領導者的工作，并且給予充分的信任。對于下

屬并非所長或者不適合的工作，絕對不要勉強，這就是通常所說的揚長避短。這

里所講的“疑人不用”并不是片面的懷疑之意，只要善于運用揚長避短的領導藝

術的方法，每一個下屬都是值得領導者的信任的。

總之，領導者如果任意猜忌、不信任下屬，被猜忌的下屬也必然會不信任自

己的領導者。多一個不信任的下屬，領導者就少一個支持者，少一份力量，甚至

多一個對手。

（三）領導者要善于靜聽，多加贊賞

有的領導者誤認為：領導者與被子領導者之間，當然是下屬作聽眾，哪有領

導者作聽眾的道理呢？因此，當領導者與下屬談話時，領導者往往隨時打斷下屬的講話，尤其是當下屬講話不順耳時，便生氣制止，甚至會揚長而去，使下屬十

分難堪和難為情。在召開各種會議時，領導者只安排自己講話的時間，下屬根本

沒有發表意見的余地。作為領導者，應當清楚地知道，領導者又是一個靜聽者。

因為，從心理學的角度上說，一個人的自重感得到滿足以后，那是一件非常愉快、十分開心的事，因而，可以放棄其要求和想法，就連那些最挑剔的人、甚至最激

烈的批評者，常常會在一個能夠忍耐、表示同情的靜聽者面前受到感化和軟化。

著名學者威謙.姆士說：“人類本質中最殷切的需求是：渴望被肯定。”林

肯經說過：“人人都喜歡受人稱贊。”被領導者是人，他們同樣渴望領導者對他

們的道德品質、知識造詣、藝術水平、工作成就等方面的肯定和贊賞。贊賞是不

需要任何花費的，而這種不用任何花費的肯定，則使人前進的原動力，領導者應

當不吝嗇地多加贊賞。因為不論男女老幼、尊卑貴賤之間，都可以運用這種為人

處世的藝術。

（四）領導者要力戒成見，一視同仁

成見，是指對人和事物所抱的固定不變的看法。人們通常所說的成見是對落后的、有缺點、有錯誤的人而言。任何事物都是發展變化的，更何況人這個萬物之靈呢？

所以，對于落后的、有缺點和錯誤的人，要用善意的、發展的、前進的觀點去看

待。除個別人之外，別把下屬看“扁”了。三國時軍事家呂蒙說：“士別三日，當刮目相看。”往往有一些人“養成大拙方為巧，學到如愚始見奇。”如果說，下屬對領導者本來就有一種壓抑感了，那么，領導者抱有成見則使下屬這種壓抑

感無形中倍增。因此，領導者要看到下屬的每一個細小的進步，并不斷地的加以

鼓勵，親近下屬。

下面值得注意的一點是，下屬無親疏。被領導者既然是領導者的下屬，那就

該一視同仁，享受同樣的權利，承擔同樣的責任和義務，尤其是在人格尊嚴上就

更應當一律平等。一是領導者不能以“尊卑”論親疏。二是領導者不能以關系論

親疏。三是領導者不能以人情論親疏。四是領導者不能以觀點親疏。力戒把個人

恩怨帶到工作上來，公報私仇。只有公平對待、一視同仁，領導者才能在領導活

動中運籌帷幄。

（五）領導者要善于觀察，關心下屬

人，經常存在著不足心理和不安心理。這兩種心理都會嚴重的影響著人們的情緒。

作為領導者要隨時注意下屬的這兩種心理。作為下屬，普遍存在以下5個方面的不安心理：一是領導者會不會討厭我？二是我會不會挨批評？三是這樣做領導會

不會給我穿“小鞋”？四是這個任務我能不能完成？假如完不成了怎么辦？同事

會支持我嗎？五是會不會調動工作？對此，作為領導者要從以下三個方面解決好

下屬的不安心理：一是不能把第一印象變為最終印象。領導者雖然對第一印象的看法很不滿意和樂觀，但要學會淡忘，這樣，可以使下屬減少許多的不安。二是

不要輕意變動下屬的工作。作為領導者應當特別注意，不到萬不得已時，千萬不

要變動下屬的工作，因為，怕調動工作是一種普遍的不安心理。一旦調動了工作，意味著從零起步、從頭開始。領導者當發現下屬工作上不去時，首先要打消“換

人”的想法，應當全力想辦法幫助下屬完成任務，這種做法就可以消除同類下屬的不安情緒。不安情緒其實是一種消極因素，消除一份消極因素，就會無形中增

加一份積極因素。三是敢于為下屬承擔責任。工作上的失誤是難免的，作為領導

者，要敢于承擔責任，不稱職的領導者總是把責任往下屬身上推，那樣做，最終

下屬將會變成一著死棋。因此，只要下屬意識到領導者為自己分憂、作主和負責，下屬的提心吊膽的不安心理才會消除。

（六）領導者要勇于認錯，敢于擔責

“人非圣賢，孰能無過。”毛澤東說過：“我們共產黨人是革命者，但不是

神仙。我們也吃五谷雜糧，也會犯錯誤。我們的高明之處就在于犯錯誤就檢討，就立即改正。”毛澤東同志這樣說，也這樣做，1945年8月延安黨校禮堂召開

大會，他在會上向在“搶險運動”中被整錯的同志賠理道歉：“這個學校犯了許

多錯誤，誰人負責？我負責。我是校長嘛！整個延安犯了許多錯誤，誰人負責？

我負責。我是負責人嘛！”領導者是人。是人，就不是完人。再高明的領導者也

會有犯錯的時候，就會有失誤的時候，關鍵的問題在于領導者犯了錯誤以后，在下屬面前該抱著怎樣的態度。彭德懷同志有一次在視察東海前哨炮兵陣地時，發

現該陣地不符合戰備要求，當場喊撤該前哨團長的職并送軍法處。后覺得自己太

過分，在進晚餐時，當面給該團長道歉。這兩個實例，領導者在下屬面前認錯，不但不會降價領導者的威信，反而，提高了領導者的威信。因為，下屬最尊敬的就是這樣敢于正視自己的錯誤和敢于承擔責任的領導者。所以，作為領導者，在領導活動中，在下屬面前，要大膽地承認自己的缺點和錯誤，勇敢地擔當起自己的責任，這樣，才會受到下屬的尊敬。

（七）領導者對下屬要注意培養，激勵競爭

有句古話，叫做“見賢思齊。”賢者，是指有德行、有才能、有才干的人。

一個聰明的領導者，應該讓自己的下屬把全部的聰明才智充分地展示和發揮出

來，并且，還應該盡可能地為下屬創造一切有利的條件，讓下屬出類拔萃。一個

真正有才華的下屬，此處不留人，自有留人處。下屬才華出眾，證明領導者領導

有方，善于培養，對于領導者來說，百利而無一害。一個單位、一個部門，甚至

一個地區的工作搞得好不好，與其人員的素質是成正比的。而人員的素質又與該

部門的人員能不能虛心學習先進是成正比的。因而，作為領導者，對下屬要注意

觀察，善于培養。一是注意樹立典型和榜樣。二是帶頭向榜樣學習并號召下屬向

先進和榜樣學習。這樣，才能使自己所領導的團隊永遠處于領先地位。

在注意培養人才的同時，領導者還應當注重競爭在領導活動中的作用。競爭，無疑會大大地促進工作和事業的發展，并使參與競爭者增長才干。在競爭中，相

互可以學習到不少的知識，同時還增進了彼此的了解，加深友誼。作為領導者，應當巧妙地組織、指揮下屬開展競爭，并真心實意幫助參與競爭者獲勝，取得進

步，這樣，必然會贏得每位參與競爭的下屬的尊敬和愛戴。因為，有精神、有意

志的人，一般都有一種從事需要一個“大能人”才能做好和完成的工作的欲望。

激起這種欲望能產生極大的力量，人都希望能創造奇跡，這種心理非常普遍，因

而，往往會出現“背水一戰”的局面。這是領導者與下屬相處的領導藝術之一。

（八）領導者對下屬要注意少指責、批評、命令

著名心理學家漢斯〃席爾說過：“更多的證據顯示，人們都害怕受人指責。”在實際工作中，我們不難發現，那些被領導者經常批評、指責的人，他們的缺點和

錯誤卻依然經常發生。那些一見到下屬有缺點、毛病和錯誤就批評、指責的領導

者所領導的單位，往往問題更多一些。因為，沒有人喜歡批評和指責，反而，由

于受到批評和指責而引起的羞恥，往往使人的士氣一落千丈，不滿和怨恨的情緒

急劇上升。除了在特別尋常的情況下，批評和指責下屬的缺點、錯誤，不但要注

意場合，還要充分講究技巧，否則，不但達不到預期的效果和目的，還會進一步

加深彼此之間的隔閡。作為領導者，應當多采用從側面提醒的方法，這樣，容易

使人接受。此外，領導者還要特別注意少命令和指使的做法，說白了，天底下沒

有人喜歡受人指使，不稱職的領導者常常是用命令、指使的口吻和下屬說話的，下屬一般都不會買帳。因為，人，最喜愛、最尊重的是那些最喜愛、最尊重自己的人。所以，領導者只有懂得尊重下屬，下屬也就自然而然地尊敬領導者。

總之，領導者與被領導者相處的領導藝術還有許多，需要我們在領導活動中

去不斷地總結和積累經驗，只有這樣，才能夠更好地運用。

第三篇：領導藝術論文

本·拉登

賈童 11991647 公共事業管理

目錄

一、領導理論...............................................................................................................................3

二、基地組織...............................................................................................................................3

1、組織起源.......................................................................................................................4

2、組織結構.......................................................................................................................4 3,、基地組織所做過的重大恐怖襲擊事件.................................................................4

三、本拉登的成長經歷.............................................................................................................5

1、個人簡介....................................................5

2、生平........................................................5

四、本拉登的領導風格分析............................................5

1、拉登本身的性格體現..........................................5

2、下屬的特征體現..............................................6

摘要：

2011年，美國總統奧巴馬宣布了基地組織頭目本拉登已被擊斃。在恐怖主義不滿全球的今天，可以說是恐怖主義之父的基地組織頭目本拉登的死亡給在恐怖主義籠罩下的全國人民打了一記強心針。但是，僅以一個人的號召，本拉登帶領他的基地組織不僅給世界強國美國帶來了狠重的打擊，也帶動了全球恐怖主義的空前發展。本拉登的個人領導方式超乎常人因而可以號召全球的恐怖分子聽從他的教誨。

關鍵字： 恐怖主義；本·拉登；領導風格；魅力型領導風格

一、領導理論

領導理論發展是于20世紀初由領導特質理論開始，經由領導行為理論，到20世紀60年代后出現的權變理論階段，領導理論有著空前快速的發展。

分析本·拉登的領導行為，決定參考最新的新領導理論。新領導理論又分為兩種：魅力型領導理論和革命型領導理論。

魅力型領導理論中的魅力是“存在于個體身上的一種品質，超出了普通人的品德標準，因而會被認為是超自然所賜，超凡的力量，或者至少是一種與眾不同的力量與品質”。

魅力型領導理論的特征是： 1)高度自信；

2)對自己的思想深信不疑； 3)精力充沛、情緒高漲； 4)優秀的表達和溝通能力；

5)積極塑造自我形象、并起表率作用.魅力型領導理論的下屬特征： 1)對領導者高度尊重和欽佩； 2)忠誠于領導者并有獻身精神； 3)與領導者產生認同感； 4)對績效的高預期； 5)毫不猶豫的服從。

魅力型領導理論的外部情境因素： 1)感受到危機或危機即將到來； 2)感到變革的需要；

3)闡明意識形態目標的機會；

4)清晰的闡明被領導者在處理危機過程中發揮的作用的機會。

二、基地組織

1、組織起源

1988年，本·拉登在阿富汗建立了“基地”組織。成立之初，其目的是為了訓練和指揮與入侵阿富汗的蘇聯軍隊戰斗的阿富汗義勇軍，但是從蘇軍撤退后的1991年前后開始，該組織將目標轉為打倒美國和伊斯蘭世界的“腐敗政權”。“東伊運”的活動資金主要來源于本·拉登“基地”組織的資助。

2、組織結構

“基地”組織的結構其實要比人們想象的要簡單的多，在其巔峰時期，基地組織也并沒有很多人員和地盤。它對于世界范圍內的恐怖分子來說，更像是一個進修和訓練的地方。各個地方的恐怖組織基本上有著其自主獨立性。拉登所帶領的基地組織更傾向于精神領袖。

“基地”組織有三層核心：

第一層核心是“基地硬骨頭”，這個核心便是基地組織的領導指揮核心，它包括了本拉登本人，以及自八十年代起便跟隨拉登的數十位死忠分子。當然了，后來也有一些有經驗的人被吸納入這層核心，比如說曾在菲律賓和其它地方屢屢制造炸彈爆炸事件的哈立德-穆罕默德；

第二層核心是數十個分散在世界各地的“基地”組織分支的領袖人物。這些組織分支往往原本就是當地極端組織，它們通過各種關系與拉登搭上線，并且得到拉登的完全賞識、信任和訓練之后，才能進入“基地”圈子；

第三層核心是拉登最鐵桿的秘密信徒。這些人并不從事恐怖行動，而是分散在世界各地，有著正當的職業和道德操守，但他們卻秘密為拉登搜集情報和籌集資金。個核心拉登非常看重。

基地的組織的結構來看，并不是一個自上而下的結構，更傾向于一個平行的網狀結構，這也是本拉登領導方式的一個體現。3,、基地組織所做過的重大恐怖襲擊事件

基地組織由成立至今已被指策動過多宗恐怖襲擊： 1998年美國大使館爆炸案

1998年中美國駐東非國家肯尼亞大使館遭受汽車炸彈襲擊，200多人死亡。事后美國以巡航導彈轟炸東非蘇丹部分被指與基地組織有關的武器庫。2000年也門遇襲

2000年10月，基地組織發動自殺式炸彈襲擊，轟炸美國駐中東的船艦，17名美國士兵死亡。

九一一恐怖襲擊事件

美國政府一直聲稱此事件是由基地組織策動，最初“基地”組織否認這一指控。但隨后的情報資料，包括基地組織的文件、錄像帶、磁帶記錄顯示，本·拉登參與了這一行動的策劃。

倫敦七七爆炸案

2005年7月7日早上交通尖峰時間，倫敦連環發生的至少7起爆炸案。爆炸造成的死亡人數共52人，傷者逾百。

盡管國際上多視其為恐怖組織，然從相關文件指出：“基地”組織自認是奉阿拉之名向西歐各國宣戰的神圣組織，其戰術則為在對方領地內實施病毒戰術（游擊戰的變化之一，二戰時波蘭游擊軍在德國即施用此戰術。其目的在干擾甚至癱瘓敵方后線，使其無心力再戰；由于己方一如病毒般癱瘓人體內臟使做為敵方主力的雙拳無力化，故得名）。

三、本拉登的成長經歷

1、個人簡介

奧薩馬·本·拉登（1957－2011），亦稱本·拉登或本·拉丹，是基地組織的首領，現被指為美國2001年“9·11”恐怖襲擊事件的幕后總策劃人，并被放在美國聯邦調查局通緝名單的首位，被廣泛認為是“世界上最大的恐怖分子”。在相當長的一段時間內，本·拉登一直被普遍認為藏身于阿富汗與巴基斯坦邊境一帶。2011年5月1日晚，美國官員表示本·拉登已經死亡，美當局已經找到他的尸體。

2、生平

拉登出生在一個有權有勢，而且子孫眾多的家族，和拉登同輩的兄弟姐妹就有高達52人，拉登在其中排名第17。

這個家族產業主要是建筑和工程。在老家吉達、首都利雅得等大中城市，隸屬于拉登家族的建筑工地隨處可見，他的父親老奧薩馬是這個家族的繼承者，但是在1967年，也就是拉登只有10歲的時候，父親死于一場意外的墜機事件。正是父親在拉登幼年時的意外死亡造成了他幼小的心靈的創傷，也令年幼的他不知所措。雖然老奧薩馬并沒有對拉登有著過多的喜愛，但是拉登十分崇敬他的父親。幼年喪父的親情淡漠造成了拉登成年后的狂熱心理。

拉登的大哥薩利姆在老奧薩馬辭世這一突如其來的事件之后，迅速接手了家族的產業，并將其發揚光大。在薩利姆接手家族產業的20多年內，他積累了大量財富，甚至與沙特國王和美國白宮高層都建立了密切關系，這為拉登家族興盛不衰創造了條件。

和很多兄弟姐妹一樣，拉登大學畢業后也進入了大哥掌管的家族企業，運用他所學到的知識和與王室的特殊關系，拉到了大量合同，并賺取了數十億美元的利潤。但由于和哥哥的理念不合，拉登后來離開了企業。正是由于拉登家族企業的發達，造成了拉登個人資產超過了5億美元。而這也是其領導恐怖主義的重要活動資金來源。

拉登結婚比較早，剛讀大學的時候，他就步入了婚姻的殿堂。他力主一夫多妻制，并且親自實踐。他一共娶了4位妻子。

由于年輕時長相英俊，拉登的4任妻子也都長得漂亮而且知書達理。他的第一任妻子就是17歲時迎娶的舅舅家的女兒。不過這位妻子對拉登的后半生的恐怖主義生活卻沒有多大影響。曾經擔任過拉登貼身保鏢的阿布·揚德爾在2004年接受一家阿拉伯電視臺的采訪時表示，在拉登被美軍通緝東躲西藏、四處流亡期間，除了第1位妻子外，其他3位妻子都陪在身邊。

四、本拉登的領導風格分析

1、拉登本身的性格體現

本拉登本身的家族有著常人無法企及的財富，而其本身在求學期間也是表現的文質彬彬。拉登接受過高等教育，大學畢業后在其兄長的企業中工作。其自身的氣質是很溫和的一個人，常人無法想象這樣一個人就是全球聞名的恐怖大亨。“他是一個沉默寡言甚至有些害羞的人，身材瘦削，身高達到193公分-198公分之間，留著濃密的絡腮胡子，像個文弱書生，平時常穿一件白色的阿拉伯長袍，講起話來輕聲輕語。” 這是著名美國記者約翰·米勒的對于本·拉登的評價。這樣一個氣質溫和的拉登正符合魅力型領導理論中領導自身的特征。

拉登在其在世期間發動了數次重大恐怖事件，而在這些令人觸目驚心，讓各國政府為之震驚的恐怖事件后，其依然出面承認并對恐怖事件負責。正是他高度自信的表現。

拉登的恐怖思想是在全球恐怖主義中有著極其深遠的影響。受過精英式高等教育的拉登，在解釋其思想的時候，表現出了強大的自信。這也是其能成為全球恐怖主義精神領袖和教父的資本。

雖然拉登在成為基地組織一號頭目以及世界恐怖主義領導人后，有著極其豐厚的資金，但其生活過的極其簡樸。拉登說過這樣一句話；“我的事業需要錢，但我不需要。”。如此清貧的生活，令拉登的一任妻子因此而選擇和拉登離婚。而他沒有表現任何負面的情緒和行為。正是，基于對于其所謂的“圣戰”如此的信任和熱衷，才造就了一個可以稱為是世界恐怖主義領袖的拉登。

2、下屬的特征體現

拉登的下屬便是活動于世界的各種恐怖組織。他們都是有著各種不幸或者反社會心理的危險人群。這些人對于“圣戰”和本·拉登有著極其狂熱的信仰。他們可以將自己變成人肉炸彈去襲擊無辜的民眾，他們同樣可以將自己所有的財產獻給拉登。也可以為了“圣戰”和拉登獻出生命。魅力型領導理論中的下屬特征在他們身上表現的淋漓盡致。

恐怖分子都是有著狂熱的信仰，對于領導人思想的高度認同。執行力要高于世界上任何一個企業的員工。他們對于“圣戰”的發動有著常人無法理解的信念。正是這些狂熱的信仰者，才能讓世界都籠罩在恐怖主義的浪潮下。

參考文獻：

1)2)3)4)5)6)宗教 ．百度

伊斯蘭教義 ．百度． 奧薩馬·本·拉丹 ．維基百科

《領導科學與藝術》 朱立言 高鵬懷；華中科技大學出版社 《領導科學與藝術》蘇保忠； 清華大學出版社

《領導藝術與科學》安佛莎妮·納哈雯蒂（Afsaneh Nahavandi）；電子工業出版社 7)《領導的方與圓-洞察人性管理的奧秘》曾仕強 ；

廣東省出版集團

第四篇：領導藝術論文

下午5-6節9號

山東財經大學

期末論文

題目：領導與組織凝聚力的關系

學 院 財政稅務學院 專 業 財政學 班 級 財政學4班 學 號 20150215402 姓 名 陳璐婭 指導教師 于翠平

山東財經大學教務處制 二〇一六年十二月

領導與組織凝聚力的關系

摘 要

在漫長的人類社會的發展過程中，領導一直發揮著重要的作用，在人類的群居生活中，領導便顯得更為重要了。因此，領導是人類社會中所產生和發展的最有影響力和影響范圍最為廣泛的社會活動之一。領導是管理的基本職能，它貫穿于管理活動的整個過程，而且領導對組織的凝聚力有著重要的影響和作用。

本文先分開說明領導與組織凝聚力的含義及一些作用，在將兩者結合在一起，通過一些例子來討論領導與組織凝聚力的關系。

關鍵詞：領導；組織；凝聚力；關系

一、領導

（一）領導的含義

領導既可以理解為領導者的簡稱，也可以理解為領導活動的簡稱。領導者是指在正式組織中經合法途徑被任用而擔任一定管理職務、履行特定管理職能、掌握一定全力、肩負某種管理責任以更有效實現組織目標的個人或集體。領導是領導者為實現組織的目標而運用權利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領導工作包括五個必不可少的要素，領導者、被領導者、作用對象（即客觀環境）、職權和領導行為。領導的關鍵是發揮對下屬的影響力。

（二）領導的功能

不管是理解把領導理解為領導者還是領導活動，領導都有一定的功能。總的來說，領導的功能大概有以下的幾點：引導功能、組織功能、指揮功能、控制功能、協調功能、激勵功能和教育功能。

引導功能，是指領導從根本上規定了組織發展目標，規范了組織前進的方向。一個組織，不管其規模是大是小，都必須要有一個明確的目標在指引這個組織去完成，而這個目標就是來源于領導。領導從組織的各個方面來總結，發現并去完善一些問題，從而提出一個目標讓組織去追逐，有一個前進的動力而不只是在原地踏步。

組織功能，是指按照目標合理地設置結構、建立體制、分配權力、調配資源等。一個組織由許多的人員機構來組成，就像一臺機器是由許多的零部件組成的，各個部件都很重要且缺一不可。因此，對于一個組織來說，領導發揮好其組織功能，安排各個人員都能做適合他們的事，是一個組織發展的基礎。

指揮功能，有兩種重要的實現形式，一是命令，二是合理授權。命令對一個組織的指揮工作是不可或缺的，為了使工作有效地進行下去。命令需要符合三個基本條件，即完整、清晰、可執行。在一個組織里既然有領導的存在，那么領導便有權力來命令下屬一些完整、清晰、可執行的目標，使組織前進。合理授權就是由領導者授予下屬一定的權力，下屬在領導的監督下，自主地對本職范圍內的工作進行決斷和處理。不管一個組織是大是小，領導都不可能一個人處理好、顧及到所有的事情，因此合理地授權給下屬既可以減輕領導的壓力，也可以保證組織有序且快速前進和發展。

控制功能，是指從外部對組織戰略與規劃的執行過程進行宏觀把握，以保障組織相對穩定和有序的發展，防止組織的失控或瓦解。組織的目標和戰略決策在具體執行過程中，只有授權而沒有控制，是很難達成目標的。控制從計劃的執行開始，貫穿于整個執行過程，同樣起到重要的作用。

協調功能，是指為了實現領導戰略目標而對領導活動中出現的矛盾和問題所做的調整過程。協調的途徑主要包括：一是通過政策與目標對組織活動進行協調；二是通過正式溝通和非正式溝通進行協調；三是通過行政組織的基層結構進行協調。

激勵功能，是領導的主要功能，是指激發人的積極性、創造性的功能。一個領導能否激發和調動職工的工作積極性，是衡量他的工作水平的主要標準之一，它直接關系到領導行為的效能。激勵功能主要包括三方面的內容：（1）提高被領導者接受和執行組織目標的自覺性；（2）激發被領導者實現組織目標的熱情；（3）提高被領導者的工作、生產效率。

教育功能，是指領導以身作則，為下屬們樹立起一個良好的形象，有一個良好的工作作風，起到教育職工們的作用。教育成為獲取、保持、發展組織核心競爭力和創新力的必然要求，成為反映時代需要的客觀要求。

二、組織凝聚力

（一）組織的含義

從廣義上說，組織是由諸多要素按照一定方式相互聯系起來的系統。從狹義上說，組織就是指人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體，如黨團組織、工會組織、企業、軍事組織等等。狹義的組織專門指人群而言，運用于社會管理之中。從管理學的角度來說，組織是指這樣的一個社會團體，它具有明確的目標導向和精心設計的結構域有意識協調的活動系統同時又同外部環境保持密切的聯系。在現代社會生活中，組織是人們按照一定的目的、任務和形式編制起來的社會集團，組織不僅是社會的細胞、社會的基本單元，而且可以說是社會的基礎。

（二）組織凝聚力的概述

組織凝聚力又稱“組織內聚力”，即指組織對每個成員的吸引力和向心力，以及組織成員之間相互依存、相互協調、相互團結的程度和力量；是員工在組織發展目標的引力下，自愿分擔組織風險和實現既定目標的一種綜合力，其實質是員工對組織的責任感、使命感和歸屬感的綜合。

組織的凝聚力，首先表現在全組織上下具備一種政令暢通、令行禁止、欣欣向榮的局面，全體員工具備一定的恪盡職守、勤奮敬業的精神風貌；二是表現在員工有共同的價值觀和團體精神；三是表現在員工對院校發展的認同感；四是表現在員工與組織這一團體存在息息相關的命運感以及同甘共苦的歸屬感。

（三）影響組織凝聚力高低的因素

成員的同質感。組織的同質性即指組織成員之間的共同點和相似性。例如，組織成員有共同的奮斗目標、理想、信念；相同的需要、動機、興趣與愛好；相同的民族及文化背景；相似的個性傾向性及個性心理特征等都是組織的同質性。一般來說，同質性有相互吸引的作用，同質性越高，組織的凝聚力就越高。但是，有時組織成員之間工作性質相同，工作能力和水平相當，彼此不服氣，可能出現嫉妒、“同行是冤家”等現象，這樣會破壞組織的凝聚力，造成組織內部的不團結。

規模的大小。組織存在的必要條件之一是組織成員間的相互交往和相互影響。組織規模小，彼此作用與交往的機會多，其凝聚力就強，但規模過小就會失去平衡，矛盾難以調解；相反，組織規模過大，容易出現意見分歧，信息交流不暢，就不可能有高度的凝聚力。因此，只有適當規模的組織可以增強凝聚力。

外部信息。一個組織與外界相對隔離、孤立，這個組織的凝聚力就比較高。如若外部存在壓力，則壓力越大，凝聚力就越高。例如，一個國家民族矛盾尖銳，受到外來侵犯時，階級矛盾便趨于緩和，會出現團結起來一致對外的局面；一個企業面臨激烈競爭的威脅，為了在競爭中求得的生存和發展，也需要團結一致，齊心協力，增強組織的凝聚力。

成員對組織的依賴性。個人參加某組織是因為他覺得該組織能滿足其經濟、政治、心理需求。因此，一個能滿足其成員個人重大需求的組織，對成員才有巨大的吸引力，其凝聚力才高。

影響組織凝聚力的因素還有很多：組織的地位、目標是否達成、信息的有效溝通、領導者與領導者的領導方式等等。

三、領導與組織凝聚力的關系

從上面分別對領導和組織凝聚力的分析中，可以看出領導與組織凝聚力是息息相關的，兩者相輔相成。

作為一個成功的領導者，能根據各種情況作出對組織最具有益處的決策，無形中團結了組織，提高了組織凝聚力最終達成目標。接下來以一個例子來說明領導與組織凝聚力的重要關系。

就像大家所知道的一樣，馬云所創建的阿里巴巴現在聞名于全世界，而且這個組織是相當龐大的，生產效率也是極高的。就在剛過去的雙十一購物狂歡節的那一天，其旗下的淘寶網交易額達到1207億元，這個數字足以讓所有人為之而感到震驚。但是為什么會有如此高的交易額呢？我認為這與馬云的領導和組織凝聚力是分不開的。有報道稱，馬云團隊的絕大部分人曾經拿著同國內同行業中下水平的工資，卻有著職場人士對職責少見的忠誠、幸福感和向心力。一位阿里巴巴老雇員曾說：“雖然提倡民主，但實際上，我們的文化之一就是服從，因為上司總是對的。”這一魔力甚至蔓延到與阿里巴巴雇員朝夕相處的親人。因為馬云習慣不定時地邀請他們到公司“視察”，這并非秘密，但大部分人不知道他們走出大門后會對“枕邊人”感嘆—“加油干吧，以后就靠你了。”而且，馬云也會打扮成維吾爾族姑娘或江南小城的普通漁夫出現在各子部門的狂歡中。或許正是這種親切的感覺，無形中提高了組織的凝聚力。

一些心理學家研究表明：在一個領導能充分發揮其才能并能讓組織有較高的組織凝聚力，成員的行為高度一致，個人也有較強的服從組織規范的傾向，生產率也會高。總的來說，組織凝聚力與領導是密不可分的。領導是一個組織中的核心人物，為了能提高組織凝聚力，領導要充分發揮好其能力，需要做到以下幾點：

1.主動與團隊成員保持良好的溝通。積極主動地與團隊成員溝通，了解團隊成員工作狀態和生活情況，多了解成員的合理需求并盡力滿足這些需求，創造一個良好的溝通氛圍。若是一個領導總是高高在上，員工甚至幾乎見不到領導幾次面，而且總是強勢地提出各種命令讓員工無條件去實現，也不顧當前的條件是否有這個潛力去實現。久而久之，員工會漸漸因為各種原因而不愿意努力，組織之間的凝聚力也會降低。

2.尊重團隊成員，充分信任。人與人之間最基本的是能互相尊重，不管身份的高低貴賤，都應該獲得應有的尊重。在獲得尊重的基礎上，領導要與員工建立起互相的信任。有一句話叫做“用人要疑，疑人要用”，確實，在招聘員工之前要把這個人看的透，明確他的一些個人品質等；但是在錄用了這個人之后，在交給他一項任務的時候，要給予他充分的信任，讓他能感受到領導對的他信任后，他也會積極的、出色的去完成任務。

3.不斷給予團隊成員鼓勵，不與成員爭利，不與成員爭權，給予充分授權。社會上的大部分組織都是盈利性的組織，但當遇到一些員工該得的、該擁有的權利時，就應該讓員工所得到。作為領導，本身所擁有的就比員工要多，就沒有必要再去與員工爭奪利與權。一個領導以身作則，那么下面的員工也會遵守基本的道德原則。

四、結語

在現代的社會生活中，領導與組織凝聚力的體現無處不在。一個好的領導能管理好一個組織，能讓組織有著高凝聚力，為社會、為組織、為個人都創造出美好；同樣的，一個組織若有著高凝聚力，那么這個組織的領導必定是一個好領導。因此，領導與組織凝聚力的關系是密不可分、相輔相成的。

參考文獻

[1]楊思博,侯沛勇,林娜.淺談影響凝聚力的主要因素[A].西北工業大學學報.社會科學版，2001 [2]鄭漢.教練領導行為與團隊凝聚力關系的探討[A].科技信息 科學 教研.2007

第五篇：企業領導藝術論文

論我校團委、學生會學生干部領導能力與素質

一、開頭

在領導活動中，主觀意圖是否能夠成功地轉化為客觀現實，領導者的能力大小是一個關鍵性因素。我們的領導干部有許多人知識豐富，心理條件很好，但不是都具有領導能力。可見，能力素質是領導者與其他類型人才相區別的本質方面之一。這就意味著領導者要有多方面的能力，主要歸納為創新能力和綜合能力。

領導者是領導活動的發起者和組織者，需要具備一定的能力和素質；領導的能力是指與領導職務相適應的，能夠肩負起領導責任的主觀條件；領導者的素質是指在先天稟賦的生理和心理基礎上經過后天的學習和實踐鍛煉而形成的在領導工作中經常起作用的那些基礎條件和內在需要的總合。一個領導者只有把握了作為領導者應當具備的能力和素質，并在此基礎上努力學習-和加強鍛煉，不斷揚優除劣，才能使其能力和素質不斷升華，逐步趨向完善，成為具有高效

二、幾個大點

（一）感知能力

1..辯才力 慧眼

2、應變力。這是一種在事物發展的偶然性面前善于隨機處理的能力。客觀事物是復雜的，領導者的認識能力和預見能力再強，也不可能完全預見事物發展變化的所有可能性。偶然性總是存在的，突發事件也常常是難免的。這就要求領導者必須具備處變不驚、臨危不懼、隨機應變的能力。要最大限度地將突發的偶然因素變成實現創新意圖的有利因素。

3.學習能力

（二）管理能力

1、決斷力。它就是一種意志力。這是迅速做出選擇、下定決心、形成方案的能力，也就是實際決策能力。決策者必須要有當機立斷的魄力與膽識。避免優柔寡斷、患得患失、瞻前顧后、舉棋不定等等。

2.形象塑造能力

（三）語言能力

領導者要能夠將各個組織、機構、系統以及各種利益與力量整合成為統一體。從這個意義上看，綜合能力是領導者的又一個最基本的能力要素。溝通能力不僅僅是指說話的能力，它還包含以下幾方面的內容。

1、信息獲取能力。隨著社會的現代化和組織行為的復雜化，領導者在決策時所面對的選擇變量也日益帶有多元、多維、多層的特點。特別是對全局性的重要決策來說，領導者更加需要具備廣泛獲取信息并對其進行綜合加工的能力。要廣開信息源，充分利用信息載體獲取信息，并能夠善于辨別真偽、擯棄過時的陳舊信息和挖掘為“我”所用的信息。

2、組織協調能力。領導者的重要工作，是要保證系統內的各個要素處于良好的配合狀態，以獲取高一層次的整合力。這就要求領導者在具體工作中必須指揮有方、層次分明。要善于團結各方，消除障礙，化解矛盾。這種組織協調能力，本質上就是將各種積極性綜合在一起的能力。

3、知識綜合能力。現代科學發展的一個重要趨勢是各學科間的相互交叉與滲透。領導者要具有科學的頭腦和較高的知識素質，就不能不掌握多學科的基礎知識。要對各門學科之間的相互聯系有深刻認識，還要能夠綜合運用有關的基礎理論知識于具體的實踐之中。

4、推動力。這里指的是善于激勵下級以實現創新意圖的能力。一個領導者無論如何高明，也不能單靠個人的力量來實現組織行為的目標。所以，創新能力的一個重要方面，就是在形成政策方案以后，領導者要有推動整個組織行動起來的能力。具體表現為感染力、吸引力、凝聚力、號召力、影響力，以及個人魅力。領導者應該是整個組織機器中的主動輪，他要能夠激發起組織成員對于追求組織目標的熱情，要能夠說服他們放棄暫時放棄的東西，能夠在困難與挫折面前鼓舞他們增強信心。

三、暴露的問題

主要有以下幾方面的表現。

1、缺乏組織指揮和駕馭全局的能力。從空間上，不能照顧各方面，缺乏整體觀念；從時間上看，不能顧及到工作的整個過程各個發展階段。表現為顧此失彼、丟三落

四、出現丟西瓜揀芝麻的局面，最終導致領導無效的結果。

2、領導者的果斷決策能力差。辦事優柔寡斷、拖泥帶水、婆婆媽媽、瞻前顧后、舉棋不定，在決策過程中沒有當機立斷的魄力和膽識。

3、領導者自以為是、高傲自居、聽不進意見，與上級和兄弟單位、同事和下屬缺乏交往；忽略群眾的力量和智慧。安于現狀，不思進取。現有少數干部，仍然存在著精神不振，缺乏應有的事業心和責任感，缺乏積極進取、奮發向上的精神，不求有功，但求無過，習慣于看攤守業，甚至是混事、誤事和壞事。

4、做事主意太少

5.太過形式化：缺乏實事求是的精神，想問題、辦事情不顧客觀實際，不考慮實際效果，消極地與上級保持“高度一致”。這方面的突出表現是，貫徹上級精神照本宣科，不從實際出發研究貫徹落實具體辦法和措施；安排部署工作照抄照轉，當“傳聲筒”，不聯系實際有針對性地提出細化的思路和舉措。

6.輕視學習