第一篇：分析績(jī)效管理在醫(yī)院的應(yīng)用

醫(yī)院績(jī)效管理作為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，其具體內(nèi)容必須隨著醫(yī)院戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。通常，隨著醫(yī)院年度計(jì)劃的變化，績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容要進(jìn)行年度調(diào)整。績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路和科學(xué)管理的工具，醫(yī)院績(jī)效管理是針對(duì)提升醫(yī)院管理水平，配套實(shí)施績(jī)效工資制，有效落實(shí)執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競(jìng)爭(zhēng)的人才機(jī)制，充分發(fā)揮員工積極性的有效方法。建立起一套完善的醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的作用。

一、績(jī)效管理是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的有效工具

1.醫(yī)院績(jī)效管理有助于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)通過(guò)明確醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及科學(xué)制定醫(yī)院各階段的績(jī)效指標(biāo)和激勵(lì)方向，使醫(yī)院職工得以明確奮斗目標(biāo)，提高工作效率。

2.醫(yī)院績(jī)效管理能有效提高管理者的執(zhí)行力在醫(yī)院發(fā)展階段中，醫(yī)院需要通過(guò)制定有力的措施來(lái)保證資產(chǎn)的良性運(yùn)行，績(jī)效管理就是有效的管理機(jī)制，績(jī)效管理能夠優(yōu)化醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)和配置，提高管理者的執(zhí)行力，解放管理者的時(shí)間，使醫(yī)院的各項(xiàng)工作有序展開(kāi)。

3.醫(yī)院績(jī)效管理有助于凝聚團(tuán)隊(duì)精神使個(gè)人奮斗目標(biāo)和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)一致 醫(yī)院績(jī)效管理為員工的職業(yè)生涯提供較為充分的依據(jù)和路徑，發(fā)揮他們的潛能，促進(jìn)醫(yī)、護(hù)、技之間的積極互動(dòng)，培育共同的價(jià)值觀，有效的績(jī)效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門(mén)及員工不斷地改進(jìn)自己的工作，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

二、當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

1.將績(jī)效考核和績(jī)效管理相混淆無(wú)論在觀念還是實(shí)踐上，人們往往將醫(yī)院的績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談。許多醫(yī)院在操作績(jī)效管理時(shí)，斷章取義地認(rèn)為做了績(jī)效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jī)效管理了，管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒(méi)有從戰(zhàn)略管理、改善組織績(jī)效的高度來(lái)看待績(jī)效管理。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)點(diǎn)，是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，而績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)估；績(jī)效管理貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程，而績(jī)效考核則只出現(xiàn)在特定的時(shí)期；績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是一種事先的溝通，而績(jī)效考核則著重于事后的評(píng)估。

2.醫(yī)院績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容不全面全面的績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與改進(jìn)、績(jī)效考核（評(píng)價(jià)）和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)所組成，只有這四個(gè)環(huán)節(jié)都能夠有效實(shí)施和運(yùn)行，形成持續(xù)、整體的工作鏈，才能真正體現(xiàn)績(jī)效管理在建立以明確的發(fā)展戰(zhàn)略、主動(dòng)的溝通和激發(fā)員工內(nèi)在積極性為特征的績(jī)效文化方面的巨大作用。目前大部分醫(yī)院開(kāi)展的績(jī)效評(píng)價(jià)工作，主要建立并運(yùn)行以獎(jiǎng)金分配、科室和人員考核為目的的各種測(cè)評(píng)體系，很少考慮醫(yī)務(wù)人員做了多少事、產(chǎn)生多少社會(huì)效益、對(duì)患者產(chǎn)生什么樣的結(jié)果等等，醫(yī)院的社會(huì)效益、醫(yī)療服務(wù)、病人滿意度等的評(píng)價(jià)則不夠，忽視了績(jī)效管理循環(huán)中其他環(huán)節(jié)的作用，缺乏對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景的考慮。

3.績(jī)效管理過(guò)程中溝通缺乏離開(kāi)了溝通，醫(yī)院的績(jī)效管理將流于形式，在整個(gè)管理過(guò)程中，溝通是貫穿始終的，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)組織績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是組織科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。醫(yī)院、部門(mén)、科室及員工之間在制定與分解目標(biāo)時(shí)缺乏有效溝通，溝通不利使員工對(duì)考評(píng)定位認(rèn)識(shí)模糊并存在偏差，導(dǎo)致個(gè)體績(jī)效與部門(mén)績(jī)效相脫節(jié)，造成個(gè)人和部門(mén)業(yè)績(jī)良好，醫(yī)院業(yè)績(jī)卻并不理想的局面。而且溝通不到位，甚至不溝通，單靠行政命令強(qiáng)行讓員工執(zhí)行，這樣的績(jī)效管理對(duì)員工沒(méi)有任何影響，誰(shuí)也不會(huì)重視，考核就會(huì)流于形式。

三、醫(yī)院績(jī)效管理改革的對(duì)策建議

1.正確理解績(jī)效管理的含義

成功的績(jī)效管理不僅僅取決于績(jī)效考核，很大程度上取決于與考核相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。考核固然重要，考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵，但一定要明確。績(jī)效管理對(duì)許多人來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的管理體系，很多人并沒(méi)有真正搞清楚其內(nèi)涵，所以要使全體員工理解績(jī)效管理的含義，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理給他們帶來(lái)的好處，樹(shù)立管理出績(jī)效，而非考核出績(jī)效的觀念，使醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理方案時(shí)擁有良好的環(huán)境基礎(chǔ)。

2.制定醫(yī)院績(jī)效考評(píng)的原則

在歷史基礎(chǔ)上，制定醫(yī)院績(jī)效管理方案的原則要簡(jiǎn)單實(shí)用，能調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，兼顧公平，基本符合國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，體現(xiàn)有利于醫(yī)院穩(wěn)定，有利于醫(yī)院整體利益，有利于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

3.以公益績(jī)效為基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兼顧

事業(yè)單位的績(jī)效大致可以分為經(jīng)濟(jì)績(jī)效與公益績(jī)效。經(jīng)濟(jì)績(jī)效予人印象深刻，特別容易操作，即付出了更多勞動(dòng)、創(chuàng)造了更高價(jià)值的勞動(dòng)者，理應(yīng)獲得與之相匹配的報(bào)酬。公益績(jī)效注重的不是經(jīng)濟(jì)利益得失，而是具體行為是否更有利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平和促進(jìn)社會(huì)公平。

4.實(shí)施立體考評(píng)，促進(jìn)醫(yī)院，患者，醫(yī)保部門(mén)共贏

由于醫(yī)院是具有非營(yíng)利性和社會(huì)公益性特點(diǎn)的事業(yè)單位，在建立績(jī)效管理體系時(shí)，更應(yīng)注重社會(huì)效益、醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)、病人滿意度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等這類指標(biāo)。也可以通過(guò)醫(yī)保管理部門(mén)、物價(jià)管理部門(mén)及病人回訪等對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考評(píng)，促進(jìn)績(jī)效管理工作的持續(xù)改進(jìn)。

5.加強(qiáng)績(jī)效溝通反饋，促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)改進(jìn)

績(jī)效管理的過(guò)程也是溝通反饋的過(guò)程，有效的反饋可以提高職工重視程度和參與績(jī)效考評(píng)的主動(dòng)性，進(jìn)而幫助職工改進(jìn)工作績(jī)效。醫(yī)院績(jī)效管理的目的不僅是為了提供獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是通過(guò)平時(shí)大量的、及時(shí)、有效地解決平時(shí)工作中存在的問(wèn)題，從而幫助職工個(gè)人、科室乃至整個(gè)醫(yī)院提高績(jī)效。因此，持續(xù)的績(jī)效溝通制度是醫(yī)院實(shí)施真正意義上的績(jī)效管理的保障。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理在醫(yī)院管理中至關(guān)重要，是一項(xiàng)應(yīng)常抓不懈的管理工作，需要不斷根據(jù)社會(huì)發(fā)展及醫(yī)院實(shí)際情況動(dòng)態(tài)完善和深入細(xì)化。雖然作為一種新生事物的探索，績(jī)效管理在醫(yī)院管理過(guò)程中的發(fā)展還剛剛起步，但是我們堅(jiān)信它終究會(huì)成為現(xiàn)代醫(yī)院一種科學(xué)的管理思想、方法和工具，最終形成社會(huì)、醫(yī)院、病人多方共贏的良好局面。

第二篇：如何實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理

如何實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理

有效的人力資源管理是成功實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障,而績(jī)效管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。建立起一套完善的醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于提高醫(yī)院職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的作用。在此,筆者就如何實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理,提出一些個(gè)人的看法,以供同仁們參考。醫(yī)院績(jī)效管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題

1.1 醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。

很多醫(yī)院在績(jī)效管理中出現(xiàn)了考核難以推進(jìn),科室、員工對(duì)醫(yī)院總目標(biāo)的分解理解不清,或者漠不關(guān)心。通過(guò)調(diào)查,其主要原因在于科室、員工個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院總體目標(biāo)脫節(jié)。這種脫節(jié)一方面導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式,另一方面又使醫(yī)院的總體目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。科學(xué)的目標(biāo)體系應(yīng)該是,醫(yī)院的總體目標(biāo)分解到各個(gè)科室和部門(mén),然后由各個(gè)科室和部門(mén)再將指標(biāo)分解到每個(gè)員工,這些分解到員工個(gè)人的目標(biāo)就是考核員工業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)。當(dāng)然僅僅建立起目標(biāo)體系還是不夠的,還必須確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程及具體的操作步驟。

1.2 績(jī)效考核與績(jī)效管理相混淆

一些醫(yī)院?jiǎn)T工通常交將績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談,認(rèn)為有了績(jī)效考核就有了績(jī)效管理,其實(shí)績(jī)效考核僅僅是績(jī)

效管理過(guò)程中的環(huán)節(jié)。因?yàn)椴涣私饪?jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系,部分管理者在實(shí)際操作中陷入了考核的誤區(qū),造成了與被考核者的”敵對(duì)”狀態(tài),達(dá)不到改進(jìn)工作達(dá)成目標(biāo)的效果,反而引發(fā)出很多不和諧的因素。

1.3 角色定位不清

有很多醫(yī)院管理者認(rèn)為,績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事,與自己無(wú)關(guān),不能確認(rèn)自己在績(jī)效管理中的角色,在觀念和行為上都臵身于事外。因此,強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的”全員參與”是致關(guān)重要的,如果僅僅依靠人力資源部門(mén)制定、協(xié)調(diào)和考核,就難以將醫(yī)院績(jī)效管理推行下去,就難以使各個(gè)考核環(huán)節(jié)落到實(shí)處。

1.4 缺乏有效溝通

一些醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)搞得轟轟烈烈,但在考評(píng)后卻”相安無(wú)事”。對(duì)考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用,也是僅僅停留在”機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、升職或加薪,沒(méi)有充分考慮員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,這樣的考核必然導(dǎo)致員工的反感,因此考核過(guò)程中或考核結(jié)束后,必須注重考評(píng)者與被考評(píng)者之間的雙向溝通。只有加強(qiáng)了溝通,才能產(chǎn)生員工的認(rèn)同,使之從內(nèi)心深處支持醫(yī)院的績(jī)效管理工作。成功實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理的方法

2.1 采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核辦法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績(jī)效評(píng)估經(jīng)常遇到的問(wèn)題就是很難確定客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)。其實(shí),對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí),也無(wú)必要。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)臵通常有兩個(gè)根據(jù)與來(lái)源:一是醫(yī)院的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在明確醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)后,就需要把目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)和職位,形成部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);二是通過(guò)職務(wù)分析,明確過(guò)程目標(biāo),也就是在工作過(guò)程中必須做能量化的指標(biāo),把它設(shè)計(jì)為個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),同時(shí)要求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須具體、能度量、可操作,并有時(shí)限要求。結(jié)合工作實(shí)際,我們可以有選擇地理清各個(gè)部門(mén)的、各個(gè)工作崗位上的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),使之成為測(cè)量工作績(jī)效的標(biāo)尺。

2.2 以較為完善的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

確定了醫(yī)院目標(biāo),與此相配套地找出了各科室、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)后,緊接著涉及到的問(wèn)題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進(jìn)行考評(píng)。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的考評(píng)工作流程和考評(píng)方式與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行日常考評(píng)。同時(shí)還要注意在考評(píng)過(guò)程中持續(xù)改進(jìn)這些考評(píng)方案。好的體系與方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間,以利根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化,醫(yī)院資源的整合,經(jīng)濟(jì)效益的高低,社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的增長(zhǎng)不斷修訂和完善。

2.3 將績(jī)效考核與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效

管理轉(zhuǎn)變

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),他包括績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效考核與管理,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效反饋面談四個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是管理層面的事情,而績(jī)效考核則是績(jī)效管理的一個(gè)點(diǎn)。績(jī)效管理是一個(gè)完整的過(guò)程,而績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)估。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的事先溝通,而績(jī)效考核則著重于事后的評(píng)估。通過(guò)績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變,使績(jī)效考核成為績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分,并充分發(fā)揮其績(jī)效考核對(duì)部門(mén)、科室、崗位工作的促進(jìn)作用。

2.4 完善醫(yī)院和科室兩個(gè)層面的管理,實(shí)行分級(jí)與直接考評(píng)相結(jié)合醫(yī)院對(duì)一級(jí)部門(mén)、科室進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng),據(jù)此形成各部門(mén)、科室及其負(fù)責(zé)人的績(jī)效,作為績(jī)效工資在一級(jí)分配中的依據(jù)。各部門(mén)、科室分別制定部門(mén)的考評(píng)指標(biāo)和實(shí)行細(xì)則,對(duì)部門(mén)內(nèi)所有崗位績(jī)效進(jìn)行考評(píng),結(jié)果作為部門(mén)內(nèi)績(jī)效工資次級(jí)分配依據(jù)。必要時(shí)醫(yī)院也可對(duì)次級(jí)部門(mén)、科室及崗位的績(jī)效進(jìn)行直接的考評(píng)。臨床科室是醫(yī)院的基本組成部分,科主任在科室內(nèi)部績(jī)效管理中扮演著至關(guān)重要的角色。但從醫(yī)院現(xiàn)狀看,大多數(shù)科主任是科室的學(xué)術(shù)帶頭人,很難投入大

量的精力對(duì)科室內(nèi)部管理進(jìn)行強(qiáng)化和完善,加上醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的不完善,因此往往導(dǎo)致醫(yī)院整體的績(jī)效計(jì)劃在科室以下的層面難以得到貫徹和執(zhí)行。對(duì)于此問(wèn)題可以借鑒國(guó)外醫(yī)院的一些做法,結(jié)合國(guó)內(nèi)醫(yī)院的實(shí)際情況,設(shè)立科室行政助理,幫助科主任從科室的行政事務(wù)中解脫出來(lái),提高科室內(nèi)部的管理水平。

2.5 注意雙向溝通

由科室負(fù)責(zé)人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行實(shí)施并溝通,充分考慮員工對(duì)考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,對(duì)合理部分給予接納,不能接納時(shí)即進(jìn)行疏通,讓員工認(rèn)可其價(jià)值取向。溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績(jī)效管理的全過(guò)程。在制定醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃時(shí),醫(yī)院應(yīng)當(dāng)首先和科主任溝通,取得科主任的承諾和支持,在此基礎(chǔ)上簽訂一定時(shí)限的目標(biāo)責(zé)任書(shū)。科主任在制定本科室發(fā)展計(jì)劃時(shí),也要取得本科室員工的承諾和支持,否則再好的績(jī)效計(jì)劃也不能得以貫徹落實(shí),在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)保持動(dòng)態(tài)持續(xù)的溝通,對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況進(jìn)行全過(guò)程追蹤并及時(shí)排除障礙,必要時(shí)修訂計(jì)劃,這是績(jī)效管理的靈魂與核心。在績(jī)效評(píng)估階段,通過(guò)溝通對(duì)評(píng)估者平時(shí)的績(jī)效情況進(jìn)行回顧和總結(jié),并通過(guò)溝通使考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果取得一致的看法。在績(jī)效反饋階段,通過(guò)溝通與輔導(dǎo),提高員工的知識(shí)與技能,促進(jìn)員工的成功與進(jìn)步。因?yàn)獒t(yī)院績(jī)效管理的目的不是為了批評(píng)與處罰,而是通過(guò)平時(shí)投入大量的時(shí)間防患于未然,更及時(shí)、更有效地解決平時(shí)工作中所存在的問(wèn)題。從而幫助員工個(gè)人、科室及至整個(gè)醫(yī)院提高績(jī)效。

總之,在現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下,醫(yī)院作為服務(wù)性的機(jī)構(gòu),一個(gè)自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,有效地提高內(nèi)部管理水平,最大限度地發(fā)揮社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益是必要的,而績(jī)效管理是一項(xiàng)重要的工具。如何科學(xué)有效地實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理仍然需要不斷地實(shí)踐和探索。

第三篇：淺談醫(yī)院的績(jī)效管理

淺談醫(yī)院的績(jī)效管理

一、績(jī)效管理的概念

績(jī)效是“成績(jī)”與“表現(xiàn)”的意思。其主要內(nèi)容“經(jīng)濟(jì)、效率、效能、公平”。從管理學(xué)的角度看醫(yī)院績(jī)效，它是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對(duì)員工所作的承諾。

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是為了戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

二、醫(yī)院績(jī)效管理的意義及作用

醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，是醫(yī)院管理者、各部門(mén)和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過(guò)程，也是管理者與職工不斷交流溝通的過(guò)程。有效的績(jī)效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門(mén)及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。實(shí)施績(jī)效管理的有其重要的意義和作用：

（一）、有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法

醫(yī)院績(jī)效管理是一種能提高醫(yī)院內(nèi)部職工績(jī)效并開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織（醫(yī)院）不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。有效的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核和績(jī)效反饋等若干環(huán)節(jié)，一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始，通過(guò)這種循環(huán)從中不斷獲得成功的管理思想和方法，使職工和醫(yī)院的績(jī)效得以持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)院各級(jí)管理者在績(jī)效管理實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中都發(fā)揮著積極的作用，是績(jī)效管理工作不斷向前推進(jìn)的推進(jìn)者、是進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)踐者、是標(biāo)準(zhǔn)的制訂者、工作績(jī)效的記錄者、考核者、建議者。通過(guò)醫(yī)院績(jī)效管理不斷提升醫(yī)院管理者的判斷能力、溝通能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等，從而反過(guò)來(lái)影響績(jī)效管理的效果，保證醫(yī)院的高效運(yùn)作和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

績(jī)效管理不僅是用來(lái)控制職工的，更是用來(lái)激勵(lì)職工的。通過(guò)績(jī)效管理讓職工意識(shí)到自己的日常工作與醫(yī)院的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，使職工感到工作的意義和價(jià)值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動(dòng)自覺(jué)做好工作。

（二）、有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，形成績(jī)效導(dǎo)向的醫(yī)院文化

績(jī)效管理是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立醫(yī)院的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍。績(jī)效管理對(duì)職工的工作行為和態(tài)度有著很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。醫(yī)院文化的建立離不開(kāi)規(guī)范的管理，只有反映醫(yī)院生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，引導(dǎo)、規(guī)范職工樹(shù)立優(yōu)秀的行為準(zhǔn)則，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。如果績(jī)效管理與醫(yī)院文化或價(jià)值觀之間存在沖突，就會(huì)對(duì)醫(yī)院文化產(chǎn)生消極的影響，因此，合理而富有激勵(lì)性的績(jī)效管理會(huì)對(duì)醫(yī)院文化起到積極的鞏固和強(qiáng)化作用，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神的凝聚。

（三）、有助于找準(zhǔn)溝通平臺(tái)，改善職工與管理者關(guān)系

醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成、缺一不可而串聯(lián)起整個(gè)系統(tǒng)的工具，也就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通，溝通是整個(gè)鏈條上最重要的一環(huán)，溝通的成敗決定績(jī)效管理的成敗。溝通的作用在于使與績(jī)效管理有關(guān)的每個(gè)醫(yī)院職工包括管理者都獲得自己必需的信息，其信息在醫(yī)院管理者與職工之間得到充分共享、自由互通。

通過(guò)溝通把醫(yī)院管理者與職工緊密聯(lián)系在一起，并能前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，在問(wèn)題出現(xiàn)之前得以解決，達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高的目的；通過(guò)溝通給醫(yī)院管理者提供各方面的管理信息，能及時(shí)了解職工的狀態(tài)和想法、工作的進(jìn)展壯況及遇到的困難情況，以便制訂工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)，及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整，幫助職工解決困難，使其更加有信心地做好本職工作，提高管理效率和管理準(zhǔn)確性；通過(guò)溝通為職工提供需要的信息，讓職工及時(shí)了解醫(yī)院管理者的想法、評(píng)價(jià)和工作的意外改變，并獲得鼓勵(lì)與動(dòng)力，及時(shí)調(diào)整自己，使管理者和職工步調(diào)一致。

（四）、有助于強(qiáng)化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升

醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院工作的生命線，是醫(yī)院賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵，是醫(yī)院管理中最核心、最重要的部分，是醫(yī)療技術(shù)、管理水平和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的綜合反映。因此，抓好績(jī)效管理不僅可以給醫(yī)院管理者提供全面醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，也可促進(jìn)技術(shù)力量的提升。

通過(guò)有效的績(jī)效管理，可以挖掘內(nèi)部技術(shù)潛力績(jī)效管理，可以根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，考核結(jié)果不僅可以體現(xiàn)效益工資的按勞分配，還能引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)的積極性，挖掘他們的潛力。

（五）、通過(guò)有效績(jī)效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英

醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是醫(yī)療人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才，誰(shuí)就能擁有競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，擁有強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院可以利用完善、可行的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，來(lái)吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才進(jìn)入醫(yī)院，為未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備力量，占領(lǐng)醫(yī)療技術(shù)的制高點(diǎn)。

（六）、通過(guò)有效的績(jī)效管理，以感情投入留住人才

績(jī)效管理為管理者與職工之間提供了良好的溝通和交流平臺(tái)。如果醫(yī)院給職工創(chuàng)造積極向上的發(fā)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境，重視尊重職工的勞動(dòng)成果，確立醫(yī)院自下而上相互依存的工作關(guān)系，那么職工就會(huì)對(duì)醫(yī)院忠誠(chéng)信任，具備患難與共的品質(zhì)，從而全身心地投入到工作中去。一旦醫(yī)院與職工雙方投入感情后，職工的創(chuàng)造力、忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神是無(wú)法比擬的，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

（七）、有利于增強(qiáng)全員成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高

績(jī)效管理實(shí)行績(jī)效工資制,以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效考核指標(biāo)等進(jìn)行綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強(qiáng)了全員節(jié)約成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。

（八）、有助于規(guī)范服務(wù)行為，促進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)

醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)相對(duì)特殊的服務(wù)性行業(yè)，它肩負(fù)著保障人民健康和生命安全的重大責(zé)任。醫(yī)院工作人員的服務(wù)態(tài)度也關(guān)系到患者疾病的治療，特別是醫(yī)、藥、護(hù)、劑等直接接觸病患的醫(yī)院工作者規(guī)范的舉止、文明的服務(wù)更有利于患者康復(fù)治療。通過(guò)績(jī)效管理可以改造職工的組織行為，發(fā)揮職工的積極性，變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效管理可以讓醫(yī)務(wù)工作人員自覺(jué)改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規(guī)范行為舉止，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，從而更好地推進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)。

總之，醫(yī)院績(jī)效管理是一種有利于醫(yī)院取得突破性競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)的管理體系，它能把醫(yī)院的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與近期行為合理地結(jié)合起來(lái)，提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。作為醫(yī)院管理者，值得大膽探索和嘗試。

三、績(jī)效管理的現(xiàn)狀及其探索

這幾年醫(yī)院的管理者加強(qiáng)內(nèi)部管理的意識(shí)日益提高，各醫(yī)院在管理實(shí)踐中勇于探索，并且取得了很大成績(jī)。但遺憾的是醫(yī)院強(qiáng)化管理這么多年，醫(yī)院管理觀念落后，管理方法粗放，管理水平較低。沒(méi)有在管理基礎(chǔ)上下工夫，管理不成體系，醫(yī)院內(nèi)部職責(zé)不清、績(jī)效管理不成體系的現(xiàn)象較為普遍，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。其主要表現(xiàn)：

（一）績(jī)效管理只是一個(gè)概念

就醫(yī)院績(jī)效管理來(lái)講，在許多人的頭腦中，績(jī)效管理只是一個(gè)概念，績(jī)效管理的意識(shí)還僅僅停留在績(jī)效考核的階段，不能系統(tǒng)的理解績(jī)效管理的過(guò)程，認(rèn)為績(jī)效管理即是績(jī)效考核，簡(jiǎn)單地講績(jī)效管理就是績(jī)效掛鉤了，認(rèn)為只要達(dá)到績(jī)效掛鉤的目的就可以了。如果這樣根本就歪曲了績(jī)效管理的本意，績(jī)效管理變成為單純?yōu)橛?jì)算總經(jīng)理、部門(mén)及員工業(yè)績(jī)的薪酬的工具，而不是從戰(zhàn)略高度幫助醫(yī)院建立卓越的績(jī)效。

績(jī)效管理應(yīng)該是一系列讓被管理者(醫(yī)院、部門(mén)或員工)完成設(shè)定任務(wù)的管理過(guò)程，它包括三個(gè)層次：醫(yī)院、部門(mén)和員工。同時(shí)，績(jī)效管理又是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，醫(yī)院、部門(mén)和員工全部參與進(jìn)來(lái)，部門(mén)和員工通過(guò)溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、部門(mén)的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)。在持續(xù)溝通的前提下，部門(mén)幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，醫(yī)院績(jī)效管理中最主要的組成部分就是部門(mén)績(jī)效管理與員工績(jī)效管理。

（二）績(jī)效管理的局限性

就目前的實(shí)際情況看，醫(yī)院的績(jī)效管理還是很局限的。整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)講是不系統(tǒng)不完整的，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，其表現(xiàn)：

1、是只有形式，沒(méi)有規(guī)范。完整的規(guī)范的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是包含了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋一次相聯(lián)接的運(yùn)作系統(tǒng)，是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程。從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，到下一個(gè)績(jī)效再計(jì)劃，形成了一個(gè)績(jī)效管理周期。而醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效管理無(wú)論是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施還是績(jī)效反饋目前都是很薄弱的。

2、是重結(jié)果而輕過(guò)程。醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效管理往往表現(xiàn)為過(guò)程控制不足，缺乏系統(tǒng)的管理過(guò)程，相比較而言，績(jī)效管理表現(xiàn)只有績(jī)效考核（績(jī)效掛鉤），這可能也是在現(xiàn)實(shí)中醫(yī)院將績(jī)效考核(績(jī)效掛鉤)等同于績(jī)效管理認(rèn)知和實(shí)踐的原因吧。就醫(yī)院目前績(jī)效管理系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)分析，幾乎每個(gè)環(huán)節(jié)都存在著基礎(chǔ)性弊端。表現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)上的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)(或根本就沒(méi)有長(zhǎng)期戰(zhàn)略)，績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)上的管理實(shí)質(zhì)與管理形式的失衡(或根本就沒(méi)有管理形式)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)上的考核指標(biāo)和考核結(jié)果的無(wú)差異(只側(cè)重績(jī)效掛鉤方面)，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)上的溝通形式與面談技巧的缺乏，績(jī)效應(yīng)用環(huán)節(jié)幾乎是空白。

醫(yī)院的績(jī)效管理工作是隨著醫(yī)院管理不斷加強(qiáng)、不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。績(jī)效這一概念也是在醫(yī)院管理之中是自發(fā)形成，并伴隨著醫(yī)院管理的進(jìn)程不斷深化而被重視和應(yīng)用的。所以必須堅(jiān)持并完善各種形式的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的目標(biāo)管理責(zé)任制；實(shí)行總經(jīng)理（院長(zhǎng)）崗位責(zé)任制；以及收入能升能降的薪酬制度；各醫(yī)院根據(jù)自己的實(shí)際情況實(shí)行優(yōu)化組合，建立起有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制。并要逐步建立起了自主管理、自主經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)管理體制。

（三）指標(biāo)確定缺乏科學(xué)性

由于醫(yī)院間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)院普遍注重運(yùn)行的績(jī)效和醫(yī)院的微觀運(yùn)行效率，考核指標(biāo)單一。如按營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)或利潤(rùn)金額作為績(jī)效考核唯一指標(biāo)，所以出現(xiàn)了只片面追求業(yè)績(jī)指標(biāo)，只重視業(yè)績(jī)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和服務(wù)數(shù)量，忽視和影響了服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益及組織的績(jī)效等。

因此，績(jī)效指標(biāo)的確定要求必須成為綜合目標(biāo)責(zé)任制，從現(xiàn)有醫(yī)院績(jī)效的重點(diǎn)由注重業(yè)績(jī)指標(biāo)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅蒯t(yī)院經(jīng)濟(jì)效益、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度的提高及社會(huì)效益的來(lái)綜合評(píng)價(jià)。

績(jī)效管理應(yīng)建立在比較完善的各崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上，要有一整套完整的工作流程的制定及控制措施，績(jī)效指標(biāo)的確定要結(jié)合醫(yī)院的醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度的提高進(jìn)行規(guī)范，要有良好的溝通和交流平臺(tái)，績(jī)效的考核不是績(jī)效管理的終點(diǎn)而應(yīng)是下一輪的起點(diǎn)。

四、績(jī)效考核

（一）、績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)各人員身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。

績(jī)效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過(guò)程。通過(guò)一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。

績(jī)效考核其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核是在年底對(duì)過(guò)去績(jī)效情況的回顧，而績(jī)效管理則是周而復(fù)始持續(xù)循環(huán)的過(guò)程，向前看，側(cè)重過(guò)程，通常需要一年時(shí)間完成一個(gè)過(guò)程。

績(jī)效考核是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵，是通過(guò)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)。績(jī)效考核可以使醫(yī)院管理人員明確主要責(zé)任及業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。

（二）醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)

建立績(jī)效考核指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是醫(yī)院價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)；然后，再找出這些關(guān)鍵點(diǎn)的績(jī)效考核，即院級(jí)績(jī)效考核。然后，依據(jù)院級(jí)績(jī)效考核建立部門(mén)級(jí)績(jī)效考核，并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的績(jī)效考核進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門(mén)級(jí)的績(jī)效考核，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。最后，各部門(mén)再將績(jī)效考核進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的績(jī)效考核及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)應(yīng)包括：工作服務(wù)效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益、病人負(fù)擔(dān)水平、發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等內(nèi)容。醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)級(jí)，反映衡量醫(yī)院考核期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的完成情況，通過(guò)考核可以提高醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)力，促使醫(yī)院工作的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系。

1、醫(yī)院績(jī)效考核主要指標(biāo)

（1）工作效率績(jī)效考核指標(biāo)有：人均門(mén)急診人次、門(mén)急診人次增長(zhǎng)率、每門(mén)診醫(yī)生日均門(mén)診人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增長(zhǎng)率、病床使用率等指標(biāo)。

（2）醫(yī)療質(zhì)量績(jī)效考核指標(biāo)有：門(mén)診診斷準(zhǔn)確率、平均住院日、治愈好轉(zhuǎn)率、入院確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院內(nèi)感染發(fā)生率、并發(fā)癥發(fā)生率、臨床與放射線診斷符合率、醫(yī)技檢查陽(yáng)性率等。

（3）服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核指標(biāo)有：門(mén)診病人滿意率、住院病人滿意率、表?yè)P(yáng)信件人次數(shù)、批評(píng)信件人次數(shù)、醫(yī)療糾紛發(fā)生數(shù)等。

（4）經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效考核指標(biāo)有：人均收入水平、人均成本費(fèi)用、人均收支盈余、成本投入產(chǎn)出率、醫(yī)療收入耗材水平、醫(yī)藥比、凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力（包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率及次數(shù)）等。

（5）發(fā)展創(chuàng)新績(jī)效考核指標(biāo)有：總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)保值增值率、固定資產(chǎn)更新率、固定資產(chǎn)收益率、人員培訓(xùn)費(fèi)用率、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開(kāi)展項(xiàng)目數(shù)、高級(jí)（高學(xué)歷）衛(wèi)生技術(shù)人員比例等。

2、績(jī)效考核指標(biāo)確定的原則

（1）通過(guò)努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。

（2）指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。

（3）可衡量化，不論是與過(guò)去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。

（4）不能量化的指標(biāo)，要描述細(xì)化、具體，可操作。

（5）指標(biāo)必須有成本核算的（6）經(jīng)過(guò)協(xié)商同意制定，說(shuō)服力強(qiáng)。

(三)、醫(yī)院績(jī)效考核的原則

醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)密集型單位，作為知識(shí)分子聚集的組織，把握好績(jī)效考核的原則對(duì)整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

1、客觀、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。

2、科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。

3、簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作。一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

4、注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同 職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評(píng)價(jià)各類人才。

（四）、績(jī)效考評(píng)的形式

1、按考評(píng)時(shí)間分類 ：可分為日常考評(píng)與定期考評(píng)。

（1）日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；

（2）定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如考評(píng)、季度考評(píng)等。

2、按考評(píng)主體分類 ：可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。

（五）、績(jī)效考核方法

績(jī)效考核方法甚多，根據(jù)民營(yíng)醫(yī)院的現(xiàn)狀現(xiàn)介紹以下四種

1、因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比如對(duì)醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。

2、基準(zhǔn)加減評(píng)分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對(duì)員工日常行為的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。

3、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是普遍采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

4、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

（六）、績(jī)效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1、績(jī)效考核信息反饋

（1）對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的內(nèi)容，使之建立新的平衡。

（2）對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明，讓責(zé)任人感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者不是泛泛地空談，而是真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)于考核者存在的不足，要明確提出，并問(wèn)清楚責(zé)任人原由，聽(tīng)取他對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。

（3）切忌對(duì)考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測(cè)引起負(fù)面影響。

2、考核成果兌現(xiàn)

對(duì)考核成果要按照目標(biāo)責(zé)任書(shū)的獎(jiǎng)懲約定，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

（七）績(jī)效考核的持續(xù)性

績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，計(jì)劃、監(jiān)控、考核流程、成果運(yùn)用等動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)成績(jī)效考核的主要工作內(nèi)容。因此要持續(xù)不斷地根據(jù)考評(píng)工作中存在的問(wèn)題改進(jìn)考核工作，同時(shí)還要把工作制度化、持續(xù)性地開(kāi)展下去。這樣考核工作就會(huì)受到各級(jí)管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價(jià)值中心的作用就會(huì)越來(lái)越大。

（八）提高 “績(jī)效考核”執(zhí)行力的六大因素

1、確保績(jī)效管理體系的適宜性是前提

2、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動(dòng)是關(guān)鍵

3、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心

4、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志

5、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段

6、在績(jī)效管理上所花的時(shí)間和精力是確保績(jī)效管理推進(jìn)力度的根本保證

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程，嚴(yán)格意義上說(shuō)，絕大部分醫(yī)院還沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理，至少不是完整意義上的績(jī)效管理，只是有了績(jī)效管理的形式或只做了績(jī)效考核罷了。可喜的是，越來(lái)越多的醫(yī)院管理者，正在關(guān)注醫(yī)院的績(jī)效管理問(wèn)題，一些醫(yī)院已經(jīng)開(kāi)展績(jī)效管理的嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，我們對(duì)績(jī)效管理的理解會(huì)越來(lái)越深刻，這無(wú)疑會(huì)推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效管理的實(shí)施與完善，這是我們所追求的目標(biāo)。也是醫(yī)院管理發(fā)展的一個(gè)新階段。績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學(xué)管理工具，是現(xiàn)代醫(yī)院管理進(jìn)步的表現(xiàn)。

績(jī)效管理將是現(xiàn)代醫(yī)院管理最為重要的管理制度體系。如今，績(jī)效管理的思想在醫(yī)院管理中已經(jīng)具有一定的思想基礎(chǔ)了。作為對(duì)一種新生事物的探索，終會(huì)成現(xiàn)代醫(yī)院一種科學(xué)的管理思想、方法和工具。

第四篇：風(fēng)險(xiǎn)管理在基層醫(yī)院護(hù)理管理中的應(yīng)用分析

風(fēng)險(xiǎn)管理在基層醫(yī)院護(hù)理管理中的應(yīng)用分析

摘要：在基層醫(yī)院的護(hù)理管理中，對(duì)于護(hù)理工作的風(fēng)險(xiǎn)管理是非常有必要的。只有對(duì)于護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施良好控制才能夠進(jìn)一步提升護(hù)理人員的專業(yè)化水平以及風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)，進(jìn)而避免各類不良護(hù)理事件的發(fā)生。本文將結(jié)合實(shí)例具體談?wù)勶L(fēng)險(xiǎn)管理在基層醫(yī)院護(hù)理管理中的應(yīng)用分析，會(huì)通過(guò)對(duì)比分析來(lái)探討風(fēng)險(xiǎn)管理在護(hù)理管理中起到的實(shí)際作用。

關(guān)鍵詞：風(fēng)險(xiǎn)管理護(hù)理管理基層醫(yī)院應(yīng)用

Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.05.459

【中圖分類號(hào)】R47【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1671-8801（2014）05-0282-02

1研究目的

本文研究的目的在于探討風(fēng)險(xiǎn)管理在基層醫(yī)院護(hù)理管理中的應(yīng)用效果，會(huì)以2008年-2012年間護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生概率為研究對(duì)象。我院從2008年起開(kāi)始實(shí)施嚴(yán)格的風(fēng)險(xiǎn)管理控制，在這5年間管控效果逐漸得以良好的現(xiàn)象。

2研究方法

2.1成立護(hù)理安全管理組織。為了讓風(fēng)險(xiǎn)管理更好的得以實(shí)施，我院成立了護(hù)理安全管理委員會(huì)，由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)擔(dān)任主任，總護(hù)士長(zhǎng)任副主任，各護(hù)理單元護(hù)士長(zhǎng)為委員會(huì)成員。管理委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)于護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件進(jìn)行全面控制與監(jiān)督，任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)收集本單元護(hù)理事件的基礎(chǔ)資料，內(nèi)容涵蓋：事件名稱、事件經(jīng)過(guò)、原因分析、整改措施、效果評(píng)價(jià)。

2.2護(hù)理中存在的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。護(hù)理中存在的風(fēng)險(xiǎn)主要集中表現(xiàn)為如下方面：①許多年輕護(hù)士或者資歷較淺的護(hù)士業(yè)務(wù)水平普遍較低，不僅不具備必要的風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)，自身專業(yè)水平也很欠缺；②很多護(hù)理人員存在法律意識(shí)淡薄，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)差的狀況，對(duì)于國(guó)家明文規(guī)定的許多護(hù)理工作中的法律責(zé)任及義務(wù)范圍等并不熟悉；③在實(shí)際工作中對(duì)于相關(guān)工作制度及規(guī)范沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)于高危病人的評(píng)估不夠準(zhǔn)確，沒(méi)有及時(shí)采取必要的防范措施，從而造成并發(fā)癥的產(chǎn)生；④護(hù)理人員責(zé)任心不夠，查房不仔細(xì)，沒(méi)有嚴(yán)格遵醫(yī)囑；⑤對(duì)于必要的護(hù)理記錄存在很多不規(guī)范，記錄不夠準(zhǔn)確及時(shí)，有的甚至沒(méi)有任何護(hù)理記錄；⑥與病患家屬溝通時(shí)缺乏技巧，沒(méi)有充分考慮到家屬的感受。

2.3實(shí)施過(guò)程。

（1）共享風(fēng)險(xiǎn)管理信息。護(hù)理委員會(huì)會(huì)及時(shí)通報(bào)全院的風(fēng)險(xiǎn)事件，這些資料會(huì)在第一時(shí)間內(nèi)向各單元進(jìn)行公布，從而加強(qiáng)各部門(mén)的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。同時(shí)，護(hù)理委員會(huì)會(huì)對(duì)于報(bào)告的事件進(jìn)行評(píng)估，找出事件中存在的不安全因素，同時(shí)，對(duì)于潛在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行及時(shí)干預(yù)。在此基礎(chǔ)上護(hù)士長(zhǎng)會(huì)對(duì)于事件采取進(jìn)一步跟蹤記錄，并且對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)干預(yù)及風(fēng)險(xiǎn)管控的實(shí)際效果進(jìn)行評(píng)定，再將評(píng)定結(jié)果上報(bào)到委員會(huì)內(nèi)。委員會(huì)成為會(huì)對(duì)于實(shí)施效果展開(kāi)評(píng)定，如果效果不理想或者風(fēng)險(xiǎn)控制沒(méi)有達(dá)到一定成效會(huì)對(duì)于事件展開(kāi)二次研討，并且制定二次風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)策，然而再來(lái)實(shí)施。

（2）建立健全護(hù)理管理制度。想要讓風(fēng)險(xiǎn)管理更好的在基層醫(yī)院護(hù)理管理中得以實(shí)施，建立健全的護(hù)理管理制度是很有必要的。應(yīng)當(dāng)不斷完善各項(xiàng)護(hù)理管理制度及工作章程，針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理中的各個(gè)相關(guān)環(huán)節(jié)、風(fēng)險(xiǎn)集中表現(xiàn)的幾個(gè)方面以及管理中的薄弱點(diǎn)制定完善的風(fēng)險(xiǎn)防范措施流程，讓風(fēng)險(xiǎn)管理過(guò)程更有據(jù)可循、有理可依。

（3）檢測(cè)制度落實(shí)情況。護(hù)理工作中的風(fēng)險(xiǎn)管理并不是僅僅停留在理論層面，這些理論以及相應(yīng)的規(guī)章制度需要護(hù)理人員去嚴(yán)格執(zhí)行，這才能夠讓風(fēng)險(xiǎn)管理的效果得以顯現(xiàn)。管理委員會(huì)應(yīng)當(dāng)定期對(duì)于各個(gè)單元的護(hù)理情況進(jìn)行考察，要考核護(hù)理人員的工作表現(xiàn)，每個(gè)單元護(hù)理事件的發(fā)生情況等，只有對(duì)于制度的落實(shí)情況有深度檢測(cè)才能具體了解制度的實(shí)際效果，也可以在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性的對(duì)于制度進(jìn)行完善。

4討論

在護(hù)理管理中實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管理是很有必要的，這不僅能夠有效提高護(hù)理人員的專業(yè)素養(yǎng)及風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)，通過(guò)相關(guān)規(guī)章制度的完善以及護(hù)理委員會(huì)的監(jiān)督工作，護(hù)理人員的工作表現(xiàn)也明顯有所提升。從實(shí)際數(shù)據(jù)中不難看出，隨著風(fēng)險(xiǎn)管理工作的不斷推進(jìn)，各類不良事故的發(fā)生率在明顯降低，這不僅規(guī)避了很多護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，也提升了醫(yī)院整體的專業(yè)化水平。在今后的工作中護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)當(dāng)一以貫之的繼續(xù)執(zhí)行，只有將風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)滲透到所有工作人員的理念中，并且通過(guò)有力的監(jiān)管來(lái)約束護(hù)理人員的工作行為，這樣才能夠長(zhǎng)效降低基層醫(yī)院護(hù)理工作中的風(fēng)險(xiǎn)，讓醫(yī)院更好的為患者服務(wù)。

5結(jié)語(yǔ)

風(fēng)險(xiǎn)管理在護(hù)理管理中有著很重要的意義。從實(shí)際工作中我們了解到，很多護(hù)理不良事件的發(fā)生都是由于護(hù)理人員的專業(yè)化知識(shí)缺乏，對(duì)于護(hù)理工作中的風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)欠缺所致。從本文的對(duì)比研究中不難發(fā)現(xiàn)，實(shí)施有效的風(fēng)險(xiǎn)管理后基層醫(yī)院的護(hù)理工作效率明顯得到提升，不良事件的發(fā)生率得到大幅下降，護(hù)理人員的專業(yè)化程度也有很大提升。

參考文獻(xiàn)

[1]劉紅娟；護(hù)理安全管理與事故防范研究進(jìn)展[J]；中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志；2005年04期

[2]田平；商玉環(huán)；姜超美；葉春花；護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制在護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用[J]；現(xiàn)代臨床護(hù)理；2010年03期

[3]王雪莉；孫萍；黃祥柱；陳艷；蔡艾艾；護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理的策略[J]；長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版）；2011年09期

第五篇：品管圈在醫(yī)院藥事管理中的應(yīng)用分析

品管圈在醫(yī)院藥事管理中的應(yīng)用分析

【摘要】 目的 就品管圈在醫(yī)院藥事管理中的應(yīng)用狀況進(jìn)行了淺顯的研究和探討。方法 從品管圈的理論基礎(chǔ)、流程、藥房調(diào)劑等方面對(duì)品管圈在醫(yī)院藥事管理中的具體應(yīng)用情況進(jìn)行詳細(xì)的分析和研究。結(jié)果 品管圈應(yīng)用于醫(yī)院藥事管理中的效果十分理想。結(jié)論 品管圈在醫(yī)院藥事管理中有效改善了醫(yī)院藥事管理的質(zhì)量，提高了藥劑科的運(yùn)行效率，增強(qiáng)了藥劑科的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，值得推廣。

【關(guān)鍵詞】 藥事管理；品管圈；應(yīng)用效果

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及全面建設(shè)小康社會(huì)目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)，廣大人民群眾對(duì)健康的需求、對(duì)衛(wèi)生服務(wù)的需求越來(lái)越高[1]。同時(shí)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改革的不斷深入，對(duì)藥事工作的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)都提出了更高的要求。醫(yī)院的藥學(xué)工作模式逐漸由傳統(tǒng)的“以藥品供應(yīng)為中心”的工作模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙曰颊邽橹行摹钡姆?wù)模式。品管圈的理論基礎(chǔ)

品管圈是指處于同一工作環(huán)境下，工作職責(zé)相同的人員組成的一個(gè)小集體[2]。通常情況下，品管圈的組成人數(shù)多在3～8人之間不等，在自我分析、相互促進(jìn)、相互影響的背景下，通過(guò)各種合作途徑和方式，對(duì)自身工作職責(zé)范圍內(nèi)的環(huán)境不斷的進(jìn)行改善和提高，屬于一種具有主觀性的品質(zhì)管理活動(dòng)。品管圈的形成流程

據(jù)相關(guān)的調(diào)查資料指出，品管圈的構(gòu)成流程主要由計(jì)劃（Plan）-實(shí)施（Do）-確認(rèn)（Check）-處置（Action）四個(gè)部分組成 [3]。目前，大多數(shù)的品管圈管理活動(dòng)主要都細(xì)分成10個(gè)具體的組成環(huán)節(jié)，在實(shí)施品管圈活動(dòng)時(shí)，只需要依照這10個(gè)組成環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)的分析即可，可以結(jié)合需要解決問(wèn)題的實(shí)際情況，對(duì)品管圈實(shí)施的程序適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整和補(bǔ)充即可，詳細(xì)的實(shí)施程序見(jiàn)圖1。品管圈在醫(yī)院藥事管理中的應(yīng)用

據(jù)孫妍等[4]發(fā)表的《“品管圈”活動(dòng)提升門(mén)診藥房藥學(xué)服務(wù)品質(zhì)的作用》一文中提到其所處門(mén)診西藥房為了提高運(yùn)行效率和質(zhì)量，實(shí)施了以“降低處方調(diào)配差錯(cuò)率”為目的的品管圈活動(dòng)，通過(guò)對(duì)其所屬門(mén)診事故的發(fā)生原因進(jìn)行了調(diào)查和統(tǒng)計(jì)。得出藥品調(diào)配差錯(cuò)及數(shù)量存在誤差是導(dǎo)致門(mén)診西藥房處方調(diào)配差錯(cuò)的主要因素。針對(duì)這種情況，本院品管圈小組成員通過(guò)討論后，制定出相關(guān)的解決和優(yōu)化措施，例如確保藥劑科醫(yī)務(wù)人員在上窗口工作期間，嚴(yán)格遵守崗位操作流程，做到“四查十對(duì)”。在經(jīng)過(guò)為期6個(gè)月的管理后，門(mén)診西藥房處方調(diào)配差錯(cuò)率由實(shí)施品管圈活動(dòng)前的每周平均11.34件降至現(xiàn)今的每周平均4.3件，下降幅度高達(dá)55.6%。取得了比預(yù)期更好的效果，同時(shí)，有效提高了在門(mén)診西藥房工作的醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，提高了門(mén)診工作人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

顧繼紅等[5]在發(fā)表論文品《管圈活動(dòng)在減少我院門(mén)診不合格處方中的應(yīng)用》 一文中指出其所處門(mén)診藥房為了提高門(mén)診處方的合格率，實(shí)施了以“降低門(mén)診不合格處方”為目的品管圈活動(dòng)，該品管圈小組成員通過(guò)腦力激蕩法對(duì)門(mén)診運(yùn)行的現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的、全面的回顧和分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致其所屬門(mén)診處方不合格的原因主要以處方中的藥品的使用方法和使用劑量方面存在失誤和偏差。針對(duì)這種情況，品管圈小組成員經(jīng)過(guò)共同的討論和研究后制定了相關(guān)的優(yōu)化措施，主要包括健全醫(yī)院電子處方管理系統(tǒng)，加強(qiáng)門(mén)診工作人員的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)力度，以及在門(mén)診藥房運(yùn)行過(guò)程中引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，并實(shí)施獎(jiǎng)懲制度等，經(jīng)過(guò)一系列的優(yōu)化和整頓后，其所處門(mén)診藥房中每天不合格的處方數(shù)量由實(shí)施品管圈活動(dòng)前的每天30.6張縮減至每天13.4張。通過(guò)實(shí)施品管圈活動(dòng)，門(mén)診工作人員的工作效率較實(shí)施管理前明顯提高，工作態(tài)度較實(shí)施管理前端正和嚴(yán)謹(jǐn)很多，減少了醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故的發(fā)生，提高了患者對(duì)醫(yī)院的滿意度。體會(huì)

4.1 科室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視品管圈活動(dòng) 通常情況下，品管圈活動(dòng)主要是由一線基層人員共同參與和組成的，基本都是圍繞所屬科室的方針和政策為目的來(lái)實(shí)施一系列的管理活動(dòng)[6]。因此，為了確保品管圈活動(dòng)的作用能夠得到最大程度的發(fā)揮。科室的領(lǐng)導(dǎo)必須要重視品管圈活動(dòng)，帶領(lǐng)科室的工作人員一同參與到品管圈的管理活動(dòng)當(dāng)中。領(lǐng)導(dǎo)的積極性以及對(duì)品管圈活動(dòng)的重視程度，直接影響著科室成員參與品管圈活動(dòng)的積極性和品管圈活動(dòng)的效果。

4.2 加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度 為了進(jìn)一步提高醫(yī)院藥事管理的效率和質(zhì)量，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度是十分必要的。只有讓員工能夠?qū)ζ饭苋顒?dòng)形成一個(gè)系統(tǒng)的、正確的認(rèn)識(shí)，才能充分調(diào)動(dòng)員工參與品管圈活動(dòng)的積極性和主動(dòng)性，員工才會(huì)自發(fā)的，自主的學(xué)習(xí)有關(guān)品管圈活動(dòng)的相關(guān)知識(shí)，才能夠熟練的掌握品管圈的操作環(huán)節(jié)和流程[7]，從而為品管圈活動(dòng)的順利實(shí)施奠定基礎(chǔ)。從中不難看出，在實(shí)施品管圈活動(dòng)前，對(duì)相關(guān)科室的員工進(jìn)行培訓(xùn)是十分必要的，通過(guò)全員培訓(xùn)和針對(duì)指導(dǎo)等途徑，將品管圈的理論和實(shí)踐相結(jié)合，為品管圈活動(dòng)的長(zhǎng)期開(kāi)展?fàn)I造良好的氛圍和實(shí)施環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

[1] 梅全喜，戴衛(wèi)波.品管圈在醫(yī)院藥事管理中的應(yīng)用.時(shí)珍國(guó)醫(yī)國(guó)藥，2012，18（21）：263-264.[2] 洪志達(dá)，萬(wàn)雋，張偉華，等.品管圈在醫(yī)院藥事質(zhì)量管理中的應(yīng)用.中國(guó)藥物經(jīng)濟(jì)學(xué)，2012，13（15）：216-217.[3] 張幸國(guó)，趙青威，李盈，等.品管圈在醫(yī)院藥學(xué)管理中的探索與實(shí)踐.2010年中國(guó)藥學(xué)大會(huì)暨第十屆中國(guó)藥師周論文集.西安：西安財(cái)經(jīng)電子大學(xué)，2010：372-373.[4] 孫妍，施英.“品管圈”活動(dòng)提升門(mén)診藥房藥學(xué)服務(wù)品質(zhì)的作用.浙江中西醫(yī)結(jié)合雜志，2010，20（1）：43.[5] 顧繼紅，郁文劉，江璐，等.品管圈活動(dòng)在減少我院門(mén)診不合格處方中的應(yīng)用.中國(guó)藥房，2010，21（41）：3890.[6] 吳小妹.PDCA在醫(yī)院藥事管理中的應(yīng)用體會(huì)分析.中國(guó)處方藥，2013，12（24）：185-186.[7] 鄧林.臨床合理用藥質(zhì)詢?cè)卺t(yī)院藥事管理工作中的應(yīng)用效果.在中國(guó)當(dāng)代醫(yī)藥，2013，33（21）：285-286.