第一篇：績(jī)效管理創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院演講稿

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、朋友們：

大家好！

我今天演講的題目是：績(jī)效管理創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院

績(jī)效管理戰(zhàn)鼓擂，催人奮進(jìn)潮頭立。在聞名遐邇的**，有一個(gè)無人不知、無人不曉的醫(yī)院----**醫(yī)院。這幾年醫(yī)院在市里有了牌子，在區(qū)里有了位子，在群眾里有了名氣。是因?yàn)樗幸粋€(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)學(xué)習(xí)氣氛濃厚的團(tuán)隊(duì)，在這里有值得提倡的經(jīng)驗(yàn)，那

就是學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)。

眾所周知，莊稼是靠不斷的施肥而茁壯起來的，如果離開了它賴以生存的土地和肥料，就會(huì)枯萎，以致死亡。而我們?nèi)祟惾绻x開學(xué)習(xí)，就會(huì)失去靈魂，失去正確的思想，而一事無成。

那么如何學(xué)習(xí)，怎樣學(xué)習(xí)，一直是我們多年探索的問題之一。而今，績(jī)效管理像一盞指路的明燈，照亮了我們前進(jìn)的方向，一個(gè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，培養(yǎng)知識(shí)型干部，培育科技型職工的績(jī)效管理在**醫(yī)院蓬勃開展。在過程中，醫(yī)院無論是從干部到職工，還是從服務(wù)方式到服務(wù)質(zhì)量，都在發(fā)生著變化，無時(shí)不刻，無處不在顯示著績(jī)效管理流程的魅力。

績(jī)效管理戰(zhàn)鼓擂，催人奮進(jìn)潮頭立。新形勢(shì)的發(fā)展，需要新型的綜合型人才。為此，我們緊跟時(shí)代的步伐，響應(yīng)時(shí)代的召喚，積極投身績(jī)效管理工作中，塑造**醫(yī)院人的新形象，學(xué)習(xí)引路大提高。績(jī)效管理提出了培養(yǎng)知識(shí)型，科技型員工。

作為醫(yī)院一把手的陶明院長(zhǎng)，以身示范，當(dāng)好學(xué)習(xí)的表率。強(qiáng)化自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)汲取新知識(shí)，所以不論在什么時(shí)候，學(xué)習(xí)是他生活和工作的一個(gè)重要組成部分，據(jù)我了解陶院長(zhǎng)無論是多忙，他在家里都會(huì)看上兩個(gè)小時(shí)以上的書。而對(duì)于我們這些在坐的白衣戰(zhàn)士戰(zhàn)士來說，更沒有理由不去學(xué)習(xí)了。

前段時(shí)間，我們醫(yī)院的好多人去參加了中級(jí)，初級(jí)考試，我也參加了中級(jí)考試，所以深有體會(huì)，在我看書看的仔細(xì)的知識(shí)點(diǎn)，我答題很快，臨床上不常見的，我考起來就很吃力。我們以后還有更多的各種考試，我想，學(xué)習(xí)根本就不能放松。

提高素質(zhì)促發(fā)展。作為醫(yī)院的一名員工，有必要提高工作素質(zhì)，開展比、學(xué)、趕、超活動(dòng)競(jìng)賽，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，樹立大局觀念，迎對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，在績(jī)效管理主題的演講比賽中，這么多精英在這里進(jìn)行了精彩的演講。我想大家所想的無非都是提高。

要提高就得學(xué)習(xí)，就得績(jī)效管理。自醫(yī)院開展了績(jī)效管理后，員工的工作態(tài)度和工作面貌發(fā)生了嶄新的變化。在醫(yī)療工作上，狠抓嚴(yán)管不放松。針對(duì)醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的態(tài)勢(shì)，對(duì)此我院不等不靠，不叫難，結(jié)合績(jī)效管理，加強(qiáng)思想政治和業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，制訂不同員工的績(jī)效管理，以規(guī)范和約束工作言行，完成績(jī)效目標(biāo)，引導(dǎo)我們用熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)，熱情周到的服務(wù)去塑造醫(yī)院新形象。目前我們醫(yī)院開展的各專科已吸引了大批患者，使醫(yī)院呈現(xiàn)一派良好的經(jīng)營(yíng)勢(shì)頭。在科技競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，知識(shí)是競(jìng)爭(zhēng)的先導(dǎo)，思想是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，績(jī)效管理告訴我們思想解放才能大發(fā)展，思路新穎才能有大市場(chǎng)。對(duì)此，我們?cè)诠ぷ髦兄馗闳ィ蔷褪亲バ麄鳎ソ逃ヂ?lián)網(wǎng)。在抓好常規(guī)宣傳的同時(shí)，側(cè)重在報(bào)紙，電視等新聞媒體宣傳自己的醫(yī)療優(yōu)勢(shì)，樹立良好的醫(yī)院形象；對(duì)醫(yī)院的職工進(jìn)行綜合素質(zhì)培訓(xùn)，讓他們時(shí)刻牢記我是**醫(yī)院人，要為醫(yī)院增光添彩的宗旨；同時(shí)采取橫向到邊，縱向到底的方法，打破以往單打獨(dú)斗的方式，兼并排上，下埠衛(wèi)生院，形成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)使醫(yī)院的業(yè)務(wù)得到大力的拓展，并在醫(yī)療行業(yè)中確立了自己的地位。

這一串串豐碩的果實(shí)，這一個(gè)個(gè)驕人的成績(jī)，凝聚著醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的艱辛，也包含著醫(yī)院全體員工的奮斗，展示著**醫(yī)院人的智慧，是開拓的收獲，是創(chuàng)新的結(jié)晶，是績(jī)效管理蘊(yùn)育的花朵，成績(jī)代表了汗水，先進(jìn)凝聚了心血，在績(jī)效管理的號(hào)角聲中，我們將一如既往，也將義無返顧。

謝謝大家！

第二篇：績(jī)效管理創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院演講稿

績(jī)效管理創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院演講稿

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、朋友們：

大家好！

我今天演講的題目是：績(jī)效管理創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院

績(jī)效管理戰(zhàn)鼓擂，催人奮進(jìn)潮頭立。在聞名遐邇的**，有一個(gè)無人不知、無人不曉的醫(yī)院----**醫(yī)院。這幾年醫(yī)院在市里有了牌子，在區(qū)里有了位子，在群眾里有了名氣。是因?yàn)樗幸粋€(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)學(xué)習(xí)氣氛濃厚的團(tuán)隊(duì)，在這里有值得提倡的經(jīng)驗(yàn)，那

就是學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)。

眾所周知，莊稼是靠不斷的施肥而茁壯起來的，如果離開了它賴以生存的土地和肥料，就會(huì)枯萎，以致死亡。而我們?nèi)祟惾绻x開學(xué)習(xí)，就會(huì)失去靈魂，失去正確的思想，而一事無成。

那么如何學(xué)習(xí)，怎樣學(xué)習(xí)，一直是我們多年探索的問題之一。而今，績(jī)效管理像一盞指路的明燈，照亮了我們前進(jìn)的方向，一個(gè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，培養(yǎng)知識(shí)型干部，培育科技型職工的績(jī)效管理在**醫(yī)院蓬勃開展。在過程中，醫(yī)院無論是從干部到職工，還是從服務(wù)方式到服務(wù)質(zhì)量，都在發(fā)生著變化，無時(shí)不刻，無處不在顯示著績(jī)效管理流程的魅力。

績(jī)效管理戰(zhàn)鼓擂，催人奮進(jìn)潮頭立。新形勢(shì)的發(fā)展，需要新型的綜合型人才。為此，我們緊跟時(shí)代的步伐，響應(yīng)時(shí)代的召喚，積極投身績(jī)效管理工作中，塑造**醫(yī)院人的新形象，學(xué)習(xí)引路大提高。績(jī)效管理提出了培養(yǎng)知識(shí)型，科技型員工。

作為醫(yī)院一把手的陶明院長(zhǎng)，以身示范，當(dāng)好學(xué)習(xí)的表率。強(qiáng)化自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)汲取新知識(shí)，所以不論在什么時(shí)候，學(xué)習(xí)是他生活和工作的一個(gè)重要組成部

分，據(jù)我了解陶院長(zhǎng)無論是多忙，他在家里都會(huì)看上兩個(gè)小時(shí)以上的書。而對(duì)于我們這些在坐的白衣戰(zhàn)士戰(zhàn)士來說，更沒有理由不去學(xué)習(xí)了。

前段時(shí)間，我們醫(yī)院的好多人去參加了中級(jí)，初級(jí)考試，我也參加了中級(jí)考試，所以深有體會(huì)，在我看書看的仔細(xì)的知識(shí)點(diǎn)，我答題很快，臨床上不常見的，我考起來就很吃力。我們以后還有更多的各種考試，我想，學(xué)習(xí)根本就不能放松。

提高素質(zhì)促發(fā)展。作為醫(yī)院的一名員工，有必要提高工作素質(zhì)，開展比、學(xué)、趕、超活動(dòng)競(jìng)賽，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，樹立大局觀念，迎對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，在績(jī)效管理主題的演講比賽中，這么多精英在這里進(jìn)行了精彩的演講。我想大家所想的無非都是提高。

要提高就得學(xué)習(xí)，就得績(jī)效管理。自醫(yī)院開展了績(jī)效管理后，員工的工作態(tài)度和工作面貌發(fā)生了嶄新的變化。在醫(yī)療工作上，狠抓嚴(yán)管不放松。針對(duì)醫(yī)

療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的態(tài)勢(shì)，對(duì)此我院不等不靠，不叫難，結(jié)合績(jī)效管理，加強(qiáng)思想政治和業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，制訂不同員工的績(jī)效管理，以規(guī)范和約束工作言行，完成績(jī)效目標(biāo)，引導(dǎo)我們用熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)，熱情周到的服務(wù)去塑造醫(yī)院新形象。目前我們醫(yī)院開展的各專科已吸引了大批患者，使醫(yī)院呈現(xiàn)一派良好的經(jīng)營(yíng)勢(shì)頭。在科技競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，知識(shí)是競(jìng)爭(zhēng)的先導(dǎo)，思想是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，績(jī)效管理告訴我們思想解放才能大發(fā)展，思路新穎才能有大市場(chǎng)。對(duì)此，我們?cè)诠ぷ髦兄馗闳ィ蔷褪亲バ麄鳎ソ逃ヂ?lián)網(wǎng)。在抓好常規(guī)宣傳的同時(shí)，側(cè)重在報(bào)紙，電視等新聞媒體宣傳自己的醫(yī)療優(yōu)勢(shì)，樹立良好的醫(yī)院形象；對(duì)醫(yī)院的職工進(jìn)行綜合素質(zhì)培訓(xùn)，讓他們時(shí)刻牢記我是**醫(yī)院人，要為醫(yī)院增光添彩的宗旨；同時(shí)采取橫向到邊，縱向到底的方法，打破以往單打獨(dú)斗的方式，兼并排上，下埠衛(wèi)生院，形成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)使醫(yī)院的業(yè)務(wù)得到大力的拓展，并在醫(yī)療

行業(yè)中確立了自己的地位。

這一串串豐碩的果實(shí)，這一個(gè)個(gè)驕人的成績(jī)，凝聚著醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的艱辛，也包含著醫(yī)院全體員工的奮斗，展示著**醫(yī)院人的智慧，是開拓的收獲，是創(chuàng)新的結(jié)晶，是績(jī)效管理蘊(yùn)育的花朵，成績(jī)代表了汗水，先進(jìn)凝聚了心血，在績(jī)效管理的號(hào)角聲中，我們將一如既往，也將義無返顧。

謝謝大家！

第三篇：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院

智林醫(yī)療圖文收集工作室真誠(chéng)為您服務(wù)他山之石 可以攻玉

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院

國(guó)內(nèi)外不少學(xué)者預(yù)言：未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)的 競(jìng)爭(zhēng)，但歸根到底是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。而“學(xué)習(xí)型組織”管理模式所 強(qiáng)調(diào)的就是不斷學(xué)習(xí)，不斷自我創(chuàng)造，這就使“學(xué)習(xí)型組織”成為適 應(yīng)時(shí)代發(fā)展的最佳的管理模式。

那么，如何將“學(xué)習(xí)型組織”的管理模式引進(jìn)醫(yī)院？筆者認(rèn)為： 創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”重要的是引進(jìn)一種管理模式，而不只是建立一種 學(xué)習(xí)方法。“學(xué)習(xí)型組織”首先是一種先進(jìn)的管理模式。

學(xué)習(xí)型組織是強(qiáng)化未來，創(chuàng)造自我能量的組織。提倡創(chuàng)造性的工 作，而要防止減少反映性的工作。所謂反映性的工作，即上級(jí)來檢查 了，出了問題，發(fā)生矛盾了，才作出反映，這種反映性工作，最多只 能維持現(xiàn)狀，甚至維持不了現(xiàn)狀。創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”首先要研究先 進(jìn)的管理思想，建立新型的醫(yī)院管理模式。

其次，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”要樹立新觀念，而不是強(qiáng)調(diào)一種形式。要樹立支持新的管理模式的新觀念。要樹立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是學(xué)習(xí)力 的競(jìng)爭(zhēng)的觀念。最重要的是激發(fā)員工主動(dòng)自覺的學(xué)習(xí)力，堅(jiān)持終身學(xué)習(xí)的觀念。要樹立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提高團(tuán)體智商的觀念。對(duì)于一個(gè)醫(yī)院學(xué)習(xí)是一種智力投資，人才資源的培育。但這種投入對(duì)醫(yī)院來講，有有 效投入，也有無效投入。如果只強(qiáng)化了個(gè)人學(xué)習(xí)，對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)投入，而沒有團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)投入，那就有可能是無效投入。如一個(gè) 單位只強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)，而無團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，每個(gè)人按自己的愿望學(xué)習(xí)，沒 有醫(yī)院、科室的學(xué)習(xí)培訓(xùn)目標(biāo)作為指導(dǎo)。那個(gè)人學(xué)習(xí)只能成為個(gè)人發(fā) 展的資本，而當(dāng)個(gè)人發(fā)展是與醫(yī)院、科室發(fā)展發(fā)生矛盾，這種個(gè)人資 本，就成為醫(yī)院、科室發(fā)展的離心力和破壞力。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)的是 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，為個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)創(chuàng)造了一個(gè)良好的環(huán)境，個(gè)人學(xué)習(xí)是團(tuán)隊(duì) 學(xué)習(xí)的一部分，離開了這個(gè)環(huán)境，個(gè)人發(fā)展就會(huì)受到影響。這就可以 解決無效學(xué)習(xí)的投入。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的結(jié)果是提高團(tuán)隊(duì)組織的向心力、凝 聚力和創(chuàng)造力。

第三，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”要強(qiáng)調(diào)具體的修煉培訓(xùn)，而不只是一 般性的號(hào)召。很多單位在創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”時(shí)，非常重視學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo) 組織，學(xué)習(xí)制度的制定，這是十分必要的。但這樣做，即使全院職工 都在學(xué)習(xí)，也不能稱其為真正意義上的“學(xué)習(xí)型組織”，也只能算是 一般號(hào)召。建立學(xué)習(xí)型組織需要培養(yǎng)修煉。要結(jié)合醫(yī)院職工隊(duì)伍的現(xiàn) 狀，提出自己的培訓(xùn)修煉內(nèi)容和方法。只有這樣才能充分發(fā)揮每個(gè)員 工創(chuàng)造性的能力，努力形成一種彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借 著學(xué)習(xí)，讓個(gè)體價(jià)值得到體現(xiàn)，組織績(jī)效得以大幅度提高。

遼寧省人民醫(yī)院王文新劉紅陽金璦瑛

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第四篇：如何實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理

如何實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理

有效的人力資源管理是成功實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障,而績(jī)效管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。建立起一套完善的醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于提高醫(yī)院職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的作用。在此,筆者就如何實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理,提出一些個(gè)人的看法,以供同仁們參考。醫(yī)院績(jī)效管理中存在的常見問題

1.1 醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。

很多醫(yī)院在績(jī)效管理中出現(xiàn)了考核難以推進(jìn),科室、員工對(duì)醫(yī)院總目標(biāo)的分解理解不清,或者漠不關(guān)心。通過調(diào)查,其主要原因在于科室、員工個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院總體目標(biāo)脫節(jié)。這種脫節(jié)一方面導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式,另一方面又使醫(yī)院的總體目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。科學(xué)的目標(biāo)體系應(yīng)該是,醫(yī)院的總體目標(biāo)分解到各個(gè)科室和部門,然后由各個(gè)科室和部門再將指標(biāo)分解到每個(gè)員工,這些分解到員工個(gè)人的目標(biāo)就是考核員工業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)。當(dāng)然僅僅建立起目標(biāo)體系還是不夠的,還必須確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程及具體的操作步驟。

1.2 績(jī)效考核與績(jī)效管理相混淆

一些醫(yī)院?jiǎn)T工通常交將績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談,認(rèn)為有了績(jī)效考核就有了績(jī)效管理,其實(shí)績(jī)效考核僅僅是績(jī)

效管理過程中的環(huán)節(jié)。因?yàn)椴涣私饪?jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系,部分管理者在實(shí)際操作中陷入了考核的誤區(qū),造成了與被考核者的”敵對(duì)”狀態(tài),達(dá)不到改進(jìn)工作達(dá)成目標(biāo)的效果,反而引發(fā)出很多不和諧的因素。

1.3 角色定位不清

有很多醫(yī)院管理者認(rèn)為,績(jī)效管理是人力資源部門的事,與自己無關(guān),不能確認(rèn)自己在績(jī)效管理中的角色,在觀念和行為上都臵身于事外。因此,強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的”全員參與”是致關(guān)重要的,如果僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核,就難以將醫(yī)院績(jī)效管理推行下去,就難以使各個(gè)考核環(huán)節(jié)落到實(shí)處。

1.4 缺乏有效溝通

一些醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)搞得轟轟烈烈,但在考評(píng)后卻”相安無事”。對(duì)考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用,也是僅僅停留在”機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、升職或加薪,沒有充分考慮員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,這樣的考核必然導(dǎo)致員工的反感,因此考核過程中或考核結(jié)束后,必須注重考評(píng)者與被考評(píng)者之間的雙向溝通。只有加強(qiáng)了溝通,才能產(chǎn)生員工的認(rèn)同,使之從內(nèi)心深處支持醫(yī)院的績(jī)效管理工作。成功實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理的方法

2.1 采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核辦法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績(jī)效評(píng)估經(jīng)常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)。其實(shí),對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí),也無必要。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)臵通常有兩個(gè)根據(jù)與來源:一是醫(yī)院的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在明確醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)后,就需要把目標(biāo)分解到各個(gè)部門和職位,形成部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);二是通過職務(wù)分析,明確過程目標(biāo),也就是在工作過程中必須做能量化的指標(biāo),把它設(shè)計(jì)為個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),同時(shí)要求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須具體、能度量、可操作,并有時(shí)限要求。結(jié)合工作實(shí)際,我們可以有選擇地理清各個(gè)部門的、各個(gè)工作崗位上的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),使之成為測(cè)量工作績(jī)效的標(biāo)尺。

2.2 以較為完善的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

確定了醫(yī)院目標(biāo),與此相配套地找出了各科室、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)后,緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進(jìn)行考評(píng)。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的考評(píng)工作流程和考評(píng)方式與標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行日常考評(píng)。同時(shí)還要注意在考評(píng)過程中持續(xù)改進(jìn)這些考評(píng)方案。好的體系與方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間,以利根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化,醫(yī)院資源的整合,經(jīng)濟(jì)效益的高低,社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的增長(zhǎng)不斷修訂和完善。

2.3 將績(jī)效考核與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效

管理轉(zhuǎn)變

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),他包括績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效考核與管理,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效反饋面談四個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是管理層面的事情,而績(jī)效考核則是績(jī)效管理的一個(gè)點(diǎn)。績(jī)效管理是一個(gè)完整的過程,而績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)估。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的事先溝通,而績(jī)效考核則著重于事后的評(píng)估。通過績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變,使績(jī)效考核成為績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分,并充分發(fā)揮其績(jī)效考核對(duì)部門、科室、崗位工作的促進(jìn)作用。

2.4 完善醫(yī)院和科室兩個(gè)層面的管理,實(shí)行分級(jí)與直接考評(píng)相結(jié)合醫(yī)院對(duì)一級(jí)部門、科室進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng),據(jù)此形成各部門、科室及其負(fù)責(zé)人的績(jī)效,作為績(jī)效工資在一級(jí)分配中的依據(jù)。各部門、科室分別制定部門的考評(píng)指標(biāo)和實(shí)行細(xì)則,對(duì)部門內(nèi)所有崗位績(jī)效進(jìn)行考評(píng),結(jié)果作為部門內(nèi)績(jī)效工資次級(jí)分配依據(jù)。必要時(shí)醫(yī)院也可對(duì)次級(jí)部門、科室及崗位的績(jī)效進(jìn)行直接的考評(píng)。臨床科室是醫(yī)院的基本組成部分,科主任在科室內(nèi)部績(jī)效管理中扮演著至關(guān)重要的角色。但從醫(yī)院現(xiàn)狀看,大多數(shù)科主任是科室的學(xué)術(shù)帶頭人,很難投入大

量的精力對(duì)科室內(nèi)部管理進(jìn)行強(qiáng)化和完善,加上醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的不完善,因此往往導(dǎo)致醫(yī)院整體的績(jī)效計(jì)劃在科室以下的層面難以得到貫徹和執(zhí)行。對(duì)于此問題可以借鑒國(guó)外醫(yī)院的一些做法,結(jié)合國(guó)內(nèi)醫(yī)院的實(shí)際情況,設(shè)立科室行政助理,幫助科主任從科室的行政事務(wù)中解脫出來,提高科室內(nèi)部的管理水平。

2.5 注意雙向溝通

由科室負(fù)責(zé)人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行實(shí)施并溝通,充分考慮員工對(duì)考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,對(duì)合理部分給予接納,不能接納時(shí)即進(jìn)行疏通,讓員工認(rèn)可其價(jià)值取向。溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績(jī)效管理的全過程。在制定醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃時(shí),醫(yī)院應(yīng)當(dāng)首先和科主任溝通,取得科主任的承諾和支持,在此基礎(chǔ)上簽訂一定時(shí)限的目標(biāo)責(zé)任書。科主任在制定本科室發(fā)展計(jì)劃時(shí),也要取得本科室員工的承諾和支持,否則再好的績(jī)效計(jì)劃也不能得以貫徹落實(shí),在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過程中,應(yīng)當(dāng)保持動(dòng)態(tài)持續(xù)的溝通,對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況進(jìn)行全過程追蹤并及時(shí)排除障礙,必要時(shí)修訂計(jì)劃,這是績(jī)效管理的靈魂與核心。在績(jī)效評(píng)估階段,通過溝通對(duì)評(píng)估者平時(shí)的績(jī)效情況進(jìn)行回顧和總結(jié),并通過溝通使考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果取得一致的看法。在績(jī)效反饋階段,通過溝通與輔導(dǎo),提高員工的知識(shí)與技能,促進(jìn)員工的成功與進(jìn)步。因?yàn)獒t(yī)院績(jī)效管理的目的不是為了批評(píng)與處罰,而是通過平時(shí)投入大量的時(shí)間防患于未然,更及時(shí)、更有效地解決平時(shí)工作中所存在的問題。從而幫助員工個(gè)人、科室及至整個(gè)醫(yī)院提高績(jī)效。

總之,在現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下,醫(yī)院作為服務(wù)性的機(jī)構(gòu),一個(gè)自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,有效地提高內(nèi)部管理水平,最大限度地發(fā)揮社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益是必要的,而績(jī)效管理是一項(xiàng)重要的工具。如何科學(xué)有效地實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理仍然需要不斷地實(shí)踐和探索。

第五篇：淺談醫(yī)院的績(jī)效管理

淺談醫(yī)院的績(jī)效管理

一、績(jī)效管理的概念

績(jī)效是“成績(jī)”與“表現(xiàn)”的意思。其主要內(nèi)容“經(jīng)濟(jì)、效率、效能、公平”。從管理學(xué)的角度看醫(yī)院績(jī)效，它是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對(duì)員工所作的承諾。

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是為了戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

二、醫(yī)院績(jī)效管理的意義及作用

醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，是醫(yī)院管理者、各部門和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過程，也是管理者與職工不斷交流溝通的過程。有效的績(jī)效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。實(shí)施績(jī)效管理的有其重要的意義和作用：

（一）、有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法

醫(yī)院績(jī)效管理是一種能提高醫(yī)院內(nèi)部職工績(jī)效并開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織（醫(yī)院）不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。有效的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核和績(jī)效反饋等若干環(huán)節(jié)，一個(gè)績(jī)效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過程的開始，通過這種循環(huán)從中不斷獲得成功的管理思想和方法，使職工和醫(yī)院的績(jī)效得以持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)院各級(jí)管理者在績(jī)效管理實(shí)施的整個(gè)過程中都發(fā)揮著積極的作用，是績(jī)效管理工作不斷向前推進(jìn)的推進(jìn)者、是進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)踐者、是標(biāo)準(zhǔn)的制訂者、工作績(jī)效的記錄者、考核者、建議者。通過醫(yī)院績(jī)效管理不斷提升醫(yī)院管理者的判斷能力、溝通能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等，從而反過來影響績(jī)效管理的效果，保證醫(yī)院的高效運(yùn)作和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

績(jī)效管理不僅是用來控制職工的，更是用來激勵(lì)職工的。通過績(jī)效管理讓職工意識(shí)到自己的日常工作與醫(yī)院的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，使職工感到工作的意義和價(jià)值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動(dòng)自覺做好工作。

（二）、有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，形成績(jī)效導(dǎo)向的醫(yī)院文化

績(jī)效管理是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立醫(yī)院的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍。績(jī)效管理對(duì)職工的工作行為和態(tài)度有著很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。醫(yī)院文化的建立離不開規(guī)范的管理，只有反映醫(yī)院生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，引導(dǎo)、規(guī)范職工樹立優(yōu)秀的行為準(zhǔn)則，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。如果績(jī)效管理與醫(yī)院文化或價(jià)值觀之間存在沖突，就會(huì)對(duì)醫(yī)院文化產(chǎn)生消極的影響，因此，合理而富有激勵(lì)性的績(jī)效管理會(huì)對(duì)醫(yī)院文化起到積極的鞏固和強(qiáng)化作用，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神的凝聚。

（三）、有助于找準(zhǔn)溝通平臺(tái)，改善職工與管理者關(guān)系

醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成、缺一不可而串聯(lián)起整個(gè)系統(tǒng)的工具，也就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通，溝通是整個(gè)鏈條上最重要的一環(huán)，溝通的成敗決定績(jī)效管理的成敗。溝通的作用在于使與績(jī)效管理有關(guān)的每個(gè)醫(yī)院職工包括管理者都獲得自己必需的信息，其信息在醫(yī)院管理者與職工之間得到充分共享、自由互通。

通過溝通把醫(yī)院管理者與職工緊密聯(lián)系在一起，并能前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題，在問題出現(xiàn)之前得以解決，達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高的目的；通過溝通給醫(yī)院管理者提供各方面的管理信息，能及時(shí)了解職工的狀態(tài)和想法、工作的進(jìn)展壯況及遇到的困難情況，以便制訂工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)，及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整，幫助職工解決困難，使其更加有信心地做好本職工作，提高管理效率和管理準(zhǔn)確性；通過溝通為職工提供需要的信息，讓職工及時(shí)了解醫(yī)院管理者的想法、評(píng)價(jià)和工作的意外改變，并獲得鼓勵(lì)與動(dòng)力，及時(shí)調(diào)整自己，使管理者和職工步調(diào)一致。

（四）、有助于強(qiáng)化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升

醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院工作的生命線，是醫(yī)院賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵，是醫(yī)院管理中最核心、最重要的部分，是醫(yī)療技術(shù)、管理水平和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的綜合反映。因此，抓好績(jī)效管理不僅可以給醫(yī)院管理者提供全面醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，也可促進(jìn)技術(shù)力量的提升。

通過有效的績(jī)效管理，可以挖掘內(nèi)部技術(shù)潛力績(jī)效管理，可以根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，考核結(jié)果不僅可以體現(xiàn)效益工資的按勞分配，還能引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)的積極性，挖掘他們的潛力。

（五）、通過有效績(jī)效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英

醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是醫(yī)療人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才，誰就能擁有競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，擁有強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院可以利用完善、可行的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，來吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才進(jìn)入醫(yī)院，為未來的發(fā)展儲(chǔ)備力量，占領(lǐng)醫(yī)療技術(shù)的制高點(diǎn)。

（六）、通過有效的績(jī)效管理，以感情投入留住人才

績(jī)效管理為管理者與職工之間提供了良好的溝通和交流平臺(tái)。如果醫(yī)院給職工創(chuàng)造積極向上的發(fā)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境，重視尊重職工的勞動(dòng)成果，確立醫(yī)院自下而上相互依存的工作關(guān)系，那么職工就會(huì)對(duì)醫(yī)院忠誠(chéng)信任，具備患難與共的品質(zhì)，從而全身心地投入到工作中去。一旦醫(yī)院與職工雙方投入感情后，職工的創(chuàng)造力、忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神是無法比擬的，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

（七）、有利于增強(qiáng)全員成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高

績(jī)效管理實(shí)行績(jī)效工資制,以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效考核指標(biāo)等進(jìn)行綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強(qiáng)了全員節(jié)約成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。

（八）、有助于規(guī)范服務(wù)行為，促進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)

醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)相對(duì)特殊的服務(wù)性行業(yè)，它肩負(fù)著保障人民健康和生命安全的重大責(zé)任。醫(yī)院工作人員的服務(wù)態(tài)度也關(guān)系到患者疾病的治療，特別是醫(yī)、藥、護(hù)、劑等直接接觸病患的醫(yī)院工作者規(guī)范的舉止、文明的服務(wù)更有利于患者康復(fù)治療。通過績(jī)效管理可以改造職工的組織行為，發(fā)揮職工的積極性，變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)。通過績(jī)效管理可以讓醫(yī)務(wù)工作人員自覺改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規(guī)范行為舉止，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，從而更好地推進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)。

總之，醫(yī)院績(jī)效管理是一種有利于醫(yī)院取得突破性競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)的管理體系，它能把醫(yī)院的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與近期行為合理地結(jié)合起來，提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。作為醫(yī)院管理者，值得大膽探索和嘗試。

三、績(jī)效管理的現(xiàn)狀及其探索

這幾年醫(yī)院的管理者加強(qiáng)內(nèi)部管理的意識(shí)日益提高，各醫(yī)院在管理實(shí)踐中勇于探索，并且取得了很大成績(jī)。但遺憾的是醫(yī)院強(qiáng)化管理這么多年，醫(yī)院管理觀念落后，管理方法粗放，管理水平較低。沒有在管理基礎(chǔ)上下工夫，管理不成體系，醫(yī)院內(nèi)部職責(zé)不清、績(jī)效管理不成體系的現(xiàn)象較為普遍，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。其主要表現(xiàn)：

（一）績(jī)效管理只是一個(gè)概念

就醫(yī)院績(jī)效管理來講，在許多人的頭腦中，績(jī)效管理只是一個(gè)概念，績(jī)效管理的意識(shí)還僅僅停留在績(jī)效考核的階段，不能系統(tǒng)的理解績(jī)效管理的過程，認(rèn)為績(jī)效管理即是績(jī)效考核，簡(jiǎn)單地講績(jī)效管理就是績(jī)效掛鉤了，認(rèn)為只要達(dá)到績(jī)效掛鉤的目的就可以了。如果這樣根本就歪曲了績(jī)效管理的本意，績(jī)效管理變成為單純?yōu)橛?jì)算總經(jīng)理、部門及員工業(yè)績(jī)的薪酬的工具，而不是從戰(zhàn)略高度幫助醫(yī)院建立卓越的績(jī)效。

績(jī)效管理應(yīng)該是一系列讓被管理者(醫(yī)院、部門或員工)完成設(shè)定任務(wù)的管理過程，它包括三個(gè)層次：醫(yī)院、部門和員工。同時(shí)，績(jī)效管理又是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，醫(yī)院、部門和員工全部參與進(jìn)來，部門和員工通過溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、部門的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。在持續(xù)溝通的前提下，部門幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，醫(yī)院績(jī)效管理中最主要的組成部分就是部門績(jī)效管理與員工績(jī)效管理。

（二）績(jī)效管理的局限性

就目前的實(shí)際情況看，醫(yī)院的績(jī)效管理還是很局限的。整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)來講是不系統(tǒng)不完整的，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，其表現(xiàn)：

1、是只有形式，沒有規(guī)范。完整的規(guī)范的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是包含了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋一次相聯(lián)接的運(yùn)作系統(tǒng)，是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程。從績(jī)效計(jì)劃開始，到下一個(gè)績(jī)效再計(jì)劃，形成了一個(gè)績(jī)效管理周期。而醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效管理無論是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施還是績(jī)效反饋目前都是很薄弱的。

2、是重結(jié)果而輕過程。醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效管理往往表現(xiàn)為過程控制不足，缺乏系統(tǒng)的管理過程，相比較而言，績(jī)效管理表現(xiàn)只有績(jī)效考核（績(jī)效掛鉤），這可能也是在現(xiàn)實(shí)中醫(yī)院將績(jī)效考核(績(jī)效掛鉤)等同于績(jī)效管理認(rèn)知和實(shí)踐的原因吧。就醫(yī)院目前績(jī)效管理系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)來分析，幾乎每個(gè)環(huán)節(jié)都存在著基礎(chǔ)性弊端。表現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)上的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)(或根本就沒有長(zhǎng)期戰(zhàn)略)，績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)上的管理實(shí)質(zhì)與管理形式的失衡(或根本就沒有管理形式)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)上的考核指標(biāo)和考核結(jié)果的無差異(只側(cè)重績(jī)效掛鉤方面)，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)上的溝通形式與面談技巧的缺乏，績(jī)效應(yīng)用環(huán)節(jié)幾乎是空白。

醫(yī)院的績(jī)效管理工作是隨著醫(yī)院管理不斷加強(qiáng)、不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。績(jī)效這一概念也是在醫(yī)院管理之中是自發(fā)形成，并伴隨著醫(yī)院管理的進(jìn)程不斷深化而被重視和應(yīng)用的。所以必須堅(jiān)持并完善各種形式的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的目標(biāo)管理責(zé)任制；實(shí)行總經(jīng)理（院長(zhǎng)）崗位責(zé)任制；以及收入能升能降的薪酬制度；各醫(yī)院根據(jù)自己的實(shí)際情況實(shí)行優(yōu)化組合，建立起有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制。并要逐步建立起了自主管理、自主經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)管理體制。

（三）指標(biāo)確定缺乏科學(xué)性

由于醫(yī)院間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)院普遍注重運(yùn)行的績(jī)效和醫(yī)院的微觀運(yùn)行效率，考核指標(biāo)單一。如按營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)或利潤(rùn)金額作為績(jī)效考核唯一指標(biāo)，所以出現(xiàn)了只片面追求業(yè)績(jī)指標(biāo)，只重視業(yè)績(jī)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和服務(wù)數(shù)量，忽視和影響了服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益及組織的績(jī)效等。

因此，績(jī)效指標(biāo)的確定要求必須成為綜合目標(biāo)責(zé)任制，從現(xiàn)有醫(yī)院績(jī)效的重點(diǎn)由注重業(yè)績(jī)指標(biāo)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅蒯t(yī)院經(jīng)濟(jì)效益、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度的提高及社會(huì)效益的來綜合評(píng)價(jià)。

績(jī)效管理應(yīng)建立在比較完善的各崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上，要有一整套完整的工作流程的制定及控制措施，績(jī)效指標(biāo)的確定要結(jié)合醫(yī)院的醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度的提高進(jìn)行規(guī)范，要有良好的溝通和交流平臺(tái)，績(jī)效的考核不是績(jī)效管理的終點(diǎn)而應(yīng)是下一輪的起點(diǎn)。

四、績(jī)效考核

（一）、績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。

績(jī)效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。

績(jī)效考核其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核是在年底對(duì)過去績(jī)效情況的回顧，而績(jī)效管理則是周而復(fù)始持續(xù)循環(huán)的過程，向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時(shí)間完成一個(gè)過程。

績(jī)效考核是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵，是通過對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)。績(jī)效考核可以使醫(yī)院管理人員明確主要責(zé)任及業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。

（二）醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)

建立績(jī)效考核指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是醫(yī)院價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)；然后，再找出這些關(guān)鍵點(diǎn)的績(jī)效考核，即院級(jí)績(jī)效考核。然后，依據(jù)院級(jí)績(jī)效考核建立部門級(jí)績(jī)效考核，并對(duì)相應(yīng)部門的績(jī)效考核進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的績(jī)效考核，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。最后，各部門再將績(jī)效考核進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的績(jī)效考核及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)應(yīng)包括：工作服務(wù)效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益、病人負(fù)擔(dān)水平、發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等內(nèi)容。醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)級(jí)，反映衡量醫(yī)院考核期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的完成情況，通過考核可以提高醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)力，促使醫(yī)院工作的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系。

1、醫(yī)院績(jī)效考核主要指標(biāo)

（1）工作效率績(jī)效考核指標(biāo)有：人均門急診人次、門急診人次增長(zhǎng)率、每門診醫(yī)生日均門診人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增長(zhǎng)率、病床使用率等指標(biāo)。

（2）醫(yī)療質(zhì)量績(jī)效考核指標(biāo)有：門診診斷準(zhǔn)確率、平均住院日、治愈好轉(zhuǎn)率、入院確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院內(nèi)感染發(fā)生率、并發(fā)癥發(fā)生率、臨床與放射線診斷符合率、醫(yī)技檢查陽性率等。

（3）服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核指標(biāo)有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚(yáng)信件人次數(shù)、批評(píng)信件人次數(shù)、醫(yī)療糾紛發(fā)生數(shù)等。

（4）經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效考核指標(biāo)有：人均收入水平、人均成本費(fèi)用、人均收支盈余、成本投入產(chǎn)出率、醫(yī)療收入耗材水平、醫(yī)藥比、凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力（包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率及次數(shù)）等。

（5）發(fā)展創(chuàng)新績(jī)效考核指標(biāo)有：總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)保值增值率、固定資產(chǎn)更新率、固定資產(chǎn)收益率、人員培訓(xùn)費(fèi)用率、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開展項(xiàng)目數(shù)、高級(jí)（高學(xué)歷）衛(wèi)生技術(shù)人員比例等。

2、績(jī)效考核指標(biāo)確定的原則

（1）通過努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。

（2）指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。

（3）可衡量化，不論是與過去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。

（4）不能量化的指標(biāo)，要描述細(xì)化、具體，可操作。

（5）指標(biāo)必須有成本核算的（6）經(jīng)過協(xié)商同意制定，說服力強(qiáng)。

(三)、醫(yī)院績(jī)效考核的原則

醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)密集型單位，作為知識(shí)分子聚集的組織，把握好績(jī)效考核的原則對(duì)整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

1、客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。

2、科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。

3、簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作。一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

4、注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同 職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評(píng)價(jià)各類人才。

（四）、績(jī)效考評(píng)的形式

1、按考評(píng)時(shí)間分類 ：可分為日常考評(píng)與定期考評(píng)。

（1）日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；

（2）定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如考評(píng)、季度考評(píng)等。

2、按考評(píng)主體分類 ：可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。

（五）、績(jī)效考核方法

績(jī)效考核方法甚多，根據(jù)民營(yíng)醫(yī)院的現(xiàn)狀現(xiàn)介紹以下四種

1、因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對(duì)醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。

2、基準(zhǔn)加減評(píng)分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對(duì)員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評(píng)定考核等級(jí)。

3、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是普遍采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

4、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

（六）、績(jī)效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1、績(jī)效考核信息反饋

（1）對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的內(nèi)容，使之建立新的平衡。

（2）對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)者不是泛泛地空談，而是真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)于考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責(zé)任人原由，聽取他對(duì)改進(jìn)工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。

（3）切忌對(duì)考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測(cè)引起負(fù)面影響。

2、考核成果兌現(xiàn)

對(duì)考核成果要按照目標(biāo)責(zé)任書的獎(jiǎng)懲約定，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

（七）績(jī)效考核的持續(xù)性

績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，計(jì)劃、監(jiān)控、考核流程、成果運(yùn)用等動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)成績(jī)效考核的主要工作內(nèi)容。因此要持續(xù)不斷地根據(jù)考評(píng)工作中存在的問題改進(jìn)考核工作，同時(shí)還要把工作制度化、持續(xù)性地開展下去。這樣考核工作就會(huì)受到各級(jí)管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價(jià)值中心的作用就會(huì)越來越大。

（八）提高 “績(jī)效考核”執(zhí)行力的六大因素

1、確保績(jī)效管理體系的適宜性是前提

2、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動(dòng)是關(guān)鍵

3、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心

4、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志

5、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段

6、在績(jī)效管理上所花的時(shí)間和精力是確保績(jī)效管理推進(jìn)力度的根本保證

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程，嚴(yán)格意義上說，絕大部分醫(yī)院還沒有實(shí)施績(jī)效管理，至少不是完整意義上的績(jī)效管理，只是有了績(jī)效管理的形式或只做了績(jī)效考核罷了。可喜的是，越來越多的醫(yī)院管理者，正在關(guān)注醫(yī)院的績(jī)效管理問題，一些醫(yī)院已經(jīng)開展績(jī)效管理的嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，我們對(duì)績(jī)效管理的理解會(huì)越來越深刻，這無疑會(huì)推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效管理的實(shí)施與完善，這是我們所追求的目標(biāo)。也是醫(yī)院管理發(fā)展的一個(gè)新階段。績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學(xué)管理工具，是現(xiàn)代醫(yī)院管理進(jìn)步的表現(xiàn)。

績(jī)效管理將是現(xiàn)代醫(yī)院管理最為重要的管理制度體系。如今，績(jī)效管理的思想在醫(yī)院管理中已經(jīng)具有一定的思想基礎(chǔ)了。作為對(duì)一種新生事物的探索，終會(huì)成現(xiàn)代醫(yī)院一種科學(xué)的管理思想、方法和工具。