第一篇：企業文化——企業管理的最高境界

企業文化——企業管理的最高境界

徐磐石

企業文化是企業的靈魂，是企業發展的永續動力。企業文化作為一門新興科學和現代企業管理理論和管理方式，使企業管理從傳統走向現代，從物質和制度的層面走向文化層面，企業文化的興起是現代企業管理的一個新里程。企業文化在企業經營管理中的地位和作用越來越突出，為愈來愈多的企業經營管理者所接受和認同。企業文化對推進企業改革發展、提高核心競爭能力、提升員工精神面貌及擴大企業的社會影響力有著不可替代的作用。

一、企業文化的豐富內涵

何謂企業文化？眾說紛紜，仁者見仁，智者見智。我們不妨從廣義和狹義兩個方面來認識。從廣義上講，企業文化是社會文化的—個子系統，是一種亞文化。企業文化是指企業在創業和發展過程中形成的共同價值觀、企業目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業文化體現為人本治理理論的最高層次。特指企業組織在長期的經營活動中形成的并為企業全體成員自覺遵守和奉行的企業經營宗旨、價值觀念和道德規范的總和。

《辭海》對企業文化的內涵做了這樣的定義：企業文化，是企業生產經營實踐中形成的一種基本精神和凝聚力，以及企業全體職工共同的價值觀念和行為準則。企業文化按其結構和具體表現形式可分為以下四個層次。

企業的精神文化。包括企業核心價值觀、企業精神、經營哲學、經營理念、企業目標、道德觀念、管理理念等，是企業意識形態的總和。價值觀是企業文化的核心。企業價值觀應該具有“敢于拼搏的企業宗旨，厚載萬物的為人胸懷，以企為家的精神風貌，與時俱進的開拓精神，精誠團結的人際關系，講究誠信的服務思想”等內涵。企業精神反映企業的信念和追求，是企業群體意識的集中體現。具有號召力、凝聚力和向心力。企業精神文化強，企業和諧氛圍就好，則形成企業班子有正氣，團隊有士氣，員工有志氣，單位有名氣。著名的大慶文化，以“鐵人”王進喜為代表的大慶油田工人，把艱苦創業作為座右銘，堅持“有條件上，沒有條件創造條件也要上”的創業精神。大慶人艱苦創業、三老四嚴的精神，化作了中國工人階級自力更生、艱苦創業的強大力量。

企業的制度文化。包括企業的組織結構、領導制度和管理制度三個方面。組織與制度則是企業文化的骨架。組織結構主要涉及到企業的部門構成、崗位設置、權責關系、內部協調與控制機制等。領導制度是組織系統進行決策、指揮、監督等領導活動的具體制度。企業管理制度包括人事制度、勞動制度、獎懲制度和民主管理等規章制度。企業領導體制是關鍵與核心，企業組織結構是載體和支撐，企業管理制度是主要內容和基本保證。只有建立起科學、嚴謹、完備的制度體系，用制度約束職工行為、規范企業管理，才能提升企業執行能力，提高企業管理效率，促進企業又好又快發展。綜觀國內優秀企業，其獲得成功的一個共同的重要特點，就是有一個高效運轉的組織機構和 一套被全體員工自覺遵守的規章制度。

企業的行為文化。包括企業行為、企業家行為、模范人物行為和員工群體行為。行為文化建設是企業文化落地的關鍵環節。行為文化是企業員工在生產經營、宣傳教育、人際關系和學習娛樂活動中產生的文化現象。它是企業文明、經營作風、精神風貌、人際關系的動態體現，是企業精神、企業價值觀的折射。企業可以通過對三養（教養、修養、素養）和四德（個人品德、家庭美德、職業道德和社會公德）的培養，來塑造企業的行為文化。在具有優秀企業文化的企業中，最受人敬重的是那些集中體現了企業價值觀的企業先進模范人物。

企業的物質文化。包括企業產品、技術設備、企業環境、企業容貌和文化設施。優秀的企業文化是通過重視產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。如企業的建筑風格與管理風格，以VI系統為主的企業物質形象展示，承載企業歷史的博物館、展示館等，張裕酒文化博物館，就是其中的經典之作，系列地展示了企業發展的悠久歷史和深厚文化積淀。在建設品牌物質文化中，奔馳汽車以質量造就了全球聞名的品牌，在汽車工業領域樹起一座豐碑。海爾集團在公司總裁張瑞敏提出的“名牌戰略”思想指導下，通過技術開發、精細化管理、資本運營、兼并控股及國際化等手段，使企業迅速成長為中國家電第一名牌，成為中國家電集團中產品品種最多、規格最全、技術最高、出口量最大的企業。跨入了世界500強的行列。

二、企業文化的獨特功能 優秀的企業文化對企業的長期發展具有導向、約束、凝聚、激勵和輻射功能。企業文化對外是企業的一面旗幟，對內是一種向心力，是企業發展的深層推動力。

塑造企業靈魂的導向功能。企業文化對企業的領導者和職工起引導作用，將廣大員工的行為引導到共同的企業發展目標和方向上來。主要體現在以下二個方面： 一是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。二是對企業成員的思想行為起導向作用，指導企業經營者進行科學的決策，指導員工圍繞企業目標從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，企業從領導水平到員工素質，從產品質量到服務水平，從基礎管理到企業發展，無不滲透文化的因素。準確地說，企業文化是一種潛在的生產力，沒有企業文化的深植化，企業就沒有靈魂。

上海松江商業發展有限公司（上海市松江區供銷合作聯合社）以“和諧創新，團結拼搏，共創未來”企業精神為導向，做大做強以商業地產為主的資產經營和資本經營，努力拓展新興業態，提高企業核心競爭力，積極打造本地區商業品牌，企業綜合實力顯著提升，逐步構建起特色鮮明、功能完善、布局合理、產業聯動的現代商貿服務體系，在上海市供銷社系統獨領風騷。

培養團隊精神的凝聚功能。企業的核心價值觀被企業員工認可后，就會成為一種粘合力。企業文化以人為本，尊重人的感情，在企業中形成團結友愛、相互信任的和諧氛圍，強化了團體意識，使企業職工之間產生強大的凝聚力和向心力。使員工把企業看成是一個命運 共同體，同心同德，齊心協力，共謀企業的發展，從而使企業發揮出巨大的整體優勢，呈現出強勁的發展活力。

上海煙草集團松江煙草糖酒有限公司注重企業文化的積累和傳承，注重制度文化的建設和創新，注重員工的認同和踐行，培育“和搏一流”企業精神和“國家利益至上、消費者利益至上”的共同價值觀，堅持以人為本，構建有特色、有活力的企業文化，內強企業素質，外塑企業形象，企業凝聚力和向心力明顯增強，企業持續穩定健康發展，連續六屆被評為上海市文明單位。

促進企業發展的激勵功能。企業文化是“助推器”，企業共同的價值觀念，使企業與員工形成了共同的目標和理想，使每個職工都感到自己存在和行為的價值，激發員工的使命感、責任感和對事業的執著追求，并為之不懈努力。企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，使企業成員從內心產生一種工作激情和奮發進取精神，充分調動員工的主觀能動性、積極性和創造性。

規范企業行為的約束功能。企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用，是一種軟約束。企業文化的約束功能主要是通過管理制度和道德規范來實現。一是規章制度的約束。企業制度是企業文化的內容之一，企業制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成約束力。二是道德規范的約束。道德規范是從倫理的角度來約束經營者和員工的行為，實現行為的自我控制和規范。

展示企業形象的輻射功能。企業文化關系到企業的公眾形象、公 眾態度、公眾輿論和品牌美譽度。企業文化不僅在企業內部發揮作用，對企業員工產生影響，也能通過傳播媒體，公共關系活動等渠道，向社會輻射。企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象有很大影響。海爾文化不但得到國內專家和輿論的高度評價, 還被美國哈佛大學等世界著名學府收入MBA案例庫。上海松江商城十多年來，堅持以“真情服務、誠信經商”的經營理念，為客戶提供全程滿意服務，鑄造企業誠信品牌。在激烈的商戰中，不但求得生存，而且得到穩步可持續發展，贏得了本地區廣大消費者的厚愛。

三、企業文化的辨證特征

企業文化是個多元的體系，從不同的層面或角度觀察，用辯證的觀點分析可以概括出如下特征。

人本性與整體性統一。企業文化是一種以人為本的文化，最本質的內容，就是強調人的理想、道德、價值觀、行為規范在企業管理中的核心作用，強調在企業管理中要理解人，尊重人，關心人。注重人的全面發展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環境培育人。企業文化一個有機的統一整體，人的發展和企業的發展密不可分，引導企業職工把個人奮斗目標融于企業整體目標之中，追求企業的整體優勢和整體意志的實現。

繼承性與創新性的統一。企業在一定的時空條件下產生、生存和發展，企業文化是歷史的產物。企業文化的繼承性體現在三個方面：一是繼承優秀的民族文化精華。二是繼承企業的文化傳統。三是繼承外來的企業文化實踐和研究成果。創新既是時代的呼喚，又是企業文 化自身的內在要求。優秀的企業文化往往在繼承中創新，隨著企業環境和國內外市場的變化而改革發展，引導大家追求卓越，追求成效，追求創新。

松江百年老店余天成堂，創建于1782年，距今已有228年歷史，是“中華老字號”名特商店，被市政府列為非物質文化遺產保護項目。余天成堂有十分深厚的企業文化底蘊，在弘揚余天成堂創始人余游園提出的“道地藥材、修制務精、貨真價實、童叟無欺、名醫坐堂、治病救人”的辦店方針基礎上，加強企業文化建設，注重傳承和創新，相繼榮膺“中華商業服務品牌”、“上海市模范集體”等光榮稱號，鑄造了百年老店的輝煌。

相融性與獨特性的統一。企業文化的相融性體現在它與企業環境的協調和適應性方面。企業文化反映了時代精神，它必然要與企業的經濟環境、政治環境、文化環境以及社區環境相融合。但是企業文化又具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，每個企業都有其獨特的文化淀積，這是由企業的生產經營管理特色、企業傳統、企業目標、企業員工素質以及內外環境不同所決定的。

穩定性與動態性的統一。企業文化是企業在長期的生產經營管理實踐中，逐步形成積累起來的一種群體意識。企業文化一旦形成，就具有在一定時期之內的相對穩定性。企業文化是時代的產物，又隨著時代的前進而不時地演化著自己的形態。隨著企業的發展以及企業生存環境的變化，企業文化也隨之變化。一個優秀的文化體系建成以后，就會顯示出強大的吸收、包容和消化功能，形成動態開發的系統。無 論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“可口可樂”，還是國內知名的企業集團，如青島“海爾”、北京“同仁堂”等，都具有相對穩定和不斷豐富的企業文化。

企業文化是現代管理理論、管理思想、管理方式研究與實踐的最新成果。企業文化總是隨著企業和社會文化的發展而不斷發展，因此，企業文化的建設是企業的永恒主題。企業文化建設是一個復雜的動態發展過程，應從建立現代企業發展的實際出發，樹立科學發展觀，講究經營之道，培養企業精神，塑造企業形象，優化企業內外環境，全力打造具有自身特色的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。

作者單位：松江區商業聯合會

2010年7月28日

第二篇：企業管理的最高境界是什么

企業管理的最高境界是什么

管理真的像我們所想得那么復雜嗎？我的答案是：NO！

有這么一個故事，說某報紙曾舉辦一項高額獎金的有獎征答活動，題目是一個充氣不足的熱氣球上載著三位關系世界興亡命運的科學家。第一位是環保專家，他的研究可拯救無數人們，使地球免于因環境污染而面臨滅亡的厄運；第二位是核專家，他有能力防止全球性的核戰爭，使地球免于陷入滅亡的絕境；第三位是糧食專家，他能在不毛之地運用專業知識成功地種植食物，使幾千萬人脫離因饑荒而亡的命運。此刻熱氣球即將墜毀，必須丟出一個人以減輕載重，使其余的兩人得以存活，請問該丟下哪一位科學家？

問題推出之后，因為獎金數額龐大，信件如雪片飛來。在這些信中，每個人皆竭盡所能，甚至天馬行空地闡述他們認為必須丟下哪位科學家的宏觀見解。

最后結果揭曉，巨額獎金的得主是一個小男孩。他的答案是：將最胖的那位科學家丟出去。

從這個小故事當中我們悟出一個很深刻的道理：事物的本質往往是非常簡單的，只是人們總受把它們復雜化罷了。

管理也是如此。作企業和找老婆類似，很多人一開始都希望找個十全十美的老婆，也希望把企業管理做的盡善盡美。持這樣觀點的人，老婆是肯定找不到的，企業也肯定是管理不好的。

讀書時，需要把厚書讀薄，然后再讀厚。管理中，我們以前都把簡單的東西復雜化了，現在需要做的就是還原簡單。

再講一個故事：一位富足的農夫，在努力了大半生后，終于實現了他最大的理想，擁有了一座屬于自己的牧場。

牧場開張后不久，友人紛紛前來祝賀，同時也分享牧場特有的景色。閑聊間，有人問及牧場主是否已為牧場取好了名字，牧場主得意地答道：“說到名字可就有意思了，我的大兒子建議用他的名字?杰瑞斯?，我的小女兒堅持用她的名字?吉蓮娜?，我太太則認為在這里生活十分快樂，想取名叫?快樂?牧場，而這是我一生的夢想成果，我想取名叫?夢想?。最后我們一致達成協議，將牧場取名為?杰瑞斯吉蓮娜快樂夢想牧場?”。訪客又問：“名字的確不錯，但怎么在你牧場上沒看到飼養的牲畜呢？”主人答道：“喔，以前是有的，只是那些牛呀、馬呀受不了在它們身上烙那么長字的烙印，全給烙死了。”

這個故事告訴我們，復雜的名字是會害死牛啊、馬啊的。以此類推，復雜的事情也有可能是會害死人的，復雜的管理也有可能是會害死企業的。

我們要倡導的就是簡單制勝。

現在企業管理者為何那么累？身體為何那么不好？王均瑤為什會死掉？其中一個原因就出在管理這個環節，再說細點，就是復雜惹的禍。看看很多企業的總結啊報告啊，動輒厚厚的幾十頁，總是一二三四，要么就是首先其次再次，導致高層領導面前總有一大堆看不完的文件。很多做企業的朋友都抱怨，每天主要的精力都是在開會和看材料，僅僅是看材料就夠他們辛苦。但事實上他們根本不必這么辛苦。

這也是現在非常流行的精確管理思想要解決的核心問題。在現行管理中，我們經常會遇到九類基本問題：量化與悟、計劃與聰明、積累什么、有限與無限、創新與破壞、過程與結果、控制的問題、遞減的問題、能人的問題；作為企業領導會碰到以下九種現象：管理中的被動現象、管理中的黑箱現象、管理中的隨意現象、管理中的十二月現象、振臂一呼現象、人性中的高估現象、天高皇帝遠現象、本位主義現象、管理中的籠統現象，所有這些，都是精確管理所需要的解決的。精確管理的目的也就在于，讓一切變得簡單。

因此說簡單是管理的理想境界，簡單中才顯現管理藝術。

第三篇：企業文化的最高境界

企業文化的最高境界是什么？我認為必須是、一定是“成人達己”。西諺云：“幫助他人實現夢想的人也可以實現自己的（夢想）。英文是這樣的：if you help others achieve their dreams and you will achieve yours.”

在這里，我選定微軟作為一個活生生的例子來

闡述我對這個問題的理解，并提出一些基本的觀點。

我們首先看企業與員工的關系。微軟的宗旨是：激發個人潛能，實現企業潛力。（enable people and businesses throughout the world to realize their full potential）。激發個人潛能，就是成就個人（enablepeople）的表現。當然，微軟是通過招募業界最優秀的人才來實現自己的目標的。人是微軟真正的最大的財產，員工的素質是對生產力唯一最重要的來源。因此，微軟決定聘用最聰明的前5%，這里的關鍵詞是聰明，而不是知識和經驗。找到最能干的專業人才，幫助他們成功，微軟也就自然而然地成功了。

微軟企業文化的核心則在于：激情、技術至上、勤奮工作。有一則故事很能說明一些問題。有一個流傳很久的笑話，說是一次ibm和微軟要舉行談判，為了緩和氣氛，ibm的人特意去商店買了牛仔褲和t-shirt，而微軟的人也特意穿上了西服，打上了蹩腳的領帶。微軟的成功和它的偉大之處在于：一群普通的員工，能夠以自己的方式不斷努力著去實現自己的夢想。這讓我想起一句話：上君盡人之智。

如果把同樣的理念運用到客戶、社區和其他活動上，企業文化就會有強大的社會影響力和感召力，這樣的企業是沒有對手的。

無獨有偶，google在這方面可能比微軟做的更好。在google的“員工福利計劃”中就包含：向員工提高豐厚的退休金供款方案和大幅度增加年終獎金。為了增加員工的公司歸屬感，所有google的雇員都會有公司股票優先認股權。由于近期google的收入上升一倍，盈利也隨之大增，google的股價在一年內也已翻倍。google的員工都因此獲得非常豐厚的回報，涌現了不少百萬富翁。這更讓google成為很多it專業人士向往的公司。還有，google總部里，google公司除了24小時向所有員工提供各式各樣的美食，還提供兒童日間托兒服務，醫療服務，衣服干洗等服務，甚至公司還設有健身院，籃球場和排球場等體育健身設施。google的電腦工程師可以允許將自己1/5的工作時間用于追求自己的愛好，而暫時放下公司的工作。有很多人才就是沖著google這獨特的公司文化而加入的。google向每個雇員提供成就大業的空間。因此，在google工作可以讓員工看到長遠的事業發展未來。

很顯然，微軟也好，google也罷，它們都善于調動員工的積極性——上君盡人之智。

不知道大家對于戰略的認識達到什么程度，但是，企業文化在戰略架構方面所起的作用越來越大。有些企業把賺錢作為最高目標，把人作為工具，就是本末倒置。但是，本末倒置已經被大家視同正常。

如果我們認同“一切都應該以人為本”，那么，人就自然成為企業戰略的絕對主體，所以，我們就可以真正體驗到一點：成就他人，其實也就是成就自己。

第四篇：“無為而治” 企業管理的最高境界

“無為而治” 企業管理的最高境界

“無為”并非什么都不做，而是要遵循大千世界的規律，尊重人的個性，有所為有所不為，是一種獨特的思維方式。“無為”本是道家核心思想，但同樣也是佛家與儒家思想的重要組成部分。佛家的“緣起性空”思想與“無為”是相通的，“空”與“無”的內涵是一樣的；儒家倡導積極入世，以“仁義禮智信”為核心價值觀，以道德倫理為核心思想，提倡以德治天下，以德服人，孔子認為古代圣王舜就是無為而治的典范：“無為而治，其舜也與。夫何為哉？恭己正南面而已矣。”以德行天下本身就反映了儒家“無為而治”的思想。就“無為”而言，我認為分三個階段，企業管理者只有深入地去感悟這其中的道理，才能真正領略“無為”的思想魅力。第一個階段：有為而妄為階段 秦始皇是有為之君，滅六國而一統天下，萬里長城成為民族象征，文治武功彪炳千秋，但強大的秦王朝僅僅十四年就土崩瓦解了。秦始皇篤信法家思想，以暴政維系其強大的帝國，但激化了社會矛盾，到了秦二世的手里就土崩瓦解了。在競爭無處不在的今天，不管是企業，還是個人，都需要努力奮斗。很多企業在資本積累的同時，狂妄和浮躁也在急劇增加，日本的戰略學家大前研一曾批判說：“我認為中國人有點急躁。”這話雖然我們不愛聽，但也的確有道理。中國企業后起而勃發，希望能夠盡量走捷徑，但往往脫離不了“妄為”，這主要是由于缺乏理想和正確的價值觀。中國的貧富差距雖然很大，但是中國的慈善事業很落后，“大款”們花天酒地，卻不知為這個社會做點什么。與比爾.蓋茨、巴菲特這些世界巨富和世界最大的慈善家比起來，真是讓人汗顏。我比較欣賞國美總裁黃光裕說的話，為什么要把國美繼續做大做強，因為是一種責任，是國美幾萬名員工的生存與發展，這才是真正的企業家。第二個階段：有所為有所不為 “有所為”比較容易，可要“有所不為”，就需要膽量和智慧了。萬科的王石在剛開始授權給自己的總經理時，突然感覺很不對勁，因為發現公司的很多事情他不知道了，有一種害怕。在與總經理溝通工作時，發現工作熱情沒有以前那么高了，后來王石發現，原來是自己過多地干涉總經理的工作，很多細節也不放過，這如何讓下屬放手去干呢？決心“有所不為”的王石下定決心，將權力逐漸下放，經過一年的反復磨合，他發現一切都海闊天空了，很多事他不用管，下面一樣干的很好。從“有所為”過渡到“有所不為”，這一種管理模式的轉變，需要具備深刻的管理功底和領導魅力，它必須具備完善的管理基礎，領導者必須具備高超的領導藝術，否則很難成功。首先，要構建完善的管理系統 美國有高度發達的經濟，美國社會的各種法律法規非常的多，那么美國政府和企業在“為”與“不為”之間如何取舍呢？美國政府在公司行為當中是起到了很重要的規范作用，美國的企業是一個被各種規則管理起來的一個系統。當你去到一個沒有任何規則的地方的時候，你會意識到有規則的好處。美國政府的“有為”就是制定各種規則，而且這些規則得到了嚴格的執法。有個例子很有趣，一堆華裔夫婦賣了一棟房子，最后被買家告上法庭，賠償了10萬美元，為什么呢？因為這對夫婦有意隱瞞了房子廚房有螞蟻的問題，而買家因此而皮膚過敏。其次，要注意授權的節奏 權力會導致腐敗，所以授權一定要逐步，“亦步亦趨”。王石的授權，也要經過一年的磨合，逐漸放松控制。授權這就如同我們放風箏一樣，風箏就如同我們的下屬，風是外界的環境，線就是權力。不敢放線，風箏永遠飛不高；風小了，就要把線緊一緊；風大了，就松一松。要根據風的大小、方向，去逐步地授權給自己的下屬。第三個階段：無為而無所不為 這是管理的最高的境界，有一些玄虛，不具備深厚的文化功底和管理實踐，是很難領悟這句話的深刻含義的。無為而為的思想在漢朝得到藝術性的發揮，漢高祖及他的繼任者都推行休養生息政策，減輕田租，鼓勵農耕，提倡節儉，減輕刑罰，使漢朝的生產與經濟得到極大的恢復和提高。漢武帝憑借強大經濟和技術條件，歷經長達幾十年的戰爭，徹底打敗了強悍的匈奴騎兵。“犯我天威，雖遠必誅”——古往今來，只有大漢時代有如此豪言壯語。大道無為而無所不為的道理，在漢王朝得到高超運用。老子說：“治大國若烹小鮮”。就是說，治理大國應當像煮小魚一樣，不能隨意去攪擾它（否則小魚就殘碎了）；同樣，企業管理的最高境

界就是讓員工感受不到你的存在，他能夠目標明確、自我管理、自我激勵，把個人價值與企業價值有機地結合起來，在實現個人價值的同時，也為企業創造價值。這需要企業塑造優秀的企業文化。GE是世界上少有的多元化非常成功的企業，韋爾奇在總結GE成功的經驗時說，GE雖然業務是多樣化的，但是文化非常的統一，任何人都絕對不允許對價值觀有所懷疑，有所違背，也就是說，用統一的文化代替了統一的業務，也能實現企業的健康發展。GE也是高度授權的，各事業部權力很大，總部是戰略和文化中心，看似“無為”，但已經是“無所不為”。老子曰：“以正治國，以奇用兵，以無事取天下。”無為而治要建立在規范管理的基礎上，領導者要具備高超的領導藝術，要平衡集權與授權的度，有為而不妄為，有所為有所不為，無為而無所不為。亂世靠有為，治世靠無為；創業靠有為，守業靠無為；管理靠有為，領導靠無為。有為與無為的辨證關系，需要在實踐中進行藝術化的處理，絕沒有一成不變的模式。

第五篇：企業文化－－管人的最高境界

企業文化－－管人的最高境界

隨著我國的改革開放和世界經濟一體化，企業面臨著日益激烈的競爭。在21世紀即將到來之際，企業應以一種什么樣的人力資源管理來新世紀的曙光呢？應該認識到：追求卓越的文化，而成功的企業也必然得力于成功的文化。先進的企業之所以能夠戰勝落后的企業，就是因為先進企業的文化比落后企業的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。企業文化體現企業核心價值觀念企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。企業文化注重對企業“權力人”權力的尊重我們應當賦予企業文化什么內涵和風格呢？這當然與企業所處地區、行業、發展階段、員工素質、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題： 第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業文化明確提出：“以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之處。建立企業文化，必須使每一位權力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業究竟有沒有把員工視為企業的權力人？我時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務(有多少企業認真考慮過對員工應承擔什么義務和責任)的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環境，那么你應該首先想一想，為此你對員工承擔了什么？如果你要員工忠于企業，那么企業對員工的承諾又是什么？最近一人文藝單位咨詢于我，如何建立一個內部勞動市場的問題。在演出團體內，有一些人員的藝術壽命比較低，到了35歲以后不能勝任工作，企業也無法安排他們，因此要成立內部勞動市場。我對這個企業的情況表示理解，但是我也不禁要問：“既然這些人的藝術壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術壽命終止的時候已經造就了他們的再就業能力呢？”企業沒有確保每名員工的受雇能力的責任。說得更實際一點，企業文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達出來的企業核心價值理念。然而，許多企業所推崇的價值理念與他們所執行的規章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。某企業集團提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上的心理環境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢！一句話，要想使員工關心企業，能夠與企業同心同德、盡職盡責，最著急的在于員工能否分享企業成長所帶來的好處。只有在這種企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。企業文化的建立和重塑，是目前管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關系到整個組織系統的運行和發展系統工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關鍵在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在企業文化中，管理者是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者。總之，在企業文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。

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