第一篇：文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界

文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界 時(shí)間:2007年02月20日作者:佚名點(diǎn)擊: 113加入收藏有效營銷人與文化是企業(yè)競爭力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的建設(shè)與管理可以通過多種途徑進(jìn)行，筆者在近幾年的咨詢實(shí)踐中，帶領(lǐng)管理咨詢團(tuán)隊(duì)，幫助企業(yè)完成了《華為基本法》、《華僑城憲章》、《邁普之道》、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《白沙文化發(fā)展綱要》等一系列企業(yè)文化的綱領(lǐng)性文件的起草。并將企業(yè)文化這些綱領(lǐng)性文件的起草作為一個(gè)文化建設(shè)的過程，讓全體員工共同參與起草企業(yè)綱領(lǐng)，使企業(yè)上下對企業(yè)的使命、追求、核心價(jià)值觀達(dá)成共識。為什么這些企業(yè)要通過上述方式來進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，回答這個(gè)問題，要先從中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中所面臨的基本問題談起。這些基本問題是中國企業(yè)在成長過程所面臨的具有共性的問題，這些共性問題從本質(zhì)上講是企業(yè)文化問題。

1.為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)

中國企業(yè)所面臨的一個(gè)基本問題是持續(xù)性發(fā)展問題，即企業(yè)做不大、活不長。許多企業(yè)一夜之間成名，但很快成為“流星”企業(yè)。從某種意義上講，這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè)，也就是憑借企業(yè)家的膽略和敏銳抓住中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的某個(gè)機(jī)遇、某個(gè)產(chǎn)品、某個(gè)項(xiàng)目、某種稀缺資源使企業(yè)迅速做大，但這種靠單一產(chǎn)品、單一稀缺資源、政策機(jī)遇的成功并不等于企業(yè)的成功，更談不上企業(yè)的持續(xù)成功。企業(yè)要跨越成功的陷阱走向持續(xù)成功必須在文化的層面上解決兩個(gè)基本問題：一是要尋找持續(xù)存在的理念依據(jù)，即重新思考和確立企業(yè)的使命追求、愿景和核心價(jià)值體系；二是企業(yè)家對企業(yè)的未來發(fā)展要完成戰(zhàn)略性的系統(tǒng)思考。《華為基本法》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草就是要研究和確立企業(yè)的使命和追求以及企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略軌跡，確立核心競爭力，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供文化依據(jù)。

2.為什么企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識，并存在溝通障礙

企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識，并存在溝通障礙是中國企業(yè)成長和發(fā)展過程中所存在的一個(gè)獨(dú)特現(xiàn)象。創(chuàng)業(yè)時(shí)期，老板就是沖鋒隊(duì)隊(duì)長、救火隊(duì)隊(duì)長，老板身先士卒并與下屬打成一片，老板一眨眼下屬就能領(lǐng)悟到他想干什么。但隨著企業(yè)的發(fā)展，老板逐漸進(jìn)入“上流社會”，并與員工的距離拉開，老板與下屬正面溝通的機(jī)會少了、時(shí)間短了，這時(shí)候，員工覺得與老板的距離在逐漸拉大，老板講的話大家越來越聽不懂，員工開始感到老板在說“鳥語”，聽不懂老板在說什么，也悟不清老板在想什么；而老板一回頭，發(fā)現(xiàn)后面的人跟不上自己的思路和行動節(jié)拍，做事總和自己的思路相左，往往在干“豬事”（蠢事），因此對于高速成長的企業(yè)而言，如何實(shí)現(xiàn)“鳥”和“豬”之間的有效溝通是一個(gè)至關(guān)重要的問題。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層與中基層之間的有效溝通就必須建立一個(gè)共同語言系統(tǒng)，即企業(yè)文化的傳遞系統(tǒng)。起草《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)實(shí)際上也是尋找一個(gè)傳遞系統(tǒng)、一個(gè)共同語言系統(tǒng)，使上下對企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的基本問題彼此達(dá)成共識，從而形成面向未來的內(nèi)聚力。

3.為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革。

很多企業(yè)不斷在進(jìn)行所謂流程再造和組織變革，但變來變?nèi)ノㄒ粵]變的是員工的行為方式和思維方式。使得組織變革和流程再造缺乏深層次的文化支持，導(dǎo)致員工在變革過程中迷

茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，最終導(dǎo)致變革成效不佳。，是全體員工共同參與的一個(gè)過程，也是一個(gè)組織變革與文化創(chuàng)新的過程，更是員工自我超越的過程，因此它需要全體員工為企業(yè)綱領(lǐng)的起草、貫徹、執(zhí)行貢獻(xiàn)心智。

4.為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫）？為什么中國企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）？

中國企業(yè)在成長和發(fā)展過程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時(shí)髦、很先進(jìn)，在天上飄，但企業(yè)家和員工的行為在地上爬，企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)的制度成本高、管控復(fù)雜而無效。其根源在于企業(yè)文化沒有落地，僅停留在時(shí)髦的口號與詞匯上。企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進(jìn)機(jī)制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時(shí)因?yàn)橹袊髽I(yè)沒有經(jīng)歷工業(yè)文明的長期洗禮，員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機(jī)制。心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部交易成本高。《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草重在過程，重在使企業(yè)的文化生根落地，而不僅僅是追求拿出一個(gè)時(shí)髦的文本，它是要把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎(chǔ)之上，使員工行為從他律走向自律，使企業(yè)進(jìn)入組織管理的最高境界——文化管理。

5．為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心。

中國的企業(yè)家在企業(yè)的發(fā)展過程中通常面臨一個(gè)兩難境地：一是企業(yè)發(fā)展壯大以后，如果企業(yè)家事無巨細(xì)，什么都管，一定管不過來，也沒有效率，也不利于調(diào)動員工的積極性，也不利于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的發(fā)育與成長，這就需要分權(quán)；但現(xiàn)實(shí)的困境是企業(yè)一分權(quán)就分心，形成諸侯割據(jù)，與老板分庭抗禮，這就導(dǎo)致企業(yè)家不敢分權(quán)。造成這種現(xiàn)象的根源在于企業(yè)家與員工目標(biāo)追求各異，企業(yè)處理內(nèi)外矛盾關(guān)系缺乏公理，缺乏理性權(quán)威。《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草就是要確立企業(yè)的公理系統(tǒng)，就是要將企業(yè)的目標(biāo)追求與員工的目標(biāo)追求統(tǒng)一于企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略，從而內(nèi)生企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的牽引與約束機(jī)制。

6．為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。

瀛海威15名中高層管理人員在集體辭職時(shí)將自己在企業(yè)中的境遇描述為“我們努力著，我們奮斗著”，但是“沒有槍，沒有子彈，置身于不見人跡的荒漠之中，被告知去消滅一定數(shù)量的敵人”，所以“在不甘、不忍、卻又無奈的心態(tài)下”集體辭職。這是企業(yè)中高層管理人員心態(tài)的真實(shí)表露。如果優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)后覺得既無資源又無支持，想法沒人聽，工作沒人認(rèn)同，人際關(guān)系復(fù)雜，那么說明他還沒有認(rèn)同企業(yè)文化，未能將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。優(yōu)秀人才只有融入企業(yè)文化，才能如魚得水。很多企業(yè)用待遇留人，但待遇至多能留住人，是留不住“心”的，因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是無法彌補(bǔ)由于自身價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)所造成的心里缺憾的。所以企業(yè)不單要靠待遇留人，還要靠企業(yè)的發(fā)展留“心”、文化留“心”。

7．為什么企業(yè)能做多大取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求。

中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)突出障礙是企業(yè)家抱負(fù)與追求的封頂，即企業(yè)做大以后，企業(yè)家還停留在“買賣人”的境界與追求上，企業(yè)家的思維空間打不開，境界提不高，還是以

投機(jī)的心態(tài)去抓項(xiàng)目、抓產(chǎn)品，企業(yè)自然做不大。許多民營企業(yè)之所以成為不了產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，就在于企業(yè)家本身的追求與抱負(fù)就不是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖的心態(tài)，而是一種盲目自大心態(tài)，名流心態(tài)。企業(yè)要真正轉(zhuǎn)型，企業(yè)家必須提升自己的境界、抱負(fù)、追求。同時(shí)還要開放權(quán)利結(jié)構(gòu)，只有開放權(quán)利結(jié)構(gòu)，才能真正吸納人才，才能真正使職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用，并促使職業(yè)經(jīng)理階層的形成。《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草過程就是企業(yè)家境界提升與權(quán)利智慧化的過程。

8．為什么對中國企業(yè)而言，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。

許多中國企業(yè)文化落后是由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代文化的影響，而非來源于傳統(tǒng)文化。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業(yè)文化，同時(shí)也污染了員工的思想和行為。例如，在民營企業(yè)中各部門向上報(bào)計(jì)劃、報(bào)預(yù)算往往有種慣性思維，即盡量往高報(bào)，等待上面攔腰砍一刀，這就是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下養(yǎng)成的思維方式——不顧整體規(guī)劃和實(shí)際情況，只想多占。企業(yè)各個(gè)部門只是爭資源、爭項(xiàng)目，只想著本部門如何壯大，而不是著眼于企業(yè)的整體發(fā)展，企業(yè)職能部門熱衷于編制度、設(shè)置權(quán)利門檻，而不是提供服務(wù)，員工自主性差，等、靠、要、包，不思進(jìn)取，所有這些都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的企業(yè)員工思維慣性。所以企業(yè)要跳出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的桎梏，就要重塑企業(yè)文化。

9．為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？

企業(yè)進(jìn)行文化繼承與創(chuàng)新的頭號敵人是習(xí)慣性的思維方式，是不愿意改變自己。當(dāng)整個(gè)市場環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，漠視變化，不愿意改變自己，總是覺得自己過去就是這樣成功的，將來這樣也能持續(xù)成功。但十倍速變化的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，成功往往導(dǎo)致失敗，因此對于企業(yè)而言，在起草《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的過程中首先要思考三個(gè)最基本的問題：第一，企業(yè)為什么會成功？過去成功依靠的關(guān)鍵因素是什么？第二，在未來的發(fā)展中，企業(yè)將面臨什么樣的挑戰(zhàn)與機(jī)會？在過去成功的要素中，哪些要素能幫助企業(yè)持續(xù)成功，哪些會成為企業(yè)持續(xù)成功的障礙。第三，企業(yè)未來的成功靠什么？企業(yè)的文化哪些是要繼承的？哪些是要?jiǎng)?chuàng)新？當(dāng)外部環(huán)境不斷變化、企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新的階段時(shí)，我們?nèi)绾芜M(jìn)行文化的繼承與創(chuàng)新？

10．為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？

美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實(shí)際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實(shí)際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強(qiáng)，他們對公司的核心準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

好的文化對企業(yè)經(jīng)營有直接的推動作用，而不好的企業(yè)文化會對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。現(xiàn)在國際上討論的最熱門的話題就是美國的安然公司，而安然失敗的根本原因是敗

在企業(yè)文化上——“畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅”。安然公司文化之一：“只能成功”——誘人作假。文化之二：“只重結(jié)果”——人被輕視。所以說失敗的企業(yè)也不是沒有文化，而正是他特有的文化導(dǎo)致了失敗。

那么究竟什么是企業(yè)文化？筆者認(rèn)為，企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達(dá)成共識，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨(dú)特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使得文化成為企業(yè)核心專長與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的內(nèi)涵如下：

1、企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識，形成心里契約，使每一個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認(rèn)同的人也不得假積極，假著假著，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功能。

2、企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式

“習(xí)”就是通過經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，一種長性的東西，所以這種習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面所產(chǎn)生出來的力量，比起傳統(tǒng)管理那種命令、監(jiān)督、懲罰所產(chǎn)生的力量更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動力。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。例如一個(gè)人沒有義務(wù)為他人謀福利，但文化或道德則引導(dǎo)人們?nèi)樗酥\福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個(gè)角度上說，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)文化的傳遞、延續(xù)和變革過程中，往往是順應(yīng)企業(yè)文化要求者得到贊賞，而逆行者則受到懲處，因此，企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長壽的關(guān)鍵。

3、隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)

按照美國著名社會學(xué)家埃德加·Ｈ·沙因的觀點(diǎn)，企業(yè)文化是隱含在一系列價(jià)值觀背后的基本假設(shè)。比如號召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有些人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？這是因?yàn)檫@個(gè)號召的背后隱含一個(gè)基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。再比如“砍樹種地”與“退耕還林”，前者的假設(shè)系統(tǒng)是樹與糧相比，糧更重要，于是形成一種習(xí)慣性的思維與行為方式，因?yàn)榧Z食比樹重要，所以大家都去砍樹種地。而當(dāng)大量砍伐造成生態(tài)失衡，人類受到大自然的懲罰的時(shí)候，“樹與糧比，糧更重要”這一假設(shè)系統(tǒng)動搖了，從而形成新的假設(shè)系統(tǒng)：對人類而言，樹與糧食同樣重要。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引起人們的思維和行為方式的變化。因此，盡管我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標(biāo)。這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)，對我們的未來，對我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，對我們的價(jià)值，對我們的利益等作出

假設(shè)。

4、企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約

企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)成員間達(dá)成的心理契約。企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，即根據(jù)市場交易法則規(guī)定雙方的權(quán)利、責(zé)任、利益關(guān)系；另一種是心里契約。每一個(gè)企業(yè)都有自己的核心價(jià)值觀，核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心里契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。同時(shí)，一旦將文化融入企業(yè)的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇，如，在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么，不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么，反對什么；在價(jià)值觀上明確了追求什么，放棄什么。

企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)過程，不只是起草一個(gè)綱領(lǐng)就完成了使命，綱領(lǐng)只意味企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)開端，企業(yè)文化建設(shè)涉及以下幾個(gè)方面：

1．企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素是什么，這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，因?yàn)槠髽I(yè)文化的基因來源于企業(yè)家和企業(yè)家群體，那么企業(yè)的企業(yè)家團(tuán)隊(duì)決定企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，作為高層有幾項(xiàng)使命，一個(gè)是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價(jià)值觀，要有意識地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價(jià)值體系，《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草都經(jīng)歷了半年甚至一年的時(shí)間，高層不斷地討論，這本身就是一個(gè)在完成企業(yè)家有意識的引導(dǎo)和創(chuàng)造的企業(yè)文化。第二個(gè)高層要完成的使命是企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去？在加入TWO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個(gè)方向升級，企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？未來的商業(yè)運(yùn)作模式是什么？這些問題尤其是企業(yè)的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業(yè)文化建設(shè)的忠實(shí)追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵(lì)者。講企業(yè)文化不是由學(xué)者來講，而是企業(yè)的高層來講。通過講文化，講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問題，高層要能給剛來的員工講明白了，就說明高層真的弄懂了，想通了。整個(gè)企業(yè)不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍。《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的推出實(shí)際上就是高層要成為文化變革的催化劑，高層通過制度化的方式來改變自己，來實(shí)現(xiàn)放權(quán)，這是權(quán)力制度化的過程，這說明企業(yè)家的危機(jī)意識與自我轉(zhuǎn)型意識。但這是一個(gè)長期的過程，企業(yè)家要不斷超越，不斷轉(zhuǎn)型，再由高層確立并維護(hù)工作標(biāo)準(zhǔn)，身先士卒，成為典范。如果高層不認(rèn)同企業(yè)文化，一定不能用，但對于中基層技術(shù)人員，允許有個(gè)過程。為什么老板選接班人很難呢？他要選能夠認(rèn)同企業(yè)文化并能夠創(chuàng)新的人才。

2．企業(yè)文化建設(shè)的第二個(gè)要素是企業(yè)的核心人才和中堅(jiān)人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔(dān)文化建設(shè)的責(zé)任。但與老板、高層所承擔(dān)的有所不同：第一要共同參與企業(yè)愿景與核心價(jià)值觀的制定。第二是提煉經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，探尋方法，確立準(zhǔn)則，行為帶動。第三是將核心價(jià)值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業(yè)文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導(dǎo)向，要向氛圍去帶動，所以對職工要有強(qiáng)化的過程，通過開始的強(qiáng)制達(dá)到最終的自覺這樣一個(gè)過程。

另外企業(yè)文化建設(shè)的程序與方法要形成這樣三個(gè)程序，第一，就是企業(yè)文化體系的構(gòu)建提煉，這是《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的第一種做法，就是挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即如何表達(dá)企業(yè)文化，從各方面，從外在形象，到企業(yè)核心價(jià)值理念到制度文化建設(shè)。第三步是文化資源的消費(fèi)利

用，這時(shí)真正的樹榜樣，入心田，成習(xí)慣，變物質(zhì)，社會化，使文化資源真正成為員工個(gè)人成長的消費(fèi)品，這時(shí)才稱得上企業(yè)的整個(gè)文化才落地生根了。

第二篇：企業(yè)管理的最高境界是什么

企業(yè)管理的最高境界是什么

管理真的像我們所想得那么復(fù)雜嗎？我的答案是：NO！

有這么一個(gè)故事，說某報(bào)紙?jiān)e辦一項(xiàng)高額獎(jiǎng)金的有獎(jiǎng)?wù)鞔鸹顒樱}目是一個(gè)充氣不足的熱氣球上載著三位關(guān)系世界興亡命運(yùn)的科學(xué)家。第一位是環(huán)保專家，他的研究可拯救無數(shù)人們，使地球免于因環(huán)境污染而面臨滅亡的厄運(yùn)；第二位是核專家，他有能力防止全球性的核戰(zhàn)爭，使地球免于陷入滅亡的絕境；第三位是糧食專家，他能在不毛之地運(yùn)用專業(yè)知識成功地種植食物，使幾千萬人脫離因饑荒而亡的命運(yùn)。此刻熱氣球即將墜毀，必須丟出一個(gè)人以減輕載重，使其余的兩人得以存活，請問該丟下哪一位科學(xué)家？

問題推出之后，因?yàn)楠?jiǎng)金數(shù)額龐大，信件如雪片飛來。在這些信中，每個(gè)人皆竭盡所能，甚至天馬行空地闡述他們認(rèn)為必須丟下哪位科學(xué)家的宏觀見解。

最后結(jié)果揭曉，巨額獎(jiǎng)金的得主是一個(gè)小男孩。他的答案是：將最胖的那位科學(xué)家丟出去。

從這個(gè)小故事當(dāng)中我們悟出一個(gè)很深刻的道理：事物的本質(zhì)往往是非常簡單的，只是人們總受把它們復(fù)雜化罷了。

管理也是如此。作企業(yè)和找老婆類似，很多人一開始都希望找個(gè)十全十美的老婆，也希望把企業(yè)管理做的盡善盡美。持這樣觀點(diǎn)的人，老婆是肯定找不到的，企業(yè)也肯定是管理不好的。

讀書時(shí)，需要把厚書讀薄，然后再讀厚。管理中，我們以前都把簡單的東西復(fù)雜化了，現(xiàn)在需要做的就是還原簡單。

再講一個(gè)故事：一位富足的農(nóng)夫，在努力了大半生后，終于實(shí)現(xiàn)了他最大的理想，擁有了一座屬于自己的牧場。

牧場開張后不久，友人紛紛前來祝賀，同時(shí)也分享牧場特有的景色。閑聊間，有人問及牧場主是否已為牧場取好了名字，牧場主得意地答道：“說到名字可就有意思了，我的大兒子建議用他的名字?杰瑞斯?，我的小女兒堅(jiān)持用她的名字?吉蓮娜?，我太太則認(rèn)為在這里生活十分快樂，想取名叫?快樂?牧場，而這是我一生的夢想成果，我想取名叫?夢想?。最后我們一致達(dá)成協(xié)議，將牧場取名為?杰瑞斯吉蓮娜快樂夢想牧場?”。訪客又問：“名字的確不錯(cuò)，但怎么在你牧場上沒看到飼養(yǎng)的牲畜呢？”主人答道：“喔，以前是有的，只是那些牛呀、馬呀受不了在它們身上烙那么長字的烙印，全給烙死了。”

這個(gè)故事告訴我們，復(fù)雜的名字是會害死牛啊、馬啊的。以此類推，復(fù)雜的事情也有可能是會害死人的，復(fù)雜的管理也有可能是會害死企業(yè)的。

我們要倡導(dǎo)的就是簡單制勝。

現(xiàn)在企業(yè)管理者為何那么累？身體為何那么不好？王均瑤為什會死掉？其中一個(gè)原因就出在管理這個(gè)環(huán)節(jié)，再說細(xì)點(diǎn)，就是復(fù)雜惹的禍。看看很多企業(yè)的總結(jié)啊報(bào)告啊，動輒厚厚的幾十頁，總是一二三四，要么就是首先其次再次，導(dǎo)致高層領(lǐng)導(dǎo)面前總有一大堆看不完的文件。很多做企業(yè)的朋友都抱怨，每天主要的精力都是在開會和看材料，僅僅是看材料就夠他們辛苦。但事實(shí)上他們根本不必這么辛苦。

這也是現(xiàn)在非常流行的精確管理思想要解決的核心問題。在現(xiàn)行管理中，我們經(jīng)常會遇到九類基本問題：量化與悟、計(jì)劃與聰明、積累什么、有限與無限、創(chuàng)新與破壞、過程與結(jié)果、控制的問題、遞減的問題、能人的問題；作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會碰到以下九種現(xiàn)象：管理中的被動現(xiàn)象、管理中的黑箱現(xiàn)象、管理中的隨意現(xiàn)象、管理中的十二月現(xiàn)象、振臂一呼現(xiàn)象、人性中的高估現(xiàn)象、天高皇帝遠(yuǎn)現(xiàn)象、本位主義現(xiàn)象、管理中的籠統(tǒng)現(xiàn)象，所有這些，都是精確管理所需要的解決的。精確管理的目的也就在于，讓一切變得簡單。

因此說簡單是管理的理想境界，簡單中才顯現(xiàn)管理藝術(shù)。

第三篇：企業(yè)管理最高境界的文化視閾思考

企業(yè)管理最高境界的文化視閾思考

---淺談企業(yè)如何實(shí)施文化管理

李旭峰

當(dāng)代中國社會轉(zhuǎn)型所引發(fā)的心理動蕩和文化沖突正深刻影響著社會轉(zhuǎn)型期國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會的結(jié)構(gòu)模式及其原創(chuàng)力。無論從狹義還是廣義來說，文化從來沒有向今天這樣被關(guān)注過。

應(yīng)該說，社會價(jià)值尺度和秩序問題在企業(yè)有著最為鮮明的文化訴求，因?yàn)槠髽I(yè)是社會的細(xì)胞。任何一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則和制度規(guī)范，都會打上社會文化、民族文化、地區(qū)文化的烙印。而企業(yè)作為一種組織，在達(dá)成目標(biāo)過程中需要尋求各種利益相關(guān)者之間要達(dá)成的一份心理契約，于是有了文化企業(yè)化的概念，即用文化對企業(yè)人進(jìn)行教化從而使企業(yè)人企業(yè)化的過程。它既是相對于社會文化形態(tài)的一種微觀文化，或稱之為亞文化；另一方面它又是一種管理方式，屬于一種管理科學(xué)。這兩種基本屬性，交織互融，成為正在興起且影響企業(yè)管理變革的企業(yè)文化管理學(xué)的依據(jù)。

一、文化管理的基點(diǎn)：以人為本

馬克思主義哲學(xué)關(guān)于人的全面自由發(fā)展的思想實(shí)質(zhì)深刻影響著文化的發(fā)展脈向，因?yàn)槲幕谋澈笫鞘苓^教育、掌握知識、具有智慧的人。以人為本的形態(tài)在不同發(fā)展階段的企業(yè)內(nèi)是不一樣的。從管理學(xué)發(fā)展的歷史來看，重要的一條主線就是對人的認(rèn)識的變化：從經(jīng)濟(jì)人-社會人-復(fù)雜人-文化人-自我實(shí)現(xiàn)的人，這一演變和發(fā)展完成了對人的本性和需求層次的準(zhǔn)確定位，是現(xiàn)代企業(yè)管理的最大進(jìn)步。由此衍生出的許多管理理論都在不同的條件下發(fā)揮著各自的優(yōu)勢。如縱向的系統(tǒng)管理、決策管理、過程管理等。這些管理的承載主體都是在尋求自我最高價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人。

由此，可以深刻地理解科學(xué)發(fā)展觀的提出，旨在說明發(fā)展是為了更加注重發(fā)展的人文本質(zhì)。就企業(yè)而言即是人力資源的開發(fā)和人力資本價(jià)值的發(fā)現(xiàn)。基于以人為本的文化管理，就要對員工的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理和協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值創(chuàng)造的最大化。

二、文化管理的兩個(gè)中心內(nèi)涵

（一）基于共享的價(jià)值觀管理

企業(yè)文化的精髓是共同習(xí)慣所享有的價(jià)值觀、理念和假設(shè)。毫無疑問，企業(yè)核心價(jià)值

觀是一個(gè)企業(yè)本質(zhì)的和持久的一整套原則。它深深根植于企業(yè)內(nèi)部，成為沒有時(shí)限地引領(lǐng)

公司進(jìn)行一切經(jīng)營活動的指導(dǎo)性原則。而文化建設(shè)體系的搭建，管理的文化融合，最終是

核心價(jià)值觀認(rèn)同的管理過程，也是企業(yè)與員工達(dá)成心理契約的過程，這一過程是推動企業(yè)

形成共享價(jià)值觀的原動力，著力點(diǎn)體現(xiàn)在全體成員的共享上。企業(yè)和員工采取什么樣的行

為模式最終取決于其價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。因此，整合以核心價(jià)值觀體系及輔助價(jià)值觀為主的企業(yè)文化理念是實(shí)施文化管理的重要內(nèi)容。在核心價(jià)值觀理念中完善各部門、各層次的基

本價(jià)值觀，努力做到在倡導(dǎo)中共享，在共享中倡導(dǎo)，靠文化的軟約束影響員工對多元價(jià)值的基本判斷、排序和選擇，以此來完成核心價(jià)值觀的起飛和落地。

（二）基于非物質(zhì)財(cái)富的品牌管理

可以講，單一的產(chǎn)品是沒有靈性的，而品牌才可以讓它生動起來。品牌價(jià)值在于從模

糊的消費(fèi)者總量中盡可能精確地分裂出目標(biāo)消費(fèi)群體，并對其進(jìn)行整合。品牌文化雖由企

業(yè)組織實(shí)施,卻隨著消費(fèi)者需求的變化而變化。所有品牌的表象都需要一定的內(nèi)涵去支撐，因此企業(yè)文化管理更多的是實(shí)施企業(yè)品牌文化的管理，包括經(jīng)營它的品質(zhì)、服務(wù)、商標(biāo)、時(shí)尚、美力和消費(fèi)者認(rèn)同等。這些要素的組合中沉積著深厚的文化特質(zhì)和現(xiàn)象背后所代表的產(chǎn)品質(zhì)量、市場氛圍、利益認(rèn)知、情感屬性、文化傳統(tǒng)和個(gè)性形象等文化價(jià)值。同時(shí)，文化管理也要關(guān)注企業(yè)的外顯文化。如通過企業(yè)內(nèi)部視覺識別系統(tǒng)的推廣，管理機(jī)制的建

立健全和企業(yè)外部形象的塑造等。通過靈活的形式讓公眾知曉和切身感受到企業(yè)品牌中所

蘊(yùn)涵的豐富的精神文化。

三、實(shí)施文化管理需要考慮的幾個(gè)方面

（一）文化管理對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐

市場經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代企業(yè)，企業(yè)本身的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)被賦予了多維的或表面或深層

次的文化元素。企業(yè)戰(zhàn)略的選擇和執(zhí)行，已不能再忽視文化這一雙“看不見的手”的作用，如技術(shù)創(chuàng)新文化、經(jīng)營管理文化、員工精神文化等正在直接影響著員工和企業(yè)的行為。文

化管理是要基于企業(yè)中長期的發(fā)展戰(zhàn)略，體現(xiàn)出對戰(zhàn)略的全面支持功能。戰(zhàn)略管理涉及領(lǐng)

導(dǎo)變動、環(huán)境變化、經(jīng)營策略的變化以及變革管理中的協(xié)調(diào)等，而文化本身所具有的相對

穩(wěn)定及持久的慣性可能會使變革充滿阻力。實(shí)施文化管理，考慮目標(biāo)文化與戰(zhàn)略、目標(biāo)文

化與組織結(jié)構(gòu)的匹配性，既能涉及到日常管理的戰(zhàn)術(shù)性目標(biāo)，又能聯(lián)系到戰(zhàn)略管理的執(zhí)行

細(xì)節(jié)。

（二）文化管理對員工歸屬感的增強(qiáng)

企業(yè)文化滲透在企業(yè)的一切活動中，能夠彌補(bǔ)制度硬制約的缺失，但最終落腳點(diǎn)還是

影響到員工的思維和行為中去。文化管理的有效性就是要實(shí)施人本管理，通過價(jià)值觀主線

把文化的點(diǎn)滴建設(shè)和積累串起來，在員工中達(dá)成理念上的共識、意識上的固化，行為上的規(guī)范，最終改善員工的心智模式。因此，要在企業(yè)內(nèi)部形成凝聚力，除了物質(zhì)利益的維系，還要靠文化的認(rèn)同，將股東、管理者、出資人、專業(yè)人員的職業(yè)目標(biāo)、價(jià)值觀通過文化聯(lián)

系起來，激發(fā)員工的積極性和主動性。利益相關(guān)的維系不僅是物質(zhì)文化的維系，更重要的是同一環(huán)境下員工相近的工作方式和習(xí)慣氛圍以及在這種氛圍中形成的通力合作、和諧共

生的團(tuán)隊(duì)精神。員工將會從共同危機(jī)中感受到共同目標(biāo)下所達(dá)成的共同意識與共同責(zé)任的重要，對企業(yè)可能出現(xiàn)的變革將會有足夠的心理承受能力。

（三）文化管理對企業(yè)家精神的培育

靠思想和文化去“做”企業(yè)，要求企業(yè)家精神要不斷地得到培育，使其具有文化素養(yǎng)

提升的潛意識以及敏銳的文化洞察意識，來分析這雙無形手的運(yùn)行軌跡，找出培育企業(yè)共

同價(jià)值觀的捷徑；以全面的文化整合意識，正確評估利益相關(guān)者文化背景中的積極因素和

消極因素，激發(fā)員工積極向上的熱情。文化的創(chuàng)造和傳承主體正在向企業(yè)家群體轉(zhuǎn)移，企

業(yè)家精神在成為時(shí)代精神的主流精神時(shí)，為我們研究企業(yè)文化管理提供了一個(gè)全新的視角：

即在中國傳統(tǒng)文化轉(zhuǎn)型中挖掘出影響企業(yè)家精神塑造的制度和文化的土壤，再造出嶄新的“修身、興企、報(bào)國、富天下”的企業(yè)家時(shí)代倫理。

（四）文化管理強(qiáng)調(diào)制度執(zhí)行與文化滲透的雙效應(yīng)

當(dāng)企業(yè)要把倡導(dǎo)的文化滲透到管理過程中，變成人們的自覺行動時(shí)，制度是最好的載

體之一。哲人說，人其實(shí)就是一種水，置于方則方，置于圓則圓。容器的配置就好比制度的設(shè)計(jì)，時(shí)間長了，員工心理接受了這一制度，制度變成空殼，留下的就是一種自覺的廣

泛的參與文化了。當(dāng)文化約束已經(jīng)超越制度文化的水準(zhǔn)，這種文化又在催生著新的制度的形成。從執(zhí)行到滲透，從硬性制約到軟性自覺，制度和文化交互上升。文化內(nèi)在表象和制

度外在機(jī)制的協(xié)調(diào)與否直接影響到企業(yè)的制度創(chuàng)新和文化創(chuàng)新。文化管理正是在這種交互

上升的過程中不斷結(jié)合、優(yōu)化，發(fā)揮著協(xié)調(diào)作用，來完成管理制度與文化理念的“形”與

“神”的契合。

（五）文化管理倡導(dǎo)企業(yè)儀式的建立和健全

企業(yè)組織中有系統(tǒng)、有計(jì)劃的日常例行事務(wù)，就是企業(yè)儀式。這些儀式將企業(yè)中某些

生活固定化、程式化，告訴員工應(yīng)當(dāng)具有的行為，并提供代表公司意義明顯而有力的行為

規(guī)范。文化管理的實(shí)施，正是通過多種文化儀式活動來得以體現(xiàn)。如為了表達(dá)企業(yè)真實(shí)情

感的升旗、團(tuán)拜、授獎(jiǎng)等儀式；如公司的節(jié)日慶典和公共節(jié)日慶典等。莊嚴(yán)的儀式具有企

業(yè)精神理念的強(qiáng)化作用，使員工從中受到充分的感染和教育；具有文化角色的體驗(yàn)作用，讓員工在參與中感受企業(yè)文化意識氛圍，獲得一份心理體驗(yàn)；同時(shí)使企業(yè)價(jià)值觀的傳播有

了有形載體，使抽象的、口號式的企業(yè)文化語言變成了生動的活動和具體的行為，對廣大

員工的心理和行為產(chǎn)生潛移默化的作用。

概言之：企業(yè)文化管理的理論，溯源于企業(yè)文化的管理屬性和亞文化屬性，價(jià)值觀管

理和品牌管理回答了企業(yè)文化管理的基本內(nèi)涵，而對戰(zhàn)略管理的支撐是文化管理的切入點(diǎn)，對員工歸屬感的增強(qiáng)是文化管理的基礎(chǔ)點(diǎn)，對企業(yè)家精神的培育是文化管理的關(guān)鍵點(diǎn)，發(fā)

揮文化和制度的雙效應(yīng)是文化管理的結(jié)合點(diǎn)，倡導(dǎo)企業(yè)儀式的建立和完善是文化管理的新

亮點(diǎn)，整個(gè)管理過程貫穿以人為本的主線。由點(diǎn)到線，由線及面，才能為文化管理搭建一

個(gè)良好的實(shí)施平臺。

文化管理的提出是企業(yè)管理理論和實(shí)踐的趨勢使然。構(gòu)建科學(xué)有效的企業(yè)文化管理模

式，并對其進(jìn)行有效的實(shí)施和評價(jià)，還需要將企業(yè)文化與中國特色、行業(yè)特征、企業(yè)特點(diǎn)的管理實(shí)踐相結(jié)合，進(jìn)行積極的探索和大膽的實(shí)踐。需要指出的是，實(shí)施文化管理，無論

是企業(yè)理念精神的同化，還是管理效能的提升，對于啟迪管理者文化思維，放飛思想，凝

聚全員合力，形成品牌效應(yīng)，打造一流管理文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人的全面自由發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，必將具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

第四篇：安全文化辯論賽安全文化是安全管理的最高境界

辯題：安全文化是安全管理的最高境界（正方）

科學(xué)管理是安全管理的最高境界（反方）

正方：

【主辯】立論： 謝謝主席！各位領(lǐng)導(dǎo)、同事，下午好，我方的觀點(diǎn)是安全文化是安全管理的最高境界，去冬今春，全國各大傷亡事故頻發(fā)，群死群傷，后果極為嚴(yán)重，財(cái)產(chǎn)損失也特別巨大，為市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展敲響了警鐘，同時(shí)給社會的安定造成了負(fù)面影響。為什么流淌了這么多的鮮血仍然提不起大家對安全的警覺？人類的生存、繁衍，社會的文明，工業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，如果沒有安全作為先決條件，沒有安全的物質(zhì)及精神財(cái)富為其奠定基礎(chǔ)，一切都無法實(shí)現(xiàn)。

英國安全健康委員會等機(jī)構(gòu)將安全文化定義為“安全文化是個(gè)人和群體的價(jià)值,態(tài)度,觀念,能力和行為方式的產(chǎn)物,它決定了對組織的安全和健康管理的承諾,以及該組織的風(fēng)格和熟練度”.我國安全文化界將安全文化歸納為“安全文化是人類在社會發(fā)展過程中,為維護(hù)安全而創(chuàng)造的各類物態(tài)產(chǎn)品及形成的意識形態(tài)領(lǐng)域的總和;是人類在生產(chǎn)活動中所創(chuàng)造的安全生產(chǎn),安全生活的精神,觀念,行為與物態(tài)的總和;是安全價(jià)值觀和安全行為標(biāo)準(zhǔn)的總和;是保護(hù)人的身心健康,尊重人的生命,實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的文化”.安全文化是人類生產(chǎn)活動與生存過程中的安全價(jià)值觀,安全方式,安全行為準(zhǔn)則以及安全規(guī)范,安全環(huán)境的總和.一個(gè)企業(yè)的安全文化是個(gè)人和集體的價(jià)值觀,態(tài)度,能力和行為方式的綜合產(chǎn)物,它決定于安全管理上的承諾,工作作風(fēng)和精通程度.“以人為本”是安全文化的核心理念,一切為了人的人本觀念是安全文化建設(shè)的基本準(zhǔn)則因此，安全文化和企業(yè)文化同樣都是凝聚人心的無形資產(chǎn)、精神力量，企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的靈魂和推動力，是員工精神和素質(zhì)等方面的綜合表現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和發(fā)展之路。安全文化是把服從管理的“要我安全”轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾鞴芾淼奈乙踩瑥亩嵘踩芾淼木辰纭?/p>

傳統(tǒng)的安全管理是一種被動型,經(jīng)驗(yàn)型的作業(yè)驅(qū)動型管理,而納入經(jīng)營戰(zhàn)略的安全文化建設(shè)是一種創(chuàng)新的效益型,系統(tǒng)型的項(xiàng)目驅(qū)動型管理, 企業(yè)安全文化是企業(yè)在長期安全生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的。它是以人為本，保護(hù)人的身心健康，尊重人的生命，實(shí)現(xiàn)人的安全價(jià)值的文化，是企業(yè)安全形象的重要標(biāo)志，是凝聚員工的強(qiáng)力磁石和樹立企業(yè)安全精神的動力。在金集發(fā)【2009】392號文件，“關(guān)于創(chuàng)建企業(yè)安全文化指導(dǎo)意見的通知”文件中提出，要破解安全管理難題，就迫切需要研究構(gòu)建卓越有效的、具有金川特色的安全文化，來提升公司總體安全管理水平，實(shí)現(xiàn)以安全文化引領(lǐng)公司安全發(fā)展，引領(lǐng)公司各層級員工安全價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，規(guī)則意識的樹立，安全行為習(xí)慣的養(yǎng)成，從而達(dá)到人機(jī)環(huán)最佳匹配化水平的提升，實(shí)現(xiàn)零傷害的目標(biāo)，從根本上構(gòu)建起金川的平安。對于一個(gè)企業(yè)來講，任何避免人身和非人身事故的政策制度、機(jī)制措施和方式方法，同時(shí)得到全體員工的認(rèn)同，這就是企業(yè)安全文化的目的和作用發(fā)揮的落腳點(diǎn)。因此，在企業(yè)生產(chǎn)過程中，抓住了“人”的問題，安全工作也就迎刃而解，而安全文化正是解決這個(gè)問題的重要保證。明確了事故根源和解決這個(gè)根源的途徑，也就明確了安全文化在企業(yè)生產(chǎn)中的作用。這就是我們認(rèn)為的安全文化的本質(zhì)，因此我方認(rèn)為：安全文化是安全管理的最高境界！謝謝！

【一辯】補(bǔ)充陳詞：

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事，大家下午好。對方辯友高談闊論，侃侃而談，可是我認(rèn)真聽了半天也沒聽明白為什么是“科學(xué)管理是安全管理的最高境界”，甚至我都沒聽明白什么是“科學(xué)管理”，我替對方辯友告訴大家什么才是科學(xué)管理。科學(xué)管理之父---泰勒對科學(xué)管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素——不是個(gè)別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法。協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個(gè)人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個(gè)人最高的效率，實(shí)現(xiàn)最大的富裕。”這個(gè)定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了科學(xué)管理的思想。

第五篇：企業(yè)文化——企業(yè)管理的最高境界

企業(yè)文化——企業(yè)管理的最高境界

徐磐石

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的永續(xù)動力。企業(yè)文化作為一門新興科學(xué)和現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式，使企業(yè)管理從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代，從物質(zhì)和制度的層面走向文化層面，企業(yè)文化的興起是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)新里程。企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位和作用越來越突出，為愈來愈多的企業(yè)經(jīng)營管理者所接受和認(rèn)同。企業(yè)文化對推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展、提高核心競爭能力、提升員工精神面貌及擴(kuò)大企業(yè)的社會影響力有著不可替代的作用。

一、企業(yè)文化的豐富內(nèi)涵

何謂企業(yè)文化？眾說紛紜，仁者見仁，智者見智。我們不妨從廣義和狹義兩個(gè)方面來認(rèn)識。從廣義上講，企業(yè)文化是社會文化的—個(gè)子系統(tǒng)，是一種亞文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業(yè)文化體現(xiàn)為人本治理理論的最高層次。特指企業(yè)組織在長期的經(jīng)營活動中形成的并為企業(yè)全體成員自覺遵守和奉行的企業(yè)經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。

《辭海》對企業(yè)文化的內(nèi)涵做了這樣的定義：企業(yè)文化，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中形成的一種基本精神和凝聚力，以及企業(yè)全體職工共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化按其結(jié)構(gòu)和具體表現(xiàn)形式可分為以下四個(gè)層次。

企業(yè)的精神文化。包括企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營哲學(xué)、經(jīng)營理念、企業(yè)目標(biāo)、道德觀念、管理理念等，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)價(jià)值觀應(yīng)該具有“敢于拼搏的企業(yè)宗旨，厚載萬物的為人胸懷，以企為家的精神風(fēng)貌，與時(shí)俱進(jìn)的開拓精神，精誠團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系，講究誠信的服務(wù)思想”等內(nèi)涵。企業(yè)精神反映企業(yè)的信念和追求，是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)。具有號召力、凝聚力和向心力。企業(yè)精神文化強(qiáng)，企業(yè)和諧氛圍就好，則形成企業(yè)班子有正氣，團(tuán)隊(duì)有士氣，員工有志氣，單位有名氣。著名的大慶文化，以“鐵人”王進(jìn)喜為代表的大慶油田工人，把艱苦創(chuàng)業(yè)作為座右銘，堅(jiān)持“有條件上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上”的創(chuàng)業(yè)精神。大慶人艱苦創(chuàng)業(yè)、三老四嚴(yán)的精神，化作了中國工人階級自力更生、艱苦創(chuàng)業(yè)的強(qiáng)大力量。

企業(yè)的制度文化。包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)制度和管理制度三個(gè)方面。組織與制度則是企業(yè)文化的骨架。組織結(jié)構(gòu)主要涉及到企業(yè)的部門構(gòu)成、崗位設(shè)置、權(quán)責(zé)關(guān)系、內(nèi)部協(xié)調(diào)與控制機(jī)制等。領(lǐng)導(dǎo)制度是組織系統(tǒng)進(jìn)行決策、指揮、監(jiān)督等領(lǐng)導(dǎo)活動的具體制度。企業(yè)管理制度包括人事制度、勞動制度、獎(jiǎng)懲制度和民主管理等規(guī)章制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制是關(guān)鍵與核心，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是載體和支撐，企業(yè)管理制度是主要內(nèi)容和基本保證。只有建立起科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、完備的制度體系，用制度約束職工行為、規(guī)范企業(yè)管理，才能提升企業(yè)執(zhí)行能力，提高企業(yè)管理效率，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。綜觀國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)，其獲得成功的一個(gè)共同的重要特點(diǎn)，就是有一個(gè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的組織機(jī)構(gòu)和 一套被全體員工自覺遵守的規(guī)章制度。

企業(yè)的行為文化。包括企業(yè)行為、企業(yè)家行為、模范人物行為和員工群體行為。行為文化建設(shè)是企業(yè)文化落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。行為文化是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、宣傳教育、人際關(guān)系和學(xué)習(xí)娛樂活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)文明、經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的折射。企業(yè)可以通過對三養(yǎng)（教養(yǎng)、修養(yǎng)、素養(yǎng)）和四德（個(gè)人品德、家庭美德、職業(yè)道德和社會公德）的培養(yǎng)，來塑造企業(yè)的行為文化。在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，最受人敬重的是那些集中體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)先進(jìn)模范人物。

企業(yè)的物質(zhì)文化。包括企業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)設(shè)備、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)容貌和文化設(shè)施。優(yōu)秀的企業(yè)文化是通過重視產(chǎn)品的開發(fā)、服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品的信譽(yù)和企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境、文化設(shè)施等物質(zhì)現(xiàn)象來體現(xiàn)的。如企業(yè)的建筑風(fēng)格與管理風(fēng)格，以VI系統(tǒng)為主的企業(yè)物質(zhì)形象展示，承載企業(yè)歷史的博物館、展示館等，張?jiān)＞莆幕┪镳^，就是其中的經(jīng)典之作，系列地展示了企業(yè)發(fā)展的悠久歷史和深厚文化積淀。在建設(shè)品牌物質(zhì)文化中，奔馳汽車以質(zhì)量造就了全球聞名的品牌，在汽車工業(yè)領(lǐng)域樹起一座豐碑。海爾集團(tuán)在公司總裁張瑞敏提出的“名牌戰(zhàn)略”思想指導(dǎo)下，通過技術(shù)開發(fā)、精細(xì)化管理、資本運(yùn)營、兼并控股及國際化等手段，使企業(yè)迅速成長為中國家電第一名牌，成為中國家電集團(tuán)中產(chǎn)品品種最多、規(guī)格最全、技術(shù)最高、出口量最大的企業(yè)。跨入了世界500強(qiáng)的行列。

二、企業(yè)文化的獨(dú)特功能 優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)的長期發(fā)展具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)和輻射功能。企業(yè)文化對外是企業(yè)的一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力，是企業(yè)發(fā)展的深層推動力。

塑造企業(yè)靈魂的導(dǎo)向功能。企業(yè)文化對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和職工起引導(dǎo)作用，將廣大員工的行為引導(dǎo)到共同的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向上來。主要體現(xiàn)在以下二個(gè)方面： 一是對企業(yè)整體的價(jià)值取向和行為起導(dǎo)向作用。二是對企業(yè)成員的思想行為起導(dǎo)向作用，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行科學(xué)的決策，指導(dǎo)員工圍繞企業(yè)目標(biāo)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)共同的價(jià)值觀念規(guī)定了企業(yè)的價(jià)值取向，企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)水平到員工素質(zhì)，從產(chǎn)品質(zhì)量到服務(wù)水平，從基礎(chǔ)管理到企業(yè)發(fā)展，無不滲透文化的因素。準(zhǔn)確地說，企業(yè)文化是一種潛在的生產(chǎn)力，沒有企業(yè)文化的深植化，企業(yè)就沒有靈魂。

上海松江商業(yè)發(fā)展有限公司（上海市松江區(qū)供銷合作聯(lián)合社）以“和諧創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)拼搏，共創(chuàng)未來”企業(yè)精神為導(dǎo)向，做大做強(qiáng)以商業(yè)地產(chǎn)為主的資產(chǎn)經(jīng)營和資本經(jīng)營，努力拓展新興業(yè)態(tài)，提高企業(yè)核心競爭力，積極打造本地區(qū)商業(yè)品牌，企業(yè)綜合實(shí)力顯著提升，逐步構(gòu)建起特色鮮明、功能完善、布局合理、產(chǎn)業(yè)聯(lián)動的現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)體系，在上海市供銷社系統(tǒng)獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。

培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的凝聚功能。企業(yè)的核心價(jià)值觀被企業(yè)員工認(rèn)可后，就會成為一種粘合力。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，在企業(yè)中形成團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和諧氛圍，強(qiáng)化了團(tuán)體意識，使企業(yè)職工之間產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和向心力。使員工把企業(yè)看成是一個(gè)命運(yùn) 共同體，同心同德，齊心協(xié)力，共謀企業(yè)的發(fā)展，從而使企業(yè)發(fā)揮出巨大的整體優(yōu)勢，呈現(xiàn)出強(qiáng)勁的發(fā)展活力。

上海煙草集團(tuán)松江煙草糖酒有限公司注重企業(yè)文化的積累和傳承，注重制度文化的建設(shè)和創(chuàng)新，注重員工的認(rèn)同和踐行，培育“和搏一流”企業(yè)精神和“國家利益至上、消費(fèi)者利益至上”的共同價(jià)值觀，堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建有特色、有活力的企業(yè)文化，內(nèi)強(qiáng)企業(yè)素質(zhì)，外塑企業(yè)形象，企業(yè)凝聚力和向心力明顯增強(qiáng)，企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，連續(xù)六屆被評為上海市文明單位。

促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)功能。企業(yè)文化是“助推器”，企業(yè)共同的價(jià)值觀念，使企業(yè)與員工形成了共同的目標(biāo)和理想，使每個(gè)職工都感到自己存在和行為的價(jià)值，激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感和對事業(yè)的執(zhí)著追求，并為之不懈努力。企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種工作激情和奮發(fā)進(jìn)取精神，充分調(diào)動員工的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性。

規(guī)范企業(yè)行為的約束功能。企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用，是一種軟約束。企業(yè)文化的約束功能主要是通過管理制度和道德規(guī)范來實(shí)現(xiàn)。一是規(guī)章制度的約束。企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一，企業(yè)制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，從而形成約束力。二是道德規(guī)范的約束。道德規(guī)范是從倫理的角度來約束經(jīng)營者和員工的行為，實(shí)現(xiàn)行為的自我控制和規(guī)范。

展示企業(yè)形象的輻射功能。企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的公眾形象、公 眾態(tài)度、公眾輿論和品牌美譽(yù)度。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，也能通過傳播媒體，公共關(guān)系活動等渠道，向社會輻射。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象有很大影響。海爾文化不但得到國內(nèi)專家和輿論的高度評價(jià), 還被美國哈佛大學(xué)等世界著名學(xué)府收入MBA案例庫。上海松江商城十多年來，堅(jiān)持以“真情服務(wù)、誠信經(jīng)商”的經(jīng)營理念，為客戶提供全程滿意服務(wù)，鑄造企業(yè)誠信品牌。在激烈的商戰(zhàn)中，不但求得生存，而且得到穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展，贏得了本地區(qū)廣大消費(fèi)者的厚愛。

三、企業(yè)文化的辨證特征

企業(yè)文化是個(gè)多元的體系，從不同的層面或角度觀察，用辯證的觀點(diǎn)分析可以概括出如下特征。

人本性與整體性統(tǒng)一。企業(yè)文化是一種以人為本的文化，最本質(zhì)的內(nèi)容，就是強(qiáng)調(diào)人的理想、道德、價(jià)值觀、行為規(guī)范在企業(yè)管理中的核心作用，強(qiáng)調(diào)在企業(yè)管理中要理解人，尊重人，關(guān)心人。注重人的全面發(fā)展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機(jī)制激勵(lì)人，用環(huán)境培育人。企業(yè)文化一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一整體，人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展密不可分，引導(dǎo)企業(yè)職工把個(gè)人奮斗目標(biāo)融于企業(yè)整體目標(biāo)之中，追求企業(yè)的整體優(yōu)勢和整體意志的實(shí)現(xiàn)。

繼承性與創(chuàng)新性的統(tǒng)一。企業(yè)在一定的時(shí)空條件下產(chǎn)生、生存和發(fā)展，企業(yè)文化是歷史的產(chǎn)物。企業(yè)文化的繼承性體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是繼承優(yōu)秀的民族文化精華。二是繼承企業(yè)的文化傳統(tǒng)。三是繼承外來的企業(yè)文化實(shí)踐和研究成果。創(chuàng)新既是時(shí)代的呼喚，又是企業(yè)文 化自身的內(nèi)在要求。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往在繼承中創(chuàng)新，隨著企業(yè)環(huán)境和國內(nèi)外市場的變化而改革發(fā)展，引導(dǎo)大家追求卓越，追求成效，追求創(chuàng)新。

松江百年老店余天成堂，創(chuàng)建于1782年，距今已有228年歷史，是“中華老字號”名特商店，被市政府列為非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)項(xiàng)目。余天成堂有十分深厚的企業(yè)文化底蘊(yùn)，在弘揚(yáng)余天成堂創(chuàng)始人余游園提出的“道地藥材、修制務(wù)精、貨真價(jià)實(shí)、童叟無欺、名醫(yī)坐堂、治病救人”的辦店方針基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重傳承和創(chuàng)新，相繼榮膺“中華商業(yè)服務(wù)品牌”、“上海市模范集體”等光榮稱號，鑄造了百年老店的輝煌。

相融性與獨(dú)特性的統(tǒng)一。企業(yè)文化的相融性體現(xiàn)在它與企業(yè)環(huán)境的協(xié)調(diào)和適應(yīng)性方面。企業(yè)文化反映了時(shí)代精神，它必然要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境以及社區(qū)環(huán)境相融合。但是企業(yè)文化又具有鮮明的個(gè)性和特色，具有相對獨(dú)立性，每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的文化淀積，這是由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理特色、企業(yè)傳統(tǒng)、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)員工素質(zhì)以及內(nèi)外環(huán)境不同所決定的。

穩(wěn)定性與動態(tài)性的統(tǒng)一。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)踐中，逐步形成積累起來的一種群體意識。企業(yè)文化一旦形成，就具有在一定時(shí)期之內(nèi)的相對穩(wěn)定性。企業(yè)文化是時(shí)代的產(chǎn)物，又隨著時(shí)代的前進(jìn)而不時(shí)地演化著自己的形態(tài)。隨著企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)生存環(huán)境的變化，企業(yè)文化也隨之變化。一個(gè)優(yōu)秀的文化體系建成以后，就會顯示出強(qiáng)大的吸收、包容和消化功能，形成動態(tài)開發(fā)的系統(tǒng)。無 論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“可口可樂”，還是國內(nèi)知名的企業(yè)集團(tuán)，如青島“海爾”、北京“同仁堂”等，都具有相對穩(wěn)定和不斷豐富的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是現(xiàn)代管理理論、管理思想、管理方式研究與實(shí)踐的最新成果。企業(yè)文化總是隨著企業(yè)和社會文化的發(fā)展而不斷發(fā)展，因此，企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)的永恒主題。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜的動態(tài)發(fā)展過程，應(yīng)從建立現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，樹立科學(xué)發(fā)展觀，講究經(jīng)營之道，培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，全力打造具有自身特色的企業(yè)文化，為企業(yè)快速發(fā)展提供動力和保證。

作者單位：松江區(qū)商業(yè)聯(lián)合會

2010年7月28日