第一篇：淺談寧波中小企業文化建設

浙江工商職業技術學院企業管理專業畢業論文

寧波中小企業文化建設的思考

企管042081 繆曉曉

【摘 要】在知識經濟時代，企業文化的建設受到越來越多人的關注。本文論述了企業文化的內涵和在企業發展中的作用，指出寧波中小企業在文化建設中存在的問題，然后提出寧波中小企業建設企業文化的策略，提高管理者的素質、建設個性化的企業文化、強調以人為本等。

【關鍵詞】寧波中小企業； 企業文化； 發展對策

寧波中小企業是寧波企業經濟主體，浙江省中小企業局2007年3月發布《2006浙江省中小企業發展報告》，該報告顯示，浙江省規模以上中小企業數量最多的是寧波地區，共有8767家企業，占全省中小企業的五分之一強。從2003年至2005年，寧波中小企業數量年均增長率為37.3%，為全省第一，遠高于浙江省25.7%年平均增長率。

21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業文化又是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關。

目前，寧波許多中小企業已經開始重視企業文化建設的重要性，如何建設好企業文化成了他們最關心的問題之一。但是寧波中小企業在企業文化建設中仍然存在著許多問題。如何認清企業文化的實質，改進企業文化建設中存在的問題，是每個寧波中小企業所面臨的重大課題。

一、企業文化建設的重要性

（一）企業文化的特性

企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化。

企業文化作為一種文化，它具有以下幾個特點：

寧波中小企業文化建設的思考

1、獨特性。企業文化產生于不同企業，每個企業有他獨特的文化氛圍，企業精神，經營理念，有自己企業里形成的價值觀，因此他所形成的企業文化也是各不相同的，有其特點。

2、難交易性。企業文化是為該企業內部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等）。甲企業優秀的企業文化，是能被甲企業成員認同的一套價值體系，能極大的促進甲企業的發展，但他出自甲企業，不一定能被乙企業成員認同，也不一定能適合乙企業，對乙企業未必能起到促進作用。

3、難模仿性。現代企業的核心競爭力，技術創新可以模仿，但企業文化不能模仿。企業文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系。

因此，企業文化成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。

任何企業都是有文化的，沒有沒有文化的組織，只有不同文化的組織。

（二）企業文化建設的具體作用

企業文化的作用在于形成能夠促進企業持續成長的良好價值觀。寧波中小企業相對來說已經屬于發達，企業文化在中發揮了巨大的作用。企業文化不僅從行為理念也從文化理念上推進了寧波中小企業的發展。現代企業已不是僅靠生產技術達到現代化標準就可以稱雄業界，它靠的更是一種文化精髓。

企業文化的具體作用表現在以下三個方面：

1、對增強企業活力產生巨大的精神激勵作用。激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。

2、增強員工對企業的凝聚力與向心力。企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標，在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。

3、對提高企業和員工素質、參與市場競爭，具有重要的推動作用。企業文化作為社會大文化的一個子系統，客觀地存在于每一個企業之中。優秀的企業文化，將極大地促進企業的發展，反之則將削弱企業的組織功能。正如《財富》雜志評論員文章所指出，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。企業文化不僅僅作為一種文化深埋在底部，等待著挖掘，而更是走向前列帶動企業經濟的發展，從而更

浙江工商職業技術學院企業管理專業畢業論文

為企業注入了活力，增加了企業的前進動力。

二、寧波中小企業文化建設過程中存在的問題

（一）寧波中小企業對企業文化建設存在的誤區

1、將企業文化等同于企業外在形象設計。很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。企業的外在形象被設計得淋漓盡致，但他們只是簡單地將企業文化等同于形象設計，并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。

2、將企業文化等同于規章制度。有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定并不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。

3、將企業文化等同于企業文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。

（二）企業文化建設缺乏個性，缺少創新精神，雷同化比較嚴重

經過20多年的快速發展，寧波中小型企業取得了很大的成績，在新的管理理念和新的管理模式的影響下，很多企業也重視企業文化的建設，但其中一味模仿、全盤照搬的比較多，而不是通過選擇淘汰，消化等方式，把外來先進的文化吸收進來，做到有機的融合，培育自己企業的文化特色。企業文化建設普遍缺乏個性甚至雷同，這是目前寧波中小型企業文化建設的一個不足。

企業文化是社會整體文化環境的具體反映也是企業自身發展的反映，社會文化、企業經營不是一成不變而是處在不斷地發展變化過程中的，所以企業文化也要隨著社會、企業自身地變化而不斷做出調整，不斷進行文化的創新。很多中小型企業不注重創新，不根據社會、寧波中小企業文化建設的思考

企業條件的變化而對企業文化建設做出相應地調整，使得文化建設與社會文化發展、企業自身發展嚴重脫節，在一定程度上這樣的企業文化不僅不能推動企業的發展，甚至會阻礙企業的發展。

（三）企業文化建設對員工價值認識不足

雖然企業文化是在企業長期發展過程中，企業全體職工的各種力量統一于企業的等同方向所形成的某種文化觀念、價值標準、行為方式、道德規范，是增強企業職工的內聚力、向心力和支持力的意識形態的綜合，但是，卻不能忽視其中的個人價值。有些企業著力強調集體統一性，重視企業文化的趨向一致性，而對員工個人價值的認識不足，缺乏必要的激勵機制，使員工潛力不能得以最大限度的發揮，在某種程度上還挫傷了員工積極性。

三、寧波中小企業文化建設的對策

企業文化的重要性有目共睹，關系到企業的成敗。要想提升企業在社會的地位，必須加強企業文化的建設。企業文化的建設已成為企業發展不可缺少的重要內容。而如何建設獨具特色、文化底蘊深厚的企業文化又是迫切需要解決的問題。

（一）不斷提高管理者的素質，加強對企業文化的正確理解和認識

寧波大多數中小企業的領導者都是“白手起家”，從小作坊發展起來的，并且是靠經驗的積累來管理企業，領導者的素質普遍不高，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，對企業文化的建設起著舉足輕重的作用，而企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。因此，企業領導必須通過不斷地學習，提高自己的素質，提高自己的科學管理能力以及深化對企業文化重要性的認識，全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分內容的關系，這樣才能使企業的文化建設步入良性發展的道路。

羅蒙集團作為寧波的生產企業，一直以來都很重視對企業文化的建設。公司內部上下始終保持著一個重要的企業理念——美化生活，貢獻社會。20多年來，羅蒙一直注重員工素質文化建設，經常委派技術骨干及中層干部到國內外學習先進的管理技術和文化素質。同時，請知名的企業家來羅蒙講座，深化對企業文化內涵的了解，并在企業內舉辦人本管理討論會、技術管理培訓和MBA培訓活動，舉行雙學雙比、技術大比武、巾幗功等激勵員工評優活動，發現和培養各方面的先進典型，通過組織巡徊演講或召開現場經驗交流會等形式，及時總結推廣他們的先進經驗，倡導每一位員工都善于運用自己的頭腦和智慧創造性地工作，抓住機遇、提高技能、與時俱進，打造自身，不斷提升員工的文化素質，保證企業具有強大的競爭力。羅蒙人清楚的知道企業文化對企業發展的重要性，不斷的通過學習，把企業文化的理念 4

浙江工商職業技術學院企業管理專業畢業論文

貫穿到每個員工的思想中，一方面提高了管理者和員工的素質，另一方面使公司管理者和員工深化對羅蒙企業文化的理解和認識，并能熟練的運用到公司的管理上來。這就是羅蒙集團為什么能夠長期發展的硬道理，同樣也是為什么要進行企業文化建設的很好實例。

（二）重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展

企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的特征不只是在自己的產品上、企業的外在形象上，而更多的應該是在自己企業的文化特色上，文化能夠反映一個企業本質特點，其他外在形象的表現都是這種文化的表現，所以寧波中小型企業在建設自己企業文化時，應該結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。企業文化也是一個動態的發展過程，應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新，不斷為企業文化建設注入新鮮血液，這樣才能增強企業文化的活力，最大限度的發揮企業文化的推動作用。

（三）要認識到員工的個人價值，強調“以人為本”的企業文化

從廣義上講，人都是理性的，總是按照使自己的利益最大化的原則來行事。他來到企業工作，首先是一種謀生的手段，他向企業奉獻出自己的辛勤勞動和聰明才智，首先是為了從企業獲得回報，取得個人最大化的物質利益。有的人提起“以人為本”就害怕，認為這是一個“雷區”；或者有的人談到“以人為本”，不知所云，不知道如何實施“以人為本”的管理方略。害怕是沒有用的，那只會被歷史所淘汰。“以人為本”是市場經濟的要求，是企業命運大局對我們所有管理者提出的要求，是歷史潮流所使然。任何積極進取、不斷適應市場挑戰的人，是不會害怕“以人為本”，只會身感“如魚得水”。

浙江方太集團領導人在企業管理上站在了民營企業改革的潮頭，他們深刻地認識到：要在市場經濟的大潮中搏擊，就必須把握住消費愈漸趨向于“一體化”的智能性和 “人性化”的健康性，并及時地在內部管理上賦予“以人為本”的管理精髓，把高科技和人性化緊密地融合起來，才能創造出領先21世紀主題的新的產品。方太的飛速發展，在很大程度上源于植根于方太企業的文化精神。“方太”的企業價值觀是“讓家的感覺更好”，話語雖然樸素，卻蘊涵著深刻的內容。“方太”依靠豐富多彩的職工文化活動，使“方太”的理念滲透到每個員工的心靈，給他們以激勵和鼓舞。方太在構建企業文化中同樣秉承“以人為本”的原則，并努力在經營中得以實施有力地保證了方太文化在全國范圍的全面迅即地傳播和滲透。從某種程度上說，正是“方太”文化，給“方太”的高速經濟增長提供了強力支撐。因此，方太人在確定企業理念的時候，就把戰略性的問題用前瞻性的眼光很直接地透視出來，賦予了它新的主題和新的內容。

寧波中小企業文化建設的思考

（四）培育團隊精神，增強企業凝聚力

企業文化建設的主體是員工，所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化，逐步使企業文化深入人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。

寧波維科集團是以紡織為主業、貿易、房地產、能源、投資綜合發展的高效率、國際化產業集團。為積極探索人才培養方式，加強人才儲備，讓新員工能盡快學習維科文化、融入到企業，培養團隊精神，為集團戰略轉型培養新的后備人才動力源，維科集團舉辦了2005年“維科集團新動力訓練營”。集團三個層面05年應屆大中專生83人參加了本次培訓。培訓打破傳統的單一課堂講授模式，采用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合方式。通過課堂學習，促進學員加深對公司歷史、文化、品牌、人才理念等理解；通過戶外拓展培訓，培養維科新人的團隊精神，促進學員超越自我，積極進取，追求卓越。

綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

參考文獻

[1]陳春花著：《高成長企業的組織與文化創新 》，中信出版社，2004.7 [2]劉光明著：《企業文化》，經濟管理出版社，2004.5 [3]申望著：《企業文化實務與成功案例》，民主與建設出版社, 2003.10 [4]王運啟著：《企業文化DNA》，企業文化雜志，2006年第8期 [5]李亞娟著：《企業文化管理》，中國企業文化雜志，2007年第3期 [6]郭亮著：《我國中小企業文化建設存在的問題及對策》，http://www.studa.net/qiyewenhua/070123/16041875.html 6

浙江工商職業技術學院企業管理專業畢業論文

第二篇：中小企業文化建設

截止到2009年，我國共登記中小企業數量已經超過4千萬，占全國企業總數99%以上，中小企業創造的產值占國內生產總值（GDP）的60%左右，為社會提供了超過了75%的城鎮就業機會。隨著我國經濟體制的改革以及經濟增長模式的轉變，中小企業在國民經濟中的作用越來越重要。但是中小企業一直活在大企業的陰影中，企業的發展受到了諸多不利因素的阻礙，舉步維艱。中小企業的領導者已經意識到要想使自身企業發展壯大，企業文化的作用已經不容忽視。他們采取一系列措施不斷的加強和完善自身企業文化建設，以圖建立適應企業自身的中小企業文化。最終促進企業的發展進步。

關鍵字 ：中小企業企業文化文化建設

中小企業是與其所在行業中的大型企業相比在，企業從業人員、營業收入、資產總額都比較小的經濟單位。中小企業涉及范圍極其廣泛，包括農、林、牧、漁業、工業、建筑業、批發業、零售業、交通運輸業倉儲業、郵政業、住宿業、餐飲業、信息傳輸業、軟件和信息技術服務業、房地產開發經營、物業管理、租賃和商務服務業等行業，在市場經濟體系中占有重要地位。在促進國民經濟的增長，緩解日益緊張的就業壓力穩定社會秩序等方面，中小企業的作用逐漸突出。如何促進中小企業的快速健康發展，已經成為目前刻不容緩的問題。

企業文化，或者稱為組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、意識、符號、處事方式等組成的其特有的企業形象。關于企業文化的研究始于80年代美國泰倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪共同完成的《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》。狹義上可以把企業文化為企業組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。企業文化具有多元功能和重要的社會價值，在經濟高速發展、競爭日益激烈的社會里，企業文化將決定一個企業的興衰和在市場競爭的勝敗。同時，企業文化也能夠使企業自身建立起良好的企業形象，充分發揮員工的潛能，最大限度的提高企業的經濟效益和社會效益。

中小企業越來越認識到企業要想在激烈的市場競爭中生存下來并得以發展，企業文化的作用必不可少。眾多的中小企業者采取措施，概括本企業的企業精神、經營理念，不斷加強企業自身文化建設。但是由于我國還處在社會主義初級階段，機場經濟體制不完善，沒有完善的中小企業文化建設理論支持。以及我國中小企業的管理水平不高、職工素質偏低，至今還沒有建設成具有中國特色的中小企業文化體系，在中小企業文化建設過程中出現了諸多問題。

首先是理論的缺失。由于我過中小企業文化建設正處在研究探索階段，沒有形成中國特色的中小企業文化理論，導致在中小企業領導者在構建自身企業文化建設過程中缺乏必要的理論支持，企業文化建設的理解與認識有失偏頗：或把企業文化看的過于復雜，上升到可望不可及的高度，認定現階段中小企業不具備建設自身企業文化建設條件；或把企業文化建設看的過于簡單，認為企業的文化建設就是設計出精致廠徽，規定統一廠服，簡單設立一些組織，建立一些文化體育設施，再喊幾句例如“開拓創新”、“拼搏進取”等響亮的口號。

制度不健全

企業領導者素質

制度不健全

威廉·A·哈維蘭著《文化人類學》 陳德智 著 《創業管理》

第三篇：淺析中小企業文化建設

最新【精品】范文 參考文獻

專業論文

淺析中小企業文化建設

淺析中小企業文化建設

摘要：進入二十一世紀以來，中小企業的快速發展為西方發達國家新經濟的發展帶來了強勁的動力。與之相應，我國中小企業的快速發展也逐漸成為我國經濟發展的關鍵性因素。面對外資企業先進的技術和優越的管理，傳統的、以資源的大量消耗和廉價勞動力為主要競爭優勢的我國中小型企業的發展模式顯得后勁不足，其發展空間受限。本文就中小型企業發展的瓶頸——企業文化建設論述了其存在的問題以及提出了應對策略。

關鍵詞：企業文化 品牌文化 學習型組織

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

如果把一個水桶盛水的多少M看作是企業的經營業績，那么決定這個M大小的因素，除了木桶短板的高度H外，最重要的就是這個水桶的底盤的面積S了。對于一個企業來說，短板往往是企業運營中生產、研發、銷售或營銷的某一個環節，這些短板，一旦被企業重視，很快就可以解決。然而，如果這個底盤壞掉，對企業來說卻是致命性的。由公式M=SH，在H一定的情況下，M的大小直接取決于S的大小。即在企業生產、銷售等方面一定的情況下，企業文化的廣度和厚度直接決定一個企業經營業績的多少。企業文化如此重要，所以，我們必須從思想上重視企業文化的建設。

一、現階段中小企業文化中存在的主要問題

1.企業文化本質，認識不清

據有關資料顯示，現如今的中小民營企業有70﹪對企業文化的本質認識不清。很多中小企業的老板往往從思想上認為大企業搞企業文化建設才有意義，而許多中小型企業的文化建設只不過是做給企業外部人士看的表面文章，對于整個企業的發展沒有實質性的影響。由于許多中小型企業在企業文化本質的認識上存在問題，所以在企業文化建設上往往會引發其他的一些問題。

2.企業文化速成，華而不實

最新【精品】范文 參考文獻

專業論文

企業文化不可以速成，但是中小企業的領導人卻往往認為企業文化可以速成，他們在塑造企業文化時只重企業文化華麗的外表，忽視企業文化質樸的內涵。比如三鹿在大興企業文化建設的同時，卻被查處奶粉中添加了三聚氰胺，這為后來公司的倒閉埋下了苦果。他們沒有拿出時間提煉出自己的企業文化，而又盲目追求時尚，在短時間內，利用企業文化建設方面的咨詢公司集中建設自己的企業文化，這樣反而會讓企業員工感到老板的華而不實。

3.企業人才觀念，只重用人，不重育人

參加過幾次招聘工作的人都知道，中小型企業在招聘過程中傾向于招聘那些有工作經驗的應聘者，而不愿意招聘一些沒有工作經驗的應屆畢業生。他們單純地認為企業的人才招來的，而往往不愿意花費時間和精力培養人才，提高人才的能力，這往往是一種企業的短視行為。

4.企業品牌文化的喪失，有品無牌

目前多數國內中小企業在產業鏈中處于外資夾擊之中，縱向產業鏈發力無效，而當我們向消費市場發力時，卻發現好的產品概念、有利的心智空間、有價值的詞匯多數都被外資品牌搶先注冊了。于是恍然醒悟，沒有品牌的競爭只能是在市場競爭中處于最底層。

5.企業風險意識淡薄，有勇無謀

創業初期，企業的存在主要是靠創業者的勇氣和魄力，這種勇氣和魄力能夠讓企業抓住機遇，迅速成長，但是這種由老板一個人說了算的決策方法往往在企業具有一定的規模以后不再適用。如果創業初的企業家象一個勇氣十足的年輕沖浪者的話，企業成長過程中的企業家，應該更像一個舵手，隨著航道的拓展不斷加強企業的風險意識。領導人要不斷提醒自己，現在的企業已經不在是創業者沖浪時的滑板，而是關乎許多人發展和個人命運的大家庭，如果沒有這種高度的風險意識，那么，不久“泰坦尼克號”式的悲劇又會在這里上演。

二、中小企業企業文化建設的相應對策

1.加強對企業文化本質的正確認識和理解，明確企業文化的目的 企業文化，是企業在長期的生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與遠景、精神與價值

最新【精品】范文 參考文獻

專業論文

觀、運營理念、以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現和企業對外形象的總和。

因此，優秀的企業文化必須能夠充分發揮企業員工的創造性、自覺激勵企業員工的積極性、主動性，能夠激勵所有員工認同企業的共同目標，在不斷的實踐中形成自己共同的核心價值觀。

2.以人為本，充分調動員工參與的積極性

首先，高度重視新員工的崗前培訓工作。崗前培訓是一個新員工開展工作的前提，也是新員工融入企業的起點，企業花一部分時間對員工進行崗前培訓可以消除新員工的心理壓力，有助于新員工快速融入企業，提升工作的效率，同時也為新員工形成凝聚力和提高忠誠度打下基礎。

其次，營造尊重和信任人才的氛圍。要想讓人才發揮作用，沒有充分的尊重和信任是不行的。我國很多中小型企業的老板，表面上好像是求賢若渴，但是內心里卻對人才抱著懷疑的態度，在選用對企業有重要影響的崗位時，往往不是任人唯賢，而是任人為親。這種胸懷和氣量的老板，當然留不住人才。

最后，積極營造學習型組織。所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。中小企業應該將學習和創新能力的培養作為企業文化的一個長期工程來建設，努力提高整個組織員工素質的同時，提高整個組織的應變能力和防風險的能力。

3.以高質量為基礎，打造企業品牌文化

中小企業要想真正做大做強，一定要有自己的品牌。以質量為基礎，以品牌為依托，走名牌戰略之路。

名牌形象是質量精神文化的結晶，以“質”求“名”向來被視為企業經營之道。日本豐田汽車公司在“造出最好的滿足顧客所想要的東西”的原則下，讓每個在生產線德員工都充當一名顧客的角色，讓每個生產者都成為一名質量控制檢驗員，是生產制造過程中的質量問題都得以及時發現、修正，足以見得日本人對質量的高度重視。我們

最新【精品】范文 參考文獻

專業論文 的中小企業如果要想要做出豐田、寶馬等具有國際競爭力的名牌產品，那么對質量的控制一定要精益求精。

4.量力而為，建設行業特色和企業特色相結合的企業文化

中小企業與大企業、大集團相比,存在技術落后、資金短缺、職工素質低、設備能力弱等缺點,但是,他們在信息傳遞的速度、政策落實的力度、企業的活力等方面就優于大企業、大集團，所以中小型民營企業在建設企業文化時,要有自身的特色。在企業特色文化的建設中，首先，向所在整個行業的大企業、大集團學習,如快餐業的麥當勞和肯德基、通信業的“華為基本法”。其次，既要立足自身實際,又要體現文化建設的前瞻性,用與時俱進、開拓創新的理念去營造企業文化建設。最后還要結合國際、國內的新形勢,綜合考慮所處的地區的風俗習慣，行業的發展狀況、員工的素質以及管理人員的管理意識。

三、企業文化建設展望

在自然界存在著一種現象叫做生態平衡。當生態系統處于平衡狀態時，系統內各組成成分之間保持一定的比例關系，能量、物質的輸入與輸出在較長時間內趨于相等，結構和功能處于相對穩定狀態，在受到外來干擾時，能通過自我調節恢復到初始的穩定狀態。

優秀的企業文化是一種無形的資產，這種文化一旦形成自己的生態圈，往往也會有自己的生態平衡系統，這種系統不但能夠促進企業的發展，甚至在危機來臨之際能夠悄然無聲的幫助企業承擔風險、化解危機。因此，中小型企業在創業之初，必須要重視企業文化生態圈的塑造，讓企業文化和企業發展形成良性循環。

參考文獻：

[1]李宗紅，朱洙，企業文化：勝敵于無形，北京：中國紡織出版社，2003

[2]胡立華，高新技術企業創業團隊建設，碩士畢業論文，2006

[3]趙真，剖析“浙江現象”的創業環境，寧波大紅鷹職業技術學院學報，2004

[4]劉波，中小企業團隊建設的思考，吉林工程技術學院學報，2009

最新【精品】范文 參考文獻

專業論文

------------最新【精品】范文

第四篇：中小企業文化建設淺析

中小企業文化建設淺析 關鍵字：中小企業 文化 企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態，是一個企業獨特的信念和行為方式 它包括價值觀念 企業精神 文化觀念 道德規范行為準則 歷史傳統 企業制度 文化環境 企業產品等 創建具有企業特色的企業文化，對于推進企業形成全新的動力機制，增強企業活力，提高員工素質，全面提高市場競爭力，都具有重要的深遠的意義 第一、中小企業文化創新面臨的困境 一個企業的成功或失敗，歸結起來原因無非是內外兩個方面 外，是指社會環境與政府環境；內，則是指企業的產品研發企業人事 財務 組織管理能力及市場營銷 而這其中，企業文化的作用不容低估著名經濟學家于光遠曾經說過: 國家的富強靠經濟，經濟的繁榮靠企業，企業的發展靠企業文化 中小企業的核心競爭力來自于企業文化 推進企業文化創新是中小企業獲得快速 持續發展的不竭動力 而在這方面，我國中小企業卻又存在很多誤區，面臨諸多困境：

1、對企業文化的理解狹隘，簡單化 相當多的中小企業認為企業文化就是組織影評 書評；成立閱覽室 文化室；組織觀光 旅游，進行文藝 體育等比賽活動，于是紛紛建立舞廳，成立樂隊 球隊，并規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成 對于為數眾多的中小企業而言，企業文化是花瓶，是點綴之物，充其量也只是錦上添花，把企業文化創新看成是一個極為遙遠的事情 并沒有深挖企業文化與企業管理 市場競爭等的密切關系，沒有注意企業文化在增強企業員工的凝聚力，留住人才，實現企業目標，增強企業競爭力，實現企業可持續發展方面的重要作用，這樣的企業文化于是也就成了企業的點綴，根本談不上創新

2、企業文化創新注重形式，忽視內容 企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工, 通過教育 整合而形成的一套獨特的價值體系, 是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，企業文化創新就是這一系列準則和行為方式的變革，是企業根據內外環境的變化對自己的準則和行為方式的調整，以適應不斷變化的市場，保持企業旺盛的生命力和競爭力 而很多中小企業認為企業文化創新就是企業形象更新 于是，花了幾萬 幾十萬元的資金請廣告公司設計了標識 包裝 制服和廣告詞，從走廊 辦公室到生產車間的墻上四處張貼著各式各樣的標語口號，如團結求實 拼搏奉獻 等等，至于這些是否能真實地反映出本企業的價值取向 經營哲學 行為方式及管理風格，能否真正地起到在全體員工中強烈的凝聚力和向心力的作用，是否具有本企業的特色，卻沒人真正去研究分析，結果這些企業文化只能流于形式，沒有任何實際價值

3、將企業文化等同于企業精神,使企業文化與企業管理脫鉤 不少中小企業家認為，企業文化建設就是要塑造企業精神，而與企業管理沒有多大關系 他們為了塑造自身的企業文化形象，在脫離企業經營實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神，雖然對于企業可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業自身而言，只是空談，沒有任何實效。因為中小企業屬于實體性組織, 它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的, 企業文化對企業內部的凝聚力 企業生產效率及企業發展的作用和影響不是單獨發揮作用的, 它是滲透于企業的管理體制 激勵機制 經營策略之中, 并協同起作用的 因而，企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營管理的環節和過程中的，而非獨立其之外

4、企業文化創新泛泛化，缺乏個性 企業文化是在某一文化背景下, 將企業自身發展階段 發展目標 經營策略 企業內外環

境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式, 與不同國家制度 不同民族特點及不同經濟環境等因素都有非常緊密的聯系 由于各個民營企業的具體起點不同 發展的歷史不同 經營理念不同及人員結構不同等情況，所以企業對環境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同 但是許多中小企業在企業文化創新上，不管不顧自己企業的特點，直接引進西方企業文化的管理形式，照抄照搬別人的模式，嚴重缺乏鮮明的性特色和獨特的風格，不能體現自己的企業理念和企業精神 出現了眾多企業在文化創新的模式 內容等方面上大同小異，文化創新變成了泛泛化 標準化模式 第二、中小企業文化建設的必要性和重要性 目前，我國很多中小企業都處在創始和發展階段，創業者一般本身素質比較低，企業管理能力有限，在他們的眼里，獲取理想的企業利潤和效益才是最重要的，企業文化建設往往被遺忘和放棄 從一定意義上來講，這些企業忽視或漠視了企業文化建設 另外，還有一些 企業在企業文化建設中盲目追求企業文化的形式，忽略了企業文化的內涵，忽視了企業文化的創新和個性化，最終會必然影響企業的生存和健康發展 因此，加強企業文化建設意義重大，刻不容緩

1、加強企業文化建設，是提高中小企業核心競爭力的內在要求 企業是市場競爭的主體，企業只能靠自身的核心競爭力謀求生存和發展 企業在市場上的競爭相對大型企業而言就比較脆弱，所以，企業必須要加強企業自身的經濟實力和科技實力，靠自身的硬投入，但同時還必須靠自身文化建設，靠文化的軟投入 企業 軟件 搞好了，同時配以企業的 硬件 建設，才具有雙重動力 而且 軟投入 具有一個顯著的優勢，在未來的發展過程中，在企業的規模 資金 設備 技術力量等硬要素逐漸減少差距的形勢下，那個企業的軟要素投入越大越有效，那個企業就越有競爭力，在競爭中贏得優勢的可能性也越大，文化競爭力就強

2、加強企業文化建設，是增強企業凝聚力的迫切需要 歸屬感和榮譽感是企業凝聚力的核心要素 企業文化建設，是幫助和引導企業管理者和員工樹立歸屬感和榮譽感 那種被企業需要 尊重的感覺會不斷激發員工的創新意識；當企業有經營困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄 共渡難關 一旦員工對企業產生了 依戀心 歸屬感，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業，就會從各個方面把所有成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個員工的思想感情和命運與企業的安危緊密相連，把企業當成自己的家，與企業同甘苦共命運 如果員工對企業不信 任 欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發，只是為 工作 而工作，只會 做完 工作而不是 完成 工作；為了確保競爭和發展，員工的流動性會相對增大，企業的穩定和長期發展就得不到保障

3、加強企業文化建設，是滿足消費者文化需求的必要選擇 隨著人們生活水平的顯著提高和市場所提供的商品數量 品種的增多以及買方市場的形成，消費者作為選擇主體的地位日益體現出來，對商品的選擇越來越挑剔，不僅要求商品適用，質量好，價錢便宜，而且在選購商品時附加了許多文化方面的要求，包括文化功能 文化情調 文化心理和文化精神等 因此，企業在生產產品或提高服務時，必須要通過企業文化建設，千方百計地為人們提供實用的 情感的 心理的等多方面的享受，努力把使用價值 文化價值和審美價值融為一體，突出產品中的人性化含量，滿足人們日益增長的生理的和心理的需求 第三、中小企業新形勢下文化建設的主要措施 優秀的企業文化不是與生俱來的，在金融危機前不少中小企業的企業文化是有自發性 盲動性的特點 新形勢下中小企業應抓住改革機遇，樹立起符合企業愿景的企業文化

1、科學的確定企業價值觀，持久的建設企業文化

后金融危機時期企業必須明確發展方向，找準企業在市場中的位置，確定企業的價值觀 塑造新的價值觀，必須符合企業自身的實際，能夠被廣大員工理解和接受，容納全體員工的利益要求 如沃爾馬作為超市服務業就以 尊重每位員工，服務每位顧客，每天追求卓越 為企業價值觀，打造了連鎖經營的傳奇企業的文化在由確立到傳播 由決策層到每個員工，并使之滲透到企業的各個方面是一個長期的過程，并不是簡單的 喊喊口號，貼貼海報 就能實現的，企業文化的建設需要企業家率先規范 身體力行地引導員工不懈努力的長期推進力

2、企業制度與文化統一，形成合力推動企業發展 企業文化側重于精神 理念和價值觀的 軟件，制度是側重于規范考核的硬件；企業文化柔情似水，而制度卻鐵面無私；企業文化中蘊涵著企業制度，制度也體現著文化的要求；企業文化與制度二者本身是統一的，不矛盾的，關鍵是企業在制定制度時是否符合企業文化，體現出企業文化 任何超越制度 凌駕于制度之上的行為都要受到相應制度的懲戒，形成 火爐效應，使員工從 他律走向 自律，逐漸形成統一的價值觀 另一方面，員工在思想上和行為上形成共識后，又可以推動企業文化發展，進一步提高企業文化的層次，形成文化 制度 共識 文化創新的良性循環

3、樹立 以人為本 的文化觀念，培養團隊精神 眾所周知，人是企業的核心，員工是企業的主體，從泰羅的科學管理到現代企業的人本管理，其管理的對象都是人，如果科學管理是讓員工這么做而不是那么做，那么企業人本管理則能夠充分發揮人的主動性和潛在能力讓應該這么做的員工做得更好 要調動員工的主動性和積極性就要充分了解人的需求和人性特點，樹立 以人為本 的文化觀念，關心員工的物質生活和精神追求，信任員工，依靠員工，尊重員工，激勵員工，鼓勵員工參與企業管理，盡力發揮員工的能力，力所能及地做出最大成就，將自我價值的實現融入到企業戰略目標實現中去

4、培養學習文化，促進企業持續發展 在金融危機時期，信息日新月異，企業面臨著信息不及時更新就要被淘汰的危機 中小企業持續運行的期限和生命周期受到嚴厲的挑戰，只有通過培養整個企業的學習能力，營造彌漫整個組織的學習氣氛，不斷實現企業變革，開發新的市場和資源，才能應對挑戰，實現企業與社會的和諧發展 學習文化的培養不僅是單個員工的學習，更是企業整個組織的學習，不是僅僅金融危機時期要學習而是終身的學習聯想集團總裁柳傳志先生認為 要形成烏龜的久性，兔子的靈活性，還要有獅子的強壯性的企業，只有不斷學習。

5、樹立良好的企業形象，形成企業特色的文化 新形勢下的企業文化，不僅需要員工的共同建設，還要企業外部對企業文化的認可 企業應將自己的目標宗旨 經營理念員工精神 服務理念，通過各種信息渠道表現出來 傳播出去 在內部環境中從公司門面設計到員工的服裝統一，從口頭語言表達到書面材料的規范，使企業文化的精髓在企業日常管理中的每一個細節表現出來，讓每一個進入企業的人都能感受到企業具有良好的個性文化 在外部環境中，企業應不失時機地展示自己，通過媒體廣告 展覽會 交易會 招商引資團等形式全方位宣傳自己，讓沒有到過企業的客戶，都能感受到企業的魅力，使企業的文化深入人心 參考文獻：劉健桂，《論中小企業文化建設》，企業管理 濮志峰，《新形勢下中小企業文化建設的探討》，企業文化，2010年第三期（下）喻玉峰，《我國中小企業文化建設中的問題及原因分析》，管理論壇建設與創新》，商業經濟，第 石景文，《淺析中小企業的文化2011年第四期

第五篇：淺析中小企業文化建設 論文

內容提要

隨著我國市場經濟的發展和國際化進程的加快，國內的大、中、小型企業既面臨著機遇又面臨著挑戰，并正在市場經濟的摸爬滾打中一步步走向成熟和成功。這些成功企業的成功之處在于它們能夠運用各自強大的企業文化來經營每個員工，讓企業內每一個員工都能為辦好企業而努力奮斗。

目前我國很多中小型企業的領導者都已經意識到企業文化對企業發展的重要作用，也在通過不斷地努力加強企業文化的建設，盡管取得了一定的成績，但也突出了一些問題，有些甚至是相當普遍，針對這些問題進行了分析，提出了一些加強中小企業文化建設的途徑。

企業文化具有一種強大的力量,生生不息。企業文化是一種無形的生產力,一種潛在的生產力,無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展,所以只要做到企業和企業文化的互相協調,互相補充、互相促進,使兩者同步運行,建設出一套優秀的企業文化來,一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

關鍵詞：中小企業 企業文化 企業文化建設

目 錄

一、概述?????????????????1

（一）中小企業的定義???????????????????1

（二）企業文化的內涵????????????????????????2

二、中小企業文化問題分析???????????????????4

（一）管理者缺乏真正的認知??????????????4

（二）未能與經營活動緊密相連????????????5

（三）缺乏個性與創新??????????????5

（四）缺乏戰略思考???????6

三、對中小企業文化建設的建議???????????????6

（一）提高管理者對企業文化的認識

（二）重視企業文化的創新與個性

（三）通過企業文化推動生產經營活動

（四）著眼企業文化發展戰略

（五）注重員工對企業文化建設的參與

（六）注重企業文化傳播工作 ????????????????7

四、結論??????????????????????????????8 參考文獻?????????????????????????????10

淺析中小企業文化建設

企業間的競爭越來越表現為文化的競爭,通過對企業文化內涵、表現形式及作用進行分析,明確企業文化是一種無形、潛在的生產力,會極大的促進企業的發展。

一、概述中小企業和企業文化的含義

（一）中小企業的含義

從理論上講，中小企業一般是指規模較小的或處于創業階段和成長階段的企業，包括規模在規定標準以下的法人企業和自然人企業。在社會認同和制定扶持政策的實踐中，各界人士對中小企業也有廣義和狹義兩種理解。廣義的中小企業，一般是指除國家確認為大型企業之外的所有企業，包括中型企業、小型企業、和微型企業。狹義的中小企業則不包括微型企業。通常認為微型企業是指雇員人數在8人以下的具有法人資格的企業和個人獨資企業、合伙企業以及工商登記注冊的個體和家庭經濟組織等。

中小企業標準暫行規定：

1、根據《中華人民共和國中小企業促進法》，制定本規定。

2、中小企業標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業特點制定。

3、本規定適用于工業，建筑業，交通運輸和郵政業，批發和零售業，住宿和餐飲業。其中，工業包括采礦業、制造業、電力、燃氣及水的生產和供應業。本標準以外其他行業的中小企業標準另行制定。

4、中小企業標準為： 工業，中小型企業須符合以下條件：職工人數2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額為40000萬元以下。其中，中型企業須同時滿足職工人數300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產總額4000萬元及以上；其余為小型企業。住宿和餐飲業，中小型企業須符合以下條件：職工人數800人以下，或銷售額15000萬元以下。其中，中型企業須同時滿足職工人數400人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業。

5、本規定中，職工人數以現行統計制度中的年末從業人員數代替；工業企業的銷售額以現行統計制度中的年產品銷售收入代替；建筑業企業的銷售額以現行統計制度中的年工程結算收入代替；批發和零售業以現行統計制度中的年銷售額代替；交通運輸和郵政業，住宿和餐飲業企業的銷售額以現行統計制度中的年營業收入代替；資產總額以現行統計制度中的資產合計代替。

（二）企業文化的含義

首先，企業文化也是一種管理思想和方法，是為了提高企業管理水平，為實現企業的短期與長期目標服務。眾所周知，管理很復雜，為什么呢？因為管理的對象主要是人，人是很復雜的，俗話說“人心隔肚皮”，有的人是滴水之恩、涌泉相報，但有的人則是恩將仇報，有的言必行、行必果，但有的人則是口蜜腹劍、心口不一。你一直器重、努力培養的干將，明天就可能不辭而別，跑到競爭對手那里，打你個措手不及。高明的企業管理者，必須具備高潮的領導技能，也就是把“人”管好。但怎么才能管好這么“復雜”的人呢？

要解決這個問題，要明白一個員工為什么想在一家公司工作，主要因素有兩個：首先是感性因素，他感覺這家企業有前途，人際很好，氛圍融洽，呆著舒服；其次是理性因素，他能在這家企業得到想得到的東西，包括薪酬、福利、培訓機會、發展空間等等。前者要靠企業文化、企業愿景這些軟要素來激勵和凝聚大家，后者就要靠人力資源管理，包括薪酬、考核、任免等制度和機制，讓員工感覺在這里有前途，能夠實現自己的個人目標和價值。

如果說一個比較確切的定義就是：企業文化是企業共同遵守的價值觀、信念和行為方式，說起來簡單，但真正領悟這句話的意思并且能夠塑造優秀文化的企業，真是少之又少。這個定義實際上包括三個層次：價值觀、信念和行為方式。首先，價值觀是企業文化中是相對穩定的要素，比如企業提倡“誠信、團隊、合作、創新”，都是企業的一種價值觀念，也就是企業發展的最高指導原則，長期應該保持不變，除非企業經歷了轉型、重組等大的變革；其次，信念是支撐企業價值觀的各種信條、觀念，比如人才觀、發展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結合企業的行業特點、市場狀況、競爭對手等來動態調整，是企業發展與競爭策略的指導思想；很多企業的文化建設只是停留在這兩個層面，但是卻忽略了企業文化的最重要部分——行為方式，行為文化是企業文化中最真實、最直接和最重要的部分，一個企業真正的文化其實并不是那些冠冕堂皇的“書面文化”或者“口頭文化”，而是企業員工的行為方式，企業可以提倡“創新”，可真實的文化卻是“小心駛得萬年船”，企業可以提倡“團隊”，可真實的文化卻是“山頭林立，各自為戰”，可見如果忽視了理念與行為的一致性，企業文化就成為了形而上的“擺設”。

很多時候大家對企業文化說的太多，但總抓不住關鍵，企業文化好像很有用，但又好像什么用都沒有。是這樣嗎？其實企業文化更類似于化學反應中的“催化劑”。“催化劑”不能讓無法發生化學反應的兩種試劑發生反應，但卻可以加快可以發生化學反應的試劑的反應速度，提高原料利用效率。企業文化也是這樣，很多問題必須由制度規范、戰略規劃、流程再造、兼并重組來解決，是硬性的，文化無法解決這些問題；但是有些企業業績很好，薪資很高，可員工流動率還是很高，工作氛圍差，滿意度低，這就要靠文化的力量。通過注入優秀的企業文化，打造共同愿景，激活組織氛圍，鼓舞員工士氣，指明前進方向，讓平庸的企業變得優秀，讓優秀的企業變得卓越。

很多企業對企業文化是又愛又恨，愛的是大家都在提企業文化，把企業文化奉若神靈，期待著通過塑造優秀的企業文化而提升企業管理水平，但是往往花了錢又看不到效果，于是開始恨那些“咨詢顧問、專家學者”，認為企業文化“虛而不實”，只能說，不能做，因此把企業文化打入“冷宮”。

企業文化建設能否擺脫“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地？這就需要在正確認識企業文化的基礎上，正確對待企業文化。

企業文化是企業內圍繞員工你、我、他身邊的事和行為、為其反映并為全體員工所接受和認同的價值觀念和行為規范的統稱。價值觀念是無形的東西，而受其價值觀念支配的員工行為和行動卻是看得見的。成功企業的企業文化總是在做“真活”，而不是一種擺設；筆者運用下面的封閉式、螺旋上升的圖形來分析成功企業的企業文化在與員工的行為、行動的關系上是如何的“真”，又是如何的“活”： 成功企業的企業文化價值觀念這種無形 的東西在指導員工行為、行動時要生動活潑，而員工的行為、行動又要真實有效的反映他們的價值觀念，從而形成封閉式、螺旋上升而又不斷提高的循環。這種循環能使企業的企業文化和員工的行為、行動在有形和無形當中得到不斷轉化、修正，最終達到運用企業文化來經營每個員工，讓其為企業真誠奉獻的目的。

二、中小企業文化建設存在的問題

（一）管理者對企業文化缺乏正確的認知

1、將企業文化等同于企業外在形象設計

我國很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如，有些企業從辦公樓到生產園區，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創新”、“拼搏進取”之類的標語口號；還有很多企業設計了精致的廠徽、統一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業文化等同于形象設計，并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。

2、將企業文化等同于企業文體活動

這種觀點具有相當的普遍性，很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。一些企業,特別是中小型企業把內部開展的文體活動當成企業文化,熱衷于活動的轟轟烈烈,并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成;還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化,在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。在一些企業,門口、走廊到處是標語口號,職工每天唱廠歌,而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”,但采取什么辦法手段真正體現以人為本,起到凝聚、激勵員工的作用,領導者卻沒有深刻的研究和實踐。

3、將企業文化等同于政治思想工作

有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。另外，由于中小型企業規模不大，機構設置較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬于同一部門管理，但是由于許多管理者對企業文化內涵理解不深刻，經常將二者混為一談，這對企業文化建設非常不利。

4、將企業文化等同于規章制度

有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定并不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。

（二）企業文化建設未能與企業經營活動緊密相連

企業文化建設與企業經營活動缺乏緊密聯系，企業文化不能真正滲透到企業的生產、經營、管理中

企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利益是緊密聯系在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益地提高是相互作用的。企業文化建設是通過企業文化的導向和滲透作用，以體現企業價值觀的行為準則和規范，引導員工的行為朝著有利于實現企業目標的方向發展，為企業在市場競爭中的發展提供動力源，最終提高企業的經濟效益，增強企業的實力；而企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業的各項規章制度，維護企業形象，積極參與企業文化的建設。然而，當前我國企業的領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關系處理不當。有些企業為建設文化而建設文化，不注重經濟效益，不注重經濟效益與文化建設的實際聯系，最后形成了文化建設、經濟效益“兩張皮”，失去了文化建設的根本意義。

（三）企業文化建設缺乏個性與創新

企業文化建設缺乏個性，缺少創新精神，雷同化比較嚴重。經過20多年的快速發展，我國中小型企業取得了很大的成績，在新的管理理念和新的管理模式的影響下，很多企業也重視企業文化的建設，但其中一味模仿、全盤照搬的比較多，而不是通過選擇淘汰，消化等方式，把外來先進的文化吸收進來，作到有機的融合，培育自己企業的文化特色。企業文化建設普遍缺乏個性甚至雷同，這是目前我國中小型企業文化建設的一個特點。

企業文化是社會整體文化環境的具體反映也是企業自身發展的反映，社會文化、企業經營不是一成不變而是處在不斷地發展變化過程中的，所以企業文化也要隨著社會、企業自身地變化而不斷做出調整，不斷進行文化的創新。很多中小型企業不注重創新，不根據社會、企業條件的變化而對企業文化建設做出相應地調整，使得文化建設與社會文化發展、企業自身發展嚴重脫節，在一定程度上這樣的企業文化不僅不能推動企業的發展，甚至會阻礙企業的發展。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度,就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等,把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。以上四種誤區有著一定的共性,都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。

（四）企業文化建設缺乏戰略思考

大多數中小型企業沒有進行文化建設的戰略思考和決策，由于中小企業只生產一種或少數幾種產品，他們的企業規模普遍不大，組織機構相對簡單，管理方式較為單一，員工素質相對不高，在激烈的市場競爭中處于劣勢，在這種情況下，企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對長遠利益的戰略無暇顧及，而且，他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事，中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。這也使很多中小企業的領導者認識不到文化戰略對企業生產經營的重要作用以及對企業可持續發展產生的巨大影響。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了,就跟著效仿,誤認為企業文化就是創造特色環境,在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下,盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識,服裝款式協調一致,但對企業的理念不能真正達成共識,使企業文化流于形式。

（二）對中小企業文化建設的建議

1、提高管理者對企業文化的認識 我國大多數中小型企業的領導者都是“白手起家”，從小作坊發展起來的，并且是靠經驗的積累來管理企業，領導者的素質普遍不高，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，對企業文化的建設起著舉足輕重的作用，而企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。因此，企業領導必須通過不斷地學習，提高自己的素質，提高自己的科學管理能力以及深化對企業文化重要性的認識，全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分內容的關系，這樣才能使企業的文化建設步入良性發展的道路。

2、重視企業文化的創新與個性

企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的特征不只是在自己的產品上、企業的外在形象上，而更多的應該是在自己企業的文化特色上，文化能夠反映一個企業本質特點，其他外在形象的表現都是這種文化的表現，所以中小型企業在建設自己企業文化時，應該結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。企業文化也是一個動態的發展過程，應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新，不斷為企業文化建設注入新鮮血液，這樣才能增強企業文化的活力，最大限度的發揮企業文化的推動作用。

3、通過企業文化推動生產經營活動

企業之所以要進行企業文化的建設，其根本目的就是要促進企業的發展，而不是用于宣傳和作擺設，如果不將企業文化建設與經營活動緊密相聯，企業文化的建設也就失去了根基。所以在企業文化建設時，一定要立足于企業的生產經營活動，為企業的生產經營活動服務，立足于企業的長遠發展，為企業的可持續發展提供文化保障。

4、著眼企業文化發展戰略

企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時，一定要包括文化的發展戰略，要把企業精神作為文化建設的核心內容，對企業文化的發展應該有總體的設計，能夠使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，避免企業因為領導者地改變而不斷變化自己的企業文化精神。另外企業在發展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化的支撐和推動。能夠為自己企業發展的每一個階段提供這種支持，所以一定要注重企業文化建設的長遠規劃。

5、注重員工對企業文化建設的參與

在上面的論述中強調了領導者在企業文化建設上的巨大作用，但不是說企業的文化建設靠領導者自己是能夠完成的，這是絕對不可能的，企業文化建設的主體是員工，所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化，逐步使企業文化深入人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。

6、注重企業文化傳播工作

很多中小型企業不重視企業文化的傳播工作，認為這是大企業所需要做的。其實，企業無論大小都應該重視企業文化的傳播工作。企業文化不只應該被本企業的員工所了解和接受，也應該在企業文化建設到一定程度時為更多的公眾所了解并逐漸被接受和認可，這樣通過企業文化的傳播可以加深公眾對自己企業及自己企業產品的了解和認可，這對企業的發展是非常重要的。企業在進行廣告策劃時一定不要只重視宣傳自己企業的產品或企業的外在形象，而應該將企業的文化及所蘊含的企業精神融入到廣告當中，并利用有效的廣告形式將自己的企業文化傳播出去。當然傳播企業文化有很多途徑，各個企業應該根據自己企業的條件進行選擇。例如企業可以加強與自己所處社區的聯系，利用和社區的一些友誼活動來傳播自己的企業文化；再如，經常和其他企業進行橫向聯系，增強與其他企業地溝通，在溝通交流中傳播自己的企業文化。

四、結論

科學地把握企業文化建設的作用和意義

現階段我國經濟正在飛速發展的過程中,市場發生了重大變化,企業必須加強企業文化建設。企業文化是員工行為的指導思想,讓員工們認識到企業是自己的企業,這就是好的企業文化產生出來的積極作用。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值,它規劃了員工基本的思維模式和行為模式,并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性,這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時,就存在企業文化。但是,人們對這一文化現象的認識和研究,則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。70年代起,美國經濟長期陷于停滯狀態,而日本經濟迅速發展。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究,美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。美國企業注重管理的硬件方面,強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬"管理,更注重“軟”管理,即注重企業中的文化因素,注重為全體職工共有的價值觀念,注重強化職工對本企業的向心力,注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到,文化是企業管理中不可忽略的重要因素,對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響,并相繼波及其他國家,由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。

目前,企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢,被稱為自古典管理以來管理理論發展的第四個階段。

企業間的競爭越來越表現為文化的競爭,通過對企業文化內涵、表現形式及作用進行分析,明確企業文化是一種無形、潛在的生產力,會極大的促進企業的發展。

企業文化具有一種強大的力量,生生不息。企業文化是一種無形的生產力,一種潛在的生產力,無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展,所以只要做到企業和企業文化的互相協調,互相補充、互相促進,使兩者同步運行,建設出一套優秀的企業文化來,一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持又好又快和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

參考文獻

1、程全性.中小企業企業文化建設方面存在的問題及對策[J].冶金標準化與質量,2003

2、國家統計局.中國統計年鑒[Z]．北京：中國統計出版社，2003

3、劉光明.企業文化[M].北京：經濟管理出版社,2002

4、吳劍平.張德.企業文化與CI策劃[M].北京：清華大學出版社,2003

5、金光．知識經濟條件下企業文化的重塑[J]．現代管理科舉，2003

6、趙利力.淺析我國中小企業文化建設[J].管理視野，2008

7、安博.淺談中小企業文化建設[J].商場現代化，2008