第一篇：中小企業(yè)如何進行創(chuàng)新文化建設

中小企業(yè)如何進行創(chuàng)新文化建設

內容摘要：

企業(yè)是近代工業(yè)不斷發(fā)展的產物，它不僅承載者社會生產力和生產關系，也且也是社會文化的載體。它的發(fā)展依靠技術和體制上的進步與改革，同時也需要文化的創(chuàng)新。在當今這個知識經濟時代，企業(yè)競爭不只是產品與服務質量的較量，也是企業(yè)文化積淀的對抗。因而企業(yè)創(chuàng)新文化建設尤為重要，而我國的中小企業(yè)文化建設仍相對滯后，不僅沒有為企業(yè)發(fā)展提供軟實力，相反地甚至已經阻礙中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)進行創(chuàng)新文化建設迫在眉睫。通過培育和渲染積極地企業(yè)文化來塑造和影響企業(yè)決策者，管理者和勞動者觀念價值觀與精神風尚。使人和企業(yè)的整體素質得到提高，以適應發(fā)展的新要求和新條件，保證中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：

企業(yè)文化中小企業(yè)創(chuàng)新文化

江澤民指出，創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。同樣，創(chuàng)新對于企業(yè)而言，也是至關重要的。但就目前我國企業(yè)的現(xiàn)狀而言，尤其是中小企業(yè)，創(chuàng)新的寬度，廣度，力度和深度是遠遠不夠的。尤其是文化創(chuàng)新建設，往往被忽略。而文化因素卻是無所不在，并且能量無窮的，文化是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基本對策，是完成企業(yè)經營業(yè)績的重要手段，優(yōu)化企業(yè)內部管理的重要保證。總之優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)立于不敗之地的重要因素。中小企業(yè)應該重視其創(chuàng)新文化建設，改變其自身的劣勢，建設中小企業(yè)創(chuàng)新文化，逐步構建適應市場經濟發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新文化的體系，是我國中小企業(yè)走向成熟的關鍵和標志，對其將來的發(fā)展與成長具有重要的意義。

一.我國中小企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀分析

我國中小企業(yè)企業(yè)文化建設總體水平還比較落后,發(fā)展也相對滯后，綜合起來主要表現(xiàn)在以下三大方面:

第一.我國中小企業(yè)的產生基礎也對企業(yè)的文化建設有著很深的影響

尤其是中小企業(yè)的企業(yè)家們。其文化和思維認識深深影響著中小企業(yè)的發(fā)展。但其一般只能認識到企業(yè)的生產與盈利，忽視文化建設。并且在很多方面，不注重自身文化素質和管理水平的提高，經營管理知識缺少，形成了認識落后，如任人唯親，憑經驗辦事，只顧眼前利益，這些都嚴重阻礙了我國中小企業(yè)的創(chuàng)新文化建設。

第二，就其企業(yè)內部而言

中小企業(yè)技術水平落后,技術設備陳舊,資金嚴重不足,缺乏創(chuàng)新文化的物質基礎,嚴重制約了中小企業(yè)自身的發(fā)展。而且缺乏人才,缺乏創(chuàng)新文化理念。我國大多數(shù)中小企業(yè)不重視人才的吸納與培養(yǎng)，他們認識不到人才是企業(yè)成功的關鍵, 是一個企業(yè)最重要的資本。再者，市場體制的不健全導致中小企業(yè)缺乏長遠的創(chuàng)新文化動力。改革開放以來,我國的市場經濟體制有了很大的進步, 但是在一些具體環(huán)節(jié)上還存在嚴重不足,當前市場的整體環(huán)境不利于中小企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

第三．就其外部支持而言

首先，政府對中小企業(yè)重視不夠, 缺乏創(chuàng)新文化的政策支持。對于我國中小企業(yè)的發(fā)展來說, 政府絕對是關鍵的因素之一。其次，社會服務支持不力, 缺乏創(chuàng)新文化的外部環(huán)境等, 比如缺乏相應的中介服務,缺乏有力的技術和資金的支持, 區(qū)域創(chuàng)新體系發(fā)展滯后, 中小企業(yè)缺乏發(fā)展資金, 融資環(huán)境較差。

針對以上中小企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀分析，可以得出如下的中小企業(yè)創(chuàng)新文化建設的若干對策。

二、中小企業(yè)如何進行創(chuàng)新文化建設

其實相比較于大型的企業(yè)，中小企業(yè)進行創(chuàng)新文化建設也有有利的條件。因為大型企業(yè)組織層次多，信息傳遞路徑復雜，而中小型企業(yè)，員工人數(shù)較大型企業(yè)少，組織結構也簡單，信息溝通較為順暢，不需要太多的形式或系統(tǒng)的東西，它要重點放在如何讓核心理念深入人心的工作上。

第一．提高中小企業(yè)家自身素質，企業(yè)領導創(chuàng)新，才能有利于中小企業(yè)的創(chuàng)新文化建設。

中小企業(yè)家要有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法，善于用事業(yè)來吸引和凝聚人才，為各種人才提供他們發(fā)揮聰明才智的天地，激勵他們。對人才一定要愛惜，越是條件艱苦、工作繁重、環(huán)境困難，越要關心他們，以情感人，大家更好地團結起來共同奮斗。要盡可能地為人才創(chuàng)造良好的工作和生活條件，加快建立有利于留住人才、吸引人才、人盡其才的工資體制。而且應當開闊眼界，大膽引進外來優(yōu)秀的人才管理企業(yè)，使他們在規(guī)范合理的企業(yè)運營規(guī)則和規(guī)章制度下，合理競爭，取長補短，以形成人力資源整和優(yōu)勢，并且要大膽放權于他們，讓他們能夠根據(jù)市場的競爭趨勢，科學地、理性地自己做決定，以使企業(yè)更靈活地適應市場的變化，更貼近地滿足市場的需求。最后，更為重要的是中小企業(yè)家是企業(yè)的掌舵人，在決定著企業(yè)發(fā)展方向、經營方針的過程中居于舉足輕重的地位，而企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營方針本身就是企業(yè)創(chuàng)新文化的核心載體。

所以中小企業(yè)家在形成企業(yè)的重實際、重科學、重人才的經營管理風格和價值觀中居于文化領袖的地位。當好企業(yè)創(chuàng)新文化領路人，發(fā)揮好創(chuàng)新文化軸心的作用，出色地引領員工構建良好強勢的企業(yè)創(chuàng)新文化，企業(yè)家責任重大，應該對自身有更高的要求。熊彼特在《經濟發(fā)展理論》一書中就高度強調企業(yè)家在創(chuàng)新中的作用, 他認為企業(yè)家是中小企業(yè)創(chuàng)新的關鍵。企業(yè)家必須具備一定的優(yōu)秀素質, 如創(chuàng)新意識、責任感、果斷的決策能力、有卓識遠見。提高企業(yè)家自身素質對中小企業(yè)創(chuàng)新文化建設尤為重要。

第二．改善中小企業(yè)的人文環(huán)境，是創(chuàng)新文化建設的基礎。

中小企業(yè)家自身素質提高后，要在企業(yè)內營造良好的氛圍，增強員工的歸屬感，鼓勵人們建立和具有老板的思想意識，而不是傳統(tǒng)的雇傭關系，老板必須將他對企業(yè)未來的發(fā)展思路和員工進行充分溝通，也就是我們通常說的構筑共同愿景且讓他們感覺也是企業(yè)當中的一份子，這種激勵是用金錢不能夠替代的，而這個時候有效溝通比大型企業(yè)更重要。如：老板能夠經常和員工交流，使員工知道企業(yè)的發(fā)展方向，員工也能夠很快明白老板的發(fā)展思路，沒有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。在這種氛圍中，員工感覺到是為自己的企業(yè)做事，并相信可得到相應的工作和報酬，大家愿意在有情趣、有事業(yè)目標和創(chuàng)新氣氛的環(huán)境中工作，而不僅僅滿足于完成例行工作。在寬松、相互支持、有情趣的氣氛中，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新靈感和積極性。

第三．培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新精神。

海爾集團有句名言———創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。創(chuàng)新精神是企業(yè)文化的核心和基石，是企業(yè)的靈魂和希望，也是一個企業(yè)長久不衰的秘訣。在中小企業(yè)中創(chuàng)新文化建設可以積極動員到每一名員工。企業(yè)的創(chuàng)新精神主要包括員工所有的創(chuàng)新信條、創(chuàng)新價值觀念、創(chuàng)新行為準則以及他們對企業(yè)的以及意識、責任感、榮譽感、自豪感等。它是企業(yè)創(chuàng)新活動得以開展的精神支柱，是企業(yè)內部凝聚力和向心力的有機結合體，是企業(yè)創(chuàng)新文化之魂，企業(yè)創(chuàng)新精神滲透于創(chuàng)新文化發(fā)展的方方面面和企業(yè)中的每一環(huán)節(jié)，潛移默化地指導和制約著每一個員工的創(chuàng)新心理和行為。樹立企業(yè)創(chuàng)新文化的精神，同時企業(yè)還要樹立以市場為導向的經營觀念，樹立追求創(chuàng)新、以創(chuàng)新為榮的文化，樹立危機意識和競爭意識。企業(yè)文化與員工創(chuàng)新精神是緊密聯(lián)系在一起的。海爾讓企業(yè)文化深入員工之中,無論哪個員工,只要對企業(yè)有貢獻,比如小的改革、發(fā)明等,我們都進行獎勵, 使每個員工都想要辦法實現(xiàn)自身價值,我們認為在企業(yè)里,管理者與被管理者之間的關系很簡單,被管理者只需要管理者給予他公平,再簡單說,說是我干得好,你應該提出來。在企業(yè)里最可怕的是每個人對企業(yè)發(fā)展都漠不關心,最重要的是每個人都自覺創(chuàng)新,貢獻出自己的力量。創(chuàng)新最重要,每個人的創(chuàng)新更重要。

第四．建造學習型企業(yè)創(chuàng)新文化，健全有效的人才激勵機制。企業(yè)員工培訓和自主學習工作是創(chuàng)新文化至關重要的構成部分，企業(yè)應確立培養(yǎng)員工創(chuàng)造性的學習能力、實踐操作和創(chuàng)新能力的文化管理理念，建立健全企業(yè)學習激勵約束機制，將創(chuàng)新性的學習和教育不斷地擴展和延伸到員工的整個職業(yè)生涯之中。同時應大量引進創(chuàng)新人才，給與他門物質和精神的激勵，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，以滿足他們較高層次的需求，即得到社會的認可和尊重。

當前很多企業(yè)確實注重職工的學習和培訓，但這種培訓大都停留在操作技能的掌握重復模仿階段, 很少把員工的培訓同企業(yè)的創(chuàng)新進步聯(lián)系起來。隨著知識經濟的到來, 科技發(fā)展突飛猛進, 人們原來所掌握的知識和技術將隨著時間的推 移,逐漸變成陳舊的知識和過時的技術, 靠單純的技能培訓已經趕不上時代發(fā)展的需要。這就要求我們在加大職工教育力度的同時, 注意培養(yǎng)職工的學習能力,并用學習能力帶動創(chuàng)新能力。因為創(chuàng)新離不開知識的積累, 只有具備自主學習能力的人, 才能在實際工作中把實踐的知識系統(tǒng)地歸納起來, 使知識系統(tǒng)化、條理化,為創(chuàng)新能力打下堅實的基礎。

第五．政府制度創(chuàng)新是中小企業(yè)創(chuàng)新文化建設的保障。

我國中小企業(yè)的文化建設缺乏政府和社會的有力支持。進行創(chuàng)新文化建設需要政府和社會從以下幾方面提供支持和幫助。

首先，政府應該加強法律建設, 給中小企業(yè)發(fā)展提供健全的法制環(huán)境。這一點在國外得到很高的重視，如美國的《中小企業(yè)管理法》《、中小企業(yè)技術創(chuàng)法》《、小企業(yè)投資法》《、小企業(yè)擔保信貸法》等, 日本的《中小企業(yè)信用金庫法》《、中小企業(yè)行業(yè)振興臨時措施法》《、中小企業(yè)指導法》等;我國于2002 通過了《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》, 但還需要進一步落實和加強。其次，政府必須進行科學的管理引導, 設立中小企業(yè)管理機構, 如美國的“ 中小企業(yè)廳”以及日本“ 通產省中小企業(yè)廳”都是專門的行政機構。創(chuàng)造條件建立二級市場為各類中小企業(yè)尤其是高新科技型和風險投資創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè), 提供更多的融資渠道和產權交易機會。如稅收優(yōu)惠政策等。

其次，社會可以給予企業(yè)創(chuàng)新文化建設更多支持。例如營造中介服務體系是中小企業(yè)創(chuàng)新文化建設的有力后盾。20 世紀90 年代早期,英國企業(yè)開始接受一個新概念:商務鏈(BL, the Business Link), 它是在地區(qū)網(wǎng)站中建立, 并為當?shù)氐闹行∑髽I(yè)提供所有的商務發(fā)展咨詢, 包括產品的設計和開發(fā)、質量管理、商業(yè)計劃、制造戰(zhàn)略、生產技術、信息系統(tǒng)和市場等。目前, 我國中小企業(yè)應該從以下兩個方面進行努力: 首先, 在政府和有關機構的支持下, 各地相繼成立企業(yè)、企業(yè)家孵化器, 提供有利條件和環(huán)境, 包括辦公和實驗場地、資金、設備、技術人才等;其次,建立專門實驗室, 加強產學研合作。國家政府和社會應該加大資金投入, 建立相應的高新技術實驗室和實驗基地,幫助中小企業(yè)進行科技創(chuàng)新和產品的研究與開發(fā)。我國高等院校應該走“學—研—產”一體化、互動化道路, 加強與企業(yè)的合作, 進行技術開發(fā)和創(chuàng)新。總結：中小企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過程中, 既要考慮企業(yè)經營目標的實現(xiàn)和提高企業(yè)市場地位, 又要考慮企業(yè)在已領先的競爭領域和未來擴張的經營環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長和能力的提高。一兩個創(chuàng)新項目也許能使企業(yè)獲得眼前的增長, 但要使企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展則離不開持續(xù)性的創(chuàng)新。只有企業(yè)的創(chuàng)新文化, 才是維系企業(yè)持續(xù)性創(chuàng)新的根本。中小企業(yè)的企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長,是最持久的決定因素。它不僅能使企業(yè)擁有長效發(fā)展的能力, 提高企業(yè)核心競爭力,而且對推動企業(yè)全面創(chuàng)新具有重要作用。這是因為企業(yè)文化貫穿于企業(yè)行為的全過程,是凝聚企業(yè)內部、連接企業(yè)與社會的重要力量。所以, 企業(yè)創(chuàng)新文化的建設,必將帶動管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和技術創(chuàng)新等一系列的創(chuàng)新活動，從而真正實現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[5] 熊哲玲.企業(yè)文化創(chuàng)新論[J].財經理論與實踐, 2000,(3):80-83.[6] 賈乃新.論企業(yè)文化與技術創(chuàng)新[J].社會科學輯刊, 2000,(4): 91-94.[7] 張鳴.試論創(chuàng)新型企業(yè)文化[J].福建論壇(經濟社會版),2002,(3): 19-20.

第二篇：中小企業(yè)文化建設

截止到2009年，我國共登記中小企業(yè)數(shù)量已經超過4千萬，占全國企業(yè)總數(shù)99%以上，中小企業(yè)創(chuàng)造的產值占國內生產總值（GDP）的60%左右，為社會提供了超過了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。隨著我國經濟體制的改革以及經濟增長模式的轉變，中小企業(yè)在國民經濟中的作用越來越重要。但是中小企業(yè)一直活在大企業(yè)的陰影中，企業(yè)的發(fā)展受到了諸多不利因素的阻礙，舉步維艱。中小企業(yè)的領導者已經意識到要想使自身企業(yè)發(fā)展壯大，企業(yè)文化的作用已經不容忽視。他們采取一系列措施不斷的加強和完善自身企業(yè)文化建設，以圖建立適應企業(yè)自身的中小企業(yè)文化。最終促進企業(yè)的發(fā)展進步。

關鍵字 ：中小企業(yè)企業(yè)文化文化建設

中小企業(yè)是與其所在行業(yè)中的大型企業(yè)相比在，企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產總額都比較小的經濟單位。中小企業(yè)涉及范圍極其廣泛，包括農、林、牧、漁業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)業(yè)、零售業(yè)、交通運輸業(yè)倉儲業(yè)、郵政業(yè)、住宿業(yè)、餐飲業(yè)、信息傳輸業(yè)、軟件和信息技術服務業(yè)、房地產開發(fā)經營、物業(yè)管理、租賃和商務服務業(yè)等行業(yè)，在市場經濟體系中占有重要地位。在促進國民經濟的增長，緩解日益緊張的就業(yè)壓力穩(wěn)定社會秩序等方面，中小企業(yè)的作用逐漸突出。如何促進中小企業(yè)的快速健康發(fā)展，已經成為目前刻不容緩的問題。

企業(yè)文化，或者稱為組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、意識、符號、處事方式等組成的其特有的企業(yè)形象。關于企業(yè)文化的研究始于80年代美國泰倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪共同完成的《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習俗和禮儀》。狹義上可以把企業(yè)文化為企業(yè)組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。企業(yè)文化具有多元功能和重要的社會價值，在經濟高速發(fā)展、競爭日益激烈的社會里，企業(yè)文化將決定一個企業(yè)的興衰和在市場競爭的勝敗。同時，企業(yè)文化也能夠使企業(yè)自身建立起良好的企業(yè)形象，充分發(fā)揮員工的潛能，最大限度的提高企業(yè)的經濟效益和社會效益。

中小企業(yè)越來越認識到企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來并得以發(fā)展，企業(yè)文化的作用必不可少。眾多的中小企業(yè)者采取措施，概括本企業(yè)的企業(yè)精神、經營理念，不斷加強企業(yè)自身文化建設。但是由于我國還處在社會主義初級階段，機場經濟體制不完善，沒有完善的中小企業(yè)文化建設理論支持。以及我國中小企業(yè)的管理水平不高、職工素質偏低，至今還沒有建設成具有中國特色的中小企業(yè)文化體系，在中小企業(yè)文化建設過程中出現(xiàn)了諸多問題。

首先是理論的缺失。由于我過中小企業(yè)文化建設正處在研究探索階段，沒有形成中國特色的中小企業(yè)文化理論，導致在中小企業(yè)領導者在構建自身企業(yè)文化建設過程中缺乏必要的理論支持，企業(yè)文化建設的理解與認識有失偏頗：或把企業(yè)文化看的過于復雜，上升到可望不可及的高度，認定現(xiàn)階段中小企業(yè)不具備建設自身企業(yè)文化建設條件；或把企業(yè)文化建設看的過于簡單，認為企業(yè)的文化建設就是設計出精致廠徽，規(guī)定統(tǒng)一廠服，簡單設立一些組織，建立一些文化體育設施，再喊幾句例如“開拓創(chuàng)新”、“拼搏進取”等響亮的口號。

制度不健全

企業(yè)領導者素質

制度不健全

威廉·A·哈維蘭著《文化人類學》 陳德智 著 《創(chuàng)業(yè)管理》

第三篇：淺析中小企業(yè)文化建設

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淺析中小企業(yè)文化建設

淺析中小企業(yè)文化建設

摘要：進入二十一世紀以來，中小企業(yè)的快速發(fā)展為西方發(fā)達國家新經濟的發(fā)展帶來了強勁的動力。與之相應，我國中小企業(yè)的快速發(fā)展也逐漸成為我國經濟發(fā)展的關鍵性因素。面對外資企業(yè)先進的技術和優(yōu)越的管理，傳統(tǒng)的、以資源的大量消耗和廉價勞動力為主要競爭優(yōu)勢的我國中小型企業(yè)的發(fā)展模式顯得后勁不足，其發(fā)展空間受限。本文就中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸——企業(yè)文化建設論述了其存在的問題以及提出了應對策略。

關鍵詞：企業(yè)文化 品牌文化 學習型組織

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

如果把一個水桶盛水的多少M看作是企業(yè)的經營業(yè)績，那么決定這個M大小的因素，除了木桶短板的高度H外，最重要的就是這個水桶的底盤的面積S了。對于一個企業(yè)來說，短板往往是企業(yè)運營中生產、研發(fā)、銷售或營銷的某一個環(huán)節(jié)，這些短板，一旦被企業(yè)重視，很快就可以解決。然而，如果這個底盤壞掉，對企業(yè)來說卻是致命性的。由公式M=SH，在H一定的情況下，M的大小直接取決于S的大小。即在企業(yè)生產、銷售等方面一定的情況下，企業(yè)文化的廣度和厚度直接決定一個企業(yè)經營業(yè)績的多少。企業(yè)文化如此重要，所以，我們必須從思想上重視企業(yè)文化的建設。

一、現(xiàn)階段中小企業(yè)文化中存在的主要問題

1.企業(yè)文化本質，認識不清

據(jù)有關資料顯示，現(xiàn)如今的中小民營企業(yè)有70﹪對企業(yè)文化的本質認識不清。很多中小企業(yè)的老板往往從思想上認為大企業(yè)搞企業(yè)文化建設才有意義，而許多中小型企業(yè)的文化建設只不過是做給企業(yè)外部人士看的表面文章，對于整個企業(yè)的發(fā)展沒有實質性的影響。由于許多中小型企業(yè)在企業(yè)文化本質的認識上存在問題，所以在企業(yè)文化建設上往往會引發(fā)其他的一些問題。

2.企業(yè)文化速成，華而不實

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企業(yè)文化不可以速成，但是中小企業(yè)的領導人卻往往認為企業(yè)文化可以速成，他們在塑造企業(yè)文化時只重企業(yè)文化華麗的外表，忽視企業(yè)文化質樸的內涵。比如三鹿在大興企業(yè)文化建設的同時，卻被查處奶粉中添加了三聚氰胺，這為后來公司的倒閉埋下了苦果。他們沒有拿出時間提煉出自己的企業(yè)文化，而又盲目追求時尚，在短時間內，利用企業(yè)文化建設方面的咨詢公司集中建設自己的企業(yè)文化，這樣反而會讓企業(yè)員工感到老板的華而不實。

3.企業(yè)人才觀念，只重用人，不重育人

參加過幾次招聘工作的人都知道，中小型企業(yè)在招聘過程中傾向于招聘那些有工作經驗的應聘者，而不愿意招聘一些沒有工作經驗的應屆畢業(yè)生。他們單純地認為企業(yè)的人才招來的，而往往不愿意花費時間和精力培養(yǎng)人才，提高人才的能力，這往往是一種企業(yè)的短視行為。

4.企業(yè)品牌文化的喪失，有品無牌

目前多數(shù)國內中小企業(yè)在產業(yè)鏈中處于外資夾擊之中，縱向產業(yè)鏈發(fā)力無效，而當我們向消費市場發(fā)力時，卻發(fā)現(xiàn)好的產品概念、有利的心智空間、有價值的詞匯多數(shù)都被外資品牌搶先注冊了。于是恍然醒悟，沒有品牌的競爭只能是在市場競爭中處于最底層。

5.企業(yè)風險意識淡薄，有勇無謀

創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的存在主要是靠創(chuàng)業(yè)者的勇氣和魄力，這種勇氣和魄力能夠讓企業(yè)抓住機遇，迅速成長，但是這種由老板一個人說了算的決策方法往往在企業(yè)具有一定的規(guī)模以后不再適用。如果創(chuàng)業(yè)初的企業(yè)家象一個勇氣十足的年輕沖浪者的話，企業(yè)成長過程中的企業(yè)家，應該更像一個舵手，隨著航道的拓展不斷加強企業(yè)的風險意識。領導人要不斷提醒自己，現(xiàn)在的企業(yè)已經不在是創(chuàng)業(yè)者沖浪時的滑板，而是關乎許多人發(fā)展和個人命運的大家庭，如果沒有這種高度的風險意識，那么，不久“泰坦尼克號”式的悲劇又會在這里上演。

二、中小企業(yè)企業(yè)文化建設的相應對策

1.加強對企業(yè)文化本質的正確認識和理解，明確企業(yè)文化的目的 企業(yè)文化，是企業(yè)在長期的生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與遠景、精神與價值

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觀、運營理念、以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。

因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化必須能夠充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性、自覺激勵企業(yè)員工的積極性、主動性，能夠激勵所有員工認同企業(yè)的共同目標，在不斷的實踐中形成自己共同的核心價值觀。

2.以人為本，充分調動員工參與的積極性

首先，高度重視新員工的崗前培訓工作。崗前培訓是一個新員工開展工作的前提，也是新員工融入企業(yè)的起點，企業(yè)花一部分時間對員工進行崗前培訓可以消除新員工的心理壓力，有助于新員工快速融入企業(yè)，提升工作的效率，同時也為新員工形成凝聚力和提高忠誠度打下基礎。

其次，營造尊重和信任人才的氛圍。要想讓人才發(fā)揮作用，沒有充分的尊重和信任是不行的。我國很多中小型企業(yè)的老板，表面上好像是求賢若渴，但是內心里卻對人才抱著懷疑的態(tài)度，在選用對企業(yè)有重要影響的崗位時，往往不是任人唯賢，而是任人為親。這種胸懷和氣量的老板，當然留不住人才。

最后，積極營造學習型組織。所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。中小企業(yè)應該將學習和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)作為企業(yè)文化的一個長期工程來建設，努力提高整個組織員工素質的同時，提高整個組織的應變能力和防風險的能力。

3.以高質量為基礎，打造企業(yè)品牌文化

中小企業(yè)要想真正做大做強，一定要有自己的品牌。以質量為基礎，以品牌為依托，走名牌戰(zhàn)略之路。

名牌形象是質量精神文化的結晶，以“質”求“名”向來被視為企業(yè)經營之道。日本豐田汽車公司在“造出最好的滿足顧客所想要的東西”的原則下，讓每個在生產線德員工都充當一名顧客的角色，讓每個生產者都成為一名質量控制檢驗員，是生產制造過程中的質量問題都得以及時發(fā)現(xiàn)、修正，足以見得日本人對質量的高度重視。我們

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專業(yè)論文 的中小企業(yè)如果要想要做出豐田、寶馬等具有國際競爭力的名牌產品，那么對質量的控制一定要精益求精。

4.量力而為，建設行業(yè)特色和企業(yè)特色相結合的企業(yè)文化

中小企業(yè)與大企業(yè)、大集團相比,存在技術落后、資金短缺、職工素質低、設備能力弱等缺點,但是,他們在信息傳遞的速度、政策落實的力度、企業(yè)的活力等方面就優(yōu)于大企業(yè)、大集團，所以中小型民營企業(yè)在建設企業(yè)文化時,要有自身的特色。在企業(yè)特色文化的建設中，首先，向所在整個行業(yè)的大企業(yè)、大集團學習,如快餐業(yè)的麥當勞和肯德基、通信業(yè)的“華為基本法”。其次，既要立足自身實際,又要體現(xiàn)文化建設的前瞻性,用與時俱進、開拓創(chuàng)新的理念去營造企業(yè)文化建設。最后還要結合國際、國內的新形勢,綜合考慮所處的地區(qū)的風俗習慣，行業(yè)的發(fā)展狀況、員工的素質以及管理人員的管理意識。

三、企業(yè)文化建設展望

在自然界存在著一種現(xiàn)象叫做生態(tài)平衡。當生態(tài)系統(tǒng)處于平衡狀態(tài)時，系統(tǒng)內各組成成分之間保持一定的比例關系，能量、物質的輸入與輸出在較長時間內趨于相等，結構和功能處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，在受到外來干擾時，能通過自我調節(jié)恢復到初始的穩(wěn)定狀態(tài)。

優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無形的資產，這種文化一旦形成自己的生態(tài)圈，往往也會有自己的生態(tài)平衡系統(tǒng)，這種系統(tǒng)不但能夠促進企業(yè)的發(fā)展，甚至在危機來臨之際能夠悄然無聲的幫助企業(yè)承擔風險、化解危機。因此，中小型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，必須要重視企業(yè)文化生態(tài)圈的塑造，讓企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展形成良性循環(huán)。

參考文獻：

[1]李宗紅，朱洙，企業(yè)文化：勝敵于無形，北京：中國紡織出版社，2003

[2]胡立華，高新技術企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊建設，碩士畢業(yè)論文，2006

[3]趙真，剖析“浙江現(xiàn)象”的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，寧波大紅鷹職業(yè)技術學院學報，2004

[4]劉波，中小企業(yè)團隊建設的思考，吉林工程技術學院學報，2009

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第四篇：中小企業(yè)文化建設淺析

中小企業(yè)文化建設淺析 關鍵字：中小企業(yè) 文化 企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)，是一個企業(yè)獨特的信念和行為方式 它包括價值觀念 企業(yè)精神 文化觀念 道德規(guī)范行為準則 歷史傳統(tǒng) 企業(yè)制度 文化環(huán)境 企業(yè)產品等 創(chuàng)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化，對于推進企業(yè)形成全新的動力機制，增強企業(yè)活力，提高員工素質，全面提高市場競爭力，都具有重要的深遠的意義 第一、中小企業(yè)文化創(chuàng)新面臨的困境 一個企業(yè)的成功或失敗，歸結起來原因無非是內外兩個方面 外，是指社會環(huán)境與政府環(huán)境；內，則是指企業(yè)的產品研發(fā)企業(yè)人事 財務 組織管理能力及市場營銷 而這其中，企業(yè)文化的作用不容低估著名經濟學家于光遠曾經說過: 國家的富強靠經濟，經濟的繁榮靠企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展靠企業(yè)文化 中小企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)文化 推進企業(yè)文化創(chuàng)新是中小企業(yè)獲得快速 持續(xù)發(fā)展的不竭動力 而在這方面，我國中小企業(yè)卻又存在很多誤區(qū)，面臨諸多困境：

1、對企業(yè)文化的理解狹隘，簡單化 相當多的中小企業(yè)認為企業(yè)文化就是組織影評 書評；成立閱覽室 文化室；組織觀光 旅游，進行文藝 體育等比賽活動，于是紛紛建立舞廳，成立樂隊 球隊，并規(guī)定每月活動的次數(shù)，作為企業(yè)文化建設的硬性指標來完成 對于為數(shù)眾多的中小企業(yè)而言，企業(yè)文化是花瓶，是點綴之物，充其量也只是錦上添花，把企業(yè)文化創(chuàng)新看成是一個極為遙遠的事情 并沒有深挖企業(yè)文化與企業(yè)管理 市場競爭等的密切關系，沒有注意企業(yè)文化在增強企業(yè)員工的凝聚力，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)目標，增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面的重要作用，這樣的企業(yè)文化于是也就成了企業(yè)的點綴，根本談不上創(chuàng)新

2、企業(yè)文化創(chuàng)新注重形式，忽視內容 企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工, 通過教育 整合而形成的一套獨特的價值體系, 是影響企業(yè)適應市場的策略和處理企業(yè)內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，企業(yè)文化創(chuàng)新就是這一系列準則和行為方式的變革，是企業(yè)根據(jù)內外環(huán)境的變化對自己的準則和行為方式的調整，以適應不斷變化的市場，保持企業(yè)旺盛的生命力和競爭力 而很多中小企業(yè)認為企業(yè)文化創(chuàng)新就是企業(yè)形象更新 于是，花了幾萬 幾十萬元的資金請廣告公司設計了標識 包裝 制服和廣告詞，從走廊 辦公室到生產車間的墻上四處張貼著各式各樣的標語口號，如團結求實 拼搏奉獻 等等，至于這些是否能真實地反映出本企業(yè)的價值取向 經營哲學 行為方式及管理風格，能否真正地起到在全體員工中強烈的凝聚力和向心力的作用，是否具有本企業(yè)的特色，卻沒人真正去研究分析，結果這些企業(yè)文化只能流于形式，沒有任何實際價值

3、將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神,使企業(yè)文化與企業(yè)管理脫鉤 不少中小企業(yè)家認為，企業(yè)文化建設就是要塑造企業(yè)精神，而與企業(yè)管理沒有多大關系 他們?yōu)榱怂茉熳陨淼钠髽I(yè)文化形象，在脫離企業(yè)經營實際的情況下總結了一套經營理念或企業(yè)精神，雖然對于企業(yè)可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業(yè)自身而言，只是空談，沒有任何實效。因為中小企業(yè)屬于實體性組織, 它們是要依據(jù)生產經營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的, 企業(yè)文化對企業(yè)內部的凝聚力 企業(yè)生產效率及企業(yè)發(fā)展的作用和影響不是單獨發(fā)揮作用的, 它是滲透于企業(yè)的管理體制 激勵機制 經營策略之中, 并協(xié)同起作用的 因而，企業(yè)的經營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經營管理的環(huán)節(jié)和過程中的，而非獨立其之外

4、企業(yè)文化創(chuàng)新泛泛化，缺乏個性 企業(yè)文化是在某一文化背景下, 將企業(yè)自身發(fā)展階段 發(fā)展目標 經營策略 企業(yè)內外環(huán)

境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式, 與不同國家制度 不同民族特點及不同經濟環(huán)境等因素都有非常緊密的聯(lián)系 由于各個民營企業(yè)的具體起點不同 發(fā)展的歷史不同 經營理念不同及人員結構不同等情況，所以企業(yè)對環(huán)境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同 但是許多中小企業(yè)在企業(yè)文化創(chuàng)新上，不管不顧自己企業(yè)的特點，直接引進西方企業(yè)文化的管理形式，照抄照搬別人的模式，嚴重缺乏鮮明的性特色和獨特的風格，不能體現(xiàn)自己的企業(yè)理念和企業(yè)精神 出現(xiàn)了眾多企業(yè)在文化創(chuàng)新的模式 內容等方面上大同小異，文化創(chuàng)新變成了泛泛化 標準化模式 第二、中小企業(yè)文化建設的必要性和重要性 目前，我國很多中小企業(yè)都處在創(chuàng)始和發(fā)展階段，創(chuàng)業(yè)者一般本身素質比較低，企業(yè)管理能力有限，在他們的眼里，獲取理想的企業(yè)利潤和效益才是最重要的，企業(yè)文化建設往往被遺忘和放棄 從一定意義上來講，這些企業(yè)忽視或漠視了企業(yè)文化建設 另外，還有一些 企業(yè)在企業(yè)文化建設中盲目追求企業(yè)文化的形式，忽略了企業(yè)文化的內涵，忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化，最終會必然影響企業(yè)的生存和健康發(fā)展 因此，加強企業(yè)文化建設意義重大，刻不容緩

1、加強企業(yè)文化建設，是提高中小企業(yè)核心競爭力的內在要求 企業(yè)是市場競爭的主體，企業(yè)只能靠自身的核心競爭力謀求生存和發(fā)展 企業(yè)在市場上的競爭相對大型企業(yè)而言就比較脆弱，所以，企業(yè)必須要加強企業(yè)自身的經濟實力和科技實力，靠自身的硬投入，但同時還必須靠自身文化建設，靠文化的軟投入 企業(yè) 軟件 搞好了，同時配以企業(yè)的 硬件 建設，才具有雙重動力 而且 軟投入 具有一個顯著的優(yōu)勢，在未來的發(fā)展過程中，在企業(yè)的規(guī)模 資金 設備 技術力量等硬要素逐漸減少差距的形勢下，那個企業(yè)的軟要素投入越大越有效，那個企業(yè)就越有競爭力，在競爭中贏得優(yōu)勢的可能性也越大，文化競爭力就強

2、加強企業(yè)文化建設，是增強企業(yè)凝聚力的迫切需要 歸屬感和榮譽感是企業(yè)凝聚力的核心要素 企業(yè)文化建設，是幫助和引導企業(yè)管理者和員工樹立歸屬感和榮譽感 那種被企業(yè)需要 尊重的感覺會不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新意識；當企業(yè)有經營困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄 共渡難關 一旦員工對企業(yè)產生了 依戀心 歸屬感，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業(yè)，就會從各個方面把所有成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個員工的思想感情和命運與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運 如果員工對企業(yè)不信 任 欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發(fā)，只是為 工作 而工作，只會 做完 工作而不是 完成 工作；為了確保競爭和發(fā)展，員工的流動性會相對增大，企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展就得不到保障

3、加強企業(yè)文化建設，是滿足消費者文化需求的必要選擇 隨著人們生活水平的顯著提高和市場所提供的商品數(shù)量 品種的增多以及買方市場的形成，消費者作為選擇主體的地位日益體現(xiàn)出來，對商品的選擇越來越挑剔，不僅要求商品適用，質量好，價錢便宜，而且在選購商品時附加了許多文化方面的要求，包括文化功能 文化情調 文化心理和文化精神等 因此，企業(yè)在生產產品或提高服務時，必須要通過企業(yè)文化建設，千方百計地為人們提供實用的 情感的 心理的等多方面的享受，努力把使用價值 文化價值和審美價值融為一體，突出產品中的人性化含量，滿足人們日益增長的生理的和心理的需求 第三、中小企業(yè)新形勢下文化建設的主要措施 優(yōu)秀的企業(yè)文化不是與生俱來的，在金融危機前不少中小企業(yè)的企業(yè)文化是有自發(fā)性 盲動性的特點 新形勢下中小企業(yè)應抓住改革機遇，樹立起符合企業(yè)愿景的企業(yè)文化

1、科學的確定企業(yè)價值觀，持久的建設企業(yè)文化

后金融危機時期企業(yè)必須明確發(fā)展方向，找準企業(yè)在市場中的位置，確定企業(yè)的價值觀 塑造新的價值觀，必須符合企業(yè)自身的實際，能夠被廣大員工理解和接受，容納全體員工的利益要求 如沃爾馬作為超市服務業(yè)就以 尊重每位員工，服務每位顧客，每天追求卓越 為企業(yè)價值觀，打造了連鎖經營的傳奇企業(yè)的文化在由確立到傳播 由決策層到每個員工，并使之滲透到企業(yè)的各個方面是一個長期的過程，并不是簡單的 喊喊口號，貼貼海報 就能實現(xiàn)的，企業(yè)文化的建設需要企業(yè)家率先規(guī)范 身體力行地引導員工不懈努力的長期推進力

2、企業(yè)制度與文化統(tǒng)一，形成合力推動企業(yè)發(fā)展 企業(yè)文化側重于精神 理念和價值觀的 軟件，制度是側重于規(guī)范考核的硬件；企業(yè)文化柔情似水，而制度卻鐵面無私；企業(yè)文化中蘊涵著企業(yè)制度，制度也體現(xiàn)著文化的要求；企業(yè)文化與制度二者本身是統(tǒng)一的，不矛盾的，關鍵是企業(yè)在制定制度時是否符合企業(yè)文化，體現(xiàn)出企業(yè)文化 任何超越制度 凌駕于制度之上的行為都要受到相應制度的懲戒，形成 火爐效應，使員工從 他律走向 自律，逐漸形成統(tǒng)一的價值觀 另一方面，員工在思想上和行為上形成共識后，又可以推動企業(yè)文化發(fā)展，進一步提高企業(yè)文化的層次，形成文化 制度 共識 文化創(chuàng)新的良性循環(huán)

3、樹立 以人為本 的文化觀念，培養(yǎng)團隊精神 眾所周知，人是企業(yè)的核心，員工是企業(yè)的主體，從泰羅的科學管理到現(xiàn)代企業(yè)的人本管理，其管理的對象都是人，如果科學管理是讓員工這么做而不是那么做，那么企業(yè)人本管理則能夠充分發(fā)揮人的主動性和潛在能力讓應該這么做的員工做得更好 要調動員工的主動性和積極性就要充分了解人的需求和人性特點，樹立 以人為本 的文化觀念，關心員工的物質生活和精神追求，信任員工，依靠員工，尊重員工，激勵員工，鼓勵員工參與企業(yè)管理，盡力發(fā)揮員工的能力，力所能及地做出最大成就，將自我價值的實現(xiàn)融入到企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中去

4、培養(yǎng)學習文化，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展 在金融危機時期，信息日新月異，企業(yè)面臨著信息不及時更新就要被淘汰的危機 中小企業(yè)持續(xù)運行的期限和生命周期受到嚴厲的挑戰(zhàn)，只有通過培養(yǎng)整個企業(yè)的學習能力，營造彌漫整個組織的學習氣氛，不斷實現(xiàn)企業(yè)變革，開發(fā)新的市場和資源，才能應對挑戰(zhàn)，實現(xiàn)企業(yè)與社會的和諧發(fā)展 學習文化的培養(yǎng)不僅是單個員工的學習，更是企業(yè)整個組織的學習，不是僅僅金融危機時期要學習而是終身的學習聯(lián)想集團總裁柳傳志先生認為 要形成烏龜?shù)木眯裕米拥撵`活性，還要有獅子的強壯性的企業(yè)，只有不斷學習。

5、樹立良好的企業(yè)形象，形成企業(yè)特色的文化 新形勢下的企業(yè)文化，不僅需要員工的共同建設，還要企業(yè)外部對企業(yè)文化的認可 企業(yè)應將自己的目標宗旨 經營理念員工精神 服務理念，通過各種信息渠道表現(xiàn)出來 傳播出去 在內部環(huán)境中從公司門面設計到員工的服裝統(tǒng)一，從口頭語言表達到書面材料的規(guī)范，使企業(yè)文化的精髓在企業(yè)日常管理中的每一個細節(jié)表現(xiàn)出來，讓每一個進入企業(yè)的人都能感受到企業(yè)具有良好的個性文化 在外部環(huán)境中，企業(yè)應不失時機地展示自己，通過媒體廣告 展覽會 交易會 招商引資團等形式全方位宣傳自己，讓沒有到過企業(yè)的客戶，都能感受到企業(yè)的魅力，使企業(yè)的文化深入人心 參考文獻：劉健桂，《論中小企業(yè)文化建設》，企業(yè)管理 濮志峰，《新形勢下中小企業(yè)文化建設的探討》，企業(yè)文化，2010年第三期（下）喻玉峰，《我國中小企業(yè)文化建設中的問題及原因分析》，管理論壇建設與創(chuàng)新》，商業(yè)經濟，第 石景文，《淺析中小企業(yè)的文化2011年第四期

第五篇：中小企業(yè)如何進行管理

對于中小企業(yè)來說，對于管理的認識有幾個誤區(qū)。

1、公司就幾個人，轉一圈就全知道了，沒必要管理，老總管管就行了。結果呢，老板在的時裝樣子，老板不在時混日子。

2、看人家企業(yè)多規(guī)范，搞到他們的資料，抄一抄、改一改就行了。結果呢，做了一大堆資料束之高閣，或員工每天花在填報表寫總結的時間比做本職工作還要多，主管們于是說“缺乏執(zhí)行力”。

3、管理就是以身作則，萬事一馬當先。結果呢，發(fā)現(xiàn)每天累得要死，員工的水平還是和以前一樣沒提高，自己天天忙于瑣事，發(fā)現(xiàn)公司績效反而下降了。

管理很復雜。理論的書很多，道理也很復雜，管理就是用科學的方法去合理化的分配、組織、協(xié)調、控制資源，以達到最優(yōu)化的產出。管理也很簡單，有人總結，管理就是“反復抓、抓反復！”

管理到底是什么？讓我們從中小企業(yè)最缺乏的執(zhí)行力說起。很多人都片面地看待了執(zhí)行力的問題，認為布置任務下去，員工不做或沒按要求完成就是執(zhí)行力不夠。但是他們沒有反省，是不是我定的策略方向不對？是不是員工的水平沒有達到基本的要求？是不是員工會誤認為，做了被人罵，還不如不做？

執(zhí)行力的提高，涵蓋了管理的基本要素，包括：流程管理、人力資源管理、培訓管理、計劃管理、激勵與目標管理、團隊管理等等，下面我們來詳細說說。

流程管理：這是中小企業(yè)最缺乏的管理。有人認為沒必要，有人沒意識去做。管理制度需要規(guī)范和透明化，建立流程有助于形成標準作業(yè)程序，提高效率、降低管理的難度、減少返工，這就意味著成本的下降。同時，它更能夠解決中小企業(yè)最擔心的問題——人才的流失。要求優(yōu)秀員工參與流程的制定與修改，等于就是把優(yōu)秀人才的思路經驗落實下來，持續(xù)地實行流程管理那么企業(yè)就從單純依靠個人能力的困境中擺脫出來，不會因為某個員工的離開影響整個企業(yè)。請記住，流程雖然應該保持相對穩(wěn)定，但不代表一成不變，它是持續(xù)不斷地進行優(yōu)化的。流程一定要制作得很詳細，原則是：一個剛進來的新手，看到流程后就能夠明白部門是如何工作的，以及自己的角色。一個標準的流程包括：流程名稱，執(zhí)行的詳細步驟，執(zhí)行者、監(jiān)督者，達到標準的要求，可能出現(xiàn)的問題及緊急解決方案，該流程使用的表格等附件。

所以XXXX應該：從2004年底市場部經理的離職對現(xiàn)在企業(yè)的影響中吸取教訓！從總經理開始，把流程管理堅決貫徹和持續(xù)執(zhí)行下去。

首先，總經理召開部門經理級會議，明確流程管理對企業(yè)的意義。堅定持續(xù)不斷建立、優(yōu)化流程的決心。

第二，將目標進行分解，由各部門負責人制定自己部門的流程初稿。流程一定要劃分得非常詳細，有利于工作的開展，不要認為目前的流程夠用就行！例：市場部流程可細分為，市場調查流程、小區(qū)開發(fā)流程、費用申請流程、競爭對手分析流程、促銷管理流程、會務營銷流程、路演流程、培訓流程、展會流程、日常管理流程、資料物料管理流程等。

第三、初稿完成后，總經理召集部門經理級會議進行集體討論形成試行稿。

第四、各部門試運作流程，約1~2個月進行不斷地修改和完善。

第五、完成后形成書面流程。并持續(xù)不斷地優(yōu)化。

記得我在外企的時候，有一個“離職測試”，也就是說，當某個員工想要升職的時候，公司會派他到離開公司3~7天，如果這個員工原來負責的部門能夠正常運轉，好的，他就可以升職了。其實這種思維就是要我們養(yǎng)成“培養(yǎng)接班人”的做法，擺脫依靠個人打天下的困境。

計劃管理：它的重要性勿需再說，中小企業(yè)對于計劃管理，都知道其重要，但就是不能堅持，或者就是計劃做歸做，執(zhí)行時完全忘記了還做過計劃？！所以在進行計劃管理時，一定要養(yǎng)成持續(xù)堅持的良好工作習慣。哪怕總經理有事不能及時批閱計劃，也要要求各部門上交計劃，等有時間時堅持批閱完成。

“公司內部管理要簡單，對于客戶的客戶要相對復雜”，所以部門制訂的計劃要簡單到一目了然，掌握5W2H原則就能夠寫一份實效的計劃出來。

5W：WHO，誰去做

WHEN，什么時間

WHERE，什么地點

WHY，做的目的是什么

WHAT，做什么

2H：HOW，如何去做

HOWMUCH，準備花多少錢

所以，XXXX現(xiàn)在應該迅速擺脫混亂的狀態(tài)，計劃管理是基礎。

首先，總經理必須親自落實部門經理級的計劃管理，并強制堅持執(zhí)行。

第二，由總經辦制定成規(guī)范的計劃表格，并落實執(zhí)行。

第三，堅持定期召開部門會議。

培訓管理：中小企業(yè)最困惑的方式，有必要嗎？培訓好了，他就跳了！其實呢，培訓分很多種形式，目的也不同。我們應該區(qū)別對待。

1、基礎篇：對于新加入的人員進行的常規(guī)培訓，目的是迅速了解本行業(yè)及接受本公司的企業(yè)文化、價值觀。說白了叫洗腦！包括：行業(yè)介紹、企業(yè)歷史、背景、歷程、企業(yè)精神介紹等。部門內的基礎培訓包括：流程培訓及標準樣本培訓（例：設計部的標準圖紙訓練、工程部的工藝標準介紹）。

2、能力篇：由于中小企業(yè)面臨的現(xiàn)狀和資源的缺乏。招來的人不一定都是精英，那么我們必須要做的培訓就是為了迅速形成工作能力、生產力。我們可以通過低成本的方式去解決這個問題。例：設計部，定期進行案例討論、網(wǎng)絡論壇或優(yōu)秀書刊尋找資料、員工交互培訓（每周由一名員工講述自己總結的經驗）、設計部與工程部交互培訓等方式。這樣可以提高部門之間的凝聚力，增加部門之間的溝通，還可以讓員工產生被認同感（員工交互培訓）及經驗的總結。

3、進階篇：企業(yè)在發(fā)展到一定階段之后，發(fā)展優(yōu)秀的員工及可培養(yǎng)的人才，此時企業(yè)可提供外供的培訓方式（聘請培訓機構、專家等）作為員工的福利。

所以，XXXX目前必須加強的培訓是：基礎和能力篇。

人力資源管理——挖人還是招人：您可能認為同行之間互相挖墻角是不道德的，不能挖。您的想法是對的，但是，我們來分析一下，挖人成本很高，而且忠誠度不高，但如果找對人，對于迅速提高企業(yè)的能力起到至關重要的作用；招人呢，成本不高，也能很好地培養(yǎng)，但是企業(yè)承受的風險很大。

所以，挖人還是招人，關鍵是看企業(yè)目前處于發(fā)展的哪個階段。對于XXXX的現(xiàn)狀，我們建議設計師和市場部經理的職位以挖人為主，因為好的設計師和市場部經理可以迅速提高公司的實力。但是需要有強有力的控制手段，流程管理及增設部門副主管。

人力資源管理——團隊管理：團隊是一小群技能互補的人，他們互相之間負有責任，為了一個共同的目的和績效目標而努力。認識到這點，就需要我們善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，需要我們對員工真正的認同，而不是用一個統(tǒng)一的標準去看待某一個人。對于團隊管理的理解：永遠不要希望團隊的成員個個是聰明能干，獨擋一面。每個人都有自己的不同的優(yōu)缺點，團隊的成員應該是互補的。團隊的管理者應對不同的成員特點進行區(qū)別管理。

1、指揮，對于新加入團隊的新成員，告訴做什么以及如何做；

2、指導，對于有一定經驗的老成員，講解與建議怎么做，并跟蹤進展；

3、支持，對于執(zhí)行能力很強的員工，告訴做什么并激勵去做；

4、授權，對于團隊的核心成員，告訴做什么并放手去做。

人力資源管理——授權：授權不是棄權，不是把責任推給下屬，自己放任不管。授權是管理方式和工作方式的改變，通過接受、聽取工作報告的方式來取代事必躬親的工作方式。授權者必須對下屬應該做的具體工作進行闡明，對下屬的自主決策范圍進行明確，限定工作完成的時限及規(guī)定評估的標準。

授權是——讓人把事情做好！

所以XXXX目前應該做的是：總經理適當授權，但不是把權力授于一個人，而是全公司的各個部門的負責人，明確現(xiàn)階段的任務，完成任務的時限和標準，并予以具體的工作指導。管理一定要透明化，所有的決策前應該公開。尤其是對員工進行處罰之前，必須要與員工進行溝通！

這里還涉及到組織結構與有效溝通的問題。溝通應該是雙向性的，作為一個員工，尤其是私企、民企、國企的員工，是不會主動自發(fā)和上級領導，特別是總經理溝通的，這其中的原因不用說，大家都清楚。所以總經理應該改變工作的方式，主動與員工進行溝通，而不是通過某個人傳達，這樣會形成信息的失真和員工對傳達者的不信任。

所以，了解了以上，我們再來看一下現(xiàn)有的組織結構，就很不合理，總經理下設總經辦，總經辦負責全部門是不合理的。看上去很美，提高了總經理的效率，但同時也失去了員工的信任和增加了管理信息的傳遞層次，使決策變得緩慢和冗長，這對于一個中小企業(yè)來說，是不現(xiàn)實的。它讓我們中小企業(yè)失去了速度這個最大的優(yōu)勢！

建議：XXXX的組織結構為：總經理直接管理工程部、市場部、設計部，總經辦管理財務部、行政部、人力資源部、客戶部。這樣，各部門之間相互牽制，出現(xiàn)矛盾反而能夠促進企業(yè)的良性發(fā)展。