第一篇：如何進行企業(yè)文化的培訓

企業(yè)員工如何進行企業(yè)文化的培訓？

員工已入職，就必須進行企業(yè)文化的植入、宣導，這是非常重要的。特別是新員工來到公司后，首先對公司文化有一個理性的認識，再在今后的工作中做感性的融入。這樣做當然有助于公司文化的建設(shè)，對員工的文化培訓就顯得非常重要。

那具體如何做呢？一般我們可以從以下幾個方面的內(nèi)容來組織相關(guān)的培訓：

一、公司的歷史

（一）公司發(fā)展的歷史，就是公司一路走過來的經(jīng)歷與歷史。

（二）公司歷史就是讓員工知道公司是怎么來的，了解公司背景，尤其是這里面有一些值得稱贊的事、精神和人，更可以單獨拿出來跟大家講一講。

因為從創(chuàng)業(yè)到現(xiàn)在一路走來，大家做的事，就是我們的思維邏輯的體現(xiàn)。

二、戰(zhàn)略規(guī)劃與遠景

（一）跟大家講清楚，讓全體員工知道：我們未來的遠景是什么？公司的未來會成為一個什么樣的公司，什么樣的規(guī)模，什么樣的行業(yè)地位，有多么受人尊重等。要在新員工心中形成一個美好的愿景，讓其聽完就心動，就興奮，就慶幸，有憧憬就說明講到位了。

（二）要讓員工更進一步相信：近期公司是如何規(guī)劃的，地域上我們有什么發(fā)展上的思考，機構(gòu)設(shè)置上我們會有什么樣的裂變增長，產(chǎn)品、產(chǎn)量等；我們在三五年都會有什么樣的突破等，（三）讓員工一聽，非常想?yún)⑴c到所有內(nèi)容的實踐中來，愿意成為其中的一分子。同時也想在整個公司成長中去收獲自己的成長，體現(xiàn)自己的價值，因為他通過這個文化內(nèi)容看到了公司的希望。

三、公司使命

（一）這個內(nèi)容的培訓目的是給員工賦予使命。員工來打工和肩負著使命來工作，他的工作狀態(tài)是完全不一樣的。

（二）使命是我們要去賦予員工的，但是往往我們卻沒有意識去做這個動作，而留下了空白。

比如錫恩公司的使命是：“致力于中國成長型企業(yè)的正規(guī)化、國際化、持續(xù)化，共建偉大公司。”那也就是說，每一位顧問、每一名講師，做的每一次咨詢，上的每一節(jié)課，既不是為了顧問費，也不是為了講課費，而最終極的意義在于幫助中國成長型的企業(yè)去做到正規(guī)化、國際化、持續(xù)化，一起把偉大公司建起來。這可是件了不起的事業(yè)，而不是上個班、講個課那么隨便了。

其實要不要顧問費？要的，但是同時還有一份責任感在身上，有一種使命感在身上，再加上每一次通過顧問們自己的努力，客戶真的發(fā)生了較大的變化，甚至把很多感恩的訊信傳遞回來的時候，顧問、講師、銷售、包括行政后勤人員，都是有一絲絲的成就感在里面的。這就是使命存在的價值，這也算是使命落地的表現(xiàn)。

四、核心價值觀

（一）這是非常核心的一項培訓內(nèi)容，形式大多是一些詞條，但是這些詞條背后卻滿載著這家公司的行為邏輯、處理哲學、思維方式在里面。因為核心價值觀是一家公司最根本的思想大法，所以這部分內(nèi)容是培訓的重要內(nèi)容。

（二）一方面要對相關(guān)的價值觀做必要的解釋說明；一方面還可以舉一些生動的案例與故事，給新員工做很好的詮釋，有必要時甚至可以讓大家一起分享碰撞自己的觀點都可以總之這部分內(nèi)容學習越充分越好。

五、企業(yè)理念

（一）公司的其他理念都可以按價值觀的陳述方式把觀點傳輸給大家。所以文化是要宣講的，是要貫徹的。

（二）但卻不能只是去傳輸這些內(nèi)容，還要去做，用事件去彰顯，用案例去證明，用故事去踐行，用方法去塑造，這些內(nèi)容才會更好的落地。

六、社會責任與企業(yè)榮譽

（一）企業(yè)的這些內(nèi)容會讓員工體會到公司的文化不是說出來的，而是做出來的，而且正在踐行中，讓其有榮譽感、歸屬感、使命感。

（二）事例：如：公司承擔過什么樣的社會責任，做過什么公益事業(yè)，為哪里捐了多少錢等等。

七、企業(yè)規(guī)章制度培訓

企業(yè)全部的規(guī)章制度，是這家公司文化的一種具體體現(xiàn)。你有什么樣的文化，就會出什么樣的制度。

第二篇：如何進行企業(yè)文化培訓

如何進行企業(yè)文化培訓

海爾是讓我們很多人羨慕的企業(yè)，他的“激活休克魚”成為哈佛商學院的經(jīng)典案例。這種觀 念其實就是企業(yè)文化，張瑞敏堅信“觀念一變天地寬”，因此，海爾對其他公司的兼并就是 將其強有力的文化注入進去，進行徹底的培訓和“洗腦”，取得了巨大的成功。企業(yè)文化是 以價值觀塑造為核心，提升企業(yè)績效和管理水平為目的，優(yōu)秀的企業(yè)文化必須包涵兩個要素： 一是核心理念是否正確、清晰與卓越，二是這種理念是否能夠宣傳貫徹下去，讓每個員工認 同并且體現(xiàn)在自己的實際工作中。很多企業(yè)其實并不缺乏優(yōu)秀的文化理念，“以人為本、比如 追求卓越、誠信、創(chuàng)新”等，核心理念在不同企業(yè)間沒有本質(zhì)差別，只是體現(xiàn)在工作方法與 行為上，卻有本質(zhì)的區(qū)別，這就需要通過構(gòu)建完整的培訓體系來使全體員工了解企業(yè)理念是 什么，如何將企業(yè)理念與自己的實際工作結(jié)合起來。國內(nèi)很多企業(yè)也越來越重視企業(yè)文化培訓工作，但往往不得要領(lǐng)，主要表現(xiàn)在：

一、很 多企業(yè)在進行文化培訓時，往往是想起來才做，或者是有了問題才做，也就是“救火式”的 培訓，沒有系統(tǒng)規(guī)劃；二是沒有針對不同層級和職能的人員，“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓； 三是培訓形式過于單一，沒有采取案例學習、研討、活動都培訓方式的綜合運用，忽略了企 業(yè)管理者的學習特性，“學習式”的企業(yè)文化培訓。形式和組織三個方面入手進行 根據(jù)筆者對企業(yè)進行培訓和咨詢的經(jīng)驗，建議企業(yè)可從內(nèi)容、企業(yè)文化培訓體系的規(guī)劃。

一、內(nèi)容要求層次性。很多企業(yè)在進行文化培訓時，恨不得所有的人都來聽，有時一個教室有一兩百人，企業(yè)各個 層級和部門的人都有，講師也是“眉毛胡子一把抓”，不分對象，跟誰都是一個內(nèi)容，這樣 往往沒有好的效果，在企業(yè)進行文化建設(shè)的初期，需要對企業(yè)文化理論有基本了解的時候，可采用這樣的培訓方法，但如果進行深入的文化建設(shè)，顯然這種方法是不夠科學的。筆者認 為，在進行企業(yè)文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設(shè)計不同的培訓內(nèi)容和形式。比如著名的 HP 公司，他們的培訓非常的優(yōu)秀，從員工進行公司開始，就要接受各種不同內(nèi) 容的培訓，基本的思路是根據(jù)員工的工作內(nèi)容和成熟度，培訓過程是由“硬”到軟“的，課 程從技術(shù)業(yè)務(wù)知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個不斷深化的過程。從企業(yè)的層級別來看，高層需要了解企業(yè)文化的本質(zhì)、與傳統(tǒng)文化的關(guān)系、與戰(zhàn)略、核心競爭力的關(guān)系、如何實施 文化變革等內(nèi)容； 中層的側(cè)重點在于如何在領(lǐng)導下屬、

實施考核、團隊建設(shè)中體現(xiàn)企業(yè)文化，即企業(yè)文化與管 理技能的結(jié)合，沒有優(yōu)秀的領(lǐng)導技能就無法傳揚公司的文化； 而基層人員則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念，以及如何把在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化； 新 進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規(guī)范等。由此可見，如果沒有針對 性，實行“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓，往往沒有效果。從企業(yè)職能別來看，不同部門對企業(yè)文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業(yè)文化與品 牌建設(shè)、促銷推廣、廣告公關(guān)等內(nèi)容； 人力資源部門需要了解企業(yè)文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結(jié)合；生產(chǎn)部門需要了解企業(yè)文化如何體現(xiàn)在工藝設(shè) 計、質(zhì)量控制、流程改造、操作規(guī)范等環(huán)節(jié)；財務(wù)部門則需要了解企業(yè)文化在投融資、預決

算管理、成本控制等方面的應用；其他部門的文化培訓也應該有不同的側(cè)重點。總的來說，如果從層級別和職能別兩個維度來看企業(yè)文化培訓的內(nèi)容，可參考下表：

HR 營 銷 研 發(fā) 生 產(chǎn) 財 務(wù) 高層 ¨ 企業(yè)文化理論與文化管理思想¨ 企業(yè)文化建設(shè)方法與技巧¨ 組織變革與文化建 設(shè)¨ 中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的結(jié)合 中層 ¨ 企業(yè)文化建設(shè)理論與方法¨ 領(lǐng)導藝術(shù)與管理技能（如何通過有效的領(lǐng)導和管理來 貫徹企業(yè)文化）¨ 企業(yè)文化與團隊建設(shè)¨ 企業(yè)文化與績效考核 § 企業(yè)文化與招聘、培訓、薪酬、考核、人員任免、激勵、獎懲有機結(jié)合 § 企業(yè)文化與 品牌策劃、市場調(diào)研、促銷推廣、廣告公關(guān)的有機結(jié)合 § 企業(yè)文化與創(chuàng)新§ 企業(yè)文化與 產(chǎn)品設(shè)計、功能定位 § 企業(yè)文化與工藝設(shè)計、流程改進、操作規(guī)范、質(zhì)量管理 § 企業(yè)文 化與財務(wù)管理中的結(jié)合 基層員工 ¨ 本企業(yè)的文化內(nèi)容與內(nèi)涵¨ 行為規(guī)范與規(guī)章制度¨ 企業(yè)文化與生涯規(guī)劃¨ 先進人物、事跡學習與研討 § 企業(yè)文化與招聘、培訓、薪酬、考核、人員任免、激勵、獎懲有效結(jié)合§ 企業(yè)文化與個 人工作的結(jié)合 § 企業(yè)文化與品牌策劃、市場調(diào)研、促銷推廣、廣告公關(guān)的有機結(jié)合§ 企 業(yè)文化與個人工作的結(jié)合 § 企業(yè)文化與創(chuàng)新§ 企業(yè)文化與產(chǎn)品設(shè)計、功能定位 § 企業(yè) 文化與工藝設(shè)計、流程改進、操作規(guī)范、質(zhì)量管理§ 企業(yè)文化與個人工作的結(jié)合 § 企業(yè) 文化與個人工作的結(jié)合 新進員工 ¨ 公司歷史與企業(yè)文化¨ 行為規(guī)范與規(guī)章制度¨ 先進人物事跡學習¨ 案例學習與研討

二、形式要求生動性。企業(yè)里的培訓與我們在學校里接受的教育有顯著不同，一方面在于作為成年人，對單純的知 識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在于企業(yè)培訓講求投資回報率，即必須能夠提

提升員 工的能力和素質(zhì)，對企業(yè)業(yè)績有貢獻。企業(yè)文化培訓也不例外，傳統(tǒng)的講授式的培訓方式效 果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業(yè)的具體管理問題和經(jīng)營特色，因 此，往往讓人覺得企業(yè)文化培訓不能立竿見影。誠然，企業(yè)文化作為一種比較新的管理理論和方法，以價值觀塑造為核心，以凝聚人心、提 升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企業(yè)文化缺乏統(tǒng)一的操作辦法，所 以往往讓大家覺得很“虛”。實際上，企業(yè)文化的好壞并不是學來的，而是“悟”來的，需 要高層管理者具備優(yōu)秀的領(lǐng)導能力和管理水平，以身作則，大力推行；中層管理者能夠理解 并貫徹實施；基層人員則能夠把企業(yè)文化的各種理念體現(xiàn)在自己的工作中。由此看來，采取 什么樣的培訓形式也不能一概而論，必須分層級和部門進行，否則就不會有好的效果。筆者認為，采用各種硬性的規(guī)章制度可以讓企業(yè)管理嚴謹，但只能達到“不落后”，要成為 “卓越”的企業(yè)，就必須靠文化來進行管理，要讓員工自覺自愿地遵從和維護企業(yè)的制度和 文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運用各種培訓方法，包括講授式、案例學習式、研討會、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等，每種方式都有自己的優(yōu)點，要 根據(jù)培訓內(nèi)容和對象來選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動、游 戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式更適合需要員工對某一問題進行深入

探究，并形成共識的課程。比如筆者有一次為一家公司做企業(yè)文化培訓，該公司存在嚴重的 部門本位主義，缺乏團隊精神，為了讓大家體會到團隊的力量，我?guī)ьI(lǐng)全體中高層管理者一 起做了一個名為“抬單杠”的游戲，游戲結(jié)束后，大家感悟頗深，反響很大。從層級別和課程內(nèi)容的角度來看，培訓形式可參見下表： 層級別 類別 講授 案例 研討 活動 游戲 拓展 備 注 高層 知識類 ü ü ¨ 企業(yè)文化理論與文化管理思想¨ 企業(yè)文化建設(shè)方法與技巧¨ 組織變 革與文化建設(shè)¨ 中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的結(jié)合¨ 企業(yè)文化與核心競爭力構(gòu)建 技能類 ü ü ü ü ü ¨ 企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理¨ 企業(yè)文化與團隊建設(shè)¨ 企業(yè)文化與領(lǐng)導藝 術(shù) 中層 知識類 ü ü ¨ 企業(yè)文化建設(shè)理論與方法 技能類 ü ü ü ü ü ¨ 領(lǐng)導藝術(shù)與管理技能¨ 企業(yè)文化與團隊建設(shè)¨ 企業(yè)文化與績效考 核¨ 企業(yè)文化與本部門工作的有機結(jié)合 基層員工 知識類 ü ü ü ¨ 本企業(yè)的文化內(nèi)容與內(nèi)涵¨ 行為規(guī)范與規(guī)章制度¨ 企業(yè)文化 與生涯規(guī)劃 技能類 ü ü ü ü ü ¨ 先進人物、事跡學習與

研討¨ 企業(yè)文化與本職工作的有機結(jié)合 新進人員 知識類 ü ü ü ¨ 公司歷史與企業(yè)文化¨ 行為規(guī)范與規(guī)章制度¨ 案例學習與研 討 技能類 ü ü ü ü ¨ 先進人物事跡學習¨ 企業(yè)文化與本職工作的有機結(jié)合

三、組織要求完整性。企業(yè)老總往往比較重視企業(yè)文化培訓，一般把企業(yè)文化的培訓工作放到人力資源部或者黨委 辦公室這樣的部門，但老總往往對培訓的組織工作很不滿意，缺席率高，員工興趣不大，花 了錢卻看不到效果。企業(yè)文化建設(shè)是個系統(tǒng)工程，不但需要企業(yè)上下對文化的內(nèi)涵達成共識，還需要調(diào)用一定的 人員和資源進行企業(yè)文化培訓的組織和實施工作。很多優(yōu)秀的企業(yè)都構(gòu)建了完整的企業(yè)文化培訓體系，比如 GE 公司的前總裁杰克.韋爾奇不 但自己定期親自在 GE 培訓學院對各級員工進行企業(yè)文化培訓，而且要求中高層管理者都能 夠結(jié)合自己的工作，設(shè)計專門的培訓課程，其中企業(yè)文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司 的培訓體系也很健全，員工從進入公司的一天起，就接受企業(yè)文化的熏陶，并且能夠自覺自 愿的遵從和維護公司的文化。系統(tǒng)完善的培訓組織工作是培訓效果的有力保證，一般來說，我們可以用 5W2H 來規(guī)劃進 行企業(yè)文化的培訓組織工作，這主要包括： n What： § 培訓的內(nèi)容：從層級和職能兩個角度進行培訓規(guī)劃； § 課程內(nèi)容的選擇：內(nèi)容是否實用，希望達到什么樣的效果； n Who： § 培訓的對象：針對高層、中層、基層、員工、新進人員，組織方式也不一樣，比如針對 高層的培訓，因為高層事務(wù)煩雜，所以最好采用相對封閉的培訓方式，如封閉的度假區(qū)； § 培訓的人數(shù)：企業(yè)文化培訓一般需要大家研討，所以人員不宜過多，20 人左右是比較理 想的； § 講師的選擇：講師的選擇有 2 個途徑，一個是企業(yè)內(nèi)部的講師，可以是專業(yè)培訓師，講 授一些專門的企業(yè)文化技能型和操作型的課程，如新進員工培訓，也可以是企業(yè)中高層管理 者根據(jù)自己的工作所設(shè)計的企業(yè)文化培訓課程，如質(zhì)量部經(jīng)理可以設(shè)計一門 “質(zhì)量管理中的

企業(yè)文化”的培訓課程；另外一個途徑是根據(jù)企業(yè)的需要從外部選擇專業(yè)講師和顧問，但需 要根據(jù)企業(yè)實際，不一定是名氣越大越好，要綜合考察講師的風格、品德、口碑以及課程內(nèi) 容的實用性，比如針對中層人員的領(lǐng)導風格和管理技能的培訓，就要選擇具備高超講課技巧 的講師，不一定要請專家； n When： § 培訓的時間、長短：一般來說，企業(yè)文化培訓最好分階段進行、時間跨度大一些，因為 這樣學院可以有個消化過程，拿到工作中進行應用，下一次可就其中出現(xiàn)的問題跟講師

第三篇：如何進行企業(yè)文化培訓(圖)

如何進行企業(yè)文化培訓（圖）

海爾是讓我們很多人羨慕的企業(yè)，他的“激活休克魚”成為哈佛商學院的經(jīng)典案例。這種觀念其實就是企業(yè)文化培訓，張瑞敏堅信“觀念一變天地寬”，因此，海爾對其他公司的兼并就是將其強有力的文化注入進去，進行徹底的培訓和“洗腦”，取得了巨大的成功。企業(yè)文化是以價值觀塑造為核心，提升企業(yè)績效和管理水平為目的，優(yōu)秀的企業(yè)文化培訓必須包涵兩個要素：一是核心理念是否正確、清晰與卓越，二是這種理念是否能夠宣傳貫徹下去，讓每個員工認同并且體現(xiàn)在自己的實際工作中。很多企業(yè)其實并不缺乏優(yōu)秀的文化理念，比如“以人為本、追求卓越、誠信、創(chuàng)新”等，核心理念在不同企業(yè)間沒有本質(zhì)差別，只是體現(xiàn)在工作方法與行為上，卻有本質(zhì)的區(qū)別，這就需要通過構(gòu)建完整的企業(yè)文化培訓體系來使全體員工了解企業(yè)理念是什么，如何將企業(yè)理念與自己的實際工作結(jié)合起來。

國內(nèi)很多企業(yè)也越來越重視企業(yè)文化培訓工作，但往往不得要領(lǐng)，主要表現(xiàn)在：

一、很多企業(yè)在進行文化培訓時，往往是想起來才做，或者是有了問題才做，也就是“救火式”的企業(yè)文化培訓，沒有系統(tǒng)規(guī)劃；二是沒有針對不同層級和職能的人員，“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓；三是培訓形式過于單一，沒有采取案例學習、研討、活動都培訓方式的綜合運用，忽略了企業(yè)管理者的學習特性，“學習式”的企業(yè)文化培訓。

根據(jù)對眾多企業(yè)案例分析和專家議建得出，建議企業(yè)可從內(nèi)容、形式和組織三個方面入手進行企業(yè)文化培訓體系的規(guī)劃：

一、內(nèi)容要求層次性。

在進行企業(yè)文化培訓時，恨不得所有的人都來聽，有時一個教室有一兩百人，企業(yè)各個層級和部門的人都有，講師也是“眉毛胡子一把抓”，不分對象，跟誰都是一個內(nèi)容，這樣往往沒有好的效果，在企業(yè)進行文化建設(shè)的初期，需要對企業(yè)文化理論有基本了解的時候，可采用這樣的培訓方法，但如果進行深入的文化建設(shè)，顯然這種方法是不夠科學的。筆者認為，在進行企業(yè)文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設(shè)計不同的培訓內(nèi)容和形式。比如著名的HP公司，他們的培訓非常的優(yōu)秀，從員工進行公司開始，就要接受各種不同內(nèi)容的培訓，基本的思路是根據(jù)員工的工作內(nèi)容和成熟度，企業(yè)文化培訓過程是由“硬”到軟“的，課程從技術(shù)業(yè)務(wù)知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個不斷深化的過程。

從企業(yè)的層級別來看，高層需要了解企業(yè)文化培訓的本質(zhì)、與傳統(tǒng)文化的關(guān)系、與戰(zhàn)略、核心競爭力的關(guān)系、如何實施文化變革等內(nèi)容；中層的側(cè)重點在于如何在領(lǐng)導下屬、實施考核、團隊建設(shè)中體現(xiàn)企業(yè)文化，即企業(yè)文化與管理技能的結(jié)合，沒有優(yōu)秀的領(lǐng)導技能就無法傳揚公司的文化；而基層人員則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念，以及如何把在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化；新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規(guī)范等。由此可見，如果沒有針對性，實行“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓，往往沒有效果。

從企業(yè)職能別來看，不同部門對企業(yè)文化培訓的需求也不一樣，公司業(yè)務(wù)部門需要了解企業(yè)文化與品牌建設(shè)、營銷推廣、公關(guān)服務(wù)、把握市場動向等內(nèi)容；人力資源部門需要了解企業(yè)文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結(jié)合；工商部門需要了解企業(yè)文化如何體現(xiàn)在辦事效率、服務(wù)質(zhì)量、辦事流程、操作指南等環(huán)節(jié)；財務(wù)部門則需要了解企業(yè)文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用；其他部門的文化培訓也應

該有不同的側(cè)重點。

總的來說，如果從層級別和職能別兩個維度來看企業(yè)文化培訓的內(nèi)容，可參考下表：

二、形式要求生動性。

企業(yè)里的培訓與我們在學校里接受的教育有顯著不同，一方面在于作為成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在于企業(yè)培訓講求投資回報率，即必須能夠提升員工的能力和素質(zhì)，對企業(yè)業(yè)績有貢獻。企業(yè)文化培訓也不例外，傳統(tǒng)的講授式的培訓方式效果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業(yè)的具體管理問題和經(jīng)營特色，因此，往往讓人覺得企業(yè)文化培訓不能立竿見影。

誠然，企業(yè)文化培訓作為一種比較新的管理理論和方法，以價值觀塑造為核心，以凝聚人心、提升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企業(yè)文化缺乏統(tǒng)一的操作辦法，所以往往讓大家覺得很“虛”。實際上，企業(yè)文化的好壞并不是學來的，而是“悟”來的，需要高層管理者具備優(yōu)秀的領(lǐng)導能力和管理水平，以身作則，大力推行；中層管理者能夠理解并貫徹實施；基層人員則能夠把企業(yè)文化的各種理念體現(xiàn)在自己的工作中。由此看來，采取什么樣的培訓形式也不能一概而論，必須分層級和部門進行，否則就不會有好的效果。我認為，采用各種硬性的規(guī)章制度可以讓企業(yè)管理嚴謹，但只能達到“不落后”，要成為“卓越”的企業(yè)，就必須靠文化來進行管理，要讓員工自覺自愿地遵從和維護企業(yè)的制度和文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運用各種培訓方法，包括講授式、案例學習式、研討會、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等，每種方式都有自己的優(yōu)點，要根據(jù)培訓內(nèi)容和對象來選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式更適合需要員工對某一問題進行深入探究，并形成共識的課程。比如有一次一位專家為一家公司做企業(yè)文化培訓，該公司存在嚴重的部門本位主義，缺乏團隊精神，為了讓大家體會到團隊的力量，我?guī)ьI(lǐng)全體中高層管理者一起做了一個名為“抬單杠”的游戲，游戲結(jié)束后，大家感悟頗深，反響很大。如果公司現(xiàn)存在嚴重的依賴思想，缺乏獨立負責任的精神，帶頭人不在場局面就會出現(xiàn)混亂，不知如何是從，各部門間無法協(xié)調(diào)合作。對于經(jīng)后發(fā)展這是很嚴重的一個問題，鑒于至 建議培養(yǎng)大家獨立意識，協(xié)調(diào)合作的精神，掌控全局的思想。如進行集體活動時指定負責人對這次活動的一個籌劃，安排與善后工作。培養(yǎng)個人的統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)能力。

從層級別和課程內(nèi)容的角度來看，企業(yè)文化培訓形式可參見下表：

三、組織要求完整性。

企業(yè)責任人往往比較重視企業(yè)文化培訓，一般把企業(yè)文化培訓工作放到人力資源部或者黨委辦公室這樣的部門，但老總往往對培訓的組織工作很不滿意，缺席率高，員工興趣不大，花了錢卻看不到效果。

企業(yè)文化thldl.org.cn建設(shè)是個系統(tǒng)工程，不但需要企業(yè)上下對文化的內(nèi)涵達成共識，還需要調(diào)用一定的人員和資源進行企業(yè)文化培訓的組織和實施工作。

很多優(yōu)秀的企業(yè)都構(gòu)建了完整的企業(yè)文化培訓體系，比如GE公司的前總裁杰克.韋爾奇不但自己定期親自在GE培訓學院對各級員工進行企業(yè)文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結(jié)合自己部門的工作，設(shè)計專門的培訓課程，其中企業(yè)文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司的培訓體系也很健全，員工從進入公司的一天起，就接受企業(yè)文化的熏陶，并且能夠自覺自愿的遵從和維護公司的文化。

系統(tǒng)完善的企業(yè)文化培訓組織工作是培訓效果的有力保證，一般來說，我們可以用

5W2H來規(guī)劃進行企業(yè)文化的培訓組織工作，這主要包括：

●What：

·培訓的內(nèi)容：從層級和職能兩個角度進行培訓規(guī)劃；

·課程內(nèi)容的選擇：內(nèi)容是否實用，希望達到什么樣的效果；

●Who：

·培訓的對象：針對高層、中層、基層、員工、新進人員，組織方式也不一樣，比如針對高層的培訓，因為高層事務(wù)煩雜，所以最好采用相對封閉的培訓方式，如封閉的度假區(qū)；

·培訓的人數(shù)：企業(yè)文化培訓一般需要大家研討，所以人員不宜過多，10人左右是比較理想的；

●When：

·培訓的時間、長短：一般來說，企業(yè)文化培訓最好分階段進行、時間跨度大一些，因為這樣學院可以有個消化過程，拿到工作中進行應用，下一次可就其中出現(xiàn)的問題跟講師進行溝通，這樣就可以有效化解培訓風險；

●Where：

·培訓場地的選擇：就企業(yè)文化培訓來說，一般分組討論效果比較好，所以場地的布置要考慮到這一點，太多人在一起培訓，缺乏學員之間、學員與講師的互動；

●Which：

·針對性：不同層級和不同職能的人員進行企業(yè)文化培訓時，應采取相應的培訓方法和內(nèi)容，要有針對性；

●How：

·培訓的形式與方法：針對不同的人員和內(nèi)容應采取相應的培訓方式，如研討、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等；

●How Much：

·培訓的預算：一般來說，在年初的企業(yè)文化培訓工作規(guī)劃中，就應該根據(jù)企業(yè)的總體預算進行。

我很羨慕GE、惠普、海爾和聯(lián)想這樣的企業(yè)，因為他們的文化已經(jīng)不再只是美麗的鮮花，而是結(jié)出了累累的碩果，成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉。他們的文化之所以優(yōu)秀，在于他們的企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、領(lǐng)導風格、管理方法、規(guī)章制度、行業(yè)特點和企業(yè)現(xiàn)狀有機結(jié)合起來，渾然一體，把文化轉(zhuǎn)化為管理，讓管理體現(xiàn)出文化。因此，我們在進行企業(yè)文化培訓時，不能照搬照抄，要結(jié)合公司的實際，注重研討和感悟，否則只能是邯鄲學步，不得要領(lǐng)。

第四篇：如何進行企業(yè)文化培訓

如何進行企業(yè)文化培訓

海爾是讓我們很多人羨慕的企業(yè)，他的“激活休克魚”成為哈佛商學院的經(jīng)典案例。這種觀念其實就是企業(yè)文化，張瑞敏堅信“觀念一變天地寬”，因此，海爾對其他公司的兼并就是將其強有力的文化注入進去，進行徹底的培訓和“洗腦”，取得了巨大的成功。企業(yè)文化是以價值觀塑造為核心，提升企業(yè)績效和管理水平為目的，優(yōu)秀的企業(yè)文化必須包涵兩個要素：一是核心理念是否正確、清晰與卓越，二是這種理念是否能夠宣傳貫徹下去，讓每個員工認同并且體現(xiàn)在自己的實際工作中。很多企業(yè)其實并不缺乏優(yōu)秀的文化理念，比如“以人為本、追求卓越、誠信、創(chuàng)新”等，核心理念在不同企業(yè)間沒有本質(zhì)差別，只是體現(xiàn)在工作方法與行為上，卻有本質(zhì)的區(qū)別，這就需要通過構(gòu)建完整的培訓體系來使全體員工了解企業(yè)理念是什么，如何將企業(yè)理念與自己的實際工作結(jié)合起來。

國內(nèi)很多企業(yè)也越來越重視企業(yè)文化培訓工作，但往往不得要領(lǐng)，主要表現(xiàn)在：

一、很多企業(yè)在進行文化培訓時，往往是想起來才做，或者是有了問題才做，也就是“救火式”的培訓，沒有系統(tǒng)規(guī)劃；二是沒有針對不同層級和職能的人員，“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓；三是培訓形式過于單一，沒有采取案例學習、研討、活動都培訓方式的綜合運用，忽略了企業(yè)管理者的學習特性，“學習式”的企業(yè)文化培訓。

根據(jù)筆者對企業(yè)進行培訓和咨詢的經(jīng)驗，建議企業(yè)可從內(nèi)容、形式和組織三個方面入手進行企業(yè)文化培訓體系的規(guī)劃。

一、內(nèi)容要求層次性。

很多企業(yè)在進行文化培訓時，恨不得所有的人都來聽，有時一個教室有一兩百人，企業(yè)各個層級和部門的人都有，講師也是“眉毛胡子一把抓”，不分對象，跟誰都是一個內(nèi)容，這樣往往沒有好的效果，在企業(yè)進行文化建設(shè)的初期，需要對企業(yè)文化理論有基本了解的時候，可采用這樣的培訓方法，但如果進行深入的文化建設(shè)，顯然這種方法是不夠科學的。筆者認為，在進行企業(yè)文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設(shè)計不同的培訓內(nèi)容和形式。比如著名的HP公司，他們的培訓非常的優(yōu)秀，從員工進行公司開始，就要接受各種不同內(nèi)容的培訓，基本的思路是根據(jù)員工的工作內(nèi)容和成熟度，培訓過程是由“硬”到軟“的，課程從技術(shù)業(yè)務(wù)知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個不斷深化的過程。

從企業(yè)的層級別來看，高層需要了解企業(yè)文化的本質(zhì)、與傳統(tǒng)文化的關(guān)系、與戰(zhàn)略、核心競爭力的關(guān)系、如何實施文化變革等內(nèi)容；中層的側(cè)重點在于如何在領(lǐng)導下屬、實施考核、團隊建設(shè)中體現(xiàn)企業(yè)文化，即企業(yè)文化與管理技能的結(jié)合，沒有優(yōu)秀的領(lǐng)導技能就無法傳揚公司的文化；而基層人員則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念，以及如何把在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化；新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規(guī)范等。由此可見，如果沒有針對性，實行“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓，往往沒有效果。

從企業(yè)職能別來看，不同部門對企業(yè)文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業(yè)文化與品牌建設(shè)、促銷推廣、廣告公關(guān)等內(nèi)容；人力資源部門需要了解企業(yè)文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結(jié)合；生產(chǎn)部門需要了解企業(yè)文化如何體現(xiàn)在工藝設(shè)計、質(zhì)量控制、流程改造、操作規(guī)范等環(huán)節(jié)；財務(wù)部門則需要了解企業(yè)文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用；其他部門的文化培訓也應該有不同的側(cè)重點。

總的來說，如果從層級別和職能別兩個維度來看企業(yè)文化培訓的內(nèi)容，可參

考下表：

二、形式要求生動性。

企業(yè)里的培訓與我們在學校里接受的教育有顯著不同，一方面在于作為成年

人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在于企業(yè)培訓講求投資回報率，即必須能夠提升員工的能力和素質(zhì)，對企業(yè)業(yè)績有貢獻。企業(yè)文化培訓也不例外，傳統(tǒng)的講授式的培訓方式效果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業(yè)的具體管理問題和經(jīng)營特色，因此，往往讓人覺得企業(yè)文化培訓不能立竿見影。

誠然，企業(yè)文化作為一種比較新的管理理論和方法，以價值觀塑造為核心，以凝聚人心、提升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企業(yè)文化缺乏統(tǒng)一的操作辦法，所以往往讓大家覺得很“虛”。實際上，企業(yè)文化的好壞并不是學來的，而是“悟”來的，需要高層管理者具備優(yōu)秀的領(lǐng)導能力和管理水平，以身作則，大力推行；中層管理者能夠理解并貫徹實施；基層人員則能夠把企業(yè)文化的各種理念體現(xiàn)在自己的工作中。由此看來，采取什么樣的培訓形式也不能一概而論，必須分層級和部門進行，否則就不會有好的效果。

筆者認為，采用各種硬性的規(guī)章制度可以讓企業(yè)管理嚴謹，但只能達到“不落后”，要成為“卓越”的企業(yè)，就必須靠文化來進行管理，要讓員工自覺自愿地遵從和維護企業(yè)的制度和文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運用各種培訓方法，包括講授式、案例學習式、研討會、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等，每種方式都有自己的優(yōu)點，要根據(jù)培訓內(nèi)容和對象來選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式更適合需要員工對某一問題進行深入探究，并形成共識的課程。比如筆者有一次為一家公司做企業(yè)文化培訓，該公司存在嚴重的部門本位主義，缺乏團隊精神，為了讓大家體會到團隊的力量，我?guī)ьI(lǐng)全體中高層管理者一起做了一個名為“抬單杠”的游戲，游戲結(jié)束后，大家感悟頗深，反響很大。

從層級別和課程內(nèi)容的角度來看，培訓形式可參見下表：

三、組織要求完整性。

企業(yè)老總往往比較重視企業(yè)文化培訓，一般把企業(yè)文化的培訓工作放到人力資源部或者黨委辦公室這樣的部門，但老總往往對培訓的組織工作很不滿意，缺席率高，員工興趣不大，花了錢卻看不到效果。

企業(yè)文化建設(shè)是個系統(tǒng)工程，不但需要企業(yè)上下對文化的內(nèi)涵達成共識，還需要調(diào)用一定的人員和資源進行企業(yè)文化培訓的組織和實施工作。

很多優(yōu)秀的企業(yè)都構(gòu)建了完整的企業(yè)文化培訓體系，比如GE公司的前總裁杰克.韋爾奇不但自己定期親自在GE培訓學院對各級員工進行企業(yè)文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結(jié)合自己的工作，設(shè)計專門的培訓課程，其中企業(yè)文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司的培訓體系也很健全，員工從進入公司的一天起，就接受企業(yè)文化的熏陶，并且能夠自覺自愿的遵從和維護公司的文化。

系統(tǒng)完善的培訓組織工作是培訓效果的有力保證，一般來說，我們可以用5W2H來規(guī)劃進行企業(yè)文化的培訓組織工作，這主要包括：

·What：

※培訓的內(nèi)容：從層級和職能兩個角度進行培訓規(guī)劃；

※課程內(nèi)容的選擇：內(nèi)容是否實用，希望達到什么樣的效果；

·Who：

※培訓的對象：針對高層、中層、基層、員工、新進人員，組織方式也不一樣，比如針對高層的培訓，因為高層事務(wù)煩雜，所以最好采用相對封閉的培訓方式，如封閉的度假區(qū)；

※培訓的人數(shù)：企業(yè)文化培訓一般需要大家研討，所以人員不宜過多，20人左右是比較理想的；

※講師的選擇：講師的選擇有2個途徑，一個是企業(yè)內(nèi)部的講師，可以是專業(yè)培訓師，講授一些專門的企業(yè)文化技能型和操作型的課程，如新進員工培訓，也可以是企業(yè)中高層管理者根據(jù)自己的工作所設(shè)計的企業(yè)文化培訓課程，如質(zhì)量部經(jīng)理可以設(shè)計一門“質(zhì)量管理中的企業(yè)文化”的培訓課程；另外一個途徑是根據(jù)企業(yè)的需要從外部選擇專業(yè)講師和顧問，但需要根據(jù)企業(yè)實際，不一定是名氣越大越好，要綜合考察講師的風格、品德、口碑以及課程內(nèi)容的實用性，比如針對中層人員的領(lǐng)導風格和管理技能的培訓，就要選擇具備高超講課技巧的講師，不一定要請專家；

·When：

※培訓的時間、長短：一般來說，企業(yè)文化培訓最好分階段進行、時間跨度大一些，因為這樣學院可以有個消化過程，拿到工作中進行應用，下一次可就其中出現(xiàn)的問題跟講師進行溝通，這樣就可以有效化解培訓風險；

·Where：

※培訓場地的選擇：就企業(yè)文化培訓來說，一般分組討論效果比較好，所以場地的布置要考慮到這一點，太多人在一起培訓，缺乏學員之間、學員與講師的互動；

·Which：

※針對性：不同層級和不同職能的人員進行企業(yè)文化培訓時，應采取相應的培訓方法和內(nèi)容，要有針對性；

·How：

※培訓的形式與方法：針對不同的人員和內(nèi)容應采取相應的培訓方式，如研討、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等；

·How Much：

※培訓的預算：一般來說，在年初的企業(yè)文化工作規(guī)劃中，就應該根據(jù)企業(yè)的總體預算進行。

我們都很羨慕GE、惠普、海爾和聯(lián)想這樣的企業(yè)，因為他們的文化已經(jīng)不再只是美麗的鮮花，而是結(jié)出了累累的碩果，成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉。他們的文化之所以優(yōu)秀，在于他們的企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、領(lǐng)導風格、管理方法、規(guī)章制度、行業(yè)特點和企業(yè)現(xiàn)狀有機結(jié)合起來，渾然一體，把文化轉(zhuǎn)化為管理，讓管理體現(xiàn)出文化。因此，我們在進行企業(yè)文化培訓時，不能照搬照抄，要結(jié)合公司的實際，注重研討和感悟，否則只能是邯鄲學步，不得要領(lǐng)。

第五篇：對管理人員進行企業(yè)文化培訓方案

對管理人員進行企業(yè)文化培訓方案

一、企業(yè)文化培訓的目的1、使管理人員明白企業(yè)文化建設(shè)的意義，懂得為什么要建設(shè)企業(yè)文化，明白企業(yè)文化的作用。

2、使得管理人員懂得企業(yè)文化與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營以及企業(yè)效益的密切關(guān)系，提高人員參與企業(yè)文化建設(shè)的自覺性。

3、使得管理人員知道本企業(yè)所倡導的價值規(guī)范體系，理解它的深刻含義，領(lǐng)會它的精神實質(zhì)，并有所感受與體驗，從而強化培訓人員對企業(yè)文化的接受與理解，傳播與實踐。

4、使得管理人員明確企業(yè)文化建設(shè)的指導思想和戰(zhàn)略計劃，掌握組織和領(lǐng)導本團體文化建設(shè)的方式方法。

二、企業(yè)文化培訓的時間

初步計劃定在十月份第第三周周三晚上六點半至八點。

三、企業(yè)文化培訓的對象

培訓對象為公司中層以上管理人員。

四、企業(yè)文化培訓的內(nèi)容

1、企業(yè)文化的概念

2、企業(yè)文化建設(shè)的意義

3、企業(yè)文化之企業(yè)使命

4、企業(yè)文化之企業(yè)愿景

5、企業(yè)文化之核心價值觀

6、企業(yè)文化之企業(yè)精神

7、企業(yè)文化之溝通口號

五、意見與建議

管理人員通過企業(yè)文化的培訓，根據(jù)自己所了解的情況和掌握的信息，就川海公司企業(yè)文化的建設(shè)提出寶貴意見和建議。