第一篇：中國企業(yè)勞資糾紛的現(xiàn)狀及對(duì)策

中國企業(yè)勞資糾紛的現(xiàn)狀及對(duì)策

摘要

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，我國建立了以公有制為主體，多種經(jīng)

濟(jì)形式和經(jīng)營方式。勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)也由過去長期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國家與勞動(dòng)者

構(gòu)成的以共同利益為出發(fā)點(diǎn)的勞動(dòng)關(guān)系逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣椭髋c雇員兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的

利益主體的關(guān)系。勞資糾紛正是勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)在利益差別與矛盾的外在表現(xiàn)，是勞

動(dòng)關(guān)系雙方利益沖突的必然結(jié)果。正確處理勞資糾紛，對(duì)于維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定和

促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展顯得至關(guān)重要。勞資糾紛如果得不到及時(shí)預(yù)防和有效處理，將

對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。本文就企業(yè)當(dāng)前勞資糾紛的各

方面進(jìn)行粗淺分析探討。

關(guān)鍵詞：勞資糾紛

處理

勞動(dòng)法

1.引言

改革開放30年來，我國的經(jīng)濟(jì)體制逐漸的由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過度，市場化的勞動(dòng)關(guān)系基本形成并逐步占據(jù)主導(dǎo)地位。企業(yè)勞資矛盾凸現(xiàn)，工資糾紛增多，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可回避的社會(huì)問題。一方面，勞資糾紛破壞了勞資雙方和諧關(guān)系，另一方面過多的勞資糾紛也是社會(huì)不穩(wěn)定的潛伏因素。正確處理好勞資糾紛，不僅關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定地發(fā)展具有十分重要的意義。根據(jù)當(dāng)前勞資糾紛的新變化，針對(duì)其存在的主要問題，結(jié)合考慮其發(fā)展趨勢(shì)，政法機(jī)關(guān)和勞動(dòng)監(jiān)督維權(quán)部門必須在黨委、政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發(fā)的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會(huì)效果的統(tǒng)一，促進(jìn)社會(huì)和諧的建立。

2.勞資糾紛的情況

改革開放以來,外資企業(yè)、私營、個(gè)體企業(yè)的日益發(fā)展,促進(jìn)了我市經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是,個(gè)別企業(yè)資方或資方代理人素質(zhì)低,用的仍然是資本原始積累時(shí)代的管理方法,把獲取高額利潤的目光盯在工人的勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)工資上。他們?cè)谝宰钚〉耐度双@取最高的利益的思想指導(dǎo)下擅自訂立各種違反《勞動(dòng)法》或有關(guān)規(guī)定的廠規(guī)廠紀(jì)，從而導(dǎo)致了勞資雙方的糾紛。據(jù)統(tǒng)計(jì),自1995年1月勞動(dòng)法實(shí)施以來,1996-2002年期間,勞動(dòng)爭議案件平均年增長率達(dá)19100 %,涉及人數(shù)平均年增長率達(dá)14119 %;其中集體爭議案件平均年增長率達(dá)到 16150 %,除1996年外,涉及人數(shù)均占當(dāng)年勞動(dòng)爭議總?cè)藬?shù)的一半以上。

2.1 勞資糾紛的含義

勞資糾紛也稱為勞動(dòng)爭議，是指勞動(dòng)者(員工)與投資者(用人單位)之間由于種種利益沖突而發(fā)生的糾紛。

2.2 勞資糾紛的種類

按照《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第二條的規(guī)定：企業(yè)與勞動(dòng)者之間的糾紛主要有以下幾類：(1)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議;(2)因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議;(3)因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議;(4)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其它勞動(dòng)爭議。就目前而言，企業(yè)特別是國內(nèi)外商投資企業(yè)常遇到的勞資糾紛問題主要有：解雇、開除、降職、辭工、加班、工傷待遇、患病醫(yī)療等幾個(gè)方面，因此引起的爭議在企業(yè)中出現(xiàn)的最多。

2.3 勞資糾紛的現(xiàn)狀

勞資糾紛在各種企業(yè)都時(shí)有發(fā)生，只要企業(yè)存在，就有發(fā)生勞資糾紛的可能，無論是近代企業(yè)還是現(xiàn)代企業(yè)，無論是國內(nèi)還是國外企業(yè)，都是不可避免的，那么，勞資糾紛的現(xiàn)狀是什么呢？

第一，涉及矛盾糾紛的企業(yè)類型、總量持續(xù)增加。以往發(fā)生糾紛的企業(yè)多以私營企業(yè)、個(gè)體工商戶等非公有制企業(yè)以及臺(tái)資企業(yè)為主，轉(zhuǎn)型時(shí)期外資企業(yè)勞資糾紛明顯增多，尤以日、韓企業(yè)更為明顯。僅今年上半年，全區(qū)就有821 家企業(yè)發(fā)生了勞資糾紛，其中外企達(dá)257 家，外企中又包含了90 余家日韓企業(yè)。以往勞資糾紛多表現(xiàn)為企業(yè)拖欠、克扣員工工資以及員工追討工資等形式，總體比

較單一，而現(xiàn)在還表現(xiàn)為一次性多名員工為爭取社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、休息休假權(quán)利以及要求加薪、工傷及職業(yè)病事故等集體消極怠工，后者出現(xiàn)的頻率越來越高。

第二，涉及勞動(dòng)保障、報(bào)酬內(nèi)容的糾紛居高不下。表現(xiàn)為企業(yè)不按規(guī)定為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，少報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)或逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。有的則從工人工資中扣除本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的保障金。今年上半年，這一類糾紛就達(dá)153 件，約占勞資糾紛總量的18.7%。

第三，涉及職業(yè)關(guān)聯(lián)的人身傷害和傷亡的糾紛逐步上升。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型催生了大量新技術(shù)、新材料的應(yīng)用，而趨利避害的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、檢測和防范相對(duì)滯后，使企業(yè)生產(chǎn)中引發(fā)的人身傷害、傷亡事故時(shí)有發(fā)生，而且認(rèn)定難度大，這一類型的勞資糾紛逐步上升。今年上半年，由職業(yè)病、工傷事故等引發(fā)的勞資糾紛高達(dá)130 件，比去年同期增長了40 件。

第四，涉及矛盾成因糾結(jié)的群體性事件時(shí)有發(fā)生。以往勞資糾紛的成因比較簡單，糾紛主體涉及人數(shù)主要是單一勞動(dòng)者或幾個(gè)人，現(xiàn)在動(dòng)輒就是幾十人，甚至幾百人，特別是疑似職業(yè)傷害的糾紛往往向有組織的群體性上訪事件轉(zhuǎn)化，形成一定的規(guī)模和趨勢(shì)，給企業(yè)、政府部門帶來了巨大的壓力。今年以來，新區(qū)已發(fā)生47 起較大規(guī)模的群體性勞資糾紛，比去年全年還增長了30%。近期又連續(xù)發(fā)生了7 起由員工要求企業(yè)加薪、消極怠工的群體性事件，涉及員工4000 余人，直接參與近900 人，占企業(yè)職工總數(shù)的19.8%。

2.4 勞資糾紛的主要表現(xiàn)形式。

在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中，企業(yè)單位中的各類勞資糾紛始終影響企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展，勞資糾紛的主要表現(xiàn)形式如下：

（一）勞動(dòng)報(bào)酬方面

———用人單位給勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，甚至克扣或拖欠工資。

———用人單位隨意強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長勞動(dòng)時(shí)間且不發(fā)加班費(fèi)或少發(fā)加班費(fèi)。

（二）勞動(dòng)合同方面

———用人單位在勞動(dòng)合同締約過程中對(duì)工作條件、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等未能如實(shí)履行告知義務(wù)或不正確先例“知情權(quán)”。用人單位扣押勞動(dòng)者身份證件或亂收取抵押金、或要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保的現(xiàn)象還在一些用人單位中時(shí)有發(fā)生。

———用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的解除與終止、開除與除名的主體、性質(zhì)、條件、程

序以及所要承擔(dān)的后果等概念不清，對(duì)過錯(cuò)性解除、非過錯(cuò)性解除、裁員等不加區(qū)別，隨意使用，造成用人單位單方解除、終止勞動(dòng)合同的行為不合法，而引起的勞資糾紛。

———用人單位根據(jù)自身需要，擅自修改或變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。

———用人單位惡意規(guī)避或不愿意與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。———?jiǎng)趧?dòng)者偽造身份證件或使用虛假學(xué)歷證明、專業(yè)技術(shù)資質(zhì)證明；或隱瞞就業(yè)信息；或與原單位沒有解除勞動(dòng)合同時(shí)受聘另一用人單位工作，給用人單位利益、信譽(yù)造成重大影響。

用人單位凝聚力不強(qiáng)，勞動(dòng)者“巧”用即時(shí)和預(yù)告解除合同進(jìn)行“隨時(shí)解約”和行使“求償權(quán)”引起勞資糾紛。

———?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系結(jié)束后用人單位或勞動(dòng)者不及時(shí)履行義務(wù)，如不及時(shí)辦理工作和公共財(cái)物交接手續(xù)等。

（三）勞動(dòng)條件和防護(hù)方面

———用人單位勞動(dòng)安全保護(hù)措施不完善，違法生產(chǎn)或違章指揮、強(qiáng)令勞動(dòng)者冒險(xiǎn)作業(yè)。

———用人單位以暴力威脅或者非法限制勞動(dòng)者人身自由；隱瞞不報(bào)或不按規(guī)定處理工傷事故。

（四）社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇方面

———用人單位不按規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)金或不足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。

（五）內(nèi)部規(guī)章制度管理方面

———用人單位內(nèi)部規(guī)章制度與國家法律、法規(guī)存在相抵觸的條款，或制定規(guī)章制度時(shí)沒有與工會(huì)或職工代表協(xié)商，也沒有履行公示或告知等民主程序，而造成損害勞動(dòng)者權(quán)益。

———?jiǎng)趧?dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或違返用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職、營私舞弊，被用人單位解除勞動(dòng)合同，因欠缺證據(jù)或勞動(dòng)合同解除手續(xù)不全而產(chǎn)生的糾紛。

（六）競業(yè)禁止方面

———隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，行業(yè)、企業(yè)之間利益競爭日趨激烈，商業(yè)秘密越來越受到用人單位的重視，泄漏或盜竊商業(yè)秘密的行為導(dǎo)致勞資糾紛案例呈上升趨勢(shì)。

（七）勞務(wù)派遣方面

———?jiǎng)趧?wù)派遣單位和實(shí)際工作單位兩個(gè)“雇主”之間互相推卸責(zé)任，而導(dǎo)致勞動(dòng)者工資福利待遇顯失公平，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定等。

（八）非全日制用工問題

———用人單位以非全日制靈活用工為名，強(qiáng)迫勞動(dòng)者每天工作時(shí)間超過四小時(shí)，或每周累計(jì)工作時(shí)間超過二十四小時(shí)；或低于小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，且支付同期超過十五日以上仍未支付勞動(dòng)報(bào)酬。

3.勞資糾紛的原因

當(dāng)代勞資糾紛在每個(gè)企業(yè)中的頻繁發(fā)生，不是簡單某個(gè)人的問題，所以要分別從社會(huì)、企業(yè)、勞資雙方以及法律因素對(duì)勞資糾紛產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，才能使問題得到良好的解決。

3.1 社會(huì)因素

3.1.1 社會(huì)發(fā)生了很大的變?cè)?也演變?yōu)閮r(jià)值觀和思想觀的多元化。

企業(yè)的經(jīng)營權(quán)已不全是屬于老板個(gè)人的既然是共同參與建設(shè)企業(yè)那么勞動(dòng)者在參加應(yīng)有工作的同時(shí)也要參與公司的經(jīng)營管理，這樣資方也才能得到自下而上 的信息反饋。

3.1.2 在多元化的社會(huì)里,社會(huì)的價(jià)值觀與成就感越來越分歧，也越來越復(fù)雜。勞資雙方對(duì)目前時(shí)代的認(rèn)識(shí)同質(zhì)性會(huì)越來越少，而異質(zhì)性會(huì)越來越高，尤其當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一旦達(dá)到某種程度之后,人們的自主性會(huì)不斷提高員工對(duì)未來有太多的憧憬也會(huì)令資方過度不安所以勞資雙方應(yīng)調(diào)整各 自的心態(tài)尋求共同點(diǎn)資方將勞動(dòng)力視為商品的時(shí)代已經(jīng)過去，大家都希望工作中有福利及溫情主義的存在，當(dāng)然在爭取自己利益的同時(shí)，勞方對(duì)工作也應(yīng)有相應(yīng)的責(zé)任感，這樣才能與資方致力合作，創(chuàng)造最大的價(jià)值。

3.1.3 政府管理不盡科學(xué)。主要表現(xiàn)在改制只注重資產(chǎn)的合理處置，對(duì)職工的妥善安置辦法不多、措施不力。

3.1.4 勞動(dòng)規(guī)章多而雜，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系各方各執(zhí)己見，爭執(zhí)不已，且司法過程中對(duì)同類案件處理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，結(jié)果不僅各地不一，而且同地有別，加劇了勞動(dòng)爭議。

3.1.5 整個(gè)社會(huì)法律意識(shí)淡薄，勞動(dòng)關(guān)系的雙方在處理擴(kuò)大化實(shí)際問題時(shí)，置勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章于不顧，損害另一方合法權(quán)益的現(xiàn)象大量存在。

3.2 企業(yè)因素

3.2.1 企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)低下,法制觀念淡薄。相當(dāng)一部分“三來 一補(bǔ)”企業(yè)和私營企業(yè),特別是制衣、電子、玩具等行業(yè),不是靠科學(xué)技術(shù)發(fā)展生產(chǎn),而是靠壓低工人工資,延長工作時(shí)間,提高勞動(dòng)定額,降低工人的生活福利等來賺取利潤。這類企業(yè)的安全保護(hù)工作也很差,機(jī)械、電器設(shè)備等均無安全保護(hù)裝置,工人斷指、斷肢、砸傷、燒傷、燒死等事故時(shí)有發(fā)生。這些都嚴(yán)重侵犯了工人的合法權(quán)益,導(dǎo)致勞資糾紛不斷發(fā)生。

3.2.2 企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)今的企業(yè)員工已不僅僅滿足多掙錢這樣一種基本需要在溫飽的同時(shí)他們也希望能參與企業(yè)的管理而不再是僅僅只聽老板使喚,而更需要一種被關(guān)懷被尊重有歸屬感的感覺，渴望受到重視。在寬松的競爭機(jī)制下,實(shí)現(xiàn)自己的理想,員工的需求趨于多樣化,他們強(qiáng)調(diào)的管理是要以人為本和與人為善的作風(fēng),這就與不少外資企業(yè)體制產(chǎn)生沖突發(fā)生矛盾。

3.2.3 社會(huì)救濟(jì)制度的不盡完善。盡管外資企業(yè)也替員工投報(bào)養(yǎng)老保險(xiǎn)待

業(yè)保險(xiǎn)，但當(dāng)員工突然失業(yè)的話，這些菲薄的補(bǔ)貼并不足以維持原工一般的生活，所以員工在工作期間對(duì)本身的權(quán)利格外重視，隨時(shí)提出一些要求，在資方難以接受時(shí)會(huì)發(fā)生沖突。

3.2.4

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)糾紛處理的調(diào)解機(jī)制不完善。主要是通過人力資源系統(tǒng)中招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、績效考核和薪酬激勵(lì)等功能的實(shí)施，使企業(yè)與員工在書面契約（例如勞動(dòng)合同和管理制度等）和心理契約（例如企業(yè)文化）兩方面達(dá)成一致，提高員工的組織承諾，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。但作為勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)模式企業(yè)人力資源管理方法由雇主單邊控制，在當(dāng)今勞資雙方力量不均等的情況下無法達(dá)到真正的和諧。有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，但由于企業(yè)職工對(duì)該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等原因，企業(yè)調(diào)委會(huì)作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)不得到化解。另外，我國大部分企業(yè)的工會(huì)在維護(hù)職工權(quán)利方面存在缺位現(xiàn)象。3.2.5 部分非公有制企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生。

3.2.6 企業(yè)的現(xiàn)代管理制度不完善，基礎(chǔ)薄弱，漏洞多，主觀隨意性大，以致在諸多問題的處理上不合法和有失公允，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，產(chǎn)生糾紛部分。2008年12月，國內(nèi)著名廚房電器企業(yè)方太在北京磁器口的專賣 店 遭到了46名公司售后服務(wù)員工的圍堵，他們要求公司發(fā)放拖欠的工資并為他們補(bǔ)繳社保。據(jù)了解，這些廚電企業(yè)的售后服務(wù)人員基本都不是正式員工，而且用工制度也并不規(guī)范，他們的收入通常由較低的底薪和較高的“計(jì)件提成”構(gòu)成。前些年，由于廚電企業(yè)給員工的計(jì)件薪酬較高，他們的月收入通常能達(dá)到五六千元，遠(yuǎn)高于其他家電同行。但近來廚電產(chǎn)品銷量的大幅下滑，對(duì)工人的收入帶來了很大影響。原先這些員工一直收入很高，所以對(duì)企業(yè)不給上保險(xiǎn)、不簽用工合同這類違規(guī)行為也不太在意，但現(xiàn)在收入銳減甚至要被辭退的時(shí)候則開始計(jì)較這些了。3.2.7 企業(yè)勞資管理人員更換頻繁，以致勞資管理人員，對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)和制度難以把握，業(yè)務(wù)素質(zhì)不適應(yīng)新形勢(shì)下調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的需要，難以發(fā)揮在建立和諧勞動(dòng)關(guān)系方面當(dāng)好參謀和助手作用，特別是一些改制企業(yè)勞資管理人員出現(xiàn)了“一朝天子一朝臣” 的現(xiàn)象。

3.3 法律因素

3.3.1 法律制度不健全。目前尚未建立涵蓋市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)法律法規(guī)制度，而且目前深圳的勞動(dòng)監(jiān)察本身還沒有立法，對(duì)拒不執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)的企業(yè)或勞動(dòng)者缺乏強(qiáng)制性措施，或者當(dāng)以企業(yè)經(jīng)營虧損破產(chǎn)倒閉時(shí)，沒有保證善后處理的方法，致使工人利益得不到保障，引起勞資糾紛的發(fā)生。

3.3.2 廣泛深入的勞動(dòng)法規(guī)宣傳使隱性狀態(tài)的勞資矛盾顯性化。深入、廣泛的宣傳使廣大企業(yè)員工重視學(xué)法，逐漸懂法，進(jìn)而依法投訴企業(yè)侵權(quán)行為。

3.3.3 執(zhí)法力是導(dǎo)致勞資糾紛的得不到及時(shí)、有效解決的一大癥結(jié)。一是勞動(dòng)執(zhí)法體制不順，二是勞動(dòng)執(zhí)法建設(shè)隊(duì)伍跟不上形勢(shì)發(fā)展的要求，由于勞動(dòng)部

門人員編制少，鎮(zhèn)級(jí)勞動(dòng)站工作人員素質(zhì)較低，處理勞資糾紛效果不盡如人意。三是程序繁瑣，效果不高。

3.3.4

勞動(dòng)關(guān)系雙方法律意識(shí)淡薄引發(fā)勞動(dòng)爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動(dòng)法律、法規(guī)，政策的保護(hù)制度，并付諸實(shí)施 ：另一方面，一些勞動(dòng)者守法意識(shí)差，不認(rèn)真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準(zhǔn)備，勞動(dòng)紀(jì)律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時(shí)，不能有效地運(yùn)用法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益。

3.4 勞資雙方

3.4.1 勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位。在我國目前的企業(yè)里，大量存在的是低層次的勞動(dòng)人員，他們的工作崗位替代性很大，力量基礎(chǔ)很薄弱，往往不足以個(gè)人身份與資方進(jìn)行談判與抗衡。此外，國內(nèi)的企業(yè)尚未形成與資方處于對(duì)等地位的勞動(dòng)群體組織，作為職工利益代表的工會(huì)，在企業(yè)內(nèi)部仍然處于從屬地位，沒有獨(dú)立性，在維護(hù)職工權(quán)益方面難以有效發(fā)揮作用。2008年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》已考慮到勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，立法時(shí)向保障勞動(dòng)者權(quán)益傾斜。但在具體的實(shí)施過程中，部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益還是得不到保障。總之，其合法權(quán)益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會(huì)地位不同；二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會(huì)、職工代表大會(huì)等組織，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小。

3.4.2 資方缺乏協(xié)商精神。由于資方所處的強(qiáng)勢(shì)地位和經(jīng)營環(huán)境，使資方認(rèn)為，我已經(jīng)為你提供了工作機(jī)會(huì)，你應(yīng)該給于我回報(bào)，并且應(yīng)該絕對(duì)服從老板，老板要求員工任勞任怨、不計(jì)報(bào)酬的想法根深蒂固，所以面對(duì)員工的提出種種要求，覺得很難同意，也比較缺乏員工協(xié)商的想法，未能站在員工的立場來思考問題，動(dòng)輒以“年度獎(jiǎng)金，考評(píng)等級(jí)，續(xù)訂合同”為撒手剛來維護(hù)資方自身的利益，如此的不尊重員工的做法，造成員工情緒上的對(duì)立。

3.4.3 單方終止雇傭關(guān)系。由于社會(huì)大趨勢(shì)的影響，供需關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，大批下崗人員為外貿(mào)企業(yè)提供了充沛的勞動(dòng)力蓄水池，現(xiàn)在資方可以自由的找來工資低廉且無地位的勞動(dòng)者，在此心態(tài)下，資方會(huì)以很強(qiáng)硬的態(tài)度來回答員工提出的要求從而使勞動(dòng)爭議的問題變得僵化和對(duì)立。

3.4.4 一些勞動(dòng)著法律意識(shí)淡薄。當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，不懂得用法律武器討回公道，而是采取武力手段逼迫雇主，或者損壞其財(cái)務(wù)來要挾老板，導(dǎo)致矛盾加深和激化。

3.4.5 一是一部分原在國有集體企業(yè)工作多年的老職工思想不適應(yīng)企業(yè)改制和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的新形勢(shì)，錯(cuò)誤地認(rèn)為自己是企業(yè)的有功之臣，不論怎樣企業(yè)也得養(yǎng)著，有的對(duì)新的規(guī)章制度予以抵觸，不適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展變化，一旦企業(yè)作出處理，即使處理正確，也可能發(fā)生糾紛。

3.4.6 大批進(jìn)入企業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)力和其他短期用工，雖然給企業(yè)注入活力，滿足了企業(yè)的需要，但因自身素質(zhì)問題，也容易使管理與被管理之間產(chǎn)生矛盾，從而發(fā)生勞動(dòng)爭議。

4.處理勞資糾紛的對(duì)策

勞資糾紛破壞了企業(yè)勞資雙方和諧關(guān)系，頻繁的勞資糾紛嚴(yán)重的浸害了員工合法權(quán)益。過多的勞資糾紛也是社會(huì)不穩(wěn)定的潛伏因素，不利于改善地區(qū)的投資、環(huán)境維護(hù)、社會(huì)安定團(tuán)結(jié)。所以勞資糾紛的解決勢(shì)在必行。以下分別從立法手段、政府行政措施、工會(huì)、內(nèi)部管理制度以及勞資雙方的協(xié)調(diào)等角度使勞資糾紛問題得到解決。

4.1 立法手段

4.1.1

5．勞資糾紛的解決途徑

要完善的解決勞資糾紛問題需要有良好的解決途徑，勞資雙方只有按照一定的途徑解決勞資糾紛才能維護(hù)勞資各自的利益。

一是雙方協(xié)商。發(fā)生勞動(dòng)爭議或勞資糾紛的主體雙方。如果能夠坐下來“面對(duì)面地談判”，雙方都稍做一點(diǎn)點(diǎn)“讓步”，在多數(shù)糾紛都可以協(xié)商解決好，這樣處理成本是最低，解決效果也是最好的。

二是工會(huì)干預(yù)。工會(huì)組織通過以勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部衡為目的的勞資自治協(xié)商機(jī)制，在市場經(jīng)濟(jì)中實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者核心利益的勞動(dòng)力價(jià)格、工資等的協(xié)商契約權(quán)；在勞動(dòng)關(guān)系中處于關(guān)鍵位置的用人單位規(guī)章制度的參與共決權(quán)；在勞動(dòng)合同制度中通過對(duì)法律政策的參與介入實(shí)現(xiàn)的干預(yù)糾正權(quán)，達(dá)到幫助勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的利益認(rèn)定的指導(dǎo)作用、利益訴求的表達(dá)作用、利益實(shí)現(xiàn)的維護(hù)作用。

三是向上投訴。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》 第九條規(guī)定：投訴是指勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門報(bào)告訴求，勞動(dòng)行政部門應(yīng)禁止勞資糾紛事態(tài)的發(fā)展和擴(kuò)大。

四是組織調(diào)解。發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人通過上述三個(gè)途徑仍不能解決或在上述三個(gè)途徑的進(jìn)行之中，也可以用書面或口頭向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、基層人民調(diào)解組織或鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動(dòng)爭議調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解不成或在協(xié)議約定期內(nèi)一方不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以在 15 日之內(nèi)依法申請(qǐng)仲裁，其中因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工作醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》 第十六條規(guī)定，持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令。

五是申請(qǐng)仲裁。一般情況下，經(jīng)過以上途徑還不能解決爭議和糾紛時(shí)，同時(shí)又具備 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》 第二條、第五條和第二十七條范圍和條件的，可以向駐地政府勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)爭議仲裁也是一個(gè)很好的途徑。也是充分利用政府的行政資源和專業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)，及時(shí)迅速處理勞動(dòng)爭議、平息糾紛的“準(zhǔn)司法”行為。也是勞動(dòng)仲裁費(fèi)用由政府財(cái)政補(bǔ)貼保障，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁首次實(shí)行免費(fèi)，鼓勵(lì)勞動(dòng)者主動(dòng)維權(quán)，解決“打官司”難的一項(xiàng)新舉措。需要提示的是勞動(dòng)雙方在申請(qǐng)仲裁時(shí)，既要出示證據(jù)證明權(quán)益受損害的項(xiàng)目和程度，又要注意訴訟時(shí)效。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》 第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。第四十七條還規(guī)定“追索勞動(dòng)報(bào)酬、工作醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議；和因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間，休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。”

六是司法訴訟。勞資雙方的任何一方對(duì)仲裁裁決不服的，自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟，經(jīng)兩級(jí)法院判決后最終生效。尤其是對(duì)用人單位惡意拖欠員工工資數(shù)量超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的勞資糾紛案件，經(jīng)過仲裁后，就是首選的捷徑，也是其他任何形式無法代替的途徑。對(duì)發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院直接申請(qǐng)執(zhí)行。

6.勞資糾紛的案例

第二篇：二級(jí)論文——中國企業(yè)勞資糾紛狀況管理對(duì)策研究

中國企業(yè)勞資糾紛狀況管理對(duì)策研究

——私營企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀和對(duì)策

摘要：改革開放20年以來，個(gè)體私營經(jīng)濟(jì)從無到有，顯示了強(qiáng)大的生命力，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位日益增強(qiáng)。私營經(jīng)濟(jì)已是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，私營企業(yè)主亦成為中國社會(huì)階層結(jié)構(gòu)的重要組成部分。然而，私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程，是一個(gè)利弊相伴而生的過程。私營企業(yè)主在努力追求利潤最大化的過程中，企業(yè)利益，他人利益與社會(huì)利益往往難以取得較大程度的一致，許多私營企業(yè)存在經(jīng)營行為不規(guī)范，用工行為不規(guī)范等問題。隨著非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，私營企業(yè)勞資關(guān)系中的矛盾與爭議不斷增多，一部分已演變成勞資沖突，影響了社會(huì)的穩(wěn)定

關(guān)鍵詞：勞資沖突；私營企業(yè)；勞動(dòng)關(guān)系；雇工

一、私營企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀

勞資沖突是指企業(yè)勞資雙方主體及其代表，在涉及到與勞動(dòng)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益和其他合法權(quán)益時(shí)所產(chǎn)生的矛盾及其激發(fā)的外在表現(xiàn)形式[1]。工人人身權(quán)利受侵犯、工資低、勞動(dòng)時(shí)間長、拖欠工資是導(dǎo)致勞資沖突的主要原因，而雇工人身和人格被傷害的現(xiàn)象也是引起勞資沖突的導(dǎo)火線。

（一）、私營企業(yè)用工制度不規(guī)范。《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》規(guī) 定，私營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制。但在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，侵犯工人合法權(quán)益的現(xiàn)象在私營企業(yè)中相當(dāng)普遍，許多企業(yè)不與雇工簽訂勞動(dòng)合同；有的即使簽訂書面合同，合同的格式、內(nèi)容也極不規(guī)范，甚至包含與法律、法規(guī)相悖的條款；有的私營企業(yè)不依法履行合同，存在隨意辭退、解雇員工的現(xiàn)象。

（二）、勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)益的嚴(yán)重不對(duì)等，雇工勞動(dòng)時(shí)間長，勞動(dòng)條件差。許多經(jīng)營業(yè)不實(shí)行八個(gè)小時(shí)工作制，隨意延長勞動(dòng)時(shí)間。許多企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制，工人為了多拿工資，寧愿加班加點(diǎn)，無形中延長了勞動(dòng)時(shí)間。相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)不按規(guī)定配備安全設(shè)備，勞動(dòng)條件惡劣，缺乏必要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)設(shè)施。許多雇工在高溫、粉塵、噪音、有毒有害氣體條件下工作，更為嚴(yán)重的是一些企業(yè)的廠房車間消防設(shè)備差，火災(zāi)隱患嚴(yán)重，致使惡性工傷事故頻頻發(fā)生。

（三）、拖欠工資現(xiàn)象嚴(yán)重，雇工正常的經(jīng)濟(jì)利益得不到保障，許多私營企業(yè)不為雇工辦理各項(xiàng)社會(huì)保障。許多企業(yè)拖欠工資，以各種名義故意克扣工人工資或低于當(dāng)初承諾的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，有的企業(yè)不依法為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，雇員傷殘、疾病、失業(yè)以及養(yǎng)老都難有穩(wěn)定的保障。???

（四）一些企業(yè)管理人員以體罰、毆打等方式侵犯雇工人身權(quán)益。企業(yè)內(nèi)部，工頭可以隨便打人、罵人、罰跪、扣壓工錢，最后引發(fā)了暴力事件。

（五）私營企業(yè)勞資糾紛沖突影響了企業(yè)的正常經(jīng)營，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定有一定的負(fù)面影響。在合法的勞動(dòng)爭議解決手段未被應(yīng)用或不能有效發(fā)揮作用、雇工的正當(dāng) 權(quán)益得不到保障的情況下，勞資雙方之間的緊張狀態(tài)持續(xù)積累，當(dāng)勞資雙方的糾紛發(fā)展到比較激烈的程度時(shí)，往往以怠工、罷工、暴力攻擊、游行示威、阻礙共公共交通等形式表現(xiàn)出來，追求的目標(biāo)是為了引起政府的關(guān)注或一定的社會(huì)影響，使自身正當(dāng)權(quán)益得以實(shí)現(xiàn)，或者僅僅是泄憤、報(bào)復(fù)、怠工、毀壞勞動(dòng)設(shè)備等行為影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)，如涉及范圍較大則會(huì)影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展。???對(duì)雇主進(jìn)行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會(huì)引起一定范圍的社會(huì)恐慌或社會(huì)波動(dòng)，影響正常的生產(chǎn)生活秩序，甚至在一定程度上破壞社秩序，從而影響了社會(huì)的穩(wěn)定。

二、私營企業(yè)勞資沖突的成因

由于部分私營企業(yè)主片面追逐利潤，不惜損害雇工的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突頻頻發(fā)生。勞資雙方在私營企業(yè)內(nèi)部地位的差異、私營企業(yè)外部的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素導(dǎo)致了私營企業(yè)勞資雙方力量的差異。私營企業(yè)雇工的弱勢(shì)地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因。

（一）、勞資雙方的社會(huì)地位不同。私營企業(yè)主主要是依靠經(jīng)營管理勞動(dòng)獲取生活資料，其擁有的私有財(cái)產(chǎn)在社會(huì)再生產(chǎn)過程中不停地運(yùn)轉(zhuǎn)，與公有財(cái)產(chǎn)一樣發(fā)揮作用，共同構(gòu)成社會(huì)主義的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和綜合國力。私營企業(yè)主階層的社會(huì)貢獻(xiàn)，最為突出地表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是安排勞動(dòng)就業(yè)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定；二是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，提高人民生活水平。???因此，私營企業(yè)主是社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的先行者和推動(dòng)者。

在經(jīng)濟(jì)地位逐漸提高的同時(shí)，私營企業(yè)的政治地位也逐步提高。江澤民同志指出，私營企業(yè)主中符合黨員條件的優(yōu)秀分子可以吸收到黨內(nèi)來，以“增強(qiáng)我們黨在全社會(huì)的影響力和凝聚力”。許多私營企業(yè)主或積極要求入黨，或已成為各級(jí)人大、政協(xié)委員，他們參與政治的意識(shí)十分強(qiáng)烈。

私企的雇工大部分是農(nóng)民或失業(yè)、下崗工人，是社會(huì)的弱勢(shì)群體，社會(huì)地位不高。在分割的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)體制下，農(nóng)民的收入很低，沒有社會(huì)保障，對(duì)社會(huì)政策制定的影響力小。從公有制企業(yè)中分離出來失業(yè)、下崗工人大多是年齡偏大、文化層次較低、擁有技術(shù)較少的普通工人，由于企業(yè)效益差，他們的社會(huì)地位也較低。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，私企雇工也是工人階級(jí)的一部

分，也是社會(huì)主義國家的主人，但是由于他們的收入在整個(gè)社會(huì)中處于中下水平，且處于政治權(quán)力的邊緣，因此，他們?cè)诋?dāng)代中國社會(huì)階層的分布中處于中下層級(jí)。

（二）、勞資雙方在企業(yè)的地位不同。私營企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，且大部分私營企業(yè)主及主要投資者都直接參與企業(yè)管理，掌握企業(yè)決策、管理權(quán)。一些私人企業(yè)中建立了黨支部、工會(huì)、職工代表大會(huì)組織，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小，甚至形同虛設(shè)。目前，還有相當(dāng)數(shù)量的中小私營企業(yè)尚未建立工會(huì)、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制。私企雇工僅僅依靠出賣勞動(dòng)力而獲取工資，不擁有任何生產(chǎn)資料，一部分管理人員和技術(shù)人員雖然擁有較高的薪水或一部分股權(quán)，但仍然不擁有對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，一些職工雖然持有企業(yè)的部分股份，但企業(yè)的控制權(quán)仍掌握在企業(yè)的主要投資者手中。

（三）部分私營企業(yè)主在利潤最大化目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)下不惜侵犯雇工的合法權(quán)益。在不規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系下，一些雇主以盡可能少的勞動(dòng)力成本，驅(qū)動(dòng)雇員盡可能多地創(chuàng)造剩余價(jià)值，以獲取豐厚利潤，甚至減少雇工正常的社會(huì)保障支出，不配備必要的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施，任意拖欠工人工資，盡量企業(yè)支出。有的私營企業(yè)甚至侵犯雇工的人身權(quán)利，如任意延長雇工勞動(dòng)時(shí)間，讓工人在無防護(hù)設(shè)施或有毒有害的環(huán)境中工作，體罰打罵雇工等。

（四）、我國的勞動(dòng)力市場供過于求的狀況，市場機(jī)制在配置勞動(dòng)力資源的過程中，“市場失靈”問題尤其突出，目前我國勞動(dòng)力市場是一個(gè)供求極端不平衡的純粹的買方市場，勞動(dòng)力的供給大大超過需求，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的大量轉(zhuǎn)移和城鎮(zhèn)公有制企業(yè)下崗人員的不斷增加，使勞動(dòng)力的供給壓力越來越大。并且，私營企業(yè)大部分屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)，技術(shù)要求不高，勞動(dòng)力的可替代性很強(qiáng)，求職者并不具備討價(jià)還價(jià)的條件，使私營企業(yè)的雇工為了保住就業(yè)崗位，對(duì)資方的侵權(quán)行為大多抱忍耐態(tài)度。

（五）、一些地方勞動(dòng)行政管理部門的勞動(dòng)監(jiān)察力度不夠，勞動(dòng)執(zhí)法不嚴(yán)，致使政府干預(yù)的有效性不強(qiáng)。

三、解決私營企業(yè)勞資沖突的對(duì)策

采取切實(shí)有效的措施解決私營企業(yè)勞資雙方的矛盾和沖突，建立完善的私營企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制，不僅有利于私營經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，也關(guān)系到社會(huì)公平公正目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體來說，應(yīng)從以下幾個(gè)方面采取措施：

（一）、建立和健全勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范私營企業(yè)勞動(dòng)用工行為。當(dāng)前已實(shí)施《勞動(dòng)法》，但具體可操作的配套法規(guī)還不健全，特別是適用于私營企業(yè)的可操作性

法規(guī)不夠完善。因此，在制定法規(guī)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于維護(hù)雇工的權(quán)益，在調(diào)整方法上要限定最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，完善勞動(dòng)監(jiān)察制度與勞動(dòng)爭議仲裁制度。可考慮制定《勞動(dòng)合同法》、《最低工資法》、《欠薪保障金制度條例》等法規(guī)，切實(shí)保障雇工的勞動(dòng)收入和正當(dāng)權(quán)益，改善雇工的勞動(dòng)條件和福利待遇。

（二）、勞動(dòng)行政管理部門應(yīng)適社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要轉(zhuǎn)變自身職能，積極建設(shè)勞動(dòng)力市場，管理和規(guī)范非公有制企業(yè)勞資關(guān)系。因此，應(yīng)大力加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)執(zhí)法力度，加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)維護(hù)雇工權(quán)益，對(duì)拖欠工資、不為工人辦理社會(huì)保險(xiǎn)等違法行為予以嚴(yán)厲懲處。同時(shí)，政府部門應(yīng)健全勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的各種手段，包括法律手段、經(jīng)濟(jì)手段、行政手段等。勞動(dòng)行政管理部門應(yīng)聯(lián)合有關(guān)部門，建立勞動(dòng)爭議預(yù)警制度，增強(qiáng)勞資沖突的預(yù)防工作。

(三)、加強(qiáng)私營企業(yè)的工會(huì)建設(shè)，強(qiáng)化工會(huì)維護(hù)工人合法權(quán)益的功能。應(yīng)通過文化教育、法律知識(shí)培訓(xùn)等形式，提高工人的素質(zhì)，增強(qiáng)他們團(tuán)結(jié)起來進(jìn)行自我保護(hù)的意識(shí)。建立完善雇主與雇員的協(xié)商機(jī)制，逐步建立企業(yè)主組織與工會(huì)組織的談判機(jī)制，發(fā)揮工會(huì)組織維護(hù)工人合法權(quán)益的作用，由工會(huì)代表工人與雇主在勞動(dòng)合同、工資福利待遇、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)等方面進(jìn)行集體談判、簽訂集體合同，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，維護(hù)工人的正當(dāng)權(quán)益。在逐步發(fā)揮工會(huì)作用的過程中，提高雇主在企業(yè)中的地位，以有利于企業(yè)形成平等和諧的老資關(guān)系。

（四）、有關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)引導(dǎo)企業(yè)主建立企業(yè)民主管理制度，鼓勵(lì)雇工參與企業(yè)管理。工人不僅僅是追求經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”，隨著私企雇工的整體素質(zhì)的提高、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的豐富和知識(shí)水平的提高，他們對(duì)企業(yè)事務(wù)和工作環(huán)境的關(guān)心逐漸增加，一部分技術(shù)工人、管理人員會(huì)對(duì)企業(yè)事務(wù)更大范圍的參考提出意見。???讓他們參與企業(yè)管理，使他們覺得對(duì)企業(yè)有一定的發(fā)言權(quán)和影響力，他們就會(huì)愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，更加熱心地投入工作，這符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)形成融洽的勞資關(guān)系。勞動(dòng)行政管理部門、工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)應(yīng)引導(dǎo)私營企業(yè)建立企業(yè)民主管理制度，鼓勵(lì)工人參與企業(yè)管理，這也有利于私營企業(yè)的健康發(fā)展和私營企業(yè)的不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：中國企業(yè)國際化的現(xiàn)狀及對(duì)策分析

浙江大學(xué)中國企業(yè)國際化的現(xiàn)狀及對(duì)策分析

浙江大學(xué)課程論文

中國企業(yè)國際化的現(xiàn)狀及對(duì)策分析

國際貿(mào)易，級(jí)2班

經(jīng)貿(mào)分院

題目

學(xué)生姓名 學(xué)生學(xué)號(hào) 專業(yè)班級(jí)

系別

浙江大學(xué)中國企業(yè)國際化的現(xiàn)狀及對(duì)策分析

摘要

世界經(jīng)濟(jì)全球化和一體化向縱深發(fā)展的今天，任何企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展都離不開世界市場，都不可避免地要參與國際競爭。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)與國際經(jīng)濟(jì)發(fā)生某種聯(lián)系時(shí)，企業(yè)國際化過程就開始了。本文將探討中國企業(yè)國際化的原因、成就、問題，通過理論分析以及結(jié)合案例為中國企業(yè)國際化提供對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)國際化；經(jīng)濟(jì)全球化；對(duì)策

第四篇：中國企業(yè)跨國經(jīng)營的現(xiàn)狀及對(duì)策研究

中國企業(yè)跨國經(jīng)營的現(xiàn)狀及對(duì)策研究

------------------作者 ：文/郭蕊

更新時(shí)間：2011-1-18

武漢網(wǎng)站建設(shè)

服務(wù)內(nèi)容為：網(wǎng)站建設(shè)、域名服務(wù)、虛擬主機(jī)、網(wǎng)站優(yōu)化、網(wǎng)絡(luò)推廣...武漢網(wǎng)絡(luò)營銷

服務(wù)內(nèi)容為：網(wǎng)絡(luò)營銷、創(chuàng)意營銷、整合營銷、論壇營銷、博客...武漢網(wǎng)絡(luò)公關(guān)

服務(wù)內(nèi)容為：網(wǎng)絡(luò)公關(guān)、網(wǎng)絡(luò)維權(quán)、品牌推廣、危機(jī)事件、形...  企業(yè)跨國經(jīng)營，可以國際性的利用生產(chǎn)要素和管理技能，這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是一個(gè)國家加入全球經(jīng)濟(jì)一體化的主要標(biāo)志。從1979年北京市友誼商業(yè)服務(wù)公司，同日本東京九一商事株式會(huì)社合資在東京開辦了“京和股份有限公司”，建立了中國對(duì)外開放以來第一家海外合資企業(yè)，標(biāo)志著中國企業(yè)跨國經(jīng)營的開始。20多年的實(shí)踐表明，跨國經(jīng)營的開展，為我國與世界各國的經(jīng)貿(mào)合作注入了新的內(nèi)容，拓寬了合作的領(lǐng)域，為我國企業(yè)帶來了新的發(fā)展空間，在利用國外資源、資金、技術(shù)、信息和管理經(jīng)驗(yàn)方面取得了積極的成果，提升了中國在國際經(jīng)濟(jì)中的地位和形象，也為世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。

 

一、中國企業(yè)跨國經(jīng)營的現(xiàn)狀與特點(diǎn)

  中國企業(yè)的國際化進(jìn)程是伴隨著改革開放而逐步發(fā)展起來的。中國企業(yè)跨國經(jīng)營主要集中在對(duì)外貿(mào)易、對(duì)外經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作和海外直接投資三大領(lǐng)域。在海外投資地區(qū)分布廣泛，進(jìn)入行業(yè)較多，企業(yè)數(shù)量較大。據(jù)統(tǒng)計(jì),截止2000年底，經(jīng)國家批準(zhǔn)和備案的中國海外投資企業(yè)共計(jì)6296家，協(xié)議投資金額達(dá)112億美元；投資涉及的行業(yè)也從初期集中在貿(mào)易方面，發(fā)展到資源開發(fā)、生產(chǎn)加工、交通運(yùn)輸、工程承包、醫(yī)療衛(wèi)生、旅游餐飲及咨詢服務(wù)等領(lǐng)域。盡管我國企業(yè)在跨國經(jīng)營方面取得了很大的成績，但與世界級(jí)跨國公司相比仍有較大差距，且具有發(fā)展中國家企業(yè)國際化初期階段的明顯特征，具體表現(xiàn)在：

  首先。海外投資規(guī)模較小。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國海外企業(yè)的平均投資額1997年為150萬美元。在1997年批準(zhǔn)的311家海外投資項(xiàng)目中，中方投資額在100元美元以上的企業(yè)僅25家，且大多數(shù)為援外項(xiàng)目。我國150萬美元海外平均投資額的狀況，與發(fā)展中國家海外平均投資額約260萬美元、發(fā)達(dá)國家海外平均投資額約為600萬美元，大型跨國公司平均投資約為6000萬美元相比，差距甚大。我國海外投資規(guī)模小，是因跨國經(jīng)營處在初期發(fā)展階段；境外投資項(xiàng)目審批程序比較繁瑣等所致。投資規(guī)模小，發(fā)展后勁不足，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，是制約我國企業(yè)跨國經(jīng)營進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。

其次。海外投資結(jié)構(gòu)不合理。中國海外投資，在行業(yè)結(jié)構(gòu)上，貿(mào)易型投資企業(yè)比重過多，占投資總額的60%以上，而生產(chǎn)型、資源開發(fā)型投資企業(yè)加起來僅占投資總額的30%左右。在地區(qū)結(jié)構(gòu)上，大多數(shù)集中在美、日、德、加拿大、澳大利亞、泰國、新加坡等國，沒有確定一個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略的層次和主攻方向。投資分布的國別地區(qū)較廣，遍及世界160多個(gè)國家，但主要集中在周邊的發(fā)展中國家和地區(qū)，以港澳地區(qū)為主。目前，在香港地區(qū)的中資企業(yè)已呈大型集團(tuán)化趨勢(shì)，但在其它國家和地區(qū)的海外企業(yè)仍以合資為主。經(jīng)營方式比較單一。主要采用新建的投資方式，這種方式盡管有其優(yōu)點(diǎn)，但其耗時(shí)長、難以快捷進(jìn)入市場的缺點(diǎn)也較突出。

  第三。海外投資技術(shù)水平低。世界跨國公司的滲透和發(fā)展，在很大程度上依靠高科技產(chǎn)品和資本、知識(shí)、技術(shù)密集型產(chǎn)品。一些高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，比如航天航空、微電子、生物工程等、在現(xiàn)代跨國公司中逐步成為支柱產(chǎn)業(yè)。而我國企業(yè)在科技方面比較落后，許多企業(yè)沒有技術(shù)優(yōu)勢(shì)，更沒有形成核心技術(shù)。因此，我國企業(yè)盡管跨國經(jīng)營，投資范圍廣，涉及行業(yè)廣，但主要是以資源開發(fā)為主，制造業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)則剛剛起步。

  第四．海外投資管理水平低。跨國公司通常以一個(gè)國家為基地，設(shè)立母公司，同時(shí)又在其他一個(gè)或多個(gè)國家設(shè)立不同的實(shí)體，接受母公司的管理、控制和指揮，從事各種經(jīng)營活動(dòng)。這樣一種富有高度組織性的超巨型企業(yè)，客觀上需要有高度嚴(yán)密科學(xué)的管理。發(fā)達(dá)國家跨國經(jīng)營具有雄厚的物力、財(cái)力、人力等優(yōu)勢(shì)，在資金、技術(shù)運(yùn)用上積累了上百年的經(jīng)驗(yàn)，具有熟練的、規(guī)范的、科學(xué)的管理技術(shù)。而我國海外經(jīng)營的許多企業(yè)，組織功能不健全，內(nèi)部管理機(jī)制不科學(xué)，一些管理制度與國際運(yùn)行規(guī)則不相符，制約了企業(yè)跨國經(jīng)營的發(fā)展。

  第五．國家宏觀管理體制滯后。世界上絕大多數(shù)國家和地區(qū)跨國經(jīng)營的管理體制，是按市場化的原則形成、發(fā)展和成熟起來的。而我國企業(yè)的跨國經(jīng)營是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展的。管理體制嚴(yán)重滯后，部門分割，各自為政，缺乏統(tǒng)一且透明的政策。當(dāng)前，我國企業(yè)跨國經(jīng)營的最大體制障礙還是政企沒有完全分開，政府對(duì)企業(yè)投融資、進(jìn)出口貿(mào)易等一系列市場活動(dòng)的審批、過細(xì)的產(chǎn)權(quán)和人事管理，在部門與地區(qū)利益的驅(qū)動(dòng)下，對(duì)企業(yè)的聯(lián)合、重組、收購、兼并進(jìn)行行政干預(yù)等等，表明我國體制改革的任務(wù)還相當(dāng)艱巨。

 

二、中國企業(yè)跨國經(jīng)營的對(duì)策思路

  中國企業(yè)的海外經(jīng)營要取得成功，必須從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)跨國企業(yè)經(jīng)營中存在的問題，采取切實(shí)可行的措施。

  1．制定明確的國際化經(jīng)營戰(zhàn)略。在國際市場上，中國領(lǐng)先企業(yè)，不論從規(guī)模上、技術(shù)上、還是管理上，與國際領(lǐng)先的跨國公司相比，差距都相當(dāng)大。因此，在跨出國門之后，對(duì)自身在東道國乃至全球的競爭地位，應(yīng)有非常明確地認(rèn)識(shí)。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)自身核心競爭力和主要競爭對(duì)手在國際市場的核心競爭力的對(duì)比，對(duì)市場進(jìn)行分類。發(fā)達(dá)國家的跨國公司全力推行全球化戰(zhàn)略，以全球觀點(diǎn)統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調(diào)在世界各地的子公司的商務(wù)活動(dòng)，目的在于掠取整個(gè)公司的最大限度的利潤。而我國的一般跨國公司由于推行全球化戰(zhàn)略的程度較低，當(dāng)前考慮實(shí)施海外經(jīng)營時(shí)，多數(shù)中國企業(yè)應(yīng)選擇目標(biāo)更為明確的多國市場戰(zhàn)略。以后隨著企業(yè)競爭能力的不斷提升和海外經(jīng)營參與程度的不斷深入，逐步過渡到全球市場戰(zhàn)略。采用全球市場戰(zhàn)略的對(duì)外直接投資一般出現(xiàn)在廣泛國際化經(jīng)營的企業(yè)，其動(dòng)因在于通過全球范圍內(nèi)水平分工和垂直分工達(dá)到資源最佳配置的目的。這些企業(yè)通過充分利用不同的東道國的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，尋求效率型的投資，以達(dá)到成本最小化和利潤最大化的目標(biāo)。這類投資在日美大型跨國企業(yè)進(jìn)行的海外經(jīng)營中非常明顯，而發(fā)展中國家的企業(yè)或是因?yàn)樽陨砟芰栴}，或是因?yàn)楹Ｍ馐袌鰠⑴c度的問題，以這種形勢(shì)實(shí)施海外經(jīng)營的還位數(shù)很少。

  2．培育跨國企業(yè)的核心競爭力。國際競爭力是指一國企業(yè)在一定的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,成功地進(jìn)行國際生產(chǎn)與經(jīng)營活動(dòng)的能力。要在充滿風(fēng)險(xiǎn)的國際舞臺(tái)上競爭，中國企業(yè)必須努力提升自己的核心競爭力，才能更有效地開展對(duì)外貿(mào)易和海外投資，這是取得海外經(jīng)營成功的關(guān)鍵。首先，企業(yè)應(yīng)分析自身的資源、知識(shí)和能力狀況，選擇其中一個(gè)或幾個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)。如，中國企業(yè)勞動(dòng)力成本很低，勞動(dòng)力素質(zhì)較高，這就是其在生產(chǎn)方面具有明顯的優(yōu)勢(shì)。因此，中國產(chǎn)品，尤其是紡織品、家電及輕工產(chǎn)品在國際市場上具有較強(qiáng)的競爭力。其次，中國企業(yè)應(yīng)努力提高市場分析能力，準(zhǔn)確定位自身的核心競爭力。在中國市場行得通的粗放式 經(jīng)營方式，可能在海外市場遭遇失敗。在考慮到哪里、何時(shí)以及如何海外經(jīng)營的問題時(shí)，決策者必須具有敏銳的前瞻能力，能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)，及早預(yù)見產(chǎn)業(yè)未來的發(fā)展方向，并及早投入資源，培育新的競爭能力，獲得新的競爭優(yōu)勢(shì)。為此，中國企業(yè)應(yīng)根據(jù)對(duì)人的需求變化、技術(shù)發(fā)展、國內(nèi)外市場發(fā)展大趨勢(shì)等前瞻性的預(yù)測，合理構(gòu)想未來的產(chǎn)業(yè)格局，培養(yǎng)新的核心競爭力，并且設(shè)法保持這種能力，在競爭中不斷發(fā)展，不斷成熟壯大。

  3．選擇漸進(jìn)式的海外擴(kuò)張方式。從中國領(lǐng)先企業(yè)的實(shí)際情況看，一方面缺乏海外市場，尤其是海外競爭情況的了解，另一方面資金實(shí)力不足及人力資源匱乏，也是制約海外經(jīng)營的主要因素。因此，選擇漸進(jìn)式的擴(kuò)張方式更加適合大部分中國企業(yè)。而且在擁有扁平化管理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部信息共享通暢的企業(yè)，循序漸進(jìn)的擴(kuò)張方式更有利于企業(yè)沿著學(xué)習(xí)曲線積累海外經(jīng)營的經(jīng)驗(yàn)。在具體實(shí)施海外經(jīng)營時(shí)，中國領(lǐng)先企業(yè)可以選擇以國際貿(mào)易為先導(dǎo)，隨后再分階段，有階段的將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)向目標(biāo)市場拓展。根據(jù)自身實(shí)際條件，由低到高逐級(jí)選擇直接出口、設(shè)立海外代表處、設(shè)立海外分公司、海外子公司等方式。中國企業(yè)在已經(jīng)實(shí)施的海外經(jīng)營的企業(yè)中貿(mào)易企業(yè)占有重要地位，各企業(yè)一般用有良好的海外銷售渠道，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，采用漸進(jìn)式的分段擴(kuò)張方式，更加符合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展?fàn)顩r。

  4．轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，加強(qiáng)跨國經(jīng)營管理

  我國的跨國經(jīng)營企業(yè)建設(shè)，當(dāng)務(wù)之急必須轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。按市場規(guī)則和國際慣例組建和管理我國的跨國經(jīng)營。中國政府要不斷完善企業(yè)海外投資的各項(xiàng)宏觀管理政策，如審批制度、分配制度和人事制度等；成立跨國經(jīng)營的專門管理機(jī)構(gòu)，以便對(duì)海外企業(yè)進(jìn)行協(xié)調(diào)管理；在稅收方面，在避免雙重征稅的前提下，通過提供必要的稅收優(yōu)惠，鼓勵(lì)企業(yè)開展對(duì)外投資，并用所得利潤進(jìn)行再投資。政府應(yīng)對(duì)海外企業(yè)采取適當(dāng)傾斜政策，重點(diǎn)扶持大型企業(yè)。首先，加速中國跨國公司的建設(shè)，授予大公司、大企業(yè)集團(tuán)資金、資產(chǎn)、資源的經(jīng)營自主權(quán)，包括外貿(mào)經(jīng)營權(quán)、對(duì)外投資權(quán)、外事審批權(quán)、海外融資權(quán)等等，發(fā)揮其活力，增強(qiáng)其競爭力。其次，通過一系列的優(yōu)惠政策和經(jīng)營自主權(quán)的下放，積極推動(dòng)和扶持具有比較優(yōu)勢(shì)的符合國家產(chǎn)業(yè)和整體利益的跨國經(jīng)營。第三，在大企業(yè)內(nèi)部逐步建立信息、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)、資源開發(fā)中心及對(duì)外服務(wù)中心，以大產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)集團(tuán)形式進(jìn)入國際市場。

  5．培養(yǎng)和引進(jìn)國際化經(jīng)營管理人才。培養(yǎng)和引進(jìn)業(yè)務(wù)技能強(qiáng)、通曉外語以及國外文化的經(jīng)營管理人才是中國領(lǐng)先企業(yè)海外經(jīng)營成功的必要條件。長期以來，中國企業(yè)對(duì)海外業(yè)務(wù)人才的培養(yǎng)不夠重視。實(shí)踐證明，經(jīng)營管理人員的業(yè)務(wù)技能以及對(duì)國外語言文化的通宵都是影響企業(yè)海外經(jīng)營的非常關(guān)鍵的因素。在這方面，中國企業(yè)主要存在以下問題：首先，中國企業(yè)內(nèi)部僵硬的薪資體系和人員選聘慣例，難以獲得當(dāng)?shù)馗呒?jí)管理人員。其次，人員調(diào)動(dòng)過于頻繁，不利于人才的成長。再次，具有豐富國際經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人員的比例較小。解決以上問題，中國企業(yè)可從兩方面入手，一是在企業(yè)內(nèi)部著力培養(yǎng)一批既懂外語，又懂法律；又通曉財(cái)務(wù)的高素質(zhì)復(fù)合型人才，擔(dān)當(dāng)公司的管理者和業(yè)務(wù)骨干。通過內(nèi)部員工國外培訓(xùn)、高薪聘請(qǐng)國外專家、吸納海外學(xué)子等多種渠道吸引人才。采取有效的激勵(lì)措施，發(fā)揮這些人才在企業(yè)經(jīng)營中的作用。二是借鑒別國經(jīng)驗(yàn)，大力實(shí)施海外機(jī)構(gòu)人員本地化戰(zhàn)略。要善于利用東道國的人才資源，從而更好的適應(yīng)東道國的情況，進(jìn)一步把中國推向世界。

第五篇：原創(chuàng) 中國企業(yè)現(xiàn)狀及思考

淺析中國企業(yè)現(xiàn)狀

李迪09人資三班

中國中小企業(yè)和大型壟斷企業(yè)的生存和發(fā)展問題正日益受到廣泛關(guān)注，據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，中小企業(yè)占公司總數(shù)量的99%，但其中每分鐘就有9家公司倒閉，能夠生存3年以上的中小企業(yè)不足10%。然而我國中小企業(yè)創(chuàng)造了全國企業(yè)總數(shù)60％的利稅，解決了75％的就業(yè)機(jī)會(huì)，可見中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)增長的重要推動(dòng)力。中國中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有不可替代的作用，中國國有大中型企業(yè)雖然數(shù)量不多，但在質(zhì)量上占優(yōu)勢(shì)，他們對(duì)水，電，石油等壟斷行業(yè)乃至國家的發(fā)展與穩(wěn)定起了舉足輕重的作用。怎樣增強(qiáng)中國企業(yè)的生存能力,使其擁有核心的競爭能力，確保在競爭激烈的殘酷市場中存有一方立錐之地，是一個(gè)亟待解決的問題。那么要先了解中國企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀著手。

中國國有大中型企業(yè)大部分都是壟斷性行業(yè)，壟斷一方面有利于發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟(jì)，從而降低成本生產(chǎn)，沒有重復(fù)建設(shè)和相對(duì)過剩造成的浪費(fèi)，經(jīng)濟(jì)效益高，對(duì)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與穩(wěn)定有巨大作用。另一方面，壟斷廠商因?yàn)闆]有競爭，所以高枕無憂，不必?fù)?dān)心市場被搶，業(yè)績下滑。因?yàn)楦呃麧櫍源蠹夜べY都很高。所以管理層、員工都輕松。嚴(yán)重?fù)p害了市場配置資源的效率。

據(jù)媒體披露，2005169家中央企業(yè)共獲利6276.5億元，其中排名前12的每家企業(yè)年利潤超過100億元，囊括了央企總利潤的78.8%，國企壟斷的暴利再次成為媒體關(guān)注焦點(diǎn)；而媒體陸續(xù)披露的電力系統(tǒng)1抄表工人年薪超過10萬元，杭州煙草公司1中層干部年收入30萬元。行政限制所造成的行業(yè)壟斷，其最大危害是從根本上傷害了一批具有國際競爭力的民族企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展能力，窒息了民族經(jīng)濟(jì)的成長空間。

而中國中小型企業(yè)主要依托交通便利、勞動(dòng)力密集的中等發(fā)達(dá)城市，集中在一些傳統(tǒng)的，技術(shù)要求低的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，如食品、防止、加工制作等，而發(fā)達(dá)國家中小企業(yè)已大量涉及到高科技領(lǐng)域，幾十載傳統(tǒng)領(lǐng)域也大量涉及，而我國大多數(shù)采用老技術(shù)，中小企業(yè)缺乏足夠的資金，創(chuàng)業(yè)資本和營運(yùn)資本不足，生產(chǎn)設(shè)備陳舊，工藝落后，更新緩慢，科研創(chuàng)新能力薄弱，產(chǎn)品檔次低，花色品種少。因此重復(fù)建設(shè)嚴(yán)重，模式雷同。淘汰率太高，與大企業(yè)之間協(xié)調(diào)配套能力差。

中小企業(yè)往往只為既得利益招聘員工，勢(shì)必造成產(chǎn)品的質(zhì)量低下，包裝粗糙，產(chǎn)品不合格和一些不必要的損失。人力資源管理理念滯后，人力資源績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善。現(xiàn)今許多員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，主要表現(xiàn)在：薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;缺乏相應(yīng)的福利制度,使員工沒有安全感。絕大多數(shù)中小企業(yè)把人力僅僅視為一種資源, 這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面,不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面,人力資本得不到承認(rèn),就必然引起非理性的反抗。此外，忽略了員工需要的多層次性，以物質(zhì)代替一切，忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，導(dǎo)致能人留不住。

缺乏協(xié)作能力。中小企業(yè)應(yīng)與大企業(yè)緊密聯(lián)系，相輔相成，大企業(yè)的發(fā)展，為中小企業(yè)提供人才，資金的支持，使其逐步成長，壯大，變?yōu)榇笃髽I(yè)，我國數(shù)以千計(jì)的中小企業(yè)由于處于分散，單干，封閉狀態(tài)，導(dǎo)致人力，物力，財(cái)力方面的嚴(yán)重缺乏，造成資源浪費(fèi)。

中國企業(yè)競爭方式存在問題。中國企業(yè)缺乏科技自主創(chuàng)新能力，產(chǎn)業(yè)主要憑

借勞動(dòng)力和價(jià)格便宜，交通便利，成本低等優(yōu)勢(shì)來競爭。有些地區(qū)存在不正當(dāng)競爭，如商業(yè)賄賂、侵犯商業(yè)秘密、虛假廣告、傾銷等。我國知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)弱。某些的地方保護(hù)主義色彩濃重，為了保護(hù)地方局部經(jīng)濟(jì)政治利益，違背國家法律法規(guī)，利用行政權(quán)力干涉、操縱市場，設(shè)置市場障礙，破壞市場機(jī)制，限制非本地企業(yè)生產(chǎn)的商品或提供的服務(wù)參與公平競爭的行為。

沒有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動(dòng)力源泉。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。企業(yè)文化建設(shè)是戰(zhàn)略層面的競爭力培養(yǎng)。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化需堅(jiān)持繼承與創(chuàng)新相結(jié)合的原則。同時(shí)，也要堅(jiān)持企業(yè)文化建設(shè)工作與思想政治工作、精神文明建設(shè)相結(jié)合的原則。另外，培育共同的價(jià)值觀同樣對(duì)建設(shè)企業(yè)文化有著非常重要的作用。所以，在發(fā)展過程中，要爭取與優(yōu)秀的企業(yè)合作，努力實(shí)現(xiàn)與合作伙伴的文化融合，推動(dòng)企業(yè)的快速、持續(xù)發(fā)展。必須根據(jù)自身企業(yè)文化建設(shè)綱要的要求，努力用“文化力”提升企業(yè)的核心競爭力，開創(chuàng)現(xiàn)代管理與文化管理相結(jié)合的新局面。從世界范圍看，占主導(dǎo)地位的企業(yè)文化，一種是歐美型企業(yè)文化，一種是日本型企業(yè)文化，再一種是借鑒型企業(yè)文化。歐美型企業(yè)文化，所表現(xiàn)的是以人為本的價(jià)值觀；日本型的企業(yè)文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者勝”的群體共同意識(shí)；以韓國、新加坡等東南亞國家企業(yè)為代表的借鑒型企業(yè)文化，融匯吸收了東西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)管理的特點(diǎn)，具有較強(qiáng)的“親和性”。

中國企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題是品牌效應(yīng)不夠強(qiáng)大。中華民族是最聰明最有智慧的民族，在很短的時(shí)間內(nèi)就可以學(xué)到國外的技術(shù)來提高產(chǎn)品的品質(zhì)，從而達(dá)到同國際企業(yè)競爭的核心力，但是卻怎么也賣不了同國際品牌同等的價(jià)值。而只能獲取低于外國企業(yè)30%-50%的價(jià)值利潤。由此中國企業(yè)家們是不是應(yīng)該深思？

再舉個(gè)例子，目前在國內(nèi)買的所有運(yùn)動(dòng)品牌，目前排在最前的耐克，阿迪，還有居多國內(nèi)品牌，包括李寧、安踏、361、特步、匹克等等。大家應(yīng)該知道目前賣得最好的最貴的仍然是耐克、阿迪。他們占據(jù)著整個(gè)高中端市場；而中國的品牌包括李寧等雖然滿街都是，但只能占據(jù)著中低端市場。而大家都知道這樣一個(gè)事實(shí)，它們大多都是靠OEM加工生產(chǎn)，那就是他們有可以同一個(gè)地方生產(chǎn)，甚至出自同一個(gè)工廠，同一種生產(chǎn)原材料，當(dāng)把生產(chǎn)出來的產(chǎn)品放在各自的櫥窗其結(jié)果是不一樣的，同樣的東西貼上不同的LOGO,卻賣出價(jià)值相差幾倍甚至幾十倍。不得不讓中國的本土品牌的企業(yè)家們深思。為什么會(huì)有如此大的區(qū)別呢

為什么當(dāng)我們很努力，很艱辛的把它們做強(qiáng)做大時(shí)國內(nèi)品牌不符合未來的發(fā)展呢？因?yàn)樗麄內(nèi)狈ζ髽I(yè)的品牌戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)中國企業(yè)做到一定程度時(shí)，很難再繼續(xù)發(fā)展，因?yàn)樗麄兪軙r(shí)代與歷史環(huán)境的影響限制,所以他們沒辦法去做長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，只能一邊摸索一邊前進(jìn)。中國已不再是過去的產(chǎn)品和營銷時(shí)代，已進(jìn)入品牌時(shí)代。所以中國企業(yè)應(yīng)該在開始就為品牌規(guī)劃符合品牌發(fā)展的一條長遠(yuǎn)之路，把企業(yè)品牌上升到戰(zhàn)略的高度，這樣才不至于讓企業(yè)走到一半才發(fā)現(xiàn)品牌定位錯(cuò)誤，而失去前期所有的品牌積累。當(dāng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，企業(yè)才可能做有希望做到百年基業(yè)。我們來看看國際品牌，他們?cè)诓粩嗟倪M(jìn)入到中國市場，占據(jù)著我們的生活中的方方面面，去年11月，迪士尼落戶上海已通過了國家相關(guān)部門批準(zhǔn)。國外品牌真正做到了從吃、喝、玩、穿滲透了中國人的生活中。從麥當(dāng)勞，肯德基；可口可樂，百事可樂；迪士尼；耐克，阿迪等，他們不但是進(jìn)入到中國而且?guī)缀鯄艛嘀袌觥６袊谋就疗放颇兀坎灰f走出國際市場，做到百年老店，就算是在國內(nèi)市場，真正能走過十年不倒的也真正不多。讓我們來看看家戶

喻曉的國內(nèi)品牌它們現(xiàn)在怎么樣，可口可樂179.2億港元全盤“喝下”匯源果汁；強(qiáng)生23億如愿吞下大寶；法國SEB出資2.17億歐元全盤收購蘇泊爾；歐萊雅迅雷式收購小護(hù)士；法國達(dá)能收購樂百氏；“南孚電池”被收購納入美國吉列旗下；聯(lián)合利華強(qiáng)勢(shì)控股“品牌租賃”中華牙膏；國外企業(yè)在收購國內(nèi)品牌之后，他們以現(xiàn)有的渠道以現(xiàn)有的國內(nèi)品牌來帶動(dòng)他們的國際品牌的滲透，從而達(dá)到慢慢占有國內(nèi)市場。“香雪海” 冰箱被韓國三星公司并購后銷聲匿跡；“活力28—沙市日化”被德國漢高集團(tuán)合資后銷聲匿跡；“樂凱膠卷”、“揚(yáng)子冰箱”等被收購后銷聲匿跡；“北京奧奇”、“北京紫羅蘭”都曾經(jīng)是非常有名的民族品牌，但被國外品牌收購后，最終都銷聲匿跡。