第一篇：如何處理勞資糾紛

如何處理勞資糾紛

一、勞資糾紛調解

1、深圳市率先成立勞動關系矛盾調解中心，將司法、工會、行業協會、公安等10余個部門納入調解中心成員單位，作為區政府調處勞資糾紛的專門性調解 機構。

2、深圳以調解中心為平臺，建立“兩橫一縱”聯動大調解機制，內部橫向整合勞動部門各科室調解力量。

3、調解工作縱向貫穿于區、街道、社區三級部門，聯調聯動合力快速調解勞資糾紛。

4、完善制度，規范有序。在全市率先出臺針對勞資糾紛調解的區級規范性文件《深圳市勞動爭議調解工作暫行辦法》。

5、編制《勞動關系矛盾調解工作手冊》，對調解制度、紀律、程序、流程、文書表格作了統 一規定，提高調解效率。

6、加強服務，強化調解。豐富細化調解服務方式，實施電話調解、現場調解、函件調解、上門調解等多種調解模式，提供多渠道的調解途徑。

7、拓寬調解服務外延，把勞資糾紛調解與普法宣傳、人才引進、招調工等勞動業務進行捆綁式服務，把調解工作貫穿于整個勞動業務過程中，實行全程調解

二、勞資糾紛表現形式

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發勞資糾紛。

2、因履行勞動合同而引發大量的勞資糾紛。

三、勞資糾紛主要特點

1、家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛增多且處理難度大。

2、我鎮目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數少的幾人，多則100多人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產生和激化矛盾的源頭之一。

3、勞資糾紛案件總量居高不下。

4、隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數量明顯上升。

5、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。

6、勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡。

7、因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

5、非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，主要是私營和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛。

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第二篇：勞資糾紛處理

適用范圍

適用于集團各中心及事業部。

定義

勞資糾紛：勞資糾紛是勞動者與用人單位之間因勞動關系的權利義務而發生的糾紛、爭議。4 職責

4.1 部門負責人：負責協調與處理內部的勞資糾紛。

4.2 人力資源中心員工關系專員：

4.2.1 勞資糾紛信息的收集。

4.2.2 負責協助處理各部門的勞資糾紛。4.2.3 負責勞資糾紛處理意見的提報。

4.3

勞動爭議調解工作組：負責公司勞動爭議前期的調解。4.4

人力資源負責人：負責公司勞資糾紛處理意見的審批。4.5

總裁：負責公司勞資糾紛處理意見的核準。工作內容

5.1 勞資糾紛處理原則：

5.1.1 依法處理原則：

在處理勞資糾紛過程中，公司各級勞資糾紛處理人員應首先在查清事實的基礎上依法解決勞資糾紛。依據法律規定的程序要求和權利、義務要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規，沒有法規依規章，沒有規章依政策，有地方特殊規定的還要依從地方的專屬規定。此外，還可以根據依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定并經職代會或職工大會討論通過的企業規章，作為處理勞資糾紛的解決依據。

5.1.2 及時處理原則：

勞資糾紛往往涉及到當事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會日益嚴重損害勞動者合法權益，甚至導致矛盾激化；從一方面講，勞資糾紛一天不解決，也勢必會牽扯企業的人力、物力消耗，甚至還會因此而持續企業對外的負面影響。因此，發生勞資糾紛以后，公司各級勞資糾紛處理人員應盡快表明立場和態度以及相應的解決方案，如果協商不成，告知員工尋求司法部門解決。當然，在勞資糾紛中，如果公司作為原告，還要考慮法律規定的時限，在必要的仲裁時效內提出仲裁申請。

5.1.3 著重協商與調解原則：

實行著重協商與調解的原則應注意：一是必須遵守自愿原則。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議，并不是無原則地進行的。三是對于當事人不愿調解或調解不成的，不應久調不決，以免拖延時日，對當事人雙方都造成不必要的浪費和損害?？傊?，協商與調解解決勞資糾紛將實現“雙贏”局面，盡可能減少因勞資糾紛帶來不必要的損耗和負面影響。5.2 勞資糾紛的范圍

5.1.1 合同中的到期終止糾紛。

5.1.2 單方面解除合同、除名、辭退、離職糾紛。5.1.3 因工資、生活費、勞動報酬、養老保險引發糾紛。5.3 勞資糾紛的預防

人力資源負責人是勞資糾紛預警和處理機制的建設者。在勞資糾紛的防范中，人力資源負責人需要深入鉆研勞動法及本地法規，根據公司實際和特點設計公司的勞資糾紛防范和預警體系、勞資糾紛處理機制和流程，明確公司內部責任分擔，并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。在此基礎上，扮演公司內勞動關系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企業管理制度、政策等。也就是說，公司人力資源管理者要把勞資糾紛管理當作公司管理中的常例來管理，增強危機意識和防范意識，及時發現公司管理中的隱患，防止勞資糾紛的發生。

具體方式大概有以下幾點： 5.3.1 完善公司內部規章制度執行與監督機制

公司內部的規章制度的價值在于對員工言行的約束，如果不能起到很好的約束作用，不僅會影響到公司的健康運行，而且在出現勞資糾紛時也往往會處于被動。因此，最大限度地保障公司“家法”的權威和嚴格履行，將是減少勞資糾紛必要的“過濾器”。鑒于此點，公司人力資源負責人須積極組織、配合相關人員進行公司規章制度的執行與監督。5.3.2 做好勞動合同管理，防范勞資糾紛

勞資關系管理中，勞動合同是重要的一個環節，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。因此，人力資源負責人應在法律顧問的幫助下，規范勞動合同的內容及其它各項工作，并提出切實可行的法律風險應對方案，在不違法的前提下，最大限度保障公司利益。

5.3.3 完善員工內部申訴機制，暢通信息渠道

人力資源負責人須組織相關人員完善員工內部申訴機制，保障信息渠道暢通。同時，公司各部門、各階層管理人員在日常的管理工作中，如發現員工出現不滿、抱怨、消極怠工等不良情緒，應及時與其溝通并告知解決途徑。

5.3.4 完善“預警”機制，既要排查不穩定因素也要做好應對準備。

作為人力資源負責人，一方面要給出員工內部申訴渠道，另一方面也要通過預警機制，做好積極應對的準備，如員工通過內部申訴一旦難以解決怎么辦？員工如果申訴或訴訟，企業有哪些事實和證據可以在司法解決中處于比較有利的地位等等。

5.3.5 完善突發事件應急機制，增強應對能力。

人力資源負責人應認真按《營運保障計劃（BCP）》規定制訂《員工大量離職緊急應變計劃》及《員工大量離職營運復原計劃》。以應對如某高管帶領其團隊集體跳槽導致部門癱瘓或公司根據需要裁減某一部門全體或部分員工造成員工集體不滿等緊急事件。5.4 勞資糾紛信息的接受

公司通過員工直接申訴、“員工意見箱”收集、面談及集體座談會等形式接受員工的勞資糾紛信息，具體按《內外信息溝通管理規定》、《離職管理規定》、《薪酬調查管理規定》及《員工座談會管理規定》執行。5.3 勞資糾紛的處理

5.3.1 內部協商

A 班組協商，班組（拉）長接到員工申訴后，應立即展開調查，并及時安撫申訴員工。調查應在兩個工作日內結束并形成調查記錄交部門主管處理。部門主管在接到調查記錄后兩個工作日內給出處理意見并通知相關人員。

B 部門協商，在部門主管處理員工申訴不被接受時，部門主管或員工本人應繼續向部門最高負責人進行報告或申訴。部門最高負責人在接到報告或申訴后，應在四個工作日內給出處理意見并通知相關人員。

C 人力資源協商，部門最高負責人仍不能解決的勞資糾紛，由人力資源中心員工關系專員及人力資源負責人共同處理。員工關系專員應重新進行調查取證并形成記錄，同時須及時對申訴人進行安撫，防止事件擴大。此過程當中，如遇法律問題，人力資源中心負責人應及時咨詢公司法律顧問，或請公司法律顧問幫忙解決。人力資源中心負責人應在四個工作日內形成勞資糾紛調查處理報告并通知相關人員。

D 工會組織協商，較重大的集體員工申訴可由人力資源中心提交公司工會進行處理，并將班組協商、部門協商、人力資源中心協商結果報工會主席備案。工會在接到申訴后應在六個工作日內形成調查處理報告并通知相關人員。

E 總裁、總經理協商，重大勞資申訴，工會組織協商不能解決的，由工會主席向總經理或總裁請示，再由總經理或總裁進行裁決。5.3.2 勞動部門調解

公司內部各種協商渠道均不能解決的問題，可由員工或公司人力資源中心提請勞動保障部門進行調解。具體調解按當年政府勞動保障部門規定的調解程序進行。5.3.3 仲裁委員會仲裁

當調解不成時，提出仲裁要求的一方可自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面 申請:

A 公司申訴時：

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由公司授權專人（員工關系專員或人力資源負責人）向勞動仲裁部門提交《勞動爭議仲裁申訴書》；

l

公司授權人員應準備仲裁所需材料，并在勞動仲裁庭確定的開庭時間參加仲裁；

l

公司授權人員應及時將仲裁結果上報公司領導。B 公司應訴時：

l

公司授權人員在接到仲裁委員會發出的《應訴通知書》15日內，向仲裁委員會提交答辯書和有關證據；

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公司授權人員于應訴當天提交《授權委托書》、身份證明至仲裁委員會； l

公司授權人員按勞動爭議仲裁委員會發出的通知的時間參加仲裁開庭。l

雙方當事人如在仲裁開庭現場就裁決結果可以進行協商處理的，雙方可協商處理；

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對仲裁裁決無異議的，雙方當事人必須履行仲裁裁決書； l

對裁決結果表示不服的，可向法院提出訴訟。5.3.4 訴訟 A 公司起訴時：

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由公司授權人員于法定時間內向所屬地基層法院提交《申訴書》； l

公司授權人員根據法院《傳票》規定的時間進行開庭； l

由公司授權人員于應訴當天提交《授權委托書》、身份證明；

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雙方當事人可在開庭現場進行和解，和解內容應以書面形式明確并交雙方當事人簽字確認；

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雙方當事人對法院判決表示不服的，可于十五日內，向法院提出上訴狀，上訴于中級人民法院；

l

中級人民法院發出《傳票》后，雙方應于應到時間參加開庭；同時，雙方也可以于開庭前三天進行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調解協議書》至中級法院； l

一方當事人在法定期限內不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可申請人民法院強制執行。

B 公司應訴時： l

公司授權人員根據法院的《傳票》規定的時間進行出庭；

l

公司授權人員于應訴當天提交《授權委托書》、身份證明至法庭現場； l

雙方當事人對法院判決表示不服的，可于十五日內，向法院提出上訴狀，上訴于中級人民法院；

l

中級人民法院發出《傳票》后，雙方應于應到時間參加開庭；同時，雙方也可以于開庭前三天進行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調解協議書》至中級法院； l

一方當事人在法定期限內不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可申請人民法院強制執行。

5.3.5 爭議處理結束后，人力資源負責人要立即針對在爭議中發現的管理漏洞，進行完善措施。爭議處理的過程對于公司而言，會暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源負責人需要根據相關法律法規和公司發展的需要，加以完善。

第三篇：對處理勞資糾紛建議

對處理勞資糾紛建議

一、當前勞資糾紛的主要特點和表現形式

由于我縣非公有制企業“多、小、散、雜”的特點，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，侵害職工合法權益的現象時有發生，引發的勞資糾紛仍不容忽視。當前我縣勞資糾紛的主要特點和表現形式主要有以下幾個方面。

一主要特點：

1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來我縣勞資糾紛數量明顯上升。

2、非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，主要是私營和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛。

3、家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛增多且處理難度大。我縣目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數少的幾人，多則數十人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產生和激化矛盾的源頭之一。

4、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

二表現形式：

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發勞動爭議。一些用人單位未依法按月以貨幣的形式發放給勞動者的勞動報酬，每月只預借生活費甚至只發給餐菜票代生活費；有的用人單位接到生產訂單后未公布計價單價就立即安排生產，在完成訂單生產任務后也不公布計價單價，而在年終結算工資時壓低計件工資；有的用人單位在春節期間截留一個月工資待春節過后勞動者回來工作才發放，以維持企業的正常生產；部分建筑企業因工程款不到位拖欠農民工工資或勞動用工不規范，工程勞務層層轉包分包，導致班組長侵吞工人工資后攜款外逃，引發勞動者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產經營不景氣，虧損嚴重，時常拖欠職工工資，個別企業主則采取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。

2、因履行勞動合同而引發大量的勞動爭議?！秳趧臃ā奉C布實施后建立了以簽訂勞動合同為主的新型勞動用工制度。用人單位與勞動者在履行勞動合同中，用人單位無故辭退職工不支付經濟補償金，勞動者擅自“跳槽”不支付違約金等情況屢有發生。

3、因工傷事故或職業病的醫療、理賠而發生的爭議案件也是目前勞動爭議的焦點之一。企業不重視安全生產，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護設施，直接導致了職工工傷事故時有發生。死者親屬或傷者為補償問題與用人單位發生爭議。

4、企業超時加班加點不按規定發放加班工資。勞動密集型企業中職工超時加班加點現象較多，有的每天加班少則 2、3小時，多則6、7小時，一些企業一個月只讓工人休息 1、2天。不少企業沒有按《勞動法》規定的標準支付加班工資。很多企業加班，事先沒有征求工會和工人的意見，帶有強制性要求，如不愿意加班就罰款、扣發工資和獎金，有的甚至按曠工處理導致矛盾激化。

5、企業不按規定繳納社會保險費。目前很多企業不按規定為職工辦理社會保險，少報、瞞報、漏報或逃避繳納社會保險費的法定義務。有的企業從工人工資中扣取本應由企業承擔的保費。部分企業則是經營困難的局面長期沒有改觀，無力繳納社會保險費。

二、勞資糾紛產生的原因及對社會穩定產生的影響

引發糾紛的原因主要有以下幾個方面：

一部分非公有制企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生。有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出。

二勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較低，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處于弱勢地位。

三勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業的準備，抱著臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至采取過激的行為，引發治安刑事案件。

四企業內部勞動糾紛處理的調解機制不完善。由于企業內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由于企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。

勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件。從發案環節看，該類犯罪集中發生在建筑、山塘、軸承等勞動力密集、管理制度相對落后的私營企業、個體經營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害等嚴重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發紛爭，沖動之下實施的犯罪行為，具有突發性。其他如對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。

三、建議與對策

正確處理好勞資糾紛，不僅關系到社會的穩定，而且對于經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進平安橫河建設的深入開展。

一黨政領導重視，健全完善協調機制，形成工作合力。要從貫徹落實“三個代表”重要思想，維護廣大職工群眾根本利益的高度充分認識做好新時期勞動糾紛工作的重要性、緊迫性，進一步認清形勢，把這項事關社會穩定的重要工作，擺上重要位置，采取有效措施，切實抓出成效。各級政府必須切實加強組織領導，各職能部門既要落實責任、各司其職，又要協調配合、齊抓共管，形成工作合力，共同為營造 良好用工環境提供保障。勞動保障及各行業主管部門應嚴格按照國家規定，對特殊工種全面實行持證上崗制度，責令企業完善職工的崗前培訓教育制度。消防、工商部門應及時清理“三合一”廠房，衛生、安監、勞動保障、工商、公安、工會、婦聯等部門應密切配合，責令企業切實改善職工的工作生活環境，加強對女職工特殊勞動保護，建立完善的勞動保護、職業病防治措施。要充分發揮各級工會、共青團、婦聯、工商聯等組織的優勢，依法維護用人單位和職工合法權益。

二關口前移，健全和完善處理勞資糾紛的四級工作網絡。要把協調勞動關系的支點放在鄉縣，以鄉縣勞動保障事務所為基礎組建由綜治、司法、企業綜合管理部門以及工會、商會等有關單位組成的勞動爭議調解委員會，并向村居委會延伸，構筑城鄉一體的市、縣、鄉縣、村居四級勞動用工管理網絡，充分發揮其“近”(離企業近)、“明”(對企業情況明)、“快”(就地解決問題快)的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。要建立完善協調勞動關系三方會議制度，將其延伸到鄉縣和街道，堅持定期召開會議，有效解決勞動關系中的重大復雜問題。健全覆蓋城鄉的勞動爭議處理網絡，支持和指導其履行職能，使大量的勞動爭議和糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態。

三突出重點，精心組織，開展勞動糾紛排查調處工作。要堅持“屬地管理”和“誰主管、誰負責”的原則，堅持分級負責、歸口辦理的制度，把責任落實到部門、落實到人，特別是對已發生的群體性勞動糾紛要區別不同情況，屬勞動爭議的要引導當事人通過法律程序解決，不屬勞動爭議的也要盡量通過行政執法程序處理，遇到矛盾不得推諉，不得草率從事，更不得把應該由本級解決的問題推給上級。要堅持重在源頭、重在基層的工作原則，實行定期排查，重點排查，努力把勞資糾紛化解在基層，化解在萌芽狀態。要針對事關職工切身利益的問題，逐個企業進行排查。對排查出來的問題要及時向當地黨委、政府匯報并提出工作建議，對可能引發群體性事件的勞動糾紛，要堅持“工作在前，預防為主”的工作原則，主管部門要及時化解，避免釀成事端。

四加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益。勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理后盡快判決，判決后及時移送執行，執行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優先發放工資款。

五要建立完善信息預警機制。綜治、公安、司法等政法部門要主動加強與勞動保障部門、工會、信訪等有關部門的信息溝通和聯系，建立橫向信息通報制度，通過日常排查及時發現事件苗頭、隱患；通過在企業的信息網站掌握突發事件的發生動向；通過日常接訪發現事件苗頭；通過多渠道掌握勞動關系變動情況。及時、全面掌握本地區企業單位勞動關系變化的總體情況，對不同時期可能影響勞動關系穩定的因素做到心中有數，尤其對可能引發職工群體性事件的隱患苗頭應予高度重視，摸清情況，制定切實可行的解決措施。

六加強對勞資糾紛引發的突發事件的領導，依法妥善處理。勞資糾紛問題的解決涉及到政府、企業主管部門、勞動保險部門等。必須堅持黨委、政府統一領導，按照“分級負責，歸口辦理”，上下聯動，社會各有關部門共同參與,堅持以疏導教育為主和依法迅速果斷處置原則，千方百計、冷靜穩妥地化解矛盾。要堅持“誰主管、誰負責”的原則，特別是對企業經營者逃逸、群體性拖欠工資引發的突發事件，各職能部門要各司其責，依法迅速處理，保障外來勞動者生活和追回勞動報酬。

七進一步加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動保障法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行雙方的權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。如通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免糾紛產生；勞動者對企業違反勞動法的行為，及時提出申訴并積極收取證據，以免發生爭議時缺少證據。而且，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。

（開江法院 孫彥）

第四篇：人力資源勞動勞資糾紛如何處理

人力資源勞資糾紛該如何處理

案例

一、連續工作十年應訂立無固定期勞動合同

【核心重點】勞動者在用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或同意、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

【案例說明】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞動合同，張某先后擔任過技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動合同，張某擔任工務組工作。2011年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續簽無固定期勞動合同的要求。6月10日，張某再次提出續簽無固定期勞動合同的要求。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動合同到期后，不再續簽勞動合同。6月18日起，張某即不被允許進入公司。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動合同。仲裁裁決某淀粉公司應于最后一期勞動合同期滿后，與張某簽訂無固定期限勞動合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。法院認為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續工作滿十年，符合勞動合同法規定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應與之簽訂無固定期限勞動合同。

【處理思路】為了倡導用人單位與勞動者建立穩定的勞動關系，我國勞動法律設立了無固定期限勞動合同制度，規定在符合《勞動合同法》第十四條規定的情形下，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是對作出長期貢獻職工的特別保護，也是用人單位的法定義務。作為用人單位來說，就不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當手段來規避這一義務。用人單位也不要認為這一義務是法律強加于自已身上的額外的責任，是“鐵飯碗”制度的重演，而應該多想想，對一個在自己單位工作了近十年、將青春最美好時光奉獻給單位的老職工，是不是更應該本著平等、感恩、包容的心態來對待他們，而不能只是因為害怕承擔簽訂無固定期限勞動合同這一責任，而想方設法將他們推之門外。

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二、免除用人單位繳納社會保險費義務的條款無效

【核心重點】根據社會保險的性質，用人單位與勞動者自行約定減輕或者免除用人單位繳納社會保險條款費的因違反我國法律法規的強制性規定，應認定該條款無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

【案例說明】2006年9月8日，某客運公司與不二精機公司簽訂班車租賃合同，由不二精機公司向某客運公司租用客車，租賃期為兩年。2006年9月15日，李某與某客運公司簽訂了《駕駛員聘用協議》，合同期為三年，某客運公司安排李某為不二精機公司開車。關于工資待遇及工作時間，聘用協議第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費，工作時間按本公司規定”。某客運公司按照約定每月支付李某工資人民幣3100元。李某在與某客運公司的勞動合同到期后，向仲裁機構申請仲裁，請求確認雙方聘用協議第十四條無效，并基于該條款無效要求某客運公司支付加班費、經濟補償金、培訓費等。仲裁裁決確認雙方聘用協議第十四條“含五金”部分內容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某部分請求。李某不服，訴至法院。法院認為，用人單位定期為勞動者繳納社會保險金是用人單位和勞動者依法向國家履行的強制性義務，具有強制保險的性質，用人單位和勞動者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題自行協商來規避法律的明文規定，故某客運公司與李某之間約定的工資待遇條款中含“五金”的部分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判決確認雙方聘用協議第十四條關于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。

【處理思路】《社會保險法》明確規定，我國境內的用人單位和個人均應依法繳納社會保險費，個人依法享受社會保險，有權監督單位為其繳納情況。因此，繳納社會保險費是法律強制用人單位和勞動者共同承擔的法定責任，勞動關系的雙方無權以合意的方式免除這一法定責任的承擔。我們希望通過這則案例提醒勞動者，不要因為貪圖一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費，否則會在患病、工傷、老邁無法享受相關社會保障待遇時追悔莫及。對于用人單位，我們更要告誡你們，不要以為將社會保險費支付給了勞動者就可以免除自己的法定責任，既使是在勞動者同意的情況下，也不能與勞動者簽訂社會保險費隨工資發放的約定，否則將是賠了夫人又折兵，因為用人單位需為勞動者向社會保險機構繳納社保費的法定責任并不能因為已將社保費發放給勞動者而免除。

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三、勞動者在職期間應遵守競業限制義務

【裁判摘要】勞動者私下經營與公司業務相競爭的同類產品，違反員工基本忠誠義務和職業操守，屬于違反競業限制義務的行為，公司據此解除勞動關系合法，且無需支付經濟補償金。

【案例說明】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（含公司所有設備、器具、原材料、包材、證件、資質手續及產品商標等），著手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經營與公司產品相同的其他產品為由，解除雙方勞動關系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業經營產品與南通公司相同。趙某訴至法院，要求南通公司支付解除勞動合同的賠償金。法院認為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經營與南通公司相同的產品，并已實際以華泰公司的名義對外開展經營，該行為已經違反了公司員工最基本的忠誠義務和職業操守，超出了用人單位的容忍限度，南通公司在獲悉該情況后即解除與趙某的勞動關系，符合《勞動合同法》第三十九條的規定，公司無需支付經濟賠償金。

【處理思路】勞動者和用人單位是唇齒相依的關系，只有用人單位在市場經濟活動中良好的運行和發展，勞動者的工作和生活才有保障的基礎，所以用人單位對勞動者有保護、照顧的義務，勞動者對用人單位則有忠實履職的義務。雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞動者沒有明文規定必須承擔競業限制義務，但是基于勞動者對于用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，也不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪失了最基本的誠實信用，為道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是保護自己權益不被進一步侵害的正當行為，而非違法解除勞動合同的行為。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權要求支付經濟補償金。

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四、工會主席的勞動合同期限延長至任職期滿

【核心重點】基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間。如用人單位在工會主席任職期間解除勞動關系，應認定為違法解除，需支付經濟賠償金。

【案例說明】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動合同期限到2010年9月30日期滿。丁某自2009年12月29日開始擔任單位工會主席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某發出書面通知，通知其合同到期后不再續簽。2010年10月，丁某離開公司，后訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。法院認為，丁某系公司工會主席，任期至2010年12月28日，雖然雙方簽訂的勞動合同期限截止至2010年9月30日，但根據《工會法》的規定，丁某的勞動合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強制性規定，屬于違法解除，公司應當支付丁某經濟賠償金。

【處理思路】工會的基本職責是維護勞動者的權利，包括保障職工的民主管理權，支持勞動者與侵犯其權利的行為作斗爭，指導、幫助勞動者簽訂勞動合同，代表職工簽訂集體合同，參加勞動爭議的調解和仲裁，在政府制定與勞動者利益相關的政策時，發表意見等等。由此，我國工會通過對勞動者的協助，對企事業單位的監督，對解決勞動糾紛的參與以及對各級政府的建議，起到了溝通勞動者和資方、政府之間橋梁和紐帶的作用。因此，為了保障工會能起到上述作用，保證工會主席及工作人員在行使職責時不受到干擾，《工會法》規定，基層工會主席、委員及其他工作人員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會法》的要求積極建立工會，更要按照《工會法》的要求保證工會的工作人員能夠獨立、高效地行使自己的職責，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人員隨意辭退。

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五、清算組不履行對勞動者的通知義務仍要承擔責任

【核心重點】用人單位在與勞動者發生糾紛后，明知需向職工支付賠償，仍故意辦理工商注銷登記，且在清算過程中不履行對勞動者的個別通知義務，致使勞動者未能及時申報債權，即便公司完成注銷手續，清算組也應承擔賠償責任。

【案例說明】顧某系原通州某門窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認定工傷、九級傷殘。事發后，公司僅支付顧某部分醫療費用，其余工傷保險待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會保險。某門窗公司系自然人獨資有限公司，股東為王某。2010年7月，該門窗公司注銷工商登記。王某作為清算組負責人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權債務已清理完畢。顧某于2010年申請仲裁，仲裁委查明某門窗公司已核準注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。法院認為，顧某在公司存續期間已被認定為因工負傷，公司應按照《工傷保險條例》的規定支付其工傷待遇。公司清算時，清算組應當按照《公司法》第一百八十六條的規定，將公司解散清算事宜書面通知全體已知債權人，并根據公司規模和營業地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報紙上進行公告。但該公司注銷時未書面通知債權人顧某，屬于程序上違法。《公司法》第一百九十條第三款規定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償責任，故公司清算組成員王某（唯一股東）應對顧某承擔工傷賠償責任。

【處理思路】有限責任公司破產清算時，清算組成立后，清算組成員在辦理清算事宜期間應當忠于職守，謹慎、勤勉地處理清算事務。清算組應當按照公司法的規定通知全體債權人，包括未得到完全清償的職工債權人。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失的，仍然需要承擔賠償責任。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業注銷了，就可以不用再對勞動者承擔任何責任。只要在清算和注銷的過程中，清算組沒有盡到應盡的職責，或者故意不通知職工申報債權，即使企業被注銷，仍然要承擔相應的賠償責任。

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六、在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關系

【核心重點】即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成了勞動合同關系。

【案例說明】郭某系江蘇某大學藥學專業2008屆畢業生，于2008年7月畢業。2007年10月26日，郭某在某醫藥公司進行求職登記，并在登記表中登記其為某大學2008屆畢業生，2007年是其實習年。2007年10月30日郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，其中試用期為60天。合同還約定，郭某從事營業員工作，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，某醫藥公司申請仲裁，請求確認與郭某之間勞動關系不成立。仲裁委以郭某系在校學生，其勤工助學或實習與用人單位間的關系不屬于勞動法調整為由，終結了仲裁。后郭某訴至法院。法院認為，郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合勞動法規定的就業年齡。郭某在登記求職時，已完成了全部學業，明確向某醫藥公司表達了求職就業愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。此后，郭某按合同約定提供了勞務，某醫藥公司亦向郭某支付了勞動報酬，并對其進行了管理，這完全符合勞動關系的本質特征。法院遂判決郭某與某醫藥公司簽訂的勞動合同有效。

【處理思路】在校生利用業余時間勤工助學，通常不視為就業，與實習單位間不存在勞動關系。但是本案中的郭某不同，郭某雖未畢業，但已完成全部學業，即將步入社會。現在的大中專院校為了提高就業率，也鼓勵學生在最后的實習階段尋找工作。郭某到某醫藥公司登記求職，目的就是為了就業，而非學習，醫藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎上也就應聘、錄用等事宜達成一致，并簽訂了勞動合同，明確了崗位和報酬，所以，雙方之間形成的是勞動合同關系，而非勞務關系。

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七、懷孕女職工的合法權益應受到特別保障

【核心重點】懷孕期間的女職工請假休息符合常理，用人單位未能提供證據證明在勞動者請假時告知了其準假的期限，事后卻以女職工曠工違反規章制度為由解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟賠償金。

【案例說明】卓某于2009年6月9日應聘于南京某保健器材營銷服務中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書面勞動合同，期限為兩年。2009年12月10日卓某向單位請假，內容為“因本人懷孕反應過大，不能正常上班，特請假休息，望領導批準”。同日，單位副總同意卓某休假，卓某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫院就診，醫院診斷證明書建議卓某休息治療。2010年2月24日，營銷中心以卓某曠工違反勞動紀律為由，解除雙方勞動合同。解除勞動合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某申請仲裁后，又訴至法院，請求判令營銷中心支付違法解除的經濟賠償金等。法院認為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準假期限，此后卓某的就診證明也印證了其妊娠反應需要休假的事實，卓某因懷孕不適作相應的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有依據，并以此解除勞動合同屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。

【處理思路】我國勞動法對懷孕期間的女職工實行特殊保護。孕期保護是保證女職工身體健康、胎兒正常發育、優生優育的重要一環。因此，給予懷孕期間女職工特殊保護不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。因為，每個人都有家庭，每個人都有妻兒子女，企業唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心態來對待每一位員工，才能獲得員工將企業視為大家庭的回報。如此才能實現企業與員工的共贏，企業的發展才更有可持繼性。否則，企業若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設法地將員工辭退，其遭受的將不僅是員工的抗議，更會得到法律的制裁。

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八、用人單位行使用工管理權應當合理合法

【核心重點】當企業的生產經營涉及公共安全時，可以對勞動者的工作行為高標準、嚴要求，當勞動者不服從該管理規定時，法院首先衡量的是對公共利益的影響程度，其次是勞動者的人格權和就業權，在平衡兩者權益的基礎上做出綜合評判。

【案例說明】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62957公交車，1月7日，張某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報修。1月10日，該車又因同一事由報修。1月13日16時55分，張某駕駛該車行至李府街與后標營路口時與前行的蘇A91D69車發生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。事故現場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕，后輪有較長拖痕。當晚，該車以“兩前輪不拖”事由再次進廠修理。事故發生后，巴士公司對張某進行停班、停駕處理，并根據“四不放過”精神及單位管理規定數次與張某談話，要求其在事故中分析和查找原因。張某認為在該事故中自身沒有過錯。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育及不寫書面檢查為由，做出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次對張某進行安全教育，張某仍堅持自己沒有錯誤。4月12日，巴士公司以張某經多次教育仍推卸責任拒不認錯、嚴重違反公司規章制度為由，做出了解除與張某勞動合同的決定。該決定事前經過了公司工會批準。張某經仲裁后訴至法院，法院認為本案事故原因不明，事故損失不大，張某的過錯主要在事后的態度上，不構成對單位規章制度的嚴重違反。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管理權，法院不宜過多干涉；后者是勞動合同的解除，涉及勞動者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭退警告處理決定的主張不予支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定。

【處理思路】張某作為公交車駕駛員，其工作性質特殊，涉及公共安全，南京市已經出現過公交車駕駛員泄私憤故意撞人的惡劣案例，如果不對駕駛員加強管理，有可能還會存在事故隱患。在交通事故原因未查明的情況下，駕駛員存在錯誤的可能性不能排除，其有必要進行反省。并非每一起事故都能查明原因，如果駕駛員都將責任推給他人，是不利于安全管理的。所以，我們想勸誡各位駕駛員，雖然法院沒有判決公司解除勞動合同合法，但是方向盤掌握在你們手中，責任重于泰山，對于公司高標準、嚴要求的管理方式應當要服從，切不可因一時的粗心或自負而釀成不應有的災禍。作為巴士公司而言，排除隱患的方式可以是要求駕駛員認真地的對待每一起交通事故，將過于自信、不服從安全管理的員工調離駕駛崗位，但不要隨意地將員工辭退。張某拒不認錯應受到處罰，但所受處罰應當是有限度的，張某不認錯主要是因為事故原因不明，其過錯主要在事后的態度上，不構成對規章制度的嚴重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞動者進行管理監督時，應當注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當影響勞動者的基本生存和就業。

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九、勞動者應當服從用人單位合理的工作安排

【核心重點】勞動者因管理人員指定的工作內容在崗位職責說明書中并未涉及而拒絕勞動，用人單位據此對其作出處罰。對于用人單位處罰決定的正當性，法院應當審查指定的工作內容與勞動者平時所從事的工作有無關聯，是否超出勞動者的能力范圍，發出工作指令的管理人員是否對勞動者存在惡意等因素進行分析，而不是機械地只對照崗位職責說明書的條文進行判斷。

【案例說明】侯某于2007年4月7日進入某塑膠公司工作，擔任過鉗工。2009年雙方簽訂新的勞動合同，期限為2009年12月1日至2011年11月30日，侯某的崗位為技術課工程師。2011年春節，侯某請假近一個月，請假期間公司安排他人代替其工作。侯某返回時因工作交接耽擱時間過長，公司讓其停止交接。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發出書面的《工作任務指令單》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。侯某以不屬于崗位職責說明書中所規定的自己的職責范圍、限定完工時間過短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務指派給鄧某完成，鄧某用一天即完成。該“分解報廢模具”的工作屬于鉗工的工作內容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內容為：侯某于2011年4月27日、5月5日兩次不服從部門主管工作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據公司員工手冊的規定，決定給予其減薪降職處分。因對該處罰決定不服，侯某申請勞動仲裁，要求撤銷該處罰決定。仲裁裁決認為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規定，不應被撤銷。侯某不服，訴至法院。法院認為，公司員工在與自身主要工作任務不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務相關的工作任務，應當服從、配合，以保證公司業務的正常開展，而不應機械地解讀崗位職責說明書的相關文字；羅某指派的工作任務雖不屬于侯某的主要工作職責范圍，但也與其平時的工作任務存在關聯，且未超出侯某從業經歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構成員工手冊中規定的違紀行為。法院據此判決駁回侯某的訴訟請求。

【處理思路】崗位職責說明書是確定勞動者職責范圍，進而判斷勞動者是否適當履行勞動合同義務、拒絕工作指令是否構成違反用人單位規章制度的重要依據。但在分工越來越細化的現代企業生產模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合統領、指導、管理、監督職能的崗位進行職責描述則更為困難、復雜。即使是在此方面經驗非常豐富的老牌大型企業，對崗位職責的描述亦難免掛一漏萬，更遑論開辦時間不長，管理水平一般的中小型企業。因此，我們判斷用人單位發出的工作指令是否屬于勞動者的職責范圍，不是機械地對照崗位職責說明書的文字內容，而是結合工作指令的內容是否與勞動者平時的工作內容存在關聯，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發出指令的管理人員對勞動者是否存在惡意等因素進行綜合評判。當然，作為企業，也不能因此隨意擴大勞動者的工作內容范圍，以能夠勝任為由任意發出指令，如果企業有該行為，我們是要對其發出指令的合理性進行嚴格的審查的，并會對不合理甚至違法的行為進行制裁。而另一方面，作為勞動者來說，也要遵循誠實信用原則履行勞動合同，服從企業作出的合理的工作安排。

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十、用人單位應當為職工繳納工傷保險費

【核心重點】勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的，各用人單位均應當依法為勞動者繳納工傷保險費。

【案例說明】朱某原系某國有企業員工，由于企業改制，朱某與該企業簽訂了保留勞動關系至退休的協議。之后，朱某被某投資公司聘用。在勞動合同履行期間，朱某于2011年4月7日在工作時突發疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份賠償協議書。協議簽訂后，投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年6月30日，工傷認定部門作出工傷認定：朱某在上述時間、地點突發疾病造成的死亡，視同為工傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費410元、醫藥費1609元、喪葬補助金21312元、一次性工亡補助金382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。投資公司不服，訴至法院。法院認為，朱某系國有企業內退人員，其在內退期間與投資公司建立勞動關系，投資公司也應當為朱某繳納工傷保險費。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費導致朱某遭受工傷保險待遇損失，對此應當承擔賠償責任。投資公司、陳某簽訂賠償協議的時間在事發后次日，此時尚未進行工傷認定，陳某在簽訂該協議時可能對朱某的死亡是否屬于工傷存在認識上的不足，而且協議約定的8萬元賠償款明顯低于應得的工傷保險待遇，故應當認定陳某簽訂協議時存在重大誤解、協議內容顯失公平，投資公司應當依法給付工傷保險待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。

【處理思路】現實生活中，勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的情形越來越多，特別是國有企業改制分流帶來的職工協議保留勞動關系或離崗退養后，再到新的用人單位就業的情況比較多見。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產生的糾紛。我國勞動法并不禁止勞動者同時與兩個甚至兩個以上用人單位建立勞動關系。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的工傷保險費繳納問題，原勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第一條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任”。這一規定，明確了在雙重或多重勞動關系情形下，勞動者所在用人單位均應為職工繳納工傷保險費，如果未依法繳納，一旦發生工傷，則發生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔賠償相應工傷保險待遇的責任。如果勞動者受工傷后用人單位私下與勞動者達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標準賠償，人民法院則會綜合衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷。

第五篇：企業管理人員處理勞資糾紛的一般步驟

企業管理人員處理勞資糾紛的一般步驟

新法推行兩年多了，勞資糾紛的處理在企業人資管理中也越來越受到重視。本貼總結自己工作經驗，試圖給出一個處理勞資糾紛的一般步驟，希望能給新入行的HR同行和第一次月到這些事情的企業管理人員一些借鑒。

一、勞資糾紛開始

職工試圖或已經開始尋求法律或媒體幫助以解決與企業的勞資糾紛，視為勞資糾紛開始。本貼所稱的勞資糾紛單指職工對企業某些規章制度和操作方式不滿，與企業發生爭議。不包括企業對職工某些操作方式不滿，與職工發生的爭議。

二、勞資糾紛得到處理

職工打消這種尋求幫助的想法，或者已經采取尋求幫助的行動，但在企業的努力之間，行動的結果符合企業的預期，成為勞資糾紛得到處理。這里不包括企業被動應付，處理結果不受企業掌控的情況。

三、勞資糾紛處理

勞資糾紛處理指企業依據勞資糾紛性質、情況，設定處理預期，制定策略，計劃，引導結果向預期方向發展的過程。

四、處理勞資糾紛的一般步驟

比較完整的處理過程，包括糾正和預防兩部分內容，一般分為五個步驟。下面以一個職工與企業因加班費爭議的處理過程說明。

第一步：了解情況

（一）還原事情的本來面目：

員工工資2175元/月，包括周六、周日每天都上班，現在討要周六、周日加班費41600元（計算方式：2175元/月÷21.75天/月×200%×104天/年×2年）

（二）整理上方掌握的證據：

1、員工手中證據：

（1）2年工資條：證明職工與企業存在兩年勞動關系；職工的工資2175元/月；企業沒有職工周六、周日加班費。（2）交班記錄：職工崗位是產品檢測人員，每天會記錄自己的上班時間，及當班時間檢測的產品號段。證明職工每天都有上班。

2、企業掌握證據：

（1）規章制度和勞動合同：沒有明示加班費支付標準或者加班考勤確認標準。（2）電子考勤、書面考情：證明職工確實每天都有出勤。（3）財務薪資發放記錄：沒有支付職工加班費的相關記錄

（三）明確根據證據可以判定的事實：

1、可以確定的事實：

工作兩年，職工每天都有上班，企業從來沒有支付過周六、周日加班費。

2、存在不確定因素的事實： 加班費的計算基數：

（1）企業沒有規章制度也沒有相關協議與職工約定加班費計算基數。（2）員工的薪資結構是“基本工資+獎金”，員工獎金每月固定200元。第二步：分析可能的后果

（一）企業應該對職工的賠付后果

1、可以確定的后果：支付職工208天的周末工資

2、后果中不確定因素：加班費計算基數，有三種情況：

（1）員工的實際平均工資：2175元/月（200元/天×208天=41600元）（2）員工的基本工資：1975元/月（182元/天×208天=37775元）（3）當地的最低工資標準：850元/月（78元/天×208天=16257元）

根據當地仲裁慣例，當加班費約定不明確且職工要求支付數額較大時，除非職工堅持要求，勞動爭議仲裁部門一般會依據當地最低工資標準計算加班費，否則按照薪資的穩定部分計算加班費。員工的薪資結構為“基本工資+獎金”，從名稱上看，工資的穩定部分是基本工資，但是“獎金”為每月固定200元，也有被裁定為工資穩定部分的可能。

這三種情況皆有可能，主要取決于企業與職工的協商和博弈。

（二）企業賠付后對其他職工的反應影響

1、企業要求的是兩年的加班費，其本人要求的數額是20000元，較以基本工資為計算基數、以實際工資為計算基數低2000元左右，較以當地工資標準為計算基數高300元左右。企業可以接受。

2、新經理脾氣不好，企業內一些類似該職工情況的老職工早就離開的想法，這些職工大都在企業工作了兩三年時間，有的甚至工作了四年時間。如果滿足該職工要求，可能會引起這些職工效仿，企業預計賠付300萬左右，數額巨大。

這樣損失，企業不會允許。

（三）企業拒不賠付對其它職工或社會力量的反應影響

拒不支付，職工可能的采取的行為有三種：

1、到勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求支付加班費、企業非法解除勞動關系的賠償金合計50300元（計算方式：41600元+2175元/月×2個月×2倍=50300元）

2、到勞動監察大隊舉報，反映企業超時加班（每周不能休息一天，每月超過36小時），企業面臨著高額罰款和限時整改，嚴重影響生產。

3、求助新聞媒體，企業候選單位正在參與最佳雇主評選，可能會因此受到影響。

第三步：設定預期，制定策略、計劃

（一）分析勞動者動機

該員工工作一直勤勤懇懇，這次因為感冒，趴在桌子上瞇了會，恰好被總經理發現，總經理通知人事立即與之解除勞動關系，該員工感到委屈，想找企業討個說法。

撤銷對他的處理或者支付補償（加班費）。

（二）分析公司領導態度

新任總經理覺得公司內老員工（兩年以上）太多，公司太高，想招聘新人取代，睡覺只是個借口，不可能撤銷對他的處理，對他的要求也不肯讓步。

公司沒有合法（經過民主、告知程序）的規章制度規定上班時間睡覺屬于嚴重違反公司規章制度。

（三）分析其它職工態度

因為不適應總經理工作風格，一部分老職工由離開的意思，這部分老職工在觀望，如果該職工討要加班費成功，他們可能會搭順車。

（四）設定處理目標

1、企業與該職工的糾紛得到處理，企業賠付金額控制在20000元以內，上限為50300。

2、該項培訓不在仲裁委或者法院留下證據，不會引發其它的職工的效仿賠付。

3、排除勞動監察大隊、新聞媒體參與此事件處理的可能性，公司聲譽不會因此事件的處理受到影響。

4、有可能話，從根源上消除此類糾紛的土壤，降低勞資風險。

（五）制定處理策略

1、走完“仲裁、基層人民法院、中級人民法院”程序，拖延時間，利用拖延時間變革現有規章制度，操作方式，消除此類法律風險的土壤，同時對老員工適當施壓，使他們在處理結果出來之前離開。

2、注意控制該職工情緒，使之按照企業希望的方向仲裁、到基層人民法院應訴、中級人民法院應訴、與企業達成和解，不到勞動監察大隊舉報、也不像新聞媒體求助。

3、注意對企業內部這部分老員工的情緒控制，使他們選在離開或者選擇留下來觀望，不讓他們參與投訴。

4、不在仲裁委員會留下證據（考勤表、工資發放記錄），中層人民法院與員工協商一致后按協商數額支付員工現金（控制在50300元以內，20000元左右），協商協議寫明的賠付數額低于對其它員工有誘惑力的數值（2000元以內），不寫加班時間。打消其他職工的效仿念頭，打消個別效仿職工直接沿用訴訟結果的企圖。

第四步：實施計劃

這個步驟的工作主要是三個：

（一）制定時間表

1、仲裁、基層人民法院、中級人民法院大致時間表

2、其它人員情緒管理計劃表

3、企業規章制度、操作方式變革時間表

（二）制定責任人

責任人的要求除了專業之外，另外一個重要的標準是管理和檢測對象對其沒有敵視心心理。

（三）實施計劃 第五步：檢討反思

前面計劃完成的結果是四個：

（一）經過仲裁、基層人民法院、中級人民法院大致時間表程序后，企業與該職工達成和解，實際賠付27000元，協商協議寫明職工加班費312元，經濟補償金2175元。員工、企業、中級人民法院各執一份。

（二）處理期間部門老職工找到新的工作離開，處理結果出來后，部分留在企業的職工到法院咨詢后離開，兩個已經離開的職工到企業討要說法，企業給他們看了調解協議，讓們去申請仲裁，嫌麻煩，放棄。

（三）公司利用處理勞資糾紛的時間制訂了規章制度，改進了操作方式：

1、員工的工資結構由“基本工資+獎金”拆分為“基本工資+獎金+加班費”

2、新制定的薪資和考勤管理規定明確了加班費以850元/月為計算基數，加班確認以公司領導簽字的加班申請單為標準。規章制度得到了所有員工的簽字確認。

（四）公司工藝人員、生產管理人員、系統績效小組，對流程進行了優化，變革，壓縮了工人的閑置工作時間，由七天工作制變成六天工作制，部分崗位變成五天工作制，取消了工作時間直接與法律相抵觸的內容。

于此同時，企業邀請專業律師、同類單位人力資源管理人員參加，協同本單位管理人員，采用頭腦風暴法，就目前企業規章制度，操作方式存在的法律風險和對策進行了探討。提出了切實可行的預防措施。

前面是一個相對比較系統和完整的工作步驟，我在這里稱之為一般步驟，在具體處理勞資糾紛時，可能略有刪減，順序也可能會發生變動，但基本原則和思路是不變的。下次寫出來，希望對需要的人有所借鑒。