第一篇：怎么解決勞資糾紛的問題

怎么解決勞資糾紛的問題

------------------人事經理,總經理必修課程

2008年，國家出臺了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》；2009年，國家出臺了《勞動人事爭議仲裁辦案規則》；2010年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋

（三）》及修改了《工傷保險條例》；2011年，國家出臺了《社會保險法》及《實施<社會保險法>若干規定》；2012年，國家出臺了《企業民主管理規定》、《女職工勞動保護特別規定》及修改了《職業病防治法》；2013年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋

（四）》、《勞務派遣若干規定》；2014年??

上述法律法規政策的持續實施，客觀上要求企業精打細算，否則無法承受與日俱增的用工成本；客觀上要求用人單位做到“精細化”管理，否則難以證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規”，也難以進行合法有效的“調崗調薪、裁員解雇”。如果用人單位依然實施“傳統式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險和賠償責任，其管理權威也將受到嚴峻的挑戰！

為幫助廣大企事業單位了解相關政策法律法規，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以實現低風險、低成本、高績效的人力資源管理目標，特邀請我國知名的勞動法與員工關系管理實戰專家鐘永棣老師主講此課程。歡迎企事業單位積極組織相關人員參加此培訓課程

培訓時間：

2014年2月28--3月1日--廣州（A單元）2014年3月5--6日-------北京（A單元）2014年3月14--15日-----上海（A單元）2014年3月21--22日-----深圳（A單元）2014年3月29--30日-----佛山（A單元）2014年4月11--12日-----廣州（B單元）2014年4月18--19日-----上海（B單元）2014年4月25--26日-----北京（B單元）2014年4月29--30日-----深圳（B單元）2014年5月10--11日-----東莞（A單元）2014年5月23--24日-----廣州（A單元）2014年5月29--30日-----上海（A單元）

注明：該課程2天為一個單元，客戶可根據自己需求選擇參加A單元或者B單元，或AB單元均參加，A單元與B單元內容請看下面的課程大綱！！

參課對象：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監、經理、專員及部門經理等。

標準費用：2500元/2天/人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點費等）

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課程大綱： A單元內容：（共2天，15個以上經典案例，逢單月舉辦）

專題一：招聘入職

1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

2.招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？ 招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？

3.4.招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？

5.入職體檢需注意哪些細節問題？

6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？

7.《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？

8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？ 9.企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

專題二：勞動合同訂立

1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？ 2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？

3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？ 4.勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？ 5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？

6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？ 7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？ 8.應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？ 專題三：試用期

1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？ 2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？

3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？

4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？

6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？ 7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 8.出現“經濟性裁員”情況，優先裁掉試用期的新員工，合法嗎？ 專題四：無固定期限勞動合同

1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業成本？ 2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？ 3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？

4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？

5.連續訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？

6.合同期滿勞動者由于醫療期、三期等原因續延勞動合同導致勞動者連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？

專題五：特殊用工協議

1.培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？ 2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？

3.勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？ 4.在什么情況下，可簽署競業限制協議？

5.在什么時候，企業更有主動權簽署競業限制協議？ 6.無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？ 7.競業限制的經濟補償的標準如何界定？ 8.要求員工保密，企業需要支付保密工資嗎？ 專題六：勞動關系解除終止

1.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業如何避免案件敗訴？ 2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？ 3.員工未提前30日通知企業即自行離職，企業能否扣減其工資？

4.員工提交辭職信后的30天內，企業批準其離職，可能有風險，如何化解？ 5.員工提交辭職信后的30天后，企業批準其離職，也可能有風險，如何化解？ 6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

7.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

8.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何做才避免風險？

9.以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何操作？

10.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

11.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？ 12.勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，其引發的風險非常大；那么企業該如何規避風險？

專題七：社會保險法

1.用人單位拖欠社保費，有什么法律責任？ 2.用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3.員工不愿意買社保，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？ 4.試用期間，是否必須繳納社會保險？

5.如果無參保，勞動者因第三方責任產生的醫療費用，能否要求單位報銷？ 6.企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？ 7.女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？

8.懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產假，該如何協調此問題？ 專題

八、勞動爭議處理

1.用人單位敗訴的原因主要有哪些？

2.仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規？ 3.如何判定政策法律法規的效力等級？

4.公開審理的開庭形式，有何風險，如何避免風險？

5.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發生之日”？ 6.如何書寫答辯書，有哪些注意事項？

7.開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？ 8.舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？

B單元內容：（2天課程，15個以上經典案例，逢雙月舉辦）

專題一：績效管理與崗位調整

1.企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規避？ 2.調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？ 3.可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？

4.員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？ 5.為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？ 6.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 7.對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？

8.績效正態分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？ 專題二：勞動報酬、薪酬福利

1.工資總額包括哪些工資明細？ 2.新進員工薪資管理問題及處理技巧； 3.調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？ 4.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？ 5.值班算不算加班？

6.加班加點工資支付常見誤區？

7.用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？

8.未經用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？ 9.勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？

10.勞動者在工作日法定節假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？ 11.病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？ 12.離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規避該風險？ 專題三：違紀違規問題員工處理

1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？

2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，企業該如何收集證據？ 3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？ 4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”? 5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 6.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？ 8.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？ 9.能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？

10.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

11.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業該如何做，才避免案件敗訴？

12.“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；企業內部OA系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

專題四：經濟補償

1.用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？ 2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？ 3.勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？ 4.經濟補償計算的基數及標準如何確定？ 5.經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？ 6.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？

7.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？

8.勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？ 專題五：規章制度、員工手冊

1.企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系？ 2.人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？ 3.制定規章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？ 4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？ 5.無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？ 6.如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？ 7.規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？

8.規章制度違反法律法規，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，如何防范？ 專題六：工傷保險條例 1.屬于工傷范圍的情形有哪些？ 2.不得認定為工傷的情形有哪些？

3.怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？ 4.發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？ 5.工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？

6.對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？

7.用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？ 8.發生工傷事故，雙方私下和解，補償協議該如何簽訂才有效？ 專題七：勞務派遣

1.勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？ 2.勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些？ 3.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

4.派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？

5.哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？ 6.新規定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規避同工同酬風險？ 7.采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？ 8.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？ 9.如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？ 10.怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

11.部分勞務公司很可能面臨關閉停業，原來的派遣工的勞動關系如何處理？ 12.業務外包與勞務派遣的本質區別有哪些？ 13.如何篩選承包方，需考察哪些細節要點？ 14.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

勞資糾紛調解：

1、深圳市率先成立勞動關系矛盾調解中心，將司法、工會、行業協會、公安等10余個部門納入調解中心成員單位，作為區政府調處勞資糾紛的專門性調解 機構。

2、深圳以調解中心為平臺，建立“兩橫一縱”聯動大調解機制，內部橫向整合勞動部門各科室調解力量。

3、調解工作縱向貫穿于區、街道、社區三級部門，聯調聯動合力快速調解勞資糾紛。

4、完善制度，規范有序。在全市率先出臺針對勞資糾紛調解的區級規范性文件《深圳市勞動爭議調解工作暫行辦法》。

5、編制《勞動關系矛盾調解工作手冊》，對調解制度、紀律、程序、流程、文書表格作了統 一規定，提高調解效率。

6、加強服務，強化調解。豐富細化調解服務方式，實施電話調解、現場調解、函件調解、上門調解等多種調解模式，提供多渠道的調解途徑。

7、拓寬調解服務外延，把勞資糾紛調解與普法宣傳、人才引進、招調工等勞動業務進行捆綁式服務，把調解工作貫穿于整個勞動業務過程中，實行全程調解

課程特色: 稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現此類課程。針對性：課程內容精選了過去5年來主講老師親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現階段的大環境大氣候，極具參考性和啟發性。

實戰性：實戰沙盤演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。

第二篇：如何解決勞資糾紛問題

如何解決勞資糾紛問題

摘要：隨著經濟體制改革不斷深入，我國建立起了以公有制為主體的多種經濟形式和經營方式。勞動關系性質也由過去長期在計劃經濟體制下國家與勞動者構成的以共同利益為出發點的勞動關系轉變為雇主與雇員兩個相對獨立的利益主體的關系。勞資糾紛正是勞動關系內在利益差別與矛盾的外在表現，是勞動關系雙方利益沖突的必然結果。今天的中國，勞資糾紛日益增多，這是一個不應回避的事實。從農民工討薪，到飛行員罷飛，都是勞資糾紛的表現。問題是，面對這樣的現實，我們的社會尚未建立起勞資糾紛暢通的解決之道。在一個自由競爭的勞動力市場中，雇方占有天然的優勢地位，他掌握著勞方工資、升遷，甚至是否能夠繼續雇用的絕對權利，而勞方擁有的，只有“雙手和人身自由”（馬克思語）。因此建立有效的勞資糾紛預防和處理機制，及時解決勞資糾紛，維護各方的合法權益，形成協調和穩定的勞動關系，建設和諧文明的社會主義社會，具有重要的現實意義。

因此，本文將通過勞資糾紛的特點，分析造成我國企業勞資糾紛的種種原因及總結出解決我國企業勞資糾紛的對策。

一、勞資糾紛具有的特點：

1、勞資糾紛案件在數量上居高不下，每年皆有上升趨勢。縱觀近幾年的《中國勞動統計年鑒》統計，非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，且多以用人單位敗訴為主（勞動者一方申訴比例大，且申訴案件數以年均23.4％的增幅增長，同時勞動者勝訴率也較高）。從勞動爭議發生的用人單位類型看,自1993年國務院頒布實施《企業勞動爭議處理條例》以來，國有企業勞動爭議案件所占比例直線下降，非公有制企業案件明顯上升，主要是私營、三資、鄉鎮企業和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛，當中不少老板為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規，如不履行勞動合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益，而引發集體停工、罷工、上訪等突發事件越來越多，這說明由于《勞動法》及其相關法律法規的頒布實施和勞動法制建設的不斷加強，勞動爭議處理機制和價格不斷健全，勞動者的法律意識逐步提高，懂得運用法律武器維護自己的合法權益，勞資矛盾的激化必然導致勞資關系的失衡，致使勞資糾紛的數量逐年都有著明顯上升趨勢。

2、當前非公有制企業勞資矛盾糾紛形式已從單一形式向多樣化形式轉化。在非公有制企業中勞資的爭端中，過去糾紛主要表現在企業拖欠工資，員工追討工資這一形式上，而現在的糾紛不僅表現在員工追討工資，還表現在員工為爭取社會保險、勞動保護、休息休假權利等形式上，而且后者爭紛出現的頻率越來越高。

3、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對其他權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為維護權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

4、拖欠工資糾紛案件多。絕大多數勞資糾紛是由于勞動者的基本勞動經濟權益被侵害，而又長期得不到解決而致。勞動報酬是引發勞動爭議的第一原因，其次是解除或終止勞動合同，再次是自動離職或辭職。

5、集體勞動爭議上升幅度較大，主要集中在建筑施工單位和非公有制企業。集體爭議呈現突發性強、人數增多、處理難度大的特點。

6、勞動爭議案件發生量地域差異大，且更加集中。大量的勞動爭議案件集中在沿海縣(市、區)，山區縣勞動爭議數量較少。

7、無證無照的家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛不斷增多。大量無證無照的家庭作坊，雇工人數少則幾人，多則20幾人，用工不規范，勞動管理混亂，是勞動爭議產生和矛盾激

化的多發地。

8、弱勢一方的勞動者往往不自愿通過正當的法律途徑解決糾紛，而是采取集體上訪、封堵政府機關，甚至有集體堵塞道路交通的行為發生。

二、勞資糾紛產生的原因：

1、勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發勞資糾紛的直接原因。

這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業出現的勞資沖突，主要是由于企業改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。在非公企業，主要是勞動條件惡劣和就業條件惡劣，特別是企業拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業缺乏合理的勞動力價格標準，往往先行確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產品中，計算人工成本，據此制定生產定額標準和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。勞動條件差所導致的職業病也是勞資糾紛的直接原因。

2、企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。

部分非公有制企業的特點“多、小、散、雜”，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生，有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩余價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出，侵害職工合法權益的現象日趨嚴重，引發的勞資糾紛不容忽視。

3、勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處于弱勢地位。另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老板趁機鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調委會。由于企業沒有調委會組織，一旦發生勞資糾紛時，職工在企業中便往往處于孤立無助的境地。由于企業內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由于企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。

4、勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。

一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業的準備，抱著臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至采取過激的行為，引發治安刑事案件。

5、勞動關系的日趨多樣化、復雜化。

勞動制度的改革，企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關系也發生了很大變化，作為勞動關系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發展

至不同所有制的多種經濟組織，勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉變成為一種平等的民事關系，勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利、義務也因企業經營自主權的不斷擴大而發生較大變化。目前我國已經初步建立的市場經濟條件下的勞動用工制度，企業和職工雙方還不太適應這種變化，而勞動關系一直處于一種相對不穩定的狀態。勞動關系的矛盾表現比較突出，導致勞動爭議糾紛不斷增多。

三、解決勞資糾紛的對策

正確處理好勞資糾紛，不僅關系到社會的穩定，而且對于經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應采取以下措施來加強管理：

1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識

在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端“鐵飯碗”才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。

2、關口前移，健全完善協調機制。

要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對于符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，采取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對于不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會干部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企“近”（離企業近）、“明”（對企業情況明）、“快”（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。

3、建立欠薪保障制度。

針對目前一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標準應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。

4、切實加強勞動合同管理。

當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，并要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。

5、加強對企業的勞動保障監察。

對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，并定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，并予以必要的處罰。

6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用

加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和雇主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助于發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助于雇主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，并完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。

7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益

勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理后盡快判決，判決后及時移送執行，執行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優先發放工資款。

8、建立高效的勞資糾紛處理機制

我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁制度已迫在眉睫。

（1），加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。

（2），擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。

（3），完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。

9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依

隨著加入WTO后，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批準或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解雇和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。

通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

參考文獻：

1、趙媚夏、余坪，《外來工期盼勞資和諧》，南方月刊，2007，9。

2、國家統計局人口和就業統計司，勞動和社會保障部規劃財務司《中國勞動統計年鑒》，2002－2006。

3、陸學藝主編，當代中國社會階層研究報告[M].社會科學文獻出版社2002版。

4．胡占國主編，《最新解決勞資糾紛必讀》，藍天出版社2002版。

5．高沫麗、汪安佑，企業勞資沖突現狀分析。

第三篇：如何解決勞資糾紛問題

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如何解決勞資糾紛問題

摘要：隨著經濟體制改革不斷深入，我國建立起了以公有制為主體的多種經濟形式和經營方式。勞動關系性質也由過去長期在計劃經濟體制下國家與勞動者構成的以共同利益為出發點的勞動關系轉變為雇主與雇員兩個相對獨立的利益主體的關系。勞資糾紛正是勞動關系內在利益差別與矛盾的外在表現，是勞動關系雙方利益沖突的必然結果。今天的中國，勞資糾紛日益增多，這是一個不應回避的事實。從農民工討薪，到飛行員罷飛，都是勞資糾紛的表現。問題是，面對這樣的現實，我們的社會尚未建立起勞資糾紛暢通的解決之道。在一個自由競爭的勞動力市場中，雇方占有天然的優勢地位，他掌握著勞方工資、升遷，甚至是否能夠繼續雇用的絕對權利，而勞方擁有的，只有“雙手和人身自由”（馬克思語）。因此建立有效的勞資糾紛預防和處理機制，及時解決勞資糾紛，維護各方的合法權益，形成協調和穩定的勞動關系，建設和諧文明的社會主義社會，具有重要的現實意義。

因此，本文將通過勞資糾紛的特點，分析造成我國企業勞資糾紛的種種原因及總結出解決我國企業勞資糾紛的對策。

一、勞資糾紛具有的特點：

1、勞資糾紛案件在數量上居高不下，每年皆有上升趨勢。縱觀近幾年的《中國勞動統計年鑒》統計，非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，且多以用人單位敗訴為主（勞動者一方申訴比例大，且申訴案件數以年均23.4％的增幅增長，同時勞動者勝訴率也較高）。從勞動爭議發生的用人單位類型看,自1993年國務院頒布實施《企業勞動爭議處理條例》以來，國有企業勞動爭議案件所占比例直線下降，非公有制企業案件明

顯上升，主要是私營、三資、鄉鎮企業和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛，當

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行勞動合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益，而引發集體停工、罷工、上訪等突發事件越來越多，這說明由于《勞動法》及其相關法律法規的頒布實施和勞動法制建設的不斷加強，勞動爭議處理機制和價格不斷健全，勞動者的法律意識逐步提高，懂得運用法律武器維護自己的合法權益，勞資矛盾的激化必然導致勞資關系的失衡，致使勞資糾紛的數量逐年都有著明顯上升趨勢。

2、當前非公有制企業勞資矛盾糾紛形式已從單一形式向多樣化形式轉化。在非公有制企業中勞資的爭端中，過去糾紛主要表現在企業拖欠工資，員工追討工資這一形式上，而現在的糾紛不僅表現在員工追討工資，還表現在員工為爭取社會保險、勞動保護、休息休假權利等形式上，而且后者爭紛出現的頻率越來越高。

3、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對其他權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為維護權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

4、拖欠工資糾紛案件多。絕大多數勞資糾紛是由于勞動者的基本勞動經濟權益被侵害，而又長期得不到解決而致。勞動報酬是引發勞動爭議的第一原因，其次是解除或終止勞動合同，再次是自動離職或辭職。

5、集體勞動爭議上升幅度較大，主要集中在建筑施工單位和非公有制企業。集體爭議呈現突發性強、人數增多、處理難度大的特點。

6、勞動爭議案件發生量地域差異大，且更加集中。大量的勞動爭議案件集中在沿海縣(市、區)，山區縣勞動爭議數量較少。

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項目管理、無證無照的家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛不斷增多。大量無證無照的家庭作坊，雇工人數少則幾人，多則20幾人，用工不規范，勞動管理混亂，是勞動爭議產生和矛盾激化的多發地。

8、弱勢一方的勞動者往往不自愿通過正當的法律途徑解決糾紛，而是采取集體上訪、封堵政府機關，甚至有集體堵塞道路交通的行為發生。

二、勞資糾紛產生的原因：

1、勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發勞資糾紛的直接原因。這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業出現的勞資沖突，主要是由于企業改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。在非公企業，主要是勞動條件惡劣和就業條件惡劣，特別是企業拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業缺乏合理的勞動力價格標準，往往先行確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產品中，計算人工成本，據此制定生產定額標準和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。勞動條件差所導致的職業病也是勞資糾紛的直接原因。

2、企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。

部分非公有制企業的特點“多、小、散、雜”，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生，有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩余價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出，侵害職工合法權益的現象日趨嚴重，引發的勞資糾紛不

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3、勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處于弱勢地位。另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老板趁機鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調委會。由于企業沒有調委會組織，一旦發生勞資糾紛時，職工在企業中便往往處于孤立無助的境地。由于企業內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由于企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。

4、勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。

一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。

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在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至采取過激的行為，引發治安刑事案件。

5、勞動關系的日趨多樣化、復雜化。

勞動制度的改革，企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關系也發生了很大變化，作為勞動關系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發展至不同所有制的多種經濟組織，勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉變成為一種平等的民事關系，勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利、義務也因企業經營自主權的不斷擴大而發生較大變化。目前我國已經初步建立的市場經濟條件下的勞動用工制度，企業和職工雙方還不太適應這種變化，而勞動關系一直處于一種相對不穩定的狀態。勞動關系的矛盾表現比較突出，導致勞動爭議糾紛不斷增多。

三、解決勞資糾紛的對策

正確處理好勞資糾紛，不僅關系到社會的穩定，而且對于經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應采取以下措施來加強管理：

1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識

在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端“鐵飯碗”才算就業的傳

統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。

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教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。

2、關口前移，健全完善協調機制。

要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對于符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，采取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對于不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會干部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企“近”（離企業近）、“明”（對企業情況明）、“快”（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。

3、建立欠薪保障制度。

針對目前一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標準應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。

4、切實加強勞動合同管理。

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勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。

5、加強對企業的勞動保障監察。

對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，并定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，并予以必要的處罰。

6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用

加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和雇主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助于發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助于雇主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，并完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。

7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益 勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。

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及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理后盡快判決，判決后及時移送執行，執行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優先發放工資款。

8、建立高效的勞資糾紛處理機制

我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁制度已迫在眉睫。

（1），加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。（2），擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。

（3），完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。

9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依

隨著加入WTO后，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批準或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解雇和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。

通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來

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到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

參考文獻：

1、趙媚夏、余坪，《外來工期盼勞資和諧》，南方月刊，2007，9。

2、國家統計局人口和就業統計司，勞動和社會保障部規劃財務司《中國勞動統計年鑒》，2002－2006。

3、陸學藝主編，當代中國社會階層研究報告[M].社會科學文獻出版社2002版。4．胡占國主編，《最新解決勞資糾紛必讀》，藍天出版社2002版。5．高沫麗、汪安佑，企業勞資沖突現狀分析。

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第四篇：淺析如何妥善處理勞資糾紛問題及研究

淺析如何妥善處理勞資糾紛問題及研究

隨著經濟體制改革不斷深入，個體私營經濟從無到有，顯示了強大的生命力，在國民經濟中的地位日益增強。勞動關系性質也由過去長期在計劃經濟體制下國家與勞動者構成的以共同利益為出發點的勞動關系轉變為雇主與雇員兩個相對獨立的利益主體的關系。勞資糾紛正是勞動關系內在利益差別與矛盾的外在表現，是勞動關系雙方利益沖突的必然結果。從農民工討薪，到飛行員罷飛，都是勞資糾紛的表現。私營企業主在努力追求利潤最大化的過程中，企業利益，他人利益與社會利益往往難以取得較大程度的一致，許多私營企業存在經營行為不規范，用工行為不規范等問題。隨著非公有制經濟的發展，私營企業勞資關系中的矛盾與爭議不斷增多，一部分已演變成勞資沖突，影響了社會的穩定。因此建立有效的勞資糾紛預防和處理機制，及時解決勞資糾紛，維護各方的合法權益，形成協調和穩定的勞動關系，建設和諧文明的社會主義社會，具有重要的現實意義。

因此，本文將通過勞資糾紛的特點，分析造成我國企業勞資糾紛的種種原因及總結出解決我國企業勞資糾紛的對策。關鍵詞： 勞資糾紛 原因 對策

一、勞資糾紛具有的特點：

1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來我市勞資糾紛數量明顯上升。

2、當前非公有制企業勞資矛盾糾紛形式已從單一形式向多樣化形式轉化。在非公有制企業中勞資的爭端中，過去糾紛主要表現在企業拖欠工資，員工追討工資這一形式上，而現在的糾紛不僅表現在員工追討工資，還表現在員工為爭取社會保險、勞動保護、休息休假權利等形式上，而且后者爭紛出現的頻率越來越高。

3、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對其他權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為維護權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

4、拖欠工資糾紛案件多。絕大多數勞資糾紛是由于勞動者的基本勞動經濟權益被侵害，而又長期得不到解決而致。勞動報酬是引發勞動爭議的第一原因，其次是解除或終止勞動合同，再次是自動離職或辭職。

5、集體勞動爭議上升幅度較大，主要集中在建筑施工單位和非公有制企業。集體爭議呈現突發性強、人數增多、處理難度大的特點。

6、勞動爭議案件發生量地域差異大，且更加集中。大量的勞動爭議案件集中在沿海縣(市、區)，山區縣勞動爭議數量較少。

7、無證無照的家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛不斷增多。大量無證無照的家庭作坊，雇工人數少則幾人，多則20幾人，用工不規范，勞動管理混亂，是勞動爭議產生和矛盾激化的多發地。

8、弱勢一方的勞動者往往不自愿通過正當的法律途徑解決糾紛，而是采取集體上訪、封堵政府機關，甚至有集體堵塞道路交通的行為發生。

二、勞資糾紛產生的原因：

1、勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發勞資糾紛的直接原因。

這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業出現的勞資沖突，主要是由于企業改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。在非公企業，主要是勞動條件惡劣和就業條件惡劣，特別是企業拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業缺乏合理的勞動力價格標準，往往先行確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產品中，計算人工成本，據此制定生產定額標準和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。勞動條件差所導致的職業病也是勞資糾紛的直接原因。

2、企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。

部分非公有制企業的特點“多、小、散、雜”，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生，有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩余價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出，侵害職工合法權益的現象日趨嚴重，引發的勞資糾紛不容忽視。

3、勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處于弱勢地位。另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老板趁機鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調委會。由于企業沒有調委會組織，一旦發生勞資糾紛時，職工在企業中便往往處于孤立無助的境地。由于企業內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由于企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。

4、勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。

一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業的準備，抱著臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至采取過激的行為，引發治安刑事案件。

5、勞動關系的日趨多樣化、復雜化。

勞動制度的改革，企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關系也發生了很大變化，作為勞動關系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發展至不同所有制的多種經濟組織，勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉變成為一種平等的民事關系，勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利、義務也因企業經營自主權的不斷擴大而發生較大變化。目前我國已經初步建立的市場經濟條件下的勞動用工制度，企業和職工雙方還不太適應這種變化，而勞動關系一直處于一種相對不穩定的狀態。勞動關系的矛盾表現比較突出，導致勞動爭議糾紛不斷增多。

三、妥善處理勞資糾紛的對策

正確處理好勞資糾紛，不僅關系到社會的穩定，而且對于經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應采取以下措施來加強管理：

1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識

在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端“鐵飯碗”才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。

2、關口前移，健全完善協調機制。

要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對于符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，采取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對于不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會干部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企“近”（離企業近）、“明”（對企業情況明）、“快”（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。

3、建立欠薪保障制度。

針對目前一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標準應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。

4、切實加強勞動合同管理。當前要把非公有制

企業作為加強勞動合同管理的重點，并要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。

5、加強對企業的勞動保障監察。

對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，并定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，并予以必要的處罰。

6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用

加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和雇主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助于發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助于雇主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，并完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。

7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益

勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理后盡快判決，判決后及時移送執行，執行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優先發放工資款。

8、建立高效的勞資糾紛處理機制

我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁制度已迫在眉睫。

（1），加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。（2），擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。

（3），完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。

9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依

隨著加入WTO后，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批準或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解雇和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。

通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

1、趙媚夏、余坪，《外來工期盼勞資和諧》，南方月刊，2007，9。

2、國家統計局人口和就業統計司，勞動和社會保障部規劃財務司《中國勞動統計年鑒》，2002－2006。

3、陸學藝主編，當代中國社會階層研究報告[M].社會科學文獻出版社2002版。4．胡占國主編，《最新解決勞資糾紛必讀》，藍天出版社2002版。5．高沫麗、汪安佑，企業勞資沖突現狀分析。

第五篇：勞資糾紛案例

勞資糾紛案例

企管

潘星華

W1175119

東航返航事件案例分析 一．東航返航事件經過

2008年3月31號中國東方航空云南分公司從昆明飛往大理、麗江、版納、芒市、思茅和臨滄六地共14個航班返航，航班飛到目的地上空后，乘客被告知無法降落，又都飛回昆明，這導致昆明機場更多的航班延誤，上千余名旅客滯留機場，大家聚集的柜臺前要求退票或改簽。東航方面給出的解釋是“因天氣原因”，而同一天飛往上述地區的其他航空公司航班則正常降落。

二．原因分析

稅收問題成為導火線

飛行員的個人所得稅征收稅率的提高，正是這次返航事件的導火線。

東航云南分公司黨委在4月1日給中國民用航空云南安全監督管理辦公室遞交了第一份報告，其中提及：從2003年起，云南省地方稅務局對空勤人員飛行小時費按8%的稅率核定計算繳納個人稅。

2005年，中國開始實施“個人年所得12萬元以上自行申報納稅”的管理辦法。雖然東航云南分公司幾次試圖溝通，但稅務部門堅持：自2006年起必須按照新個人所得稅法，將飛行小時費并入工資薪金一并計算個人所得稅。

云南分公司顯然沒有嚴格執行稅務部門的規定，為此，稅務部門于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下達整改通知，并提出要求：

1、2007年空勤人員小時費在2008年3月31日前申報，4月7日前補繳2007年的稅款(經協調，2006年可不再補稅)。

2、2008年1月起，將飛行小時費并入工資薪金中合并計算個人所得稅。

經測算，2007年，云南分公司應補繳個人所得稅的空勤人員有456人，補繳金額共計1224萬元，與此同時，東方航空公司上海總部則通過合理避稅，使得個人上繳的各項稅費只占收入的5%。云南分公司一位飛行員稱，當分公司員工向領導反映后，得不到解決，“由此可見東航領導只知給自己逃稅。這就是這次集體返航事件的導火線。”

待遇問題

自云南航空公司并入東方航空公司以來，飛行員對公司的管理十分不滿，“缺乏人文關懷”、“沒有企業文化”、“重用小人”等等。

員工認為最主要的問題是，工資待遇低。2002年，中國云南航空公司并入中國東方航空公司，2005年成立東航云南分公司。中國東方航空公司旗下，還有山東、山西、安徽、江西、江蘇、河北、甘肅等分公司。其中，云南民航業發展較好，東航云南分公司也成為東航各

下屬分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飛行員所得薪酬并不高。

合并前，云南航空公司飛行員的收入在全國屬于中等偏上，現在，在全國偏低。這種待遇的落差給東航云南分公司的員工一個巨大的心理打擊。

與其他航空公司相比，待遇相差很大。同為機長，同樣飛云南省內的機場，一個月同樣飛行90小時，東航云南分公司飛行員的稅后收入只是祥鵬航空公司的一半，祥鵬約為5.3萬元到5.5萬元，而東航最多3萬元。

在待遇原本偏低的情況下，增加了征收個人所得稅的比例，是影響飛行員情緒的根本原因。

飛行員對待遇偏低、節油獎發放不合理不透明、跟機無小時費、正常返航或者備降無小時費等利益訴求長期得不到解決，而管理層與一線員工缺乏溝通、工作環境不夠和諧、公司凝聚力不強等問題，都引起飛行員的強烈不滿。

東航云南分公司飛5000小時和1000小時的節油獎是一樣的，計算不透明。這讓眾多員工表示不滿。

在所有航空公司中，只有東航云南分公司跟機無小時費、正常返航或者備降無小時費。另外，自兩三年前開始，東航云南分公司對于小時費的計算，有一個令飛行員不解的規定，即飛行員每月的小時費不能全額發放，都被扣留幾千元，年終時才全部退還。因為集中一次返還，所以稅收標準相應提高到30%。

由于云南省內的機場都是三流機場，跑道短，氣流大，山區凈空條件非常差，飛行員要克服很多預想不到的問題，風險很大。盡管從事的是風險高的任務，但員工卻沒有得到相應的風險補償。

公司和員工缺乏向心力，云南航空公司并入東方航空公司合并后，沒有看到企業的發展。另外，員工關心的利益問題長期得不到解決，缺乏上下級溝通，分公司缺少一定的自主權，解決不了問題。

公司總部高層的貪污受賄丑聞，造成員工對管理層的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起員工的強烈不滿。員工對公司的利益訴求，得不到管理層的重視，也沒有真正解決過。

由于對飛行員的培訓費用巨大，員工的辭職難度大，員工的辭職將會遭到航空公司的天價索賠，員工的工作環境不能改善，公司不重視對員工的關懷。

三、建議

“返航”事件的教訓是沉痛的。相關航空公司和飛行員嚴重違反職業道德，不僅敗壞了企業聲譽，還對旅客生命和公共安全造成嚴重威脅。因此，必須走出以往就事論事的窠臼，從根源上尋求解決問題的對策。

(一)完善管理體制是化解航空公司勞動糾紛的根本途徑

1．理順飛行員合理流動機制。據民航總局預測，到2010年，我國航空運輸機將達1250架，需補充6500名飛行員，而我國目前每年培養飛行員的總數只有600到800名。隨著民營航空業的快速發展，國有航空公司和民營航空公司之間對飛行員的爭奪會越來越激烈。人員無法實現合理流動，不僅達不到人力資源的最優化配置，也會導致勞資矛盾尖銳，嚴重影響安全生產。解決這一問題的關鍵是飛行員流動的成本問題，因此，必須以立法為手段，以規范人員流動、促進再就業為目的，以調整飛行員培養經費的擔負機制為切入點，建立培養經費的多方擔負機制。還可以考慮在飛行員進人培養階段之后合理繳納小部分培養經費，在飛行員跳槽之前再由目標公司繳納其余部分，以解決人員流動造成的公司之間的成本不均衡問題。

2．建立平等對話機制。不同層次的人才有不同的需要。根據組織行為學理論，員工的高層次需要包括情感、健康、發展、成就和自我實現等，這些需要大都屬于精神需要。精神需求得不到滿足，再加上不近人情的管理方式、過高的工作壓力、緊張的工作時間和不和諧的人際關系等問題都會造成高離職率。企業必須充分考慮滿足員工各個方面的精神需求，而不是僅僅限于高薪酬的物質吸引。因此，必須建立勞資雙方平等對話機制，加強彼此間的溝通和了解，及時化解矛盾，規避糾紛的發生。

(二)營造以人為本、和諧穩定的企業文化和用人機制

企業文化的理論核心就是以人為本、尊重人、信任人、挖掘人、塑造人。人力資源與普通生產資料的最大不同在于源源不斷的維護可以帶來永不衰竭的效益。傳統的人事管理側重作業取向，側重規章管理，只把人當作決策的執行工具和運營成本；而現代人力資源管理則是策略取向，側重變革管理與人性管理，把對員工的投入當作可以帶來高回報的投資。企業文化在注重傳統文化的精華和先進管理思想的基礎上，為企業樹立明確的價值體系和行為規范，將企業目標與個人愿望有機融合在一起。從而達成企業內部物質、精神、制度最優組合的動態平衡。缺人才不可怕，留不住員工最危險。任何組織中起決定性作用的只能是人。關系企業生死的是如何才能留住人才，以及怎樣才能發揮員工的積極性。高知識員工和稀缺人才不僅要求較高的工資，還要有公平合理的薪資調節機制和良好的工作環境，以及融洽的員工關系等。航空企業要避免再發生類似“罷飛”的事件，保持安全生產記錄，就必須轉變觀念，樹立以人為本的理念，加大人力資源投資力度，建立合理的績效管理制度，營造豐富健康的企業文化，構建和諧的勞動關系，使員工與企業同心協力，才能實現企業的持久發展。