第一篇：勞資糾紛培訓問題解答

勞資糾紛處理與風險規避培訓問題解答

一、員工檔案

1、員工的檔案在原單位丟失，但社保機構的工齡維護是否正確的工齡，請問是否會影響其退休時檔案資料的審核、核對，退休金的撥付？現在如何彌補此事?

解答：如果職工不是原固定職工，系合同制職工，因其投保記錄已經記錄在個人帳戶里，所以對退休不會造成太大影響。但如果職工是原固定職工，其視同工齡部分回隨檔案丟失而丟失，會影響其退休問題，彌補措施是找到以前的證明該職工在原單位的工作記錄，如工資表等。

2、外商獨資企業必須設立工會和職工代表大會嗎？如果沒有設立，制定的規章制度是否是無效的？

解答：不是必須，如果沒有設立，可以召開全體職工大會或職工代表大會，在會議中宣布即可。

3、職工的工齡對職工有什么作用？

解答：職工工齡是職工一生整個工作記錄，它影響到職工社會保險的享受，比如退休待遇、醫療待遇、失業待遇等。

4、工齡由何單位確認？

解答：確切說工齡由其在工作中繳納的社會保險記錄確認，視同工齡由社會保險部門確認。

5、前期公司員工，根據轉出紀律本紀律，已轉出，但因回執無法查詢，現員工檔案所在處無法落實（到各區查找未找到），此種情況，員工不斷向企業查詢檔案所在處，現在企業無法操作，望給建議？

解答：到其戶口所在地勞動局失業部門查詢，需要提供身份證號等材料。

6、A員工應聘到B企業，約定試用期1個月，試用期滿10后，企業告之員工以員工休息時間打盹，表明員工工作精力不充沛為由，將其辭退。

問：

1、是否表明A員工已過試用期而進入轉正期？

2、A員工在知道自己權益受侵犯后是否可仲裁要求單位履行合同、補發工資、繳保險？

解答：試用期是企業對職工技能和工作能力的考核，試用期滿后，考核期結束，職工即與其他職工一樣享有權利履行義務。如果仲裁部門認定企業辭退處理決定不正確，可以判令企業繼續履行勞動合同，補發工資、補繳社會保險等。

7、同一個工作單位中連續工作滿10年，這個同一用人單位是獨立法人單位還是同一集團中所有公司都并同一單位？

解答：如果是本單位組織調動，則是同一單位。

8、希望專家可以談（系統的）如何風險規避？

例：現企業依勞動法規定得太少

感謝山東銘豐律師事務所給予的解答更多問題，敬請垂詢青島人才網

①每天8小時，每周40小時許多企業無法達到，如何解決每周六加班現象（不增加企業成本）

②按社平工資60%投保，員工以上不按照實際工資投保“為由解除勞動合同”，要求經濟補償金如何解決?

解答：可以不支付經濟補償金，理由是以此理由提出解除勞動合同要求支付經濟補償金沒有法律依據。

9、單位倉庫經常性發生少貨現象，員工多次教育并按照公司規章進行罰款，甚至公安局投案都無法解決，企業能否全部將倉庫員工換掉而不支付經濟補償金？

解答：可以按照勞動合同中有關崗位的約定來調整工作崗位，或者制定考核辦法來對職工進行考核，依據考核結果來辦理。

二、勞動合同

1、員工不想與單位簽訂勞動合同，單位為了明確責任，與員工簽訂了關于員工自愿部簽訂勞動合同的保證書，如果雙方出現勞動爭議時員工又以公司不簽訂合同，不繳納保險唯有提出訴訟，保證書是否具有作用？

解答：保證書不具有法律效力。因為簽訂勞動合同和繳納社會保險是強制性規定，特別是社會保險，關系到整個社會統籌，雙方不能放棄。所以保證書沒有作用。

2、對勞動者不能勝任工作的，可培訓或調整工作崗位（法規規定）

① 工作崗位調整后，原合同中的崗位收需要變更

② 變更崗位后，員工可勝任，但拒絕新崗位工作，并以公司與原公司崗位不服唯有仲裁，仲裁將支持公司還是員工。

解答：崗位調整后，應及時變更崗位約定，也是證據保存。勞動者不能勝任工作，用人單位變更崗位是用人單位的管理權的體現，但用人單位在仲裁中應承擔舉證責任。

3、員工出國學習期間，原合同期限為2005年底，公司與簽訂了相關培訓協議（服務期為5年），回國后：

① 協議中的5年是否視同為合同期延長？

② 回國后公司是否與她繼續重新簽訂合同？

解答：此情況沒有明確規定，但我們認為服務期也是約定雙方勞動權利義務的協議，可以視為對勞動合同期限的變更。回國后，公司應及時與該職工變更勞動合同或合同期滿后與其續簽勞動合同。

4、無固定期限勞動合同，如果勞動者違反規定時候可以解除合同？違約金如何計算？

解答：無論是無固定期限還是有固定期限勞動合同，如果勞動者違反相關規定，用人單位均可以解除，違約金按照雙方勞動合同約定計算，一般按照未履行期限（月）乘以解除勞動合同前6個月平均工資乘以違約比例計算。

5、職工在企業工作20年，于94年不辭而別（固定工），檔案一直留在企業，現職工提出①要求回廠工作；②要求企業補償94年至今的社保費用

解答：企業應舉證證明在職工離職時其沒有過錯，如果舉證不能將要承擔相應的法律后果。

6、原企業是國營企業屬公司與員工簽訂合同至退休，現企業轉型道民營企業：

①現企業是否可以重新簽訂自己的合同？是否將合同延續？

③ 原合同是否有效？

解答：根據相關規定，企業改制后必須重新變更勞動合同，但變更后的勞動合同期限必須不得少于原勞動合同未履行的期限，此情況即仍需要簽訂至退休年齡的勞動合同。重新簽訂勞動合同后，原勞動合同自動失效。

7、對于一些關鍵性的崗位，可否在公司規章制度中約定勞動者提出解除合同的，應當提前1-3個月呢？

解答：對此內容，根據勞動合同自愿協商的原則，雙方可以進行約定。

8、勞動簽證到底應不應該去做？

解答：勞動合同現在實行備案制度，如果不備案將直接影響到職工的社會保險

9、員工提出離職之后，為辦理手續也未到公司上班，3個月后又回到公司辦理想關手續，公司是否可以拒絕或收取費用，員工離職后，由公司代支保險，這期間出現問題，公司證明該員工已離職是否該承擔相關責任？

解答：員工提出辭職三十日后，根據相關文件的規定用人單位必須為勞動者辦理檔案轉移手續，現員工回公司要求辦理相關手續單位應無條件辦理，如未工作交接，可以要求職工辦理工作交接手續。公司未辦理相關手續，并為其代繳社會保險，因未解除勞動關系，所以出現問題還視單位為用人單位，僅僅以員工已經離職為由主張不承擔責任不能成立。

10、無固定期限勞動合同如何界定違約(無限期依據)

解答：無固定期限勞動合同的違約界定與有固定期限勞動合同一樣，只不過違約期限應計算至勞動者退休的年份。

11、單位解除勞動需支付補償金，但違約金也要支付嗎？

解答：根據相關文件的規定，勞動者對二者不能同時主張。可以不支付違約金。

12、員工提出解除勞動合同和提出解職，這樣的提法一樣嗎？

解答：員工提出解除勞動合同是提出解除勞動關系的意思表示，而提出解職是辭去原職位的意思表示，并不是提出解除勞動關系，所以此提法在法律上不一樣。

13、如勞動合同附件條款中規定，在正常情況下來完成，工作任務或項目，而產生的延續工作時間（即加班），公司不負擔相關的費用（即加班費），公司的做法是否合法？(工作任務或項目情況有時候變化比較大)這種情況，個人如何維護自己的合法權益？

解答：首先，加班費是勞動法明確規定的在用人單位安排勞動者加班時應支付給勞動者的報酬，只要是用人單位為了工作而安排勞動者加班就應當支付加班費，如不支付，勞動者可以到仲裁部門進行申訴。

14、公司中的兩齡人員在何種情況下用人單位可解除勞動合同？

解答：根據青勞社[2003]156號文件的規定，兩齡人員需與其簽訂無固定期限勞動合同，也就是說無法定情形不得解除勞動合同。如果出現勞動法規定用人單位可以單方解除勞動合同的情形，用人單位才可以解除。

15、企業與員工簽訂的《勞動合同》是5年，但是每年有考核，如果每年考核不通過的話，公司就要與員工解除勞動合同，這種情況下，怎么簽訂勞動合同？

解答：《勞動法》第二十六條第（二）項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。企業應制定具體的考核標準及方法細則，在勞動合同中可以約定：考核不合格視為不能勝任工作，考核不合格后，經過培訓或調整工作崗位后考核仍不合格的，用人單位可以解除勞動合同。

16、員工在工作期間，轉換工作崗位，是否可以再約定試用期？

解答：《山東省勞動合同條例》第十一條規定：續訂勞動合同的，不得再約定試用期。關于轉換工作崗位，能否約定試用期，目前法律沒有明文規定。

17、勞動合同約定的合同到期時間與《培訓協議》的責任期間不一致，如何處理？

解答：一般情況下，《培訓協議》會對勞動者接受培訓后繼續為單位工作的年限作出約定。如果勞動合同的期限早于《培訓協議》的服務期限到期，則應按照《培訓協議》的期限履行勞動義務，因為《培訓協議》可以視為勞動合同的附加協議，是對原勞動合同期限的變更協議。如果《培訓協議》中沒有約定培訓后繼續工作的年限，則應按照雙方簽訂的勞動合同的期限來履行勞動義務。

三、關于保密協議

1、若企業員工離職后，從事本行業帶走了客戶的詳細資料（包括客戶經營與公司所有的合作項目明細），滯后于原公司參與競爭造成競爭的先入為主的現象，給原公司的市場開發造成困難，這樣時候可以對該員工進行追訴？

解答：首先應當確認員工帶走的信息是商業秘密，即這些信息是他人無法從公開渠道獲得同時企業又采取過保密措施。保密措施包括保密協議、保密制度等。如果是商業秘密，則可以追究員工的法律責任。

2、企業已與員工簽訂勞動合同，并在雙方約定條款中補充了保密條款，但保密內容不細化，同時企業在規章中也對員工獲取資料時提出了規定，企業是否需要與員工再簽訂保密協議？

解答：如果公司的保密制度足夠詳細、完善，就不需要進一步細化保密協議。反之應當細化保密協議。

3、保密協議與競業限制協議內容可以作為勞動合同附件形式約定嗎？

解答：可以。但推薦采取單獨的協議形式，以避免不必要的糾紛。

4、我公司為員工支付保密費每月500元，在每月工資中發放，但因扣稅問題，員工實際得到低于500元保密費，而后員工以為拿到全額保密費為由泄漏公司機密，請問我司以何種方式解決此問題？

解答：：保密費不屬于工資所得，其稅率適用20％的個人所得。所以，員工的理由不成立。

5、在競業避止中，給離職員工支付多少補償費才是合理的？

解答：：競業避止是限制員工的勞動權利，會影響員工的生活水平。因此，合理的補償應當是員工因履行競業避止義務而減少的收入。換句話說，就是員工離職后，不會因為競業避止而導致生活水平下降。

6、如何對企業高級管理人員做競業避止約定？

解答：：由于企業高級管理人員掌握著企業大量的經營性信息，如果高管人員跳槽到競爭企業或自行設立競爭性企業，將會對原單位構成強有力的競爭，影響原單位的市場地位。對高管人員的競業避止可以從以下幾個方面約定：

（1）地域：約定離職后不得在一定的地理范圍內從事競爭性經營活動，如不得在北京、天津從事經營活動。

（2）領域：約定離職后不得在一定的領域內從事競爭性經營活動。如：不得從事電子、紡織等經營活動。

（3）時間：在一定時間內，不得從事經營活動。

當然，限制越多，支付的補償金會越高。

7、水平較高的員工到企業工作，如何與員工約定保密事項？

解答：：商業秘密的一個重要特性是不為公眾所知。因此，與這樣的員工約定保密事項應當注意以下幾點：

（1）該員工對企業要求的保密信息是否在進入企業之前就已知悉。或者說，這種信息是員工自身的知識構成。對這種信息，企業是無法要求對方按照商業秘密來保密的。除非企業支付相當的補償費。

（2）招聘這種員工的目的大多是研發新項目。因此，保密的重點應當是在工作中形成的新的商業秘密。約定的保密事項也應當是新項目中的商業秘密。

8、競業避止由法院還是勞動仲裁委員會管轄？

解答：：我國法律對此無明確規定。確定管轄權的關鍵是競業避止協議的法律屬性，即該協議是勞動合同的附屬合同還是單獨的民事合同。在我國實踐中，即有勞動仲裁委員會受理的，也有法院受理的。比較混亂。

四、工資

1、某企業薪酬保險是否合法

采用基本工資+加班費+ 績效工資

基本工資530（最低工資標準）

周末加班4天*200%=202

績效500——2000不等（根據企業經濟效益）

投保低于社平工資60%，按照60%投保是否合法？注（績效工資為浮動值）

解答：不合法。工資發放數額與投保基數應一致。但可以對此情況靈活處理

2、競業限制補償額度有什么有求？

解答：目前本市沒有要求。但應符合公平合理的原則。

3、投保15年與投保25年，對領取退休金額有多少差異？

解答：具體計算差異是一項很復雜的工作，需社會保險經辦機構具體計算數額，但投保年限越長領取退休金的數額越大。

4、企業預備將繳費標準向關鍵人員傾斜300%,一般人員60%，應如何操作？

解答：只能根據工資數額來調整繳費基數。

5、目前，多數企業參加ISO系列認證，CMM等系列認證，在認證過程中會有系列培訓，這些培訓基本上是團體參加，針對以上情況：

①如何界定該企業認證費用，培訓費用用于某個人，依據是什么？

③ 以上認證培訓的服務期限，如何界定，有無依據？

解答：以上兩個問題沒有明確規定，關于培訓費，只要員工參加培訓，可以按照參加人數分攤費用。關于服務期限，在于單位與員工的約定。

五、工傷

1、實習生上班或下班途中的意外傷害賠償，誰負責？

解答：意外傷害屬于民事傷害賠償，應由傷害事故中的過錯人承擔。

2、職工在工作時間上下樓梯發生腳部嚴重扭傷，是否算工傷？（所有職工都未受傷）

解答：應當屬于工傷，根據《工傷保險條例》的規定：工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的可以認定工傷； 上下樓梯也應屬于對工作進行預備的行為，所以應當認定工傷。

3、職工傷殘，傷殘等級7級，企業與職工合同到期后，是否繼續簽訂勞動合同？

解答：根據《工傷保險條例》七到十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的規定，七級工傷人員如勞動合同期滿，用人單位可以不續簽勞動合同。

4、傷致殘等級7級，合同期滿員工本人提出不續簽合同，公司是否也要給于一次性致殘補償金？

解答：根據《工傷保險條例》七到十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，所以應當支付。

5、企業一員工在下班回家途中遭遇搶劫，被刺身亡，是否屬于工傷？企業應承擔何種法律責任？

解答：不應屬于工傷。根據《工傷保險條例》在上下班途中，受到機動車事故傷害的可以認定工傷的規定，此情況不屬于工傷。企業承擔一般職工非因工死亡的義務即可。

6、1-4級傷殘的退出工作崗位，保留勞動關系支付傷殘津貼期間，是否還要繼續繳納保險和公積金？

解答：：根據《工傷保險條例》的規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。所以，應當繳納醫療保險和公積金，但其他保險可以不繳納。

7、我公司某職工在機動車道上騎自行車下班路 被汽車掛倒了致使鎖骨骨折，是否被認定工傷？

解答：根據《工傷保險條例》在上下班途中，受到機動車事故傷害的可以認定工傷的規定，并未對交通事故責任進行規定，所以只要符合規定的情況，應當屬于工傷。

8、工傷發生后，工資津貼是企業負擔，還是由社保機構負擔？如企業負擔，企業倒閉后，怎樣領取？

解答：根據《工傷保險條例》的規定：職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為： 五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。其他級別由保險部門負責。企業倒閉后，應由相應清算組織負責。

9、上面說的員工在下班途中在機動車道騎自行車摔傷，交通部門認定自行車與機動車沒有接觸，該員工在機動車道騎自行車屬于違章，是否算工傷？

解答：對這個問題沒有明確的規定，但我們認為，此情況是因為機動車的原因而引起的傷害，也應歸入《工傷保險條例》在上下班途中，受到機動車事故傷害的可以認定工傷的規定中，所以也應認定工傷。

祝 商祺！

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郭本升青島人才網培訓部經理

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第二篇：勞資糾紛案例

勞資糾紛案例

企管

潘星華

W1175119

東航返航事件案例分析 一．東航返航事件經過

2008年3月31號中國東方航空云南分公司從昆明飛往大理、麗江、版納、芒市、思茅和臨滄六地共14個航班返航，航班飛到目的地上空后，乘客被告知無法降落，又都飛回昆明，這導致昆明機場更多的航班延誤，上千余名旅客滯留機場，大家聚集的柜臺前要求退票或改簽。東航方面給出的解釋是“因天氣原因”，而同一天飛往上述地區的其他航空公司航班則正常降落。

二．原因分析

稅收問題成為導火線

飛行員的個人所得稅征收稅率的提高，正是這次返航事件的導火線。

東航云南分公司黨委在4月1日給中國民用航空云南安全監督管理辦公室遞交了第一份報告，其中提及：從2003年起，云南省地方稅務局對空勤人員飛行小時費按8%的稅率核定計算繳納個人稅。

2005年，中國開始實施“個人年所得12萬元以上自行申報納稅”的管理辦法。雖然東航云南分公司幾次試圖溝通，但稅務部門堅持：自2006年起必須按照新個人所得稅法，將飛行小時費并入工資薪金一并計算個人所得稅。

云南分公司顯然沒有嚴格執行稅務部門的規定，為此，稅務部門于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下達整改通知，并提出要求：

1、2007年空勤人員小時費在2008年3月31日前申報，4月7日前補繳2007年的稅款(經協調，2006年可不再補稅)。

2、2008年1月起，將飛行小時費并入工資薪金中合并計算個人所得稅。

經測算，2007年，云南分公司應補繳個人所得稅的空勤人員有456人，補繳金額共計1224萬元，與此同時，東方航空公司上海總部則通過合理避稅，使得個人上繳的各項稅費只占收入的5%。云南分公司一位飛行員稱，當分公司員工向領導反映后，得不到解決，“由此可見東航領導只知給自己逃稅。這就是這次集體返航事件的導火線。”

待遇問題

自云南航空公司并入東方航空公司以來，飛行員對公司的管理十分不滿，“缺乏人文關懷”、“沒有企業文化”、“重用小人”等等。

員工認為最主要的問題是，工資待遇低。2002年，中國云南航空公司并入中國東方航空公司，2005年成立東航云南分公司。中國東方航空公司旗下，還有山東、山西、安徽、江西、江蘇、河北、甘肅等分公司。其中，云南民航業發展較好，東航云南分公司也成為東航各

下屬分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飛行員所得薪酬并不高。

合并前，云南航空公司飛行員的收入在全國屬于中等偏上，現在，在全國偏低。這種待遇的落差給東航云南分公司的員工一個巨大的心理打擊。

與其他航空公司相比，待遇相差很大。同為機長，同樣飛云南省內的機場，一個月同樣飛行90小時，東航云南分公司飛行員的稅后收入只是祥鵬航空公司的一半，祥鵬約為5.3萬元到5.5萬元，而東航最多3萬元。

在待遇原本偏低的情況下，增加了征收個人所得稅的比例，是影響飛行員情緒的根本原因。

飛行員對待遇偏低、節油獎發放不合理不透明、跟機無小時費、正常返航或者備降無小時費等利益訴求長期得不到解決，而管理層與一線員工缺乏溝通、工作環境不夠和諧、公司凝聚力不強等問題，都引起飛行員的強烈不滿。

東航云南分公司飛5000小時和1000小時的節油獎是一樣的，計算不透明。這讓眾多員工表示不滿。

在所有航空公司中，只有東航云南分公司跟機無小時費、正常返航或者備降無小時費。另外，自兩三年前開始，東航云南分公司對于小時費的計算，有一個令飛行員不解的規定，即飛行員每月的小時費不能全額發放，都被扣留幾千元，年終時才全部退還。因為集中一次返還，所以稅收標準相應提高到30%。

由于云南省內的機場都是三流機場，跑道短，氣流大，山區凈空條件非常差，飛行員要克服很多預想不到的問題，風險很大。盡管從事的是風險高的任務，但員工卻沒有得到相應的風險補償。

公司和員工缺乏向心力，云南航空公司并入東方航空公司合并后，沒有看到企業的發展。另外，員工關心的利益問題長期得不到解決，缺乏上下級溝通，分公司缺少一定的自主權，解決不了問題。

公司總部高層的貪污受賄丑聞，造成員工對管理層的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起員工的強烈不滿。員工對公司的利益訴求，得不到管理層的重視，也沒有真正解決過。

由于對飛行員的培訓費用巨大，員工的辭職難度大，員工的辭職將會遭到航空公司的天價索賠，員工的工作環境不能改善，公司不重視對員工的關懷。

三、建議

“返航”事件的教訓是沉痛的。相關航空公司和飛行員嚴重違反職業道德，不僅敗壞了企業聲譽，還對旅客生命和公共安全造成嚴重威脅。因此，必須走出以往就事論事的窠臼，從根源上尋求解決問題的對策。

(一)完善管理體制是化解航空公司勞動糾紛的根本途徑

1．理順飛行員合理流動機制。據民航總局預測，到2010年，我國航空運輸機將達1250架，需補充6500名飛行員，而我國目前每年培養飛行員的總數只有600到800名。隨著民營航空業的快速發展，國有航空公司和民營航空公司之間對飛行員的爭奪會越來越激烈。人員無法實現合理流動，不僅達不到人力資源的最優化配置，也會導致勞資矛盾尖銳，嚴重影響安全生產。解決這一問題的關鍵是飛行員流動的成本問題，因此，必須以立法為手段，以規范人員流動、促進再就業為目的，以調整飛行員培養經費的擔負機制為切入點，建立培養經費的多方擔負機制。還可以考慮在飛行員進人培養階段之后合理繳納小部分培養經費，在飛行員跳槽之前再由目標公司繳納其余部分，以解決人員流動造成的公司之間的成本不均衡問題。

2．建立平等對話機制。不同層次的人才有不同的需要。根據組織行為學理論，員工的高層次需要包括情感、健康、發展、成就和自我實現等，這些需要大都屬于精神需要。精神需求得不到滿足，再加上不近人情的管理方式、過高的工作壓力、緊張的工作時間和不和諧的人際關系等問題都會造成高離職率。企業必須充分考慮滿足員工各個方面的精神需求，而不是僅僅限于高薪酬的物質吸引。因此，必須建立勞資雙方平等對話機制，加強彼此間的溝通和了解，及時化解矛盾，規避糾紛的發生。

(二)營造以人為本、和諧穩定的企業文化和用人機制

企業文化的理論核心就是以人為本、尊重人、信任人、挖掘人、塑造人。人力資源與普通生產資料的最大不同在于源源不斷的維護可以帶來永不衰竭的效益。傳統的人事管理側重作業取向，側重規章管理，只把人當作決策的執行工具和運營成本；而現代人力資源管理則是策略取向，側重變革管理與人性管理，把對員工的投入當作可以帶來高回報的投資。企業文化在注重傳統文化的精華和先進管理思想的基礎上，為企業樹立明確的價值體系和行為規范，將企業目標與個人愿望有機融合在一起。從而達成企業內部物質、精神、制度最優組合的動態平衡。缺人才不可怕，留不住員工最危險。任何組織中起決定性作用的只能是人。關系企業生死的是如何才能留住人才，以及怎樣才能發揮員工的積極性。高知識員工和稀缺人才不僅要求較高的工資，還要有公平合理的薪資調節機制和良好的工作環境，以及融洽的員工關系等。航空企業要避免再發生類似“罷飛”的事件，保持安全生產記錄，就必須轉變觀念，樹立以人為本的理念，加大人力資源投資力度，建立合理的績效管理制度，營造豐富健康的企業文化，構建和諧的勞動關系，使員工與企業同心協力，才能實現企業的持久發展。

第三篇：勞資糾紛案例

曠工多少天才能解雇？

昨天推送了一篇文章《員工手冊規定曠工3天解雇，合同約定曠工5天解雇，結果他曠工4天......》，一些童鞋看完后表達了不同的意見。

有童鞋說勞動法規定的是曠工15天才可以解雇，公司的勞動合同和員工手冊不合法。

也有童鞋質疑曠工3天解雇的合法性。

還有童鞋認為勞動法沒有規定曠工可以解除勞動合同，單位以曠工為由解除勞動合同違法。

不想多解釋，翻出一篇舊文，大家周末有空時可閱讀，權作參考吧。以下為正文：

員工曠工多少天企業才能夠解除勞動合同？3天？5天？7天？15天？常有企業HR問我，下面結合目前司法實踐談談這個問題。

一、曠工是什么意思？

漢語詞典對曠工的解釋是指正常工作日職工不請假或請假未批準而缺勤。實務中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時出勤。通常是指無正當理由缺勤行為，一般包括以下情形：

1、未履行請假手續或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；

2、請假期滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸；

3、不服從合理的工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。曠工是任何一個企業都無法容忍的，因為企業支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了企業的勞動紀律，還可能給企業帶來損失。那么，員工曠工多少天才能夠解雇呢？

二、最早的可解雇的曠工天數依據

關于曠工多少天可被解雇，最早的依據是《企業職工獎懲條例》（已被廢止）需注意的是，計算曠工的天數應當是工作日，企業在統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日。

原勞動和社會保障部辦公廳關于計算連續曠工時間問題的復函（勞社廳函【1998】５號）中認為，連續曠工超過15天，應理解為連續礦工超過15個工作日。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。

三、公司規定連續曠工3天就解雇合法嗎？

關于員工曠工天數問題，除了被廢止的《企業職工獎懲條例》有過規定外，迄今為止，中國大陸地區的勞動法律法規、規章、文件均未做具體規定，勞動法、勞動合同法只規定員工嚴重違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。

倒是臺灣地區對此有明確規定。《臺灣勞動基準法》 動合同的決定在實體上并不違反法律規定。因此，李某耀主張可口可樂公司單方解除與其勞動合同實體上違反法律規定的再審申請理由不成立。

廣東省高級人民法院（2014）粵高法民申字 重慶市高級人民法院（2015）渝高法民提字 度》是經肇慶市煙草專賣局（公司）《勞動合同法》

第四篇：如何處理勞資糾紛

如何處理勞資糾紛

一、勞資糾紛調解

1、深圳市率先成立勞動關系矛盾調解中心，將司法、工會、行業協會、公安等10余個部門納入調解中心成員單位，作為區政府調處勞資糾紛的專門性調解 機構。

2、深圳以調解中心為平臺，建立“兩橫一縱”聯動大調解機制，內部橫向整合勞動部門各科室調解力量。

3、調解工作縱向貫穿于區、街道、社區三級部門，聯調聯動合力快速調解勞資糾紛。

4、完善制度，規范有序。在全市率先出臺針對勞資糾紛調解的區級規范性文件《深圳市勞動爭議調解工作暫行辦法》。

5、編制《勞動關系矛盾調解工作手冊》，對調解制度、紀律、程序、流程、文書表格作了統 一規定，提高調解效率。

6、加強服務，強化調解。豐富細化調解服務方式，實施電話調解、現場調解、函件調解、上門調解等多種調解模式，提供多渠道的調解途徑。

7、拓寬調解服務外延，把勞資糾紛調解與普法宣傳、人才引進、招調工等勞動業務進行捆綁式服務，把調解工作貫穿于整個勞動業務過程中，實行全程調解

二、勞資糾紛表現形式

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發勞資糾紛。

2、因履行勞動合同而引發大量的勞資糾紛。

三、勞資糾紛主要特點

1、家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛增多且處理難度大。

2、我鎮目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數少的幾人，多則100多人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產生和激化矛盾的源頭之一。

3、勞資糾紛案件總量居高不下。

4、隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數量明顯上升。

5、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。

6、勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡。

7、因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

5、非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，主要是私營和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛。

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第五篇：勞資糾紛處理

適用范圍

適用于集團各中心及事業部。

定義

勞資糾紛：勞資糾紛是勞動者與用人單位之間因勞動關系的權利義務而發生的糾紛、爭議。4 職責

4.1 部門負責人：負責協調與處理內部的勞資糾紛。

4.2 人力資源中心員工關系專員：

4.2.1 勞資糾紛信息的收集。

4.2.2 負責協助處理各部門的勞資糾紛。4.2.3 負責勞資糾紛處理意見的提報。

4.3

勞動爭議調解工作組：負責公司勞動爭議前期的調解。4.4

人力資源負責人：負責公司勞資糾紛處理意見的審批。4.5

總裁：負責公司勞資糾紛處理意見的核準。工作內容

5.1 勞資糾紛處理原則：

5.1.1 依法處理原則：

在處理勞資糾紛過程中，公司各級勞資糾紛處理人員應首先在查清事實的基礎上依法解決勞資糾紛。依據法律規定的程序要求和權利、義務要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規，沒有法規依規章，沒有規章依政策，有地方特殊規定的還要依從地方的專屬規定。此外，還可以根據依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定并經職代會或職工大會討論通過的企業規章，作為處理勞資糾紛的解決依據。

5.1.2 及時處理原則：

勞資糾紛往往涉及到當事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會日益嚴重損害勞動者合法權益，甚至導致矛盾激化；從一方面講，勞資糾紛一天不解決，也勢必會牽扯企業的人力、物力消耗，甚至還會因此而持續企業對外的負面影響。因此，發生勞資糾紛以后，公司各級勞資糾紛處理人員應盡快表明立場和態度以及相應的解決方案，如果協商不成，告知員工尋求司法部門解決。當然，在勞資糾紛中，如果公司作為原告，還要考慮法律規定的時限，在必要的仲裁時效內提出仲裁申請。

5.1.3 著重協商與調解原則：

實行著重協商與調解的原則應注意：一是必須遵守自愿原則。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議，并不是無原則地進行的。三是對于當事人不愿調解或調解不成的，不應久調不決，以免拖延時日，對當事人雙方都造成不必要的浪費和損害。總之，協商與調解解決勞資糾紛將實現“雙贏”局面，盡可能減少因勞資糾紛帶來不必要的損耗和負面影響。5.2 勞資糾紛的范圍

5.1.1 合同中的到期終止糾紛。

5.1.2 單方面解除合同、除名、辭退、離職糾紛。5.1.3 因工資、生活費、勞動報酬、養老保險引發糾紛。5.3 勞資糾紛的預防

人力資源負責人是勞資糾紛預警和處理機制的建設者。在勞資糾紛的防范中，人力資源負責人需要深入鉆研勞動法及本地法規，根據公司實際和特點設計公司的勞資糾紛防范和預警體系、勞資糾紛處理機制和流程，明確公司內部責任分擔，并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。在此基礎上，扮演公司內勞動關系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企業管理制度、政策等。也就是說，公司人力資源管理者要把勞資糾紛管理當作公司管理中的常例來管理，增強危機意識和防范意識，及時發現公司管理中的隱患，防止勞資糾紛的發生。

具體方式大概有以下幾點： 5.3.1 完善公司內部規章制度執行與監督機制

公司內部的規章制度的價值在于對員工言行的約束，如果不能起到很好的約束作用，不僅會影響到公司的健康運行，而且在出現勞資糾紛時也往往會處于被動。因此，最大限度地保障公司“家法”的權威和嚴格履行，將是減少勞資糾紛必要的“過濾器”。鑒于此點，公司人力資源負責人須積極組織、配合相關人員進行公司規章制度的執行與監督。5.3.2 做好勞動合同管理，防范勞資糾紛

勞資關系管理中，勞動合同是重要的一個環節，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。因此，人力資源負責人應在法律顧問的幫助下，規范勞動合同的內容及其它各項工作，并提出切實可行的法律風險應對方案，在不違法的前提下，最大限度保障公司利益。

5.3.3 完善員工內部申訴機制，暢通信息渠道

人力資源負責人須組織相關人員完善員工內部申訴機制，保障信息渠道暢通。同時，公司各部門、各階層管理人員在日常的管理工作中，如發現員工出現不滿、抱怨、消極怠工等不良情緒，應及時與其溝通并告知解決途徑。

5.3.4 完善“預警”機制，既要排查不穩定因素也要做好應對準備。

作為人力資源負責人，一方面要給出員工內部申訴渠道，另一方面也要通過預警機制，做好積極應對的準備，如員工通過內部申訴一旦難以解決怎么辦？員工如果申訴或訴訟，企業有哪些事實和證據可以在司法解決中處于比較有利的地位等等。

5.3.5 完善突發事件應急機制，增強應對能力。

人力資源負責人應認真按《營運保障計劃（BCP）》規定制訂《員工大量離職緊急應變計劃》及《員工大量離職營運復原計劃》。以應對如某高管帶領其團隊集體跳槽導致部門癱瘓或公司根據需要裁減某一部門全體或部分員工造成員工集體不滿等緊急事件。5.4 勞資糾紛信息的接受

公司通過員工直接申訴、“員工意見箱”收集、面談及集體座談會等形式接受員工的勞資糾紛信息，具體按《內外信息溝通管理規定》、《離職管理規定》、《薪酬調查管理規定》及《員工座談會管理規定》執行。5.3 勞資糾紛的處理

5.3.1 內部協商

A 班組協商，班組（拉）長接到員工申訴后，應立即展開調查，并及時安撫申訴員工。調查應在兩個工作日內結束并形成調查記錄交部門主管處理。部門主管在接到調查記錄后兩個工作日內給出處理意見并通知相關人員。

B 部門協商，在部門主管處理員工申訴不被接受時，部門主管或員工本人應繼續向部門最高負責人進行報告或申訴。部門最高負責人在接到報告或申訴后，應在四個工作日內給出處理意見并通知相關人員。

C 人力資源協商，部門最高負責人仍不能解決的勞資糾紛，由人力資源中心員工關系專員及人力資源負責人共同處理。員工關系專員應重新進行調查取證并形成記錄，同時須及時對申訴人進行安撫，防止事件擴大。此過程當中，如遇法律問題，人力資源中心負責人應及時咨詢公司法律顧問，或請公司法律顧問幫忙解決。人力資源中心負責人應在四個工作日內形成勞資糾紛調查處理報告并通知相關人員。

D 工會組織協商，較重大的集體員工申訴可由人力資源中心提交公司工會進行處理，并將班組協商、部門協商、人力資源中心協商結果報工會主席備案。工會在接到申訴后應在六個工作日內形成調查處理報告并通知相關人員。

E 總裁、總經理協商，重大勞資申訴，工會組織協商不能解決的，由工會主席向總經理或總裁請示，再由總經理或總裁進行裁決。5.3.2 勞動部門調解

公司內部各種協商渠道均不能解決的問題，可由員工或公司人力資源中心提請勞動保障部門進行調解。具體調解按當年政府勞動保障部門規定的調解程序進行。5.3.3 仲裁委員會仲裁

當調解不成時，提出仲裁要求的一方可自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面 申請:

A 公司申訴時：

l

由公司授權專人（員工關系專員或人力資源負責人）向勞動仲裁部門提交《勞動爭議仲裁申訴書》；

l

公司授權人員應準備仲裁所需材料，并在勞動仲裁庭確定的開庭時間參加仲裁；

l

公司授權人員應及時將仲裁結果上報公司領導。B 公司應訴時：

l

公司授權人員在接到仲裁委員會發出的《應訴通知書》15日內，向仲裁委員會提交答辯書和有關證據；

l

公司授權人員于應訴當天提交《授權委托書》、身份證明至仲裁委員會； l

公司授權人員按勞動爭議仲裁委員會發出的通知的時間參加仲裁開庭。l

雙方當事人如在仲裁開庭現場就裁決結果可以進行協商處理的，雙方可協商處理；

l

對仲裁裁決無異議的，雙方當事人必須履行仲裁裁決書； l

對裁決結果表示不服的，可向法院提出訴訟。5.3.4 訴訟 A 公司起訴時：

l

由公司授權人員于法定時間內向所屬地基層法院提交《申訴書》； l

公司授權人員根據法院《傳票》規定的時間進行開庭； l

由公司授權人員于應訴當天提交《授權委托書》、身份證明；

l

雙方當事人可在開庭現場進行和解，和解內容應以書面形式明確并交雙方當事人簽字確認；

l

雙方當事人對法院判決表示不服的，可于十五日內，向法院提出上訴狀，上訴于中級人民法院；

l

中級人民法院發出《傳票》后，雙方應于應到時間參加開庭；同時，雙方也可以于開庭前三天進行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調解協議書》至中級法院； l

一方當事人在法定期限內不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可申請人民法院強制執行。

B 公司應訴時： l

公司授權人員根據法院的《傳票》規定的時間進行出庭；

l

公司授權人員于應訴當天提交《授權委托書》、身份證明至法庭現場； l

雙方當事人對法院判決表示不服的，可于十五日內，向法院提出上訴狀，上訴于中級人民法院；

l

中級人民法院發出《傳票》后，雙方應于應到時間參加開庭；同時，雙方也可以于開庭前三天進行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調解協議書》至中級法院； l

一方當事人在法定期限內不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可申請人民法院強制執行。

5.3.5 爭議處理結束后，人力資源負責人要立即針對在爭議中發現的管理漏洞，進行完善措施。爭議處理的過程對于公司而言，會暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源負責人需要根據相關法律法規和公司發展的需要，加以完善。