第一篇：我省勞資糾紛典型案例分析調查報告 - 中華全國總工會

問題．原因．對策

——關于廣東省勞資糾紛典型案例分析調查報告

近幾年來，在廣東省委的領導下，各級政府及各有關部門認真貫徹《勞動法》和《工會法》，切實履行職責，加強協調配合，完善各項制度，強化執法監督，構建和諧勞動關系工作取得了顯著成效，許多工作走在全國的前列。如頒布實施《廣東省工資支付條例》，規范工資支付行為；積極開展最低工資標準調整工作，保障低收入職工的勞動報酬權益；實行對嚴重違反勞動保障法律法規的用人單位及其違法行為向社會公布制度，全面啟動行政司法聯動打擊欠薪逃匿行為機制，公開刑事拘留欠薪逃匿犯罪嫌疑人，威懾作用十分明顯；提出建立“立足調解、仲裁為主、訴訟為輔”的勞動爭議調處機制，及時有效地處理勞動爭議；珠江三角洲各市普遍建立基層勞動關系協調組織；健全勞動保障維穩工作機制，暢通咨詢信訪渠道，“12333”勞動保障熱線覆蓋全省；加強非公企業工會組織建設，切實發揮工會維護職工合法權益作用等，這些措施有力地促進了全省勞動關系的總體和諧穩定，但勞資關系仍然存在比較突出的問題。根據省委“重點抓一下勞資糾紛問題”的指示精神，廣東省總工會組織專門調查組對近年來我省的十個勞資關系個案進行了調查研究，主要是勞務派遣工勞動經濟權益保障問題、非全職勞動者勞動經濟權益保障問題、超時加班加點問題、深圳鹽田國際罷工事件、職業安全衛生問題、職工的入會權和工會組建問題、順德科隆事件、河源6.29事件等。在調查研究的基礎上，有針對性地提出處理意見。現將我省勞資糾紛的問題、原因分析及對策報告如下：

一、問題

通過調查十個案例，結合全省發生的勞資糾紛情況，當前我 省勞資糾紛的特點是“三多”和“三種趨勢”：

（一）拖欠工資糾紛案件多。絕大多數勞資糾紛是由于勞 動者的基本勞動經濟權益被侵害，而又長期得不到解決而致。2007年廣東省職工隊伍狀況調查表明，勞動報酬是引發勞動爭議的第一原因，其次是解除或終止勞動合同，再次是自動離職或辭職。2007年全省勞資糾紛有增長趨勢，如8月底至9月中旬，深圳寶安、龍崗區先后發生5起規模較大的工廠員工因不滿工資待遇而聚集停工事件。深圳鹽田國際罷工事件就是典型一例。一些高素質工人越來越感覺和認識到，他們創造的價值與他們所得到的報酬之間存在著較大差距，他們的收入不能維系他們做人的尊嚴，不能承載他們對未來的憧憬，開始為了要求加薪 “罷工”。

（二）勞務派遣工和非全職勞動者勞資糾紛多。作為新的職工亞群體，勞務派遣工和非全職勞動者被掩蓋、遮蔽，沒有納入政府、社會組織的管理體制，勞動經濟權益長期受侵害，成為一個被漠視和淡忘的群體，目前這個群體的勞資糾紛有增長趨勢。

（三）珠江三角洲地區勞資糾紛多。從事件分布的地域看，相對集中在經濟較發達和占全省流動人口90%以上的珠江三角洲地區，其它欠發達地區較少；從事件分布的企業性質看，集中發生在外資企業、私營企業和轉制的國有企業、集體企業，行業類型以加工制造業、建筑業、服務業等勞動密集型產業為主。

（四）勞資糾紛漸由自發性向組織性發展。自發性是勞資糾紛的重要特點，所謂“自發”，是集體行動的發起因為當事人共同的利益關系，使他們聚集起來并采取共同的行動，如順德科龍事件和深圳鹽田國際事件。但也出現了有組織性的集體行動，境外勢力的干涉和一些企業利用勞資糾紛達到謀利目的也不容忽視。已有證據表明，《德國之聲》以及香港亞洲專訊資料研究中心等組織，直接插手惠州鎘增高事件。河源6.29事件則是少數企業打著維權旗臶，煽動農民工討薪，達到獲取非法利益的目的。

（五）勞資糾紛漸由經濟問題向政治問題發展。珠三角毗鄰港澳，一些境外組織千方百計插手利用勞資糾紛事件，極易使個性問題轉化為共性問題，局部性問題轉化為全局性問題，經濟問題轉化為政治問題，非對抗性矛盾轉化為對抗性矛盾，從而大大增加了預防與處臵的難度。

（六）勞資糾紛漸由經濟矛盾向地域矛盾發展。如河源“6.29”事件的真正負責人重慶的邱天公司拖欠民工工資，卻將拖欠的理由歸結為廣東的富源公司不肯補償自己在洪災的損失，并據此鼓動、組織民工到富源工地上強拆設備，而富源公司并沒有采取報警等合法方式解決問題，自恃地利動武打壓，釀成流血事件。茫然無助并被拖欠工資激怒的農民工變成了企業間解決經濟糾紛的工具，并使這一事件具有了不同地方之間的人群沖突的色彩。目前我省絕大多數的農民工都按照不同的省份和地域來組織和聚集的，他們和資方之間的沖突，稍不留神就會演化成地域沖突。地方保護主義因具有了“民意”的支持而具有了“合法性”，從長遠的角度看，這甚至會影響到國民對國家的認同感和民族凝聚力。

二、原因

在市場經濟條件下，勞動關系實質是勞動和資本的結合。利潤最大化是資本的直接追求，工資最大化則是勞動的直接追求，勞動關系的矛盾和沖突即由此而來。當前，勞資糾紛已經成為影響我省經濟和社會和諧發展的主要因素。我省勞動爭議案件受理數量始終排在全國前列且近年持續增長。如2006年1至5月，廣州市共發生30人以上的重大群體性糾紛事件200多宗，其中居于首位的是勞資糾紛類事件，占了總數的30%。2007年1～5月，東莞因各種社會矛盾糾紛引發的群眾性事件共71起，同比增長了6.23%。其中勞資糾紛引發的事件共49起，占69%，同比增長19.51%。據分析，引發勞資糾紛的主要原因有：

（一）勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發勞資糾紛的直接原因。這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業出現的勞資沖突，主要是由于企業改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。如佛山南藤（集團）公司的關閉引發職工集體上訪事件。在非公企業，主要是勞動條件惡劣和就業條件惡劣，特別是企業拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。據統計，2005年全省法院受理的一審勞動報酬爭議案件數量為18200件左右，約占勞動爭議案件收案總數的70％。在涉及勞動報酬的案件中，超時加班報酬和拖欠工資又是投訴的熱點。目前企業缺乏合理的勞動力價格標準，往往先行確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產品中，計算人工成本，據此制定生產定額標準和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。勞動條件差所導致的職業病也是勞資糾紛的直接原因。如惠州市超霸、先進電池廠職工鎘增高事件中，廠方沒 有充分認識到鎘增高、鎘中毒對工人的危害性，沒有按照《職業病防治法》的要求將可能發生的職業危害告訴工人，是事件發生最根本、最直接的原因。

（二）勞資力量對比極端不平衡，是勞資糾紛發生的深層次的社會原因。就現實狀況來說，強資本、弱勞工是非常普遍的現象，特別是我國加入WTO后，國內資本與國際資本構成了一個整體，其地位和影響不斷飆升，而勞動者地位迅速下降，勞資力量對比極端不平衡。改革開放20多年來，政府將經濟增長作為優先考慮的發展目標的同時，在不少地方出現片面追求GDP的傾向，忽略了如何切實保護勞動者權利不受侵害，這就出現了立法與實施相悖的情況：勞動者在國家憲法、勞動法上明確享有的法定權利，在地方發展經濟政策的沖擊下往往被漠視而無法轉化為實有權利。一些地方政府出于引資和單純促進經濟增長的動機，利用低廉勞動力價格優勢吸引外資，并為此嚴密地控制勞工成本和勞動關系，限制工會維權作用的發揮，甚至放任企業違法用工。在資本權利和勞動權利發生沖突的情況下，結果往往是以犧牲勞工權利為選擇。這種狀況，使得中國的勞資力量對比愈加不平衡。

（三）勞動立法不健全，是勞資糾紛的法律原因。目前我國包括勞動爭議處理體制在內的勞動法制還不夠完善。如超時加班問題，《勞動法》及其他與勞動關系相關的法律法規雖然規定不能超時加班，但對恣意延長勞動時間的行為缺乏強硬的處罰措施，違法成本低廉，助長了企業無視法律、侵犯職工合法權益的行為。如非全職勞動者勞動權益保護問題，目前的法律法規沒有賦予非全職勞動者明確的勞動法律關系主體資格，這是非全職勞動人員無法援引相關規定得到最低工資標準保障的 關鍵所在，也是他們的勞動權益受到用工單位侵犯的關鍵所在。如建筑行業農民工遭遇欠薪問題，法律上沒有規定工程款和工人工資必須分開，一旦企業拖欠農民工工資，就很難找到操作性強、實施性強的法律，河源6.29事件就是一個典型的個案。

（四）行政職能部門監查力度不夠。目前全省勞動保障專職監察員與在職職工比例約為1：20000，遠低于勞動部規定的1：8000的要求，珠三角的比例還更低。以廣州市為例，廣州市現有企業約160000多家，而勞動監察人員僅有130名。由于勞監人員不足，加之勞監部門還承擔勞動就業、社會保險、社會福利等各方面的監管工作，對企業的勞動監管就顯得力不從心，甚至出現監督檢查的缺位。如對于勞務派遣工和非全職勞動者這一職工亞群體，政府勞動部門對他們的勞動權益保障問題同樣缺乏足夠的監管，洋快餐企業違規行為都是被媒體曝光后，才在一定程度上進行整改的。

（五）工會組織維護職工合法權益力度不足。盡管工會組織已經比較普遍地建立，但公有制企業工會尚未改變作為行政附屬的地位，非公有制企業的工會則在相當程度尚被企業主控制和介入，上級工會替代企業工會維權的模式還在推行之中，作用尚未能有效地發揮出來。同時，比較規范的勞資關系調整模式，即集體談判模式在我國具有一定的覆蓋面，但協商不到位、作用不明顯，存在著很大的形式化問題。這種狀況的直接結果是職工的合法權益有時會得不到有效的表達和維護。勞動關系正常運作所需要的互相溝通和互相制約的作用被阻滯，勞資沖突無法通過正常的渠道得到解決，一旦發生勞資沖突，由于缺乏企業內部爭議解決機制，處于弱勢地位的單獨的勞動者個體往往自發串聯起來形成與資方對恃的態勢，事件極易失控。如惠州市超霸、先進電池廠職工鎘增高事件中，企業工會組織不健全，沒能很好地發揮作用。

（六）勞動者的利益要求普遍提升而法律意識相對低下。隨著經濟的發展和工業化的推進，企業勞動者隊伍的利益訴求、主體意識正在發生深刻變化，特別是第二代農民工很多是從學校畢業后就直接外出打工，在思想狀況、自身發展理念和自我價值實現、生活娛樂方式等方面都與第一代農民工有著顯著區別，突出表現為“六個更強烈”：務工發展和改變命運的愿望更加強烈；身心健康與生活安全的要求更加強烈；被尊重和被認可的愿望更強烈；參與城市生活和共享發展成果的愿望更強烈；追求文化精神生活的愿望更強烈；群體依賴與互助愿望更強烈。總而言之他們正逐步擺脫農民的個體意識而形成以共同利益訴求為核心的產業工人的勞權意識，利益要求也隨之普遍提升。與此同時由于受文化傳統觀念的影響和文化教育水平的限制，勞動者群體總體上表現出法律意識不高，對勞動關系方面的法律法規、相關政策知之不多。在被企業招用時，很多沒有意識到必須通過簽訂勞動合同來保護自身的合法權益；一旦產生利益沖突而問題得不到及時解決，又容易產生急躁情緒和非理性心態，加之“不鬧不解決，小鬧小解決，大鬧大解決”的心理驅動，使他們常常選擇了“鬧事”作為向資方抗爭的手段，甚至盡量擴大事態和采取過激方式向政府施壓，以達到解決問題的目的。

三、對策

根據我省勞資糾紛的現狀分析，我們提出如下對策分析：

（一）深化認識，把依法妥善解決勞資糾紛工作擺上各級黨政的重要議事日程。依法妥善解決勞資糾紛，維護職工合法權益和社會穩定，構建和諧勞動關系，從根本上要靠黨和政府。要從構建和諧勞動關系、和諧社會，維護廣大職工群眾根本利益的高度充分認識做好勞動糾紛工作的重要性、緊迫性，切實增強工作的責任感和使命感。要進一步認清形勢，把這項事關社會穩定的重要工作，擺上重要位臵，列入重要議事日程。要在黨委的統一領導下，明確政府作為責任主體的地位，努力建立和完善政府調控機制通社會協調機制互聯、政府行政功能同社會功能互補、政府管理力量同社會調節力量互動的社會服務管理網絡，形成科學有效的農民工利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制，構建社會主義和諧社會。

（二）增強針對性、制定防范和化解勞資糾紛的管理辦法 和機制。

1、針對職工普遍超時加班的問題，政府應出臺全省關于推 進勞動定員定額工作的意見，推行勞動定額標準管理工作。規定企業按照科學合理的要求，制訂符合本企業實際的勞動定額標準，使同崗位90％以上勞動者在法定時間或勞動合同約定的時間內能夠完成企業制訂的勞動定額標準，并隨著企業發展、技術進步及勞動技能提高，及時修訂原有勞動定額標準。

2、針對建筑工人欠薪問題嚴重的特殊情況，盡快出臺《廣東省建筑施工企業工資支付保證金管理辦法》，建立農民工保障金制度，每項工程實施前都在相關部門備案并交納相應的勞動保障金，這樣一旦發生欠薪問題，勞動部門就可以直接啟用工資保障資金。

3、針對勞務派遣工權益受侵犯問題，雖然將于2008年1月1日實施的《勞動合同法》對勞務派遣作了專門規定，但仍 有不足。建議政府制訂專門法規規范用工單位使用勞務派遣工應當僅限于整體外包的工作項目，不允許與企業正式工混編工作，以保證勞動管理的統一和職工隊伍的團結；對跨地域工作的勞動派遣工的社會保障待遇與用工單位所在地的銜接作出專門規定；工會經費方面，對已建立工會的勞務公司，可以要求其在各用人單位建立分會，并在勞務費用中支付工會活動經費，撥給各分會組織，對未建立工會的勞務公司，如果派遣工直接在用人單位參加工會，則允許用人單位在勞務費中相應增加工會活動經費，撥給本企業工會。

4、建立集體協商制度，保障勞動者合法權益，建立穩定和諧的勞動關系。政府要鼓勵和推進勞動關系雙方開展集體協商特別是工資集體協商是保障勞動者權益，創造良好的投資環境的重要措施。政府要在全省普遍實施企業工資支付保障制度，隨著形勢發展逐步提高最低工資標準；加強行政指導，根據產業、行業的不同特點制定不同的工資指導線，提高工資指導線的有效性；加強對工資集體協商和集體合同的管理和監督，保證集體協商公開、公正，集體合同公平、合理。及時處理協商和履行合同中產生的爭議，使三方協調機制真正發揮作用。

（三）樹立法律權威，依法調處勞資糾紛。

1、夯實基礎，緊緊圍繞提高勞動關系調整能力，加強基層勞動關系組織、勞動保障監察和勞動仲裁隊伍建設。

要在街道（鄉鎮）、社區和珠三角的村委會普遍建立勞動關系協調組織。加強勞動監察隊伍建設，合理配臵勞動監察點，適當充實人員及裝備配臵，強化屬地化勞動監察職能。加強網絡化監察，實行條塊結合、依托社區的立體監察模式，實現勞動監察工作重心前移，健全長效監督管理機制，為勞動力市場 提供公平有序的就業和用工環境。完善案件快速處理制度、監察業務培訓制度、業績考核激勵機制，提高勞動監察隊伍建設的執法水平和綜合素質。加強勞動保障干部隊伍建設，完善與勞動保障事業發展相適應的組織機構；創新干部隊伍管理機制，提升勞動保障干部隊伍的綜合業務素質；加強思想政治建設，強化服務功能，改進服務方式，造就一支讓市民滿意的高素質勞動保障干部隊伍。推進勞動仲裁機構實體化建設，形成以專職仲裁員為主體、兼職仲裁員為輔助的專業化、職業化隊伍。

2、深化改革，緊緊圍繞利益協調和勞資糾紛解決，完善勞動關系協調和勞資糾紛處理兩項長效機制。

第一，推動企業和勞動者自主協調勞動關系。加強企業勞動爭議調解委員會建設，強化其職能；充分發揮鄉鎮（街道）人民調解委員會的作用，主動受理區域內的勞動爭議；在一些中小型企業高度集中的產業區和工業園，可根據實際需要設立專門處理勞動糾紛的人民調解委員會，使絕大部分勞動爭議通過調解途徑解決，及時、直接地把當地企業發生的勞動糾紛化解在基層；在有產業行業工會和雇主組織的地區，可嘗試設立產業行業性的勞動爭議調解委員會。同時，法院對達成的調解協議應賦予民事合同的效力，保證調解協議的確定性。

第二，推動勞動爭議仲裁體制改革。要以公正和高效為目標，進一步理順勞動爭議的處理體制：在勞動爭議案件多發地區，建立勞動法院或設立勞動法庭；改革現行先裁后審的仲裁前臵制度，實行“或裁或審，各自終局”的勞動爭議處理體制，二者只能選其一，充分尊重當事人的意愿；完善和修改勞動爭議案件的訴訟時效制度，保護勞動者合法權益。進一步探索推進地區性、行業性勞動糾紛調解組織的建設，探索勞動糾紛非 訴調解新機制。

第三，完善勞資糾紛處理部門聯動機制。由勞動與社會保障、工商、安全生產、民政、工會等與勞動關系密切相關的行政管理部門與社會組織以及擔負社會治安管理職能的公安部門組成聯席會議，要先下手，要未雨綢繆，嚴密編織社會矛盾、糾紛排查調處網絡，加強信息收集、反饋、分析、處理，定期對各類企業中的不穩定因素進行分類排查，確定應對措施，以徹底改變過去存在的預防靠勞動保障部門、現場處臵靠公安部門“單打一”的狀況，加大對違法案件的查處力度。

（四）工會組織要轉變工作作風，創新工作方法，切實維護職工的合法權益。

1、把握主動權、把握領導權、把握主導權，扎實推進工會組建工作。要推動非公企業特別是洋快餐、零售等非全職勞動人員較為集中的企業和人員比較分散的家政、家教等行業采用多種形式形式盡快建立工會組織。在其中要把握主動權、把握領導權、把握主導權。要把握主動權就是依法辦事、依法建會，把能否建會、什么時間建會的決定權放在職工手中。在組建工會過程中，我們當然要爭取企業的理解與支持，為今后工作打下基礎。但不能把是否建會的決定權拱手相讓，讓企業行政決定工會的事務。把握領導權就是在外商投資企業、私營企業尤其是沒有黨組織的那些企業，一定要把握好基層工會的領導權，防范別人與我們工會爭奪工會領導權。把握主導權就是各級工會要在基層工會組織的體制、工會活動上發揮主導作用。

2、增加基層工會活力，切實發揮作用。一是以構建和諧勞動關系為主線，把創建和諧勞動關系企業建成工會工作的品牌。二是以增強基層工會活力為保障，推動和諧勞動關系建設。要 有序有效地開展民主管理、調解勞動爭議、源頭參與、勞動競賽、文化體育等活動，在活動中凝聚職工，以增強基層工會活力為保障來推動和諧勞動關系的構建。三是以建設職工之家為載體，推動和諧勞動關系建設。四是以貫徹《企業工會工作條例》、搞好基層工會規范化建設為手段，推動和諧勞動關系建設。五是進一步加強鎮（街）、村（社區）、開發區（工業園區、高新區）等中間環節工會組織建設，切實領導、帶動、替代、幫助基層工會開展活動。

3、完善集體協商機制，建立健全集體協商制度。要健全完善勞動關系三方協商機制和政府工會聯系會議制度，及時研究涉及職工切身利益的重大問題。開展集體協商簽訂集體合同工作，建立企業自主協調勞動關系機制，是促進勞動關系和諧的重要舉措，體現了現代企業制度、調整勞動關系的內在要求。建立健全集體協商制度是深入推進集體合同制度工作的關鍵。工會要結合貫徹實施《集體合同規定》，從具體細化協商內容、充分做好協商準備、規范完善協商程序、建立自我約束機制及正確處理協商爭議等方面著手，指導企業制訂集體協商規則和具體辦法，把建立集體協商機制作為完善集體合同制度的重要內容，在各類企業普遍開展集體協商。要努力營造企業內部平等協商的良好氛圍，把工資分配放在集體協商的中心位臵，以工資協商為核心建立集體協商機制，全面帶動集體協商工作，使集體合同真正成為充分協商的成果，維護職工的合法權益。

4、建立健全勞動關系預警機制和監督機制。要建立起“早發現、早預防、早介入、早解決”的勞動關系預警機制，建立健全勞動爭議的調處機制，加強企業特別是非公有制企業勞動爭議調解工作，大力推動區域性、行業性勞動爭議調解機制建 設，努力把矛盾化解在基層、消除在萌芽狀態。針對當前職工群體性事件時有發生的情況，從工會組織的性質和特點出發，強化工會組織有效參與協調、處理的機制和手段，協助黨政有關部門妥善處理職工群體性事件。

（五）提升企業現代人力資源管理理念，提高職工隊伍素質，增強協調勞動關系和人本基礎。

一方面，要通過勞動監察的強制施行，強化國家法律的教育、指引、規范作用，使雇主逐步確立自覺守法、尊重勞權的平等法律觀念；注重發揮雇主組織的作用以及通過新聞媒體等多種渠道，弘揚以人為本的企業文化價值取向，樹立尊重、合作等企業現代人力資源管理理念。另一方面，在職工中弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，弘揚“敢為人先、務實進取、開放兼容、敬業奉獻”的新時期廣東人精神，引導職工形成符合傳統美德和時代精神的道德規范和行為規范，以理性合法的方式表達利益訴求，依法規范自身的行為。

附錄：十個勞資關系個案的基本情況

（一）河源6.29事件——少數企業利用政府的重視和媒體的關注，打著維權旗幟，組織農民工討薪，達到獲取非法利益的目的。

2007年6月29日上午，廣東河源市東源縣藍口鎮富源電站工地，發生一起因電站業主與施工單位之間的經濟合同糾紛而 引發的群體斗毆治安事件，導致1名重慶籍民工重傷死亡，10人輕傷或輕微傷，100多名民工到河源市政府集體上訪。

事件發生后，省委、省政府領導迅速作出批示，要求全力救治受傷人員，迅速平息事態，深入查明原因，依法依規處理。省委、省政府有關職能部門及時組織指導善后處臵和調查處理工作。省總工會獲知情況后，即指示河源市總馬上調查了解，協助有關部門妥善處理。同時立刻啟動雙向維權機制，由法律、保障等部門組成調查組會同重慶市總工作組趕赴河源，與河源市總、東源縣政府、重慶市開縣辦事處以及河源市委有關負責人進行座談和交流，聽取政府有關情況通報，看望受傷民工和死者家屬。目前事件正在進一步處理之中。從這次事件可以發現，欠薪問題出現了新情況、新動向，欠薪人組織農民工討薪，企業、特別是建筑行業企業有惡意利用欠薪，煽動農民工討薪達到其非法利益目的的傾向。

（二）勞務派遣工使用普遍化——勞動經濟權益問題凸現。據廣州市勞動力市場服務中心統計，至2006年末廣州市有注冊登記從事勞務派遣業務的企業共55家，其中私營和企業開辦的45家，占82%；接受派遣的用工單位807家，其中國有企業331家，占41%，外資和民營企業476家，占59%。私營企業廣州紅海人力資源有限公司是規模最大的公司之一，派遣員工達3萬人以上。55家企業共派遣員工共94261人，其中外地工占66%，家在農村的69%。派遣員工已簽勞動合同和已參加社會保險的分別占88%和99.9%。此外，人事系統、中央駐粵企業也開辦了不少勞務派遣企業，實際派遣員工量更大。

企業使用派遣工的主要原因主要有五點：一是突破定編指標限制，使用更多員工，并且不影響全員勞動生產率，還可以 根據生產季節更靈活地調節用工人數。二減輕企業勞動管理負擔，集中精力投入生產經營，同時充分發揮人力資源專業人員的作用，實現勞動力管理專業化、規范化。三是減少用工風險，避免承擔計劃生育、安全生產等直接責任。四是降低用工成本，減少社保費用支出；五是形成身份競爭機制，激勵員工努力工作。

調查發現，勞務派遣工使用中存在著一定的問題：一是管理混亂，監督不力。二是同工不同酬、福利待遇差、社會保障低標準的情況普遍存在，損害職工利益。三是管理體制、勞動待遇的差異和團隊界限使派遣工成為企業的下等員工，即便是派遣工的黨組織關系，用工單位都不一定接受，一定程度上分裂了職工隊伍。四是工會活動缺乏明確指引，派遣工如何參加工會活動成為困擾企業的難題。

（三）非全職勞動者引起社會關注——勞動經濟權益受到侵犯。

今年3月，廣州《新快報》大篇幅報道了麥當勞等洋快餐企業涉嫌違規用工事件（下稱“洋快餐事件”），發現麥當勞、肯德基、必勝客等多家國際知名快餐企業在大量使用兼職學生等非全職勞動者的同時，在工資待遇、超時使用員工、不給員工購買工傷保險、單方回收合同等方面涉嫌嚴重違法違規。據省總工會調查，洋快餐企業、家政行業大量使用非全職勞動人員。如廣州麥當勞員工總人數為3658人，其中非全職勞動者2392人（含退休人員41人，學生1974人，其它兼職人員377人），占總人數的65.4%；廣州約有20萬從業人員（保姆、鐘點工、月嫂等），其中7萬人為非全職勞動者。

非全職勞動者在勞動合同或協議的簽訂情況不理想。洋快 餐企業一般與非全職勞動人員簽訂勞務協議但勞務協議應是勞務公司與用工單位簽訂的，而且，協議中具有明顯規避《勞動法》等相關法律法規的條文。在家政行業，通過正式渠道招聘的鐘點工一般會與用工單位、中介機構簽訂一份三方協議，內容比較簡單，主要涉及工資標準、工作時間、休假等。在其他行業中，非全職勞動人員很少與用工單位簽訂勞動合同或協議，工資報酬和工作時間等重要事項一般只通過口頭約定。

非全職勞動者工資待遇因行業而異，沒有享受到社會保險待遇。非全職勞動者的工資支付一般以小時工資為標準，有少部分可以獲得底薪（如零售行業）。洋快餐企業一般每小時只支付非全職勞動人員5到6元（包括補貼），低于廣東省非全日制職工小時最低工資標準為7.5元的規定。其他行業的非全職勞動者工資標準都高于我省非全日制職工小時最低工資標準，如鐘點工為每小時8-10元，學生家教為20-60元不等。工資拖欠的情況較少，即使偶有發生，也比較容易解決。除了工資收入外，一部分非全職勞動者可獲得就餐或交通補貼、利潤提成等。但非全職勞動者都沒有享受到社會保險待遇，如果遇到工傷事故，無法得到足夠的保障。

（四）甘紅英猝死事件——超時加班加點不按規定支付加班工資問題依然突出。

2006年5月30日晚，廣州市海珠區鳳陽東霞服飾廠四川籍年僅35歲女工甘紅英因超時加班猝死，從工廠的打卡記錄和工友中證實，甘紅英生命的最后四天，累計工作時間逾54小時25分鐘。這是超時加班的一個典型個案。省總工會在廣州市企業調查顯示：企業超時加班不按規定支付加班工資現象普遍。數據表明，超過半數企業存在超時加班現象。經常加班的比重為 42％，幾乎達到一半；加班“1-2小時”和“3-4”小時的情況比較普遍，各占43％和42％，每天加班5小時以上的占15％。近半企業沒有按法律規定支付加班工資，按“平時工資”標準和“給多少算多少”支付方式的共占45％；半數以上職工不排斥加班，66％的企業職工并不排斥加班，其中，“愿意”加班的占22％，“還可以”的占30％，“無所謂”的占14％；只有四分之一的企業職工關注超時加班的危害，雖然社會上已經發生了數起加班過勞猝死事件，但仍有36％的職工“沒聽說過”，認為“很偶然”和“不可能”的共占42％。

（五）深圳鹽田國際罷工事件——勞動者分享企業發展成果和體面勞動的強烈訴求。

2007年3月24日和4月7日，深圳鹽田港國際集裝箱碼頭有限公司兩次發生罷工事件。鹽田國際是一家中港合資企業，誘發鹽田國際罷工事件的原因主要有兩點：一是在共建共享和諧社會的背景下，工人明確要求建立合理的工資增長機制，分享企業發展的成果。鹽田國際是一家具有國際競爭力的一流企業，工人的工資在同行業中處于高位，更遠遠高于深圳在崗職工的平均工資水平，但鹽田國際的工人們認為，企業的效益和規模連年增長，為之作出巨大貢獻的一線工人，其工資幾乎十年沒有增加，部分工人甚至有所下降，這是不合理的。與多數的農民工群體不同，鹽田國際工人們的訴求不是維護已有的法定權益，而是不愿繼續充當廉價勞動力，要求與企業分享增長的成果，爭取更大的利益。二是工人對企業的態度和管理方式不滿，成為事件發生的另一個內在原因。一方面，鹽田國際對工人的態度和管理方式不夠人性化，只是把工人作為市場充分 供給條件下的雇傭勞動者，認為工人得到這份工資應該滿意了。另一方面，鹽田國際的一線工人素質較高，學歷都在高中和中專以上，班組長以上的管理人員必須具備大學本科和香港英語三級水平，員工中70％是深圳戶籍。他們代表了中國工人階級的一個新的階層，雖然很珍惜現在的崗位，但并不接受管理者高高在上任意驅使，渴望一種體面、有尊嚴的勞動。工人們發出的吶喊是：我們是人，不是機器。在事件發生前的較長時間內，鹽田國際管理層忽略了這一點，雙方在管理的方式、細節上產生了激烈的沖突，導致了罷工的發生。

（六）惠州市超霸、先進電池廠職工鎘增高事件——職業病是危害職工身體健康的元兇，容易引發群體性事件。

2004年4月，先進電池廠一女工腰痛，自費到省職業病防治院檢查，診斷為體內鎘增高，回廠一傳開，引發軒然大波，工人們要求廠方給說法，要求進行身體檢查，要求給予經濟補償，從而引發群體性事件。6月份，先進電池廠100多名女工上街堵路，要求解決問題。隨后，工人們反復到市、省和北京上訪。在廠方答應安排職工進行健康檢查、治療和給予經濟補償后，事件曾經有所緩解。但2006年廠方沒有切實履行每年安排鎘觀察對象復查一次的承諾，沒有通知145名鎘觀察對象參加體檢，造成矛盾再度激化，工人們再度上訪以及向法院提出訴訟，事件驚動了省和國務院領導。2007年3月24日，國務院總理溫家寶、秘書長華建敏、廣東省委書記張德江、省長黃華華、副省長謝強華等領導對事件處理作了重要批示，3月25日、30日，省政府先后派出兩個調查組到惠州調查、指導和幫助做好處理工作。現在，工人們除了要求每年對自身健康情況進行檢查、治療外，對在廠期間出生的子女（共12名小孩）也要求進 行鎘健康檢查。在事件處理過程中，個別鎘增高工人多次到香港游行靜坐并到德國出席《德國之聲》論壇。種種跡象表明，境外敵對勢力和民間維權組織正積極插手這一事件，惠州電池廠鎘增高事件在當前已不只是一個普通的職業病防治問題，而是一個已經上升到政治高度、影響社會穩定的問題。

事件發生后，惠州市委、市政府高度重視，多次開會專門研究如何做好善后處理工作，成立了由市委書記黃業斌（時任市委副書記、市長）掛帥，由衛生、勞動、公安、安監、工會等部門單位負責人組成的惠州市處理工人鎘增高事件領導小組。經過多方協調，逐步穩定了工人情緒，恢復了超霸電池廠的正常生產秩序（先進電池廠停產），使事件在當年基本得到了妥善處理。事件發生后，金山集團堅決停止了鎳鎘電池生產線，積極配合事件處理工作，承擔了巨額醫療和經濟補償費用，為促進事件加快解決做出了很大努力。但由于事件的敏感性、長期性、艱巨性和復雜性，惠州鎘增高事件的處理工作反反復復，波瀾迭起，至今未能徹底妥善處理，惠州市委、市政府已做好了長期應對的準備。最近，惠州市成立了由政府牽頭，工人代表和企業代表參加的鎘增高處理三方協調小組，定期召開會議協調糾紛，化解矛盾。

（七）許繼能工傷索賠案件——工傷問題呈普遍性趨勢，容易引發勞資沖突，影響社會穩定。

2004年2月2日，順德區總工會收到樂從鎮暉城建筑工程有限公司員工許繼能的來信投訴，要求工會幫他解決工傷賠償問題。許繼能在公司工地拆門字架時，不慎從2米高的門字架上掉下來，導致頭部受傷。公司沒有為他購買工傷保險，并在其傷勢沒有徹底治愈的情況下停止醫療，將其趕出工地，以6000 元私了此事。迫于無奈之下，許繼能簽了協議，但后來發現傷情惡化，公司又不肯承認，只好申請工傷認定和勞動能力鑒定，并提起勞動仲裁。裁決后，許繼能和公司都不服裁決，許向人民法院提起民事訴訟。順德區工會接受了許繼能的法律援助申請，并獲悉許因公司故意拖長訴訟過程，曾對公司發出過“炸工地”的言詞。在最大限度地保障當事人權益的前提下，為了盡快解決該項工傷爭議，工會提請信訪部門，聯合有關部門對此案進行調解，并對當事人做了說服工作，最終解決了這項工傷爭議，有效保障了許繼能的合法權益，避免了一起刑事案件的發生。

（八）南藤（集團）公司集體爭議事件——國有企業改制過程中職工權益受損，引發集體爭議。

廣東南藤（集團）公司是佛山市南海區的老國有企業，主要生產騰類制品，曾經一度輝煌。改革開放后，開始出現持續性虧損，經多方努力也沒有起色。2005年南藤（集團）公司申請轉制，并著手處理臨時工的勞動關系問題，從而引發與臨時工的爭議。2005年10月21日，南藤（集團）公司150多名臨時工因企業解除勞動關系未能及時發放經濟補償金、未參加社會保險、未支付加班工資等問題集體到南海區勞動和社會保障局上訪。2006年9月18日、9月28日，南藤（集團）公司職工分別到南海區信訪局和南海區聯華資產經營管理有限公司集體上訪，主要反映改制前加班費計發、未休的年假補償、內退和離崗職工的生活費達不到最低標準、退休職工的經濟補償金等問題。對這兩次集體爭議，南海區公有資產管理委員會辦公室、勞動和社會保障局、信訪局、總工會等單位組成改制領導小組解決引發爭議的各種問題，妥善地化解了爭議。(九)順德科龍公司集體爭議事件——大規模群體性事件時有可能發生，必須未雨綢繆，積極作為，使之消滅于萌芽之中。

2005年4月，因涉嫌違反上市公司規定，中國證券監督管理委員會對順德科龍公司進行立案調查。廣大員工騷動不安，部分中層干部紛紛回公司與高層及順德區政府展開對話，要求了解企業現時接受中國證監會調查的進展情況以及公司目前的經營方案，揚言如果企業沒有明確答復，將向公安部門申請游行、到順德區政府上訪，并曾有準備自行組織力量變賣庫存產品，以作日后支付中層干部年薪和員工經濟補償金之用的想法。對此苗頭，如果處理失當，將可能爆發大規模的勞動保障群體性事件。在各級黨委、政府及其相關部門高度重視支持下，順德區總工會啟動應急預案，迅速采取一系列措施化解矛盾：一是促成企業修改裁員方案，確保企業員工隊伍的穩定；二是協助企業制訂員工安臵辦法，出臺待工方案，適應企業生產經營計劃的調整，發揮工會“潤滑劑”和“穩壓器”作用；三是開展形式多樣的解釋疏導、教育宣傳工作，消除員工錯誤的思想傾向，正確引導員工行為。最終，在長達6個月的科龍公司經營危機過程中，3萬職工隊伍能保持穩定，未發生群體性事件。員工隊伍的穩定，確保了企業自救、復產、重組工作的順利開展，確保了社會大局的穩定。

（十）職工入會權問題在外資企業中顯現——大型外資企業工會組建問題不斷取得突破。

對于職工的入會權，深圳鹽田國際工人罷工事件顯示，工人不僅又經濟利益的訴求，也有政治上的訴求。他們要求成立一個“自己的工會”，卻對我們的工會組建抱著普遍的懷疑，甚至質疑工會能否真正代表他們的利益。為增進工人對工會的認識和了解，深圳市總工會為工人舉辦了維權和工會知識講座，使廣大員工深刻認識到：只有在黨的領導下，堅持正確有序的政治參與，科學依法主動維權，才能維護好、實現好、發展好自身的合法權益。目前入會率和申請入會率達到95％。

沃爾瑪和富士康組建工會的成功也說明了職工的入會權得到保障，大型外資企業工會組建工作得到前所未有的突破。沃爾瑪是全球最大的連鎖零售企業，連續多年位居世界500強企業榜首。自沃爾瑪進入深圳開始，市、區總工會先后多次派人到沃爾瑪與之協商，要求其依照中國法律成立工會，沃爾瑪均以“不建工會是其全球慣例”為由拒絕，并聲稱“員工沒有建立工會的意愿”，回避建會問題，同時對員工作出“四不準”的規定，甚至以解除勞動合同、“炒魷魚”等為要挾，禁止員工參加或成立工會。富士康是深圳規模最大的臺商投資企業，目前在深圳有職工約35萬人。這家企業曾被媒體披露其勞動用工中有違反《勞動法》的現象，社會反響很大，企業員工要求加入和組織工會的意愿強烈。今年3月，胡錦濤總書記就加強外資企業黨建和工會建設作出重要批示。全總、省總先后多次召開會議，研究部署推進沃爾瑪、富士康工會組建工作。原全總書記處第一書記、全總副主席張俊九，全總副主席、書記處書記徐德明，省總工會副主席孔祥鴻等領導親自到沃爾瑪中國總部做工作，為建立沃爾瑪工會打下了堅實的基礎。全總對富士康工會組建的進程多次過問，并致函給富士康公司。深圳市總工會也將富士康列為2006年必須成立工會的30家重點組建單位之一，積極做好各項組建的準備工作。沃爾瑪、富士康工會組 建的條件已經成熟，最終建立了工會組織，目前運作良好。

課題負責人：陳宗文

成 員：馮建中 黃東明 馮 玲 許平堅 馮建華

張 曼 魏曉林 馬宏文 江 濤 廖 星

執 筆：張

曼

第二篇：勞資糾紛案例分析

案例1愛國者數碼公司員工微博大罵武漢被開除

【案例回放】2012年1月25日，愛國者數碼科技有限公司員工張恩源，只因聽聞一句“漢罵”，便在微博中斥責武漢是“全國最大的農村土鱉城市”，甚至對武漢人大爆粗口。這條不足200字的微博，引發了一場由數千網友參與的“罵戰”。1月26日，張恩源所任職的愛國者公司董事長兼總裁馮軍發表微博表示，張恩源必須道歉，否則公司只能將其開除。4個小時后，張恩源再次更新微博，表示道歉。但馮軍隨后在微博宣布：“經愛國者高管會緊急電話會議決定：一致同意依法解除與張恩源的勞動合同關系，通俗地講：正式開除！同時，同事們一致同意我代表愛國者集團向武漢的父老鄉親們正式致歉，愛國者全國的兄弟姐妹們對這種詆毀國內親人的言行，零容忍！”公司已與張恩源解除勞動合同。

【爭議焦點】 張恩源在微博中對武漢人大爆粗口，公司可以因此解除勞動合同嗎？

【法律解析】 張恩源在微博中發表以偏概全、“以罵制罵”的言論的確不妥，但是公司因此解除張恩源的勞動合同，也有侵犯勞動者合法權益之嫌。說到底，張恩源的言論畢竟只代表他自己，何況他本人已經公開作出道歉。事實上誰也不會把他的出格言論與他的職務行為相聯系。說他個人的言論損害了整個公司的形象，這種推斷有何依據？當然公司可以認為他的道歉不誠懇，對他的偏激言論繼續批評，甚至公開表明公司的立場和態度等，但是處罰員工一定要有法律依據。特別是對于解除勞動關系，《勞動合同法》有非常嚴格的規定。除了用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同外，用人單位單方解除勞動合同分成過失性和非過失性兩種。前者是違紀違法，后者是由于生病、不能勝任工作、情勢變更、裁員等原因，即《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定的情形。而張恩源在個人微博上發表不當言論，顯然不屬于這些解除勞動合同的范疇，除非他的言論被有關部門認定為違紀違法。另外，解除勞動合同除了具備法定理由，還要符合法定程序，如通知工會等，絕不是幾個高管開個電話會議就可隨意決定的。

案例2蘋果上海因聘用糾紛被判賠3.5萬元

【案例回放】熊先生原本在一家大型超市門店擔任店長。去年6月，一獵頭公司電話詢問其是否有興趣到蘋果公司擔任蘋果零售店經理。熊先生接受了獵頭公司的推薦。經過初試、復試和三試，蘋果公司于同年7月4日向熊先生發出電子聘書，并告知其已啟動“中智安全檢查”，即蘋果公司對即將入職的員工進行背景調查，如果不符合要求，蘋果公司將取消該工作聘書。之后蘋果公司向熊先生發出了入職通知書，并需在報到前準備好原工作單位人力資源部出具的“解除勞動關系證明函”或“退工單”。熊先生立即向超市提出辭職。同年7月19日，蘋果公司人力主管的來電說，熊先生未通過“中智安全檢查”，公司決定撤銷聘書。面臨進退兩難的失業困境，熊先生遂

將蘋果貿易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦東新區法院已作出一審判決，蘋果公司賠償原告熊先生人民幣3.5萬元。

【爭議焦點】為什么熊先生可以依法要求蘋果上海公司賠償損失？

【法律解讀】雖然聘用合同與一般民事合同存在不同之處，但合同當事人在簽訂合同的過程中均應遵從誠實信用原則。鑒于勞動法對此無明確規定，因此法院參照《合同法》予以判處。《合同法》第十九條規定：“有下列情形之一的，要約不得撤

銷：……

（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。”盡管要約人沒有明示要約不可撤銷，但受要約人有理由信賴要約是不可撤銷的，并且已經為履行合同作了準備工作，則不可撤銷要約。

如何理解“受要約人有理由認為要約是不可撤銷的”？這實際上指受要約人對要約行為已經產生合理的信賴，并已經基于這種信賴從事了履約的準備。此種情況主要指要約人發出一項要約，在要約中附有某種條件，規定受要約人必須完成某種條件才能成為受要約人；而受要約人要完成該條件，則需要從事廣泛的、費用昂貴的調查，如果受要約人從事了該項行為，為要約做了一定的準備，甚至支付了一定的費用，要約人不可撤銷其要約。

案例3員工年底聚餐摔傷 公司拒認工傷狀告人保局

【案例回放】張某是某涂料銷售公司的銷售部總監。按照慣例，公司各部門每年都會組織迎春聚餐。2011年1月20日晚上，張某經董事長同意在聚餐前就公司一年的銷售情況做了簡短的總結發言，之后與同事共進晚餐。不料，當晚8點半左右（年夜飯快結束時）張某不慎在飯店門口發生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不久后張某離開。事故發生后，張某經診斷為左髕骨骨折，后經青浦區人保局認定該事故為工傷。

工傷認定后，涂料公司不服，認為張某在當晚的聚餐活動中并未受傷，活動結束后其私自邀請部分同事去KTV，期間并無不適。即便是有摔傷，也是張某大量飲酒所致。公司的聚餐行為既不是勞動合同約定的義務，也不是工作中必須的應酬和公司的強制行為，且聚餐不具備工作時間和工作場所的特征，也不構成因公外出，張某的摔傷不符合工傷認定條件，遂訴至法院請求法院撤銷人保局的認定。最終青浦法院維持了青浦區人保局對張某工傷的認定。

【爭議焦點】青浦法院為何維持青浦區人保局對張某工傷的認定？

【法律解析】年底聚餐期間單位員工摔傷能否算作工傷，不能一概而論，應當根據案件的具體事實和行為性質來判定。根據《工傷保險條例》第十四條規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。同時第十六條

規定，職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有醉酒等情形的，不得認定為工傷或者視同工傷。

張某在事故發生當晚的聚餐活動并非私人聚會，而是所在部門年會，系公司日常運營的有機組成部分，而且張某在聚餐期間對工作情況進行了總結，聚餐的費用由公司加以報銷，因此說該事故屬于職工在工作期間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害。而對于原告訴稱第三人摔傷系因聚餐醉酒所致的意見，通過現有證據僅能說明張某當晚確有飲酒的事實，不足以證實張某在事故發生時處于醉酒狀態。所以青浦區人保局認定工傷并無不當。

案例4五星級飯店洗碗女工留剩菜為兒子補營養遭開除

【案例回放】47歲的李紅在南京一家五星級酒店當了4年的洗碗工。她的職責就是清潔用過的餐具。“很多餐具送過來時，里面還剩著吃的。”李紅說，酒店對自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，會放回冰箱里。凡覺客人吃過剩下，不宜再售的，一律退到后臺倒掉。

3個月前，她留下了客人吃剩的一些廢棄食物，想給正在讀大學的兒子補養身體，卻被以盜竊酒店財物為由開除。酒店的依據是《員工手冊》上規定：“不得蓄意破壞、偷竊、騙取或盜用客人、酒店或員工的財物”。這讓李紅接受不了。“那些東西是酒店扔掉不要的。再說誰沒拿過？為這個就把我開除了，我覺得太重。把還能吃的東西扔掉就對了嗎？”

【爭議焦點】酒店是否可以李紅盜竊酒店財物為由解除勞動合同？

【法律解讀】為了確保酒店的品牌形象與服務質量，五星級酒店規定所有淘汰的食物都不允許重復使用，也不允許員工私自帶走，這種規定無可厚非。但是李紅拿的是客人已經付過錢的剩余食品而非酒店財產，這種行為即使有不妥之處，畢竟談不上是什么盜竊，所以酒店以《員工手冊》上規定的那條規定解聘李紅，涉嫌違法解除勞動合同。

如果酒店的規章制度中寫明：“所有淘汰的食物都不允許員工私自帶走，有違反者視為嚴重違紀，應解除勞動合同。”酒店是否可以上述規定為由解除李紅的勞動合同？不是說絕對不可以，但是實踐中一旦發生爭議，有關部門將嚴格審查以下幾點。首先，該規章制度是否經過民主程序制定。其次，是否將該規章制度公示，或者告知勞動者。此外，酒店對員工類似行為應當加強管理。從李紅有關“再說誰沒拿過？”的陳述看，酒店是疏于管理的。在這種情況下，李紅的行為盡管有所不當，但尚不構成嚴重違反公司規章制度，酒店解除與李紅的勞動合同缺乏依據。

案例5女工為拿600元“全勤獎”帶傷上班3天身亡

【案例回放】杜娟生前在位于深圳龍崗的福X集團轄下工廠打工，工作內容主要是負責產品檢測和數據記錄，每天工作11個小時，收入隨著最低工資標準的提高而提高。今年1月，她在廠房的衛生間里撞破頭，因為事關600元“全勤獎”，她自服止痛藥，忍痛工作了3天，堅持到休息日才去醫院，檢查后發現是腦出血。一周后，她停止了呼吸。

據介紹，杜娟提到的“全勤獎”的日期范圍包含了春節，因此選擇回家過年的工人肯定拿不到，而與此相反，沒有回家過年的工人就會格外珍惜這個獎。“想請假去醫院看是不是骨折了，我又考慮到600元全勤獎，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8號不上班，我開了轉診證明去醫院檢查，結果是腦出血，真沒想到有這么嚴重。”杜娟在病床上口述的“事件說明”中這樣描述。

【爭議焦點】“全勤獎”的日期范圍是否合適？

【法律解讀】所謂全勤獎，就是對于在制度工作日保持出勤的員工的獎勵。根據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》的規定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制。有條件的企業應實行標準工時制。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。該工廠一天的工作時間高達11小時，如實行標準工時制，超過的工作時間應視為加班。即只要員工一天做足8小時，即達到了“全勤”標準，公司就應支付全勤獎。至于春節等法定節假日，本來就應當放假，公司因員工在此期間不加班而克扣全勤獎沒有法律依據。還有年休假、加班補休、探親假、婚喪假等都是帶薪假，職工按國家規定休假，用人單位應按照正常出勤處理，也不能因此克扣全勤獎。

總之，該工廠規章制度中把“全勤獎”的日期范圍設定為包含春節、每日延長工作時間等并不合適。不過，生命是無價的，該請病假時還是得請。這種現象實在令人痛惜，同時也反襯出加強企業民主管理的重要性。

第三篇：勞資糾紛法律咨詢,勞資糾紛案例分析

勞資糾紛法律咨詢，勞資糾紛案例分析

1、家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛增多且處理難度大。

2、我鎮目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數少的幾人，多則100多人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產生和激化矛盾的源頭之一。

3、勞資糾紛案件總量居高不下。

4、隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數量明顯上升。

5、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。

6、勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡。

7、因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

8、非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，主要是私營和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛。

9、隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數量明顯上升。

10、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。

11、勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡。

第四篇：勞資糾紛案例

勞資糾紛案例

企管

潘星華

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東航返航事件案例分析 一．東航返航事件經過

2008年3月31號中國東方航空云南分公司從昆明飛往大理、麗江、版納、芒市、思茅和臨滄六地共14個航班返航，航班飛到目的地上空后，乘客被告知無法降落，又都飛回昆明，這導致昆明機場更多的航班延誤，上千余名旅客滯留機場，大家聚集的柜臺前要求退票或改簽。東航方面給出的解釋是“因天氣原因”，而同一天飛往上述地區的其他航空公司航班則正常降落。

二．原因分析

稅收問題成為導火線

飛行員的個人所得稅征收稅率的提高，正是這次返航事件的導火線。

東航云南分公司黨委在4月1日給中國民用航空云南安全監督管理辦公室遞交了第一份報告，其中提及：從2003年起，云南省地方稅務局對空勤人員飛行小時費按8%的稅率核定計算繳納個人稅。

2005年，中國開始實施“個人年所得12萬元以上自行申報納稅”的管理辦法。雖然東航云南分公司幾次試圖溝通，但稅務部門堅持：自2006年起必須按照新個人所得稅法，將飛行小時費并入工資薪金一并計算個人所得稅。

云南分公司顯然沒有嚴格執行稅務部門的規定，為此，稅務部門于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下達整改通知，并提出要求：

1、2007年空勤人員小時費在2008年3月31日前申報，4月7日前補繳2007年的稅款(經協調，2006年可不再補稅)。

2、2008年1月起，將飛行小時費并入工資薪金中合并計算個人所得稅。

經測算，2007年，云南分公司應補繳個人所得稅的空勤人員有456人，補繳金額共計1224萬元，與此同時，東方航空公司上海總部則通過合理避稅，使得個人上繳的各項稅費只占收入的5%。云南分公司一位飛行員稱，當分公司員工向領導反映后，得不到解決，“由此可見東航領導只知給自己逃稅。這就是這次集體返航事件的導火線。”

待遇問題

自云南航空公司并入東方航空公司以來，飛行員對公司的管理十分不滿，“缺乏人文關懷”、“沒有企業文化”、“重用小人”等等。

員工認為最主要的問題是，工資待遇低。2002年，中國云南航空公司并入中國東方航空公司，2005年成立東航云南分公司。中國東方航空公司旗下，還有山東、山西、安徽、江西、江蘇、河北、甘肅等分公司。其中，云南民航業發展較好，東航云南分公司也成為東航各

下屬分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飛行員所得薪酬并不高。

合并前，云南航空公司飛行員的收入在全國屬于中等偏上，現在，在全國偏低。這種待遇的落差給東航云南分公司的員工一個巨大的心理打擊。

與其他航空公司相比，待遇相差很大。同為機長，同樣飛云南省內的機場，一個月同樣飛行90小時，東航云南分公司飛行員的稅后收入只是祥鵬航空公司的一半，祥鵬約為5.3萬元到5.5萬元，而東航最多3萬元。

在待遇原本偏低的情況下，增加了征收個人所得稅的比例，是影響飛行員情緒的根本原因。

飛行員對待遇偏低、節油獎發放不合理不透明、跟機無小時費、正常返航或者備降無小時費等利益訴求長期得不到解決，而管理層與一線員工缺乏溝通、工作環境不夠和諧、公司凝聚力不強等問題，都引起飛行員的強烈不滿。

東航云南分公司飛5000小時和1000小時的節油獎是一樣的，計算不透明。這讓眾多員工表示不滿。

在所有航空公司中，只有東航云南分公司跟機無小時費、正常返航或者備降無小時費。另外，自兩三年前開始，東航云南分公司對于小時費的計算，有一個令飛行員不解的規定，即飛行員每月的小時費不能全額發放，都被扣留幾千元，年終時才全部退還。因為集中一次返還，所以稅收標準相應提高到30%。

由于云南省內的機場都是三流機場，跑道短，氣流大，山區凈空條件非常差，飛行員要克服很多預想不到的問題，風險很大。盡管從事的是風險高的任務，但員工卻沒有得到相應的風險補償。

公司和員工缺乏向心力，云南航空公司并入東方航空公司合并后，沒有看到企業的發展。另外，員工關心的利益問題長期得不到解決，缺乏上下級溝通，分公司缺少一定的自主權，解決不了問題。

公司總部高層的貪污受賄丑聞，造成員工對管理層的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起員工的強烈不滿。員工對公司的利益訴求，得不到管理層的重視，也沒有真正解決過。

由于對飛行員的培訓費用巨大，員工的辭職難度大，員工的辭職將會遭到航空公司的天價索賠，員工的工作環境不能改善，公司不重視對員工的關懷。

三、建議

“返航”事件的教訓是沉痛的。相關航空公司和飛行員嚴重違反職業道德，不僅敗壞了企業聲譽，還對旅客生命和公共安全造成嚴重威脅。因此，必須走出以往就事論事的窠臼，從根源上尋求解決問題的對策。

(一)完善管理體制是化解航空公司勞動糾紛的根本途徑

1．理順飛行員合理流動機制。據民航總局預測，到2010年，我國航空運輸機將達1250架，需補充6500名飛行員，而我國目前每年培養飛行員的總數只有600到800名。隨著民營航空業的快速發展，國有航空公司和民營航空公司之間對飛行員的爭奪會越來越激烈。人員無法實現合理流動，不僅達不到人力資源的最優化配置，也會導致勞資矛盾尖銳，嚴重影響安全生產。解決這一問題的關鍵是飛行員流動的成本問題，因此，必須以立法為手段，以規范人員流動、促進再就業為目的，以調整飛行員培養經費的擔負機制為切入點，建立培養經費的多方擔負機制。還可以考慮在飛行員進人培養階段之后合理繳納小部分培養經費，在飛行員跳槽之前再由目標公司繳納其余部分，以解決人員流動造成的公司之間的成本不均衡問題。

2．建立平等對話機制。不同層次的人才有不同的需要。根據組織行為學理論，員工的高層次需要包括情感、健康、發展、成就和自我實現等，這些需要大都屬于精神需要。精神需求得不到滿足，再加上不近人情的管理方式、過高的工作壓力、緊張的工作時間和不和諧的人際關系等問題都會造成高離職率。企業必須充分考慮滿足員工各個方面的精神需求，而不是僅僅限于高薪酬的物質吸引。因此，必須建立勞資雙方平等對話機制，加強彼此間的溝通和了解，及時化解矛盾，規避糾紛的發生。

(二)營造以人為本、和諧穩定的企業文化和用人機制

企業文化的理論核心就是以人為本、尊重人、信任人、挖掘人、塑造人。人力資源與普通生產資料的最大不同在于源源不斷的維護可以帶來永不衰竭的效益。傳統的人事管理側重作業取向，側重規章管理，只把人當作決策的執行工具和運營成本；而現代人力資源管理則是策略取向，側重變革管理與人性管理，把對員工的投入當作可以帶來高回報的投資。企業文化在注重傳統文化的精華和先進管理思想的基礎上，為企業樹立明確的價值體系和行為規范，將企業目標與個人愿望有機融合在一起。從而達成企業內部物質、精神、制度最優組合的動態平衡。缺人才不可怕，留不住員工最危險。任何組織中起決定性作用的只能是人。關系企業生死的是如何才能留住人才，以及怎樣才能發揮員工的積極性。高知識員工和稀缺人才不僅要求較高的工資，還要有公平合理的薪資調節機制和良好的工作環境，以及融洽的員工關系等。航空企業要避免再發生類似“罷飛”的事件，保持安全生產記錄，就必須轉變觀念，樹立以人為本的理念，加大人力資源投資力度，建立合理的績效管理制度，營造豐富健康的企業文化，構建和諧的勞動關系，使員工與企業同心協力，才能實現企業的持久發展。

第五篇：勞資糾紛案例

曠工多少天才能解雇？

昨天推送了一篇文章《員工手冊規定曠工3天解雇，合同約定曠工5天解雇，結果他曠工4天......》，一些童鞋看完后表達了不同的意見。

有童鞋說勞動法規定的是曠工15天才可以解雇，公司的勞動合同和員工手冊不合法。

也有童鞋質疑曠工3天解雇的合法性。

還有童鞋認為勞動法沒有規定曠工可以解除勞動合同，單位以曠工為由解除勞動合同違法。

不想多解釋，翻出一篇舊文，大家周末有空時可閱讀，權作參考吧。以下為正文：

員工曠工多少天企業才能夠解除勞動合同？3天？5天？7天？15天？常有企業HR問我，下面結合目前司法實踐談談這個問題。

一、曠工是什么意思？

漢語詞典對曠工的解釋是指正常工作日職工不請假或請假未批準而缺勤。實務中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時出勤。通常是指無正當理由缺勤行為，一般包括以下情形：

1、未履行請假手續或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；

2、請假期滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸；

3、不服從合理的工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。曠工是任何一個企業都無法容忍的，因為企業支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了企業的勞動紀律，還可能給企業帶來損失。那么，員工曠工多少天才能夠解雇呢？

二、最早的可解雇的曠工天數依據

關于曠工多少天可被解雇，最早的依據是《企業職工獎懲條例》（已被廢止）需注意的是，計算曠工的天數應當是工作日，企業在統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日。

原勞動和社會保障部辦公廳關于計算連續曠工時間問題的復函（勞社廳函【1998】５號）中認為，連續曠工超過15天，應理解為連續礦工超過15個工作日。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。

三、公司規定連續曠工3天就解雇合法嗎？

關于員工曠工天數問題，除了被廢止的《企業職工獎懲條例》有過規定外，迄今為止，中國大陸地區的勞動法律法規、規章、文件均未做具體規定，勞動法、勞動合同法只規定員工嚴重違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。

倒是臺灣地區對此有明確規定。《臺灣勞動基準法》 動合同的決定在實體上并不違反法律規定。因此，李某耀主張可口可樂公司單方解除與其勞動合同實體上違反法律規定的再審申請理由不成立。

廣東省高級人民法院（2014）粵高法民申字 重慶市高級人民法院（2015）渝高法民提字 度》是經肇慶市煙草專賣局（公司）《勞動合同法》