第一篇：引發(fā)勞資糾紛的原因及其處理辦法

引發(fā)勞資糾紛的原因及其處理辦法

我國作為發(fā)展中國家，在全球經(jīng)濟(jì)競爭過程中，往往用勞動(dòng)力成本較低的優(yōu)勢與發(fā)達(dá)國家的資金優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢抗衡。保持這種優(yōu)勢，以對(duì)應(yīng)這種激烈的國際競爭，一些企業(yè)，特別是經(jīng)濟(jì)效益較差的企業(yè)和私營企業(yè)壓低工人工資、超時(shí)加班、不注意勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)者安全的情況將會(huì)增多,而工人很難提出自己的民主訴求，更不用說什么保障了。沒有統(tǒng)一的勞動(dòng)生產(chǎn)安全保障制度、有效的聯(lián)合執(zhí)法機(jī)制、得力的工會(huì)組織，甚至連簽訂勞動(dòng)合同、參加社會(huì)保險(xiǎn)都難以得到徹底保證，它將會(huì)如何持續(xù)有效地解決企業(yè)工傷問題。如果不能給勞動(dòng)者保護(hù)，就不能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，可能反而成為爆發(fā)勞資糾紛的導(dǎo)火索。

除了企業(yè)自身的原因，中國企業(yè)社會(huì)責(zé)任的缺失，政府管理部門也難推其咎。很多地方政府對(duì)企業(yè)守法行為和應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任沒有要求或監(jiān)督力度不夠。政府官員對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題的利害了解甚少，或者根本沒了解，更談不上清醒的認(rèn)識(shí)，他們片面注重企業(yè)的利潤和稅收，并以此作為衡量當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和政績的標(biāo)準(zhǔn)。所以一定要培養(yǎng)勞資合作的氛圍，政府和企業(yè)都有很重要的社會(huì)責(zé)任，我們已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到中國必須和諧社會(huì)，協(xié)調(diào)發(fā)展，因此必須重新重視這個(gè)問題、認(rèn)識(shí)這個(gè)問題。

引發(fā)糾紛的原因主要有以下幾個(gè)方面：

（一）部分非公有制企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生。有的企業(yè)主以盡可能少的勞動(dòng)力成本，驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)者盡可能多地創(chuàng)造剩余價(jià)值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動(dòng)者正常的社會(huì)保障支出，不配備必要的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動(dòng)時(shí)間，盡量節(jié)省企業(yè)支出。

（二）勞動(dòng)者的弱勢地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會(huì)地位不同。廣大的農(nóng)民工和外來工，文化層次較低，社會(huì)地位不高，是社會(huì)的弱勢群體，對(duì)社會(huì)政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會(huì)、職工代表大會(huì)等組織，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小。目前仍有相當(dāng)數(shù)量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會(huì)、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制。此外，大部分非公有制企業(yè)實(shí)行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔(dān)任，一般勞動(dòng)者在企業(yè)中處于弱勢地位。

（三）勞動(dòng)關(guān)系雙方法律意識(shí)淡薄引發(fā)勞動(dòng)爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動(dòng)法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實(shí)施；有的用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)條款顯失公平，導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的發(fā)生。另一方面，一些勞動(dòng)者守法意識(shí)差，不認(rèn)真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準(zhǔn)備，抱著臨時(shí)就業(yè)和流動(dòng)就業(yè)的思想，勞動(dòng)紀(jì)律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時(shí)，不能有效地運(yùn)用法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益，個(gè)別人甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事案件。

（四）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)糾紛處理的調(diào)解機(jī)制不完善。由于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機(jī)制未建立完善起來，勞動(dòng)糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，但由于企業(yè)職工對(duì)該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等原因，企業(yè)調(diào)委會(huì)作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。

勞資糾紛如果得不到及時(shí)預(yù)防和有效處理，將對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。因拖欠外來務(wù)工人員、農(nóng)民工工資引發(fā)各類刑事案件。從發(fā)案環(huán)節(jié)看，該類犯罪集中發(fā)生在建筑、裝修、工藝、針織等勞動(dòng)力密集、管理制度相對(duì)落后的私營企業(yè)、個(gè)體經(jīng)營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害、故意殺人等嚴(yán)重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發(fā)紛爭，沖動(dòng)之下實(shí)施的犯罪行為，具有突發(fā)性。其他如怠工罷工、毀壞勞動(dòng)設(shè)備等行為影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)，如涉及范圍較大則會(huì)影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展和投資環(huán)境。對(duì)企業(yè)主進(jìn)行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會(huì)引起一定范圍的社會(huì)恐慌或社會(huì)波動(dòng)，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產(chǎn)秩序，甚至在一定程度上破壞社會(huì)秩序，從而直接影響社會(huì)的穩(wěn)定，影響經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

處理勞資糾紛的辦法有以下幾點(diǎn)：

（一）加大宣傳教育力度，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者和勞動(dòng)者遵規(guī)守法意識(shí)。充分運(yùn)用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動(dòng)保障法制宣傳教育活動(dòng)，促進(jìn)勞資雙方依法履行雙方的權(quán)利義務(wù)，促進(jìn)用人單位自覺規(guī)范用工行為。如通過法律意識(shí)的增強(qiáng)，使雙方用工時(shí)能自覺簽訂勞動(dòng)合同，約定各自的權(quán)利義務(wù)，明確工資報(bào)酬

數(shù)額或計(jì)算方法，避免糾紛產(chǎn)生；勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，及時(shí)提出申訴并積極收取證據(jù)，以免發(fā)生爭議時(shí)缺少證據(jù)。而且，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)其采取堵路等極端手段的違法性和社會(huì)危害性，消除一些勞動(dòng)者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。注意發(fā)揮新聞輿論和人大、政協(xié)的監(jiān)督作用，對(duì)違反勞動(dòng)法、用工嚴(yán)重不規(guī)范和侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益等方面的典型案件進(jìn)行曝光和批評(píng)。

（二）加強(qiáng)對(duì)勞資糾紛引發(fā)的突發(fā)事件的領(lǐng)導(dǎo)，依法妥善處理。勞資糾紛問題的解決涉及到政府、企業(yè)主管部門、勞動(dòng)保險(xiǎn)部門等。必須堅(jiān)持黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，按照“分級(jí)負(fù)責(zé)，歸口辦理”，上下聯(lián)動(dòng)，社會(huì)各有關(guān)部門共同參與，堅(jiān)持以疏導(dǎo)教育為主和依法迅速果斷處置原則，千方百計(jì)、冷靜穩(wěn)妥地化解矛盾。要堅(jiān)持“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，特別是對(duì)企業(yè)經(jīng)營者逃逸、群體性拖欠工資引發(fā)的突發(fā)事件，各職能部門要各司其責(zé)，依法迅速處理，保障外來勞動(dòng)者生活和追回勞動(dòng)報(bào)酬。

（三）突出重點(diǎn)，精心組織，開展勞動(dòng)糾紛排查調(diào)處工作。要堅(jiān)持“屬地管理”和“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，堅(jiān)持分級(jí)負(fù)責(zé)、歸口辦理的制度，把責(zé)任落實(shí)到部門、落實(shí)到人，特別是對(duì)已發(fā)生的群體性勞動(dòng)糾紛要區(qū)別不同情況，屬勞動(dòng)爭議的要引導(dǎo)當(dāng)事人通過法律程序解決，不屬勞動(dòng)爭議的也要盡量通過行政執(zhí)法程序處理，遇到矛盾不得推諉，不得草率從事，更不得把應(yīng)該由本級(jí)解決的問題推給上級(jí)。要堅(jiān)持重在源頭、重在基層的工作原則，實(shí)行定期排查，重點(diǎn)排查，努力把勞資糾紛化解在基層，化解在萌芽狀態(tài)。要針對(duì)事關(guān)職工切身利益的問題，逐個(gè)企業(yè)進(jìn)行排查。對(duì)排查出來的問題要及時(shí)向當(dāng)?shù)攸h委、政府匯報(bào)并提出工作建議，對(duì)可能引發(fā)群體性事件的勞動(dòng)糾紛，要堅(jiān)持“工作在前，預(yù)防為主”的工作原則，主管部門要及時(shí)化解，避免釀成事端。

（四）加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)爭議糾紛案件中，多數(shù)勞動(dòng)者處于弱勢地位，有的糾紛發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)十分困難，個(gè)別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時(shí)處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會(huì)安定。因此，法律援助中心要加強(qiáng)對(duì)弱勢群體的法律援助工作，法院要積級(jí)開展司法救助活動(dòng)，對(duì)經(jīng)濟(jì)困難無力繳納訴訟費(fèi)并申請(qǐng)緩減免的勞動(dòng)者，經(jīng)審查符合條件的，依法及時(shí)辦理訴訟費(fèi)的緩交、減交、免交手續(xù)費(fèi)，保證有理有據(jù)無錢的人打得起官司。要堅(jiān)持公正裁判，強(qiáng)化效率意識(shí)，充分運(yùn)用

訴前保全、訴訟保全和先予執(zhí)行等法律手段，及時(shí)解決勞動(dòng)者的生活困難和后顧之憂，確保勞動(dòng)爭議糾紛案件快立、快審、快結(jié)。對(duì)群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關(guān)部門組織的協(xié)調(diào)工作，受理后盡快判決，判決后及時(shí)移送執(zhí)行，執(zhí)行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優(yōu)先發(fā)放工資款。

（五）要建立完善信息預(yù)警機(jī)制。綜治、公安、司法等政法部門要主動(dòng)加強(qiáng)與勞動(dòng)保障部門、工會(huì)、信訪等有關(guān)部門的信息溝通和聯(lián)系，建立橫向信息通報(bào)制度，通過日常排查及時(shí)發(fā)現(xiàn)事件苗頭、隱患；通過在企業(yè)的信息網(wǎng)站掌握突發(fā)事件的發(fā)生動(dòng)向；通過日常接訪發(fā)現(xiàn)事件苗頭；通過多渠道掌握勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)情況。及時(shí)、全面掌握本地區(qū)企業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系變化的總體情況，對(duì)不同時(shí)期可能影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的因素做到心中有數(shù)，尤其對(duì)可能引發(fā)職工群體性事件的隱患苗頭應(yīng)予高度重視，摸清情況，制定切實(shí)可行的解決措施。

正確處理好勞資糾紛，不僅關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定地發(fā)展具有十分重要的意義。政法機(jī)關(guān)和勞動(dòng)監(jiān)督維權(quán)部門應(yīng)該發(fā)揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發(fā)的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會(huì)效果的統(tǒng)一，促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)的發(fā)展。

第二篇：如何處理勞資糾紛

如何處理勞資糾紛

一、勞資糾紛調(diào)解

1、深圳市率先成立勞動(dòng)關(guān)系矛盾調(diào)解中心，將司法、工會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、公安等10余個(gè)部門納入調(diào)解中心成員單位，作為區(qū)政府調(diào)處勞資糾紛的專門性調(diào)解 機(jī)構(gòu)。

2、深圳以調(diào)解中心為平臺(tái)，建立“兩橫一縱”聯(lián)動(dòng)大調(diào)解機(jī)制，內(nèi)部橫向整合勞動(dòng)部門各科室調(diào)解力量。

3、調(diào)解工作縱向貫穿于區(qū)、街道、社區(qū)三級(jí)部門，聯(lián)調(diào)聯(lián)動(dòng)合力快速調(diào)解勞資糾紛。

4、完善制度，規(guī)范有序。在全市率先出臺(tái)針對(duì)勞資糾紛調(diào)解的區(qū)級(jí)規(guī)范性文件《深圳市勞動(dòng)爭議調(diào)解工作暫行辦法》。

5、編制《勞動(dòng)關(guān)系矛盾調(diào)解工作手冊》，對(duì)調(diào)解制度、紀(jì)律、程序、流程、文書表格作了統(tǒng) 一規(guī)定，提高調(diào)解效率。

6、加強(qiáng)服務(wù)，強(qiáng)化調(diào)解。豐富細(xì)化調(diào)解服務(wù)方式，實(shí)施電話調(diào)解、現(xiàn)場調(diào)解、函件調(diào)解、上門調(diào)解等多種調(diào)解模式，提供多渠道的調(diào)解途徑。

7、拓寬調(diào)解服務(wù)外延，把勞資糾紛調(diào)解與普法宣傳、人才引進(jìn)、招調(diào)工等勞動(dòng)業(yè)務(wù)進(jìn)行捆綁式服務(wù)，把調(diào)解工作貫穿于整個(gè)勞動(dòng)業(yè)務(wù)過程中，實(shí)行全程調(diào)解

二、勞資糾紛表現(xiàn)形式

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動(dòng)者工資，壓低計(jì)件工價(jià)引發(fā)勞資糾紛。

2、因履行勞動(dòng)合同而引發(fā)大量的勞資糾紛。

三、勞資糾紛主要特點(diǎn)

1、家庭作坊與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞資糾紛增多且處理難度大。

2、我鎮(zhèn)目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數(shù)少的幾人，多則100多人，勞動(dòng)用工極為混亂，是勞動(dòng)爭議產(chǎn)生和激化矛盾的源頭之一。

3、勞資糾紛案件總量居高不下。

4、隨著勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律意識(shí)逐步提高，勞動(dòng)爭議處理機(jī)制和網(wǎng)絡(luò)不斷健全，勞動(dòng)爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數(shù)量明顯上升。

5、因追索勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)利益爭議居主導(dǎo)地位。

6、勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的重視程度高于對(duì)權(quán)利的重視程度，由于勞動(dòng)者處于勞動(dòng)關(guān)系的弱者地位，個(gè)人很難為權(quán)利與用人單位抗衡。

7、因此多從經(jīng)濟(jì)利益方面找回?fù)p失，而用人單位對(duì)違約出走的勞動(dòng)者，也大多以經(jīng)濟(jì)賠償為由提出申訴。

5、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，主要是私營和個(gè)體戶侵害職工合法權(quán)益引發(fā)勞資糾紛。

深圳律師：王平安律師

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第三篇：勞資糾紛處理

適用范圍

適用于集團(tuán)各中心及事業(yè)部。

定義

勞資糾紛：勞資糾紛是勞動(dòng)者與用人單位之間因勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛、爭議。4 職責(zé)

4.1 部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與處理內(nèi)部的勞資糾紛。

4.2 人力資源中心員工關(guān)系專員：

4.2.1 勞資糾紛信息的收集。

4.2.2 負(fù)責(zé)協(xié)助處理各部門的勞資糾紛。4.2.3 負(fù)責(zé)勞資糾紛處理意見的提報(bào)。

4.3

勞動(dòng)爭議調(diào)解工作組：負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)爭議前期的調(diào)解。4.4

人力資源負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)公司勞資糾紛處理意見的審批。4.5

總裁：負(fù)責(zé)公司勞資糾紛處理意見的核準(zhǔn)。工作內(nèi)容

5.1 勞資糾紛處理原則：

5.1.1 依法處理原則：

在處理勞資糾紛過程中，公司各級(jí)勞資糾紛處理人員應(yīng)首先在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法解決勞資糾紛。依據(jù)法律規(guī)定的程序要求和權(quán)利、義務(wù)要求去解決爭議，同時(shí)要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策，有地方特殊規(guī)定的還要依從地方的專屬規(guī)定。此外，還可以根據(jù)依法簽訂的集體合同、勞動(dòng)合同，以及依法制定并經(jīng)職代會(huì)或職工大會(huì)討論通過的企業(yè)規(guī)章，作為處理勞資糾紛的解決依據(jù)。

5.1.2 及時(shí)處理原則：

勞資糾紛往往涉及到當(dāng)事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時(shí)加以處理，勢必會(huì)日益嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者合法權(quán)益，甚至導(dǎo)致矛盾激化；從一方面講，勞資糾紛一天不解決，也勢必會(huì)牽扯企業(yè)的人力、物力消耗，甚至還會(huì)因此而持續(xù)企業(yè)對(duì)外的負(fù)面影響。因此，發(fā)生勞資糾紛以后，公司各級(jí)勞資糾紛處理人員應(yīng)盡快表明立場和態(tài)度以及相應(yīng)的解決方案，如果協(xié)商不成，告知員工尋求司法部門解決。當(dāng)然，在勞資糾紛中，如果公司作為原告，還要考慮法律規(guī)定的時(shí)限，在必要的仲裁時(shí)效內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)。

5.1.3 著重協(xié)商與調(diào)解原則：

實(shí)行著重協(xié)商與調(diào)解的原則應(yīng)注意：一是必須遵守自愿原則。二是必須堅(jiān)持合法、公正原則。調(diào)解是建立在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過說服教育，使當(dāng)事人在法律許可的范圍內(nèi)達(dá)成和解協(xié)議，并不是無原則地進(jìn)行的。三是對(duì)于當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，不應(yīng)久調(diào)不決，以免拖延時(shí)日，對(duì)當(dāng)事人雙方都造成不必要的浪費(fèi)和損害。總之，協(xié)商與調(diào)解解決勞資糾紛將實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面，盡可能減少因勞資糾紛帶來不必要的損耗和負(fù)面影響。5.2 勞資糾紛的范圍

5.1.1 合同中的到期終止糾紛。

5.1.2 單方面解除合同、除名、辭退、離職糾紛。5.1.3 因工資、生活費(fèi)、勞動(dòng)報(bào)酬、養(yǎng)老保險(xiǎn)引發(fā)糾紛。5.3 勞資糾紛的預(yù)防

人力資源負(fù)責(zé)人是勞資糾紛預(yù)警和處理機(jī)制的建設(shè)者。在勞資糾紛的防范中，人力資源負(fù)責(zé)人需要深入鉆研勞動(dòng)法及本地法規(guī)，根據(jù)公司實(shí)際和特點(diǎn)設(shè)計(jì)公司的勞資糾紛防范和預(yù)警體系、勞資糾紛處理機(jī)制和流程，明確公司內(nèi)部責(zé)任分擔(dān)，并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。在此基礎(chǔ)上，扮演公司內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企業(yè)管理制度、政策等。也就是說，公司人力資源管理者要把勞資糾紛管理當(dāng)作公司管理中的常例來管理，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)和防范意識(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中的隱患，防止勞資糾紛的發(fā)生。

具體方式大概有以下幾點(diǎn)： 5.3.1 完善公司內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行與監(jiān)督機(jī)制

公司內(nèi)部的規(guī)章制度的價(jià)值在于對(duì)員工言行的約束，如果不能起到很好的約束作用，不僅會(huì)影響到公司的健康運(yùn)行，而且在出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)也往往會(huì)處于被動(dòng)。因此，最大限度地保障公司“家法”的權(quán)威和嚴(yán)格履行，將是減少勞資糾紛必要的“過濾器”。鑒于此點(diǎn)，公司人力資源負(fù)責(zé)人須積極組織、配合相關(guān)人員進(jìn)行公司規(guī)章制度的執(zhí)行與監(jiān)督。5.3.2 做好勞動(dòng)合同管理，防范勞資糾紛

勞資關(guān)系管理中，勞動(dòng)合同是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同而引起的。因此，人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)在法律顧問的幫助下，規(guī)范勞動(dòng)合同的內(nèi)容及其它各項(xiàng)工作，并提出切實(shí)可行的法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)方案，在不違法的前提下，最大限度保障公司利益。

5.3.3 完善員工內(nèi)部申訴機(jī)制，暢通信息渠道

人力資源負(fù)責(zé)人須組織相關(guān)人員完善員工內(nèi)部申訴機(jī)制，保障信息渠道暢通。同時(shí)，公司各部門、各階層管理人員在日常的管理工作中，如發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)不滿、抱怨、消極怠工等不良情緒，應(yīng)及時(shí)與其溝通并告知解決途徑。

5.3.4 完善“預(yù)警”機(jī)制，既要排查不穩(wěn)定因素也要做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。

作為人力資源負(fù)責(zé)人，一方面要給出員工內(nèi)部申訴渠道，另一方面也要通過預(yù)警機(jī)制，做好積極應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，如員工通過內(nèi)部申訴一旦難以解決怎么辦？員工如果申訴或訴訟，企業(yè)有哪些事實(shí)和證據(jù)可以在司法解決中處于比較有利的地位等等。

5.3.5 完善突發(fā)事件應(yīng)急機(jī)制，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)能力。

人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真按《營運(yùn)保障計(jì)劃（BCP）》規(guī)定制訂《員工大量離職緊急應(yīng)變計(jì)劃》及《員工大量離職營運(yùn)復(fù)原計(jì)劃》。以應(yīng)對(duì)如某高管帶領(lǐng)其團(tuán)隊(duì)集體跳槽導(dǎo)致部門癱瘓或公司根據(jù)需要裁減某一部門全體或部分員工造成員工集體不滿等緊急事件。5.4 勞資糾紛信息的接受

公司通過員工直接申訴、“員工意見箱”收集、面談及集體座談會(huì)等形式接受員工的勞資糾紛信息，具體按《內(nèi)外信息溝通管理規(guī)定》、《離職管理規(guī)定》、《薪酬調(diào)查管理規(guī)定》及《員工座談會(huì)管理規(guī)定》執(zhí)行。5.3 勞資糾紛的處理

5.3.1 內(nèi)部協(xié)商

A 班組協(xié)商，班組（拉）長接到員工申訴后，應(yīng)立即展開調(diào)查，并及時(shí)安撫申訴員工。調(diào)查應(yīng)在兩個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束并形成調(diào)查記錄交部門主管處理。部門主管在接到調(diào)查記錄后兩個(gè)工作日內(nèi)給出處理意見并通知相關(guān)人員。

B 部門協(xié)商，在部門主管處理員工申訴不被接受時(shí)，部門主管或員工本人應(yīng)繼續(xù)向部門最高負(fù)責(zé)人進(jìn)行報(bào)告或申訴。部門最高負(fù)責(zé)人在接到報(bào)告或申訴后，應(yīng)在四個(gè)工作日內(nèi)給出處理意見并通知相關(guān)人員。

C 人力資源協(xié)商，部門最高負(fù)責(zé)人仍不能解決的勞資糾紛，由人力資源中心員工關(guān)系專員及人力資源負(fù)責(zé)人共同處理。員工關(guān)系專員應(yīng)重新進(jìn)行調(diào)查取證并形成記錄，同時(shí)須及時(shí)對(duì)申訴人進(jìn)行安撫，防止事件擴(kuò)大。此過程當(dāng)中，如遇法律問題，人力資源中心負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)咨詢公司法律顧問，或請(qǐng)公司法律顧問幫忙解決。人力資源中心負(fù)責(zé)人應(yīng)在四個(gè)工作日內(nèi)形成勞資糾紛調(diào)查處理報(bào)告并通知相關(guān)人員。

D 工會(huì)組織協(xié)商，較重大的集體員工申訴可由人力資源中心提交公司工會(huì)進(jìn)行處理，并將班組協(xié)商、部門協(xié)商、人力資源中心協(xié)商結(jié)果報(bào)工會(huì)主席備案。工會(huì)在接到申訴后應(yīng)在六個(gè)工作日內(nèi)形成調(diào)查處理報(bào)告并通知相關(guān)人員。

E 總裁、總經(jīng)理協(xié)商，重大勞資申訴，工會(huì)組織協(xié)商不能解決的，由工會(huì)主席向總經(jīng)理或總裁請(qǐng)示，再由總經(jīng)理或總裁進(jìn)行裁決。5.3.2 勞動(dòng)部門調(diào)解

公司內(nèi)部各種協(xié)商渠道均不能解決的問題，可由員工或公司人力資源中心提請(qǐng)勞動(dòng)保障部門進(jìn)行調(diào)解。具體調(diào)解按當(dāng)年政府勞動(dòng)保障部門規(guī)定的調(diào)解程序進(jìn)行。5.3.3 仲裁委員會(huì)仲裁

當(dāng)調(diào)解不成時(shí)，提出仲裁要求的一方可自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面 申請(qǐng):

A 公司申訴時(shí)：

l

由公司授權(quán)專人（員工關(guān)系專員或人力資源負(fù)責(zé)人）向勞動(dòng)仲裁部門提交《勞動(dòng)爭議仲裁申訴書》；

l

公司授權(quán)人員應(yīng)準(zhǔn)備仲裁所需材料，并在勞動(dòng)仲裁庭確定的開庭時(shí)間參加仲裁；

l

公司授權(quán)人員應(yīng)及時(shí)將仲裁結(jié)果上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)。B 公司應(yīng)訴時(shí)：

l

公司授權(quán)人員在接到仲裁委員會(huì)發(fā)出的《應(yīng)訴通知書》15日內(nèi)，向仲裁委員會(huì)提交答辯書和有關(guān)證據(jù)；

l

公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書》、身份證明至仲裁委員會(huì)； l

公司授權(quán)人員按勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)發(fā)出的通知的時(shí)間參加仲裁開庭。l

雙方當(dāng)事人如在仲裁開庭現(xiàn)場就裁決結(jié)果可以進(jìn)行協(xié)商處理的，雙方可協(xié)商處理；

l

對(duì)仲裁裁決無異議的，雙方當(dāng)事人必須履行仲裁裁決書； l

對(duì)裁決結(jié)果表示不服的，可向法院提出訴訟。5.3.4 訴訟 A 公司起訴時(shí)：

l

由公司授權(quán)人員于法定時(shí)間內(nèi)向所屬地基層法院提交《申訴書》； l

公司授權(quán)人員根據(jù)法院《傳票》規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行開庭； l

由公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書》、身份證明；

l

雙方當(dāng)事人可在開庭現(xiàn)場進(jìn)行和解，和解內(nèi)容應(yīng)以書面形式明確并交雙方當(dāng)事人簽字確認(rèn)；

l

雙方當(dāng)事人對(duì)法院判決表示不服的，可于十五日內(nèi)，向法院提出上訴狀，上訴于中級(jí)人民法院；

l

中級(jí)人民法院發(fā)出《傳票》后，雙方應(yīng)于應(yīng)到時(shí)間參加開庭；同時(shí)，雙方也可以于開庭前三天進(jìn)行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調(diào)解協(xié)議書》至中級(jí)法院； l

一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

B 公司應(yīng)訴時(shí)： l

公司授權(quán)人員根據(jù)法院的《傳票》規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行出庭；

l

公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書》、身份證明至法庭現(xiàn)場； l

雙方當(dāng)事人對(duì)法院判決表示不服的，可于十五日內(nèi)，向法院提出上訴狀，上訴于中級(jí)人民法院；

l

中級(jí)人民法院發(fā)出《傳票》后，雙方應(yīng)于應(yīng)到時(shí)間參加開庭；同時(shí)，雙方也可以于開庭前三天進(jìn)行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調(diào)解協(xié)議書》至中級(jí)法院； l

一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

5.3.5 爭議處理結(jié)束后，人力資源負(fù)責(zé)人要立即針對(duì)在爭議中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，進(jìn)行完善措施。爭議處理的過程對(duì)于公司而言，會(huì)暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源負(fù)責(zé)人需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和公司發(fā)展的需要，加以完善。

第四篇：對(duì)處理勞資糾紛建議

對(duì)處理勞資糾紛建議

一、當(dāng)前勞資糾紛的主要特點(diǎn)和表現(xiàn)形式

由于我縣非公有制企業(yè)“多、小、散、雜”的特點(diǎn)，一些中小企業(yè)、特別是家庭作坊式企業(yè)，管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范，侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，引發(fā)的勞資糾紛仍不容忽視。當(dāng)前我縣勞資糾紛的主要特點(diǎn)和表現(xiàn)形式主要有以下幾個(gè)方面。

一主要特點(diǎn)：

1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律意識(shí)逐步提高，勞動(dòng)爭議處理機(jī)制和網(wǎng)絡(luò)不斷健全，勞動(dòng)爭議呈顯性化，使近幾年來我縣勞資糾紛數(shù)量明顯上升。

2、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，主要是私營和個(gè)體戶侵害職工合法權(quán)益引發(fā)勞資糾紛。

3、家庭作坊與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞資糾紛增多且處理難度大。我縣目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數(shù)少的幾人，多則數(shù)十人，勞動(dòng)用工極為混亂，是勞動(dòng)爭議產(chǎn)生和激化矛盾的源頭之一。

4、因追索勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)利益爭議居主導(dǎo)地位。勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的重視程度高于對(duì)權(quán)利的重視程度，由于勞動(dòng)者處于勞動(dòng)關(guān)系的弱者地位，個(gè)人很難為權(quán)利與用人單位抗衡，因此多從經(jīng)濟(jì)利益方面找回?fù)p失，而用人單位對(duì)違約出走的勞動(dòng)者，也大多以經(jīng)濟(jì)賠償為由提出申訴。

二表現(xiàn)形式：

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動(dòng)者工資，壓低計(jì)件工價(jià)引發(fā)勞動(dòng)爭議。一些用人單位未依法按月以貨幣的形式發(fā)放給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，每月只預(yù)借生活費(fèi)甚至只發(fā)給餐菜票代生活費(fèi)；有的用人單位接到生產(chǎn)訂單后未公布計(jì)價(jià)單價(jià)就立即安排生產(chǎn)，在完成訂單生產(chǎn)任務(wù)后也不公布計(jì)價(jià)單價(jià)，而在年終結(jié)算工資時(shí)壓低計(jì)件工資；有的用人單位在春節(jié)期間截留一個(gè)月工資待春節(jié)過后勞動(dòng)者回來工作才發(fā)放，以維持企業(yè)的正常生產(chǎn)；部分建筑企業(yè)因工程款不到位拖欠農(nóng)民工工資或勞動(dòng)用工不規(guī)范，工程勞務(wù)層層轉(zhuǎn)包分包，導(dǎo)致班組長侵吞工人工資后攜款外逃，引發(fā)勞動(dòng)者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產(chǎn)經(jīng)營不景氣，虧損嚴(yán)重，時(shí)常拖欠職工工資，個(gè)別企業(yè)主則采取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。

2、因履行勞動(dòng)合同而引發(fā)大量的勞動(dòng)爭議?！秳趧?dòng)法》頒布實(shí)施后建立了以簽訂勞動(dòng)合同為主的新型勞動(dòng)用工制度。用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同中，用人單位無故辭退職工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者擅自“跳槽”不支付違約金等情況屢有發(fā)生。

3、因工傷事故或職業(yè)病的醫(yī)療、理賠而發(fā)生的爭議案件也是目前勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)之一。企業(yè)不重視安全生產(chǎn)，勞動(dòng)條件惡劣，缺乏必要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)設(shè)施，直接導(dǎo)致了職工工傷事故時(shí)有發(fā)生。死者親屬或傷者為補(bǔ)償問題與用人單位發(fā)生爭議。

4、企業(yè)超時(shí)加班加點(diǎn)不按規(guī)定發(fā)放加班工資。勞動(dòng)密集型企業(yè)中職工超時(shí)加班加點(diǎn)現(xiàn)象較多，有的每天加班少則 2、3小時(shí)，多則6、7小時(shí)，一些企業(yè)一個(gè)月只讓工人休息 1、2天。不少企業(yè)沒有按《勞動(dòng)法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。很多企業(yè)加班，事先沒有征求工會(huì)和工人的意見，帶有強(qiáng)制性要求，如不愿意加班就罰款、扣發(fā)工資和獎(jiǎng)金，有的甚至按曠工處理導(dǎo)致矛盾激化。

5、企業(yè)不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。目前很多企業(yè)不按規(guī)定為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，少報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)或逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定義務(wù)。有的企業(yè)從工人工資中扣取本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的保費(fèi)。部分企業(yè)則是經(jīng)營困難的局面長期沒有改觀，無力繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

二、勞資糾紛產(chǎn)生的原因及對(duì)社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生的影響

引發(fā)糾紛的原因主要有以下幾個(gè)方面：

一部分非公有制企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生。有的企業(yè)主以盡可能少的勞動(dòng)力成本，驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)者盡可能多地創(chuàng)造剩余價(jià)值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動(dòng)者正常的社會(huì)保障支出，不配備必要的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動(dòng)時(shí)間，盡量節(jié)省企業(yè)支出。

二勞動(dòng)者的弱勢地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會(huì)地位不同。廣大的農(nóng)民工和外來工，文化層次較低，社會(huì)地位不高，是社會(huì)的弱勢群體，對(duì)社會(huì)政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會(huì)、職工代表大會(huì)等組織，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小。目前仍有相當(dāng)數(shù)量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會(huì)、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制。此外，大部分非公有制企業(yè)實(shí)行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔(dān)任，一般勞動(dòng)者在企業(yè)中處于弱勢地位。

三勞動(dòng)關(guān)系雙方法律意識(shí)淡薄引發(fā)勞動(dòng)爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動(dòng)法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實(shí)施；有的用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)條款顯失公平，導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的發(fā)生。另一方面，一些勞動(dòng)者守法意識(shí)差，不認(rèn)真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準(zhǔn)備，抱著臨時(shí)就業(yè)和流動(dòng)就業(yè)的思想，勞動(dòng)紀(jì)律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時(shí)，不能有效地運(yùn)用法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益，個(gè)別人甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事案件。

四企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)糾紛處理的調(diào)解機(jī)制不完善。由于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機(jī)制未建立完善起來，勞動(dòng)糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，但由于企業(yè)職工對(duì)該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等原因，企業(yè)調(diào)委會(huì)作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。

勞資糾紛如果得不到及時(shí)預(yù)防和有效處理，將對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。因拖欠外來務(wù)工人員、農(nóng)民工工資引發(fā)各類刑事案件。從發(fā)案環(huán)節(jié)看，該類犯罪集中發(fā)生在建筑、山塘、軸承等勞動(dòng)力密集、管理制度相對(duì)落后的私營企業(yè)、個(gè)體經(jīng)營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害等嚴(yán)重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發(fā)紛爭，沖動(dòng)之下實(shí)施的犯罪行為，具有突發(fā)性。其他如對(duì)企業(yè)主進(jìn)行人身攻擊、群體性暴力事件、阻礙公共交通等行為會(huì)引起一定范圍的社會(huì)恐慌或社會(huì)波動(dòng)，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產(chǎn)秩序，甚至在一定程度上破壞社會(huì)秩序，從而直接影響社會(huì)的穩(wěn)定，影響經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

三、建議與對(duì)策

正確處理好勞資糾紛，不僅關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定地發(fā)展具有十分重要的意義。政法機(jī)關(guān)和勞動(dòng)監(jiān)督維權(quán)部門必須在黨委、政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發(fā)的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會(huì)效果的統(tǒng)一，促進(jìn)平安橫河建設(shè)的深入開展。

一黨政領(lǐng)導(dǎo)重視，健全完善協(xié)調(diào)機(jī)制，形成工作合力。要從貫徹落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想，維護(hù)廣大職工群眾根本利益的高度充分認(rèn)識(shí)做好新時(shí)期勞動(dòng)糾紛工作的重要性、緊迫性，進(jìn)一步認(rèn)清形勢，把這項(xiàng)事關(guān)社會(huì)穩(wěn)定的重要工作，擺上重要位置，采取有效措施，切實(shí)抓出成效。各級(jí)政府必須切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門既要落實(shí)責(zé)任、各司其職，又要協(xié)調(diào)配合、齊抓共管，形成工作合力，共同為營造 良好用工環(huán)境提供保障。勞動(dòng)保障及各行業(yè)主管部門應(yīng)嚴(yán)格按照國家規(guī)定，對(duì)特殊工種全面實(shí)行持證上崗制度，責(zé)令企業(yè)完善職工的崗前培訓(xùn)教育制度。消防、工商部門應(yīng)及時(shí)清理“三合一”廠房，衛(wèi)生、安監(jiān)、勞動(dòng)保障、工商、公安、工會(huì)、婦聯(lián)等部門應(yīng)密切配合，責(zé)令企業(yè)切實(shí)改善職工的工作生活環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)，建立完善的勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)病防治措施。要充分發(fā)揮各級(jí)工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)、工商聯(lián)等組織的優(yōu)勢，依法維護(hù)用人單位和職工合法權(quán)益。

二關(guān)口前移，健全和完善處理勞資糾紛的四級(jí)工作網(wǎng)絡(luò)。要把協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的支點(diǎn)放在鄉(xiāng)縣，以鄉(xiāng)縣勞動(dòng)保障事務(wù)所為基礎(chǔ)組建由綜治、司法、企業(yè)綜合管理部門以及工會(huì)、商會(huì)等有關(guān)單位組成的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，并向村居委會(huì)延伸，構(gòu)筑城鄉(xiāng)一體的市、縣、鄉(xiāng)縣、村居四級(jí)勞動(dòng)用工管理網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮其“近”(離企業(yè)近)、“明”(對(duì)企業(yè)情況明)、“快”(就地解決問題快)的特點(diǎn)，及時(shí)就近妥善處理勞資糾紛。要建立完善協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議制度，將其延伸到鄉(xiāng)縣和街道，堅(jiān)持定期召開會(huì)議，有效解決勞動(dòng)關(guān)系中的重大復(fù)雜問題。健全覆蓋城鄉(xiāng)的勞動(dòng)爭議處理網(wǎng)絡(luò)，支持和指導(dǎo)其履行職能，使大量的勞動(dòng)爭議和糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態(tài)。

三突出重點(diǎn)，精心組織，開展勞動(dòng)糾紛排查調(diào)處工作。要堅(jiān)持“屬地管理”和“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，堅(jiān)持分級(jí)負(fù)責(zé)、歸口辦理的制度，把責(zé)任落實(shí)到部門、落實(shí)到人，特別是對(duì)已發(fā)生的群體性勞動(dòng)糾紛要區(qū)別不同情況，屬勞動(dòng)爭議的要引導(dǎo)當(dāng)事人通過法律程序解決，不屬勞動(dòng)爭議的也要盡量通過行政執(zhí)法程序處理，遇到矛盾不得推諉，不得草率從事，更不得把應(yīng)該由本級(jí)解決的問題推給上級(jí)。要堅(jiān)持重在源頭、重在基層的工作原則，實(shí)行定期排查，重點(diǎn)排查，努力把勞資糾紛化解在基層，化解在萌芽狀態(tài)。要針對(duì)事關(guān)職工切身利益的問題，逐個(gè)企業(yè)進(jìn)行排查。對(duì)排查出來的問題要及時(shí)向當(dāng)?shù)攸h委、政府匯報(bào)并提出工作建議，對(duì)可能引發(fā)群體性事件的勞動(dòng)糾紛，要堅(jiān)持“工作在前，預(yù)防為主”的工作原則，主管部門要及時(shí)化解，避免釀成事端。

四加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)爭議糾紛案件中，多數(shù)勞動(dòng)者處于弱勢地位，有的糾紛發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)十分困難，個(gè)別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時(shí)處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會(huì)安定。因此，法律援助中心要加強(qiáng)對(duì)弱勢群體的法律援助工作，法院要積級(jí)開展司法救助活動(dòng)，對(duì)經(jīng)濟(jì)困難無力繳納訴訟費(fèi)并申請(qǐng)緩減免的勞動(dòng)者，經(jīng)審查符合條件的，依法及時(shí)辦理訴訟費(fèi)的緩交、減交、免交手續(xù)費(fèi)，保證有理有據(jù)無錢的人打得起官司。要堅(jiān)持公正裁判，強(qiáng)化效率意識(shí)，充分運(yùn)用訴前保全、訴訟保全和先予執(zhí)行等法律手段，及時(shí)解決勞動(dòng)者的生活困難和后顧之憂，確保勞動(dòng)爭議糾紛案件快立、快審、快結(jié)。對(duì)群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關(guān)部門組織的協(xié)調(diào)工作，受理后盡快判決，判決后及時(shí)移送執(zhí)行，執(zhí)行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優(yōu)先發(fā)放工資款。

五要建立完善信息預(yù)警機(jī)制。綜治、公安、司法等政法部門要主動(dòng)加強(qiáng)與勞動(dòng)保障部門、工會(huì)、信訪等有關(guān)部門的信息溝通和聯(lián)系，建立橫向信息通報(bào)制度，通過日常排查及時(shí)發(fā)現(xiàn)事件苗頭、隱患；通過在企業(yè)的信息網(wǎng)站掌握突發(fā)事件的發(fā)生動(dòng)向；通過日常接訪發(fā)現(xiàn)事件苗頭；通過多渠道掌握勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)情況。及時(shí)、全面掌握本地區(qū)企業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系變化的總體情況，對(duì)不同時(shí)期可能影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的因素做到心中有數(shù)，尤其對(duì)可能引發(fā)職工群體性事件的隱患苗頭應(yīng)予高度重視，摸清情況，制定切實(shí)可行的解決措施。

六加強(qiáng)對(duì)勞資糾紛引發(fā)的突發(fā)事件的領(lǐng)導(dǎo)，依法妥善處理。勞資糾紛問題的解決涉及到政府、企業(yè)主管部門、勞動(dòng)保險(xiǎn)部門等。必須堅(jiān)持黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，按照“分級(jí)負(fù)責(zé)，歸口辦理”，上下聯(lián)動(dòng)，社會(huì)各有關(guān)部門共同參與,堅(jiān)持以疏導(dǎo)教育為主和依法迅速果斷處置原則，千方百計(jì)、冷靜穩(wěn)妥地化解矛盾。要堅(jiān)持“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，特別是對(duì)企業(yè)經(jīng)營者逃逸、群體性拖欠工資引發(fā)的突發(fā)事件，各職能部門要各司其責(zé)，依法迅速處理，保障外來勞動(dòng)者生活和追回勞動(dòng)報(bào)酬。

七進(jìn)一步加大宣傳教育力度，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者和勞動(dòng)者遵規(guī)守法意識(shí)。充分運(yùn)用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動(dòng)保障法制宣傳教育活動(dòng)，促進(jìn)勞資雙方依法履行雙方的權(quán)利義務(wù)，促進(jìn)用人單位自覺規(guī)范用工行為。如通過法律意識(shí)的增強(qiáng)，使雙方用工時(shí)能自覺簽訂勞動(dòng)合同，約定各自的權(quán)利義務(wù)，明確工資報(bào)酬數(shù)額或計(jì)算方法，避免糾紛產(chǎn)生；勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，及時(shí)提出申訴并積極收取證據(jù)，以免發(fā)生爭議時(shí)缺少證據(jù)。而且，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)其采取堵路等極端手段的違法性和社會(huì)危害性，消除一些勞動(dòng)者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。注意發(fā)揮新聞輿論和人大、政協(xié)的監(jiān)督作用，對(duì)違反勞動(dòng)法、用工嚴(yán)重不規(guī)范和侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益等方面的典型案件進(jìn)行曝光和批評(píng)。

（開江法院 孫彥）

第五篇：零線帶電原因及處理辦法

交流電源線分為零線，標(biāo)志字母為“N“；火線，標(biāo)志字母為“L“。與電器相連的還有地線——和大地相連的導(dǎo)線。

火線、零線、地線都是連接在三孔插座的導(dǎo)線，火線與零線之間保持呈正弦振蕩式的壓差。由于大地和零線電位相同，故火線與地線也保持呈正弦振蕩式的壓差。

當(dāng)人體接觸火線時(shí)，人是站在地上的，火線的電流通過人體流入大地或者零線，會(huì)發(fā)生觸電事故，而接觸零線則不會(huì)被電擊的。把外殼能導(dǎo)電的用電器的外殼與地線連接，在漏電的情況下，電流會(huì)直接通過地線流入大地而不通過身體，從而避免發(fā)生觸電事故。

零線帶電是沒有良好接地的體現(xiàn)，如果良好接地了，電流會(huì)流入地下，用電筆將會(huì)檢測不出來。如果用電筆檢測出零線帶電，要么是零線斷了，要么是接觸不好。但是，這其實(shí)是結(jié)果；而不是零線帶電的原因。

三相電零線帶電的原因

1、正常情況下，零線上不應(yīng)該有電。所以，一旦有電，肯定是故障的表現(xiàn)；最簡單的就是電磁感應(yīng)，而且這時(shí)候零線沒有良好接地，未能形成回路；

2、用電設(shè)備漏電或者相線碰殼，但是電流不算大，因此還沒有跳閘。在三相四線制的供電系統(tǒng)中，如果零線接地不好或者接地端斷了，其后果是在三相負(fù)載不平衡時(shí)使零線的電位不等于0，也就是說中性點(diǎn)發(fā)生偏移。

具體零線電位多少與三相負(fù)載不平衡度有關(guān)，越不平衡，中性點(diǎn)偏移就越大，零線的電位就越高。零線電位偏移后三相的相電壓一般就不是220V了。有的相可能超過220V，有的相則可能低于220V。

當(dāng)中性點(diǎn)偏移量太大，三相的相電壓增加的相就可能使其用電電器燒毀，三相的相電壓減少的相就可能使其用電電器不能工作。零線的電位升高后，達(dá)到一定的值時(shí)觸地線將會(huì)造成觸電事故危險(xiǎn)。

3、零線斷裂，使得零線帶電

4、在接電網(wǎng)中，有個(gè)別為了保護(hù)用電器而采取接地，使得零線帶電

5、采取長的電纜供電時(shí)，在用電設(shè)備未使用時(shí)的感應(yīng)帶電，當(dāng)設(shè)備使用時(shí)，這種現(xiàn)象會(huì)自動(dòng)消失

6、零線直接接地，未接系統(tǒng)零線

7、零線與火線搭接

8、三相用電負(fù)荷不平衡時(shí)，產(chǎn)生零電位漂移，產(chǎn)生電壓。