第一篇：企業管理人員處理勞資糾紛的一般步驟

企業管理人員處理勞資糾紛的一般步驟

新法推行兩年多了，勞資糾紛的處理在企業人資管理中也越來越受到重視。本貼總結自己工作經驗，試圖給出一個處理勞資糾紛的一般步驟，希望能給新入行的HR同行和第一次月到這些事情的企業管理人員一些借鑒。

一、勞資糾紛開始

職工試圖或已經開始尋求法律或媒體幫助以解決與企業的勞資糾紛，視為勞資糾紛開始。本貼所稱的勞資糾紛單指職工對企業某些規章制度和操作方式不滿，與企業發生爭議。不包括企業對職工某些操作方式不滿，與職工發生的爭議。

二、勞資糾紛得到處理

職工打消這種尋求幫助的想法，或者已經采取尋求幫助的行動，但在企業的努力之間，行動的結果符合企業的預期，成為勞資糾紛得到處理。這里不包括企業被動應付，處理結果不受企業掌控的情況。

三、勞資糾紛處理

勞資糾紛處理指企業依據勞資糾紛性質、情況，設定處理預期，制定策略，計劃，引導結果向預期方向發展的過程。

四、處理勞資糾紛的一般步驟

比較完整的處理過程，包括糾正和預防兩部分內容，一般分為五個步驟。下面以一個職工與企業因加班費爭議的處理過程說明。

第一步：了解情況

（一）還原事情的本來面目：

員工工資2175元/月，包括周六、周日每天都上班，現在討要周六、周日加班費41600元（計算方式：2175元/月÷21.75天/月×200%×104天/年×2年）

（二）整理上方掌握的證據：

1、員工手中證據：

（1）2年工資條：證明職工與企業存在兩年勞動關系；職工的工資2175元/月；企業沒有職工周六、周日加班費。（2）交班記錄：職工崗位是產品檢測人員，每天會記錄自己的上班時間，及當班時間檢測的產品號段。證明職工每天都有上班。

2、企業掌握證據：

（1）規章制度和勞動合同：沒有明示加班費支付標準或者加班考勤確認標準。（2）電子考勤、書面考情：證明職工確實每天都有出勤。（3）財務薪資發放記錄：沒有支付職工加班費的相關記錄

（三）明確根據證據可以判定的事實：

1、可以確定的事實：

工作兩年，職工每天都有上班，企業從來沒有支付過周六、周日加班費。

2、存在不確定因素的事實： 加班費的計算基數：

（1）企業沒有規章制度也沒有相關協議與職工約定加班費計算基數。（2）員工的薪資結構是“基本工資+獎金”，員工獎金每月固定200元。第二步：分析可能的后果

（一）企業應該對職工的賠付后果

1、可以確定的后果：支付職工208天的周末工資

2、后果中不確定因素：加班費計算基數，有三種情況：

（1）員工的實際平均工資：2175元/月（200元/天×208天=41600元）（2）員工的基本工資：1975元/月（182元/天×208天=37775元）（3）當地的最低工資標準：850元/月（78元/天×208天=16257元）

根據當地仲裁慣例，當加班費約定不明確且職工要求支付數額較大時，除非職工堅持要求，勞動爭議仲裁部門一般會依據當地最低工資標準計算加班費，否則按照薪資的穩定部分計算加班費。員工的薪資結構為“基本工資+獎金”，從名稱上看，工資的穩定部分是基本工資，但是“獎金”為每月固定200元，也有被裁定為工資穩定部分的可能。

這三種情況皆有可能，主要取決于企業與職工的協商和博弈。

（二）企業賠付后對其他職工的反應影響

1、企業要求的是兩年的加班費，其本人要求的數額是20000元，較以基本工資為計算基數、以實際工資為計算基數低2000元左右，較以當地工資標準為計算基數高300元左右。企業可以接受。

2、新經理脾氣不好，企業內一些類似該職工情況的老職工早就離開的想法，這些職工大都在企業工作了兩三年時間，有的甚至工作了四年時間。如果滿足該職工要求，可能會引起這些職工效仿，企業預計賠付300萬左右，數額巨大。

這樣損失，企業不會允許。

（三）企業拒不賠付對其它職工或社會力量的反應影響

拒不支付，職工可能的采取的行為有三種：

1、到勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求支付加班費、企業非法解除勞動關系的賠償金合計50300元（計算方式：41600元+2175元/月×2個月×2倍=50300元）

2、到勞動監察大隊舉報，反映企業超時加班（每周不能休息一天，每月超過36小時），企業面臨著高額罰款和限時整改，嚴重影響生產。

3、求助新聞媒體，企業候選單位正在參與年度最佳雇主評選，可能會因此受到影響。

第三步：設定預期，制定策略、計劃

（一）分析勞動者動機

該員工工作一直勤勤懇懇，這次因為感冒，趴在桌子上瞇了會，恰好被總經理發現，總經理通知人事立即與之解除勞動關系，該員工感到委屈，想找企業討個說法。

撤銷對他的處理或者支付補償（加班費）。

（二）分析公司領導態度

新任總經理覺得公司內老員工（兩年以上）太多，公司太高，想招聘新人取代，睡覺只是個借口，不可能撤銷對他的處理，對他的要求也不肯讓步。

公司沒有合法（經過民主、告知程序）的規章制度規定上班時間睡覺屬于嚴重違反公司規章制度。

（三）分析其它職工態度

因為不適應總經理工作風格，一部分老職工由離開的意思，這部分老職工在觀望，如果該職工討要加班費成功，他們可能會搭順車。

（四）設定處理目標

1、企業與該職工的糾紛得到處理，企業賠付金額控制在20000元以內，上限為50300。

2、該項培訓不在仲裁委或者法院留下證據，不會引發其它的職工的效仿賠付。

3、排除勞動監察大隊、新聞媒體參與此事件處理的可能性，公司聲譽不會因此事件的處理受到影響。

4、有可能話，從根源上消除此類糾紛的土壤，降低勞資風險。

（五）制定處理策略

1、走完“仲裁、基層人民法院、中級人民法院”程序，拖延時間，利用拖延時間變革現有規章制度，操作方式，消除此類法律風險的土壤，同時對老員工適當施壓，使他們在處理結果出來之前離開。

2、注意控制該職工情緒，使之按照企業希望的方向仲裁、到基層人民法院應訴、中級人民法院應訴、與企業達成和解，不到勞動監察大隊舉報、也不像新聞媒體求助。

3、注意對企業內部這部分老員工的情緒控制，使他們選在離開或者選擇留下來觀望，不讓他們參與投訴。

4、不在仲裁委員會留下證據（考勤表、工資發放記錄），中層人民法院與員工協商一致后按協商數額支付員工現金（控制在50300元以內，20000元左右），協商協議寫明的賠付數額低于對其它員工有誘惑力的數值（2000元以內），不寫加班時間。打消其他職工的效仿念頭，打消個別效仿職工直接沿用訴訟結果的企圖。

第四步：實施計劃

這個步驟的工作主要是三個：

（一）制定時間表

1、仲裁、基層人民法院、中級人民法院大致時間表

2、其它人員情緒管理計劃表

3、企業規章制度、操作方式變革時間表

（二）制定責任人

責任人的要求除了專業之外，另外一個重要的標準是管理和檢測對象對其沒有敵視心心理。

（三）實施計劃 第五步：檢討反思

前面計劃完成的結果是四個：

（一）經過仲裁、基層人民法院、中級人民法院大致時間表程序后，企業與該職工達成和解，實際賠付27000元，協商協議寫明職工加班費312元，經濟補償金2175元。員工、企業、中級人民法院各執一份。

（二）處理期間部門老職工找到新的工作離開，處理結果出來后，部分留在企業的職工到法院咨詢后離開，兩個已經離開的職工到企業討要說法，企業給他們看了調解協議，讓們去申請仲裁，嫌麻煩，放棄。

（三）公司利用處理勞資糾紛的時間制訂了規章制度，改進了操作方式：

1、員工的工資結構由“基本工資+獎金”拆分為“基本工資+獎金+加班費”

2、新制定的薪資和考勤管理規定明確了加班費以850元/月為計算基數，加班確認以公司領導簽字的加班申請單為標準。規章制度得到了所有員工的簽字確認。

（四）公司工藝人員、生產管理人員、系統績效小組，對流程進行了優化，變革，壓縮了工人的閑置工作時間，由七天工作制變成六天工作制，部分崗位變成五天工作制，取消了工作時間直接與法律相抵觸的內容。

于此同時，企業邀請專業律師、同類單位人力資源管理人員參加，協同本單位管理人員，采用頭腦風暴法，就目前企業規章制度，操作方式存在的法律風險和對策進行了探討。提出了切實可行的預防措施。

前面是一個相對比較系統和完整的工作步驟，我在這里稱之為一般步驟，在具體處理勞資糾紛時，可能略有刪減，順序也可能會發生變動，但基本原則和思路是不變的。下次寫出來，希望對需要的人有所借鑒。

第二篇：如何處理勞資糾紛

如何處理勞資糾紛

一、勞資糾紛調解

1、深圳市率先成立勞動關系矛盾調解中心，將司法、工會、行業協會、公安等10余個部門納入調解中心成員單位，作為區政府調處勞資糾紛的專門性調解 機構。

2、深圳以調解中心為平臺，建立“兩橫一縱”聯動大調解機制，內部橫向整合勞動部門各科室調解力量。

3、調解工作縱向貫穿于區、街道、社區三級部門，聯調聯動合力快速調解勞資糾紛。

4、完善制度，規范有序。在全市率先出臺針對勞資糾紛調解的區級規范性文件《深圳市勞動爭議調解工作暫行辦法》。

5、編制《勞動關系矛盾調解工作手冊》，對調解制度、紀律、程序、流程、文書表格作了統 一規定，提高調解效率。

6、加強服務，強化調解。豐富細化調解服務方式，實施電話調解、現場調解、函件調解、上門調解等多種調解模式，提供多渠道的調解途徑。

7、拓寬調解服務外延，把勞資糾紛調解與普法宣傳、人才引進、招調工等勞動業務進行捆綁式服務，把調解工作貫穿于整個勞動業務過程中，實行全程調解

二、勞資糾紛表現形式

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發勞資糾紛。

2、因履行勞動合同而引發大量的勞資糾紛。

三、勞資糾紛主要特點

1、家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛增多且處理難度大。

2、我鎮目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數少的幾人，多則100多人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產生和激化矛盾的源頭之一。

3、勞資糾紛案件總量居高不下。

4、隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數量明顯上升。

5、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。

6、勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡。

7、因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

5、非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，主要是私營和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛。

深圳律師：王平安律師

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第三篇：勞資糾紛處理

適用范圍

適用于集團各中心及事業部。

定義

勞資糾紛：勞資糾紛是勞動者與用人單位之間因勞動關系的權利義務而發生的糾紛、爭議。4 職責

4.1 部門負責人：負責協調與處理內部的勞資糾紛。

4.2 人力資源中心員工關系專員：

4.2.1 勞資糾紛信息的收集。

4.2.2 負責協助處理各部門的勞資糾紛。4.2.3 負責勞資糾紛處理意見的提報。

4.3

勞動爭議調解工作組：負責公司勞動爭議前期的調解。4.4

人力資源負責人：負責公司勞資糾紛處理意見的審批。4.5

總裁：負責公司勞資糾紛處理意見的核準。工作內容

5.1 勞資糾紛處理原則：

5.1.1 依法處理原則：

在處理勞資糾紛過程中，公司各級勞資糾紛處理人員應首先在查清事實的基礎上依法解決勞資糾紛。依據法律規定的程序要求和權利、義務要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規，沒有法規依規章，沒有規章依政策，有地方特殊規定的還要依從地方的專屬規定。此外，還可以根據依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定并經職代會或職工大會討論通過的企業規章，作為處理勞資糾紛的解決依據。

5.1.2 及時處理原則：

勞資糾紛往往涉及到當事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會日益嚴重損害勞動者合法權益，甚至導致矛盾激化；從一方面講，勞資糾紛一天不解決，也勢必會牽扯企業的人力、物力消耗，甚至還會因此而持續企業對外的負面影響。因此，發生勞資糾紛以后，公司各級勞資糾紛處理人員應盡快表明立場和態度以及相應的解決方案，如果協商不成，告知員工尋求司法部門解決。當然，在勞資糾紛中，如果公司作為原告，還要考慮法律規定的時限，在必要的仲裁時效內提出仲裁申請。

5.1.3 著重協商與調解原則：

實行著重協商與調解的原則應注意：一是必須遵守自愿原則。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議，并不是無原則地進行的。三是對于當事人不愿調解或調解不成的，不應久調不決，以免拖延時日，對當事人雙方都造成不必要的浪費和損害。總之，協商與調解解決勞資糾紛將實現“雙贏”局面，盡可能減少因勞資糾紛帶來不必要的損耗和負面影響。5.2 勞資糾紛的范圍

5.1.1 合同中的到期終止糾紛。

5.1.2 單方面解除合同、除名、辭退、離職糾紛。5.1.3 因工資、生活費、勞動報酬、養老保險引發糾紛。5.3 勞資糾紛的預防

人力資源負責人是勞資糾紛預警和處理機制的建設者。在勞資糾紛的防范中，人力資源負責人需要深入鉆研勞動法及本地法規，根據公司實際和特點設計公司的勞資糾紛防范和預警體系、勞資糾紛處理機制和流程，明確公司內部責任分擔，并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。在此基礎上，扮演公司內勞動關系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企業管理制度、政策等。也就是說，公司人力資源管理者要把勞資糾紛管理當作公司管理中的常例來管理，增強危機意識和防范意識，及時發現公司管理中的隱患，防止勞資糾紛的發生。

具體方式大概有以下幾點： 5.3.1 完善公司內部規章制度執行與監督機制

公司內部的規章制度的價值在于對員工言行的約束，如果不能起到很好的約束作用，不僅會影響到公司的健康運行，而且在出現勞資糾紛時也往往會處于被動。因此，最大限度地保障公司“家法”的權威和嚴格履行，將是減少勞資糾紛必要的“過濾器”。鑒于此點，公司人力資源負責人須積極組織、配合相關人員進行公司規章制度的執行與監督。5.3.2 做好勞動合同管理，防范勞資糾紛

勞資關系管理中，勞動合同是重要的一個環節，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。因此，人力資源負責人應在法律顧問的幫助下，規范勞動合同的內容及其它各項工作，并提出切實可行的法律風險應對方案，在不違法的前提下，最大限度保障公司利益。

5.3.3 完善員工內部申訴機制，暢通信息渠道

人力資源負責人須組織相關人員完善員工內部申訴機制，保障信息渠道暢通。同時，公司各部門、各階層管理人員在日常的管理工作中，如發現員工出現不滿、抱怨、消極怠工等不良情緒，應及時與其溝通并告知解決途徑。

5.3.4 完善“預警”機制，既要排查不穩定因素也要做好應對準備。

作為人力資源負責人，一方面要給出員工內部申訴渠道，另一方面也要通過預警機制，做好積極應對的準備，如員工通過內部申訴一旦難以解決怎么辦？員工如果申訴或訴訟，企業有哪些事實和證據可以在司法解決中處于比較有利的地位等等。

5.3.5 完善突發事件應急機制，增強應對能力。

人力資源負責人應認真按《營運保障計劃（BCP）》規定制訂《員工大量離職緊急應變計劃》及《員工大量離職營運復原計劃》。以應對如某高管帶領其團隊集體跳槽導致部門癱瘓或公司根據需要裁減某一部門全體或部分員工造成員工集體不滿等緊急事件。5.4 勞資糾紛信息的接受

公司通過員工直接申訴、“員工意見箱”收集、面談及集體座談會等形式接受員工的勞資糾紛信息，具體按《內外信息溝通管理規定》、《離職管理規定》、《薪酬調查管理規定》及《員工座談會管理規定》執行。5.3 勞資糾紛的處理

5.3.1 內部協商

A 班組協商，班組（拉）長接到員工申訴后，應立即展開調查，并及時安撫申訴員工。調查應在兩個工作日內結束并形成調查記錄交部門主管處理。部門主管在接到調查記錄后兩個工作日內給出處理意見并通知相關人員。

B 部門協商，在部門主管處理員工申訴不被接受時，部門主管或員工本人應繼續向部門最高負責人進行報告或申訴。部門最高負責人在接到報告或申訴后，應在四個工作日內給出處理意見并通知相關人員。

C 人力資源協商，部門最高負責人仍不能解決的勞資糾紛，由人力資源中心員工關系專員及人力資源負責人共同處理。員工關系專員應重新進行調查取證并形成記錄，同時須及時對申訴人進行安撫，防止事件擴大。此過程當中，如遇法律問題，人力資源中心負責人應及時咨詢公司法律顧問，或請公司法律顧問幫忙解決。人力資源中心負責人應在四個工作日內形成勞資糾紛調查處理報告并通知相關人員。

D 工會組織協商，較重大的集體員工申訴可由人力資源中心提交公司工會進行處理，并將班組協商、部門協商、人力資源中心協商結果報工會主席備案。工會在接到申訴后應在六個工作日內形成調查處理報告并通知相關人員。

E 總裁、總經理協商，重大勞資申訴，工會組織協商不能解決的，由工會主席向總經理或總裁請示，再由總經理或總裁進行裁決。5.3.2 勞動部門調解

公司內部各種協商渠道均不能解決的問題，可由員工或公司人力資源中心提請勞動保障部門進行調解。具體調解按當年政府勞動保障部門規定的調解程序進行。5.3.3 仲裁委員會仲裁

當調解不成時，提出仲裁要求的一方可自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面 申請:

A 公司申訴時：

l

由公司授權專人（員工關系專員或人力資源負責人）向勞動仲裁部門提交《勞動爭議仲裁申訴書》；

l

公司授權人員應準備仲裁所需材料，并在勞動仲裁庭確定的開庭時間參加仲裁；

l

公司授權人員應及時將仲裁結果上報公司領導。B 公司應訴時：

l

公司授權人員在接到仲裁委員會發出的《應訴通知書》15日內，向仲裁委員會提交答辯書和有關證據；

l

公司授權人員于應訴當天提交《授權委托書》、身份證明至仲裁委員會； l

公司授權人員按勞動爭議仲裁委員會發出的通知的時間參加仲裁開庭。l

雙方當事人如在仲裁開庭現場就裁決結果可以進行協商處理的，雙方可協商處理；

l

對仲裁裁決無異議的，雙方當事人必須履行仲裁裁決書； l

對裁決結果表示不服的，可向法院提出訴訟。5.3.4 訴訟 A 公司起訴時：

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由公司授權人員于法定時間內向所屬地基層法院提交《申訴書》； l

公司授權人員根據法院《傳票》規定的時間進行開庭； l

由公司授權人員于應訴當天提交《授權委托書》、身份證明；

l

雙方當事人可在開庭現場進行和解，和解內容應以書面形式明確并交雙方當事人簽字確認；

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雙方當事人對法院判決表示不服的，可于十五日內，向法院提出上訴狀，上訴于中級人民法院；

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中級人民法院發出《傳票》后，雙方應于應到時間參加開庭；同時，雙方也可以于開庭前三天進行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調解協議書》至中級法院； l

一方當事人在法定期限內不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可申請人民法院強制執行。

B 公司應訴時： l

公司授權人員根據法院的《傳票》規定的時間進行出庭；

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公司授權人員于應訴當天提交《授權委托書》、身份證明至法庭現場； l

雙方當事人對法院判決表示不服的，可于十五日內，向法院提出上訴狀，上訴于中級人民法院；

l

中級人民法院發出《傳票》后，雙方應于應到時間參加開庭；同時，雙方也可以于開庭前三天進行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調解協議書》至中級法院； l

一方當事人在法定期限內不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可申請人民法院強制執行。

5.3.5 爭議處理結束后，人力資源負責人要立即針對在爭議中發現的管理漏洞，進行完善措施。爭議處理的過程對于公司而言，會暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源負責人需要根據相關法律法規和公司發展的需要，加以完善。

第四篇：從企業人力資源管理看勞資糾紛處理

從企業人力資源管理看勞資糾紛處理

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作者:梁楓來源:中國勞資糾紛網 閱讀:380

勞資糾紛就是勞資糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務發生的爭執。在我國，具體指勞動者與用人單位之間，在勞動法調整范圍內，因使用國家法律、法規和制定、履行、變更、終止和解除勞動合同以及其他與勞動關系直接相聯系的問題而引起的糾紛。勞資糾紛是勞動關系不協調的反映，只有妥善、合法、公正、及時處理勞資糾紛，才能維護勞動關系雙方當事人的合法權益。

目前中國對勞資糾紛處理的機制是《勞動法》規定的“一裁兩審”依次進行的單軌制，適用的法律法規是《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞資糾紛處理條例》和最高人民法院《關于審理勞資糾紛案件適用法律若干問題的解釋》（2001年4月30日公布并實施）。

一、中國企業勞資糾紛處理現狀分析

隨著中國經濟的快速發展和企業全球化競爭的日益加劇，各種性質的企業在中國都得到了蓬勃的發展，外資企業在華投資辦企業的數量和雇傭規模迅速提升，國有企業改革力度進一步加大，私營企業、民營企業的數量和員工人數近幾年也在不斷提高，伴隨著企業的發展和雇傭規模的擴大，企業勞資糾紛發生的數量、規模也在同比甚至以更快的速度在增長。

（一）現階段中國企業勞資糾紛的特點

從目前的統計而言，現階段，我國企業勞資糾紛呈現出以下幾方面特點：

1、各種類型勞資糾紛數量快速上升

近年來，有關勞資糾紛的案例不斷見諸媒體，其數量快速上升。

2、非公有制企業勞資糾紛數量快速增長。

根據網絡上引用的各地勞資糾紛仲裁委員會的統計資料，全國各地的非公有制企業的勞資糾紛數量都普遍快速地增長。在過去的2002年，北京勞資糾紛仲裁委員會共審理勞資糾紛案件13856件，其中股份聯營企業案件量比2001年增長了61.24%；而外商投資企業案件量比2001年增長84.55%，增幅最為劇烈。

3、企業敗訴率居高不下

勞資糾紛案件呈現利益矛盾成為爭議焦點，企業敗訴率總體上居高不下的特點。從案件處理結果來看，企業敗訴案件占全年已審結案件的56.2%，是職工敗訴案件量的2.9倍。全國的勞資糾紛統計數字盡管尚未公布，但企業敗訴率居高不下已是不爭的事實。

4、勞動合同爭議數量上升

勞資糾紛案件中變更、解除、終止勞動合同爭議數量上升。

5、社會影響更加廣泛和深遠

由于勞資糾紛的勞動者一方往往是社會的弱勢群體，他們的權益訴求方式直接、要求迫切，而且往往具有普遍意義，種種原因，他們容易尋求非法律渠道來爭取自己的權益，因而社會影響比較大，一旦勞資糾紛沒有得到合理處理，就會給社會增加了不安定因素。

2003年普通農民熊德明對國家總理溫家寶的一句實話，引發全社會對欠薪問題的關注，她還榮登中央電視臺公布的本中國經濟人物候選人之一，被授予“中國經濟人物”社會公益獎。這個事例充分說明了勞資糾紛對于整個社會影響的廣泛和深遠。

（二）中國企業的勞資糾紛現狀原因分析

出現以上特點的原因是什么呢？眾說紛紜，從企業經營管理的角度來分析的話，一方面，對爭議的防范和預警機制乏力，其中一個不容忽視的原因是現行勞動法律和相關政策法規尚難以應對企業改革及勞動關系變革中顯現的錯綜復雜的勞資糾紛案件，加之一些經營者法律意識淡漠甚至無視職工的合法利益，以至侵害職工權益導致的各類爭議頻頻發生。另一方面，作為遏制爭議蔓延和激化的“第一道防線”即設立在企業層面的勞資糾紛調解制度，或因企業改制而流失或因一些非公企業（特別是中小企業）中工會組織的缺失位而失去立足點，加之現行調解制度的法律適用程序缺乏“剛性”，因此勞資糾紛的疏解便大量流向“裁、審”程序的單一通道。上述情況表明，倘若市場改革及企業勞動關系變革中不斷生成的勞資糾紛呈復雜且擴展的態勢，而現行勞資糾紛處理制度卻難以有效應對，那么結果只能是：勞資糾紛案件總量逐年攀升和突發事件不斷加劇，勢必將危機勞動關系穩定，提升改革成本，甚至可能釀成社會危機。

另外，還有以下幾方面的原因：

1.隨著國有企業改革的不斷深化，企業原來隱藏的權益糾紛暴露一方面國有企業歷史包袱沉重，富余人員較多，隨著改革的深化，一些深層次的矛盾逐漸暴露出來，如改革前企業瞞報工傷，廠里給工傷職工發經濟補貼，現在這部分人員要求鑒定享受應有的待遇；一些早年承包或自行離崗的“兩不找”職工想回廠上班，或要求企業支付生活費、繳納社會保險費，或要求經濟補償；企業裁減雇用人員、未簽訂勞動合同的臨時工，這部分人要求補繳社會保險費等。

2.隨著企業用工自主權的擴大，一些企業侵害職工合法權益的行為一是用工隨意性大，有的企業不僅試用期不簽訂勞動合同，而且試用期后也長時間不簽訂勞動合同，不參加社會保險；二是隨意拖欠或扣發工人的工資，有的企業過低確定計件工資標準，少數企業不以貨幣形式支付工資，用產品抵算工資；三是任意延長勞動時間，節假日不休息，也不給加班工資，對有意見的職工濫用待崗作為懲處手段；四是有的企業以經濟效益差，參加社會保險負擔重為借口，不替職工參保或降低社會保險繳費基數，由此導致大量不公正和違法事件發。

3.隨著市場經濟體制的逐步完善，企業對人才流動的自我保護和防范不足勞動力流動已逐步成為一種自然的經濟現象，人才流動已成為資源全新配置的主要形式。但一些職工無視勞動合同的法律約束力，不認真履行合同，擅自違約“跳槽”。特別是企業技術骨干，違約“跳槽”后，帶走了客戶或技術等商業秘密，給原企業造成了一定的經濟損失。這類人才流動現象往往伴隨著各類勞資糾紛的大量發生。

4.企業的一些勞資糾紛處理“無法可依”

隨著我國加入WTO，全球化市場經濟體制的建立，與之相適應的勞動法律、法規嚴重滯后，增加了企業預防和處理勞資糾紛的難度。我國《勞動法》是1994年7月頒布的，許多條款已明顯不適應市場經濟和入世后的勞動關系有效調整，目前雖廢止了一些不適應的法律、法規，但沒有能夠及時制定新的法律、法規，形成了法律“真空”，使各級仲裁機構處理勞資糾紛時，增加了對爭議內容界定的難度。

5、企業缺乏勞資糾紛處理意識，相關管理缺失許多企業特別是國有企業、民營企業沒有“勞資糾紛處理”的意識，沒有相關的管理制度和勞資糾紛處理機制。企業總以為勞資糾紛就是壞事情，是丟人的，出現了勞資糾紛，往往不敢應訴，不敢與勞動者對話，要么與爭議員工私下解決，企業的合法權益沒有得到保護，要么就是欺壓員工，侵犯員工的合法權益，造成惡劣的社會影響，甚至給社會造成危害。

而一些外資企業，管理制度和危機意識都有了，但在勞資糾紛處理過程中，還是出現了很多問題。比如許多外資企業管理者法律意識淡薄，對勞動法理解過于僵化，為了不發生勞資糾紛而運用勞動法，法律如何說就如何做，忽略了勞動法及其相應的法律法規規范程度以外、以及沒有規范的勞動關系中企業權益的發現與保護，即很多人力資源經理深諳人力資源管理真諦卻不熟悉勞動法。后果往往是勞資糾紛處理中公司成本很高，敗訴率高，影響惡劣。

二、企業人力資源管理者在勞資糾紛中的角色定位

企業人力資源管理在中國的發展經歷了兩個階段，第一階段是傳統意義上的人事管理，第二階段是現代企業管理意義上的人力資源管理。人力資源管理（人事管理）者在兩個階段中的角色定位是不一樣的，從而導致在勞資糾紛處理上的不同的功能和角色定位。

（一）傳統人事管理體制下的勞資糾紛處理

從其傳統職能——人事管理上說，人事部門是企業經營管理層中的重要部分，代表企業所有者和經營者管理員工，是一種重要“人事權”的執行者，是員工的監督者，和員工是相對立的。與當時我國的經濟體制相一致，當時不存在勞資糾紛的說法，因為大家的雇主是一樣的，不存在現代意義上的雇用關系，因而“勞資糾紛”的反映形式是“不團結、有情緒、不服從組織安排”等等，處理也是由思想政治部門、工會、人事部門、黨團委甚至是“覺悟較高的親屬”來進行調解。

而在改革過程中，特別是在一些國有企業，以前隱藏的利益糾紛暴露出來了，原有的勞資糾紛處理體制和方法不能夠解決問題，而根據現有的法律法規又會出現由于歷史等客觀原因造成的含糊不清，導致了大量社會問題的出現。這些問題就不是企業的人力資源管理者所能夠解決的，只有根據國家相關政策法規和相關主管部門的決策來執行。

（二）人力資源管理者在勞資糾紛中的角色定位

現代企業的人力資源管理在整個企業中的地位、在企業價值鏈中的作用都已經發生了變化，已經從事務性需求轉變到戰略性發展需要。人力資源管理不再是員工的監督者和簡單的管理者，它已經成為企業經營活動的戰略伙伴，為企業的經營績效創造附加價值。人力資源管理者轉變為員工服務者，為員工提供人力資源產品與服務。

1、在預防階段，人力資源經理是勞資糾紛預警和處理機制的建設者。

在勞資糾紛的防范中，人力資源經理需要深入鉆研勞動法及本地法規，根據企業實際和特點設計企業的勞資糾紛防范和預警體系、勞資糾紛處理機制和流程，明確企業內部責任分擔，并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。

企業的人力資源管理者要加強學習意識，保持學習的熱情和敏感，對于社會和行業中的勞資糾紛現象進行研究，借以對本企業的勞資糾紛預警體系和處理機制的建立做好制度和技術上的準備。其中，收集并研究案例是很有效的學習方式，在此基礎上，扮演企業內勞動關系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力資源經理流程、企業管理制度、政策等。應該說，企業人力資源管理者要把勞資糾紛管理當作企業管理中的常例來管理，增強危機意識和防范意識，及時發現企業管理中的隱患，防止勞資糾紛的發生。

2、在處理勞資糾紛階段，人力資源經理是溝通者和協調者。

這里有兩種情況，當勞資糾紛剛剛出現的時候，應當爭取在調解和仲裁階段將勞資糾紛處理好，這時候人力資源經理需要扮演橋梁的角色，有點類似于仲裁員的角色，需要發揮重要的作用。人力資源經理要了解仲裁委的意見，分析其中的正、誤，推演事件發展的各種結果與利弊輕重，向公司領導層提出解決建議；另一方面，要了解員工方的想法和意見，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導員工接受折中的解決方案，從而把大事化小。人力資源經理要使員工和企業的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧。

在勞資糾紛到向人民法院訴訟的時候，人力資源經理應做好企業與法院、員工代理人與企業等等關系的溝通。

在這兩個過程中，對于企業的經營和管理人員而言，專業的法律知識可能比較少，而員工可能對法律規定也不太了解，這時候，企業人力資源管理者要主動盡可能地多了解一些法律和政策規定，必要時要及時向專業的法律人士求教，提供勞資糾紛相關法律服務。

3、爭議處理結束后，人力資源經理要立即針對在爭議中發現的管理漏洞，進行完善措施。爭議處理的過程對于企業而言，會暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源經理需要根據相關法律法規和企業發展的需要，加以完善。

三、企業人力資源管理應對勞資糾紛的技巧

現實中，一些企業的人力資源管理者缺乏對勞資糾紛的防范意識，工作不能有效防止勞資糾紛的發生。在勞資糾紛發生，處理方法和措施都有不恰當甚至是違反法律法規的情況發生。其實，如果人力資源管理者認清自己的角色定位，掌握處理技巧，是可以有效避免勞資糾紛處理中的不當行為的，可以為企業和員工帶來更好的效果。

（一）做好勞動合同管理，防范勞資糾紛

勞資關系管理中，勞動合同是重要的一個環節，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。企業人力資源管理事務中“員工關系管理”越來越受到重視，而員工關系管理中有相當一部分工作是關于勞動合同的。

1、勞動合同文本保障服務

人力資源管理者向客戶提供各種類型企業、職位的勞動合同文本，并可依客戶單位的具體情況而修訂、重新起草勞動合同文本。

2、勞動合同執行法律咨詢服務

人力資源管理者要及時發現客戶在勞動合同執行中所遇到的問題，并通過各種方式給客戶以及時的解答，并協助企業依法執行勞動合同。

3、勞動合同解除法律風險防范服務

勞動合同解除是最易引發勞資糾紛的行為，如何依法有效解除與員工的勞動合同，如何最大限度降低企業可能承擔的風險，人力資源管理者可以結合大量實際案例，從法律角度及企業實際操作狀況提出了切實可行的法律風險防范體系及相應的應對方案，在法律框架內保障企業與員工的雙重利益。

（二）建立企業人力資源管理法律風險防范體系

人力資源經理管理人員應充分意識到，勞動關系的管理不單純是一種管理行為，因為勞動者與企業間的勞動關系從本質上來說是一種經濟關系，勞動者向企業提供勞動，企業向勞動者支付報酬，勞動者與企業形成了一種利益的連結。對于企業自身而言，首先就要樹立起保護權益的意識，建立相應的法律風險保護體系。而人力資源管理者的價值就在于從這個層面意義上為企業提供服務，向企業提供針對于各種管理行為的法律解決方案。

（三）正確執行法律風險防范措施

法律保障體系的建立重在執行。沒有正確的執行行為，我們所有的體系發揮不出任何作用。人力資源管理者的服務深度在于直接深入到企業管理行為中去。企業的內外部客戶可以及時向人力資源管理者反饋問題，人力資源管理者要在最短時間內出具回復意見；人力資源管理者要將專項服務進行得比較深入，專項調研，專案處理，服務的目的就是幫助企業正確執行法律風險防范措施。

（四）員工不滿情緒的申述和處理

員工不滿情緒（或稱職工冤苦）是引發勞資糾紛不可忽視的源頭，通常是因企業經營者在勞

動用工、勞動報酬、勞動標準、勞動條件、社會保險以及在執行勞動法律法規等方面出現的不當做法或違法行為所致。從形態上看，雖然員工不滿情緒并非嚴格意義上的勞資糾紛，但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道，往往會轉化為公開的爭議行為，甚至導致員工采取極端做法。更為嚴重的是，員工的不滿情緒及各種抱怨如果失之必要的疏導，不僅會極大挫傷員工的勞動熱忱進而削弱其對改革的信心，而且任其積蓄蔓延還會釀成員工對經營者的仇視心理乃至對社會的不滿。因此，作為人力資源管理者，為了避免引發勞資糾紛，一旦員工產生不滿情緒，要有一個健全的申訴和處理渠道，爭取在企業內部協調解決，最大程度上防止更強烈的沖突發生。

第五篇：對處理勞資糾紛建議

對處理勞資糾紛建議

一、當前勞資糾紛的主要特點和表現形式

由于我縣非公有制企業“多、小、散、雜”的特點，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，侵害職工合法權益的現象時有發生，引發的勞資糾紛仍不容忽視。當前我縣勞資糾紛的主要特點和表現形式主要有以下幾個方面。

一主要特點：

1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來我縣勞資糾紛數量明顯上升。

2、非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，主要是私營和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛。

3、家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛增多且處理難度大。我縣目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數少的幾人，多則數十人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產生和激化矛盾的源頭之一。

4、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

二表現形式：

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發勞動爭議。一些用人單位未依法按月以貨幣的形式發放給勞動者的勞動報酬，每月只預借生活費甚至只發給餐菜票代生活費；有的用人單位接到生產訂單后未公布計價單價就立即安排生產，在完成訂單生產任務后也不公布計價單價，而在年終結算工資時壓低計件工資；有的用人單位在春節期間截留一個月工資待春節過后勞動者回來工作才發放，以維持企業的正常生產；部分建筑企業因工程款不到位拖欠農民工工資或勞動用工不規范，工程勞務層層轉包分包，導致班組長侵吞工人工資后攜款外逃，引發勞動者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產經營不景氣，虧損嚴重，時常拖欠職工工資，個別企業主則采取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。

2、因履行勞動合同而引發大量的勞動爭議。《勞動法》頒布實施后建立了以簽訂勞動合同為主的新型勞動用工制度。用人單位與勞動者在履行勞動合同中，用人單位無故辭退職工不支付經濟補償金，勞動者擅自“跳槽”不支付違約金等情況屢有發生。

3、因工傷事故或職業病的醫療、理賠而發生的爭議案件也是目前勞動爭議的焦點之一。企業不重視安全生產，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護設施，直接導致了職工工傷事故時有發生。死者親屬或傷者為補償問題與用人單位發生爭議。

4、企業超時加班加點不按規定發放加班工資。勞動密集型企業中職工超時加班加點現象較多，有的每天加班少則 2、3小時，多則6、7小時，一些企業一個月只讓工人休息 1、2天。不少企業沒有按《勞動法》規定的標準支付加班工資。很多企業加班，事先沒有征求工會和工人的意見，帶有強制性要求，如不愿意加班就罰款、扣發工資和獎金，有的甚至按曠工處理導致矛盾激化。

5、企業不按規定繳納社會保險費。目前很多企業不按規定為職工辦理社會保險，少報、瞞報、漏報或逃避繳納社會保險費的法定義務。有的企業從工人工資中扣取本應由企業承擔的保費。部分企業則是經營困難的局面長期沒有改觀，無力繳納社會保險費。

二、勞資糾紛產生的原因及對社會穩定產生的影響

引發糾紛的原因主要有以下幾個方面：

一部分非公有制企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生。有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出。

二勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較低，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處于弱勢地位。

三勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業的準備，抱著臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至采取過激的行為，引發治安刑事案件。

四企業內部勞動糾紛處理的調解機制不完善。由于企業內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由于企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。

勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件。從發案環節看，該類犯罪集中發生在建筑、山塘、軸承等勞動力密集、管理制度相對落后的私營企業、個體經營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害等嚴重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發紛爭，沖動之下實施的犯罪行為，具有突發性。其他如對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。

三、建議與對策

正確處理好勞資糾紛，不僅關系到社會的穩定，而且對于經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進平安橫河建設的深入開展。

一黨政領導重視，健全完善協調機制，形成工作合力。要從貫徹落實“三個代表”重要思想，維護廣大職工群眾根本利益的高度充分認識做好新時期勞動糾紛工作的重要性、緊迫性，進一步認清形勢，把這項事關社會穩定的重要工作，擺上重要位置，采取有效措施，切實抓出成效。各級政府必須切實加強組織領導，各職能部門既要落實責任、各司其職，又要協調配合、齊抓共管，形成工作合力，共同為營造 良好用工環境提供保障。勞動保障及各行業主管部門應嚴格按照國家規定，對特殊工種全面實行持證上崗制度，責令企業完善職工的崗前培訓教育制度。消防、工商部門應及時清理“三合一”廠房，衛生、安監、勞動保障、工商、公安、工會、婦聯等部門應密切配合，責令企業切實改善職工的工作生活環境，加強對女職工特殊勞動保護，建立完善的勞動保護、職業病防治措施。要充分發揮各級工會、共青團、婦聯、工商聯等組織的優勢，依法維護用人單位和職工合法權益。

二關口前移，健全和完善處理勞資糾紛的四級工作網絡。要把協調勞動關系的支點放在鄉縣，以鄉縣勞動保障事務所為基礎組建由綜治、司法、企業綜合管理部門以及工會、商會等有關單位組成的勞動爭議調解委員會，并向村居委會延伸，構筑城鄉一體的市、縣、鄉縣、村居四級勞動用工管理網絡，充分發揮其“近”(離企業近)、“明”(對企業情況明)、“快”(就地解決問題快)的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。要建立完善協調勞動關系三方會議制度，將其延伸到鄉縣和街道，堅持定期召開會議，有效解決勞動關系中的重大復雜問題。健全覆蓋城鄉的勞動爭議處理網絡，支持和指導其履行職能，使大量的勞動爭議和糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態。

三突出重點，精心組織，開展勞動糾紛排查調處工作。要堅持“屬地管理”和“誰主管、誰負責”的原則，堅持分級負責、歸口辦理的制度，把責任落實到部門、落實到人，特別是對已發生的群體性勞動糾紛要區別不同情況，屬勞動爭議的要引導當事人通過法律程序解決，不屬勞動爭議的也要盡量通過行政執法程序處理，遇到矛盾不得推諉，不得草率從事，更不得把應該由本級解決的問題推給上級。要堅持重在源頭、重在基層的工作原則，實行定期排查，重點排查，努力把勞資糾紛化解在基層，化解在萌芽狀態。要針對事關職工切身利益的問題，逐個企業進行排查。對排查出來的問題要及時向當地黨委、政府匯報并提出工作建議，對可能引發群體性事件的勞動糾紛，要堅持“工作在前，預防為主”的工作原則，主管部門要及時化解，避免釀成事端。

四加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益。勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理后盡快判決，判決后及時移送執行，執行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優先發放工資款。

五要建立完善信息預警機制。綜治、公安、司法等政法部門要主動加強與勞動保障部門、工會、信訪等有關部門的信息溝通和聯系，建立橫向信息通報制度，通過日常排查及時發現事件苗頭、隱患；通過在企業的信息網站掌握突發事件的發生動向；通過日常接訪發現事件苗頭；通過多渠道掌握勞動關系變動情況。及時、全面掌握本地區企業單位勞動關系變化的總體情況，對不同時期可能影響勞動關系穩定的因素做到心中有數，尤其對可能引發職工群體性事件的隱患苗頭應予高度重視，摸清情況，制定切實可行的解決措施。

六加強對勞資糾紛引發的突發事件的領導，依法妥善處理。勞資糾紛問題的解決涉及到政府、企業主管部門、勞動保險部門等。必須堅持黨委、政府統一領導，按照“分級負責，歸口辦理”，上下聯動，社會各有關部門共同參與,堅持以疏導教育為主和依法迅速果斷處置原則，千方百計、冷靜穩妥地化解矛盾。要堅持“誰主管、誰負責”的原則，特別是對企業經營者逃逸、群體性拖欠工資引發的突發事件，各職能部門要各司其責，依法迅速處理，保障外來勞動者生活和追回勞動報酬。

七進一步加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動保障法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行雙方的權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。如通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免糾紛產生；勞動者對企業違反勞動法的行為，及時提出申訴并積極收取證據，以免發生爭議時缺少證據。而且，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。

（開江法院 孫彥）