第一篇：幾種常見的勞資糾紛發生的原因及其防范

一、幾種常見的勞資糾紛發生的原因及其防范

任何糾紛的發生均有其原因，只要找到糾紛發生的原因所在，然后對癥下藥、制定措施，相信是能夠防范和減少糾紛的發生的。這里，著重介紹幾種常見的勞資糾紛的防范。

（一）解雇（退）爭議

解雇即解除雇用，是指用人單位解除與員工的勞動關系，不再雇用該員工。這在企業用

工中是一種十分常見企業行為，也是企業更換員工、尋求最為合適的員工的手段之一，由此

引起的爭議在勞資糾紛中比較普遍和突出，絕大多數企業都遇到過此類糾紛。其是在深圳，據了解，60%以上的員工，在其被企業解雇后，到勞動管理部門投訴或者直接向勞動爭議仲

裁委員會提起仲裁申訴，以企業無理解雇為由而提出種種賠償請求，倘若企業敗訴，將要支

付員工的經濟補償金或賠償經濟損失。這類糾紛的發生除了員工的無理取鬧之外，也確實存

在企業解雇理由不充足的問題。按照《勞動法》及相關規定，企業無理解雇員工的，應當支

付相當于其本人平均工資的經濟補償金，以其在企業工作時間而定，每年補一個月。如果企

業解雇員工沒有充足的理由，就要支付這一筆費用。

為此，企業要防范解雇糾紛，應當做好以下工作：

1、簽訂《勞動合同》時，規定員工的工作崗位及其職責；

2、在《勞動合同》中約定解雇條款，即規定企業在那種情況下可以解除勞動合同而不

承擔支付經濟補償金的義務；

3、在管理上，嚴格各種管理制度，對每個員工都應建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反

廠規廠紀或者工作不認真負責、完不成工作任務的，均應記錄在案；

4、當員工存在勞動合同約定的解雇事項時再解雇，當然如果屬于大規模的裁員，則又

另當別論；

5、企業在解雇員工時，按照規定應當提前一個月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇糾紛會減少，即使個別員工申訴，也會因其無理而不會得到有關部門的支持。

（二）開除爭議

開除是指企業按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同的行為。

按照該法條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益

成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

通常容易發生爭議的開除有兩種：嚴重違反勞動紀律或者規章制度的開除和嚴重失職、營私舞弊

成重大損害的開除。其原因是企業不按規定開除員工或者開除員工時沒有掌握足

夠的證據材料。

根據《勞動法》和相關規定，開除員工不當的，或者收回其繼續工作，或者支付其經濟

補償金，支付標準為每年一個月的其本人平均工資。針對這種情況，企業應當從以下幾方面來應對：

1、企業制定的勞動紀律和規章制度應明確具體，同時要拿到勞動管理部門備案確認，只有勞動管理部門備案確認的勞動紀律和規章制度，才能作為企業執行的依據，在開除違紀

員工時才能適用。

2、凡員工違反勞動紀律和規章制度的行為均應有相關紀錄、證人證明材料，如能取得

其本人對違紀行為事實確認的書面材料則最佳。

3、員工嚴重失職、營私舞弊

成重大損害的，要收集相關證據，計算損失數額，并確

認損失為該員工的失職或者營私舞弊行為

成。

4、決定開除員工時，開除決定書或者公告

須明確列舉給員工所犯之錯誤。

5、如果該員工所犯錯誤不嚴重或者雖屬嚴重錯誤但卻缺乏足夠的證據證明時，企業可

先對該員工降職、降級、降薪處理，通常員工被降職處理后覺得沒有面子再在企業呆下去，往往會自行

工，這樣企業就省去了開除帶來的麻煩。

例：這一點沙井新橋忠達五金廠的做法就值得企業學習效仿，該廠一個部門主管沒有認

真履行職責，致使其所管理的生產線出現廢品，給工廠

成重大損失，但其本人不予承認，工廠也沒有足夠的證據證明該主管沒有履行職責，在這種情況下，工廠將其降職為普通技術

員，該員自覺沒有臉在工廠呆下去，于是自動離廠并到勞動爭議仲裁委員會申訴，以工廠無

理解雇要求工廠支付經濟補償金等 4萬余元，仲裁委員會駁回其申訴請求。

（三）工和自動離職爭議

工和自動離職都屬于員工單方面解除勞動合同，按照規定企業是不用承擔相關經濟補

償等方面的義務，但是如果企業在員工

工或者自動離職時沒有處理好相關手續方面的問

題，很可能就會被員工鉆空子而陷于被動。

主要表現在：

1、員工

工時，企業沒有讓員工填寫

工申請書（工單），或者將

工單交給其本

人拿去辦理離廠手續沒有追回；

2、工時沒有將其工資結清；

3、離職的員工自行離廠不到規定的自動離職處理的時間就作自動離職處理。

對此預防措施有：

1、員工

工單（申請書）及企業的批示一式二份，企業保留一份，交員工一份；

2、員工

工的在其離廠時，支付其應得的工資報酬；

3、員工曠工或者不假外出

須達到廠規規定的天數，才能對其作自動離職處理。

（四）加班爭議

按照《勞動法》第四十一條規定“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商

后可以

長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要

長工作時間的，在保障

勞動者身體健康的條件下

長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小

時。”

在實際執行過程中，不少企業都超出上述規定加班時間，究其原因有二：

其一、企業由于自身生產經營的需要而安排員工加班； 其

二、員工為了多拿工資而主動要求加班。

然而，由此而引發的糾紛卻越來越多，有員工以加班時間過長而向勞動部門投訴的，有

企業沒有按規定支付加班費而遭到投訴的，搞得企業十分被動。那么如何解決這以問題呢？

首先，要了解加班工資的計算。《勞動法》第四十四條規定“有下列情形之一的，用人

單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者

長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資

報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

按照深圳市公布的 2002年度最低工資標準，寶安、龍崗兩區為 460元/月，折合小時工

資為 2.75元/小時。如果嚴格按照規定支付加班工資，實時員工的月薪為最低的 460元，周一至周五均加班小時，周六加班小時，則每月平日加班工資為

3*5*4*2.75 元/小時*1.5

倍=247.5元，休息日加班工資為：8*4*2.75元/小時*2倍=176元，共計 423.5元，再加上月

薪，每個加滿班的員工至少可拿到 883.5元的工資，若月薪高于 460元則加班工資更高。如

此一來企業肯定難以承受。

為此，建議企業在制定員工工資時，基本月薪（包括津貼在內）不要定得過高，特別是

非生產崗位的員工如文員等，其它需給付部分可列在不計入工資總額的困難補助等項目，這

樣就不會導致加班工資過高的問題。

例：曾有一家臺資企業，其給某業務員的月薪為 2000元（沒有把加班費部分分開），后

該業務員被

退后，向仲裁委員會主張加班費，結果兩個月的加班費高達 4000 余元，這不

能不引起我們的警醒！

其次、合理安排加班時間。

如果不是特別需要，企業一般不要安排加班，即使安排，也不要超過法律規定的時間；

如確有超過的，最好讓加班的員工填寫加班申請書，這樣超過法定加班時間的責任就可以轉

移到員工身上。這樣就會減少員工在這方面的投訴。

其三、利用勞動合同合理確定工資結構。

勞動合同中都有工資一項，企業和員工均可選擇采用哪種工資方式？一般而言，非生

產線的員工宜采用包干式工資加獎金的方式，在勞動合同中約定包干式工資數額，無論加班

與否均不增減，獎金的多少則視其工作情況每月確定支付數額。這樣就不會存在加班費的糾

紛了。而生產線上的員工，可采用計件工資的方式，在計算成本利潤的基礎上，合理確定計

件工資額，計件工資一般不受工作時間的限制，也免除了加班費計算的麻煩。實行計件工資

后，不用企業安排，員工為了多拿工資，他們會自己多花時間工作。

（五）患病醫療費爭議

勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定”勞動者患病或者非因工負 傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞

動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補

償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。《" 深圳市基本醫療保險暫行規定》規定，企業應當為有深圳暫住戶口的員工購買

住院醫療保險。如果沒有購買此項保險，當員工生病住院治療時，其醫療費用就由企業承擔。

以前，員工對勞動法及相關規定不懂，所以生了并就自己承擔一切費用，但是最近幾年，隨

著法制宣傳的普及，特別是一些黑律師的鼓動，員工找企業要住院醫療費和索要因病不能工

作的補償的案件越來越多，甚至成為企業一個

痛的問題。

預防這類糾紛從理論上來講是比較困難的，但是只要企業做好了一下工作，糾紛

然會

大大減少：

1、嚴把進廠員工的健康關。所有新招收進廠的員工均應到企業指定的醫院進行檢查，只有符合企業要求的健康標準的人員才錄用，有病的員工最好不要錄用，及是確需錄用的，也要等其病治好后。

2、注意廠區的環境衛生，特別是職工食堂的食品衛生，盡量減少員工在廠區內患病的機會。

3、病的，如果是小病，最好是讓其在門診治療，非到

需時不要輕易同意員工住院治

療；如果員工患的是重病，倘若企業沒有購買醫療保險，最佳辦法是讓該員工

工回鄉治療

好后在回廠上班。

4、如果工廠經濟條件允許，建議為全體員工購買住院醫療保險，萬一員工有急病、重

病住院治療時，也好減輕企業的負擔。

（六）工傷待遇爭議

工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時所享受的醫療、傷殘補償、工傷

退補償等方

面的待遇。近幾年來，工傷待遇爭議已成為深圳市寶安區和龍崗區占比例最大的勞資糾紛，也是企業經營者深感

痛而又無奈問題。

問題的結癥在于：

其一、法律法規規定對員工一方的傾斜，表現在：

1、規定的傾斜

員工只要在工作中受傷就屬于工傷，不論其是否有過錯，除非企業能證明該員工系自

傷自殘，但這幾乎是不可能。實踐中，員工在工作中受傷的原因不外乎機器設備陳舊、存在安全隱患或者設施不符合安全標準，再就是員工本身在操作過程中違反操作程序或者疏忽大

意乃至故意為之。從目前有關部門的統計資料來看，員工方面的問題導致的工傷要高出機器的問題導致的工傷很多，而沒有認定為工傷的少之又少，這或許正是法律法規規定傾斜帶來的副作用。

2、工傷

退費規定的傾斜

按照《廣東省社會工傷保險條例》的規定，員工因工受傷后只要鑒定有傷殘等級的，除

了得到一筆不少的一次性傷殘補償金外，不論是企業解雇、開除，還是其自己

工、自動離 職，企業都要支付從幾千元到十幾萬元不等的高額工傷

退費，即使是購買了工傷保險的也

是一樣，這對企業來說顯然極不公平！當然企業不愿主動支付這筆費用，由此而引起爭議。

3、賠償致使受傷員工的心態極大扭曲

寶安、龍崗三資企業的員工絕大多數來自內地比較貧窮的農村，正常的打工拿不到多少

錢，而按照深圳市職工月平均工資計算的工傷補償，其數額相當高，僅以 2001 年度而論，以

1920 元/月工資作為基數計算，受傷員工可以拿到近兩萬元到幾十萬元的工傷補償，而

2002 年度以 2162 元/月為基數則更高，這對普通打工仔來說無疑是巨大的誘惑。巨大的誘惑

直接導致了心態的極度扭曲，不少素質較低的員工不愛惜自己的身體，放任工傷事故的發生

甚至是故意受傷，以期得到高額賠償。員工一旦受傷，通常是在醫療終結、傷殘等級鑒定結

果出來、一次性傷殘補償金拿到手后，即提出

工，索要工傷

退費；即使是暫時留下來的，也是不安心工作，最終

工或者故意制

事端迫使廠方

退。寶安、龍崗因工傷

退費引發的勞動爭議之多，在全國都是絕無僅有的，這不能說不是一種悲哀。工傷多、工傷待遇糾紛

多，對企業來說總不是好事，這以不僅僅是金錢支付的問題，它已嚴重影響到企業的正常生

產經營和內部管理秩序。

要減少這類糾紛的發生，企業應當做好以下工作：

1、注意更新、維護設備，使之符合國家安全標準，降低乃至杜絕機器設施本身的安全

隱患。

2、嚴格操作程序、狠抓安全教育和安全生產工作，所有員工都要進行操作程序的培訓

學習并且合格后才能上機操作；經常進行安全教育，讓員工樹立安全生產意識；配備專職安

全檢查人員。

3、提高員工的素質，使其視廠為家、愛廠如家，減少勞資間的對立。

4、工傷賠償發生后，盡量與員工協商解決，避免打官司而帶來不良的影響。

5、購買工傷保險，減少企業在受傷員工住院治療費和一次性傷殘補償金方面的開支。

深圳社保局規定的工傷保險費不算高，每個員工每月僅人民幣六元左右，企業沒有

要省下

這一筆小錢。

三、勞資糾紛發生后的應對

從表面上看，勞資糾紛所

及的金額都不大（工傷賠償除外），是小案子，不像經濟糾

紛案件那樣，動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬元，以至不少企業經營者認為對企業影響不大

而不引起重視。這種想法是錯誤的！螞蟻能撼大樹惟其多也！勞資糾紛看來不起眼，可一旦

多了勢

影響到企業的正常管理和生產經營，如果一個企業連正常的日常管理和生產經營都

不能進行，那又怎能交貨、履行經濟合同的義務？又怎會產生良好的經濟效益呢？一個企業

就像一個家庭，家庭不團結、后院起火，這個家當然搞不好。所以，任何一個精明的投資者、經營者都應當對勞資糾紛有足夠的重視，除開盡量避免勞資糾紛的發生外，并力圖處理好每一樁已經發生的勞資糾紛，不要讓勞資糾紛影響到企業正常的管理和生產經營。

勞資糾紛發生后，企業

然要面對和應對，一樁勞資糾紛妥善地解決了，類似的糾紛就

然會減少、反之亦然。要想解決好勞資糾紛，首先要了解勞資糾紛處理的程序，根據《中

華人民共和國勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》和《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序是：

1、資雙方協商。

勞資糾紛可以說使內部矛盾，一般而言，協商解決是最好的解決途徑，這樣可以避免

糾紛的擴大，對雙方都有好處。

2、勞動管理部門（勞動站）調解。

當上方協商不下時，可提交當地勞動站居間調解，這種調解不具有強制性，需雙方

同意才行。

3、勞動爭議仲裁委員會仲裁。

糾紛發生后，在協商、調解均沒有效果的情況下，任何一方均可在糾紛發生后六十日

內提出仲裁申請。仲裁機關立案后應當在 2個月內作出裁決，最長不得超過 3個月。

4、人民法院一審判決。

不服仲裁裁決的一方當事人在收到裁決書之日起 15日內向所在地人民法院提起訴訟，人民法院應當在 3-6個月內作出一審判決。

5、二審人民法院終審判決。

當事人在收到一審法院判決后不服的，可在 15日內向其上級人民法院提出上訴

（寶安、龍崗區的案件上訴法院為深圳市中級人民法院），上訴法院在 3-6個月作出終審判決。

6、法院強制執行。

裁決書或者判決書發生法律效力后，負有義務的一方不履行義務的，對方在一年內可

以申請人民法院強制執行。

一個勞動爭議案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右時間，倘若中間還

及到工傷認定等問題，則所花時間更長，工傷賠償案件最長時間可達到 3年 6個月。了解

勞動爭議的處理程序后，在具體操作當中，應注意行使訴訟權利，對裁決、判決不服的，應

當在法定期限內起訴或者上訴。

如果企業做好了上述的預防工作，則此類糾紛的應對就比較簡單了，不論是在仲裁階段

還是在訴訟階段，企業只要準備好解雇（退）資料，做好答辯狀或者起訴狀，出庭時認真

陳述和舉證就可以了。只要企業對員工的解雇（退）正確，相信會得到仲裁委員會和人民

法院的支持的。

（二）開除糾紛的應對

企業在打勞資糾紛官司中，最為被動的也就是開除糾紛，之所以被動，是因為很多企業

在開除員工時沒有收集整理好材料，盡管有很多理由，但卻不能提供足夠的證據證明開除員

工是正確的。所以，企業對證據的收集整理

為重要。

（三）工糾紛的應對

通常員工自己

工的一般不會上告，即使其上告了，就企業一方而言也比較好解決，只

要保留好

工單，屆時提供給仲裁庭或者法庭即可。

（四）加班糾紛的應對

加班糾紛官司是企業最難應對的官司，較少有企業勝訴的，畢竟，目前，大多數企業還 未能完全按照國家規定支付加班工資。因此，要想解決好加班官司，應當從上述所談到的預

防中來根本解決問題。

（五）患病醫療糾紛的應對

患病醫療糾紛主要

及的是員工患病后住院治療的醫療費用的承擔，以及其因為患病不

能從是原來的工作或新安排的工作而導致解除合同后的經濟補償金和醫療補助費的承擔。所

以，企業應當

1、注意核對員工是否確實因病住院及其醫療費的真實性；

2、審查員工之病

是否達到不能工作的程度。

（六）工傷待遇糾紛的應對

工傷待遇糾紛主要體現在兩個方面：一是沒有買工傷保險的賠償，包括醫療費、醫療期

間工資、一次性傷殘補償金、工傷

退費等；二是買了工傷保險的工傷

退費。這兩種情況

目前都比較普遍，絕大部分企業都有遇到過，但是這兩種工傷糾紛的應對策略卻是不同的。

首先，沒有買保險的工傷應對。

應當說每一個企業都存在沒有購買工傷保險的員工，比較集中的是新進廠的員工和文員，可事情就是那么奇怪，受傷往往會發生在他們身上，所以我們應當認真對待。

1、工受傷后，及時送往醫院治療，避免傷勢加重，使其早日康復，以縮短治療期間和

減少醫療費；

2、治療終結后，立即做傷殘等級鑒定，如果企業認為傷殘等級鑒定由問題的，應在法

定時間內申請重新鑒定；

3、對于勞動部門作出的員工屬于因工受傷的認定，如有異議，應當在收到認定書之日

起六十日內申請行政復議，對復議決定不服的，在收到之日起十五日內向人民法院提起訴訟，對一審法院判決不服，還可以上訴；

4、員工被確定為工傷且有傷殘等級的，企業不要主動

退該員工，如果員工要求

工的，須在雙方協商好工傷待遇問題后才能準予

工。通常協商支付的工傷賠償數額不應低

于法律規定數額的 50%，以免員工拿到賠償后又以顯失公平為由提出申訴。因為，根據《中

華人民共和國民法通則》的規定，顯失公平的民事法律行為屬于可撤銷的民事行為，當事人

一方可以向人民法院起訴要求撤銷。

其次、買了保險的工傷應對。按規定，買了保險的工傷，所發生的醫療費的 70%、一

次性傷殘補償金、殘廢退休金等由社保局承擔，企業僅僅是承擔醫療費的30%、醫療期間

工資、工傷

退費等，應該說，這類工傷主要是員工和社保局之間的事，但是如果傷殘等級

鑒定為 5—10級傷殘，那就直接

及到企業的利益了。企業主要是處理好員工

退時的工傷

退費的問題，這沒有多少技巧可言，關鍵是協商解決，如果協商不成，只有在員工申訴后

應訴了。

以上是本人多年來處理勞資糾紛的一些經驗總結，當然還很不成熟，希望能對臺商會員企業

有一定幫助，這也就達到我的目的了。

總之，企業在處理勞資糾紛時，應站在對企業正常的管理和生產有利的角度來把握每一 個案件的度，通常有三種考慮：

第一、如果企業有充分的理由（包括事實和法律方面），則將官司打到底，最后勝訴了

可以達到教育其它員工的目的；

第二、如果企業確實理虧（在事實、法律和情理方面均站不住腳），則盡量與員工協商

解決，以免糾紛擴大，影響企業的聲譽；

第三、如果員工有理而不愿協商，企業又認為比較冤（不公平）的，如工傷

退費等案

例，企業不妨利用法律賦予的訴訟權利，把官司的時間拖長，不要讓員工輕易地拿到賠償，可以使其它員工知難而退，樹立企業的管理權威。

第二篇：手術室護理差錯常見原因及防范

手術室護理差錯常見原因及防范

隨著醫學模式的改變，國家法律的逐漸健全，患者的權利意識也正逐步增強，對醫療質量、護理質量、服務質量等都提出了較高要求。護理人員對此應轉變服務觀念，提高護理質量，切實做到“以患者為中心”，而控制護理差錯的發生，是保證與提高護理質量的一項重要工作。手術室是一個多因素、多層次的復雜運行單元。手術室醫療差錯事故的發生，輕者影響患者的治療效果，重者可導致患者殘疾甚至死亡，直接影響到醫院的整體水平，因此，應加強醫療安全防范意識。下面把最容易出現的幾類差錯原因和如何防范介紹如下：

防異物遺留于體內

手術前、關閉體腔前后由巡回護士與洗手護士認真清點器械、紗布、縫針等物品的數目，檢查器械螺絲是否松動，器械是否完好，詳細記錄在物品清點記錄本上。手術醫生在深部組織出血填紗布時應及時告知洗手護士填塞數目。手術過程中添加的物品要及時記錄，手術臺上掉下的物品應及時撿起放在固定的地方，不能隨意拿出手術間。2 防醫院交叉感染

2.1 建立空氣消毒登記制度，建立定期空氣細菌培養。對滅菌后的物體及消毒后的病員皮膚和醫護人員的手進行抽查。

2.2 在杜覺過期無菌包上，完善崗位責任制，由夜班負責清理過期無菌包。2.3 嚴格管理進出手術室拖鞋的使用制度。隨時抽查。2.4 發現病例立即上報 發現或懷疑有交叉感染的患者，要立即上報主管部門，停止手術，組織有關人員進行調查，分析原因，再決定對策。防輸血、用藥及氣體引起的差錯

術中輸血，必須經2人認真核對無誤后進行。輸血結束血袋應保留24 h。執行口頭醫囑用藥要復誦一遍無誤后方可執行，并做好記錄，用過的空安瓿輸液袋應保留便于核對，待手術結束后方可扔掉。使用化學藥品要嚴格掌握濃度、劑量和使用方法，避免灼傷黏膜和皮膚。手術室內的各種氣體瓶應定點放置，標簽醒目，比如氧氣瓶上應掛上“有氧”或“無氧”并及時更換隨時急用。防患者和手術部位發生錯誤

術前根據手術通知單安排手術房間，確定后不隨意更改。術前根據術前評估表巡回護士到病房探視患者，增加對患者的印象，比如摘下貴重物品，對安有活動性假牙患者要囑其將假牙摘下等。護士接患者時，根據手術通知單與病歷認真核對患者姓名、性別、年齡、手術時間、手術名稱、手術部位及麻醉方式，確定無誤后將患者送到指定手術間；同時根據x光片或ct片再次核對手術部位。目前我院也制定了由主刀醫生、麻醉師、巡回護士三方共同完成的“安全核查表”。5 防手術患者身體意外傷害

經常檢查對接床各關節是否完好，接送患者時可將床頭適當抬高，將護欄豎起防止患者摔傷，搬運患者時應先將對接床固定好后再搬患者。施行麻醉穿刺時巡回護士應在一旁扶住患者，并給予安慰解釋，放松情緒。擺放手術體位時應適當襯墊，保持肢體處于功能位防止過分外展或牽拉而引起神經損傷。使用高頻電刀時電極板應貼在患者肌肉豐富的部位；消毒皮膚時消毒液不能過濕以防浸濕床單，引起皮膚點灼傷。防標本保管失誤引起的差錯

標本固定使用4%甲醛，固定液應放在加蓋容器中，減少揮發。手術取下的標本由洗手護士及時用固定液裝好貼上標簽，在“病理送檢本”上詳細登記并簽名。快速病理切片標本讓家屬過目后立即送檢，每星期一和四保管好的標本送檢前由護士長或質控員核對簽字后送檢。

綜上所述，手術室常見差錯事故的原因是醫護人員在執行各種操作時未嚴格執行查對制度而導致患者發生了不必要的傷害。針對這些情況，我科對全體護理人員加強業務素質教育，將查對制度落實于各項工作中，培養強烈的責任心。每月集中學習業務知識，每月進行差錯事故分析會，將可能發生的差錯苗頭進行分析整改，制定防范措施，同時針對其他單位發生的醫療差錯事故進行討論分析，不斷總結經驗，警鐘長鳴。隨著患者的自我保護意識不斷增強，防止醫療差錯事故的發生、避免醫療糾紛是醫護人員重要的責任和義務。護士只有不斷提高自身素質和業務水平才能在工作中更好地為廣大患者服務。

手術室

譚麗梅

2010年3月15日

第三篇：出納工作發生差錯的常見原因及防范對策

出納工作發生差錯的常見原因及防范對策

一、出納工作發生差錯的原因

1．制度不嚴，無章可循。有些單位不按賬款分管的原則行事，單位領導、會計人員隨意經手現金，且長期不與出納結算，出納員對現金收支情況不明，因而常出現差錯。有的單位為了逃避上級或有關部門的審計、檢查、監督，采取隱瞞收入的手段，私設“小金庫”，搞“賬外賬”，這樣，不僅會造成“賬內”資金與“賬外”資金相互交錯，而且由于這部分資金在收支上存在的不合理或不合法性，加上長期缺乏正常監管，因此，常常出現亂批亂支亂花現象，這也是導致出納工作出現差錯的重要原因。

2．手續不全，疏于防范。有的出納員填寫現金支票、編制證賬憑證不規范，被少數別有用心的人鉆了空子，有的借款無據或領款不簽字、不蓋章，時間一長，借款、領款人遺忘，或有意賴賬，或意外身亡，事后清查賬務，出納員又找不出對方借款、領款的其他證據，只得自己賠錢了事;有的對現金、憑證、支票、存折、印鑒等保管不善，一旦遺失或被盜，就會釀成禍患。

3．工作不勤奮，粗心大意。

4．監督不力，管理混亂。

5．動機不良，知錯犯錯。

二、避免差錯的防范措施

1．健全制度，按章辦事。嚴格執行《現金管理暫行制度》，實行現金、存款內部控制。嚴格執行賬款分管制度，出納員不登記會計記錄，非現金出納員一律不得經手現金。建立健全現金收支和票證管理制度，現金收取使用統一規定的收款憑證，并及時全額入賬，嚴禁收入不上賬或截留收入，私設“小金庫”；現金開支要由分管財務的領導審批，嚴禁坐支、挪用、公款私存，庫存現金不得超過規定限額;加強票證管理，嚴禁“出賣”賬戶、出借支票和擅自簽發空白轉賬支票。

2．規范操作，杜絕漏洞。填寫支票要認真，做到字跡清晰，數碼規范，大寫前不留空，小寫前注明均，避免給壞人可乘之機;編制證賬憑證，要按原始單據的自然張數填寫附件張數，并用膠水粘牢，以防脫落和避免原始單據被別有用心的人拙掉銷毀、嫁禍于人；領款、借款要嚴格履行手續，領款必須有領款人簽字蓋章，借款必須由借款人立據、簽字蓋章并經分管財務領導審批。

3．愛崗敬業，忠于職守。出納工作是一項繁忙而又細致的工作，要真正做好這一工作，必須做到“三勤、三心”。“三勤”就是：業務生疏要勤問，重要業務工作勤向領導匯報;經辦業務要手勤，做到填單認真、點鈔準確、記賬及時、手續清楚，尤其對每一筆收付業務，要按照時間先后逐筆記好現金日記賬和銀行存款日記賬，并及時盤點現金，做到日清月結，賬款相符；聯系銀行要腿勤，每天超過規定限額的結存現金要及時送存銀行，經常與銀行核對存款賬目，一旦發現錯賬，應及時弄清情況，迅速更正。“三心”就是：學習業務要虛心，不懂的問題要虛心請教，不要不懂裝懂；辦理業務耍細心，每一筆收付業務郡要親自過手、過目，辨別真偽，嚴格把關，避免粗心大意造成差錯；日常工作要有責任心，任何時候都要保持高度警惕，謹慎從事，尤其對現金、憑證、支票、存折、印鑒等要妥善保管，防止遺失、被盜、被騙而釀成大禍。

4．加強監管，民主理財。一是加強會計監督，特別是出納員要主動接受會計人員的監督，主動為現金盤庫提供條件，對賬時主動為會計員報出現金庫存數，只有這樣，才能檢查出賬款是否真正相符以及避免不必要的失誤。二是加強審計監督，平時對財務收支要進行定期或不定期的檢查、審計，年終進行全面清理審計，對檢查、審計中發現的問題，要區別情況，及時處理。三是推行民主理財制度，經群眾民主推薦、選舉，產生民主理財小組，理財小組定期召開理財會議，檢查財務收支情況和財務制度的執行情況，定期公布財務收支賬目，接受群眾監督。

5．廉潔自律，防微杜漸。出納員經常與金錢打交道，一定要做到手腳干凈，一塵不染，絕不能心存一絲一毫的僥幸心理，絕不能動用和侵占國家和集體的一分一厘，否則，一失足成千古恨，錢迷心竅只會自毀人生!

第四篇：婦產科常見醫療糾紛原因及防范對1

婦產科常見醫療糾紛原因及防范對策

婦產科尤其是產科的醫療糾紛與其他科室的醫療糾紛有很大的不同，一是產婦的醫療和處理都涉及到胎兒安全，甚至關系到胎兒的生命，責任重大。二是到醫院生小孩是一個高興的事，一旦出現意外，本人和家屬的情緒波動大，不容易調解。所以認清婦產科的醫療糾紛的嚴重性及預防婦產科的醫療糾紛的發生尤為重要。

據統計,醫療糾紛中婦產科近幾年一直排在第一位。婦產科是一項高風險行業，因為隨著妊娠周數的增加，有些合并癥及并發癥出現是不可避免，因而醫療過程中的每一個環節都可能存在不安全因素。總體來說，醫療糾紛日益增多,與患者對醫療服務質量要求日益提高和醫療質量相對落后、病人維權意識增強和醫務人員法制意識滯后以及前一階段媒體的惡意炒作等有關。具體的說主要有以下幾種原因。

1、服務觀念滯后：醫護人員還沒有完全適應改革的新形勢,工作缺乏主動性、積極性,服務態度欠佳,說話語氣生硬等,缺乏以患者為中心的服務意識。以前患者與醫護人員的關系是需要幫助和給與幫助的關系，患者對醫護人員心存感激，醫護人員在心里也接受了這種感謝。而現在隨著時代的發展，要求醫護人員全方位服務而且要服好務，如果醫務人員思想跟不上時代的需求，不能適應這種比較大的反差，就容易造成病人及家屬的不理解或誤解，進而誘發糾紛。體現在對病人服務不周到，對病人提出的問題和困難不能熱心、細心、耐心進行解答和幫助上。

2、醫護人員缺乏法律意識：醫護人員缺乏法律意識，而病人及家屬法律意識增強，要求醫護人員尊重病人的知情同意權和隱私權。有些醫護人員,對未婚先孕、性病病人等帶有歧視心理,言語中不自覺流露出來,病人難以接受,進而轉化為對醫生、護士服務方面的不滿意,產生糾紛。比如，在采集孕婦病史時，有一產婦生過小孩，但她不想讓丈夫知道。我們知道，經產婦和初產婦產程是不一樣的，處理方法是不同的。那么醫生查房時或在向其家屬交待病情時，就要對其丈夫回避此問題。如果因為醫護人員的不慎，其丈夫知道了此事，大的麻煩就產生了。再如，在行剖宮產時，發現了有小的子宮肌瘤，以往都是不用告知，順手做好事切除了肌瘤。但現在必須要在手術切除肌瘤前，停下手術，告知家屬并簽字同意后，再行手術切除肌瘤。否則就有被患者起訴的風險。

3、交待病情不到位：患者及家屬懷著焦急和期盼的心情來到醫院,就是希望治好病,解除痛苦,希望醫生技術高超,醫到病除。但由于醫療水平的局限,如慢性盆腔炎、卵巢癌等一些疾病當前還很難或無法治愈。產科的特殊性是妊娠早期都是正常的，但到妊娠中、晚期，會有一些合并癥出現，如前置胎盤、胎盤早剝等，會產生一些不良的妊娠結局。還有一些是分娩期并發癥，如羊水栓塞，非常兇險，是造成孕婦死亡的重要原因之一。這些情況都要求我們

要詳細的、及時的、客觀的交代好病情。讓患者及家屬充分了解病情，對疾病的發生、發展、結果有個清醒的、全面的認識。很多醫療糾紛就是在出現不良結局時，由于患者或家屬的誤解或不理解而造成的。如妊娠40周，羊水過少，找熟人入院。因為認識醫務人員，當天病情交代的比較簡單，沒有強調羊水過少會導致胎兒宮內窘迫有胎死宮內的可能，又沒有簽署知情同意書。當天晚上出現了胎死宮內情況。患者及家屬不理解，認為住院了就安全了，是醫院的失誤造成的，起訴了醫院。法院判醫院病未盡告知義務、病情交代不清而給予賠償。

4、違反醫療操作規程和規章制度以及醫療水平不過硬：個別醫護人員不認真執行醫院的規章制度,甚至違反醫療操縱規程,以至在疾病診斷、治療和護理過程中產生醫療差錯,甚至導致醫療事故發生。粗心大意，過分自信，造成對醫療、護理制度和操作常規的漠視，如責任護士常常認為自己剛剛做過同樣的事或“這藥是自己剛抽的,不會有錯”,而不再認真核對,甚至根本不核對。如一例糾紛：在一個房間的兩位孕婦，一位是未足月產婦，需靜推地塞米松促胎肺成熟；一位是過期妊娠需計劃分娩的。護士在執行醫囑時，沒有行“三查七對”，導致加藥時把兩個人的藥顛倒了。由于醫生及時發現,未產生不良后果。但孕婦及家屬非常不滿意，產生了糾紛。最后經多次協商，給與賠付后解決了這起醫療糾紛。隨著社會的進步，醫療水平及醫療方法不斷的提高和改進，如果醫療水平不過硬就會跟不上前進的步伐，盲目的使用新技術、新療法、新藥，就會產生大的醫療事故。如多年前在某一醫院，有一年輕未婚子宮肌瘤患者，預實行腹腔鏡手術摘除肌瘤。該院以前并未實施過此類手術，屬于新技術，但并未經上級部門審批同意。結果術中出現了輸尿管損傷，產生了醫療糾紛。此糾紛處理難度相當大，最后醫院拿出了幾十萬元，方才協商解決了此糾紛。

5、醫患關系不良及媒體的惡意炒作：由于醫療費用、個別的“紅包”問題及“藥品回扣”問題，使得醫患關系緊張，相互不信任，導致醫患關系不良。近年高新技術不斷引進,加之新特藥的應用,使醫療費用的增長同病人的經濟承受能力之間產生矛盾。病人對醫療費用問題很敏感,如果患者醫療費用未做到日結日清，收費項目填寫不全甚至錯誤等,極易造成患者的誤解,導致糾紛發生。前幾年新聞媒體也熱衷于報道和評論醫療問題，個別新聞工作者對婦產科知識并不了解，又要追求轟動效應，有時就難免會出現不客觀或者是錯誤的報道和評論，進而形成惡意炒作。往往會加劇醫患矛盾，增加解決醫療糾紛的難度。目前這一原因已引起了社會的關注，正逐步得到緩解。

防范對策及技巧大體上有以下一些方法：

1、嚴格執行醫療、護理制度、操作常規,打破習慣性思維,做到有章必循，提高服務質量。堅決執行三級醫師查房、首診負責、三查七對和消毒隔離等制度，定期進行醫療安全教育和醫療質量教育，隨時檢查督促制度、常規、執行情況。重視潛在的危險因素,對容易發生問

題的人、時間、環境、儀器、操作等實行預防性風險管理,防患于未然。病歷書寫在醫療糾紛的處理中十分重要,具有很強的法律效力。所以要認真記錄陽性體征，保管好，以備后用。

2、增強服務意識，掌握溝通技巧，適當的降低患者和家屬的期望值。

隨著人們生活水平的提高,患者自我保護意識不斷增強,對醫療工作提出了更高的要求,醫護人員職業道德素質急待提高,醫護人員應轉變服務觀念,增強服務意識,樹立以人為本,以病人為中心的思想,提高患者滿意率。以前看病是“求診”，現在是“來院”！我們說在特定的環境、條件下，就要有特定的應對方式。正常的醫患溝通要有四次：入院后、手術前、手術后、出院前。我們的服務對象大多是正常待產者,患者及家屬對醫療、護理服務的期望值很高,如在待產、分娩過程中出現意外如胎心異常、頭位不正等可能需產鉗術或剖宮術,若不能及時與患者本人和其家屬溝通,讓患者有心理調適的過程,也會因其期望與客觀現實相比存在一定差距導致不滿意情緒。加強院院間、科室間的交流與溝通 病人需要轉院、科時,詳細書寫轉院、轉科記錄, 妥善保管好病案文書等證據資料，病歷文檔詳盡完整。并認真與主管醫生交接班,向病人或家屬交待病情由主管醫生負責,以免病情解釋不一致。這是相當重要的！

3、加強學習。

提高醫護人員觀察和解決問題的能力。重視學習,利用工作、業余時間參加各種形式的繼續教育，不斷提高觀察問題和解決問題的能力，工作中要及時發現病人出現的問題,對病人的狀況做出有效評估,盡可能達到預期的效果,用實際行動去體現我們的價值,同時,也可以有效避免醫療糾紛的發生。培養醫護人員“情商”,增強工作責任心。情商是指人們調節情緒、控制情緒的理智和能力。管理者應加強對醫護人員進行高情商的培養,使之成為具有很強的自信能力、抗挫折能力和良好的心理素質的高“情商”的人。加強法律知識的學習，有條件的單位聘請法律顧問。法律是人們行為規范的準則，作為管理者必須改變純行政管理的觀念,要將法律意識納入醫療、護理管理的范疇,廣大醫護人員要認真學法、守法、用法,積極主動地運用法律手段維護醫患雙方的合法權益。提高法律觀念,增強自我保護意識。

4、在醫院建立社區警務室，妥善處理醫療糾紛。

醫院領導以及當事人,都要采取冷靜、理智、客觀的態度面對糾紛,要以積極的態度解決問題。醫方要積極主動，耐心地與患方接觸和溝通,盡量消除誤解。事件發生后即刻采取補救措施,如與病人及其家屬會談等。實事求是地查明真相,找出問題,分清責任屬于醫方的，醫院要勇于承擔責任,以維護患者及其家屬的合法權益。患方無理要求,一定要堅持原則,堅決維護醫院的合法權益。遭遇個別不良人士，遇棘手問題，請警務人員參加解決。

第五篇：勞資糾紛之防范及應對策略

勞資糾紛之防范及應對策略

一、概述

1、勞資糾紛及其種類

勞資糾紛也稱為勞動爭議，顧名思義是指勞動者（員工）與投資者（用人單位）之間由于種種利益沖突而發生的糾紛。按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條的規定：企業與勞動者之間的糾紛主要有以下幾類：

（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

（三）因履行勞動合同發生的爭議；

（四）法律、法規規定應當依照本條例處理的其它勞動爭議。

目前，企業特別是外商投資企業常遇到的勞資糾紛主要有：解雇、開除、降職、辭工、加班、工傷待遇、患病醫療等幾個方面引起的爭議。

2、勞資糾紛對企業的影響

勞資雙方作為一對矛盾的統一體，他們之間發生糾紛是非常正常的事，任何企業，只要其在生產經營，就不可避免地遇到勞資糾紛方面的問題。當然出現勞資糾紛并不是什么好事！一個企業，如果勞資糾紛過多，企業與員工之間的矛盾過于突出，勢必直接影響到企業的正常生產經營，當然也就影響了企業的經濟效益，甚至會導致企業的虧損或者停產。實踐當中，不乏企業被勞資糾紛拖垮的例子，所以，作為企業的投資者來說，必須認識到勞資糾紛的危害性，并引起足夠的重視。

3、正確處理好勞資糾紛的意義

勞資糾紛的發生雖屬正常，但一個企業勞資糾紛多了總不是好事，因此，一旦發生勞資糾紛，作為企業一方必須認真對待，并依法正確地處理好每一樁勞資糾紛。勞資糾紛處理好了，也就等于理順了企業內部關系，企業內部關系理順了，生產才能正常的進行，只有正常的生產才能給企業帶來經濟效益。可見，正確處理好勞資糾紛對企業來說具有十分重要的意義！

二、幾種常見的勞資糾紛發生的原因及其防范

任何糾紛的發生均有其原因，只要找到糾紛發生的原因所在，然后對癥下藥、制定措施，相信是能夠防范和減少糾紛的發生的。這里，著重介紹幾種常見的勞資糾紛的防范。

（一）解雇（辭退）爭議

解雇即解除雇用，是指用人單位解除與員工的勞動關系，不再雇用該員工。這在企業用工中是一種十分常見企業行為，也是企業更換員工、尋求最為合適的員工的手段之一，由此引起的爭議在勞資糾紛中比較普遍和突出，絕大多數企業都遇到過此類糾紛。尤其是在深圳，據了解，60%以上的員工，在其被企業解雇后，到勞動管理部門投訴或者直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申訴，以企業無理解雇為由而提出種種賠償請求，倘若企業敗訴，將要支付員工的經濟補償金或賠償經濟損失。這類糾紛的發生除了員工的無理取鬧之外，也確實存在企業解雇理由不充足的問題。按照《勞動法》及相關規定，企業無理解雇員工的，應當支付相當于其本人平均工資的經濟補償金，以其在企業工作時間而定，每年補一個月。如果企業解雇員工沒有充足的理由，勢必要支付這一筆費用。

為此，企業要防范解雇糾紛，應當做好以下工作：

1、簽訂《勞動合同》時，規定員工的工作崗位及其職責；

2、在《勞動合同》中約定解雇條款，即規定企業在那種情況下可以解除勞動合同而不承擔支付經濟補償金的義務；

3、在管理上，嚴格各種管理制度，對每個員工都應建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反廠規廠紀或者工作不認真負責、完不成工作任務的，均應記錄在案；

4、當員工存在勞動合同約定的解雇事項時再解雇，當然如果屬于大規模的裁員，則又另當別論；

5、企業在解雇員工時，按照規定應當提前一個月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇糾紛會減少，即使個別員工申訴，也會因其無理而不會得到有關部門的支持。

（二）開除爭議

開除是指企業按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同的行為。按照該法條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

通常容易發生爭議的開除有兩種：嚴重違反勞動紀律或者規章制度的開除和嚴重失職、營私舞弊造成重大損害的開除。其原因是企業不按規定開除員工或者開除員工時沒有掌握足夠的證據材料。

根據《勞動法》和相關規定，開除員工不當的，或者收回其繼續工作，或者支付其經濟補償金，支付標準為每年一個月的其本人平均工資。

針對這種情況，企業應當從以下幾方面來應對：

1、企業制定的勞動紀律和規章制度應明確具體，同時要拿到勞動管理部門備案確認，只有勞動管理部門備案確認的勞動紀律和規章制度，才能作為企業執行的依據，在開除違紀員工時才能適用。

2、凡員工違反勞動紀律和規章制度的行為均應有相關紀錄、證人證明材料，如能取得其本人對違紀行為事實確認的書面材料則最佳。

3、員工嚴重失職、營私舞弊造成重大損害的，要收集相關證據，計算損失數額，并確認損失為該員工的失職或者營私舞弊行為造成。

4、決定開除員工時，開除決定書或者公告必須明確列舉給員工所犯之錯誤。

5、如果該員工所犯錯誤不嚴重或者雖屬嚴重錯誤但卻缺乏足夠的證據證明時，企業可先對該員工降職、降級、降薪處理，通常員工被降職處理后覺得沒有面子再在企業呆下去，往往會自行辭工，這樣企業就省去了開除帶來的麻煩。

例：這一點沙井新橋忠達五金廠的做法就值得臺商企業學習效仿，該廠一個部門主管沒有認真履行職責，致使其所管理的生產線出現廢品，給工廠造成重大損失，但其本人不予承認，工廠也沒有足夠的證據證明該主管沒有履行職責，在這種情況下，工廠將其降職為普通技術員，該員自覺沒有臉在工廠呆下去，于是自動離廠并到勞動爭議仲裁委員會申訴，以工廠無理解雇要求工廠支付經濟補償金等4萬余元，仲裁委員會駁回其申訴請求。

（三）辭工和自動離職爭議

辭工和自動離職都屬于員工單方面解除勞動合同，按照規定企業是不用承擔相關經濟補償等方面的義務，但是如果企業在員工辭工或者自動離職時沒有處理好相關手續方面的問題，很可能就會被員工鉆空子而陷于被動。

主要表現在：

1、工辭工時，企業沒有讓員工填寫辭工申請書（辭工單），或者將辭工單交給其本人拿去辦理離廠手續沒有追回；

2、辭工時沒有將其工資結清；

3、動離職的員工自行離廠不到規定的自動離職處理的時間就作自動離職處理。

對此預防措施有：

1、員工辭工單（申請書）及企業的批示一式二份，企業保留一份，交員工一份；

2、員工辭工的在其離廠時，支付其應得的工資報酬；

3、員工曠工或者不假外出必須達到廠規規定的天數，才能對其作自動離職處理。

（四）加班爭議

按照《勞動法》第四十一條規定“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”

在實際執行過程中，不少企業都超出上述規定加班時間，究其原因有二：

其一、企業由于自身生產經營的需要而安排員工加班；

其二、員工為了多拿工資而主動要求加班。

然而，由此而引發的糾紛卻越來越多，有員工以加班時間過長而向勞動部門投訴的，有企業沒有按規定支付加班費而遭到投訴的，搞得企業十分被動。那么如何解決這以問題呢？

首先，要了解加班工資的計算。《勞動法》第四十四條規定“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

按照深圳市公布的2002最低工資標準，寶安、龍崗兩區為460元/月，折合小時工資為2.75元/小時。如果嚴格按照規定支付加班工資，實時員工的月薪為最低的460元，周一至周五均加班3小時，周六加班8小時，則每月平日加班工資為3*5*4*2.75元/小時*1.5倍=247.5元，休息日加班工資為：8*4*2.75元/小時*2倍=176元，共計423.5元，再加上月薪，每個加滿班的員工至少可拿到883.5元的工資，若月薪高于460元則加班工資更高。如此一來企業肯定難以承受。

為此，建議企業在制定員工工資時，基本月薪（包括津貼在內）不要定得過高，特別是非生產崗位的員工如文員等，其它需給付部分可列在不計入工資總額的困難補助等項目，這樣就不會導致加班工資過高的問題。

例：曾有一家臺資企業，其給某業務員的月薪為2000元（沒有把加班費部分分開），后該業務員被辭退后，向仲裁委員會主張加班費，結果兩個月的加班費高達4000余元，這不能不引起我們的警醒！

其次、合理安排加班時間。

如果不是特別需要，企業一般不要安排加班，即使安排，也不要超過法律規定的時間；如確有超過的，最好讓加班的員工填寫加班申請書，這樣超過法定加班時間的責任就可以轉移到員工身上。這樣就會減少員工在這方面的投訴。

其三、利用勞動合同合理確定工資結構。

勞動合同中都有工資一項，企業和員工均可選擇采用哪種工資方式？一般而言，非生產線的員工宜采用包干式工資加獎金的方式，在勞動合同中約定包干式工資數額，無論加班與否均不增減，獎金的多少則視其工作情況每月確定支付數額。這樣就不會存在加班費的糾紛了。而生產線上的員工，可采用計件工資的方式，在計算成本利潤的基礎上，合理確定計件工資額，計件工資一般不受工作時間的限制，也免除了加班費計算的麻煩。實行計件工資后，不用企業安排，員工為了多拿工資，他們會自己多花時間工作。

（五）患病醫療費爭議

勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。”《深圳市基本醫療保險暫行規定》規定，企業應當為有深圳暫住戶口的員工購買住院醫療保險。如果沒有購買此項保險，當員工生病住院治療時，其醫療費用就由企業承擔。以前，員工對勞動法及相關規定不懂，所以生了并就自己承擔一切費用，但是最近幾年，隨著法制宣傳的普及，特別是一些黑律師的鼓動，員工找企業要住院醫療費和索要因病不能工作的補償的案件越來越多，甚至成為企業一個頭痛的問題。

預防這類糾紛從理論上來講是比較困難的，但是只要企業做好了一下工作，糾紛必然會大大減少：

1、嚴把進廠員工的健康關。所有新招收進廠的員工均應到企業指定的醫院進行檢查，只有符合企業要求的健康標準的人員才錄用，有病的員工最好不要錄用，及是確需錄用的，也要等其病治好后。

2、注意廠區的環境衛生，特別是職工食堂的食品衛生，盡量減少員工在廠區內患病的機會。

3、病的，如果是小病，最好是讓其在門診治療，非到必需時不要輕易同意員工住院治療；如果員工患的是重病，倘若企業沒有購買醫療保險，最佳辦法是讓該員工辭工回鄉治療好后在回廠上班。

4、如果工廠經濟條件允許，建議為全體員工購買住院醫療保險，萬一員工有急病、重病住院治療時，也好減輕企業的負擔。

（六）工傷待遇爭議

工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時所享受的醫療、傷殘補償、工傷辭退補償等方面的待遇。近幾年來，工傷待遇爭議已成為深圳市寶安區和龍崗區占比例最大的勞資糾紛，也是企業經營者深感頭痛而又無奈問題。

問題的結癥在于：

其一、法律法規規定對員工一方的傾斜，表現在：

1、規定的傾斜

員工只要在工作中受傷就屬于工傷，不論其是否有過錯，除非企業能證明該員工系自傷自殘，但這幾乎是不可能。實踐中，員工在工作中受傷的原因不外乎機器設備陳舊、存在安全隱患或者設施不符合安全標準，再就是員工本身在操作過程中違反操作程序或者疏忽大意乃至故意為之。從目前有關部門的統計資料來看，員工方面的問題導致的工傷要高出機器的問題導致的工傷很多，而沒有認定為工傷的少之又少，這或許正是法律法規規定傾斜帶來的副作用。

2、工傷辭退費規定的傾斜

按照《廣東省社會工傷保險條例》的規定，員工因工受傷后只要鑒定有傷殘等級的，除了得到一筆不少的一次性傷殘補償金外，不論是企業解雇、開除，還是其自己辭工、自動離職，企業都要支付從幾千元到十幾萬元不等的高額工傷辭退費，即使是購買了工傷保險的也是一樣，這對企業來說顯然極不公平！當然企業不愿主動支付這筆費用，由此而引起爭議。

3、賠償致使受傷員工的心態極大扭曲

寶安、龍崗三資企業的員工絕大多數來自內地比較貧窮的農村，正常的打工拿不到多少錢，而按照深圳市職工月平均工資計算的工傷補償，其數額相當高，僅以2001而論，以1920元/月工資作為基數計算，受傷員工可以拿到近兩萬元到幾十萬元的工傷補償，而2002以2162元/月為基數則更高，這對普通打工仔來說無疑是巨大的誘惑。巨大的誘惑直接導致了心態的極度扭曲，不少素質較低的員工不愛惜自己的身體，放任工傷事故的發生甚至是故意受傷，以期得到高額賠償。員工一旦受傷，通常是在醫療終結、傷殘等級鑒定結果出來、一次性傷殘補償金拿到手后，即提出辭工，索要工傷辭退費；即使是暫時留下來的，也是不安心工作，最終辭工或者故意制造事端迫使廠方辭退。寶安、龍崗因工傷辭退費引發的勞動爭議之多，在全國都是絕無僅有的，這不能說不是一種悲哀。工傷多、工傷待遇糾紛多，對企業來說總不是好事，這以不僅僅是金錢支付的問題，它已嚴重影響到企業的正常生產經營和內部管理秩序。

要減少這類糾紛的發生，企業應當做好以下工作：

1、注意更新、維護設備，使之符合國家安全標準，降低乃至杜絕機器設施本身的安全隱患。

2、嚴格操作程序、狠抓安全教育和安全生產工作，所有員工都要進行操作程序的培訓學習并且合格后才能上機操作；經常進行安全教育，讓員工樹立安全生產意識；配備專職安全檢查人員。

3、提高員工的素質，使其視廠為家、愛廠如家，減少勞資間的對立。

4、工傷賠償發生后，盡量與員工協商解決，避免打官司而帶來不良的影響。

5、購買工傷保險，減少企業在受傷員工住院治療費和一次性傷殘補償金方面的開支。深圳社保局規定的工傷保險費不算高，每個員工每月僅人民幣六元左右，企業沒有必要省下這一筆小錢。

三、勞資糾紛發生后的應對

從表面上看，勞資糾紛所涉及的金額都不大（工傷賠償除外），是小案子，不像經濟糾紛案件那樣，動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬元，以至不少企業經營者認為對企業影響不大而不引起重視。這種想法是錯誤的！螞蟻能撼大樹惟其多也！勞資糾紛看來不起眼，可一旦多了勢必影響到企業的正常管理和生產經營，如果一個企業連正常的日常管理和生產經營都不能進行，那又怎能交貨、履行經濟合同的義務？又怎會產生良好的經濟效益呢？一個企業就像一個家庭，家庭不團結、后院起火，這個家當然搞不好。所以，任何一個精明的投資者、經營者都應當對勞資糾紛有足夠的重視，除開盡量避免勞資糾紛的發生外，并力圖處理好每一樁已經發生的勞資糾紛，不要讓勞資糾紛影響到企業正常的管理和生產經營。

勞資糾紛發生后，企業必然要面對和應對，一樁勞資糾紛妥善地解決了，類似的糾紛就必然會減少、反之亦然。要想解決好勞資糾紛，首先要了解勞資糾紛處理的程序，根據《中華人民共和國勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》和《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序是：

1、資雙方協商。

勞資糾紛可以說使內部矛盾，一般而言，協商解決是最好的解決途徑，這樣可以避免糾紛的擴大，對雙方都有好處。

2、勞動管理部門（勞動站）調解。

當上方協商不下時，可提交當地勞動站居間調解，這種調解不具有強制性，必需雙方同意才行。

3、勞動爭議仲裁委員會仲裁。

糾紛發生后，在協商、調解均沒有效果的情況下，任何一方均可在糾紛發生后六十日內提出仲裁申請。仲裁機關立案后應當在2個月內作出裁決，最長不得超過3個月。

4、人民法院一審判決。

不服仲裁裁決的一方當事人在收到裁決書之日起15日內向所在地人民法院提起訴訟，人民法院應當在3-6個月內作出一審判決。

5、二審人民法院終審判決。

當事人在收到一審法院判決后不服的，可在15日內向其上級人民法院提出上訴（寶安、龍崗區的案件上訴法院為深圳市中級人民法院），上訴法院在3-6個月作出終審判決。

6、法院強制執行。

裁決書或者判決書發生法律效力后，負有義務的一方不履行義務的，對方在一年內可以申請人民法院強制執行。

一個勞動爭議案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右時間，倘若中間還涉及到工傷認定等問題，則所花時間更長，工傷賠償案件最長時間可達到3年6個月。了解勞動爭議的處理程序后，在具體操作當中，應注意行使訴訟權利，對裁決、判決不服的，應當在法定期限內起訴或者上訴。

下面介紹幾種常見勞資糾紛的應對策略，供企業參考：

（一）解雇（辭退）糾紛的應對

如果企業做好了上述的預防工作，則此類糾紛的應對就比較簡單了，不論是在仲裁階段還是在訴訟階段，企業只要準備好解雇（辭退）資料，做好答辯狀或者起訴狀，出庭時認真陳述和舉證就可以了。只要企業對員工的解雇（辭退）正確，相信會得到仲裁委員會和人民法院的支持的。

（二）開除糾紛的應對

企業在打勞資糾紛官司中，最為被動的也就是開除糾紛，之所以被動，是因為很多企業在開除員工時沒有收集整理好材料，盡管有很多理由，但卻不能提供足夠的證據證明開除員工是正確的。所以，企業對證據的收集整理尤為重要。

（三）辭工糾紛的應對

通常員工自己辭工的一般不會上告，即使其上告了，就企業一方而言也比較好解決，只要保留好辭工單，屆時提供給仲裁庭或者法庭即可。

（四）加班糾紛的應對

加班糾紛官司是企業最難應對的官司，較少有企業勝訴的，畢竟，目前，大多數企業還未能完全按照國家規定支付加班工資。因此，要想解決好加班官司，應當從上述所談到的預防中來根本解決問題。

（五）患病醫療糾紛的應對

患病醫療糾紛主要涉及的是員工患病后住院治療的醫療費用的承擔，以及其因為患病不能從是原來的工作或新安排的工作而導致解除合同后的經濟補償金和醫療補助費的承擔。所以，企業應當

1、注意核對員工是否確實因病住院及其醫療費的真實性；

2、審查員工之病是否達到不能工作的程度。

（六）工傷待遇糾紛的應對

工傷待遇糾紛主要體現在兩個方面：一是沒有買工傷保險的賠償，包括醫療費、醫療期間工資、一次性傷殘補償金、工傷辭退費等；二是買了工傷保險的工傷辭退費。這兩種情況目前都比較普遍，絕大部分企業都有遇到過，但是這兩種工傷糾紛的應對策略卻是不同的。首先，沒有買保險的工傷應對。

應當說每一個企業都存在沒有購買工傷保險的員工，比較集中的是新進廠的員工和文員，可事情就是那么奇怪，受傷往往會發生在他們身上，所以我們應當認真對待。

1、工受傷后，及時送往醫院治療，避免傷勢加重，使其早日康復，以縮短治療期間和減少醫療費；

2、治療終結后，立即做傷殘等級鑒定，如果企業認為傷殘等級鑒定由問題的，應在法定時間內申請重新鑒定；

3、對于勞動部門作出的員工屬于因工受傷的認定，如有異議，應當在收到認定書之日起六十日內申請行政復議，對復議決定不服的，在收到之日起十五日內向人民法院提起訴訟，對一審法院判決不服，還可以上訴；

4、員工被確定為工傷且有傷殘等級的，企業不要主動辭退該員工，如果員工要求辭工的，必須在雙方協商好工傷待遇問題后才能準予辭工。通常協商支付的工傷賠償數額不應低于法律規定數額的50%，以免員工拿到賠償后又以顯失公平為由提出申訴。因為，根據《中華人民共和國民法通則》的規定，顯失公平的民事法律行為屬于可撤銷的民事行為，當事人一方可以向人民法院起訴要求撤銷。

其次、買了保險的工傷應對。按規定，買了保險的工傷，所發生的醫療費的70%、一次性傷殘補償金、殘廢退休金等由社保局承擔，企業僅僅是承擔醫療費的30%、醫療期間工資、工傷辭退費等，應該說，這類工傷主要是員工和社保局之間的事，但是如果傷殘等級鑒定為5—10級傷殘，那就直接涉及到企業的利益了。企業主要是處理好員工辭退時的工傷辭退費的問題，這沒有多少技巧可言，關鍵是協商解決，如果協商不成，只有在員工申訴后應訴了。

以上是本人多年來處理勞資糾紛的一些經驗總結，當然還很不成熟，希望能對臺商會員企業有一定幫助，這也就達到我的目的了。

總之，企業在處理勞資糾紛時，應站在對企業正常的管理和生產有利的角度來把握每一個案件的度，通常有三種考慮：

第一、如果企業有充分的理由（包括事實和法律方面），則將官司打到底，最后勝訴了可以達到教育其它員工的目的；

第二、如果企業確實理虧（在事實、法律和情理方面均站不住腳），則盡量與員工協商解決，以免糾紛擴大，影響企業的聲譽；

第三、如果員工有理而不愿協商，企業又認為比較冤（不公平）的，如工傷辭退費等案例，企業不妨利用法律賦予的訴訟權利，把官司的時間拖長，不要讓員工輕易地拿到賠償，可以使其它員工知難而退，樹立企業的管理權威。