第一篇：勞動合同實施條例細則

勞動合同法實施條例逐條完全解讀

《勞動合同法實施條例》已于2008年9月3日國務(wù)院25次常務(wù)會議通過，2008年9月18日起施行。

第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

【解讀】：本條規(guī)定了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的制定目的，也即通常所稱的立法目的。《勞動合同法》實施后，有關(guān)方面反映合同法中有的規(guī)定比較原則，有的規(guī)定理解不一，有的規(guī)定銜接不明，并提出來了完善建議；同時也有一些對勞動合同法中一些規(guī)定的批評意見，認為勞動合同法中的一些規(guī)定會造成用工機械僵化，增加用工成本，對經(jīng)濟發(fā)展不利。

根據(jù)《中華人民共和國立法法》第79條規(guī)定“法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章。”所以實施條例必須與勞動合同法的規(guī)定相一致，不得與勞動法想抵觸。據(jù)此，對有關(guān)方面反映的與勞動合同法一致的的意見，實施條例做了規(guī)定；不一致的，實施條例未作規(guī)定。（不是修改，而是為了更好更準確的實施。）

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應(yīng)當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關(guān)系的和諧。

【解讀】：本條是對政府有關(guān)部門及工會、企業(yè)組織代表推動勞動合同法貫徹實施過程中的工作職責的規(guī)定。為了促進和構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，消除社會各界對勞動合同法的“誤讀”與“消極評價”，政府有關(guān)部門、工會等組織應(yīng)當將勞動合同法的正面宣傳視為己任。

第三條 依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

【解讀】：《勞動法》第二條規(guī)定的用工主體是“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織”，《勞動合同法》第二條規(guī)定用工主體范圍進一步擴大，除列舉增加了“民辦非企業(yè)單位”之外，又釆取概括的方式，增加規(guī)定“等組織”。勞動合同法頒布以后，有人提出“等組織”的具體內(nèi)涵不清晰，應(yīng)當明確究竟哪些組織包合在“等組織”的范圍之內(nèi)。由于會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所和基金會等機構(gòu)遍布，實踐中律師、會計師與其執(zhí)業(yè)機構(gòu)關(guān)系一直不明不白，各地各法院也對此處理不一，本條對勞動合同法所稱的用人單位做了延伸解釋。（基金會是指利用自然人、法人或者其他組織捐贈的財產(chǎn)，以從事公益事業(yè)為目的的非營利性法人。）

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

【解讀】：按照最高人民法院關(guān)于適用《中華人民共和國民事訴訟法》若干問題的意見，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)屬于民事訴訟法第四十九條規(guī)定的其他組織，是指合法成立、有一定的組織機構(gòu)和財產(chǎn)，但又不具備法人資格的組織，包括：（1）法人依法設(shè)立并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的分支機構(gòu)；（2）中國人民銀行、各專業(yè)銀行設(shè)在各地的分支機構(gòu)；（3）中國人民保險公司設(shè)在各地的分支機構(gòu)。依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)具有用工主體資格，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以直接作為勞動合同中的甲方（用人單位）。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)，只能受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同，即勞動合同中的用人單位只能是設(shè)立該分支機構(gòu)的單位，不能將分支機構(gòu)直接列為用人單位。

第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

【解讀】：《勞動合同法》要求用人單位必須在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，如自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。這樣導(dǎo)致了實踐中出現(xiàn)一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象，本條的規(guī)定，給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)。當然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應(yīng)當具有證據(jù)意識，在書面通知送達時應(yīng)當有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達書面通知的證據(jù)，否則會弄巧成拙。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

【解讀】：本條規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資的同時還負有補訂書面勞動合同的義務(wù)。由于實踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，本條同樣的給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生，當然，用人單位需支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

【解讀】：本款規(guī)定了自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資的起始日期，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同，如果不能夠在建立勞動關(guān)系同時訂立書面勞動時，法律給予一個月的寬限期。用人單位需在一個月的時間內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，一個月的寬限期是法律賦予用人單位的期限，因此，寬限期用人單位可不支付二倍工資。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

【解讀】：勞動合同法第十四條第三款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。本條規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務(wù)，畢竟“視為”不等于已訂立書面勞動合同。（由于視同為訂立了無固定期限勞動合同本身就是一種法律后果，因此不宜再以應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同而未訂立為由，再依照勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定，要求用人單位又從用工之日起超過一年之日起每月支付二倍工資。所以，用人單位必須向勞動者支付 “雙倍工資”，雙倍工資最高為11個月。

用人單位應(yīng)當立即與勞動者補定書面勞動合同。用人單位不這么做的，勞動者可以依法向勞動行政部門勞動監(jiān)察機構(gòu)投訴、舉報，或者向勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決補訂無固定期限勞動合同，而用人單位仍不補訂的，依據(jù)有關(guān)規(guī)定進一步處理。如《勞動監(jiān)察條例》二十四條規(guī)定“用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正”。第三十條規(guī)定，經(jīng)勞動保障部門責令改正拒不改正，或者拒不履行勞動保障行政部門處理決定的，處2000元以上2萬元以下的罰款。）

第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

【解讀】：《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。但勞動合同法并未規(guī)定“職工名冊”該具備什么內(nèi)容。有些用人單位故意不與職工簽訂勞動合同，隨意辭退職工，發(fā)生爭議時，拒不承認與職工業(yè)已存在的勞動關(guān)系；有的用人單位勞動用工管理混亂，發(fā)生職工因工傷亡事故后，對死亡職工的姓名、家庭住址一概不清。因此，本條對“職工名冊”應(yīng)當包括的內(nèi)容做了具體規(guī)定，更富有操作性。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

【解讀】：勞動合同法第十四條第二款第一項規(guī)定勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。實踐中存在一種誤解，認為這里的“連續(xù)工作滿十年”也應(yīng)當從2008年1月1日開始計算連續(xù)10年。本條規(guī)定“連續(xù)工作滿十年”的起始時間自用人單位用工之日起計算，且包括勞動合同法施行前的工作年限，消除了實踐中的誤讀。

之所以應(yīng)當包括勞動合同法實施前的用工時間，是考慮到連續(xù)工作滿10年的規(guī)定并不是勞動合同法新規(guī)定的內(nèi)容，而是從《中華人民共和國勞動法》繼承過來的規(guī)定。“《勞動法》第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。”（深圳華為公司集體辭職事件：2007年9—10月間華為公司要求近7000名工齡超過8年的在職職工主動辭職，并主動給予補償金。在2008年元旦之前逐步完成“先辭職再競崗”工作；廢除現(xiàn)行工號制度，所有工號重排序，工齡清零。）

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

【解讀】：實踐中有些用人單位為了規(guī)避無固定期限勞動合同的訂立，將勞動者在下屬子公司之間調(diào)動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，本條規(guī)定勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，徹底擊破了用人單位此類規(guī)避手法。但是，原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。也就是說，在適用無固定期限勞動合同時，連續(xù)工作年限應(yīng)當包括勞動者在原用人單位的工作年限，但在適用解除、終止勞動合同經(jīng)濟補償時，原單位已支付的經(jīng)濟補償應(yīng)當扣減。

第十一條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。【解讀】：本條規(guī)定雙方應(yīng)當遵循訂立勞動合同的一般原則協(xié)商確定除勞動合同期限以外的勞動合同內(nèi)容。在此過程中，勞動者不能由于用人單位必須與自己簽訂無固定期限勞動合同，而在工資等方面提出明顯不公平合理的過高要求，但隨著社會和企業(yè)的發(fā)展，提出適當高于原勞動合同約定的要求，可能是公平合理的；用人單位不能故意降低工資等勞動合同約定的標準，但如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴重困難，為了避免裁員，而與勞動者協(xié)商適當降低工資等，可能是公平合理的。總之，勞動者與用人單位應(yīng)當根據(jù)實際情況，依照法定原則協(xié)商確定。

當然，如果在公平、誠實信用的原則下還不能達成協(xié)議，則依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行，即：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

【解讀】：本條是關(guān)于公益性崗位不適用無固定期限勞動合同和經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

一、公益性崗位的背景

地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員所開發(fā)的公益性崗位，是政府幫助那些通過市場競爭難以實現(xiàn)就業(yè)的困難人員（如“40”、“50”人員）的就業(yè)援助措施，而不是按照市場機制相互選擇協(xié)商一致后確定的勞動關(guān)系。它體現(xiàn)的是一種公益性、臨時性和過渡性的特點，政府還要給予崗位補貼和社會保險補貼，在公益性崗位存續(xù)期滿而就業(yè)困難人員仍未實現(xiàn)市場就業(yè)時，政府還要通過開發(fā)新的公益性崗位來進行安置。就業(yè)困難人員大部分年齡偏大、文化程度較低且技能單一，缺乏足夠的市場競爭力，就業(yè)機會有限。長期失業(yè)使其面臨巨大生活壓力。因此，幫助其就業(yè)，解決收入問題是政府的重要職責。目前，各地都采取了有力措施，多渠道開發(fā)公益性崗位，安置了大批就業(yè)困難人員。這種公益性崗位通常包括以下幾種情況：一是協(xié)助政府行使公共管理職能的就業(yè)崗位，如勞動保障協(xié)管員、小額擔保貸款協(xié)管員、公共交通協(xié)管、社會治安協(xié)管、環(huán)境衛(wèi)生協(xié)管等；二是政府為滿足社會公眾需要，投人相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施形成的就業(yè)崗位，如車輛看管、書報亭、電話亭等；三是社區(qū)服務(wù)崗位，如社區(qū)公共保潔、綠化、物業(yè)管理、公共設(shè)施維護、社區(qū)保安等；四是機關(guān)、事業(yè)單位的門衛(wèi)、收發(fā)、后勤服務(wù)等。此外，還有一些是企業(yè)低技能或輔助性的崗位。通過政府為這些就業(yè)困難人員提供適當?shù)膷徫谎a貼和社保補貼，有利于降低用人單位的成本，提高了用人單位吸納安排就業(yè)困難人員的積極性和主動性，鼓勵開發(fā)了大量的公益性崗位，幫助很多就業(yè)困難人員實現(xiàn)了再就業(yè)。

二、本條規(guī)定的理由和含義

如果要求公益性就業(yè)崗位簽訂無固定期限勞動合同和支付經(jīng)濟補償，就會大大降低用人單位接納就業(yè)困難人員的積極性，導(dǎo)致就業(yè)困難人員的就業(yè)難度增大，難以達到就業(yè)援助的目的。為了鼓勵公益性就業(yè)崗位的發(fā)展，實施條例規(guī)定，公益性崗位的勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。但除此之外，勞動合同法的其他規(guī)定都應(yīng)當適用。

三、本條規(guī)定的意義

實施條例作這樣的規(guī)定，既有利于維護在公益性崗位上工作的勞動者的基本勞動權(quán)益，避免用人單位濫用公益性崗位規(guī)避勞動合同法，又有利于調(diào)動用人單位吸納就業(yè)困難人員的積極性，還有利于鼓勵就業(yè)困難人員通過接受再就業(yè)培訓(xùn)等，積極提高自身技能，盡可能的走向市場就業(yè)。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

【解讀】：《勞動法》第十九條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（六）勞動合同終止的條件；第二十三條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。但是勞動合同法第十七條關(guān)于勞動合同的必備條款已經(jīng)不再將勞動合同終止條件列入，實際上是告訴大家在勞動合同法下，勞動合同終止必須法定，不能約定。

勞動合同法頒布實施后，一些人由于誤解而認為，勞動法作為調(diào)整勞動關(guān)系的基本法律，它所規(guī)定的必備條款也應(yīng)當作為勞動合同法實施后勞動合同的必備條款。但因為勞動合同法是對勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的完善，根據(jù)《立法法》確定的“新法優(yōu)于舊法”的原則，勞動法和勞動合同法規(guī)定不一致的，應(yīng)當適用勞動合同法的規(guī)定。（《立法法》第八十三條 同一機關(guān)制定的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定。）

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。【解讀】：比如，北京市的職工月平均工資為3900元，二連的職工月工資僅為2200元。假如某公司的注冊地在二連，而勞動者一直在北京工作，月工資為7000元，且在本單位工作20年，如果用人單位在依法解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償時，以二連的職工月平均工資為標準計算經(jīng)濟補償，那么用人單位支付給勞動者經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額將遠遠低于按照北京的職工月平均工資計算的經(jīng)濟補償數(shù)額。勞動者實際在北京工作，日常的收入水平和生活水平都是按照北京的標準測定的，如果給予經(jīng)濟補償時卻按照二連的標準支付，顯然對勞動者很不公平。“《勞動合同法》第四十七條”

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【解讀】：一些用人單位故意在勞動者試用期到期前解除勞動合同，反復(fù)使用那些只能拿到較低工資的試用期的勞動者，以此降低本單位的用工成本。為了解決這一問題，勞動合同法第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

但是，勞動合同法公布施行后，社會上對這條規(guī)定產(chǎn)生了不同的理解。本條明確了勞動合同法第二十二條規(guī)定的含義是：勞動者在試用期內(nèi)的工資，不僅不低于當?shù)刈畹凸べY標準，而且不低于本單位相同崗位最低工資的80%或者勞動合同約定的試用期滿后工資的80%其中之一。也就是說，勞動者試用期工資的底線，在不低于當?shù)刈畹凸べY標準的前提下，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不低于勞動合同約定工資的80%，都是合法的。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

【解讀】：《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

但是勞動合同法沒有規(guī)定培訓(xùn)費的具體構(gòu)成，本條明確了培訓(xùn)費用包括有支付憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用，這樣，本條就具有很強的操作性了，這里需注意培訓(xùn)費用里面不應(yīng)當包括培訓(xùn)期間向勞動者支付的工資。（明確專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是為提高勞動者特定技能而提供的培訓(xùn)，不包括一般性的上崗前培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)。）

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

【解讀】：服務(wù)期與勞動合同期限未必一致，可能短于勞動合同期限，也可能長于勞動合同期限。如果服務(wù)期短于勞動合同期限，并不會影響雙方原來勞動合同的履行，實踐中此類情況比較少見。如果服務(wù)期長于勞動合同期限，按照本條的規(guī)定，勞動合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至服務(wù)期滿。也就是要優(yōu)先適用服務(wù)期約定。因為服務(wù)期是勞動合同雙方當事人之間的特別約定，應(yīng)當優(yōu)先于勞動合同期限這種一般規(guī)定。勞動合同雙方當事人可以變更勞動合同期限條款或者續(xù)訂勞動合同，或者重新訂立勞動合同，以與服務(wù)期的約定相一致。當然，法律規(guī)定也尊重雙方當事人的選擇，如果雙方當事人對這種情況另有約定，比如，用人單位與勞動者約定，即便服務(wù)期長于勞動合同期限，那么也可以以勞動合同期限為準，本條規(guī)定雙方當事人的約定是有效的。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

【解讀】：本條僅僅是對勞動合同法第36、37、38條的簡單羅列，是為了對應(yīng)下面的第19條關(guān)于用人單位解除合同的情形，目的是讓勞動者心理感覺更平衡一點，沒有任何實質(zhì)意義。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

【解讀】：本條規(guī)定了勞動合同可以解除的14種情形，其實就是對勞動合同法第37條、第39條、第40條、第41條的簡單羅列，消除用人單位不能解除勞動合同的誤解，因此，本條宣傳意義遠大于其現(xiàn)實意義，目的就是宣傳無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，在符合法定條件下同樣可以解除。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

【解讀】：此條是關(guān)于實踐中的“代通知金”的標準規(guī)定。明確了額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定，當然，這里的工資屬于總額的概念，既包括基本工資、還包括加班工資、津貼、補貼、獎金等工資性收入。

勞動合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。這樣規(guī)定的主要考慮為：一是從勞動者角度來看，勞動者與提供勞動相同，可以得到一個月的工資，同時有更充裕的時間尋找新工作；二是從用人單位角度來看，通知勞動者解除勞動合同的消息后，勞動者工作的積極性可能會受到影響，也無法騰出崗位。用人單位支付一個月工資代替提前通知，可以更及時地處理勞動關(guān)系，招用新的職工。

舉例來說，某公司職員小王不勝任工作，公司決定自2010年5月與其解除勞動合同，并選擇額外支付一個月工資代替提前通知。因此，公司在支付小王2010年4月工資時支付雙份工資后，即可開始為其辦理解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

【解讀】：《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。

從1951年開始，我國政府機關(guān)、城鎮(zhèn)企業(yè)和事業(yè)單位開始實行退休制度。根據(jù)《關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》（勞社部發(fā)［1999」8號）的規(guī)定，依照國務(wù)院1978年第104號文件的規(guī)定，國家法定的企業(yè)職工退休年齡是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡為男年滿55周歲、女年滿45周歲；因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

該規(guī)定在目前的環(huán)境下適用是存在障礙的，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，只有累計繳納養(yǎng)老保險費15年以上的，勞動者才可能享受基本養(yǎng)老保險待遇，由于實踐中執(zhí)法不嚴，相當一部分用人單位根本就沒有參加社會保險，假如勞動者已經(jīng)五十五歲以上，如果現(xiàn)在開始繳納養(yǎng)老保險，達到享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件時可能年齡已經(jīng)70有余了，但根據(jù)我國一直沿用的法定退休年齡規(guī)定，社保機構(gòu)一般是不可能再接受超過法定退休年齡的勞動者繳納養(yǎng)老保險費的，這就會導(dǎo)致一部分勞動者無法享受基本養(yǎng)老保險待遇，導(dǎo)致勞動合同無法終止的尷尬局面。本條規(guī)定勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同，實踐中更具有操作性。

第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

【解讀】：勞動合同法第46條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；這里

（五）明確了勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償僅適用于固定期限勞動合同，排除了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

首先，從經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)來看，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因工作任務(wù)完成而終止時應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同依法解除或者終止后，為維護勞動者基本生存需要而由用人單位給予的一種幫助。因此，非因勞動者過失而導(dǎo)致勞動合同解除或終止時，用人單位應(yīng)支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因工作任務(wù)完成終止后，勞動者被動失業(yè)，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償，以保障勞動者在失去工作的一定時間內(nèi)生活不至于發(fā)生困難，緩解勞動者被動失業(yè)對社會穩(wěn)定可能造成的壓力。

本條對此作出了完善，規(guī)定了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。(比如一個工程需要19個月,召一部分人干10個月,再召一部分人干9個月.)

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

【解讀】：本條明確規(guī)定用人單位同時支付經(jīng)濟補償、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金，主要考慮是：首先，經(jīng)濟補償適用于所有符合勞動合同法規(guī)定的可以獲得經(jīng)濟補償?shù)乃袆趧诱摺＝?jīng)濟補償是在勞動者無過失的情況下，勞動合同依法解除或終止后，為了維護勞動者基本生存需要而由用人單位給予的一種經(jīng)濟上的幫助。一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金僅適用于工傷職工。工傷職工傷病可能發(fā)生變化需要治療，而且工傷職工在求職時與非工傷人員相比存在一定程度的困難，因而要求用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

其次，工傷所造成的直接后果是傷害到職工生命健康，并由此造成職工及家庭成員的精神痛苦和經(jīng)濟損失，也就是說勞動者的生命健康權(quán)、生存權(quán)和勞動能力受到影響、損害甚至被剝奪了。因此，相對正常的失業(yè)人員來講，工傷職工在失業(yè)后的生活更加困難，需要特別地維護其合法權(quán)益。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

【解讀】：勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。本條明確了終止、解除勞動合同的證明應(yīng)當具備的內(nèi)容，用人單位制作終止、解除勞動合同的證明格式可參照該規(guī)定的要求。其中，用人單位要履行出具解除或者終止勞動合同的證明的義務(wù)。之所以規(guī)定用人單位要履行該項義務(wù)，主要是考慮便于勞動者辦理失業(yè)登記。

另外，勞動合同法第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。

工作崗位是指勞動者在本單位從事工作的具體崗位。比如：秘書、話務(wù)員、柜臺小姐、銷售人員、客戶經(jīng)理、司機、保安、廣告創(chuàng)意、股票運作、高級管理、市場分析、企業(yè)認證、商務(wù)談判、外文翻譯、裝飾設(shè)計、課程教學(xué)、電視拍攝、報刊寫作、名人傳記、時裝模特、法律顧問等工作崗位。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

【解讀】：經(jīng)濟補償是用人單位合法用工后應(yīng)當支付給勞動者的補償，而賠償金是用人單位違法解除或者終止勞動合同應(yīng)當支付給勞動者的懲罰性費用，兩者的性質(zhì)不同。已經(jīng)支付懲罰性費用的，不應(yīng)當再支付經(jīng)濟補償。。。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

【解讀】：由于用人單位存在以下違法行為，即（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以解除勞動合同，勞動者如果與用人單位訂立了服務(wù)期協(xié)議，也不屬于不屬于違反服務(wù)期的約定，不承擔違約責任。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（合同法 第三十九條第二至第六項）

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

【解讀】：本款規(guī)定了因勞動者過錯被解除勞動合同的，勞動者應(yīng)當按照服務(wù)期協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。這樣可以避免實踐中部分勞動者故意制造可被解雇的事由“誘使”用人單位解除勞動合同，達到規(guī)避服務(wù)期約定的目的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

【解讀】：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。實踐中往往有“基本工資”“最低工資”“實發(fā)工資”“應(yīng)發(fā)工資”幾種不同的概念，用人單位也在工資計算方式上做文章，損害勞動者的利益。本條明確了月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

《勞動法》第十九條

（四）《勞動合同法》第十七條

（六）勞動合同應(yīng)當具備以下條款：勞動報酬;《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動提供一份其個人的工資清單。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條第二款 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

【解讀】：《勞動合同法》第六十七條規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。哪些情形屬于自設(shè)勞務(wù)派遣單位，勞動合同法未做出規(guī)定。本條主要針對的是：一些用人單位為了降低用工成本，規(guī)避用人風險，自行設(shè)立勞務(wù)派遣公司，或者將內(nèi)設(shè)的勞動管理機構(gòu)掛上勞務(wù)派遣公司的牌子，將招用的員工以勞務(wù)派遣公司的名義派遣到本單位或者所屬單位。（《勞動合同法》第五十八條“被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。）本條明確了用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。其實，用人單位“自設(shè)”勞務(wù)派遣單位是難以規(guī)制的，比如用人單位出資人暗中操縱其朋友、親屬設(shè)立勞務(wù)派遣單位，同樣可達到其目的。

第二十九條 用工單位應(yīng)當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益。

【解讀】：勞動合同法第六十二條規(guī)定，用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。這些義務(wù)本來就是勞動合同法規(guī)定用工單位應(yīng)當履行的，實施條例又莫名其妙重復(fù)一遍，規(guī)定“用工單位應(yīng)當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)”，真是吃了飯沒事干，有這閑工夫，為何不去解釋“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”？（實踐中一些用工單位借口自己并不是與被被派遣勞動者直接簽訂的勞動合同的主體而推脫其應(yīng)當承擔的法律責任。）

第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

【解讀】：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，而不必簽訂書面勞動合同；從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同；非全日制用工雙方當事人不得約定試用期；任何一方都可以隨時通知對方終止用工；非全日制用工終止時用工時，用人單位可以不向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)取?/p>

因此，本條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】：《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。既然勞務(wù)派遣單位是勞動法意義上的用人單位，顯然，勞動法、勞動合同法所規(guī)定的用人單位的義務(wù)也適用于勞務(wù)派遣單位，因此，本條勞務(wù)派遣單位與被派遣的勞動者依法解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟補償依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】：勞務(wù)派遣單位是勞動合同法規(guī)定的用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。因此，第四十八條的規(guī)定同樣適用于勞務(wù)派遣單位，即：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五章 法津責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

【解讀】：本條新增加了用人單位不依法建立職工名冊的法律責任。勞動合同法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。同時本條例規(guī)定職工名冊，應(yīng)當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。如果用人單位不依法建立職工名冊，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

用人單位未依法建立職工名冊的違法行為包括：

（一）用工過程中未建立職工名冊

（二）未依照法定內(nèi)容建立職工名冊

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當責令用人單位支付。

【解讀】：本條新增加了用人單位未依法向勞動者每月支付兩倍的工資或者未支付賠償金的，勞動者在仲裁或者訴訟途徑外還有行政救濟途徑，即可向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

【解讀】：勞動合同法第九十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。由于被派遣勞動者系在用工單位工作，用工單位可能更容易給被派遣勞動者造成損害，但是勞動合同法并未規(guī)定用工單位的法律責任，因此，本條進行了補充，規(guī)定用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。（防止只用工不管理）

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

【解讀】：本條規(guī)定了勞動行政部門針對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報，應(yīng)當依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。

《勞動法》第八十五、八十六條 《勞動合同法》第七十四條

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

【解讀】：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》已經(jīng)于2008年5月1日正式施行，勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，即可以申請調(diào)解，也可以申請仲裁。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

2008年9月18日起施行。公布之日不等于施行之日。勞動合同法是在2007年6月29日公布的，但勞動合同法第九十八條規(guī)定“本法自2008年1月1日起施行”。

第二篇：安全監(jiān)理實施細

重慶市園博園巴渝園工程

安 全 監(jiān) 理 實 施 細 則

重慶聯(lián)盛建設(shè)項目管理有限公司

園博園項目監(jiān)理部

一、安全監(jiān)理的依據(jù)：

1.《建筑工程安全生產(chǎn)管理條例》； 2.已批準的《監(jiān)理規(guī)劃》； 3.施工組織設(shè)計。

二、安全監(jiān)理的具體工作：

1.嚴格執(zhí)行《建筑工程安全生產(chǎn)管理條例》，貫徹執(zhí)行國家現(xiàn)行的安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)，建設(shè)行政主管部門的安全生產(chǎn)的規(guī)章制度和建設(shè)工程強制性標準；

2.督促施工單位落實安全生產(chǎn)的組織保證體系，建立健全安全生產(chǎn)責任制； 3.督促施工單位對工人進行安全生產(chǎn)教育及分部分項工程的安全技術(shù)交底；

4.審核施工方案及安全技術(shù)措施；

5.檢查并督促施工單位，按照建筑施工安全技術(shù)標準和規(guī)范要求，落實分部、分項工程或各工序的安全防護措施；

6.監(jiān)督檢查施工現(xiàn)場的消防工作、冬季防寒、夏季防暑、文明施工、衛(wèi)生防疫等各項工作；

7.進行質(zhì)量安全綜合檢查。發(fā)現(xiàn)違章冒險作業(yè)的要責令其停止作業(yè)，發(fā)現(xiàn)安全隱患的應(yīng)要求施工單位整改，情況嚴重的，應(yīng)責令停工整改并及時報告建設(shè)單位；

8.施工單位拒不整改或者不停止施工的，監(jiān)理人員應(yīng)及時向建設(shè)行政主管部門報告。

三、施工階段安全監(jiān)理的程序

1.審查施工單位的有關(guān)安全生產(chǎn)的文件： ⑴《營業(yè)執(zhí)照》； ⑵《施工許可證》； ⑶《安全資質(zhì)證書》； ⑷《建筑施工安全監(jiān)督書》；

⑸ 安全生產(chǎn)管理機構(gòu)的設(shè)置及安全專業(yè)人員的配備等； ⑹ 安全生產(chǎn)責任制及管理體系； ⑺ 安全生產(chǎn)規(guī)章制度；

⑻ 特種作業(yè)人員的上崗證及管理情況； ⑼ 各工種的安全生產(chǎn)操作規(guī)程；

⑽ 主要施工機械、設(shè)備的技術(shù)性能及安全條件。

2.審核施工單位的安全資質(zhì)和證明文件（總包單位要統(tǒng)一管理分包單位的安全生產(chǎn)工作）；

3.審查施工單位的施工組織設(shè)計中的安全技術(shù)措施或者專項施工方案： ⑴ 審核施工組織設(shè)計中安全技術(shù)措施的編寫、審批： ① 安全技術(shù)措施應(yīng)由施工企業(yè)工程技術(shù)人員編寫；

② 安全技術(shù)措施應(yīng)由施工企業(yè)技術(shù)、質(zhì)量、安全、工會、設(shè)備等有關(guān)部門進行聯(lián)合會審；

③ 安全技術(shù)措施應(yīng)由具有法人資格的施工企業(yè)技術(shù)負責人批準； ④ 安全技術(shù)措施應(yīng)由施工企業(yè)報建設(shè)單位審批認可；

⑤ 安全技術(shù)措施變更或修改時，應(yīng)按原程序由原編制審批人員批準。⑵ 審核施工組織設(shè)計中安全技術(shù)措施或?qū)ｍ検┕し桨甘欠穹瞎こ探ㄔO(shè)強制性標準： ① 土方工程：

A 地上障礙物的防護措施是否齊全完整； B 地下隱蔽物的保護措施是否齊全完整； C 相臨建筑物的保護措施是否齊全完整； D 場區(qū)的排水防洪措施是否齊全完整；

E 土方開挖時的施工組織及施工機械的安全生產(chǎn)措施是否齊全完整； F 基坑的邊坡的穩(wěn)定支護措施和計算書是否齊全完整； G 基坑四周的安全防護措施是否齊全完整。② 腳手架：

A 腳手架設(shè)計方案（圖）是否齊全完整可行； B 腳手架設(shè)計驗算書是否正確齊全完整； C 腳手架施工方案及驗收方案是否齊全完整； D 腳手架使用安全措施是否齊全完整； E 腳手架拆除方案是否齊全完整。③ 模板施工；

A 模板結(jié)構(gòu)設(shè)計計算書的荷載取值是否符合工程實際，計算方法是否正確； B 模板設(shè)計應(yīng)包過支撐系統(tǒng)自身及支撐模板的樓、地面承受能力的強度等； C 模板設(shè)計圖包過結(jié)構(gòu)構(gòu)件大樣及支撐系統(tǒng)體系，連接件等的設(shè)計是否安全合理，圖紙是否齊全； D 模板設(shè)計中安全措施是否周全。④高處作業(yè)：

A 臨邊作業(yè)的防護措施是否齊全完整； B 洞口作業(yè)的防護措施是否齊全完整； C 懸空作業(yè)的安全防護措施是否齊全完整。⑤ 交叉作業(yè)：

A 交叉作業(yè)時的安全防護措施是否齊全完整； B 安全防護棚的設(shè)置是否滿足安全要求； C 安全防護棚的搭設(shè)方案是否完整齊全。⑥ 臨時用電：

A 電源的進線、總配電箱的裝設(shè)位置和線路走向是否合理； B 負荷計算是否正確完整；

C 選擇的導(dǎo)線截面和電氣設(shè)備的類型規(guī)格是否正確； D 電氣平面圖、接線系統(tǒng)圖是否正確完整； E 施工用電是否采用TN-S接零保護系統(tǒng)；

F 是否實行“一機一閘”制，是否滿足分級分段漏電保護； G 照明用電措施是否滿足安全要求。⑦安全文明管理：

檢查現(xiàn)場掛牌制度、封閉管理制度、現(xiàn)場圍擋措施、總平面布置、現(xiàn)場宿舍、生活設(shè)施、保健急救、垃圾污水、放火、宣傳等安全文明施工措施是否符合安全文明施工的要求。

4.審核安全管理體系和安全專業(yè)管理人員資格；

5.審核新工藝、新技術(shù)、新材料、新結(jié)構(gòu)的使用安全技術(shù)方案及安全措施； 6.審核安全設(shè)施和施工機械、設(shè)備的安全控制措施； 施工單位應(yīng)提供安全設(shè)施的產(chǎn)地、廠址以及出廠合格證書 7.嚴格依照法律、法規(guī)和工程建設(shè)強制性標準實施監(jiān)理；

8.現(xiàn)場監(jiān)督與檢查，發(fā)現(xiàn)安全事故隱患時及時下達監(jiān)理通知，要求施工單位整改或暫停施工：

① 日常現(xiàn)場跟蹤監(jiān)理，根據(jù)工程進展情況，監(jiān)理人員對各工序安全情況進行跟蹤監(jiān)督、現(xiàn)場檢查、驗證施工人員是否按照安全技術(shù)防范措施和操作規(guī)程操作施工，發(fā)現(xiàn)安全隱患，及時下達監(jiān)理通知，責令施工企業(yè)整改； ② 對主要結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵部位的安全狀況，除日常跟蹤檢查外，視施工情況，必要時可做抽檢和檢測工作；

③ 每日將安全檢查情況記錄在《監(jiān)理日記》；

④ 及時與建設(shè)行政主管部門進行溝通，匯報施工現(xiàn)場安全情況，必要時，以書面形式匯報，并作好匯報記錄。

9.施工單位拒不整改或者不停止施工，及時向建設(shè)單位和建設(shè)行政主管部門報告。

四、如遇到下列情況，監(jiān)理人員要直接下達暫停施工令，并及時向項目總監(jiān)和建設(shè)單位匯報：

1.施工中出現(xiàn)安全異常，經(jīng)提出后，施工單位未采取改進措施或改進措施不符合要求時；

2.對已發(fā)生的工程事故未進行有效處理而繼續(xù)作業(yè)時； 3.安全措施未經(jīng)自檢而擅自使用時； 4.擅自變更設(shè)計圖紙進行施工時； 5.使用沒有合格證明的材料或擅自替換、變更工程材料時； 6.未經(jīng)安全資質(zhì)審查的分包單位的施工人員進入施工現(xiàn)場施工時； 7.出現(xiàn)安全事故時。

2010年12月1日

第三篇：勞動合同實施計劃

關(guān)于聚成制衣全員簽訂《勞動合同》的實施計劃

（（簽訂勞動合同的注意事項及流程時間）

目 錄

一.目的.............1

二.范圍.............1

三.責權(quán).............1

四.內(nèi)容.............1

1．合同的形式...........2

2．合同的內(nèi)容...........2

3．試用期...............2

4．明確工資類型.........3

5．關(guān)于四險一金.........3

6．明確雙方違反勞動合同的責任.........3

7．注意格式合同.........3

8．注意培訓(xùn)及其費用............3

9．員工的證件.......錯誤！未定義書簽。4

10．注意合同中的簽字...........4

１1．簽訂勞動合同的流程：......4

一、目的根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，為了更有效的規(guī)范企業(yè)顧主與員工之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，加快企業(yè)內(nèi)部管理體系化，流程化，規(guī)范化，統(tǒng)一化，人性化，合理化的管理進程。充分調(diào)動起員工的工作熱情配合好公司實現(xiàn)跨躍式發(fā)展的宏偉藍圖，所以現(xiàn)結(jié)合公司目前的實際經(jīng)營和發(fā)展狀況的要求，特制定以下本次關(guān)于《勞動合同》的推廣計劃。

二、范圍

本方案修訂后適用于公司所屬全體人員實施。

三、責權(quán)

本方案由人力資源部李小鋒主導(dǎo)實施并全程監(jiān)管執(zhí)行情況，各兄弟部門相關(guān)負責人須無條件的配合服從公司的統(tǒng)一安排，并協(xié)調(diào)好部門員工的跟進工作。本項工作的實施和配合情況將成為下一步績效考核的重要指標，所以各部門應(yīng)該認真，負責不打折扣的遵照執(zhí)行！

四、方案具體內(nèi)容

1．合同的形式

雖說合同的形式很隨意，但必須要有雙方當事人，有合同條款，有日期，合同為一式兩份，勞動者一份，我公司一份。合同的日期涉及到勞動者享受權(quán)利和履行義務(wù)的期間，還涉及到日后有可能發(fā)生的訴訟時效。有一些我公司準備了幾份不同的合同，一份為了應(yīng)付外部的檢查，一份是強力約束勞動者的合同并在實踐中執(zhí)行。

2．合同的內(nèi)容

一份有效的勞動合同包括合同期限，工作內(nèi)容，勞動保護和勞動條件，工作時間、休息休假，勞動報酬，勞動紀律，工傷保險制度，勞動合同終止的條件，違反勞動合同的責任，以及合同雙方當事人認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他內(nèi)容，不要怕繁瑣，合同中的條款涉及到的內(nèi)容越多，規(guī)定越細越明確，對勞動者越有益，所以建議公司在合同內(nèi)容上不要涉及太多的細節(jié)。

3．試用期

目前我公司任聘時都會設(shè)定一個試用期，在這個期間內(nèi)，勞動者可以隨時隨意的離開我公司，并不需要承擔違約責任，而我公司必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件才可以解除勞動合同。合同應(yīng)該在試用期之前簽訂，試用期是勞動合同的一部分，包含在勞動合同的期限內(nèi)，在試用期階段勞動者有權(quán)享受各項社會保險，在東莞大部份我公司為了降低成本，不

為試用期的勞動者買社會保險。

關(guān)于試用期的長短，《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期的工資不能低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，東莞市現(xiàn)行的最低工資標準為920元/月。

4．明確工資類型

工資是員工最關(guān)心的要素之一，對于工資，勞動者有一些細節(jié)需要弄清楚，首先要明確工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了勞動者依法應(yīng)當承擔的個人所得稅，勞動者實際拿到的工資是稅前工資減去個人所得稅和“四險一金”所剩下的金額。

5．關(guān)于四險一金

“四險”嚴格來說是五險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個人共同繳納保費，個人承擔的費用從工資里扣除。工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔的，個人不需要繳納。在這里要強調(diào)的一點是，“四險”是法定的，我公司給勞動者上保險是一個法定的義務(wù)，而“一金”不是法定的，我公司可以沒有這項福利。當然如果公司不去勞動局備案也可以先將老員工或管理層分批次的繳納。

6．明確雙方違反勞動合同的責任

違約責任是合同中必不可少的條款，勞動合同是雙方當事人權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，違約責任中應(yīng)該包括雙方的責任，合同只規(guī)定了勞動者違約的責任，對我公司的責任最好不提。

7．注意格式合同

格式合同，又稱標準合同、定型化合同，是指當事人一方預(yù)先擬定合同條款，對方只能表示全部同意或者不同意的合同。勞動合同的內(nèi)容和格式都是由我公司來制定，在這個過程中，我單位處于主導(dǎo)權(quán)。勞動合同中有些條款是空白的，雙方可以協(xié)商約定，把約定好的內(nèi)容填上去，比如合同期限、崗位、工資約定等等。如果勞動者認為還有其他條款需要約定，可以在勞動合同的補充條款中約定。

8．注意培訓(xùn)及其費用

上崗前我公司通常對勞動者作一些培訓(xùn)，如果是一些涉及到企業(yè)文化、企業(yè)背景、企業(yè)理念等非技術(shù)培訓(xùn)，我公司是不應(yīng)該收費的。另外，如果是我公司出資對勞動者進行技術(shù)類的培訓(xùn)，勞動者若是在試用期內(nèi)辭職的，公司不應(yīng)要求支付該項培訓(xùn)費用。而在試用期滿后辭職的，勞動者應(yīng)按照合同期限以及已經(jīng)工作的年限比例來賠償培訓(xùn)費用，或者以我公司實

際支付貨幣為賠償數(shù)額。

還有一種比較特殊的培訓(xùn)稱為培訓(xùn)服務(wù)期，即我公司出資為特定勞動者提供某些特殊培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)不是面向普遍員工的，我公司可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務(wù)期。在這個期限內(nèi)，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任，因此如果有相關(guān)的約定應(yīng)當在合同中予以明確。

關(guān)于競業(yè)限制條約需要和公司領(lǐng)導(dǎo)商討后訂立，因為一旦訂立員工和企業(yè)都將付出相當一部份的財力支出。

9．關(guān)于員工的證件

我公司在簽訂合同時通常要看勞動者的各種證件，如身份證、畢業(yè)證等，我公司只有權(quán)利拿走勞動者證件的復(fù)印件，而沒有權(quán)利向勞動者索要原件留底。

10關(guān)于合同上的簽字

簽字時最好能在一定的場合并雙方一起簽字，比如在單位的辦公室。在合同上加蓋我公司法人公章，并由法人代表簽字方可生效。

１1．簽訂勞動合同的一般流程：

根據(jù)勞動法及有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，訂立勞動合同的主要程序有：

（1）由人力資源部和總經(jīng)辦一同對勞動合同的具體格式、內(nèi)容一一進行詳細的商討后作出合同最終定版。（實施時間：9月16到9月20日）

（2）．公司向員工介紹擬訂勞動合同的內(nèi)容和要求。

A.在簽訂合同之前針對公司主要管理人員召開一個《勞動合同》簽訂的推行會，會議時間暫訂為9月21日上午:9時，公司應(yīng)當向員工如實地、詳細地介紹簽訂勞動合同的目的、條款內(nèi)容、推廣進程時間和涉及的有關(guān)情況以及簽訂勞動合同的要求，公司還有義務(wù)回答管理層的詢問、意見和要求。

B.在推行會議結(jié)束后當即要求管理人員務(wù)必在當天內(nèi)簽訂合同。回到工作崗位后負責向所屬部門員工進行宣導(dǎo)《勞動合同》簽訂推行會上的內(nèi)容并對員工進行動員和解釋工作。在這個過程中管理人員必需充分發(fā)揮其在團隊中的管理才能和領(lǐng)導(dǎo)能力，對于一小部份員工可能對勞動合同中不理解之處或有疑問的要作出合理的解釋和做一些思想工作，如果確實在溝通不了的，將名單報備人力資源部由主導(dǎo)部門負責跟蹤工作。

（實施時間：A.管理層9月21到9月24日B.員工10月5日之前簽訂完成）

（3）．勞資雙方協(xié)商一致，簽訂勞動合同。我公司與員工依法就勞動合同的條款經(jīng)過協(xié)

商，取得一致意見，達成協(xié)議，并經(jīng)雙方簽字蓋章，勞動合同即告成立。當事人雙方可以在勞動合同中規(guī)定試用期(對新職工進行考查的一定期限)。在試用期內(nèi)，我公司可以進一步考查被錄用職工的德智體全面情況，了解其業(yè)務(wù)水平或工作能力是否與其擔任的工作相稱。如果發(fā)現(xiàn)不符合招工條件，或與其承擔的工作不相稱時，我公司可以解除合同。

（4）．辦理法定手續(xù)。有些公司在招用員工時，應(yīng)報企業(yè)主管部門和當?shù)貏趧硬块T備案。

注意事項：

(1)當事人雙方應(yīng)首先衡量本身是否具備簽定勞動合同的條件；

(2)訂立勞動合同既要符合國家法、法規(guī)和政策的規(guī)定，又要結(jié)合實際；

(3)勞動合同的內(nèi)容要簡繁得當，對國家法律、法規(guī)規(guī)定詳細的內(nèi)容，可以從簡，對于國家法律、法規(guī)，沒有具體規(guī)定的，應(yīng)當盡量作出詳細具體的規(guī)定；

(4)勞動合同中的用語要力求準確、明白，避免使用容易產(chǎn)生誤解或歧義的詞語；

(5)雙方當事人的責任規(guī)定要明確，責任不僅是勞動合同的核心，也是處理勞動爭議的依據(jù)之一；

(6)勞動合同訂立的日期和生效的日期要明確。

人力資源部：李小鋒

2010年9月16日

第四篇：細解勞動合同的順延問題

細解勞動合同的順延問題

起止日期是勞動合同中的一項重要內(nèi)容，除了法定情形之外，勞動合同一旦到期，雙方就應(yīng)就是否續(xù)簽合同以及合同的具體內(nèi)容進行協(xié)商，協(xié)商一致即應(yīng)訂立新的勞動合同。

但是在實踐中，許多企業(yè)出于貪圖省事等原因，在勞動合同中預(yù)先設(shè)置了自動順延的條款。而根據(jù)法律規(guī)定，在一些情形之下勞動合同還必須自動順延，直至這些特殊情形消除。

以下，筆者就對勞動合同的順延問題作一番解析。自動順延條款

在實踐中，常有用人單位在勞動合同中預(yù)先設(shè)置了“自動順延條款”，比如以下兩個案例就是這樣的情況：

案例一：2000年4月19日，王某與北京某勞務(wù)派遣公司簽訂了兩年期勞動合同書，雙方約定本合同期滿時，如王某仍在外聘單位工作，雙方均未提出異議的，本合同自動延長一個合同期，并以此類推。

案例二：田某與北京某公司勞動合同中約定“雇員的雇傭期為自2006年8月8日至2007年8月7日止，除非雙方協(xié)商同意或者一方按有關(guān)條款解除或終止本合同，在雇傭期滿時，本合同將自動延長一個雇傭期，并依此順延”。

由此產(chǎn)生的爭議主要是，勞動合同中的自動順延條款可否取代新勞動合同。一種觀點認為，勞動合同中的自動順延條款可以取代新勞動合同。

另一種相反的觀點則認為，勞動合同中約定的自動順延條款不能取代新勞動合同。對此問題，筆者贊同第二種觀點，理由如下：

如果勞動合同中約定的自動順延條款能取代用人單位到期后和勞動者簽訂的新勞動合同，那么勞動合同中約定“自動順延”條款就使勞動合同的期限超出了三種法定類型。

依據(jù)《勞動合同法》第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

顯然，沒有“自動順延”這種對終止期限似確定又不確定的勞動合同類型。根據(jù)勞動合同類型法定的原則，超出的類型不具有合法性。勞動合同中約定自動順延條款，還涉嫌免除用人單位在原合同到期后續(xù)訂勞動合同的責任、排除勞動者要求訂立無固定期限勞動合同或變更勞動合同內(nèi)容的權(quán)利。依據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，這樣的的勞動合同應(yīng)當被認定無效或者部分無效。

勞動合同管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。勞動合同的到期、終止、續(xù)訂，屬于最容易引發(fā)勞資糾紛的階段，續(xù)訂勞動合同原本屬于難度不高的工作，用人單位不應(yīng)以任何借口來推托責任。司法機關(guān)如果認定此自動順延類條款能免除用人單位簽訂新勞動合同的義務(wù)，勢必會導(dǎo)致更多的用人單位圖省事，以順延條款取代新勞動合同，這樣導(dǎo)致的另一嚴重后果就是使更多勞動關(guān)系在順延期間處于不確定狀態(tài)。

因為，勞動者無法僅憑具有順延條款的勞動合同來證明順延期間的勞動關(guān)系，一旦發(fā)生工傷等勞動爭議，在用人單位否認勞動關(guān)系的情況下，勞動者無法憑借順延條款證明順延期間的勞動關(guān)系，使勞動合同失去其最起碼的功能，引發(fā)新的社會矛盾。因此筆者認為，即便用人單位已經(jīng)在勞動合同中約定了順延條款，單位仍應(yīng)及時制作《勞動合同順延登記表》、《勞動合同期限順延確認書》等文件，由用人單位與勞動者書面確認勞動合同期限自動順延的事實依據(jù)、法律依據(jù)、截止日期等，明確期間雙方的勞動合同關(guān)系。法定順延的情形

勞動合同經(jīng)由當事人雙方協(xié)商，可以自由約定合同的有效期間，通常情況下，勞動合同期限屆滿時，該合同自然終止。

不過在一些特殊情形下，法律規(guī)定勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止，這就是勞動合同的法定順延。

關(guān)于勞動合同法定自動順延的規(guī)定，散見于《勞動合同法》及相關(guān)法規(guī)之中。比如《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。” 按照《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。”

當法定順延情形出現(xiàn)時，任何單位都不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定單方終止勞動合同，否則就屬于違法終止勞動合同的情形。

勞動者有權(quán)要求用人單位支付違法終止勞動合同賠償金，或者選擇仲裁及訴訟，要求撤銷用人單位的終止勞動合同決定、恢復(fù)勞動關(guān)系、補發(fā)工資。

通常認為，勞動合同法定自動延期應(yīng)理解為勞動合同期限的自動變更，即事實形成而不需要雙方再續(xù)簽勞動合同予以確認，既然不是續(xù)簽勞動合同的行為，就不應(yīng)當算作是續(xù)簽一次勞動合同，自動順延期間應(yīng)當理解為仍在原勞動合同期限之內(nèi)。有些用人單位擔心，勞動合同順延的法定情形到期之后，如果單位終止了勞動合同，會發(fā)生勞動者主張未簽訂書面勞動合同期間雙倍工資的問題。

事實上，實踐中也確實發(fā)生著類似案件，因此筆者建議用人單位在勞動合同到期并發(fā)生自動順延情形時，通過制作《勞動合同順延登記表》、《勞動合同期限順延確認書》等類似文件，由用人單位與勞動者書面確認勞動合同期限自動順延的事實依據(jù)、法律依據(jù)、截止日期等內(nèi)容，這樣就能有效防范因勞動合同自動順延發(fā)生的勞動爭議。

而對于勞動者來說，掌握雙方簽字蓋章的順延書面材料，對勞動者的權(quán)利也是較為明確的保障，如此一來，雙方就共同創(chuàng)造了誠信和諧的用工環(huán)境。

第五篇：國有企業(yè)公文處理實施細

公文處理實施細則

第一章

總

則

第一條 為了適應(yīng)日常辦公需要，推進機關(guān)公文處理工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，制定本條例。

第二條 機關(guān)的公文是本單位在行使管理職能過程中形成的具有法定效力、規(guī)范體式的公務(wù)文書，是傳達貫徹黨、國家、自治區(qū)、電力公司的方針、政策，發(fā)布規(guī)章和工作措施，請示和答復(fù)問題，指導(dǎo)布置和商洽工作，報告情況，交流經(jīng)驗的重要工具。

第三條 公文處理工作是指公文擬制、辦理、管理等一系列相互關(guān)聯(lián)、銜接有序的工作。

第四條 公文處理工作應(yīng)當堅持實事求是、準確規(guī)范、精簡高效、安全保密的原則。

第五條 本單位各部門應(yīng)當高度重視公文處理工作，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，強化隊伍建設(shè)，專人負責，不斷提高公文處理效率和質(zhì)量。

第六條 行政辦主管本機關(guān)的公文處理工作，并對各部門的公文處理工作進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查。

第二章

公文種類

第七條 公文種類主要有：

（一）決定

也適用于對重要問題提出見解和處理方法。

（十）紀要

記載和傳達會議情況和議定事項。

第三章

公文格式

第八條 公文一般由份號、密級和保密期限、緊急程度、發(fā)文機關(guān)標志、發(fā)文字號、簽發(fā)人、標題、主送機關(guān)、正文、附件說明、發(fā)文機關(guān)署名、成文日期、印章、附注、附件、抄送機關(guān)、印發(fā)機關(guān)和印發(fā)日期、頁碼等組成。

（一）份號。公文印制份數(shù)的順序號。涉密公文應(yīng)當標注份號。

（二）密級和保密期限。公文的秘密等級和保密的期限。涉密公文應(yīng)當根據(jù)涉密程度分別標注“絕密”“機密”“秘密”和保密期限。

（三）緊急程度。公文送達和辦理的時限要求。根據(jù)緊急程度，緊急公文應(yīng)當分別標注“特急”“加急”。

（四）發(fā)文機關(guān)標志。由發(fā)文機關(guān)全稱或者規(guī)范化簡稱加 “文件”二字組成，也可以使用發(fā)文機關(guān)全稱或者規(guī)范化簡稱。聯(lián)合行文時，發(fā)文機關(guān)標志可以并用聯(lián)合發(fā)文機關(guān)名稱，也可以單獨用主辦機關(guān)名稱。

（五）發(fā)文字號。由發(fā)文機關(guān)代字、年份、發(fā)文順序號組成。聯(lián)合行文時，使用主辦機關(guān)的發(fā)文字號。

（六）簽發(fā)人。上行文應(yīng)當標注簽發(fā)人姓名。

第四章

行文規(guī)則

第十二條 行文應(yīng)當確有必要，講求實效，注重針對性和可操作性。

第十三條 行文關(guān)系應(yīng)根據(jù)隸屬關(guān)系和職權(quán)范圍確定，一般不能越級行文，確因特殊情況必須越級行文時，應(yīng)同時抄送越過的上級機關(guān)；向下級單位的重要行文，應(yīng)抄送其直接上級機關(guān)。

第十四條 行文規(guī)則

(一)本企業(yè)可以對所屬部門部署工作，可以向上級領(lǐng)導(dǎo)和主管部門請示、報告工作，可以同政府各委、辦、局相互行文，也可以根據(jù)政府的授權(quán)和有關(guān)規(guī)定，答復(fù)有關(guān)政府機構(gòu)提出的業(yè)務(wù)問題，但無權(quán)對其下命令、作指示。

(二)管理部門在主管業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，可以本部門名義向所屬各部門行文，由行政辦統(tǒng)一印制文頭，由各部門負責人簽發(fā)，各部門文書負責編號，編號為“XX?20XX?X號”，加蓋部門印章,行政辦不負責核稿。此類公文只能對局屬單位行文，不能對局外部行文。各部門之間不互相行文。多個部門聯(lián)合發(fā)文，發(fā)文字號取主辦部門發(fā)文字號。

(三)上行文原則上主送一個上級機關(guān)，根據(jù)需要同時抄送相關(guān)上級機關(guān)和同級機關(guān)，不抄送下級機關(guān)。對可行性研究報告、初步設(shè)計審查意見等業(yè)務(wù)性較強的公文，在報請上級審批的同時，可抄送下級機關(guān)及有關(guān)單位。

(四)各部門向上級主管部門請示、報告重大事項，應(yīng)當經(jīng)本

者蓋章，并注明簽收時間。行政收文由行政辦文書簽收；機要件、黨委收文由黨委工作處文書簽收。代表本企業(yè)參加會議帶回的重要文件和各部門收到給本企業(yè)的公文，應(yīng)對口交行政辦、黨委文書處理。

(三)登記。對公文的主要信息和辦理情況應(yīng)當詳細記載，電子公文在辦公自動化系統(tǒng)中填寫收文登記簿。

(四)擬辦。文書部門對收到的公文應(yīng)當進行初審，并根據(jù)公文內(nèi)容提出擬辦意見。初審的重點是：是否應(yīng)當由本機關(guān)辦理，是否符合行文規(guī)則，文種、格式是否符合要求，涉及其他地區(qū)或者部門職權(quán)范圍內(nèi)的事項是否已經(jīng)協(xié)商、會簽，是否符合公文起草的其他要求。經(jīng)初審不符合規(guī)定的公文，應(yīng)當及時退回來文單位并說明理由。

(四)批辦。由文書依據(jù)擬辦意見報本機關(guān)負責人批示。行政辦文書呈送局領(lǐng)導(dǎo)、各部門傳閱的文件，在傳閱時不得積壓、不得橫傳。

(五)承辦。閱知性公文應(yīng)當根據(jù)公文內(nèi)容、要求和工作需要確定范圍后分送。批辦性公文應(yīng)當根據(jù)批辦意見轉(zhuǎn)有關(guān)部門辦理；需要兩個以上部門辦理的，應(yīng)當明確主辦部門，主辦部門應(yīng)主動承辦，會辦部門應(yīng)協(xié)同配合。緊急公文應(yīng)當明確辦理時限。承辦部門對交辦的公文應(yīng)當及時辦理，有明確辦理時限要求的應(yīng)當在規(guī)定時限內(nèi)辦理完畢。

(六)催辦。及時了解掌握公文的辦理進展情況，督促承辦部