第一篇：勞動合同違約金制度案例評析及完善建議(精)

2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》中第二十五條對違約金條款做了限制性規定“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”這條規定也就表明，除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓和在合同中約定競業限制條款且員工在離職后企業依約支付了競業限制補償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

以下將從需要勞動者承擔違約金出發，對勞動合同違約金在實際案例中存在的問題等方面進行探討。

一、《勞動合同法》違約金制度的案例評析

1.勞動合同期限與服務期沖突

服務期指的是用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或勞動合同履行的過程之中，用人單位出資招用、培訓或者提供特殊待遇后，經雙方協商一致確定的一個服務期限。只有當用人單位為員工提供了特殊待遇或出資招用、培訓的情況下，才有權設定服務期，進而約定違約金。對服務期如何適用的問題，應當區分以下幾種情況：

①雙方約定的服務期短于勞動合同期限。用人單位在為勞動者提供某種特殊待遇后與其簽訂關于服務期合同，并不影響雙方原來勞動合同的履行。如果該期限短于勞動合同期限，應當視為被勞動合同期限吸收。此時服務期的性質類似于勞動合同中約定的試用期限的性質。

②雙方約定的服務期長于勞動合同期限。服務期的約定可視為雙方對合同期限的變更，服務期的實質仍是合同期限，該約定對雙方都有約束力，勞動合同應順延至服務期滿。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，如雙方續訂勞動合同的條件不能達成一致，雙方應按原勞動合同確定的條件繼續履行。

③雙方對服務服務期限沒有特別約定。勞博動合同銳違約金管制度案理例評析在及完善線建議。

如果用人單位為勞動者提供特殊培訓或特殊福利待遇的，對服務期限沒有特別約定的，服務期限以不超過5年為限，勞動者提前解除勞動合同時，其實際服務期限應參照該規定予以折抵；同時如果服務期限和折抵方法有特別約定的，按特別約定處理。

2.競業限制及其違約金問題

《勞動合同法》對競業限制的規定：

①競業限制的含義：所謂競業限制，是指為防止商業秘密在同行業間的泄露，用人單位與掌握其商業秘密的員工通過競業限制協議約定，在員工離職后的一定期間，不得從事或自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，也不

得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他單位任職，用人單位將給予員工一定的經濟補償。

②競業限制條款的依據與范圍：根據勞動合同法第二十三條第二款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

③競業限制條款適用人員：根據勞動合同法第二十四條，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

④競業限制期限：勞動合同法第二十條第二款規定，在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。即競業限制期限以勞動者離職后兩年為限。

用人單位在運用競業限制條款時，應注意以下事項：

①慎重確定負有競業限制義務的員工范圍。根據勞動合同法第二十四條規定，下列人員可認定負有競業限制義務的人員：高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。其中的高級管理人員、高級技術人員較易認定，難于認定的是“其他負有保密義務的人員”。

②明確競業限制的內容。法律保護用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項，但用人單位的商業秘密究竟包括哪些，什么樣的秘密才可以稱得上法律所指的商業秘密？根據《反不正當競爭法》規定，所謂的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。因此，用人單位如欲使其技術信息和經營信息獲得法律保護，應當采取書面規定。

二、《勞動合同法》違約金制度的完善建議

1.對接受了培訓的勞動者設定違約金的條件過于苛刻。草案規定，用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，才可以與勞動者約定服務期，進而約定違約金。目前，企業在員工培訓上的投入也是非常少的，主要的顧忌是擔心接受了培訓的員工“跳槽”給企業帶來損失。

2.規定違約金賠償損失的范圍和賠償數額的計算方法太少，應該規定例外的情況或者規定違約金的上限。損害賠償范圍應包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫療待遇、女職工和未成工特殊

保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費用。

3.應該確定有利于勞動者的解釋原則。如果勞動者和用人單位因為合同條款發生爭議怎么解釋，《勞動合同法》沒有規定。鑒于二者地位相差懸殊，一般各企業和公司都是處于強勢地位，而大部分勞動者都是處于弱勢行列，應該確定有利于勞動者的解釋原則。為了保護勞動者的利益，特別是合同約定違約金明顯高于實際造成用人單位的經濟損失，應當允許勞動者申請勞動爭議仲裁委和法院調整過高違約金，適度授予仲裁員和法官自由裁量權，防止違約金具有懲罰性質。

參考文獻：

[1]董保華，于海紅。勞動合同違約金立法評析。中國勞動，2005.2.

第二篇：淺析勞動合同違約金

淺析勞動合同違約金

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一．引言

目前在我國勞動合同實踐中，許多勞動合同的簽訂都有違約金條款。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數額；二是按未履行合同的期限來計算，例如約定未履行一年的，賠償一萬元。在實踐中，一些無固定期限的勞動合同甚至按勞動者的退休年限來計算合同期，其結果使違約金的賠償額可能高達數十萬元。那么，對勞動合同的違約金條款的性質應如何看待？在司法實踐中應當如何處理違約金條款？

二．勞動合同違約金的法律性質

董保華，于海紅在《勞動合同違約金立法評析》一文中指出我國出臺的地方勞動合同條例或規定已逾2 0部，這些地方立法對違約金的規定還是存在較大差異的。總的來看，以對違約金的設定范圍是否限制來劃分，我國地方立法中的違約金條款可分為任意約定違約金和限制約定違約金兩種類型。

（一）任意約定違約金

任意約定違約金是指對用人單位、所有勞動者都可以適用的違約金。對違約金采取不限制態度的立法又可以分為四種類型：

1.空白型立法，即無違約金規定，如河北、吉林等地；

2.原則型立法，即只作較為原則的規定，如《北京市勞動合同規定》中的相關規定；

3.法定型立法，即通過立法形式明確認可違約金，對違約金的具體范圍不進行限制，但對違約金的支付方式作了明確具體的規定，如原《江蘇省勞動合同條例》；

4.加強型立法，即立法不僅允許雙方當事人設定違約金，而且對違約金作了比民法更擴大的規定，如《山東省勞動合同條例》。

（二）限制約定違約金

限制約定違約金是指只能對特殊勞動者因用人單位有特殊福利待遇支出等

特殊投入而形成特殊義務的情形下使用違約金，如《上海市勞動合同條例》。《上海市勞動合同條例》規定勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于兩種情況，即違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇，如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定在上海地區是無效的。條例對違約金實際上作出了普遍禁止、特別許可的出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者。可見，限制約定違約金對用人單位設定違約金是要求有投入的，或者對勞動者出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇，或者給勞動者接觸到商業秘密的機會。顯然違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加的一個相應義務。

鞏春秋在《淺談勞動合同違約金立法問題》中提到關于違約金的性質問題，大陸法系和英美法系持兩種截然不同的態度。大陸法系國家一般認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質：違約金的補償性，是指違約金在功能上主要是為了彌補一方違約后給另一方造成的損失，當事人在約定違約金時要考慮可預見的實際損失；違約金的懲罰性，是指違約金在功能上主要是對債務人的違約行為進行懲罰，以確保合同債務的實際履行，在設立時一般不考慮違約造成的實際損失。而英美法系國家則僅承認違約金的補償性。

我國《合同法》第114條對違約金所作的規定是：“當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。”可以看出，《合同法》中規定的違約金為補償性違約金，其數額與實際損失相當。勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。我國《勞動法》對違約金問題未作規定，既沒把違約金作為確保勞動合同履行的方式，也沒有禁止約定行為。

三．勞動合同違約金在法律適用中存在的問題

新《勞動合同法》采用限制約定違約金的立法模式杜絕了任意約定違約金的問題出現，這是立法的巨大進步，但美中仍然有不足：

（一）如何判斷服務期限約定是否合理沒有規定。《勞動合同法》既未規定服務期限的最高限制，也未規定如何約定服務期限為合理，那么，用人單位可利用《勞動合同法》的規定任意與勞動者約定服務期期限，這可能又回到了任意約定違約金的問題上，這似乎成為另一種變相的任意約定違約金。

（二）競業限制約定中，未對用人單位支付的競業限制經濟補償金和勞動者違反競業限制的違約金進行規定。

《勞動合同法》第23條僅規定，用人單位要按月支付勞動者競業限制的經濟補償，以及勞動者在違反競業限制約定時，應按照約定向用人單位支付違約金。那么，基于用人單位和勞動者地位的不平等性，競業限制條款所約定的經濟補償和違約金數額可能會顯失公平，即用人單位支付少額的經濟補償而可要求勞動者承擔巨額違約金。

（三）對違約金的設定范圍限制不盡合理。《勞動合同法》將違約金限制在勞動者違反服務期和違反競業限制約定兩種情形。對于享受特殊待遇的勞動者以及知悉商業秘密但沒有約定競業限制的勞動者，也應當設定提前解除勞動合同的違約金。如享受住房福利待遇的職工沒有接受脫產培訓也沒有約定競業限制，根據《勞動合同法》規定這類勞動合同；不允許設定違約金，勞動者根據法律規定的預告解除權可以隨時走人而無需承擔違約金責任，對用人單位顯失公平。平衡合同當事人雙方的利益是立法的目的。

（四）對違約金的適用主體設定不合理。《勞動合同法》中雖然限制了用人單位約定違約金的情況，卻沒有提及用人單位適用違約金的情況，對于用人單位只是規定支付法定的經濟補償金。經濟補償金與違約金有性質上的差別。就違約金的設定目的及其本來的私法性質而言，違約金應當平等的適用于雙方當事人，即只要有違約行為任何一方都要承擔支付違約金的責任。如果違約金只是約束一方的行為，不僅不平等，違約金也失去了其約束雙方行為促使履行合同的本來目的。勞動合同的當事人地位本來就有不平等的特點，如果將違約金的責任只加于處于弱勢地位的勞動者身上嗎，只能加重

勞動者的負擔，使勞動者的地位更加脆弱。

四、總結

（一）建議

1.應明確規定違約金、賠償金不能同時并用，兩者只能選其一適用。我們知道，雖然違約金和賠償金都是違反勞動合同所應當承擔的責任。但他們還是有著很大的區別的：適用違約金的條件往往違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質。而賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據是要有實際損失，賠償金通常具有補償的性質。且違約金的適用是不與實際損失相聯系，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下降，因此應當逐年遞減。因此如果兩者同時適用，會造成勞動者對一個違約行為承受雙重負擔，對勞動者來說是顯失公平的。建議相關法律應盡快明確賠償金與違約金的關系即違約金與賠償金只能選其一適用而不能同時適用

2.設定違約金的情形還應從保護勞動者利益方面規定得更加細化。雖然勞動合同法已經明確規定了用人單位可以設定違約金的兩種情形，但法律也僅僅是粗略地說明了哪些情形可以適用，而沒有注意到勞動者本身就處于弱者的地位。因此，法律應在勞動合同法中對違約金的適用情形更加明確細化。如競業限制的范圍的設定應與員工在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業秘密的范圍相對應，而不應擴至其他行業領域。相關法律應當明確禁止用人單位任意或無節制地擴大競業限制范圍，否則會構成對勞動者擇業自主權的侵犯。

3.違約金數額應當與勞動者的報酬掛鉤，并賦予法官適當的自由裁量權 一般勞動者的收入普遍不高，絕大多數勞動者都是以工資作為自己的主要生活來源。如果承擔違約金，勢必會對其和家人的基本生活構成威脅和影響。因此，用人單位在要求勞動者承擔違約金數額的時候還應當考慮到勞動者的報酬。此時還應當賦予法官適當的自由裁量權，允許法官在遇到違約金數額與勞動者的收入相關太遠的時候，法官可以適當地減少一些，以更好地維護勞動者的合法權益。

（二）對人類資源管理的影響

目前我國相關法律法規對勞動合同違約金的規定還不是很詳細、具體，各地方政策也有所不同，在做人力資源管理工作的過程中，要隨時掌握當地最新法規，設立勞動合同違約金時也要結合崗位本身，合理設置，不能企圖通過高額違約金來留住人才，但與此同時，要充分利用勞動合同違約金來保護企業合理利用，防止商業機密泄露等。人力資源管理的工作的實施離不開法律基礎，要在合法的前提下，合理配置和激發人力資本。

參考文獻：

[1]董保華，于海紅.《勞動合同違約金立法評析》[J].爭議專欄.政策解讀，2005-2

[2]鞏春秋.《淺談勞動合同違約金的法律探討》[J].山東勞動保障，2007-8

[3]姜穎.《勞動合同違約金存在的問題及立法構想》[J].法律適用月刊，2006-6

[4]簡穎慧，章亮明.《探析我國勞動合同違約金的立法問題》[J].法制與經濟，2009-10

[5]汪波.《勞動合同違約金的法律探討》 [J].南華大學學報，2004-12

[6]王俊華.《淺議勞動合同違約金問題》[J].前沿，2007-6

[7] 王云麗，袁遠.《勞動合同違約金適用理由及條件初論》[J].商業文化，2007-11

[8]謝源成.《淺析勞動合同違約金制度》[J].長江大學學報，2010-6

[9]趙德淳，王煒敏.《勞動合同違約金問題研究》[J].東北財經大學學報，2010-9

[10]周敏.《淺論勞動合同違約金制度》[J].法制與社會，2010-1

第三篇：勞動合同違約金

勞動合同中違約金的有關問題及風險防范

違約金是指當事人在合同中約定或者由法律規定的，一方違約時向對方支付一定數量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。勞動合同也是合同的一種，但是用人單位與勞動者不能隨意約定違約金條款。《勞動合同法》對違約金制度有著明確的規定。

一、可以設定違約金的情形

《勞動合同法》規定，勞動合同中可以設定違約金的情形進限于兩種：(1)勞動者違反服務期約定的，用人單位可以設定違約金。而用人單位設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。(2)勞動者違反競業限制規定的，用人單位可以設定違約金。

除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。相關法條： 《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、違約金的標準

《勞動合同法》在規定勞動合同中可以設定違約金的兩種情形的同時，還規定了兩種情形下違約金支付的具體標準：

1、《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

2、勞動者違反競業限制約定的，可以設定違約金，具體的違約金數額法律沒有做出限制，需要當事人事先明確約定。根據《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

三、對用人單位的提示

法律只是限制勞動者向用人單位支付違約金的情形，而用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律并不限制。當勞動合同約定了用人單位提前解除或終止勞動合同向勞動者支付違約金的情形是，法律并不禁止，用人單位需按約定的數額向勞動者支付違約金。因此，建議用人單位在勞動合同中不要約定向勞動者支付違約金的情形。

四、案例

案例59 案例60：員工在服務期內被違紀解除是否需要支付違約金？

錢某是上海某日資生物醫藥有限公司的員工，2008年8月進入該公司，不久以后被提升為研發部部長助理，后被公司送到日本進行為期一年的培訓，并簽訂有培訓服務期協議。協議中明確了培訓費用為30萬元人民幣，服務期為3年，違約金按照年限遞減的方式處理。2009年11月，錢某從日本培訓會公司工作，1個月以后又被提升為研發部部長。在錢某回國之前的這段日子里，該日資公司的一家競爭對手，就已經開始與錢某進行聯系，希望錢某回國后能到其公司工作，并許諾工資待遇是錢某原公司的兩倍。該競爭對手公司相關人員還告知錢某，服務期僅只是約定員工不得擅自在服務期內離職，并不能約束員工被動地被公司解除。錢某在擔任研發部部長以后，故意發生研發事故，并經常遲到早退，甚至多次不參加公司的中層干部例會，后公司以嚴重違紀為由解除了與錢某的勞動合同，并要求錢某支付違約金。錢某不服，認為自己并非主動離職，不應承擔服務期違約金。后雙方訴至勞動仲裁庭。

案例61：對培訓出資的理解及與違約金的對應關系。

上海某日資感光器材生產企業一直注重員工的福利，希望員工與公司能夠共同成長，并特別重視對員工的培訓。每年公司都會組織員工去日本總部培訓，甚至委托日本知名的理工學院對優秀員工進行學位深造。2010年1月，公司又派出2名技術人員到日本總部學習，其中小陳到總公司進行新機種操作技術學習，小劉被安排到東京大學進行短期項目培訓，兩人培訓均歷時2個月，性質為帶薪全脫產培訓，并簽訂有培訓服務期協議，約定了服務期年限為3年，違約金為10萬元。2010年3月，這兩名員工同時回國并返回公司上班，不久，這兩名員工先后離職。并且，兩位員工都提出了培訓服務期協議的效力問題。小陳認為自己的所謂培訓其實是一種業務上的正常安排，并非《勞動合同法》上所稱的專業技術培訓，所以根本不可以設置服務器和違約金。而小劉則認為，自己雖然簽訂有培訓服務期協議，但是兩個月的培訓費不可能有10萬元，所以其要求只有在公司出具培訓發票的時候，方能按照發票上的數額支付相對應的違約金。現在公司拿不出發票，他也無法支付違約金。

案例63 案例64

第四篇：勞動合同違約金標準是什么[模版]

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勞動合同違約金標準是什么

違約金也叫違約罰款，當事人一方不能自己規定違約金，必須要雙方約定。合同當事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數額的貨幣。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。勞動合同違約金的具體內容請閱讀下文。

勞動合同違約金標準是什么

一、《勞動合同法》違約金規定：

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違

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贏了網s.yingle.com 約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、《勞動合同法》違約金規定分析：

實踐中很多用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，以此“圈”住勞動者，而不是通過適當的待遇和和諧的勞動關系留住勞動者。最常見的是，就勞動合同期限的履行約定違約金。因此，勞動合同法規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金”。

違約金，亦稱違約罰款，是指合同當事人約定在一方不履行合同時向

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贏了網s.yingle.com 另一方支付一定數額的貨幣。這種民事責任形式只有在合同當事人有約定或法律有直接規定時才能適用，當事人一方不能自行規定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。

違反本條規定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任，約定無效。主要是從保護勞動者權益的角度：

一是在勞動合同及其專項協議書簽訂時，用人單位與勞動者經濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關系的從屬性特征，用人單位往往利用勞動者急于獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實上的不正當影響。

二是實務中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解雇的違約金責任，多為約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同，就應當支付用人單位不菲的違約金，有無實際造成經濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務等在所不問，而對于用人單位打破勞動者職業穩定性期待提前解雇，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動者所失甚多所得甚少，顯失公平。

三是勞動者具有勞動自由，任何公共機構、私人組織和個人都無權強迫勞動者勞動，這就是現代勞動法上的勞動者勞動自由原則。我國勞

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贏了網s.yingle.com 動法第32條也規定用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權即時辭職。四是，勞動者依法享有擇業自主權，用人單位當然也依法享有保護單位利益如商業秘密的權利，但勞動者的擇業自主權是勞動者的生存權，是公民的基本人權之一，在權利位階和效力上高于用人單位的相對應的權利。綜上，如果用人單位沒有相對應的特別對價(特殊福利待遇和承擔保守商業秘密的競業禁止經濟補償)支持，僅因為合同約定，勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎，不符合個別勞動關系的本質和勞動法和勞動合同法作為社會法的保護勞動者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。

之所以允許勞動合同就勞動者保守商業秘密事項和服務期事項約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入，例如，用人單位因出資培訓而與勞動者簽訂服務期條款，勞動合同就此對勞動者的辭職約定違約金，不是為了懲罰勞動者或擔保合同的履行，而是補償因勞動者辭職給企業造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動合同期限對勞動者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動者干一天的活用人單位付一天的錢，違約金原則上對普通勞動者不適用。

有的觀點認為，企業高管人員不應成為勞動法傾斜保護的對象。對企業高級管理人員和普通勞動者不作分類適用的制度安排，是我國勞動

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贏了網s.yingle.com 法的一大缺陷。伴隨著勞動者分層、分化進程，一樣作為弱勢群體施以傾斜保護，這種不分青紅皂白的保護，產生了諸多扭曲的現象。首先，一方面，企業高級管理人員代表著企業與普通勞動者訂立勞動合同，另一方面企業也要與他們訂立勞動合同，而對于企業主要管理者而言，由于他們本身就是企業的代表，因而總是會出現他們自己與自己訂立勞動合同的怪異現象(部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益);其二，一方面他們被賦予重要職責而獲得豐厚的報酬，另一方面，他們又可以像普通勞動者一樣獲得相應倍數的加班工資，甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實，自我加班以獲取超額利益;第三，他們中的一部分人即便不勝任工作，不能實現企業與之訂立勞動合同時所期待的利益，企業也不能直接將之解雇(部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業解雇的事實，以牟取高額的經濟補償)，另一方面，他們又和普通勞動者一樣，享有不受制約的辭職權而無需承擔法律責任。凡此種種，不一而足。企業高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩，因此，對這一群體，應當更多地參考用于調整平等主體間關系的民事法律制度。

由于企業高級管理人員的離職相較于普通勞動者來說對用人單位造成的影響要大，對于企業高級管理人員或高級技術人員等核心員工，除了涉及保守商業秘密事項、服務期事項外，是否應當允許就勞動合同期限的履行等事項約定違約金，我國勞動法沒有明確規定。各地立

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贏了網s.yingle.com 法有一些不相同的規定，從地方立法看，主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等，這些地方的勞動合同條例明確規定，對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限于違反服務期約定和違反保守商業秘密或者競業限制約定的兩種情形，除此以外，不得對勞動者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例(規定)明確規定，勞動合同可以就勞動者提前解除合同或者違反勞動的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法，與勞動法一樣不作規定，如吉林、河北等地。空白型立法導致的結果是勞動合同對違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是我國的勞動法還是何種類型的地方立法，有一點是相同的，即在勞動合同中能否就勞動者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動者的分層而作不同的規定。

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第五篇：勞動合同怎么約定違約金

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勞動合同怎么約定違約金

勞動合同如何約定違約金，其實主要是說勞動合同中就勞動者違約該如何進行約定。我國的勞動者與用人單位相比是處于弱勢地位的，因此很多法律中對勞動者的權益是加以保護的。其中就有對勞動者違約進行的規定。下面我們一起看看勞動合同如何約定勞動者違約金的。

首先，<<勞動合同法>>明確只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金:

1。用人單位出資讓勞動者去培訓，可以約定服務期違約金，但金額最高不能超過用人單位支出的培訓費用，且按約定期限逐年遞減。

2。關于用人單位的商業秘密的保密協議，可以約定競業期違約金，約定勞動者在離職后一段時間不得到同類的公司就職。但最多不得超過兩個月，離職后原用人單位需按月向勞動者支付不能到同類單位任職的經濟補償，否則勞動者不算違約。

現在來說說各種情況:

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一。勞動者自動辭職的。

單位不用支付經濟補償金。如有上述第1點，勞動者需支付違約金，如果上述第2點，在收到用人單位支付的經濟補償金后違約要支付違約金。

如果沒有上述情況，勞動者不需支付任何違約金，就是合同里約定了也無效。

二。由于單位違法，勞動者提出辭職的，單位要支付經濟補償金，如果上述第1點，勞動者不需支付，有第2點的按一的做法。

三。勞動者無過錯，單位提出解除的。

如有上述第1點，勞動者不用支付，如有第2點按一的做法。

四。由于勞動者的重大過錯，單位提出解除的。按一的做法。

合同未到期，公司裁員。

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A)08年前部分從入職到2017年12月31日每工作滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金，不足一年部份按一年計算，這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數。

B)08年后部分從2017年1月1日開始每工作滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金，不足6個月部份支付半個月，超過6個月不足一年部份按一年計算，這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數;若平均工資高于當地社平工資3倍，只以社平工資3倍為基數。

C)如果沒有提前一個月通知，單位需支付一個月工資的代通知金。這里說的月工資按解除勞動關系前1個月勞動者的工資總額。

D)如果違法解除合同，就是“沒犯什么大錯誤”，單位提出裁員，而與你協商不一到的，A，B項雙倍計算。

根據上文的介紹，我們可以知道，在勞動合同中約定勞動者承擔違約責任的只能是兩種情況，即培訓期和競業限制。除了這兩種情況外，其余約定勞動者承擔違約責任的都是無效的。各位勞動者可以看看自己的勞動合同中是否有關于違約金的約定，看看是否符合法律的規定，要是違法約定違約金的話可以通過贏了網網站的律師來幫助自己維權。

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