第一篇：2018年春季《學校管理》期末考核答案

期末作業考核

《學校管理》

滿分100分

一、綜合論述題（每題15分，共60分）1.請結合實際談談權變理論對學校管理的影響。

權變理論對學校管理的影響表現于許多方面。比較突出的是用“有組織的無序狀態”和“松散結合”來分析學校組織行為的選擇。“有組織的無序狀態”是指教育處于有組織的無序狀態，其特點是：有問題的偏好、模糊的技術和流動的參與。“有問題的偏好”是指有組織的無序狀態的目的是不清楚的，即教育機構的目的是不清楚的，其目標往往是委婉地陳述的，對清晰的決策提供不了什么指導。2.請結合實際談談教師專業發展的過程分為幾個階段？ 2.答案：形成期、構建期、奮斗期、完成期。

教師專業的發展過程，以剛入職的新教師為起點，在教師不同的成長時期，有著不同的發展基礎和條件，有著不同的發展目標和要求，也面臨著不同的困難和障礙，從而表現出不同階段的發展特征。結合我國的教育現實，我將教師專業發展總結為以下幾個階段：

第一階段，專業適應與過渡時期：這一時期的教師，由于對學校各方面的情況了解甚少，對職業角色要求和規范所知有限，跟實際工作密切相關的專業知識、經驗和技能掌握不多，因而碰到的困難大多與如何適應并完成常規的教學工作和管理工作有關。面臨著同事之間各種形式的競爭，面臨著身份轉換之后所產生的心理上的不適應和職業的陌生感，這一時期，是教師專業發展較為困難的時期。

第二階段，專業形成與成長期：這一時期教師逐漸適應了自己的工作，開始形成簡單的教育觀念，并初步了解實際的教育教學工作。還能夠比較自如地駕馭課堂教學，形成了自己的教學風格和教學模式，在這一時期，教師在教學技能等方面進行不斷的改進與提高，壓力和不適已經逐漸消失，能夠比較輕松、自信地面對自己的工作。

第三階段，專業突破與退守時期：由于長年累月固定的教學程式或一成不變的教育教學情境，這時，教師對職業的新鮮感和好奇心開始減弱，使得一些教師可能覺得自己的技能和績效都停滯不前了，工作進入應付和維持狀態；有的盡管希望在專業發展上有更大的突破，但在發展道路和策略的選擇上進入迷惘和困惑的狀態。從而對工作逐漸喪失了激情，整個工作陷入一種僵持狀態。第四階段，專業補給更新期：這一時期教師應積極參加專業繼續教育，要以科學的發展觀為指導，堅持可持續發展的道路，學會自我超越，要有與時俱進開拓創新的精神，思考和檢討已有的教育理念和方法，沖破舊理念的束縛，靈活自如地應用各種教學技能并組合成新的教學方式，發展更加實用和自主的教育方法。

第五階段，專業成熟期：成熟時期的教師表現出明顯的穩定性特征，同時也因其資深的工作經歷、較高的教學水平和較為扎實的理論功底，在努力鉆研業務和開展教研中，結合自身特點和教育發展要求，逐步發展新的教學技能和教育思想，形成獨特的教育教學模式，專業達到了成熟狀態，成為領軍人物。3.請結合實際談談你班級組織管理的認識。

班級組織管理的方法很多，可以采取如下方法：建立健全班級規則、培養學生集體意識、提升學生自我管理能力、引導班級內非正式組織學生的自我管理，就是學生自己管理自己，是一個從被管理到管理，從低級到高級，從不自覺到自覺的發展過程。這種自我管理必須與班級管理制度保持一致。我認為：只有通過恰當的班級管理制度來實現學生的自我管理，班級管理才能進入較成熟、較完善的境界。要使班級管理工作從無序狀態轉為有序狀態，就必須建立一套系統完整、符合政策、切合實際、行之有效的規章制度，作為班級管理的準則。班主任要根據本班實際情況，廣泛吸取學生合理化建議，與班委會一起制定班級工作計劃，再按照計劃制定切合實際的規章制度。這樣才能增強制度的透明度和可信性，使學生真正意識到制度不只是教師的主觀要求，而且是學生生活和學習的必然需要。但如果把計劃定得過高，制度太苛刻，就會讓學生難以接受。記得有一位青年教師在接任一個成績較差的班級后，為了迅速提高質量，要求該班學生比其它班級提前到校多上一節自習課，結果只是拔苗助長，欲速則不達。不到一個月，很多學生就有了意見，有的實在無法堅持。這位班主任的良苦用心最終未能如愿，制度也只好不了了之。當然，合理的規章制度應在實踐中不斷完善。不可能要求一個班級里每位學生科科優秀都是三好學生，那么也就不可能同時用一個相同的標準來約束每一個人。比較好的學生很容易做到的事情，也許較差的學生，實現起來就相對比較困難，應該靈活對待。只要他們有所進步，就及時表揚，肯定學生所付出的努力，并指出今后努力的方向。這樣的教育方法、管理制度，才能促進學生整體素質的發展。制定了管理制度，就要組織力量進行有效地檢查督促，否則，制度就會失去實際意義，成為一紙空文。在檢查督促的過程中，最有效的方法，我認為是要充分調動學生的積極性，正確指導學生進行自我檢查、自我督促。班主任主要是當好 “參謀”，抓住并解決主要問題，日常工作可以大膽地讓學生去管理，改變既當“保姆”又當“警察”的舊做法。魏書生老師就很有辦法，班級中各項檢查督促工作都被學生爭著“承包”了下來。班主任外出幾十天也沒事，學生能正常學習，就連教室里的螺絲釘掉了也有學生過問，學生真正成了管理自己的主人。這確實是值得學習的成功經驗。用制度規范學生的行為，是一個復雜艱難的過程，是一個從不自覺到自覺的認識過程。這其間學生的思想教育事關重大，不可忽視。所謂嚴格要求學生就是對學生的缺點和錯誤絲毫不能放松教育。要讓學生多進行比較，不斷地與他人比，也和自己的過去比，多進行批評與自我批評，不斷地調整自己的思想方式和行為習慣，才能達到自我管理的目的。現在的學生多數受到家庭的溺愛，自我管理意識差，如果不嚴格教育，后果會不堪設想。有兩位學生有一點矛盾打架之后，寫檢查時均只是過多強調自己的理由，我問：“你們自己錯在何處？”學生默然。于是我說：“你們都有一個 共同的缺點。那就是：只看到別人的缺點，找不到自己的錯。”結果兩位學生各自分析了自己的錯誤，和好如初。據了解，很多班主任對學生都制定有操行評分的制度，規定學生違紀一次扣多少分，被扣到多少分就如何處理等等。這種對學生違紀只作好記錄，不注重教育，等扣到一定分數就研究如何處罰的作法是不負責任的，是教育無能的表現，實現上是利用管理制度給學生設“陷阱”。學生有缺點錯誤，甚至還會出現反復都是很正常的現象，關鍵在于教育指導。我國明代教育家王陽明曾深刻指出：“若近世之訓蒙稚者，日唯督以句讀課仿，責其檢束，而不知導之以禮；求其聰明，而不知養之以善，鞭撻繩縛，若待拘囚。彼視學舍如囹獄而不肯入，視師長如寇仇而不欲見”這些話都是很值得回味的。對學生進行制度管理，也并不是把學生管得嚴嚴的，說不準說，動不準動，而是盡可能地多為學生創造一個能充分發揮自己聰明才智的天地。如多開展社會調查、專題討論、學科競賽等一些有意義的班級活動。在活動中排除學生的心理障礙，發展學生的個性與特長，在實踐中，讓學生自覺地用管理制度不斷地調整自己的行為，最后達到自己考察自己、自己思考自己、自己解剖自己、自己調節自己、自己戰勝自己的理想境界。總之，管人的問題從來都是非常復雜的，但如能合理地制定班級管理制度，并使之成為學生自我管理的動力和行為規范，那將是班級管理者莫大的欣慰。4.結合實際，談談校長應具備哪些技能。

決策技能、激勵技能、溝通技能、處理沖突的技能

常言道：“一個好校長就是一所好學校。”一個什么樣的校長定會帶出什么樣的學校，一所民辦學校的 校長應具備哪些能力才能帶好一所民辦學校呢？作為民辦學校校長，應該“以大氣成大器，明大事成大師”。要想迅速將學校辦大、辦強，我認為一位成功校長應具備以下幾種能力。

一、強烈的主人翁意識的事業魅力

一個校長如果沒有在管理和實踐中形成很有主人翁的意識，沒有清晰的管理思路，沒有強烈的將學校視為自已的事業,那么，他在經營學校過程大概也是循規蹈矩，難成氣候。一位成功的校長，肯定是一個事業心很強的人，是一個很有責任感的人,同時也必然是一個很有主人翁意識的人。明白自己要將學校管理成什么樣的學校，學校將向何處去，什么是最佳的發展之路。同時，善于聽取意見，博采眾長，使心中確定的目標更加明確，并毫不動搖地堅持正確的方向；也善于分解矛盾，善于想辦法讓群眾看清目標，充滿信心，應把學校當成自己的事業，把學校當成自已的家庭，敢于頂住壓力，承擔責任 決不隨波逐流，更不見風使舵。

二、公正善良的性格品質的人格魅力。, 俗話說，“眾人拾柴火焰高”；“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。作為民辦學校校長，應當明白：學校取得 的成績，不是校長一個人的功勞，而是上級支持、教職工共同努力的結果。要深信：大家團結起來力量大，團結出效率，團結出生產力，團結出戰斗力。因此，如何團結校領導班子和廣大教師合作共事，共謀教育發展，意義十分重大。首先，我認為校長作為學校領導班子即“班長”，對正確處理與身邊一班人的關系，主要把握了三 條：一是統攬不包攬。在工作中，不斷加強領導班子自身建設，嚴格實行集體領導下的分工負責制，校長對學校教育管理工作負總責；分管部門各負其責，相互協作，共下“一盤棋”。二是放手不撒手。作為校長，工作中決不能“眉毛胡子一把抓”，要善于放權、突出重點、兼顧一般，充分信任、支持、鼓勵副職領導大膽工作。對每個副手的工作，表現好的要及時肯定、表揚；對不足之處要幫助提高，切不可放任自流。三是當“班長”不當“家長”。作為校長要廣開言路、集思廣益，不偏聽偏信，不搞“一言堂”，與身邊的人能夠互通、互容、互敬、互信。其次，堅持以人為本，樹立人文管理新理念。人的因素是管理中的重要因素，實現人的最好最優發展是以人為本管理思想的核心。因此，筆者認為，應結合學校實際，實行人性化管理，充分發動教職員工參與學校的決策和管理，廣納諫言，民主決策，形成了學校管理的“群體效應”。第三，作為校長，無論是對己、對人、對事，都要做到嚴于律己、為人正 派、寬以待人、實事求是、勇于創新、以身作則，做到敢于批評和自我批評，這樣人格魅力自然就上去了。

三、宰相肚里能撐船”的人氣魅力

喜歡發現問題、善于找出毛病是教師的職業習慣。教師的性格直爽，喜歡直接對問題發表看法。校長如果沒有寬廣的胸懷，必將與“吹毛求疵”、“小題大做”的老師們發生摩擦，久而久之就會人心渙散，弄得學校“人去樓空”。所以，作為校長，必須有愛才、惜才，容得下不同意見的胸懷，要善于聽逆耳之言，要學會納諫。即使在受委屈時，也要給教職工真誠的微笑，只有這樣，才能讓老師敢于進言，爭當主人翁，形成團隊精神，校長也會因此而吸納“人氣”，樹立威望。

四、良好的公關能力

一位成熟自信的校長應把集體取得的成績看得比個人的榮譽和地位更重要。身為最高層的決策人員，對內要以團結為己任，樂于傾聽不同意見，重視情感溝通，在堅持原則的前提下，把“一班人”緊緊的凝 聚在一起，從思想上、感情上、工作上加強溝通，從而使學校發展少走彎路。對外要以提高學校知名度和社會影響力為己任，善于搞好上下的公關網絡建設，協調溝通好社會各界關系，才能拓展職業學校的生存發展空間。

五、處理危機或突發事件的能力。

中等職業學校由于現實的原因，普遍存在學生質量差的狀況，學生法制意識淡薄，社會對職校的評價每況愈下，這給我們民辦職校自身發展帶來短期或長期的危機感，防不勝防地會出現某些不可預測的破壞性或突發性事件。校長要能最大限度地降低負面效應，減少危機對學校正常教育教學活動的沖擊，帶領教職員工奮發圖強。

六、要有審時度勢的決策力

學校各部門的行動，取決于校長的決策。而校長的決策正確與否，對于下屬各部門的行動成效起決定作用。學校工作是多方面的，而且也十分復雜，每進行一項工作，往往不是一帆風順的。或有些人支 持，或有些人反對，或有些人徘徊旁觀，或有人冷嘲熱諷。因此，在復雜的情況下，校長必須沉著冷靜，審時度勢，權衡利弊，從客觀的目標以及微觀的角度慎重考慮。如果對學校的建設和發展有利，就要力

排各種干擾不宜猶豫，應及時作出果斷決策，同時必須堅定地“發號施令”，要求各部門“有令則行”。并且，校長要勇于承擔責任，敢于挑硬旦。只有這樣，才能避免“政出多門”，形成以校長為神經中樞 的指揮系統，使各部門很快地將校長的決策變為自己的行動，這樣學校工作就會雷厲風行了。

七、較高的理財能力。

校長的重要職責之一就是要搞好財務監督，做個好“管家”。因此，校長應具備一定的財務知識，應能看懂反映學校財政狀況的各種財務報表和其他指標，嚴格控制支出，要發揚“艱苦樸素，勤儉持家” 的優良傳統，校長還需要千方百計為學校創收，增加經濟收益，改善辦學條件，提高教師福利待遇,不能利用學校平臺或利用職務之便牟取私利.八、要有明辨是非的判斷力

學校的教師，一般都是受過國家高等教育的知識分子。他們的信息靈通，思想敏銳，勤思考，愛議論，尤其對于學校的一切事情更是他們十分關心和喜歡議論的話題。他們或評議是非、或提出建議，而且往往要求校長表態。他們的種種議論是正常的，也是一種好現象。這種議論有許多屬于好的建議，但有的議論不一定正確，有些議論也難免夾雜著個人的某些私心雜念，或借某件事情發泄個人的某些不滿，或者攻擊某個與自己有成見的人等等。因此，作為校長必須加強政治學習，提高識別是非的判斷能力，對于學校發生的事情，能夠從正確的觀點立場出發，分清是非，明確表態，肯定的要大膽肯定，該批評 的就批評，做到獎懲分明，不計親疏，這樣才能扶正壓邪，令人信服。

九、要有以身作則的感召力 一校之長，要統領全校師生員工去實現學校的奮斗目標，因此，校長要有強大的感召力。校長有無感召力，取決于校長能否以身作則。我認為，一個校長要有感召力就應該做到，首先，不謀私利，在名 利面前不伸手，更不能以權謀私。如評職稱、評工資、評先進以及其他福利等等。宜應謙讓，首先考慮 到教職工。其次，平等待人，校長在日常生活中要平易近人，要把自己當作普通一員，不擺架子、不打 官腔。開會時，多表揚好人好事，少批評群眾。參加教職工的一些活動，如開座談會等，要多讓群眾講 話，校長不要一人包場。此外，平時還應加強與教職工的個別交往，跟他們交朋友，談知心話，做到互 相關心，互相幫助，親如一家。再次，寬宏大度，不抱成見，聽到反對意見，不是“聞過則怒”，而應 “聞過則喜”，對于反對自己的人，不計較，更不應打擊報復，真正做到，虛懷若谷、寬宏大度。第四，注意作風的示范性。一個校長的思想品德、工作作風、生活作風如何，是能否贏得師生員工信賴和尊敬 的重要條件。因此，校長必須嚴于律己，一言一行，一舉一動，應該成為全校教職工的楷模。為此，校 長應該是遵守黨紀國法和學校各項規章制度的模范，凡事必須身先士卒，師生員工開展的一些活動，凡 是能夠參加的都應參加，并且要以普通一員的身份出現。如能如此，將會一呼百應，令行禁止。

十、校長必須極富想象力，具有很強的開拓和創新能力。

校長要周密系統地分析學校的內部和外部環境，審時度勢，揚長避短，在傳統與未來之中，辦出自己的特色；在激烈的競爭中，樹立起獨特的、良好的學校形象。在宏觀管理中要注意兩條策略。其一，思想認識要超前，行為實踐要謹慎，改革要大膽，發展是硬道理。力求單位時間最佳效率，倡導教師 “出新思維，下真功夫，做細文章，上新水平”。其二，以創建特色學校為突破口，帶動學校整體發展與提高。一方面研究人、尊重人、關心人、教育人；另一方面在“人——機——網”的工作模式中，以強烈的信息意識，高超的捕捉信息能力，最大限度地利用現代教育技術，現代通訊技術，充分發揮信息資源在教育中的作用。校長總是在為今天努力工作，在為明天設計，為后天而思考。作為知識密集，人才密集的現代學校的領導者、管理者，校長應有數學的頭腦，因為只有數學才能最本質、最完美的把握事物、認識世界。

綜上所述，校長具有事業魅力、人格魅力、判斷力、感召力等能力就會使學校各項建設均衡發展，各項工作穩步前進。因此，這幾種能力構成了校長必備的條件。這幾種能力越強，校長的均衡系數就越大, 多方面的積極因素就調動就越好，那么學校發展的速度就越快。

二、材料分析題（每題20分，共40分）1．閱讀材料，按要求回答問題。近日，教育部副部長李衛紅指出：要抓好關鍵環節，切實推動中華優秀傳統文化經典誦讀深入開展。經典誦讀教育必須堅持從學生的身心特點和認識規律出發，系統安排，逐步拓寬、提高和深入。要努力創建良好的校園誦讀文化，通過豐富多彩的活動，激發學生的閱讀誦讀興趣。

閱讀材料，請你談談學校文化在學校管理中的作用。

營建學校管理文化是學生發展的需要；營建學校管理文化是增強學校凝聚力的需要；營建學校管理文化是創建學習型社會的要求

一、通過加強學校物質文明建設，形成學校的物質文化

在校園文化建設中，物質文化是推進學校文化建設的必要前提，是校園文化建設的重要組成部分和重要的支撐。校園物質文化，屬于校園文化的硬件，其每一個實體，以及各實體之間結構的關系，無不反映了某種教育價值觀。完善的設施、合理的布局、各具特色的建筑和場所，能使人心曠神怡、賞心悅目，有助于陶冶校園人的情操，塑造校園人的美好心靈，激發校園人的開拓進取精神，約束校園人的不良風氣和行為，促進校園人的身心健康發展。校園物質文化既是校園文化的物質載體，又是校園文化的重要表現形式。要重視提高學校物質建設的文化品位，根據教育特點、區域特點、時代特點,吸納中外文化的精華，科學規劃，合理布局，在建設規范化、標準化的基礎上，形成自己獨特的文化風格。

二、通過全員參與，開展各種創建活動，形成學校的行為文化

校園行為文化是師生文明素質的表現，是校園文化建設的最終體現，表現在學生的文明行為、教師的教育行為、學校的管理行為以及學校人際關系等方面。校園行為文化既是學校文明程度的體現，也是學校教育、管理水平的體現。學校要認真落實《中小學生守則》和《中小學生日常行為規范》，積極開展“文明修身”工程，在學生中開展修道德之身、修心靈之身、修健康之身、修溢美之身、修創新之身，引導學生開展基礎道德教育、心理健康教育、體育美育活動和科技 創新活動，培養德智體美全面發展的創新型人才。要重視師德建設，增強廣大教師爭做光榮的人民教師的責 任感、使命感，激發廣大教師嚴格自律，恪盡職守，樹立人民教師良好師表形象。學校要依法治校，通過民 主管理，調動每一位教職工的積極性，及時地排除和避免教職工之間、師生之間、學生與學生之間的矛盾和沖突，形成一個團結、和諧、統一的集體。

三、通過建立各項規章制度，形成學校的制度文化

校園制度文化作為校園文化的內在機制，包括學校的傳統、儀式和規章制度，是維系學校正常秩序必不可少的保障機制，是校園文化建設的保障系統。“沒有規矩，不成方圓”，只有建立起完整的規章制度，才能規范師生行為，保證校園各方面工作和活動的開展與落實。學校的各項管理制度，既是廣大師生的行為準則，又是校園文化的重要內容和表現形式。學校要建立健全科學的管理制度，使學校各項工作有章可循，體現依法治教、依法治校。學校重大事項的決策和實施，要按章辦事、不徇私情，體現公平、公正、公開的原則，促進廣大師生形成良好的行為習慣、健康文明的生活方式，高尚的道德情操和積極向上的精神風貌。

四、提煉辦學育人理念，形成學校獨特的精神文化。

校園精神文化是校園文化的核心，是學校的靈魂，主要包括校園歷史傳統和被全體師生員工認同的共同文化觀念、價值觀念、生活觀念等意識形態，是一個學校本質、個性、精神面貌的集中反映。校園文化建設不是孤立的建設活動，而應把它定位為各類創建活動的集合，與各級規范化學校、各類示范學校、各級文明學校、花園式學校、綠色學校等的創建工作結合起來，把它作為提高學校管理層次，體現學校辦學特色，推動學校不斷向更高層次邁進的有效載體；應重視發揮師生的主體作用，采取有力措施，調動廣大師生全員、全程、全方位自主參與校園文化建設的積極性，讓師生在主動參與中得到鍛煉，提升知識品位、文化修養及價值觀念，實現師生和學校共同發展，共同提高，為學校的可持續發展打下堅實的基礎。

2．閱讀材料，按要求回答問題。

1999年，教育部發布《中小學校長培訓規定》，再次規定：“新任校長必須取得‘任職資格培訓合格證書’，持證上崗。” 2006年，修訂《中華人民共和國義務教育法》，第二十六條中規定：“校長應當符合國家規定的任職條件。”2010年，中共中央國務院發布《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》，要求制定校長任職資格標準，促進校長專業化，提高校長管理水平。

閱讀材料，請你談談校長專業發展的意義。

校長專業發展是學校發展的需要、是學生成長的需要、是教師提升的需要。

校長專業化發展是我國教育改革發展新形勢下對校長隊伍建設提出的時代要求，是時代的發展趨勢，是學校管理和校長素質的必然選擇。校長只有不斷提高和發展專業化，才能引領師生，增強學校競爭力，才能實現學校的優質管理和發展。著名教育家陶行知說：“校長是學校的靈魂，精神的匯聚，是師生敬仰和學習的楷模。”而在辦學實踐中有的薄弱學校得以大踏步前進，也有的杰出學校出現滑坡的現象，這其中的成功與失敗就折射出校長的能力和水平。可見校長對于一所學校的生存與發展起著至關重要的作用。“一個好校長就是一所好學校。”名校長出名學校，名學校促名校長，在教育實踐中這些說法已逐漸成為大家的共識。因此我們有必要對校長專業化發展和學校發展二者之間的關系進行客觀地分析、研究，深刻理解二者之間相互影響、相互促進的關系。校長是辦學者，在學校管理工作中校長具有決策權、指揮權。其辦學思想和主張、學識水平、管理風范、領導才能、人格魅力和教育科研的能力，都會對學校產生深遠的影響，決定學校發展的方向和進程。可以這樣說，校長是學校前進歷程中起關鍵作用的推動力人物。只有不斷提高和發展自己的專業化，才能引領師生，增強學校競爭力，才能實現學校的優質管理和發展。

一、校長的辦學思想和主張是學校發展的基石

教育學家蘇霍姆林斯基說：“校長對學校的領導，首先是教育思想的領導、業務上的指導，其次才是行 政管理。”校長職責第一條也規定，校長要全面貫徹執行黨和國家的教育方針。能否有自己的辦學思想和辦 學主張，是一個校長成熟與否的重要標志。校長要有實事求是的思維方法，不能隨波逐流，要有自己的立場、主見和實踐。當然立場和主見是在理論指導下形成的，實踐也是在理論指導下的實踐，不是盲目的、隨心所 欲的實踐。從某種意義上講，校長職務是一種學術地位，現在提倡學者治校，所以校長應有一種學者風范，把自己的辦學思想貫穿于日常的管理活動中，用先進的教育理念去影響、帶動教師，把自己的辦學思想轉化 為教師的自覺行為。因此校長要自覺地、不斷地加強學習和修養，全方位提高自己的綜合素質，不斷提高自 己的品味和格調，提高自己的人格影響力，努力做學者型、專家型校長。在制度管理的基礎上結合情感管理 和觀念管理。

二、校長的學識水平是學校發展的保障

目前確實存在著對校長的角色作用沒有正確充分的認識、定位不準的錯誤傾向，導致政府和教育行政部門將校長的角色政治化，賦予了它更多的為“官”的成分。這樣就勢必造成校長辦學的主動性、創造性受到 壓抑，不能正確履行自身角色的職業職能，因而難以形成本土化和個性化的辦學思想，更難以形成校本化的辦學特色。

校長是學校管理關系的承擔者和創造者，集指導、組織、檢查、協調等角色于一身。特別是近年來在課程改革中提出的校本管理、校本課程、校本培訓、校本自主發展等思想與策略，正是對校長角色的重新認識、重新定位。因此校長在教育改革中要重視平時的學習和積累，在教育改革中不斷提出新觀點、新舉措，引發 新思考，才能夠引領教師的專業成長。校長在個人發展方面不斷提升自己的專業素養，努力成為教育教學的 行家里手，這樣也更有助于校長威信的樹立，管理起來更加得心應手。面對信息社會，知識更新加快，校長要不斷更新自己的知識結構，運用現代信息技術，迅速地接收信息，進行加工處理，使自己始終站在教育理論的前沿。善于學習，善于思考，勇于創新，善于總結是一個校長應具備的能力素質。校長作為全校最高的管理者、決策者，智能形象的樹立，棋高一招的決策，得益于知識淵博、儲備雄厚和對業務的精通。正像江澤民同志指出的“創新是一個民族進步的靈魂”，其中指出了創新能 力培養的巨大意義。要開發教師和學生的創造潛能，提高他們的創新意識，培養創造型人才，校長首先要成為創造型的人才。為此校長要著眼于時代要求，不斷提高自我發展、自我完善的能力，讓自己高超的學識水平成為學校發展的原動力。

三、校長的管理風范是學校發展的關鍵

辦好一所學校，歸根到底是要進行學校的文化建設和積累。學校要有持久的生命力，要持續和穩步發展，必須加強文化建設，結合實際，特色立校。一所成功的學校必定有其內在的精神累積和成功的管理理念，這是一所學校長期形成的無形資產和寶貴財富，是維系、規范、凝聚教職工的精神紐帶，這種精神財富也是學校持續發展的原動力和助推器。因此校長要注重辦學經驗的積累和校園文化精神的積淀，并加以揚棄、總結和提煉，把其上升為理論，不斷探索適合學校實際和發展需求的管理模式，形成自己的辦學特色和管理風范。好的理念促進成功，錯的思維和管理風格鑄就失敗。

四、校長的教育科研是學校發展的動力

人們常說，校長是一校之魂。但我認為，“魂”要附“體”，如果“魂”不附“體”，那就失去了價值。這個“體”是什么，就是學校的教育教學！現在正處于教育改革向縱深發展的時期，每一位有歷史責任感的 校長都要自覺投身到教改的浪潮中去“游泳”，甚至“喝口水”，努力去履行自己的歷史使命。教改的話題 非常多，但最本質的仍然是如何在教學中變知識灌輸為能力的培養，如何使培養出來的學生既有比較寬厚、扎實的知識基礎，又形成一定自主學習的能力。對學生“授之以魚，更要授之以漁”仍是教育方法的硬道理。中小學是開啟學生心智的重要階段，如何培養學生的基本素質，讓他們得到自然健全的發展，為將來知識積 累做準備，這是當校長必須思考的。當然思考的水平和深度決定著學校的發展水平。作為校長，勤勤懇懇工 作，管理好學校是校長的最基本的責任，但作為現代校長，思考如何讓學生更好地發展，能夠贏得未來在校 際間、區內、市內、省內、國內甚至是國際上的競爭是校長的另一種責任，這樣教育改革才會順利推進，素質教育才會實現。因此校長要帶頭開展教育科研，積極探索，研究教育教學改革中的問題，站在理論的高度 去指導具體的教育教學工作。

五、校長的人格魅力是學校發展的向心力

每位校長都應該力求依靠自身高尚的人格、先進的理念，清晰的目標和高明的策略形成較強的非權利影響力，使受管理者心悅誠服，主動參與學校的管理。校長以良心為德，自然德高望重；校長以寬大為懷，自然博采納雅；校長以身作則，自然實績立威；校長以尊重為道，自然關系融洽；校長以欣賞為尺，自然和諧建校。一個優秀的領導者必然會努力塑造自身良好的外在形 象和鑄造美好的人格魅力，不斷自我完善，自我發展，自我提高。校長的核心作用是靠辦學思想體現的，不是單靠權利。一位好校長必須有人格的影響力、思想的輻射力、道德的感召力、威信的穿透力。校長只有樹 立以人為本的辦學意識，才能不斷引領教師成長和發展。校長要樹立學校的成就、質量、榮譽、效益都是全校人員共同努力的結果的思想；校長要尊重、理解、信任、幫助每一個人，包括學校的校工。校長最大的價 值不在于自己做了什么事，獲得了什么榮譽，而在于發現了多少人才和培養了多少人才。真情和服務是校長 工作的生命力。校長要想方設法為教師樹碑立傳，宣傳教師的業績，為每個教師的智慧和才能的發揮創造機 會和條件，搭建教育教學平臺，挖掘潛力，弘揚個性，激發教師的積極性，為教師成長鋪路搭橋。與此同時，校長也在不斷的自我完善中提升了自己的人格魅力。

總之，校長的專業化發展實際上就是通過積極有效的行動策略，以實現校長的專業性結構不斷改善，專業能力和專業化水平不斷提升的生命成長與發展的過程。也只有校長專業化的發展，才能提升管理效能，才能促進學校優質發展，才能實現從人人受教育到人人受良好教育的目標和滿足人們日益增長的對優質多元教育的需求。這是教育改革發展新形勢下的時代要求與必然趨勢。

第二篇：2018年春季《項目管理》期末考核

期末作業考核

《項目管理》

滿分100分

一、填空題（每空1分，共10分。）

1、在項目管理中，__ ___有責任創造一種氣氛，使各項目干系人都能充分發揮各自的優勢，以使項目得以成功實施。

2、__ ___是在項目干系人之間確認或建立一個對項目范圍的共識，作為未來變更控制和項目決策的基準。

3、___ __就是利用圖示技術來表示項目活動及其邏輯關系（依賴關系），它是活動排序過程的結果。常用的網絡圖有兩種表現形式__ ___和_ ____。

4、在掙值管理中，主要考察的兩個偏差是__ _ __、___ __。

5、有效的項目團隊建設能夠帶來的根本結果是___ __。

6、由___ __負責確保所發送的信息清楚、明確和完整。

7、項目風險定量分析中，模擬方法最常見的技術是__ ___。

二、單選題（每題1分，共15分。）

1、項目“一次性”的含義是指（）。A.項目的持續時間很短 B.項目有確定的開始和結束時間 C.項目將在未來一個不確定的時間結束 D.項目可以在任何時候取消

2、項目經理在哪種組織形式中權力最大（）。A.項目式 B.職能式 C.矩陣式 D.協調式

3、你接受了一個高優級的任務，該任務需要在很短的時間內完成。因為你清楚需要做什么，你分配任務給不同的團隊成員告訴他們在什么時候如何完成任務，你現在采用的管理風格為（）。A.指導 B.自由式 C.委派 D.任務化

4、項目管理信息系統包括（）。A.用于進度規劃的項目管理軟件

B.項目要求準備的所有報告的編制和分發方法 C.項目執行期間遵循的組織策略和程序 D.收集、整理、加工其他項目管理過程運行結果的工具和技術

5、下列有關項目范圍的表述正確的是（）。A.確定項目施工地點的范圍 B.確定項目當事人和施工地點的范圍 C.確定項目都要做什么工作 D.確定項目產品的范圍

6、有一個經濟援助項目的產品，最初可以定義為“提高社區最低收入居民的生活質量”。隨著項目的進展，這個產品的可以確切地描述為“使社區中300位低收入居民可以獲得食品和水”。最后更確切的描述為“提高農業生產和市場營銷能力”。這表明了產品的特征是通過漸進明細的方式進行描述，盡管如此，項目的產品必須（）。A.與項目范圍定義相結合 B.根據項目干系人的要求進行調整 C.根據范圍控制系統進行調整 D.符合項目發起人的戰略規劃

7、你的顧客通知你，項目范圍變化了，擴大了70%，成 本也上升了3倍，你必須更改已經獲得批準的項目進度計劃（包括開始和結束時間），第一步要做的是（）。A.重新設定基準計劃 B.使用一個新的進度計劃 C.修改合同 D.要求增加預算

8、項目成本預算可以用來衡量項目成本績效，而成本估算分配到工作單元形成成本預算。一般來說，成本估算應當（）。A.在項目啟動前完成 B.在項目預算確定之前進行 C.在項目預算確定后進行 D.在項目執行階段進行

9、你公司在為汽車工業制造軸承。你手頭有一些以往已經識別的錯誤和缺陷的歷時信息，你計劃用這些信息保證未來的績效。一個你要使用的合適的工具是（）。A.散點圖 B.統計抽樣 C.控制圖 D.趨勢分析

10、質量的持續提高應當由誰來領導？（）A.項目經理 B.高層管理層 C.干系人 D.員工

11、項目經理通過在團隊中樹立自己的信譽，促進自己與團隊其他成員間的交流。（）不利于樹立項目經理的信譽

A.聽取不同的意見，慎重權衡 B.尊重別人

C.為團隊人員營造一個好的工作氣氛 D.通過各種方式表明自己的專業知識于他人

12、在項目實施的整個過程中，強度最大是（）。A.技術沖突 B.個性沖突 C.進度沖突 D.人力資源沖突

13、在每一個項目結束時，項目隊伍都應該進行經驗教訓總結，以下哪一項不是重點？（A.與同一組織中的其他項目隊伍分享最好的實踐 B.列出運作不好的管理過程以警示他人 C.提供降低風險，確保成功的建議和方法

D.為了使本項目的經驗將來在同一組織的其他項目中重復實施，只分享該項目做得好的方面

14、實施項目過程中很容易發生風險，這是因為（）。A.每個項目在某些方面都是唯一的 B.項目組缺乏項目管理軟件 C.項目組總是沒有足夠的資源 D.項目組缺乏風險管理的經驗

15、當賣方違反合同時，買方不能獲得（）。A.補償損失 B.懲罰性損害賠償 C.規定的違約賠償金 D.間接損失

三、多選題（每題2分，共20分。）

1、項目管理過程可以由（）組成。A.自動過程 B.計劃過程 C.執行和控制過程 D.收尾過程

2、項目經理權力的大小取決于（）。A.公司采用的組織結構 B.項目的工期 C.項目對公司的重要性 D.項目的規模）

3、項目變更的主要原因有（）。A.關于可交付成果的新信息 B.項目經理的更換

C.最初評估的項目目標發生失誤 D.項目團隊中關鍵成員的更換

4、項目范圍說明書包括（）。A.項目的合同性說明 B.項目范圍的穩定性 C.目標的實現程度 D.成果的定量標準

5、下列表述錯誤的是（）。

A.如果進度計劃進行了修改，關鍵路徑不會發生變化 B.如果時差為負，表示將在預定時間內提前完成項目 C.如果時差為正，表示將在預定時間內可以提前完成項目 D.如果時差為正，表示在預定時間內無法完成項目

6、如果項目制定更加詳細的決策，就會導致增加項目的決策成本，但是也會減少項目的實施成本，在下列情況下制定更加詳細的決策可行的是（）。A.增加決策成本是1000元，但是減少項目的實施成本為1200元 B.增加的成本是900元，但是減少項目的實施成本為800元 C.增加的決策成本是500元，但是減少項目的實施成本為600元 D.增加的決策成本是2000元，但是減少項目的實施成本為1800元

7、下列表述正確的是（）。A.內部招聘要花費大量的人員培訓費用 B.內部招聘可供選擇的范圍有限 C.外部招聘要花費很多的時間和費用 D.內部招聘的人員能為項目組織帶來創新思想

8、下面說法中正確的是（）。A.項目溝通有單向溝通和雙向溝通 B.項目溝通有上對下也有下對上的溝通 C.項目溝通項目團隊內進行

D.項目溝通分為文字符號、語言動作溝通

9、導致項目風險造成的后果從哪些方面來衡量（）。A.風險后果的大小 B.風險后果的性質 C.項目風險的影響 D.風險后果的時間性

10、評標首先對投標文件進行初評，主要是審查（）。A.投標文件是否完整，是否合乎投標文件的要求 B.投標文件有無計算錯誤 C.投標的技術、經驗和報價 D.是否提交了足夠的保證金

四、判斷題（每題1分，共5分。）

1.在項目式組織結構的公司中，其部門是按項目進行設置的。（）2.項目活動之間只有FS一種邏輯關系。（）1.項目小組隊員主要是從公司外部招聘而來的。（）

2.在雙向溝通中，溝通主體和溝通客體兩者的角色不斷交換。（）3.在選擇供應商時，成本是唯一的決定因素。（）

五、簡答題（每題5分，共30分。）

1、簡述職能型組織結構的優點和缺點。

2、簡述項目整體計劃執行的內容。

3、簡述項目活動時間估算的主要工作。

4、簡述項目成本預算的步驟。

5、簡述項目人力資源管理與一般的人力資源管理具有哪些不同之處？

6、簡述項目風險控制的流程。

六、流程圖題（每題10分，共20分。）

1、項目經理委派流程。

2、項目人力資源管理流程。

第三篇：2014年春季 期末作業考核作業答案

2014年春季 期末作業考核

《現代教育技術》

一、名詞解釋

1、網絡教室

答：網絡教室是指在一個物理教室范圍內的計算機局域網，主要服務于課堂教學，通常又稱網絡教室。

2、電子郵件

答：子郵件(E-mail：Electronic mail)是一種通過計算機網絡與其他用戶進行聯系的現代化通信手段。它是Internet上使用最廣泛的一種服務，是Internet最重要、最基本的應用

3、研究性學習

答：研究性學習有廣義與狹義之分，廣義的研究性學習指的是一種學習方式，它不但可以在研究型課程中運用，也可以在基礎型課程與拓展型課程中運用；狹義的研究性學習單指研究型課程，指“圍繞一個主題或問題，以小組學習為主要形式，學生自主進行的探索性、實踐性、開放性課程”。

4、教育技術

答：教育技術是關于學習過程與學習資源的設計、開發、利用、管理和評價的理論與實踐

5、教學媒體

答：教學媒體包括教與學兩方面的媒體，它是在教/學活動中，傳遞、承載和控制教育、教學信息的載體或中介，是教學系統的重要組成部分。

6、文件傳送協議FTP

答：文件傳送協議FTP是Internet的一種標準協議。這一協議使用戶能在聯網的計算機之間傳送文件，使用FTP幾乎可以傳送任何類型的正文文件、二進制文件、圖像文件、聲音文件、數據壓縮文件等，因此FTP文件傳輸已成為Internet上傳遞文件的最主要方法。

二、簡答題

1、電視的制式是如何劃分的？我國采用什么制式？

答：電視制式是指信號的發送和接收方式，目前世界上有NTSC、PAL、SECAM三種彩色電視制式同時使用：美國、日本、加拿大等國采用NTSC制；前蘇聯、法國和東歐一些國家采用SECAM制；我國（包括香港）和德國、英國及非洲一

些國家采用PAL制。

2、我國的教育類網站有哪幾類？

答；從教育網站的功能不同，可以將教育網站劃分為學歷類高等教育網站、外活動類教育網站、教育服務類網站

3、協作學習的基本要素有哪些？

答：通常由4個基本要素組成，協作小組、成員、輔導教師和協作學習環境

4、簡述電視教材的開發過程？

答：電視教材的開發過程：選題、設計、編寫稿本、制作、評價

三、論述題

1、論述多媒體教室的功能。

答：微格教室的功能（1）教室內除授課的教師和學生外，沒有其他攝制和聽課人員，整套工作是通過安裝在墻上的攝像機及高靈敏拾音器完成的，上課人員感覺不到任何干擾；（2）控制人員可對教室內教師的教態、語態、板書以及學生活動進行全方位拍攝和錄像；（3）控制人員可控制電臺云臺、多倍變焦鏡頭對教師動作、學生回答、板書內容拍攝特寫鏡頭；（4）可對教室內的聲音進行同期錄音；

（5）控制人員通過操作錄像機制作成品教學錄像帶，課后教師本人和教學管理人員通過成品帶進行對比、提高。

2、簡要論述加涅對學習結果的分類。

答：加涅的學習論體系包括十分豐富的內容：學習結果分類論、學習層次論、學習過程論及學習條件論。其中，在學習結果的分類上，他從人類習得的性能中區分了五種學習的結果，這種學習的結果也稱為五種習得的性能。

①.智慧技能

智慧技能使個體應用符號或概念與他們的環境相互作用，也就是人們應用符號辦事的能力。例如，低年級的讀、寫、算的學習，就是智慧技能的早期形式。學習智慧技能，意味著學習“如何完成”某種智慧行為，它是一種“怎么樣”的知識，一般說來，被稱為“程序性知識”。個體在學校中所習得的智慧技能是非常多的，但可以根據其心理過程的不同復雜程度進行分類。從低到高、從簡單到復雜，可以分為五個亞類：辨別、具體概念、定義性概念、規則和高級規則。辨別是能區分不同的刺激，對不同的刺激進行不同的反應。形成概念是在一系列事物中找出共同屬性并給同類事物賦予同一名稱，有對事物分類的能力，概念分為具體概念和定義性概念，反映具體事物的概念是具體概念，反映對象各種屬性及關系的概念

是定義性概念。規則揭示了兩個或更多概念之間的關系，掌握規則指能夠運用規則進行操作，作出正確的反應。高級規則是組合在一起的兩個或更多規則，是更復雜的規則。每一個層次都有各自的特性，即都有不同的外在行為表現、內部條件和外部條件。可以講，教學的最終目的就在于讓學生創造性地運用高級規則來進行問題解決。

②.認知策略

如果說，智慧技能是運用概念和規則對外辦事的程序性知識，那么認知策略是運用概念和規則對內調控的程序性知識。認知策略是一種支配個體自身的學習、記憶和思維行動的技能。它可以包括識記策略、精加工策略和組織策略等。認知策略的把握對于學生學會如何思維、如何學習是非常重要的。所以，它是一種特別的非常重要的技能，學習者可以選擇認知策略作為解決新異問題的模式。③.動作技能

在加涅看來，技能可分為三類：一類是智慧技能，即運用概念和規則對外辦事的能力；另一類是認知策略，即一種特殊的智慧技能；第三類為動作技能，即身體和肌肉協調的能力。動作技能可分解為構成整個操作的“部分技能”，學會將已習得的部分技能綜合起來，對整體動作學習有非常重要的意義。同時，動作技能的學習最好是通過重復練習來完成。

④.言語信息

言語信息是一種我們能夠“陳述”的知識，它是“知道什么”或“陳述性知識”。言語信息由于在數量和組織上有所不同，可分為三種學習情境：學習名稱、學習事實和學習有組織的信息。掌握言語信息的外部條件要告訴學生學習目標，同時，信息的重復聽和讀對學習也是必要的。

⑤.態度

加涅將人類在“情感領域”習得的性能稱為態度，它是影響個體對人、對物、對事的行為的復雜的內部狀態。既然是內部狀態，所以，它不是行為本身，而是從對個體行為的觀察中推論出來的。由此，可根據個體的行為選擇來測量態度。同時，在態度學習和改變中，僅憑言語說教是不起作用的，一種較好的方式就是呈現榜樣。

以上，就是加涅對學習結果的分類。在對學習結果分類詳述的同時，加涅還對五類學習的條件進行了闡述。這些構成了加涅學習論的主要內容，對于教學設計也有著重要影響。

第四篇：2018年春季《企業戰略管理》期末考核

期末作業考核

《企業戰略管理》

滿分100分

一、案例分析（每題25分，共100分。）

案例1：沃爾瑪的企業文化及其發展

現在提起沃爾瑪超市，中國大城市的老百姓沒有誰不知道。沃爾瑪公司是世界上最大的商業零售企業，其于1962年開辦了第一家連鎖商店，1970年建立起第一家配送中心，并走上了快速發展之路。1999年，公司全球銷售總額達1650億美元，在世界500強中排名第二，僅次于美國通用汽車公司。2000年，公司銷售總額達到1913億美元，平均增長率達到22%，年均銷售總額凈增長近160億美元，不愧為全球零售業大王。2001年年底，在美國《財富》雜志的全球富翁排名榜中，沃爾瑪的老板名列第一。冰凍三尺，非一日之寒。沃爾瑪從一家不起眼的小店發展成為當今世界上最大的零售企業，必定有其獨特的經營之道。在眾多成功因素當中，沃爾瑪企業文化起了關鍵的作用。

約翰·科特在進行企業文化與企業業績關系的研究中，驚奇地發現，沃爾瑪這家服務性公司在企業文化力量方面平均得分值排名第一，而與此同期的企業經營業績增長指數排名也高居前列，排名第二，這一排名甚至比惠普還要高。惠普公司在兩表中的排名分別為40位和18位。對于這一結果，約翰·科特認為，沃爾瑪注重創新，提倡創業者勤儉及全心全意為顧客服務的企業文化是促使公司成就斐然的重要原因。在美國管理界，沃爾瑪被公認為是最具企業文化特色的公司之一，并多次被評為最適宜工作的公司之一。可以說，沃爾瑪企業文化是沃爾瑪其他戰略得以成功實施的土壤和保障。問題：沃爾瑪的企業文化對我國零售業的啟示。

案例2 福特汽車公司的成本領先戰略

20世紀20年代的福特汽車公司曾經通過限制車型及種類、積極實行后向一體化、采用高度自動化的流水線生產、減少改型以促進學習積累，以及通過學習積累嚴格推行低成本措施等，取得了所向無敵的成本領先地位。然而，隨著美國人收入的增加，許多已經購買過一輛汽車的買主又在考慮買第二輛，于是開始更加重視有風格的式樣、多變的型號、舒適性和密封性。通用汽車公司注意到這種變化，迅速發出型號齊全的各種汽車。在這種情況下，福特公司要想對生產線進行改造不得不花費巨額費用，因為以前的生產線是為降低成本而設計的大規模生產線。

問題：以福特汽車公司的成本領先戰略為例，分析實施成本領先戰略可能的風險。案例3 麥當勞在印度銷售的漢堡不加牛肉

印度人有一種文化習俗，即對牛崇拜，這使得麥當勞不得不調整其服務。為了表示對禁止食用牛肉的印度傳統的尊重，麥當勞公司代之以雞肉漢堡、魚肉漢堡和蔬菜漢堡。這是麥當勞第一次把牛肉從其菜單中刪掉。

問題：請用戰略管理外部宏觀環境分析理論，解釋麥當勞公司的這一做法。

案例4 IBM的緊縮型戰略

2005年，IBM公司做出了重大的戰略調整，采取緊縮型戰略，即賣掉PC業務，實現了收益的穩定迅速增長。2005年聚焦于一些高價值產業領域，與前幾年相比，IBM的發展變得更加均衡，更為有效。

IBM于1981年率先打開個人電腦市場，直到1994年之前，IBM一直是個人電腦領域的領頭羊。但從那以后，個人電腦銷售額不斷下滑，虧損有增無減。到1998年，個人電腦業務的虧損達到了9.92億美元。在這樣的情況下，若能剝離虧損的個人電腦業務，無疑會是一個明智之舉。2005年5月1日，聯想正式宣布完成收購IBM全球PC業務，至此，IBM徹底結束了它在全球的PC業務，而聯想以130億美元的年銷售額一躍成為全球第三大PC制造商。這樣，IBM不僅從此過程中獲得了豐厚的利潤，更降低了總體成本，提升了自身的競爭力。IBM在中國的這種戰略選擇，還為它日后的戰略調整做了最完美的鋪墊。IBM向聯想出讓PC業務，對于IBM的品牌價值、市場發展、與IBM該部分員工的安置與發展，以及原有業務的延伸，都是最理想的。

問題：結合案例，談談緊縮型戰略的優點。

第五篇：東師2018年春季《勞動法》期末考核答案

《勞動法》答案

一、名詞解釋

1、勞動法律關系

答：勞動法律關系的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動法律關系是指勞動者與用人單位 之間，在實現勞動過程中依據勞動法律規范形成的勞動權利與勞動義務關系。它是勞動者與用人單位的勞動關系在法律上的表現，是勞動關系被勞動法調整的結果。而廣義的勞動法律關系則是指所有的勞動法主體之間，在實現勞動過程中依據勞動法律規范所形成的權利義務關系。

2、年休假

答：年休假是指法律規定的勞動者在工作滿一定的年限后，每年享有的保留原工作并帶薪連續休息的假日。

3、勞動安全衛生

答：勞動安全衛生是指國家為了保護勞動者在勞動生產過程中的生命安全和身體健康而制 定的各種法律規范的總稱。

4、休息休假

答：休息休假是指勞動者在國家規定的法定工作時間外自行支配的時間，包括勞動者每天休息的時數、每周休息的天數、節假日、年休假、探親假等。

二、簡述題

1、現存勞動爭議的處理原則及構建原則。

答：處理原則：我國現實中勞動爭議的處理應遵循以下原則：

1)、合法原則：所謂合法原則，是指勞動爭議處理機構在爭議處理過程中要依據現行法律規范的規定，切實保護當事人的合法權利和利益。

2)、公正原則:所謂公正原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議的過程中應以事實為依據，以法律為準繩，在查清事實、分清是非的前提下，秉公執法，正確處理當事人之間的爭議。

3)、及時處理原則:所謂及時處理原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議案件的時候，不能違反法律關于時限的要求，應當盡快處理的原則。

4)、調解原則:所謂調解原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議的時候，對能夠以調解結案的案件應當根據自愿和合法的原則，以說服勸導的方式，促使雙方互諒互讓，達成協議，解決糾紛。勞動爭議的調解包括用人單位勞動爭議調解委員會的的調解和仲裁委員會的調解及法院調解幾個層次。5)、當事人權利平等原則:所謂當事人權利平等原則，是指勞動爭議在處理過程中，雙方當事人平等地享有法律規定的實體權利和訴訟權利，雙方具有平等的法律地位。

6)、三方原則:所謂三方原則，是指在勞動爭議發生后，勞動行政部門、企業用工方和工會作為不同利益的代表，應當共同協調處理勞動爭議。構建原則：

1）、資方與勞動者間的利益平衡原則。2）、公平與效率平衡的原則。

3）、糾紛處理的意思自治原則：所謂意思自治，又稱為私權自治，是指個人的依其意思形成私法上的權利義務關系。

2、集體合同制度存在的缺陷。

答：我國目前集體合同制度存在的缺陷： 1）、集體合同形式化問題嚴重。集體表現為：（1）主體錯位。（2）程序簡化。（3）內容空洞。2）、集體合同立法滯后。（1）相關法規之間缺乏一致性。（2）立法層次低。（3）實施范圍狹窄。（4）缺乏強制性規定

3、工作環境權的內容。

答：關于工作環境權的內容，理論上并無通說可以采用，立法規范上也只是就勞動者的安全衛生和勞動監 督檢查等具體方面的內容，沒有抽象出其上位的工作環境權的權利內容。

（一）參與企業安全衛生改善決策權

國際勞工組織與歐盟均已確立雇主對保護勞動者安全衛生應負主要責任。國際勞工組織在第15

5號公約中即規定：雇主應確保在盡可能的范圍內，對于工作場所機械、設備及生產程序，均應在合乎安全衛生。歐盟所頒布的安全衛生有關指令中也有類似規定。

（二）充分獲得信息權

勞工參與企業衛生的機構或人員，如安全衛生代表、委員會或其他機構等，要能有效發揮其功能，必需能獲得雇主有關安全衛生及工作環境的計劃或決策構想的充分信息。

（三）安全衛生代表在特殊危險狀況發生時的處置權

由勞動者選出的安全衛生代表，在用人單位遇到有特殊危險狀況發生時，具有特別的處置權限。例如，用人單位有安全衛生問題發生，對于勞動者在這種情況下，有權要求停工。

（四）個別勞動者拒絕危險工作權

個別勞動者在工作場所中，遇有對其安全與健康有立即危害之虞時，可以自行停止工作。

（五）接受咨詢與訓練權

勞動者參與安全衛生改善措施有關決策，經常面臨一些關于工作流程所牽涉復雜的技術性問題，例如新型機械、化學或生物性物質的使用及現代生產科技日益精進所帶來更為復雜的安全衛生問題等。

（六）安全衛生代表權

勞動者代表想在員工代表會、安全衛生委員會或其他類似機構，扮演好參與安全、衛生及工作環境有關決策的角色，必須能夠獲得使用一切必要設施及其本身工作職位的保障權。

4、完善農民工權益保護的措施。答：

一、完善《勞動法》

《勞動法》在保護農民工勞動權益上出現了不足，針對這些缺陷應從以下幾方面作出完善：

(一)用人單位因拖欠農民工工資所承擔的法律責任偏輕，應當加大懲罰力度。

（二）工會組織不足以擔負保護農民工勞動權益的使命，應當建立一個為農民工權益提供保護的專門組織。

（三）現有法律援助的方式只能幫助到個別的農民工，必須建立健全農民工法律援助機制。

（四）建立農民工工資支付優先權制度。二）、制訂《農民工權益保護法》

為從根本上解決農民工問題，除了政府采取必要的措施和加大輿論宣傳監督的力度之外，就是要把解決農民工問題納入到法制化的軌道，而單靠修改《勞動法》《建筑法》等實體法來解決農民工的問題是遠遠不夠的。為此，有學者提出加快制定農民工權益保護法的建議。

三）、相關配套制度的完善

（一）擴大社會保障制度的覆蓋面。

（二）增強個體維權意識。

（三）發揮工會組織（或者其他民間組織）的功能。

（四）加強政府的監督和管理。

（五）完善工傷保險制度。

5、訂立無固定期限勞動合同的情形。答：訂立無固定期限勞動合同情形：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

《勞動合同法》第14條規定，以下情形時，勞動者可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

1、用人單位與勞動者協商一致;

2、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

3、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

4、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

5、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

其中，第一種為雙方協商一致方可簽訂。而2-4中情形只要勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位沒有選擇權，就應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不簽訂的，勞動者有權向勞動仲裁機構申請勞動仲裁要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同。最后一種情形是法律直接推定用人單位已經與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，雙方的權利義務直接適用無固定期限勞動合同的規定。

三、論述題

1、試述勞動爭議處理機制存在的問題。

答：答：相關法律法規建設滯后，使得勞動爭議處理制度中具法律效力的勞動爭議仲裁和訴訟在實際操作中困 難重重。無論在實體性法律還是在程序性法律上都存在立法不足的問題，由于無法可依而給案件處理帶來困難，間接影響企業勞動關系的有效調節。突出表現為：

（一）實體法問題

1）、由于歷史原因，《勞動法》法只是確立了勞動爭議案件的一般原則，可操作性差，尤其沒有對外商投資企業等特殊用人單位作出專門規定，不適應外商投資企業勞動爭議多并且復雜的現狀。2）、我國的勞動法規范多為授權性條款和義務性條款，缺少對于違反規定該如何追究責任的條款，即使有這樣的條款，一般規定也比較原則，執行過程中也難以操作。例如，國家在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中對工資支付的時限、違反和解除勞動合同的經濟補償標準作了規定，但卻沒有就企業不遵守工資支付時限應承擔的責任作出規定，也沒有規定支付補償金的時限以及不遵守該時限應承擔的責任。

3）、《勞動爭議調解仲裁法》只規定了勞動爭議處理的程序，主要是仲裁程序，缺乏規范勞動關系的實體性法規。而且，《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》及一些司法解釋中對現行勞動爭議受案范圍的規定形式過于松散，其內容自身與其他法規之間，存在交叉與沖突。有些勞資之間的爭議屬于勞動爭議，但是上述法律規定的范圍中沒有包括的，如何處理？還有一些保險、福利的問題不屬于勞資爭議，而是國家政策或者行政處理機制的范圍，是按照法條中規定的以勞動爭議處理，還是走行政程序呢？這些困惑直接導致了司法適用上的混亂和相關機構相互推諉，勞動者維權無門的現象產生。

4）、我國現行調整企業勞動爭議仲裁的法律法規，參照的有《條例》和《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等，但這些法律法規對具體的仲裁程序和當事人的舉證責任并未加以規定或規定得粗糙、泛化，使得操作起來很難。2001年4月16日頒布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定了舉證責任倒置的特殊情況，在勞動爭議處理過程中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。這樣的規定雖然保護了勞動者，有利于實現實質正義，但是過于簡單，不利于實踐中的操作。

5）、有關勞動爭議的解決方式及時效的規定，主要體現在《條例》、《勞動法》、《外商投資企業勞動管理條例》中，但以上規范就勞動爭議處理的各種方式在解決爭議中的效力、時效的確認、協調，缺乏明確的法律依據，為實踐帶來諸多不便。(二)程序法問題

1）、根據《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議處理適用調解、仲裁、起訴，體現了多層次性、多渠道性的優點。但這種“調、裁、審”依次進行的爭議處理程序，其弊端是明顯的：

時間拖得過長。這不僅無法體現法律的效率，而且很可能使矛盾雙方積怨加深，特別是不利于給外商投資企業創造良好的投資環境。而且，仲裁、訴訟必須依次進行，也違背了仲裁的自愿精神，增加了當事人的訴訟成本和心理負擔。另外，現行法律法規對勞動爭議中涉及的勞動關系與雇傭關系之間的區別、勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的關系問題、勞動爭議申請仲裁的時效制度與訴訟時效制度的關系問題，均未做明確的規定，造成處理勞動爭議案件無法可依，嚴重損害了勞動爭議雙方的權益，影響了社會的穩定。

2）、企業勞動爭議處理機構建設問題。目前我國的勞動爭議處理機構不健全，人員編制不足、人員素質不高，不具備專門處理外商投資企業勞動爭議的人才，不適應勞動爭議數量急劇上升的需要，增加了案件的處理難度。

3）、勞動爭議仲裁的實際效用問題。我國目前的勞動爭議仲裁與實際意義上的仲裁是完全不同的，是由國家強制力確定，而不是基于當事人雙方自愿選擇，實際上它更接近國家行政機關的一種行政決定。對于這種裁決，只要一方當事人不服，就可通過起訴的方式使裁決歸于無效，實際上勞動仲裁的作用并未得以充分發揮。

2、論述我國目前的集體協商機制存在的缺陷及其完善措施。

答： 市場經濟國家的勞資關系，在其運行的技術層面上，是指契約化勞資關系的運行規則和程序。而契 約化的勞資關系在我國城鎮企業中已經建立起初步的框架。根據社會調查，市場契約化勞資關系正在逐步取代原來的計劃行政化勞動關系，在我國的傳統企業管理關系中引發了根本性變革，從而增加了企業經營者與勞動者之間的利益矛盾和權利矛盾。因此，在我國建立和推行有效的勞資關系運行機制，勢在必行。

通過集體談判解決勞資關系中的利益和沖突問題，無論在什么社會制度下目的都是相同，但是，同樣是市場化勞資關系的市場機制，在不同的國家有不同的社會制約條件，進而形成各自的特點和呈現出明顯的差異。美國是一種自愿的、分散的、民間為主的解決爭議機制，日本具有折衷、協調和互相理解來解決爭議的普遍傾向。有關資料表明，在日本提交到類似法院或勞資關系委員會等公共爭議解決程序的勞動案件的數量明顯少于其他工業化國家。這也許是因為在工會與管理方之間關系較為融洽的企業中，他們同意避免不必要的和無用的對抗。在我國，不同類型的用人單位的爭議解決機制有很大的不同，私營與國營企業不同，事業部門與企業部門不同，行業與地區不同，但基本上是一種自愿、民主協商、在政府調解下解決爭議的機制。這就說明建立和推行市場化勞資關系處理機制應當因地制宜，不能盲目地簡單照搬。

隨著中國社會主義市場經濟體制的逐步建立和經濟結構調整力度的不斷加大，中國勞動關系主體

逐步確立，其利益關系呈現出多樣性、復雜化的發展態勢，從而使協調、穩定勞動關系的任務也日益繁重和艱巨。但是，集體協商相關立法的出臺僅僅為集體協商談判確立了談判如何進行的操作規程，決不意味著勞動者的合法權益就得到了尊重和體現。它的真正實現以及在多大程度上實現，還取決于勞動者對自身權益的主張和爭取，特別是政府作為勞動力市場的監管者，其責任是否到位。

我國目前有很多的城市開始以集體協商的模式解決勞資沖突，例如深圳福城投資公司的員工代表與企業代表經過兩個多月的平等協商，于2000年12月28日簽署了深圳市第一個工資集體協議，就2001年企業員工工資水平、工資增長率、工資支付辦法和支付時間等事項，達成一致意見。“工資多少，老板說了算”，將被“工資多少，員工老板商量著辦”所取代。目前，全國從公有制企業、外資企業到私營企業，都在積極開展集體協商的談判，以規范勞資之間的沖突。但是我國目前的集體協商制度并不完善，影響我國集體協商制度發展的主要有如下幾個障礙：

1、立法上不完備

我國現行關于集體協商制度的立法存在如下問題：首先是沒有專門的關于集體協商的立法規定，都規定在集體合同中，而《工資集體協商試行辦法》只是關于工資制度協商的規定；其次是立法層次低；三是法條少；四是規定簡單，不利于實踐中的操作。

2、集體協商的層次低

目前立法規定的集體協商代表僅是企業工會或者職工代表，沒有行業和區域集體協商制度的規定。集體協商的層次低，工會或者職工代表不具有足夠強的力量，不具有較高的專業知識和談判技巧，使集體協商不能發揮保護勞動者合法權益和平衡利益的功能。

3、工會不能真正發揮作用

由于我國的勞動者沒有自由結社的權利，不能自發組織工會，工會附屬于企業，包括經費、人員、職能都附屬于企業。因此工會并不是真正意義上的勞動者的代表。

4、監督機制不健全

在集體協商過程中，如果用人單位有侵害勞動者的行為或者在集體協商過程中有不符合程序規定的地方，如何監督？侵害方要承擔什么樣的法律責任？這在我國立法中沒有規定，實踐中也沒有施行，這顯然不利于集體協商的合法開展。相比之下，西方國家在集體談判制度中規定了民事責任甚至是刑事責任以有利于集體協商機制的實施。

既然集體協商談判是確定勞資關系的主要方式，而且是市場經濟中不可或缺的一種交易方式，那么，隨著我國社會主義市場經濟的發展，隨著各種所有制經濟發展和各種非公有制企業的大量涌現，加快建立和完善我國的集體協商談判制度勢在必行。因此，對集體協商制度應從以下幾個方面進行完善：

1、建立政府、企業、職工三方參與的集體協商談判機制。

由于勞資關系受社會制度、經濟制度、文化背景、政府宏觀目標等因素的制約，同時與企業規模、行業及產業政策、企業經營狀況，以及勞動者的多方面需求相關，它實際上是政府、企業、勞動者三方相互作用、相互影響下所形成的一個合約。所以，勞資關系從客觀上需要三方參與，形成一個在集體協商中有效的三方機制。即一方是宏觀層次上的政府；一方是企業，企業方包括單個企業、行業、區域性的企業群體、全國范圍內的所有企業；第三方是雇員方或勞動者方面，包括單個企業中的勞動者群體、行業勞動者群體、區域性的勞動者群體、全國性的勞動者群體。其中企業方與雇員方是進行集體協商談判的主體，是形成談判約定的主體，通過集體協商談判，形成并規范勞動合同。而政府主要是監管和幫助勞資雙方進行談判，并進行協調。

2、建立集體協商談判的組織。

要建立有效的集體協商談判的組織體系，明確各組織間的關系，明確全國性的工會、行業工會、區域性工會、行業雇主協會、區域性的雇主協會、全國雇主協會間的責、權、利關系，以及相互間的協調原則。但是，如何建立這些組織并規范其相互關系是我們面臨的一個新問題，不僅是立法層面要解決的問題，還涉及到司法、行政執法和國家政策協調等。

3、制定勞資協商的辦法和程序。

從法律方面保護協商雙方以及協商代表的利益，避免在談判過程中采用不合法的方法來干預和破壞談判的進行；避免雇主和雇員在勞動力市場中的壟斷，保護企業間和勞動力之間的平等競爭關系。雇主聯合或雇員聯合起來壟斷整個勞動力市場的供給或需求，不利于勞動力市場的運行。保護勞動力市場的公平競爭，對于理性的雇主和雇員來說，是實現他們效用最大化的最有效方式。

4、明確集體協商談判中的雇主責任。

在我國勞資力量嚴重失衡的情況下，如果對企業在集體談判中的行為不加以約束，不能從根本上改變力量失衡的狀況。可以借鑒其他市場經濟國家的經驗，在法律責任上作出如下規定：首先，對涉及勞動者切身利益如工資、工時、勞動條件等事項上，企業必須與工會進行談判，對工會提出的談判要求必須回應，不得單方或私下決定或改變。其次，企業在談判過程中必須向工會或工人代表提供有關企業經營情況的真實信息，并在集體談判的全過程中承擔向工會提供資料的責任，如違反即意味著拒絕談判需承擔法律責任。第三，明確規定違約責任，不僅應規定違約行為，而且應明確規定處罰的辦法，包括處罰的量化標準、執行機構以及相關程序等。

5、在現實條件下，應主要采取以行業工會代表企業勞方進行集體談判的操作方式。

由于勞資雙方的追求目標和利益訴求不同，在任何國家，勞資雙方進行集體談判、簽訂集體合同都是一個艱難的博弈過程，是雙方實力和技巧的較量。即使有了完善的政策法規作保障，要達成比較公平的協議，仍需要雙方地位、實力和談判技巧大致對等這樣的基礎性條件。在市場經濟發育初期，由于勞動者民主意識和權益觀念的提高、工會力量的壯大和談判經驗的成熟尚需一個較長過程，因而

勞資力量對比不平衡甚至極為懸殊是一個普遍現象。特別是在我國目前情況下，企業工會在許多非公經濟中缺位以及在國有企業中功能錯位，致使在多數情況下很難擔負集體談判的重任，我國推行集體合同制度十年來的現實狀況已經充分地證明了這點。因此，在目前條件下，在集體談判的具體操作上，應大力推行由行業工會代表企業勞動者一方進行集體談判的方式。該方式有如下幾個好處：一是在大量的小型企業和個體經濟中，由于職工人數少，從技術上講很難建立有效率的企業工會，但在這些地方，勞工權益的保障也不能成為死角。由所屬行業工會代表小企業職工與雇主談判，能夠比較好地解決這一問題。二是在大中型企業中推行由行業工會代表企業職工進行集體談判，可以大大加強勞方的談判地位和力量。因為行業工會的代表與談判對象不具有雇傭關系，沒有被解雇的風險和個人利益受損的壓力，因而更能夠真正站在勞動者的立場上代表勞工利益與雇主進行討價還價。三是在外資、合資企業中，與資方的談判更需要很強的能力和技巧，目前那些初建不久的企業工會，其成員同時是雇員，即使不考慮作為雇員的心理壓力和談判技術，僅是集體談判所需耗費的時間和精力都使其難以全力以赴進行談判。而行業工會則可提供勞資談判的專業技術人才，由行業工會代表企業勞方進行談判，效果會更好。此外，行業工會所處的位置使其具有一定的第三方視角，能夠在代表企業勞工利益的同時，充分考慮到雇主方面的處境和利益，因而更能夠在堅持談判條件的底線上靈活而合理地運用力爭、讓步、妥協等談判技巧，以達成雙贏、比較合理或雙方都能接受的協議。