第一篇：2014年春季 期末作業考核勞動法

2014年春季 期末作業考核

《勞動法》

滿分100分

一、名詞解釋（每小題5分，共20分）

1、勞動爭議

答：勞動爭議，亦稱勞資爭議或者勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發生的糾紛和爭議。

2、勞動者

答：勞動者是達到法定年齡、具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的公民（自然人）。

3、罷工權

答：罷工權是勞動者為了達到一定的經濟目的，在憲法和法律的范圍內暫時停止其勞動的權利。

4、勞動安全衛生

答：勞動安全衛生是直接保護勞動者在勞動中（或工作中）的安全和健康的法律保障。

二、簡述題（每小題6分，共30分）

1、勞動合同不得解除的條件

答：（1）勞動合同期限未滿又不具備用人單位可以依法解除合同條件的（2）勞動者患職業病或因工負傷并被確認部分喪失勞動能力的（3）勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的（4）女職工在孕期、產期、哺乳期內的（5）法律、行政法規規定的其他情形。

2、勞動法律關系的特征。

答：（1）勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征。勞動關系具有平等性的特征，勞動關系是按照平等協商的原則建立起來的，這種相互選擇的關系可以說具有平等關系的特點。勞動關系同時也具有隸屬性的特征，勞動關系一經建立，資方成為勞動力的支配者，也就成了勞動者的管理者。資方和勞動者之間必須建立一種以指揮和服從為特征的管理關系，這種從屬性的管理關系可以說是一種隸屬關系。

（2）勞動關系兼有人身關系和財產關系的特征勞動關系具有人身關系的特征，勞動如果撇開它的具體形式，無非是人體的一種生理機能。勞動力存在于勞動者肌體內不能須臾分離，基于勞動力的使用而產生的社會關系是與勞動者的人身緊密相聯的。勞動關系具有財產關系的特征。社會主義條件下，勞動還是人們謀生的手段，人們還需要通過勞動來換取生活資料，由此締結的社會關系是一種財產關系。

3、勞動者的基本權利。

答：（1）勞動報酬權（2）休息權（3）勞動保護權（4）職業培訓權（5）社會保險和福利權（6）提請勞動爭議處理權

4、認定為工傷的情形。

答：(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

(4)患職業病的；

(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

(6)在上下班途中，受到機動車事故傷害的(這里，上下班途中，既包括職工正常工作的上下班途中，也包括職工加班加點的上下班途中)；

(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

5、完善農民工權益保護的措施

答：（1）擴大社會保障制度的覆蓋面

（2）增強個體維權意識

（3）發揮工會組織（或者其他民間組織）的功能

（4）加強政府的監督和管理

（5）完善工傷保險制度。

三、論述題（每小題25，共50分）

1、這幾年，各級部門對拖欠農民工工資問題的治理高度重視，如農民工工會的成立、欠薪其他預警制度的出臺、“一票否決”驅逐市場。但是這個問題總是屢禁不止。面對久拖不決的欠薪問題，民工們往往期望“外力”幫助自己，有的農民工甚至爬上高樓、塔吊以自殺來引起社會公眾和有關部門的關注和重視。在他們看來，只有把事情高大引起各界重視，才能達到解決欠薪問題的目的。一時間，“媒體討薪”、“討薪英雄”、“社會輿論”等成了討薪主角。熊徳明這位42雖的農村婦女，在偶然的機緣下成為新聞人物后，義不容辭地擔負起為農民工維權的重任。請根據目前針對農民工維權問題出現的種種現象，分析其中所體現的法律問題，并對其進行深入的論述。

答：農民工的根本權益得不到保障，其根本原因在于全社會維權體系的缺失，在農民工中缺少一個普及維權的機制。解決拖欠農民工工資問題僅靠社會、媒體、公眾等外力因素是不行的，必須盡快建立健全一個全社會共同參與的“維權體系”。通過法律法規的宣傳普及，提高民工自我保護意識和維權信心，讓更多的民工成為自己的“討薪主體”，從而從根本上遏制拖欠農民工工資糾紛的發生。目前存在的種種依靠某個人而不是法律來解決問題的現象，從根本上來說不利于我國法治進程的發展。

2、《勞動合同法》實施前，出現了一些企業用支付較優厚的經濟補償等方式促使員工主動辭職，或者用強制手段與員工解除勞動合同，雖然企業聲稱如此做的目的是為企業更好地發展，但是社會輿論大多認為這是為規避2008年1月1日實施的《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同的規定。對這些企業的做法以及《勞動合同法》的相關規定，各有毀譽，有觀點認為這些企業的做法是惡意規避法律，嚴重損害了勞動者的利益，有觀點認為《勞動合同法》的規定有可商榷之處，也有觀點認為難以簡單地評判對錯。請以掌握的法律和法學知識對該問題進行論述。

答：由于勞動者與用人單位相比一般處于弱勢，因此《勞動合同法》的立法宗旨是以傾斜保護勞動者利益達到實質公平，第14條規定勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，以及連續兩次訂立固定期限勞動合同的，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，除勞動者簽訂無固定期限勞動合同，該條規定充分體現了保護勞動者利益這一立法宗旨。但是，正如有些人預測的，《勞動合同法》實施前，很多企業采取了規避措施，使該規定成為具文。無可否認的是，勞動法側重保護勞動者利益，限制用人單位

權利的宗旨并無錯誤，但是在具體制度的設計上，應結合中國國情，不能盲目借鑒，并且在立法程序上，應貫徹立法的民主原則，充分聽取相關各方意見，否則，貌似先進的法律規定可能不僅不能發揮積極的干預作用，反而帶來較大的消極作用。當然，這些企業規避法律的做法并不是無可指摘，相反體現了企業對法律一定程度上的誤讀，也體現了企業法律意識、社會責任意識的缺乏。同時，這些事件反映了企業與員工之間關系緊張對立的社會現狀，以及“徒法不足以自行”，法律的實施需要經濟、社會、民眾法律意識等方面的協作配合等問題。

第二篇：東師2018年春季《勞動法》期末考核答案

《勞動法》答案

一、名詞解釋

1、勞動法律關系

答：勞動法律關系的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動法律關系是指勞動者與用人單位 之間，在實現勞動過程中依據勞動法律規范形成的勞動權利與勞動義務關系。它是勞動者與用人單位的勞動關系在法律上的表現，是勞動關系被勞動法調整的結果。而廣義的勞動法律關系則是指所有的勞動法主體之間，在實現勞動過程中依據勞動法律規范所形成的權利義務關系。

2、年休假

答：年休假是指法律規定的勞動者在工作滿一定的年限后，每年享有的保留原工作并帶薪連續休息的假日。

3、勞動安全衛生

答：勞動安全衛生是指國家為了保護勞動者在勞動生產過程中的生命安全和身體健康而制 定的各種法律規范的總稱。

4、休息休假

答：休息休假是指勞動者在國家規定的法定工作時間外自行支配的時間，包括勞動者每天休息的時數、每周休息的天數、節假日、年休假、探親假等。

二、簡述題

1、現存勞動爭議的處理原則及構建原則。

答：處理原則：我國現實中勞動爭議的處理應遵循以下原則：

1)、合法原則：所謂合法原則，是指勞動爭議處理機構在爭議處理過程中要依據現行法律規范的規定，切實保護當事人的合法權利和利益。

2)、公正原則:所謂公正原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議的過程中應以事實為依據，以法律為準繩，在查清事實、分清是非的前提下，秉公執法，正確處理當事人之間的爭議。

3)、及時處理原則:所謂及時處理原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議案件的時候，不能違反法律關于時限的要求，應當盡快處理的原則。

4)、調解原則:所謂調解原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議的時候，對能夠以調解結案的案件應當根據自愿和合法的原則，以說服勸導的方式，促使雙方互諒互讓，達成協議，解決糾紛。勞動爭議的調解包括用人單位勞動爭議調解委員會的的調解和仲裁委員會的調解及法院調解幾個層次。5)、當事人權利平等原則:所謂當事人權利平等原則，是指勞動爭議在處理過程中，雙方當事人平等地享有法律規定的實體權利和訴訟權利，雙方具有平等的法律地位。

6)、三方原則:所謂三方原則，是指在勞動爭議發生后，勞動行政部門、企業用工方和工會作為不同利益的代表，應當共同協調處理勞動爭議。構建原則：

1）、資方與勞動者間的利益平衡原則。2）、公平與效率平衡的原則。

3）、糾紛處理的意思自治原則：所謂意思自治，又稱為私權自治，是指個人的依其意思形成私法上的權利義務關系。

2、集體合同制度存在的缺陷。

答：我國目前集體合同制度存在的缺陷： 1）、集體合同形式化問題嚴重。集體表現為：（1）主體錯位。（2）程序簡化。（3）內容空洞。2）、集體合同立法滯后。（1）相關法規之間缺乏一致性。（2）立法層次低。（3）實施范圍狹窄。（4）缺乏強制性規定

3、工作環境權的內容。

答：關于工作環境權的內容，理論上并無通說可以采用，立法規范上也只是就勞動者的安全衛生和勞動監 督檢查等具體方面的內容，沒有抽象出其上位的工作環境權的權利內容。

（一）參與企業安全衛生改善決策權

國際勞工組織與歐盟均已確立雇主對保護勞動者安全衛生應負主要責任。國際勞工組織在第15

5號公約中即規定：雇主應確保在盡可能的范圍內，對于工作場所機械、設備及生產程序，均應在合乎安全衛生。歐盟所頒布的安全衛生有關指令中也有類似規定。

（二）充分獲得信息權

勞工參與企業衛生的機構或人員，如安全衛生代表、委員會或其他機構等，要能有效發揮其功能，必需能獲得雇主有關安全衛生及工作環境的計劃或決策構想的充分信息。

（三）安全衛生代表在特殊危險狀況發生時的處置權

由勞動者選出的安全衛生代表，在用人單位遇到有特殊危險狀況發生時，具有特別的處置權限。例如，用人單位有安全衛生問題發生，對于勞動者在這種情況下，有權要求停工。

（四）個別勞動者拒絕危險工作權

個別勞動者在工作場所中，遇有對其安全與健康有立即危害之虞時，可以自行停止工作。

（五）接受咨詢與訓練權

勞動者參與安全衛生改善措施有關決策，經常面臨一些關于工作流程所牽涉復雜的技術性問題，例如新型機械、化學或生物性物質的使用及現代生產科技日益精進所帶來更為復雜的安全衛生問題等。

（六）安全衛生代表權

勞動者代表想在員工代表會、安全衛生委員會或其他類似機構，扮演好參與安全、衛生及工作環境有關決策的角色，必須能夠獲得使用一切必要設施及其本身工作職位的保障權。

4、完善農民工權益保護的措施。答：

一、完善《勞動法》

《勞動法》在保護農民工勞動權益上出現了不足，針對這些缺陷應從以下幾方面作出完善：

(一)用人單位因拖欠農民工工資所承擔的法律責任偏輕，應當加大懲罰力度。

（二）工會組織不足以擔負保護農民工勞動權益的使命，應當建立一個為農民工權益提供保護的專門組織。

（三）現有法律援助的方式只能幫助到個別的農民工，必須建立健全農民工法律援助機制。

（四）建立農民工工資支付優先權制度。二）、制訂《農民工權益保護法》

為從根本上解決農民工問題，除了政府采取必要的措施和加大輿論宣傳監督的力度之外，就是要把解決農民工問題納入到法制化的軌道，而單靠修改《勞動法》《建筑法》等實體法來解決農民工的問題是遠遠不夠的。為此，有學者提出加快制定農民工權益保護法的建議。

三）、相關配套制度的完善

（一）擴大社會保障制度的覆蓋面。

（二）增強個體維權意識。

（三）發揮工會組織（或者其他民間組織）的功能。

（四）加強政府的監督和管理。

（五）完善工傷保險制度。

5、訂立無固定期限勞動合同的情形。答：訂立無固定期限勞動合同情形：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

《勞動合同法》第14條規定，以下情形時，勞動者可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

1、用人單位與勞動者協商一致;

2、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

3、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

4、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

5、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

其中，第一種為雙方協商一致方可簽訂。而2-4中情形只要勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位沒有選擇權，就應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不簽訂的，勞動者有權向勞動仲裁機構申請勞動仲裁要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同。最后一種情形是法律直接推定用人單位已經與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，雙方的權利義務直接適用無固定期限勞動合同的規定。

三、論述題

1、試述勞動爭議處理機制存在的問題。

答：答：相關法律法規建設滯后，使得勞動爭議處理制度中具法律效力的勞動爭議仲裁和訴訟在實際操作中困 難重重。無論在實體性法律還是在程序性法律上都存在立法不足的問題，由于無法可依而給案件處理帶來困難，間接影響企業勞動關系的有效調節。突出表現為：

（一）實體法問題

1）、由于歷史原因，《勞動法》法只是確立了勞動爭議案件的一般原則，可操作性差，尤其沒有對外商投資企業等特殊用人單位作出專門規定，不適應外商投資企業勞動爭議多并且復雜的現狀。2）、我國的勞動法規范多為授權性條款和義務性條款，缺少對于違反規定該如何追究責任的條款，即使有這樣的條款，一般規定也比較原則，執行過程中也難以操作。例如，國家在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中對工資支付的時限、違反和解除勞動合同的經濟補償標準作了規定，但卻沒有就企業不遵守工資支付時限應承擔的責任作出規定，也沒有規定支付補償金的時限以及不遵守該時限應承擔的責任。

3）、《勞動爭議調解仲裁法》只規定了勞動爭議處理的程序，主要是仲裁程序，缺乏規范勞動關系的實體性法規。而且，《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》及一些司法解釋中對現行勞動爭議受案范圍的規定形式過于松散，其內容自身與其他法規之間，存在交叉與沖突。有些勞資之間的爭議屬于勞動爭議，但是上述法律規定的范圍中沒有包括的，如何處理？還有一些保險、福利的問題不屬于勞資爭議，而是國家政策或者行政處理機制的范圍，是按照法條中規定的以勞動爭議處理，還是走行政程序呢？這些困惑直接導致了司法適用上的混亂和相關機構相互推諉，勞動者維權無門的現象產生。

4）、我國現行調整企業勞動爭議仲裁的法律法規，參照的有《條例》和《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等，但這些法律法規對具體的仲裁程序和當事人的舉證責任并未加以規定或規定得粗糙、泛化，使得操作起來很難。2001年4月16日頒布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定了舉證責任倒置的特殊情況，在勞動爭議處理過程中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。這樣的規定雖然保護了勞動者，有利于實現實質正義，但是過于簡單，不利于實踐中的操作。

5）、有關勞動爭議的解決方式及時效的規定，主要體現在《條例》、《勞動法》、《外商投資企業勞動管理條例》中，但以上規范就勞動爭議處理的各種方式在解決爭議中的效力、時效的確認、協調，缺乏明確的法律依據，為實踐帶來諸多不便。(二)程序法問題

1）、根據《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議處理適用調解、仲裁、起訴，體現了多層次性、多渠道性的優點。但這種“調、裁、審”依次進行的爭議處理程序，其弊端是明顯的：

時間拖得過長。這不僅無法體現法律的效率，而且很可能使矛盾雙方積怨加深，特別是不利于給外商投資企業創造良好的投資環境。而且，仲裁、訴訟必須依次進行，也違背了仲裁的自愿精神，增加了當事人的訴訟成本和心理負擔。另外，現行法律法規對勞動爭議中涉及的勞動關系與雇傭關系之間的區別、勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的關系問題、勞動爭議申請仲裁的時效制度與訴訟時效制度的關系問題，均未做明確的規定，造成處理勞動爭議案件無法可依，嚴重損害了勞動爭議雙方的權益，影響了社會的穩定。

2）、企業勞動爭議處理機構建設問題。目前我國的勞動爭議處理機構不健全，人員編制不足、人員素質不高，不具備專門處理外商投資企業勞動爭議的人才，不適應勞動爭議數量急劇上升的需要，增加了案件的處理難度。

3）、勞動爭議仲裁的實際效用問題。我國目前的勞動爭議仲裁與實際意義上的仲裁是完全不同的，是由國家強制力確定，而不是基于當事人雙方自愿選擇，實際上它更接近國家行政機關的一種行政決定。對于這種裁決，只要一方當事人不服，就可通過起訴的方式使裁決歸于無效，實際上勞動仲裁的作用并未得以充分發揮。

2、論述我國目前的集體協商機制存在的缺陷及其完善措施。

答： 市場經濟國家的勞資關系，在其運行的技術層面上，是指契約化勞資關系的運行規則和程序。而契 約化的勞資關系在我國城鎮企業中已經建立起初步的框架。根據社會調查，市場契約化勞資關系正在逐步取代原來的計劃行政化勞動關系，在我國的傳統企業管理關系中引發了根本性變革，從而增加了企業經營者與勞動者之間的利益矛盾和權利矛盾。因此，在我國建立和推行有效的勞資關系運行機制，勢在必行。

通過集體談判解決勞資關系中的利益和沖突問題，無論在什么社會制度下目的都是相同，但是，同樣是市場化勞資關系的市場機制，在不同的國家有不同的社會制約條件，進而形成各自的特點和呈現出明顯的差異。美國是一種自愿的、分散的、民間為主的解決爭議機制，日本具有折衷、協調和互相理解來解決爭議的普遍傾向。有關資料表明，在日本提交到類似法院或勞資關系委員會等公共爭議解決程序的勞動案件的數量明顯少于其他工業化國家。這也許是因為在工會與管理方之間關系較為融洽的企業中，他們同意避免不必要的和無用的對抗。在我國，不同類型的用人單位的爭議解決機制有很大的不同，私營與國營企業不同，事業部門與企業部門不同，行業與地區不同，但基本上是一種自愿、民主協商、在政府調解下解決爭議的機制。這就說明建立和推行市場化勞資關系處理機制應當因地制宜，不能盲目地簡單照搬。

隨著中國社會主義市場經濟體制的逐步建立和經濟結構調整力度的不斷加大，中國勞動關系主體

逐步確立，其利益關系呈現出多樣性、復雜化的發展態勢，從而使協調、穩定勞動關系的任務也日益繁重和艱巨。但是，集體協商相關立法的出臺僅僅為集體協商談判確立了談判如何進行的操作規程，決不意味著勞動者的合法權益就得到了尊重和體現。它的真正實現以及在多大程度上實現，還取決于勞動者對自身權益的主張和爭取，特別是政府作為勞動力市場的監管者，其責任是否到位。

我國目前有很多的城市開始以集體協商的模式解決勞資沖突，例如深圳福城投資公司的員工代表與企業代表經過兩個多月的平等協商，于2000年12月28日簽署了深圳市第一個工資集體協議，就2001年企業員工工資水平、工資增長率、工資支付辦法和支付時間等事項，達成一致意見。“工資多少，老板說了算”，將被“工資多少，員工老板商量著辦”所取代。目前，全國從公有制企業、外資企業到私營企業，都在積極開展集體協商的談判，以規范勞資之間的沖突。但是我國目前的集體協商制度并不完善，影響我國集體協商制度發展的主要有如下幾個障礙：

1、立法上不完備

我國現行關于集體協商制度的立法存在如下問題：首先是沒有專門的關于集體協商的立法規定，都規定在集體合同中，而《工資集體協商試行辦法》只是關于工資制度協商的規定；其次是立法層次低；三是法條少；四是規定簡單，不利于實踐中的操作。

2、集體協商的層次低

目前立法規定的集體協商代表僅是企業工會或者職工代表，沒有行業和區域集體協商制度的規定。集體協商的層次低，工會或者職工代表不具有足夠強的力量，不具有較高的專業知識和談判技巧，使集體協商不能發揮保護勞動者合法權益和平衡利益的功能。

3、工會不能真正發揮作用

由于我國的勞動者沒有自由結社的權利，不能自發組織工會，工會附屬于企業，包括經費、人員、職能都附屬于企業。因此工會并不是真正意義上的勞動者的代表。

4、監督機制不健全

在集體協商過程中，如果用人單位有侵害勞動者的行為或者在集體協商過程中有不符合程序規定的地方，如何監督？侵害方要承擔什么樣的法律責任？這在我國立法中沒有規定，實踐中也沒有施行，這顯然不利于集體協商的合法開展。相比之下，西方國家在集體談判制度中規定了民事責任甚至是刑事責任以有利于集體協商機制的實施。

既然集體協商談判是確定勞資關系的主要方式，而且是市場經濟中不可或缺的一種交易方式，那么，隨著我國社會主義市場經濟的發展，隨著各種所有制經濟發展和各種非公有制企業的大量涌現，加快建立和完善我國的集體協商談判制度勢在必行。因此，對集體協商制度應從以下幾個方面進行完善：

1、建立政府、企業、職工三方參與的集體協商談判機制。

由于勞資關系受社會制度、經濟制度、文化背景、政府宏觀目標等因素的制約，同時與企業規模、行業及產業政策、企業經營狀況，以及勞動者的多方面需求相關，它實際上是政府、企業、勞動者三方相互作用、相互影響下所形成的一個合約。所以，勞資關系從客觀上需要三方參與，形成一個在集體協商中有效的三方機制。即一方是宏觀層次上的政府；一方是企業，企業方包括單個企業、行業、區域性的企業群體、全國范圍內的所有企業；第三方是雇員方或勞動者方面，包括單個企業中的勞動者群體、行業勞動者群體、區域性的勞動者群體、全國性的勞動者群體。其中企業方與雇員方是進行集體協商談判的主體，是形成談判約定的主體，通過集體協商談判，形成并規范勞動合同。而政府主要是監管和幫助勞資雙方進行談判，并進行協調。

2、建立集體協商談判的組織。

要建立有效的集體協商談判的組織體系，明確各組織間的關系，明確全國性的工會、行業工會、區域性工會、行業雇主協會、區域性的雇主協會、全國雇主協會間的責、權、利關系，以及相互間的協調原則。但是，如何建立這些組織并規范其相互關系是我們面臨的一個新問題，不僅是立法層面要解決的問題，還涉及到司法、行政執法和國家政策協調等。

3、制定勞資協商的辦法和程序。

從法律方面保護協商雙方以及協商代表的利益，避免在談判過程中采用不合法的方法來干預和破壞談判的進行；避免雇主和雇員在勞動力市場中的壟斷，保護企業間和勞動力之間的平等競爭關系。雇主聯合或雇員聯合起來壟斷整個勞動力市場的供給或需求，不利于勞動力市場的運行。保護勞動力市場的公平競爭，對于理性的雇主和雇員來說，是實現他們效用最大化的最有效方式。

4、明確集體協商談判中的雇主責任。

在我國勞資力量嚴重失衡的情況下，如果對企業在集體談判中的行為不加以約束，不能從根本上改變力量失衡的狀況。可以借鑒其他市場經濟國家的經驗，在法律責任上作出如下規定：首先，對涉及勞動者切身利益如工資、工時、勞動條件等事項上，企業必須與工會進行談判，對工會提出的談判要求必須回應，不得單方或私下決定或改變。其次，企業在談判過程中必須向工會或工人代表提供有關企業經營情況的真實信息，并在集體談判的全過程中承擔向工會提供資料的責任，如違反即意味著拒絕談判需承擔法律責任。第三，明確規定違約責任，不僅應規定違約行為，而且應明確規定處罰的辦法，包括處罰的量化標準、執行機構以及相關程序等。

5、在現實條件下，應主要采取以行業工會代表企業勞方進行集體談判的操作方式。

由于勞資雙方的追求目標和利益訴求不同，在任何國家，勞資雙方進行集體談判、簽訂集體合同都是一個艱難的博弈過程，是雙方實力和技巧的較量。即使有了完善的政策法規作保障，要達成比較公平的協議，仍需要雙方地位、實力和談判技巧大致對等這樣的基礎性條件。在市場經濟發育初期，由于勞動者民主意識和權益觀念的提高、工會力量的壯大和談判經驗的成熟尚需一個較長過程，因而

勞資力量對比不平衡甚至極為懸殊是一個普遍現象。特別是在我國目前情況下，企業工會在許多非公經濟中缺位以及在國有企業中功能錯位，致使在多數情況下很難擔負集體談判的重任，我國推行集體合同制度十年來的現實狀況已經充分地證明了這點。因此，在目前條件下，在集體談判的具體操作上，應大力推行由行業工會代表企業勞動者一方進行集體談判的方式。該方式有如下幾個好處：一是在大量的小型企業和個體經濟中，由于職工人數少，從技術上講很難建立有效率的企業工會，但在這些地方，勞工權益的保障也不能成為死角。由所屬行業工會代表小企業職工與雇主談判，能夠比較好地解決這一問題。二是在大中型企業中推行由行業工會代表企業職工進行集體談判，可以大大加強勞方的談判地位和力量。因為行業工會的代表與談判對象不具有雇傭關系，沒有被解雇的風險和個人利益受損的壓力，因而更能夠真正站在勞動者的立場上代表勞工利益與雇主進行討價還價。三是在外資、合資企業中，與資方的談判更需要很強的能力和技巧，目前那些初建不久的企業工會，其成員同時是雇員，即使不考慮作為雇員的心理壓力和談判技術，僅是集體談判所需耗費的時間和精力都使其難以全力以赴進行談判。而行業工會則可提供勞資談判的專業技術人才，由行業工會代表企業勞方進行談判，效果會更好。此外，行業工會所處的位置使其具有一定的第三方視角，能夠在代表企業勞工利益的同時，充分考慮到雇主方面的處境和利益，因而更能夠在堅持談判條件的底線上靈活而合理地運用力爭、讓步、妥協等談判技巧，以達成雙贏、比較合理或雙方都能接受的協議。

第三篇：2014年春季 期末作業考核《領導科學》

2014年春季 期末作業考核《領導科學》

滿分100分

一、名詞解釋（每小題5分，共20分）

1.領導權力：領導權力是指領導者的職位權力，是領導者在特定的組織里因占有領導職位而形成的權力，是領導者為實現組織目標在實施領導的過程中對被領導者施行的強制性支配和控制力量。

2.戰略決策：是解決全局性、長遠性、戰略性的重大決策問題的決策。一般多由高層次決策者作出。戰略決策是企業經營成敗的關鍵，它關系到企業生存和發展。

3.引導：是采用循循善誘,說服教育的方法,把各種不正確的思想引向正確的方向和軌道。

4.以人為本：就是要把人民的利益作為一切工作的出發點和落腳點，把人民群眾作為推動歷史前進的主體，不斷滿足人的多方面需要和實現人的全面發展。

二、簡答題（每小題10分，共40分）

1．簡單概括現代領導理論發展的四個階段。

答：（1）領導特質理論時期。該時期領導理論研究的重點主要是具備什么樣素質的人適合當領導。

（2）領導行為理論時期。從20世紀40年代中期到70年代早期，其研究的重點主要集中在領導行為，探討什么樣的領導行為模式或風格有助于提高領導績效。

（3）領導權變理論時期。從20世紀60年代到90年代，重點研究影響領導績效的情境因素，研究的范式從研究靜態的領導主體即領導者轉移到研究動態的領導活動。

（4）新領導理論時期。從20世紀80年代以來，人們從更多的方面和更多的角度來研究影響領導成效的各種因素。

2.簡述領導作風的含義和本質。

答：（1）領導作風是領導者在領導活動中表現出來的相對穩定的、具有一貫性的態度和行為。

（2）領導作風是領導者及其階級的世界觀的反映。

（3）領導作風是領導活動本質屬性的體現。

（4）領導作風是領導者思想文化素養的綜合反映。

3.為了更好地發揮領導作用，應該怎樣實施激勵？

答：激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員工隊伍的責任感。肯定與贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。

領導就是激勵。領導者要先自我激勵，后激勵他人。只有首先把自己發動、激勵起來，才可能把下屬也發動、激勵起來。要先“激”，后“勵”。“激”是指激發積極的動機，“勵”是指一種反饋，待下屬工作一段時間后，若行為符合領導者的意圖和決策目標，方對其行為進行鼓勵、獎勵。

4.簡要說明領導目標在領導活動中起到哪些作用？

（一）領導目標對領導活動具有定向作用。

（二）領導目標對領導主體具有激勵作用。

（二）領導目標對領導主體具有激勵作用。

（四）領導目標對領導決策具有選擇作用。

三、論述題（共20分）

1.試論論述領導者與管理者的區別與聯系。

答：（1）領導與管理的聯系

①領導是從管理中分化出來的。

②領導和管理在社會活動的實踐以及社會科學的理論方面，都具有較強的相容性和交叉性。

（2）領導與管理的區別 ①管理側重于處理復雜的問題，優秀的管理者通過制定詳細的步驟或時間表，及監督計劃實施的結果而確保目標的達成。領導主要處理變化的問題，領導者開發未來前景，發展出達到前景的變化戰略，并與員工進行有效地溝通，激勵他們克服困難實現目標。②管理的計劃與預算強調微觀方面，覆蓋的時間范圍約為幾個月到幾年，希望降低甚至排除風險，追求合理性。領導注重宏觀方面，著重于更長的時間范圍，不排斥帶有

一定風險性的戰略。③管理行為的從業人員強調專業化，領導行為的從業人員注重于綜合素質和整體能力。④領導與管理的根本區別體現在他們的功用上，管理行為通常具有很強的可預測性，以有效地維持秩序為目標；領導行為則具有較大的可變性，能帶來有益的變革。

四、案例分析題（共20分）

拉甲坡礦難背后的真相

2001年7月17日凌晨3時許，南丹龍泉礦冶總廠拉甲坡礦發生特大透水事故，致使在拉甲坡、龍山和田角鋅礦井下作業的81名礦工遇難。隨著廣西壯族自治區南寧市中級人民法院連日來開庭審理，這起特大事故被隱瞞不報的過程和真相大白于天下。

2001年7月17日早晨7時許，拉甲坡礦礦長黎家西打電話給龍泉礦冶總廠總經理黎東明，說礦下出了很大的透水事故，估計死了很多人。然而，直到下 午17時，黎東明才第一次把事故情況報告給當時分管南丹礦業的縣委副書記莫壯龍。此時，距事故發生時間已過了14個小時。他請求縣里不要上報，由龍泉自己 處理，保證不會出事。莫壯龍對黎東明說：“此事報告到我這里就到此為止，不要再向任何人報告”。

莫壯龍當即向縣委書記萬瑞忠匯報，而萬瑞忠并沒有表示立即組織排險搶救，只是說“你們搞清楚情況，我先跟唐縣長商量一下再說”。爾后，萬瑞忠當面告 訴了縣長唐毓盛有關事故的情況，二人深感事故重大，一是弄不好大家都死定了，二是如果龍泉被查封，南丹縣的財政收入受極大影響，于是都流露出瞞報的意思。萬瑞忠交代交代縣長，了解清楚龍泉礦是否有把握做好內部封鎖消息的工作再做決定。22時，唐毓盛打電話給莫壯龍，要他復雜詳細打探有關情況。一天過去了，縣委領導竟沒有任何人提議組織排險搶救，而是忙著策劃怎么瞞報。

7月18日一上班，萬瑞忠和唐毓盛就通了電話，約定晚上4人秘密商量有關事故處理的事情。晚上經過秘密商量，萬瑞忠最后“拍板”：一是事故由龍泉自 己處理，縣里不往上報；二是由莫壯龍等協調，主

要任務是防止消息泄露，同時密切關注社會上的議論；三是如果上級機關知道了，就說龍泉從沒有正式的事故書面 報告，把責任全推給龍泉，責任由黎東明自己承擔。由此，“里應外合”的瞞報計劃全面制定并迅速實施。

從7月下旬道德8月初，萬瑞忠等人多次以書面或口頭形式向上級匯報調查結果時，一

直稱發生了嚴重透水，但是沒有事實和跡象證明有人員傷亡，傳為造成 重大傷亡事故是沒有事實依據的。之后，黎東明等人在縣主要領導的默許甚至授意下，不擇手段、絞盡腦汁封鎖消息，企圖將事故真相與81名死難礦工的冤魂一道 埋進漆黑的礦井。

法庭上，萬瑞忠用幾乎嗚咽的聲音交代了瞞報動機：“我首先沒有處理好黨和人民利益與個人利益的關系，當事故發生后，先想到的是個人利益，喪失了一個 黨員干部的根本立場。之前南丹礦區已經發生特大事故，這次如果報上去大家肯定都死定了。所以我們抱著僥幸、投機心理瞞報。其次沒有處理好全局和局部的關 系，我擔心上報后，上級要大力治理整頓查處礦山，這回影響南丹的經濟發展。”

其實，他們“不敢上報”還有另外一個原因：據公訴人指控，萬瑞忠在擔任南丹縣委書記期間，利用職務便利，18次非法收受他人財物合計人民幣320多萬元，并為他人謀取利益，涉嫌受賄罪。如果把事故報上去，上級機關查下來，他們害怕所有真相曝光。

結合以上案例請分析論述：

1、本案例中政府官員面對突發的公共事件采取了什么樣的處理辦法？請運用有關的領導原則分析其原因。

答：本案中的政府官員知道案情后沒有組織積極搶救，反而想到的是個人利益會不會得到損害，采取封鎖消息，隱瞞事實，不上報的態度。

現在領導的基本原則是：實事求是原則、以人為本原則、民主集中原則、效率與效益原則、辯證發展原則。本案的政府官員的做法違背領導的實事求是的作用和民主公開的原則，也違背了依法治國的領導觀念。官員們怕自己的官職受到影響，怕自己的所管轄區域業績受到影響，怕承擔法律責任。顧采取了這樣的措施。

2、請結合上述案例談談領導原則在領導工作中的作用。

答：上述案例說明，堅持正確的領導原則和現代領導觀念意義重大。領導原則是領導活動必須遵循的標準或者法則，是領導活動的指導思想，它直接影響著領導活動的立場和方向。

上述案例說明，沒有正確的領導原則和領導觀念作指導，領導活動就會迷失方向，違背宗旨。所以領導者必須堅持正確的領導原則和領導觀念。

第四篇：2014年春季 期末作業考核作業答案

2014年春季 期末作業考核

《現代教育技術》

一、名詞解釋

1、網絡教室

答：網絡教室是指在一個物理教室范圍內的計算機局域網，主要服務于課堂教學，通常又稱網絡教室。

2、電子郵件

答：子郵件(E-mail：Electronic mail)是一種通過計算機網絡與其他用戶進行聯系的現代化通信手段。它是Internet上使用最廣泛的一種服務，是Internet最重要、最基本的應用

3、研究性學習

答：研究性學習有廣義與狹義之分，廣義的研究性學習指的是一種學習方式，它不但可以在研究型課程中運用，也可以在基礎型課程與拓展型課程中運用；狹義的研究性學習單指研究型課程，指“圍繞一個主題或問題，以小組學習為主要形式，學生自主進行的探索性、實踐性、開放性課程”。

4、教育技術

答：教育技術是關于學習過程與學習資源的設計、開發、利用、管理和評價的理論與實踐

5、教學媒體

答：教學媒體包括教與學兩方面的媒體，它是在教/學活動中，傳遞、承載和控制教育、教學信息的載體或中介，是教學系統的重要組成部分。

6、文件傳送協議FTP

答：文件傳送協議FTP是Internet的一種標準協議。這一協議使用戶能在聯網的計算機之間傳送文件，使用FTP幾乎可以傳送任何類型的正文文件、二進制文件、圖像文件、聲音文件、數據壓縮文件等，因此FTP文件傳輸已成為Internet上傳遞文件的最主要方法。

二、簡答題

1、電視的制式是如何劃分的？我國采用什么制式？

答：電視制式是指信號的發送和接收方式，目前世界上有NTSC、PAL、SECAM三種彩色電視制式同時使用：美國、日本、加拿大等國采用NTSC制；前蘇聯、法國和東歐一些國家采用SECAM制；我國（包括香港）和德國、英國及非洲一

些國家采用PAL制。

2、我國的教育類網站有哪幾類？

答；從教育網站的功能不同，可以將教育網站劃分為學歷類高等教育網站、外活動類教育網站、教育服務類網站

3、協作學習的基本要素有哪些？

答：通常由4個基本要素組成，協作小組、成員、輔導教師和協作學習環境

4、簡述電視教材的開發過程？

答：電視教材的開發過程：選題、設計、編寫稿本、制作、評價

三、論述題

1、論述多媒體教室的功能。

答：微格教室的功能（1）教室內除授課的教師和學生外，沒有其他攝制和聽課人員，整套工作是通過安裝在墻上的攝像機及高靈敏拾音器完成的，上課人員感覺不到任何干擾；（2）控制人員可對教室內教師的教態、語態、板書以及學生活動進行全方位拍攝和錄像；（3）控制人員可控制電臺云臺、多倍變焦鏡頭對教師動作、學生回答、板書內容拍攝特寫鏡頭；（4）可對教室內的聲音進行同期錄音；

（5）控制人員通過操作錄像機制作成品教學錄像帶，課后教師本人和教學管理人員通過成品帶進行對比、提高。

2、簡要論述加涅對學習結果的分類。

答：加涅的學習論體系包括十分豐富的內容：學習結果分類論、學習層次論、學習過程論及學習條件論。其中，在學習結果的分類上，他從人類習得的性能中區分了五種學習的結果，這種學習的結果也稱為五種習得的性能。

①.智慧技能

智慧技能使個體應用符號或概念與他們的環境相互作用，也就是人們應用符號辦事的能力。例如，低年級的讀、寫、算的學習，就是智慧技能的早期形式。學習智慧技能，意味著學習“如何完成”某種智慧行為，它是一種“怎么樣”的知識，一般說來，被稱為“程序性知識”。個體在學校中所習得的智慧技能是非常多的，但可以根據其心理過程的不同復雜程度進行分類。從低到高、從簡單到復雜，可以分為五個亞類：辨別、具體概念、定義性概念、規則和高級規則。辨別是能區分不同的刺激，對不同的刺激進行不同的反應。形成概念是在一系列事物中找出共同屬性并給同類事物賦予同一名稱，有對事物分類的能力，概念分為具體概念和定義性概念，反映具體事物的概念是具體概念，反映對象各種屬性及關系的概念

是定義性概念。規則揭示了兩個或更多概念之間的關系，掌握規則指能夠運用規則進行操作，作出正確的反應。高級規則是組合在一起的兩個或更多規則，是更復雜的規則。每一個層次都有各自的特性，即都有不同的外在行為表現、內部條件和外部條件。可以講，教學的最終目的就在于讓學生創造性地運用高級規則來進行問題解決。

②.認知策略

如果說，智慧技能是運用概念和規則對外辦事的程序性知識，那么認知策略是運用概念和規則對內調控的程序性知識。認知策略是一種支配個體自身的學習、記憶和思維行動的技能。它可以包括識記策略、精加工策略和組織策略等。認知策略的把握對于學生學會如何思維、如何學習是非常重要的。所以，它是一種特別的非常重要的技能，學習者可以選擇認知策略作為解決新異問題的模式。③.動作技能

在加涅看來，技能可分為三類：一類是智慧技能，即運用概念和規則對外辦事的能力；另一類是認知策略，即一種特殊的智慧技能；第三類為動作技能，即身體和肌肉協調的能力。動作技能可分解為構成整個操作的“部分技能”，學會將已習得的部分技能綜合起來，對整體動作學習有非常重要的意義。同時，動作技能的學習最好是通過重復練習來完成。

④.言語信息

言語信息是一種我們能夠“陳述”的知識，它是“知道什么”或“陳述性知識”。言語信息由于在數量和組織上有所不同，可分為三種學習情境：學習名稱、學習事實和學習有組織的信息。掌握言語信息的外部條件要告訴學生學習目標，同時，信息的重復聽和讀對學習也是必要的。

⑤.態度

加涅將人類在“情感領域”習得的性能稱為態度，它是影響個體對人、對物、對事的行為的復雜的內部狀態。既然是內部狀態，所以，它不是行為本身，而是從對個體行為的觀察中推論出來的。由此，可根據個體的行為選擇來測量態度。同時，在態度學習和改變中，僅憑言語說教是不起作用的，一種較好的方式就是呈現榜樣。

以上，就是加涅對學習結果的分類。在對學習結果分類詳述的同時，加涅還對五類學習的條件進行了闡述。這些構成了加涅學習論的主要內容，對于教學設計也有著重要影響。

第五篇：勞動法作業

下列對勞動法地位的表述 , 正確的是

A、勞動法是民商法的一個組成部分，不具有獨立的部門法地位

B、勞動法是經濟法的一個組成部分，不是一個獨立的法律部門

C、勞動法有其獨特的調整對象和調整方法，是一個獨立的法律部門

D、勞動法不是一個獨立的法律部門，僅具有獨立學科的研究價值

勞動法的空間范圍是指。

A、勞動法所造用的地域范圍 B、勞動法適用的管轄范圍 C、勞動法的生效和失效時間

D、勞動法對境內與境外本國公民的適用范圍

下列關于勞動法基本原則的表述，錯誤的是。

A、勞動法的基本原則是勞動法的立法、執法、司法的全過程的指導思想和根本準則 B、勞動法基本原則的法律淵源是憲法

C、勞動法基本原則集中體現了勞動法的本質和基本精神

D、我國勞動法學界對勞動法基本原則的內容已經達成了一致的共識

中國成為國際勞工組織的創始國的時間是。

A、1900年 B、1906年 C、1919 年 D、1944 年 具體而言，勞動法律關系的客體是指()。

A、勞動法律關系雙方的權利義務共同指向的對象

B、勞動法律關系雙方共同指向的勞動活動

C、勞動者通過用人單位組織的各種各樣的活動

D、用人單位的組織生產

消滅勞動法律關系的勞動法律事實不包括（）

A、合法行為

B、違法行為

C、事件

D、非法行為

根據《勞動法》，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過（）

A、3個月

B、6個月

C、9個月

D、1年

《勞動合同法》規定，勞動者在同一單位連續工作滿（）年以上，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限的勞動合同。

A、5 B、8 C、10 D、12 屬于我國勞動保障行政部門設立的職業介紹機構是_____。

A、營利性職業介紹機構

B、境外就業中介機構

C、公共職業介紹機構

D、其他非營利性職業介紹機構

從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，勞動合同期限最長不超過（）。

A、5年 B、8 年 C、10年 D、12年

依據我國的法律規定，如果承包經營的單位的法定代表人變更，但是所有權沒有發生改變，法人名稱也維持原來的法人的名稱，則與勞動者簽訂勞動合同的另一方當事人應當是（）

A、該企業 B、原來的承包人 C、現任的承包人 D、B或者C 勞動者可以同用人單位約定試用期，試用期與勞動合同期限的關系是（）

A、勞動合同期限不包括試用期 B、勞動合同期限可以約定包括試用期

C、勞動合同期限就是試用期

D、勞動合同期限應當包括試用期

用人單位支付勞動者的工資與當地最低工資標準的關系表述正確的是（）

A、用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準

B、用人單位支付勞動者的工資可以低于當地最低工資標準

C、用人單位支付勞動者的工資應當高于當地最低工資標準

D、用人單位支付勞動者的工資與當地最低工資標準無關

勞動者的以下收入屬于工資范圍的是（）

A、津貼和補貼

B、單位支付勞動者個人的社會保險福利費用 C、勞動保護方面的費用 D、科學技術進步獎

按照法律規定，我國目前實行的工作時間制度是勞動者（）

A、每日工作時間不超過6小時、平均每周工作時間不超過40小時的B、每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的C、每日工作時間不超過6小時、平均每周工作時間不超過40小時的D、每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的

根據《勞動法》第44條的規定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬（）

A、支付不低于工資的150%的工資報酬 B、支付不低于工資的200%的工資報酬 C、支付不低于工資的250%的工資報酬 D、支付不低于工資的300%的工資報酬

非因勞動者原因造成單位停工、停產，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資的是（）

A、在半個工資支付周期內的 B、在一個工資支付周期內的 C、在兩個工資支付周期內的 D、在三個工資支付周期內的

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的（）

A、10% B、20% C、30% D、40% 《勞動法》規定，用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究（）責任。

A、行政 B、經濟 C、刑事 D、民事

用人單位勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定的，應責令限期改正；逾期不改的，可以處以（）元以下罰款。

A、50000 B、20000 C、10000 D、5000 用人單位新建、改建、擴建和技術改造項目的勞動安全衛生設施未能與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用，安全衛生設施不符合國家規定標準的，應責令改正，并可處以（）元以下罰款。

A、1萬 B、2萬 C、5萬 D、5千

根據《勞動法》第59條規定，禁止安排女職工從事國家規定的體力勞動強度是（）

A、第二級 B、第三級 C、第四級 D、第五級

《勞動法》第62條規定，女職工生育享受的產假，不少于（）

A、45天 B、60天

C、75天

D、90天

《勞動法》規定，用人單位安排勞動者每月的加班時間不得超過（）

A、10小時

B、24小時

C、36小時

D、48小時

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的（）%。

A、40 B、50 C、60 D、70 在我國，未成年工是（）

A、指未滿滿14周歲的勞動者

B、指年滿14周歲未滿18周歲的勞動者 C、指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者 D、指未滿18周歲的勞動者

未婚職工探望父母，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為（）

A、30天 B、40天 C、45天 D、60天

《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》規定，用人單位有拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，應責令支付勞動者工資報酬、經濟補償，并可責令支付勞動者賠償金按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的（）

A、2至5倍 B、1至5倍 C、3至6倍 D、4至7倍

《勞動法》規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔（）責任。

A、行政 B、經濟 C、刑事 D、民事

勞動法中的勞動安全衛生產生于（）

A、勞動關系 B、社會保險關系 C、社會保障關系 D、保護關系 勞動法中勞動關系的特征有_______。

A、勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系

B、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位)C、勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 D、勞動關系主體雙方存在管理和被管理的關系，雙方之間存在從屬關系 E、勞動關系主體雙方是平等互利的關系

可以作為勞動法律關系中勞動者的是（）

A、具有勞動能力的外國人

B、與國家機關建立勞動關系的勞動者 C、事業單位中的合同聘用人員 D、個體經濟組織的勞動者 E、國家機關的公務員

下列哪些情況下，勞動合同自行終止（）

A、勞動合同期限屆滿

B、勞動者被除名、開除、勞動教養或判刑 C、勞動者完全喪失勞動能力 D、勞動者死亡 E、用人單位破產

1.勞動就業所具有的特征是（）

A、勞動就業的主體必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民 B、公民在主觀上具有就業的愿望

C、勞動者必須從事法律允許的有益于社會的社會勞動

D、勞動者必須通過勞動就業獲得勞動報酬或者經營收入

E、是政府的單方面行為

協商確定職工工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合參考下列因素（）

A、地區、行業的職工平均工資水平

B、當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位 C、本地區城鎮居民消費價格指數 D、企業勞動生產率和經濟效益 E、國有資產保值增值

根據我國法律規定，下列企業和職工之間的哪些爭議屬于勞動爭議受理范圍（）

A、因履行勞動合同發生的爭議

B、因企業開除、辭退違紀職工發生的爭議 C、因職工自動離職發生的爭議

D、因職工違反計劃生育政策發生的爭議 E、因執行國家有關培訓的規定發生的爭議

用人單位違反規定造成職工急性中毒事故或傷亡事故的，勞動監察部門有權對其采取的措施包括（）

A、責令制定整改措施 B、罰款 C、吊銷營業執照

D、責令停產整頓

E、提請同級人民政府決定停產整頓

勞動安全衛生法律關系的三方主體指（）

A、勞動安全衛生行政管理部門 B、職工代表大會 C、工會組織 D、用人單位 E、勞動者

勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的具體賠償內容包括（）

A、用人單位招收錄用其所支付的費用

B、用人單位為其支付的培訓費用

C、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失

D、對生產、經營和工作造成的間接經濟損失 E、因為泄漏 商業秘密而對用人單位造成的經濟損失

我國《勞動法》的規定，具有下列情形之一的，企業延長職工工作時間不受限制，具體是（A、企業為了完成緊急生產經營需要，經與職工協商同意

B、發生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的C、交通運輸發生故障，必須及時搶修的 D、發生地震，需緊急救援的）E、為完成國防緊急任務的

以下社會關系 , 屬于《勞動法》調整對象的是 ______。

A、某作家將其書稿交出版社形成的出版關系

B、個體戶與其家庭成員共同勞動所形成的共同共有關系 C、某公司與其職工因補發津貼問題而發生的關系 D、勞動監察大隊執法人員查處個體餐館非法雇工的關系 E、某個體勞動者與某企業簽訂的加工合同的關系

下列哪些情況下，用人單位可隨時提出解除勞動合同（）

A、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 B、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

C、勞動者患病或者因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安

排的工作的 D、勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的 E、勞動者在工作外被依法追究刑事責任的

用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金（）

A、克扣或者無故拖欠勞動者工資的 B、拒不支付勞動者延長工作時間工資的

C、代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用 D、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 E、用人單位代扣個人所得稅 企業經濟性裁員時，下列哪些人員屬于不得裁減的（）

A、患病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力

B、患病或者負傷，在規定的醫療期內的C、在企業連續工作滿10年以上的D、女職工在孕期、產期、哺乳期的

E、女職工在孕期、產期、哺乳期的，同時原來的勞動合同期限屆滿

提供就業服務的對象是（）

A、各級政府 B、職業介紹機構

C、有勞動力供給愿望的各種勞動者 D、需求勞動力的各種用人單位 E、所有企業、事業單位

勞動安全教育制度中的三級安全教育指對新上崗的工人實（）

A、入廠教育

B、車間教育

C、勞動安全與衛生法規教育

D、政治思想教育

E、班組教育

下列各項制度中，屬于未成年工特殊保護制度的有（）

A、最低就業年齡制度 B、未成年禁忌勞動范圍制度 C、未成年工定期健康檢查制度

D、未成年工的使用和特殊保護登記制度 E、用人單位的責任制度

根據1999年頒布執行的《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，在下列節日、紀念日中，不放假的有（）

A、教師節

B、中國人民解放軍建軍紀念日 C、植樹節 D、新年 E、九一八紀念日

《勞動法》規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金（）

A、克扣勞動者工資的

B、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的 C、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 D、解除勞動合同后，未依法給予勞動者經濟補償的 E、無故拖欠勞動者工資的

勞動就業服務的主要內容包括（）

A、失業登記 B、職業指導 C、職業介紹 D、就業訓練

E、失業保障和生產自救