第一篇：2018年春季《人力資源管理》期末考核

期末作業(yè)考核

《人力資源管理》

滿分100分

一、填空題（每空1分，共10分）

1、被稱為“人力資本之父”的西奧多?舒爾茨認(rèn)為，人力資本是。

2、人力資源管理的基本職能包括七大方面：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、、、、員工關(guān)系管理。

3、美國心理學(xué)家馬斯洛在1943 年出版的《人類激勵的一種理論》一書中首次提出了。

4、人力資源管理的特點有：長遠(yuǎn)性、根本性、。

5、招聘的原則：因事?lián)袢?、平等競爭、、?/p>

6、績效的特點：多因性、多維性、。

7、自我剖析的方法有、自我測試法、計算機測試法。

二、名詞解釋（每題4分，共20分）

1、勞動力資源

2、工作分析

3、ERG理論

4、關(guān)鍵績效指標(biāo)

5、薪酬

三、簡答題（每題8分，共40分）

1、現(xiàn)代經(jīng)濟理論認(rèn)為，經(jīng)濟增長主要取決于哪幾方面的因素。

2、簡述人力資源規(guī)劃的意義和作用

3、簡述人員甄選的步驟。

4、簡述培訓(xùn)開發(fā)的原則。

5、簡述績效管理和績效考核的區(qū)別。

四、論述題（每題15分，共30分）

1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

2、外部招聘和內(nèi)部招聘各有什么優(yōu)缺點。

第二篇：《人力資源管理》期末考核

蘇州市職業(yè)大學(xué)10房地產(chǎn)吳賽福101303341

《人力資源管理》期末考核

系部 管理工程系班級 10房地產(chǎn)學(xué)號 101303341 姓名 吳賽福

上海證大置業(yè)

海門分公司人力資源管理分析報告

自從今年的8月份到今天，已經(jīng)在上海證大置業(yè)有限公司海門分公司實習(xí)將近5個月了，在這5 個月的時間里，我學(xué)到了遠(yuǎn)比書本上多了多的東西，有實際的銷售經(jīng)驗、人際關(guān)系的處理，當(dāng)然也有公司的人力資源管理的情況。在這里，正好借這次機會，對我們公司的人力資源管理進(jìn)行一定簡短的分析，找出優(yōu)勢以及不足之處來，希望公司能夠有一定的調(diào)整，從而能夠更好的發(fā)展。

公司簡介

上海證大置業(yè)發(fā)展有限公司海門分公司是上海證大集團旗下的子公司，主要從事的就是房地產(chǎn)開發(fā)項目，而證大集團創(chuàng)立于1993年，是一家以專業(yè)金融綜合投資及房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營為主業(yè)的大型民營企業(yè)集團。集團秉持“證明、實證、親證”的企業(yè)精神和“探求大道、追求大同、創(chuàng)造大美、實現(xiàn)大我”的企業(yè)使命，即“三證四大”?！叭C四大”不僅僅只是企業(yè)精神和企業(yè)使命，更是證大企業(yè)文化的基石和靈魂?，F(xiàn)任的董事長為戴志康先生。

一、人力資源規(guī)劃

上海證大置業(yè)發(fā)展有限公司海門分公司是上海證大集團旗下的子公司，所以它秉承的是上?？偣镜囊?，再根據(jù)自身的實際情況來制定我公司的未來人力資源的發(fā)展的。

在未來的三年中，分公司會根據(jù)實際情況來確定招聘的人數(shù)，以及崗位的調(diào)整。在以后的三年，公司在本地投資開發(fā)的項目即將告一段落，公司也將轉(zhuǎn)投其-1-

他的市場，所以，分公司會逐步的減少人員配置，將有實力的員工派往南通分公司以及上海總部。

二、招聘與配置

公司在未來的進(jìn)程中會逐步減少人員，但對于新員工我覺得也應(yīng)該繼續(xù)招聘，這樣才會有更好的員工進(jìn)來，對總公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。公司現(xiàn)在每半年會進(jìn)行一次招聘，主要是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鰰M(jìn)行現(xiàn)場招聘。

在招聘進(jìn)來后一般都只是由公司領(lǐng)導(dǎo)作出他的工作安排，這樣做，其實是不對的。最好的辦法就是由員工自己作出選擇，在一段時間后對他進(jìn)行評估，然后再進(jìn)行崗位的調(diào)整或者考慮是否繼續(xù)錄用。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

公司在新員工進(jìn)來后會讓其部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)培訓(xùn)。我認(rèn)為這是不太科學(xué)的，因為各部門的經(jīng)理的工作是很忙的，所以，對于對新員工的培訓(xùn)往往是力不從心的，應(yīng)該是由各部門里資歷比較老的前輩去負(fù)責(zé)這項工作，然后再由經(jīng)理進(jìn)行考核。

四、績效管理

公司暫時沒有有效的績效管理，只是每個月會由經(jīng)歷匯報各部門的工作情況。所以，我建議公司行政部每個月底前都會每個月進(jìn)行績效評估，看每個人的工作飽滿度以及工作的效果如何，然后就是個人的績效與個人的工資掛鉤，這樣才能提高每個人的工作積極性。

五、薪酬管理

公司一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是每人每月2000元底薪、交通補貼220元、工齡工資以及獎金，銷售員加銷售的提成。當(dāng)然公司會把個人的工資與個人的績效掛鉤，我認(rèn)為這無可厚非，工作認(rèn)真的人當(dāng)然應(yīng)該獲得更好的收入。但我覺得銷售員的提成偏低，應(yīng)該提高提成率，畢竟銷售部是房地產(chǎn)公司一切收入的來源。

我覺得還應(yīng)該采取一定的激勵機制，對工作表現(xiàn)好的員工進(jìn)行全公司的表揚

以及獎勵，讓全公司的員工有奮斗的目標(biāo)。

六、勞動關(guān)系管理

公司一般對新進(jìn)的員工會有三個月的試用期，在試用期結(jié)束后會簽訂勞動合同，表現(xiàn)好的會提前與員工簽訂合同。當(dāng)然這沒什么好挑剔的，但我們這部分工作卻是由行政部代管的，這樣造成了一定的工作不到位。行政部的工作有很多，所以很難完全做好各個員工的勞動關(guān)系的管理，我建議應(yīng)該像其他公司一樣，設(shè)立人事部，專門管理人事的工作。

以上就是我的簡短的分析，當(dāng)然有很多沒有分析到位的，不過我希望我提出的意見能夠采納并作出改正，畢竟公司是我們的另一個“家”。

第三篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)

《人力資源管理》期末考試模擬試題一

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、“人是經(jīng)濟人”這一人性假設(shè)所對應(yīng)的時期是（C）C、資本主義上升時期

2、影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來自于(C)C、組織內(nèi)部

3、人力資源中最高層次的部分是掌握（C）C、科技知識的人

4、當(dāng)一個人與工作崗位結(jié)合之后，便和用人單位形成了一種職務(wù)關(guān)系，這種職務(wù)關(guān)系的核心內(nèi)容是（B）B、義務(wù)和權(quán)利

5、若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，可以劃歸為一個（A）A、崗類

6、人員培訓(xùn)屬于（C）C、成人教育

7、人力資源規(guī)劃的主要工作是（C）C、制定必要的人力資源政策和措施

8、心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是（A）A、教育測驗

9、尋找職工的來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程指的是人員（A）A、招募

10、保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系是生產(chǎn)過程中的（D）D、協(xié)調(diào)性

11、中國古代的退休養(yǎng)老制度稱作（C）C、“致仕”制度

12、根據(jù)對生產(chǎn)技術(shù)條件和生產(chǎn)組織條件的分析與研究，通過技術(shù)計劃、現(xiàn)場測試與分析確定定額時間的方法是（B）B、技術(shù)測定法

13、最早提出討論教學(xué)法的是美國的（B）B、林格

14、下列各項中以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)的是（A）A、“拓展訓(xùn)練”課程

15、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

16、下列屬于物質(zhì)激勵的激勵形式有（D）D、頒發(fā)獎金

17、組織業(yè)余文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(C)C、器物層

18、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合19、工序劃分的決定性因素是(A)A、勞動分工

20、工資中的基本工資的分配是按(A)設(shè)定的。A、需要律

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、參加德爾菲法實施預(yù)測的專家可以是（ABCD）A、組織內(nèi)部的B、組織外部的C、高層經(jīng)理D、來自第一線的管理人員

22、社會辦學(xué)的途徑可以通過（ABCDE）A、廣播B、電視C、函授D、夜大E、自學(xué)考試

23、影響人力資源質(zhì)量的主要因素有：（ABDE）A、遺傳B、營養(yǎng)因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三級教育”指的是（BCE）B、入廠教育C、車間教育E、崗位教育

25、我國基本養(yǎng)老保險一體化的“四統(tǒng)一”指的是（ABCE）A、統(tǒng)一制度B、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)C、統(tǒng)一管理E、統(tǒng)一調(diào)劑使用基金

26、勞動定額常見的形式有(BD)B.工時定額標(biāo)準(zhǔn)D、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

27、解決勞動爭議實現(xiàn)的渠道有(BDE)B、勞動爭議調(diào)解委員會 D、勞動爭議仲裁委員會E、人民法院

28、影響人力資源需求的因素主要有（ABDE）

A、技術(shù)、設(shè)備條件的變化B、職工個人利益需求的變化D、企業(yè)經(jīng)營方向的變化E、外部因素

29、績效考核的特點有（BCE）B、多因性C、多維性E、動態(tài)性

30、在人事管理發(fā)展史上，曾出現(xiàn)過以下人性假設(shè)（ABCE）

A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經(jīng)濟人 E、人還有一種社會責(zé)任感

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、崗位規(guī)范:即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一個崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。

32、勞動定額:是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織的條件下，生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或者是完成一定量的工作所必需的勞動消耗量的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。

33、行為錨定評分法:是把量表測評法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務(wù)各考核維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。

34、正激勵:就是當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)符合社會需要時，通過獎賞的方式來強化這種行為，以達(dá)到調(diào)動工作積極性的目的。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、崗位設(shè)置的原則有哪些？答：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）系統(tǒng)原則；（3）能級原則；（4）最低崗位層次原則。

36、簡述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：（1）晉升規(guī)劃；（2）補充規(guī)劃；（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；（4）配備規(guī)劃；（5）職業(yè)規(guī)劃。

37、人員甄選有哪些程序？答：一般而言，向社會征聘人員時甄選程序如下：（1）接見申請人；（2）填寫崗位申請表；（3）初步面談（面試）；（4）測驗；（5）深入面談（面試）；（6）審查背景和資格；（7）有關(guān)主管決定錄用；（8）體格檢查；（9）安置、試用和正式任用。

這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會不同。

38、人員培訓(xùn)的目的是什么？答：人員培訓(xùn)的目的在于提高組織成員的政治理論修養(yǎng)、思想覺悟和業(yè)務(wù)水平，更新和完善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)與知識結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)管理現(xiàn)代化的需要，實現(xiàn)工作的高效率和科學(xué)化。

39、績效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激勵功能；（3）學(xué)習(xí)功能；（4）導(dǎo)向功能；（5）監(jiān)控功能。

40、簡述績效診斷的主要內(nèi)容。答：(1)、對企業(yè)管理制度的診斷；(2)、對企業(yè)績效管理體系的診斷；(3)、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；(4)、對考評者全面全過程的診斷；(5)、對被考評者全面全過程的診斷；(6)、對企業(yè)組織的診斷。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

41、試述崗位分類的一般步驟和方法。

崗位分類一般按下列步驟和方法進(jìn)行：

（1）崗位調(diào)查。進(jìn)行崗位分類首先應(yīng)了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查收集有關(guān)崗位的各種資料，以作為分類的依據(jù)。調(diào)查常采用的方法有書面調(diào)查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法。

（2）崗位的橫向分類。崗位調(diào)查完成后，就要進(jìn)行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。

（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項工作是設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系和設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，常用的方法是評分法。

（4）編寫崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。

（5）制定“法規(guī)”，并予以實施。這是在經(jīng)過上述程序并反饋修正后，將分類結(jié)果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。

42、論述人力資源需求預(yù)測的方法。

目前國內(nèi)外對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：

（1）經(jīng)驗預(yù)測法。經(jīng)驗預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測。

（2）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)方法。

（3）趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗進(jìn)行估計，也可以利用計算機進(jìn)行回歸分析來作出預(yù)測。

43、試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。

答案要點：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。

（1）人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。

（2）人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當(dāng)勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

（3）人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。

（4）人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：（D）D、尊重需要

2、下列不屬于波特的基本經(jīng)營戰(zhàn)略的是：（C）C、快速成長戰(zhàn)略

3、被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為：（B）B、后繼效應(yīng)

4、科學(xué)管理時代對人的基本假設(shè)是：（A）A、經(jīng)濟人

5、下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是：（C）C、能力工資

6、由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于（A）個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。A、17、清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描述的以下哪個人員甄選原則：（D）D、用人所長原則

8、公平理論的創(chuàng)立者是：（B）B、亞當(dāng)斯

9、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別：（B）B、能動性

10、一個人從首次參加工作開始的一生中所有工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成一個的整個工作過程，指的是：（B）B、職業(yè)生涯

11、影響人力資源需求的最重要的因素：（C）C、企業(yè)的內(nèi)部因素

12、能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓(xùn)方式：（C）C、頭腦風(fēng)暴法

13、組織運行質(zhì)量和管理水平的標(biāo)尺是：（D）D、勞動生產(chǎn)率

14、績效管理的中心環(huán)節(jié)：（B）B、績效考評

15、勞動力市場的主要機制是：（B）B、供求機制

16、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)：（C）C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)

17、在運用工作描述所提供的信息時，應(yīng)注意將其與工作要求的具體內(nèi)容結(jié)合一起，以便加強工作分析的三個特性。以下哪個不屬于這三個特性？（B）B、有效性

18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標(biāo)上來？（D）D、引導(dǎo)作用

19、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合20、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、管理的基本職能：（ABCDE）A、計劃B、人事C、領(lǐng)導(dǎo)D、組織E、控制

22、影響人力資源數(shù)量的因素主要有：（ABCD）A、人口數(shù)量B、人口的年齡構(gòu)成C、人口遷移D、人口的再生產(chǎn)狀況

23、績效考核因素評定法的評定角度主要有（ACDE）A、自我評定C、同級評定D、下級評定E、直接領(lǐng)導(dǎo)評定

24、人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE）

A、投資增值原理B、互補合力原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D、個體差異原理E、激勵強化原理

25、動機的特點：（AC D）A、內(nèi)隱性 C、高度個性化D、目標(biāo)導(dǎo)向性

26、制定勞動定額應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：（ACD）A、科學(xué)性 C、先進(jìn)性D、一致性

27、從社會層面看，人員流動的意義在于：（ABD）

A、有利于整個社會更加合理的利用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置B、有利于整個社會重視人才D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰

28、我國的社會保險內(nèi)容包括：（ABCDE）A、基本養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險E、生育保險

29、績效的特征：（ABE）A、多因性B、動態(tài)性E、多維性

30、凱利等人提出的歸因理論認(rèn)為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：（ABCE）

A、努力B、能力C、機遇E、任務(wù)難度

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、人力資源管理：是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地實踐人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。

32、企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動路線與方針政策。

33、激勵：是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動機，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程。

34、工作分析：是指對組織中某特定得工作職務(wù)得目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過程。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、簡述人力資源的作用。

答：(1)、人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定作用：

a、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣敻坏臎Q定性因素；b、人力資源是社會財富多寡的決定因素；c、人力資源是社會財富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會財富增值的決定性因素。

(2)、高素質(zhì)人力資源的獨特作用：

a、人才資源（高素質(zhì)的人力資源即為人才資源）是促進(jìn)經(jīng)濟增長的主要因素；b、人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進(jìn)的開拓作用；c、人才資源的復(fù)雜性使勞動往往具有不可替代的獨特作用。

36、簡述人員流動對組織的利與弊。

人員流動的意義在于：(1)、人員流動是實現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；(2)、人流流動是人盡其材的手段；(3)、人員流動是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑；(4)人員流動是激勵員工的有效手段；(5)、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。

人員流動給組織帶來負(fù)作用在于：(1)、影響工作；(2)、造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏；(3)、降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報。

37、簡述提高勞動生產(chǎn)率的基本方法。

答：(1)、不斷加大產(chǎn)品設(shè)計與生產(chǎn)的科學(xué)技術(shù)投入；(2)、依靠科技進(jìn)步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動消耗，提高勞動生產(chǎn)率；

(3)、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進(jìn)生產(chǎn)組織合勞動組織，保障組織各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的同步運行，保持生產(chǎn)的均衡與協(xié)調(diào)一致；(4)、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時利用率，鞏固勞動紀(jì)律；(5)、不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與工作技能；(6)、充分調(diào)動員工的積極性。

38、簡述績效管理的功能。答：首先，對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：(1)、診斷功能；(2)、監(jiān)測功能；(3)、導(dǎo)向功能；(4)、競爭功能。對員工而言，績效管理具有以下功能：(1)、激勵功能；(2)、規(guī)范功能；(3)、發(fā)展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。

39、簡述員工培訓(xùn)和開發(fā)的意義。答：(1)、適應(yīng)環(huán)境的變化；(2)、滿足市場競爭的需要(3)、滿足員工自身發(fā)展的需要；(4)、提高企業(yè)的效益。

40、簡述傳統(tǒng)人事管理的特點。答：傳統(tǒng)人事管理的特點主要有以下四個方面：

（1）、以事為中心，要求人去適應(yīng)事。（2）、重使用而輕培育。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

（4）、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人力的配備、使用進(jìn)行決策，為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

42、如何進(jìn)行員工福利的管理？

答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實施。

（1）福利的目標(biāo)。每個組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要；能激勵大部分員工；組織能負(fù)擔(dān)得起；符合政府法規(guī)政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利項目的預(yù)算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應(yīng)的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本等。

（3）福利的溝通。可采用的主要方法有：用問卷法了解員工對福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。

（4）福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項目前的調(diào)查、員工調(diào)查和福利反饋調(diào)查。

（5）福利的實施。在福利實施中應(yīng)注意：根據(jù)目標(biāo)去實施；預(yù)算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時檢查實施情況。

41、考評激勵有何作用？

答案要點：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：

（1）導(dǎo)向作用?？荚u具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。

（2）反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u激勵的一個重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）強化作用。強化有“正強化”和“負(fù)強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機，這為“負(fù)強化”。

42、為保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？

答案要點：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或計分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：

（1）同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

（2）常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異也會呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設(shè)定一個分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點，使考核分?jǐn)?shù)在此高點的兩邊依序往下排列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對每一員工進(jìn)行不同的評分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。

（3）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時，根據(jù)這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有等級和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。

第四篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

考試題型：單項選擇題（30分）、簡答題（30分）、案例分析題（20分）、綜合題（20分）

1.人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？75-771、制定職務(wù)編制計劃

2、制定人員配置計劃

3、預(yù)測人員需求

4、確定人員供給計劃

5、制定培訓(xùn)計

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃.7、編寫人力資源部費用預(yù)算

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策.2.內(nèi)外部招聘有什么優(yōu)點和缺點？P100-P101

優(yōu)點：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。

缺點：篩選難度大，時間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。

3.外部招聘的優(yōu)缺點

內(nèi)部招聘的優(yōu)缺：優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或個人原因，會挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風(fēng)，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。

4.當(dāng)企業(yè)人力資源供過于求或供不應(yīng)求時，有哪些平衡措施？P79-80

供過于求時的平衡方法：擴大有效業(yè)務(wù)量（增加新的崗位）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提退休、輪流上崗、減少工作時間、辭退。供不應(yīng)求的平衡方法：培訓(xùn)、提升效率、招聘、業(yè)務(wù)分包、購買新設(shè)備、加班加點

5.簡述工作分析的常見方法P137-P147

觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法 關(guān)鍵事件法 工作日志法

6.簡述培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計包含的內(nèi)容。

1.編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案 2.選擇培訓(xùn)機構(gòu)3.實施培訓(xùn)管理 4.培訓(xùn)工作評估

7.績效考核要遵循哪些基本原則.1.客觀準(zhǔn)確原則2.敏感性原則3.立體性原則4.可行性原則5.公開性原則6.多樣化原則.8.五險一金具體指的是什么？

養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

培訓(xùn)管理的基本流程。

績效管理的基本流程(第十二章 考核與績效管理)

（一）績效管理--績效計劃

績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。因此績效計劃的兩個任務(wù)是：一確定績效目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計劃；二確定考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

（二）績效管理——績效輔導(dǎo).業(yè)績輔導(dǎo)過程中管理者需要做以下工作.了解員工的工作進(jìn)展情況；.了解員工所遇到的障礙并幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓(xùn)；提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；將員工的表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面

（三）績效管理--績效考核

績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。

通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

（四）----績效反饋

考核面談目的.對員工的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法.指出優(yōu)點所在.指出待改進(jìn)的缺點所在.對改進(jìn)計劃達(dá)成一致.協(xié)議下一個考核周期的工作要項及績效標(biāo)準(zhǔn)

一．A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升，到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)給各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考核表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此，對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對一兩個月的事情有一點記憶。

（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強？（10分）

考核目的不明確；考核指標(biāo)不準(zhǔn)確；平常的工作過程缺乏依據(jù)，使得可靠性降低；考核主體犯了“近因效應(yīng)”的錯誤；考核周期設(shè)置不當(dāng)。明確考核目的；重新設(shè)計考核周期；及時記錄員工績效信息。

（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)注意哪些問題？（10分）1).明確考核的目的;

2).重新設(shè)計考核周期,縮短考核周期;

3).有利于員工平時績效考核信息的收集;

4).重視績效面談的作用

5).制定績效改進(jìn)計劃,為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo);

6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化

7).加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)

8).考評體系中加入對員工能力的考評.二．A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦。2010 年上級主管部門特?fù)芟?15萬元獎金。獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其

是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案。并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。

分配方式不科學(xué)、民主。只是幾位領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒有從實際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻(xiàn)

（2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?(8分)

公平性，激勵性，民主性。從實際出發(fā)

(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?井說明理由。(6分)

A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間;通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識;為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺;激勵力度大;激勵持續(xù)時間長久

我國目前關(guān)于勞動年齡的界定是(C)。C．男性16-60周歲,女性16-55周歲

狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。D．供需平衡

工作崗位調(diào)查在面談中應(yīng)注意避免(D)。D．調(diào)查者發(fā)表個人的觀點和意見時，應(yīng)采取命令式提問

以下不屬于現(xiàn)實人力資源范疇的是(DD．軍隊服役人口

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C。C．以人為中心

狹義的人力資源規(guī)劃是指(C)C．企業(yè)人力資源供求預(yù)測

(D)是對實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的工作分析方法。D．關(guān)鍵事件法

(A)是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。A．人員招聘

招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應(yīng)聘者填寫的由（B．）應(yīng)聘簡歷和招聘申請表 某企業(yè)準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（A）。A．報紙

員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，堅持（A。）A．按需培訓(xùn)原則

企業(yè)若要進(jìn)行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用(C。)C．在崗培訓(xùn)

下列關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（A）。A．績效考核是績效管理的重要支撐點

（A）是將員工工作的實際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，以此評判績效的等級。A．評價實施

根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(A)。A．市場工資水平

下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(C。C．出差伙食補貼

勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(A)A．最長不得超過6個月

勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(C)天通知C．30

關(guān)于采用“日志法”進(jìn)行工作崗位調(diào)查，下列說法正確的是(B B．工作活動設(shè)計的人員、物品屬于“日志”的登記范圍

（A）是制訂招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。A．招聘需求信息B．

人員招聘信息不包括（B）B．工作提綱

某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的技術(shù)總監(jiān)，那么其最適合的招募來源是（B）。B．競爭對手和其他單位

整個員工培訓(xùn)的首要工作是（A）。A．培訓(xùn)需求分析

(A)是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ),也是績效管理的關(guān)鍵。A定義績效

若將“工作熱情高”這一績效考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機”，就滿足了績效管理制度的（A）的要求。A．可操作性

（A）是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。A．工作崗位分析和崗位評價

工資總額的項目不包括（C。C．符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎

小王進(jìn)入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動合同，則其與公司之間構(gòu)成了（C。C．事實勞動關(guān)系

當(dāng)員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過（A）。A．1個月

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。C．以人為中心

第五篇：《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)題

《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)題（06年12月）

一,名詞解釋:

1,人力資源:是指勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力,智力,心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識,技能,經(jīng)驗,品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2,人力資本:是指通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動者身上的知識,技能,品性和健康等.4,人力資源成本:是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益,而獲得,開發(fā),使用,保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和.5,職務(wù):是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱.6,人本管理:是指在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式.7,工作評價:友稱職務(wù)評價,即依據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一定標(biāo)準(zhǔn),對職務(wù)的性質(zhì),強度,責(zé)任,復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進(jìn)行綜合評估的活動

8,招聘:是“招募”與“聘用”的總稱,意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選.9,培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需要的相關(guān)知識,技能,價值觀念,行為規(guī)范的過程,是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟和訓(xùn)練.10,薪酬制度:也稱工資制度,是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則,標(biāo)準(zhǔn)和方法.二,選擇題:

1.認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(人口觀)

2,人力資源與人力資本在(經(jīng)驗)這一點上有相似之處.3.具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源).4,人力資源管理<>,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘,甄選,訓(xùn)練及報酬等功能的活動,以達(dá)成個人與組織的目標(biāo).這一概念屬于(過程揭示論)

5.人力資源管理<>與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上).6.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的(經(jīng)濟人)

7.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么(霍桑試驗)

8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素(職工)

9,期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論.(過程型激勵理論)

10,通常制約人們士氣,創(chuàng)造力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(組織內(nèi)部環(huán)境)

11,某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了5000員費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支(開發(fā)成本)

12,預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟(預(yù)測未來的人力資源需求)

13,從現(xiàn)在的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(思想)

14,“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”,這句話表明現(xiàn)代人力資源管理<>把人看成什么(資源)

15,任何一個人都不可能是一個“萬能使者”,這是針對誰來說的(對一般管理者)

16,把“員工視為活動主體,公司主人”是哪一種人力資源管理<>模式(以人為中心,理性化團隊管理)

17,每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團結(jié)協(xié)作,努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo):反映了“以人為中心,理性化團隊管理”模式的(開放式的悅納表現(xiàn))特點

18,“好吃懶做,惟利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)(“經(jīng)濟人”假設(shè))

19,主張集體獎.而不主張個人獎.這是哪種假設(shè)的思想(“社會人”假設(shè))

20,下面哪一項不是人本管理的基本要素(產(chǎn)品)

21,與員工同甘共苦,同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(培育和發(fā)揮團隊精神)22,明確目標(biāo)責(zé)任,使其競爭,是進(jìn)行人本管理的哪種運行機制(壓力機制)

23,通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度,來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項活動(控制與評價)

24，在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個理論(績效)

25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論(內(nèi)容性激勵理論)

26,人力資源管理<>科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作評價,工作分析)

27,適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(決策表)

28,工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)

29,管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)

30,依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依許序排列,由此確定每種工作的價值的方法是(排序法)

31,影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)

32,招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)

33,甑選程序中不包括的是(職位安排)

34,企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中培訓(xùn),這種方法叫做(崗前培訓(xùn))

35,在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是(研討法)

36,崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于(開發(fā)成本)

37,孟教授提出正確計算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實際年齡)×100)

38,各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法(投射測驗)

39,讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法稱為(構(gòu)成技術(shù))40,檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(信度)

41,讓秘書起草一份文件這是一種(任務(wù))

42,為使分配公正合理,必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值,貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀,準(zhǔn)確,數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容(職務(wù)評估)

43,“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)職務(wù)分析哪一方面內(nèi)容(人員的選拔與使用)

44,企業(yè)在招募,選拔,錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(人力資源的獲得成本)45,通過人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作哪階段(準(zhǔn)備階段)

46,擬定招工簡章,進(jìn)行“安民告示”.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段(宣傳和報名階段)

47,工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運作.這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(按細(xì)節(jié)說明的工作)

48,按照考核范圍和內(nèi)容來分,可分為(單項考評)

49,考評對象的基本單位是(考評要素)

50,員工考評指標(biāo)設(shè)計分為(6)個階段

51,下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(.標(biāo)度劃分)

52,相對比較判斷法包括(成對比較法)

53,基本工資的計量形式有(計時工資和計件工資)

54,下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能)55,下列特點的組織和工作哪個適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)

56,可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是(工齡或技術(shù)熟練程度)

57,為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(崗位工資)

58,工資部分組合而成的工資形式稱(績效工資制)

59,下列獎金哪些屬于長期獎金(員工持股計劃)

60,在貫徹按勞動取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配(物化勞動;潛在勞動和流動勞動)

61,工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級相應(yīng)工資的方法(勞動價值)

62,根據(jù)勞動的復(fù)雜程度,繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度(技術(shù)等級工資制)

63,我國的社會保險制度體系主要包括(養(yǎng)老保險),醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內(nèi)容.64,失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三種原則(強制性原則,無償性,固定性)

65,中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全健康;(3).管生產(chǎn)必須管安全

66,勞動合同一般都有試用期限.按我國《勞動法》的規(guī)定,試用期最長不超過(6個月)67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)

68,人性化設(shè)計的特點主要有:界面友好,操作簡便,程序流暢,一看就懂

69,一個好的,優(yōu)秀的,功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高管理效能,保證管理質(zhì)量,帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理<>對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來

70,勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現(xiàn)金補償.這是那種社會保險制度(工傷保險)

71,根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測評,自我評價,從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法(自行設(shè)計法)

三,簡答題:

1,什么是市場定位法 其操作步驟是什么

市場定位是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法.其操作步驟是,首先從所有職務(wù)中選出50%--60%的代表職務(wù).然后作市場調(diào)查,獲得每個代表職務(wù)的“市場價格”及市場平均工資.最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小.2,工作分析的方法可分成哪些類型

工作方法的分類,依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式.依照功能劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的確定程度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析;依照對象劃分,有任務(wù)分析,人員分析與方法分析;依照基本方式劃分,有觀察法,寫實法與調(diào)查法等.3,什么是人力資源的流動

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化,在崗位之間,組織之間,職業(yè)之間,產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移.簡單地說,人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程.人力資源流動包括水平流動和垂直流動.4,人力資源規(guī)劃程序是什么

人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟:

預(yù)測未來的人力資源供給;預(yù)測未來的兒女里資源需求;供給與需求的平衡;制定能滿足需求的政策和措施;評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整,控制和更新.5,職業(yè)選擇的原則是什么

盡管在職業(yè)選擇中,不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā),采用不同的策略,達(dá)到不同的滿足.但是,在職業(yè)選擇中,有必要遵循一般性的原則,如可行性原則,勝任原則,興趣原則,獨立原則,特長原則,發(fā)展原則等,才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo).6,人力資源成本核算有哪些程序

一般來說,人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:(1),掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2),對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3),制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4),編制人力資源成本報表.7,什么是員工考評

員工共靠平時考評者對員工及其所作的所干的工作考查評定的總稱.員工考評又稱人事考評.實際上員工考評是指考評者在一定的目的已思想指導(dǎo)下,運用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn),對員工及其其相關(guān)工作進(jìn)行事實評判或量值與價值評判的過程

8,績效考核的方法有哪些

常用的績效考核方法主要有以下7種:分級法,量表績效考核法,強制選擇法,關(guān)鍵事件法,評語法,立體考核法,情景模擬法

四、論述題(任選1題 18分):

1,實施人本管理時,如何培育和發(fā)揮團隊精神

(1)明確合理的經(jīng)營目標(biāo).要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起,形成堅強的團隊,以激勵人們團結(jié)奮進(jìn).因此,我們要有導(dǎo)向明確,科學(xué)合理的目標(biāo),把經(jīng)營目標(biāo),戰(zhàn)略,經(jīng)營觀念,融入每個員工頭腦中,成為員工的共識.為此,我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解,使每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn),使每一人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)該做出的貢獻(xiàn),把每一部門,每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起.(2)增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力.領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍.領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他人的人格,品德和思想修養(yǎng),取決于他是否嚴(yán)于律己,率先垂范,以身作則,全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平,公正待人,與員工同甘共苦,同舟共濟,等等

(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化,規(guī)范化,程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào),有序,高效運行的重要保證.(4)良好的溝通和協(xié)調(diào),溝通主要通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動的一致,兩者都是形成集體的必要條件.(5)強化激勵,形成利益共同體,即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系,形成一種榮辱與共,休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體.(6)引導(dǎo)全體員工參與管理.這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接與各種管理活動,使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動,而且還貢獻(xiàn)智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策.2,力資源規(guī)劃的作用是什么

在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性.科學(xué)技術(shù)瞬息萬變,而競爭環(huán)

境也變化莫測.這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難,同時也變得越來越緊迫.人力資源管理<>部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測,保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才,進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo).所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用.⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo),任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施;

⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革;

⑶提高競爭優(yōu)勢,如最大限度削減經(jīng)費,降低成本,創(chuàng)造最佳效益;

⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量,質(zhì)量,年齡結(jié)構(gòu),知識結(jié)構(gòu)等;

⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施,如招聘,培訓(xùn),職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等;

⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;⑺適應(yīng),并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策,如勞動法,職業(yè)教育法和社會保障條例等.五,案例分析題:(1題 18分)

1,工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在機床周圍的地面上.車間主任叫操作工把灑........,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始.問題:(1)對于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決 有何建議

(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處

1,答案要點:

(1).對于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決 有何建議

A.對服務(wù)工表揚為主,適當(dāng)?shù)亟o予獎勵(如給些加班費).但要告誡她應(yīng)完成車間主任交給 的任務(wù).B.操作工要批評教育,應(yīng)向她指出:把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的,他 的行為缺乏主人翁精神.C.對車間主任也要批評.他在處理工作方面主觀臆斷,不夠細(xì)心.(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生

主要是對工作說明書進(jìn)行修改,使之合理化.(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處

要根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書:進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平;提倡愛崗敬業(yè),發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類似事件時,能順利地加以解決.1.賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的(1)“社會人”假設(shè)的傾向

賈廠長改革不合理的廠規(guī)廠紀(jì),采取了遲到不罰款決定.受到了工人的好評.說明賈廠長尊重職工,關(guān)心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向.(2)“經(jīng)濟人”假設(shè)的傾向.賈廠長對早退現(xiàn)象缺乏客觀地調(diào)查研究,就做出了早退重罰的決定.是主觀的,沒有科學(xué)依據(jù)的,表明了賈廠長又有一種用“經(jīng)濟人”假設(shè)來實施管理的傾向,即采用經(jīng)濟杠桿來管理.(3)“復(fù)雜人”假設(shè)的人性觀在整個案例中賈廠長既帶有“經(jīng)濟人”假設(shè)的傾向,又帶有“社會人”假設(shè)的傾向,實際上管理活動基于了一定的“復(fù)雜人”的假設(shè),因此,對賈廠長來說,他的這種管理方式比較符合薛恩的 “復(fù)雜人”的人性觀.2.如果你是賈廠長,你準(zhǔn)備怎樣來對待員工 你想采用什么樣的激勵手段和管理方式

(1)如果你是賈廠長,你準(zhǔn)備怎樣來對待員工

①接受新的管理理論和管理經(jīng)驗.賈廠長是一個頗有名望的管理干部,調(diào)任上海液壓件三廠后,沿用過去的管理經(jīng)驗,在管理中出現(xiàn)了問題,說明賈廠長的管理方式已不適應(yīng)三廠的要求.如:“需要改革.但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口”.應(yīng)結(jié)合三廠的實際情況,建立起符合三廠要求的管理模式.②洗澡的問題.如果我是賈廠長,就針對洗澡這件事情,向全廠職工做自我批評(在未作充分調(diào)查的情況下制定制度),消除職工的對立情緒,同時撤銷對7名女工的處罰.廠長在職工心目中的威信取決于他的人格,品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識,經(jīng)驗,膽略,才干和能力,取決于他是否嚴(yán)于律己,率先垂范,以身作則,全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平,公正待人,與員工同甘共苦,同舟共濟,等等.(2)你想采用什么樣的激勵手段和管理方式

①采用哪些激勵手段

A.利用亞當(dāng)斯公平理論.即,認(rèn)真對待正確處理某些現(xiàn)象:如,因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了……工人則無借口可依.在處理問題時,通常在尋求人與人之間得到的社會公平待遇中激發(fā)起勞動的積極性.這是十分重要的因素,將產(chǎn)生關(guān)鍵作用.B.利用馬斯洛的需要理論,滿足職工最基本的需要.如:解決交通等問題,在工廠條件可能的情況下,實行“廠車”接送(廠車不一定是工廠購車).把工廠的400來人,按住址進(jìn)行劃分,每天由工廠安排的廠車接送上下班,滿足員工的基本需求.C.利用赫茲伯格的雙因素理論分析,根據(jù)雙因素理論,缺少了保健因素,員工會感到不滿意.如徹底改變洗澡堂,D.利用斯金納的強化理論分析,處理一些問題.強化理論說明了行為和環(huán)境的互動關(guān)系.如,遲到不罰款,早退罰款等.②采用什么樣管理方式

應(yīng)以人為中心,采用人本管理方式,建立起符合三廠客觀需要的管理制度,把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍,保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有序,高效運行.提高自身影響力.接受新的管理理論及管理經(jīng)驗,把三廠建成優(yōu)秀企業(yè).A.實行全員參與管理,發(fā)揮他們的潛能,為三廠出謀劃策,貢獻(xiàn)才智,營造和諧,友善,融洽的人際關(guān)系環(huán)境.B.在管理上,敢于授權(quán),分清職責(zé).C.堅持正面的表揚和背后批評,視工作的實際情況,采取精神和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法.