第一篇：三期員工解決辦法

對于懷孕后一直休病假的女員工，處理起來的確比較棘手，我認為，可以這樣來思考：

1、查看相關規定。

針對女員工懷孕身體不適需要休養而請病假的規定，有以下兩個規定。（1）勞動部規定。勞動部關于《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

（2）勞動總局復函。國家勞動總局保險福利司《關于女職工保胎休息和病假超過6個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》中第1條規定“女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理”。

（3）洛陽市規定。查閱河南省有關職工病假的規定，職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。（4）合同約定。這得需要查看懷孕女員工與公司之間簽訂的勞動合同中對病假待遇的約定了，如果有約定則需要按照約定來執行，如果沒有則可以按照河南省的規定來執行。

2、合法的分析。由此可見，只要具備申請病假的材料，即有資質醫院出具的診斷證明或病假單，懷孕女職工因保胎需要休息的，應按照病假處理。法定醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同的時限。超過法定醫療期仍需休病假的，用人單位可以要求勞動者進行勞動能力鑒定，并按照規定與勞動者解除勞動合同。由于該商務部同事處于“三期”內，即使法定醫療期滿，只要她持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請病假并按法律規定享有病假工資。

3、兼顧雙方利益又避風險的做法。

這可以說是一個三難的要求，我認為，應當這樣來處理方為相對和諧并且成本較低。

（1）立即找員工分擔其工作。由于已經因此請病假，其承擔的工作必須正常開展，但我認為，不宜招聘新人來，一是人力成本增加，二是產后可能回司上班的安排問題。所以，暫時找幾位同事來分擔其工作是比較好的做法，甚至適當給予這些同事一些獎勵都可以的，畢竟只是臨時幾個月，把話講明說透，相信會理解和支持這樣的做法的。

（2）與懷孕同事約定待遇。按照河南省或勞動合同相關規定，請病假期間可以按照雙方約定或當地最低工資標準的80%發放，時長上以醫院證明為準，公司也可以不去查證虛假。順便勸慰其注意身體和休養，基本也不會有什么疑問。（3）及時請示老板的批準。如上安排妥當后，可向老板進行請示，說明這樣處理的好處，同時沒有增加公司負擔，也不會引起法律風險，相反在員工中還可以塑造老板“仁慈之心”的形象，對員工的歸宿感增強有幫助。對此，老板是會同意的。

當然，也有一些老板一味考慮“低成本高利潤”，盡量減少自己應當承擔的社會責任，強行要求人力資源部門給懷孕員工談話，使用威脅、勸誘、穿小鞋等方式，輕則讓膽小的員工心情受到影響，重則讓孕婦情緒激動，進而吵鬧、哭鬧、家屬大鬧公司或者走上仲裁、訴訟等渠道，影響員工身心健康和公司正常經營管理秩序是小，對胎兒正常發育帶來危害進而影響祖國下一代整體素質是大啊，如果類似違法行為比較普遍，祖國的未來則可想而知，所以，對這此不認真履行社會責任的企業或者老板，HR者不要助紂為虐，否則，你良心是大大的壞了。

第二篇：關于三期員工的說明

三期員工相關內容

女職工在懷孕期間，所在單位應遵守以下規定：

1、（一）對懷孕７個月以上（含７個月）的女職工不得安排從事夜班和加班勞動，每天給予工間休息１小時，算作勞動時間。有定額考核的工種應扣除相應的勞動定額。上班確有困難且工作許可，經本人申請、單位批準，可休產前假６０天，休假期間，其工資不低于基本工資的８０％。

2、女職工產假時間按下列規定執行：

（一）新版《山東省人口與計劃生育條例》中刪除了有關鼓勵晚婚晚育的條款，在產假方面規定，符合生育子女的夫妻，不分孩次，除國家規定的產假98天外，均增加產假60日，并給予男方護理假7日。其中產前休假１５天。難產的，增加１５天。多胞胎生育的，每多生育１個嬰兒，增加產假１５天。增加的產假、護理假，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。

3、病假工資規定： 企業職工因病或非因工負傷，在醫療期內，停工醫療累計不超過180天的，由企業發給本人工資70%的病假工資；累計超過180天，發給本人工資60%的疾病救濟費。醫療期內的醫療待遇仍按現行規定執行。

4、女職工產假期滿上班，應經１至２周的適應時間后，恢復其原勞動定額。因身體原因不能勞動的，經醫療機構證明，按患病的有關規定處理。

5、女職工在哺乳期間，所在單位應遵守以下規定：

（一）有不滿１周歲嬰兒的女職工，每班勞動時間內給予兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次為３０分鐘，多胞胎生育的，每多哺乳１個嬰兒，每次哺乳時間增加３０分鐘。每班勞動時間內的兩次哺乳時間可以合并使用，哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中時間算作勞動時間。有定額考核的工種應扣除相應的勞動定額。

（二）女職工在規定的哺乳期內，不得安排國家規定的哺乳期禁忌從事的勞動。

上班確有困難且工作許可，經本人申請，單位批準，可休半年以內哺乳假。休假期間，其工資不低于基本工資的８０％。

6、《勞動法》第29條規定，女職工懷孕期間，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同，即使雙方的勞動合同履行期限屆滿，勞動合同也應順延至產后一年，才能與女職工解除勞動合同，但女職工提出解除勞動合同的除外。

第三篇：“三期”女員工管理辦法

“三期“女員工管理辦法

為了更好地保護“三期”（孕期、產期、哺乳期）女員工的合法權益及身心健康，同時進一步規范員工日常管理，現結合本中心工作性質及日常情況制定《“三期”女員工管理辦法》。

一、本管理辦法所指“三期”分別是孕期、產期和哺乳期。孕期需向公司提交醫療機構相關檢查證明，已向公司進行了報備，享受孕期待遇，未提供證明未向公司報備的不享受。產期是指自預產期前15天起至滿98天（含產前15天）止。對于晚育的（女年滿24周歲初次生育的或年滿23周歲結婚后懷孕初次生育的），可延長女員工產假30天。（具體天數按當地計生規定表動而變動）女員工（可委托他人）向公司提交休產假申請經審核獲準休假，方可享受產期待遇。哺乳期是指自嬰兒出生之日（出生證載明）起至滿一周歲止，向公司提交出生證經報備后享受待遇。

二、女員工懷孕妊娠期間持公立醫療保健機構的預約單申請產前檢查假，在約定的工作時間內進行產前檢查視作正常出勤。每月產前檢查假至多2次。

三、懷孕女員工經本市三甲醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，在經本人提出申請（附上醫院證明材料）、本中心主管確認后可享受產前休假。期間按照病假待遇計發薪資。休假月份不計發全勤獎。不再享受本帶薪年休假。

四、難產者，提供生產醫院的醫院證明后，增加產假15天。（具體天數按當地計生規定表動而變動）

五、多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，提供生產醫院出生證明后，增加產假15天。（具體天數按當地計生規定表動而變動）

六、妊娠3個月內自然流產或子宮外孕者，給予產假30天；妊娠3個月以上7個月以下自然流產者，給予產假45天。（具體天數按當地計生規定表動而變動）

七、“三期“女員工請假需提前一日書面提交請假單，經批準方可休假。遇緊急情況，需至少提前2小時以電話方式（短信、托人捎口信、等無效）通知部門主管。請假審批分級處理，請假5日以下，可由部門專管審批。5日以上（含5日）由中心主管審批。原則上一張假條最長期限為15天（含星期

六、日）。

八、休病假應攜帶本人病歷、掛號票據、醫藥費票據、診斷證明及公司指定

等級醫院加蓋醫務處章（或急癥）的請假條。無上述材料的，請病假無效。上述材料不全的，單位有權要求其在2工作日內補交材料，否則請病假無效。遇緊急情況休病假的，需在2工作日內到單位補交病假材料（本人不便，可委托他人），2工作日內不提交的，請病假無效。請病假無效的休假，按曠工論處。連續曠工三日或累計曠工達5日的，屬于嚴重違紀（嚴重違反單位規章制度）。

九、對于“三期“女職工，單位對任何病假證明擁有復核的權利。單位有權

要求女職工提交主治大夫的聯系方式用以核實。單位如懷疑員工病假真實性，有權要求員工到制定醫院復查。

十、處于孕期和哺乳期的女員工醫療期滿的崗位，由所在部門根據工作情況

可予以調整。

十一、孕期或哺乳期的女員工醫療期滿病未愈仍需請假的，一律提交假條經批

準可按請事假處理（事假無薪），期間產生的社會保險費用公司繳納部分由公司承擔，個人繳納部分暫由公司墊付并在員工正常到崗后的薪酬中予以扣回。

十二、女員工孕期因病不能勝任原工作的或者病事假超過15天影響工作的，根據公司承接業務的業務單位要求結合公司規定，將予以調崗。公司重新安排其他員工頂崗，確保工作服務質量不下降。如調崗的女員工不服從公司崗位調動，將由公司綜合管理部按個人原因待崗處理，后續事宜按照國家規定辦理。

十三、根據國家相關規定，單位無權以《勞動合同法》第40條、第41條中規

定的情形為由解除與女員工的勞動合同。但單位有權以《勞動合同法》第39條中規定的情形（如：嚴重違反單位規章制度）為由解除與女員工的勞動合同。

十四、本通知如有與國家有關法律、法規及上級部門政策規定相抵觸的，按國

家的法律，法規及上級部門政策規定執行。

十五、現行的各種專項管理規定、辦法、制度如與本通知相抵觸的，按本通知

執行。

本通知自發布之日起執行，解釋權歸徐莊外呼基地所有。

XXXXXXXXXX公司 2013年11月21日

第四篇：“三期”女員工案例分析

破解女員工“三期”管理難題

案例一：

陳女士所供職的公司在其懷孕期間遷至外地，并讓其“自愿離職”。于是，陳將該公司訴至法庭，并要求公司支付拖欠的工資、報銷生育醫療費等。陳女士稱，自己任業務經理期間，月工資4500元，2008年8月懷孕后，9月份工資被降至4000元。接著，工資又被調整為2300元，工作崗位也由業務經理調換至前臺。并在12月20日被迫辭職。公司告知，如不寫辭職書的話將不發放當年11、12月的工資。12月24日（周一），當自己正常去上班時，發現公司大門已鎖，詢問獲知公司已搬至他處。

法院認為，該公司遷至外地，屬于因客觀情況發生重大變化而導致原勞動合同無法履行，在此情況下，公司應與勞動者就勞動合同內容的變更進行協商。但公司未舉證證明其與陳女士就此事進行過協商，而且陳女士此時正在孕期，公司終止勞動關系的行為系違法行為，同時采信陳女士關于雙方勞動關系至今仍存續的主張。法院經審理作出裁決，該公司須向陳女士支付工資、工資差額、住院醫療費和加班費計5.9萬元。

案例二：

2008年5月4日，公司突然接到街道辦事處計劃生育辦公室的調查函，要求配合調查員工祖女士是否存在違反計劃生育法、超生的事實。鑒于祖女士自4月開始一直處于休年假和病假的狀態，未到崗工作，公司未能與之取得聯系。5月16日，祖女士以糖尿病的名義請病假兩周并附相關診斷證明書，于是公司批準。同月29日，祖女士又以郵件形式要求從6月1日至7月31日期間休無薪假，公司未予批準。但祖女士一直未到崗上班，亦未說明情況。按照公司的規定，祖女士的行為已經構成了曠工，而且連續曠工已超過3天，公司于6月25日解除勞動合同。祖女士將公司告上法庭，要求支付解除合同當月的工資及經濟補償金近20萬元。經審理，該院經審理駁回了祖女士的訴訟請求。

法院經認為，祖女士于2008年5月29日申請休無薪假，公司未予批準，并向祖女士寄送了到崗通知。祖女士在未經準假的情況下即自行離崗，未按時上班的事實已經構成了曠工。根據《勞動合同法》第三十九條的有關規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故公司以曠工違紀為由，提出解除祖女士的勞動合同關系并無不當。

【點評】

以上兩個案例均涉及到了“三期”女員工管理的問題：案例一最直接地反映了勞動法對女員工“三期”內勞動合同的特殊保護；案例二則說明了所謂的特殊保護，只是對勞動合同解除的限制，而并非絕對的禁止，法律是不保護違法違規行為的。

這兩個案例，具有一定的代表性，實踐中，用人單位普遍對女員工的管理，尤其是女員工“三期”內的管理感到束手無策。

所謂“三期”，即孕期、產期、哺乳期。一般指女員工從懷孕到嬰兒滿一周歲的這一段時間。在這段時間內，女員工因為懷孕、生產、哺乳的影響，往往無法提供正常的勞動，會給用人單位的生產經營帶來影響，于是很多用人單位想方設法要讓“三期”內的女員工離職。但女性生育承載著人類繁衍的重任，從人類這個種群發展的角度來講，有必要保護“三期”內的女員工。故而，國家立法對“三期”女員工的勞動權益進行了特殊保護。

國家立法對“三期”女員工的特殊保護，導致了很多用人單位在管理這一特殊群體時，面臨著諸多法律限制，會感到束手束腳。

同時，我國勞動立法本就以“多、雜、散”為特點，女員工“三期”的相關規定也不例外，說紛繁復雜一點也不為過。許多企業對“三期”的各種規定無法深入了解，更談不上區分概念了，甚至很多企業至今仍分不清哺乳期、哺乳假、產前假、保胎假等假期的區別和享受條件。這就導致企業容易做出錯誤的決策。

《勞動合同法》實施后，很多員工的法律意識大幅提高，女員工也越來越重視自己的特殊權益了。個別女員工仗著自身處于法律保護的特殊時期，用人單位不敢隨便處理，于是更加變本加厲地向單位爭取所謂的“權利”。在用人單位無可奈何地滿足個別女員工的要求后，其他女員工開始爭相效仿。放眼當下，女員工一懷孕就聲稱身體不適，請假在家休息半年以上者比比皆是。還有的甚至整個“三期”都休假在家。而在崗的“三期”女員工則多為消極怠工、大錯不犯小錯不斷，用人單位為此叫苦不迭。

如此現狀，使得很多用人單位不得不作出決定：女員工只招已婚已育者。然而，已婚已育者也不能根本解決“三期”女員工的管理問題，反而可能給用人單位增加如“違法生育該如何處理”等更加麻煩的問題。因此，“三期”女員工的管理，關鍵還在于用人單位內部的管理機制，而非簡單的招聘策略。

“三期”女員工的法定權利義務

對于“三期”女員工的管理，前提是了解清楚女員工在各個階段的法定權利。在保證員工享受各權利的情況下，避開“雷區”，再對員工進行有針對性的管理。在此之前，有必要先了解一些概念，以及在這幾個階段，女員工和用人單位各自擁有的權利和義務。

概念一：產前檢查

產前檢查也叫做產檢假。根據規定，女員工做孕期檢查應當算作勞動時間，視為正常出勤。有用人單位稱，有員工仗著產檢不扣工資，三天兩頭說不舒服要去醫院做產檢，而且每次一請就是一天假。理由是家離醫院遠，僅路上來回就已經用去半天。那是不是每次假都要批呢？當然不是。通常情況下，女員工在進行產前檢查前，醫療保健機構會提供一個產前檢查手冊，上面將記錄所有產檢的時間和頻率。所以，在員工請產假時，單位可要求員工出示該手冊和相應的檢查記錄。如果不按此手冊操作，也可以按照通常產檢的頻率給予產檢假，超出的一律按病假（需提供病假單）或事假處理。

概念二：產前假

產前假，一般指的是員工懷孕7個月以上，如工作許可，經單位批準可申請兩個半月的假。按照這一理解，用人單位有不予批準的權利。但是有一種情況例外，那就是用人單位對高齡產婦或者經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育，本人提出申請的，應當批準其產前假。這里的高齡產婦指的是35周歲以上。

不請產前假的，每天應給予1小時的工間休息。產前假為上海、江蘇所特有，其他如北京等則只有工間休息，并無產前假的規定。

概念三：產假

產假一般為90天，其中產前15天，產后75天。如有

難產或者多胎生育的，每多一個增加15天。要注意的是，并非剖腹產就屬于難產，具體還是要看相關的規定。

有些企業把產前假和產假的產前部分混淆了。兩者的區別在于，產前的15天假屬于產假的一部分，被包含在90天的產假中，即產前15天、產后75天。所以，這里的產前15天的假不需要額外請假。而產前假則需特別向公司申請，并提供特定證明材料，如果員工無法提供，企業就可以不予批準。就待遇方面來說，產假需按原工資標準支付，但是產前假只要求支付不低于工資性收入的80%即可。

平時，大家經常能碰到這樣的問題：如果員工違反了計劃生育法懷孕、生育，那么產假要不要給？我們認為，產假應該給，但是產假的待遇可以不給，也就是說一般情況下，對于無準生證的女員工休產假的，按照病假或事假處理。要注意的是，雖然產假可以按病假或事假處理，但是用人單位不能以女員工非法生育為由解除員工的勞動合同，除非當地計劃生育相關的地方法規有明確的規定。

概念四：晚育假

晚育假在各地的規定各不相同，定義有略微出入。如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚婦女初次生育且年滿24周歲的，而江蘇對于晚育的定義則 為女員工23周歲結婚后懷孕的初次生育，或者年滿24周歲初次生育的。可見江蘇的相對較為寬松。

就晚婚假來說，上海、北京等地均為在原來基礎上增加30天。浙江無晚育假。山東、大連、蘇州、南京等地晚育假增加60天。

晚育假從其性質上來說也屬于產假，因而待遇同產假，應視為正常出勤。

概念五：授乳時間、哺乳期及哺乳假

關于哺乳期和哺乳假也是企業很容易混淆的概念。

其中，哺乳期，即授乳期，指的是員工產假結束后，到孩子一周歲為止的這一段時間，而且這段時間是需要上班的。授乳時間指的是在哺乳期內，用人單位給予員工的每天兩次、每次半小時的授乳時間，兩次授乳時間可以合并使用。

哺乳期一般不予延長，除非嬰兒身體特別虛弱，經醫院證明可以做適當延長。其中，上海只有在嬰兒被確診為體弱兒時才能延長，且時間最多不超過六個月。這里要注意的是，此處延長的是每天兩次或合并一次的授乳期，而非指女員工在家休假的情況。

哺乳假指的是女員工在產假期滿后，由于嬰兒身體較弱、上班路程較遠，撫育嬰兒確有困難時，經所在單位批準，可以申請六個月到一年的哺乳假（各地不同）在家撫育嬰兒。

從哺乳假的法律規定可以看出，用人單位可根據工作情況決定是否批準女員工的哺乳假。但在部分地方，可能會規定某些特殊情況下，應當批準員工的哺乳假。例如，在上海就有規定，若女員工出示二級以上醫院出具的產后嚴重影響女性和嬰兒的健康疾病的證明，則用人單位應當給予女員工相應的哺乳假。如六個月哺乳假期滿，女員工仍有困難的，可根據企業生產的女員工的實際情況，給予酌情延長，但是最多不能超過一年。

哺乳假期間的待遇同產前假，不能低于原工資性收入的80%。延長哺乳假期間工資按本人工資的70%發放。

“三期”勞動合同的保護

勞動合同解除的限制

根據《勞動合同法》及相關法律法規的規定，女員工“三期”內，用人單位不能因為不勝任工作、醫療期滿、客觀情況發生重大變化以及經濟性裁員等原因解除女員工的勞動合同，勞動合同期滿的，用人單位也不能終止，必須等到相應情形消失方能終止。

但是，對于女員工出現《勞動合同法》第三十九條所規定的情形時，用人單位解除勞動合同是不受限制的。換句話說，如果“三期”女員工出現試用期不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、違規兼職等嚴重過錯時，用人單位是可以解除勞動合同的，而不受“三期”保護的特殊限制。

勞動合同變更的限制

根據《女職工勞動保護規定》及相關法律法規的規定，女員工“三期”內，用人單位不能降低女員工的基本工資。這就意味著，即使“三期”內，因為女員工的身體原因無法從事某一職位，用人單位調整了女員工的工作內容，也不能按照通常的“薪隨崗變”來執行，而必須依然支付該女員工原崗位的基本工資。

結合上述女員工“三期”權利分析，再具體到以上兩個案例，案例一中，該公司的操作存在以下問題：

首先，調崗調薪存在違法。該員工原崗位為業務經理，懷孕后就被公司將工資從4500降至4000元，接著又降至2300元。顯然如此降薪沒有任何依據，屬于違法克扣工資。這是因為女員工“三期”中，公司不能降低員工的基本工資。

本案中公司將該員工工作崗位調換至前臺的做法也是欠妥的。因為前臺的工作并不一定比業務經理輕松。比如說，該公司前臺需要每天收取信件到各個部門投遞，分發報紙等，在這種情況下，作為孕婦就不一定適合了。所以公司在調整孕期女員工的崗位時要考慮到崗位的合理性。

所以，案例一中公司對陳女士的調崗調薪都是存在違法嫌疑的。這就提醒用人單位，雖然法律規定，對于“三期”內女員工因體力無法從事原崗位工作時，可以對其進行調崗，但是調崗既要注意新崗位的合理性，還要注意不得降低女員工到新崗位后的基本工資。

其次，該公司遷至外地，并擅自規定不同意就視為解除勞動合同的方式也欠妥。公司搬遷，導致勞動合同不能履行，屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法繼續履行”，此時，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，公司應當與員工進行協商變更勞動合同內容，無法就內容變更達成一致時，用人單位才能提前一個月通知員工或者支付一個月代通知金，解除勞動合同。

最后，公司解除陳女士勞動合同的行為缺乏法律依據。根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，對于“三期”的女員工來說，即使出現客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，且不能就變更合同內容協商一致，公司也不能解除。也就是說，即使陳女士不愿去外地上班，雙方又無法就勞動合同變更協商一致的，公司仍然需要維持陳女士的勞動關系，直至其“三期”情形消失。

案例一中，該公司所面臨的其實是一個“死結”。這種情況下，公司應當采取的方式應當是心平氣和地跟員工去協商，而不是強硬地違法解除勞動關系。因為從結果來看，即使員工不同意還是要繼續履行合同，那么不如公司多支付一些補償金，雙方協商解除。

案例二中，公司的做法非常明智。種種跡象表明，公司事實上了解到員工處于懷孕的情況，但是由于員工關于請假的說明一直都是糖尿病、無薪假等，均未表示出有任何懷孕有關的情形，所以公司在處理時明確的回避了“三期”，從普通的違紀的角度來處理員工。

從這一案例中，要提醒大家注意的是，即使員工懷孕，公司也不要想當然地認為員工請的假就是產假、產前假等。公司應當要求員工寫清楚每次請假的理由，并且根據相應的假別來操作。如員工懷孕8個月，想要請假的，公司不要想當然地認為員工請的就是產前假，而是應當根據員工填寫的《請假單》事由來處理，員工請事假，給予事假；請病假的，要求提供病假單后給予病假；請產前假的，要求提供特殊證明。

第五篇：三期及病假員工處理程序

三期及病假員工處理程序

1、員工請假沒有按照正常程序（即自行提交書面的請假單，同時附醫院病假證明及建議休假天數）；企業可以按此給予相應假期。

2、員工病假期滿，如果不能如期到崗，根據公司相關考勤制度，人力資源部可與其電話溝通，了解具體原因，最好就溝通內容進行電話錄音。

A、如果員工表達其身體狀況不適合繼續上班，HR同事可以聽取其后續處理意見，并表達公司“一個蘿卜一個坑”的用人現狀及其工作的重要性。如果長期請人分攤其工作，也非長久之計，側面暗示員工要做選擇，要么繼續來公司上班；要么就自行辭職；

B、如果員工愿意回公司上班，到了約定時間沒有來的話，公司可以再與員工電話溝通一次（同樣需要錄音），一方面事先把人文關懷做到位，減少后續雙方的爭議；另外一方面，也請員工會設身處地為公司考慮，實在不能堅持上班的話，建議其先辦離職，等生產完后，再與公司聯系，公司也會根據其原來的工作表現，優先考慮重新錄用及工作調配。

C、如果員工既不辦理離職，也不來公司上班，置若罔聞，我行我素的話，公司可以視同其曠工，進行相應的考勤記錄，并且通過郵件送達、文件送達、短信通知等方式，要求員工前來公司辦理相關手續，同時與法律顧問溝通，看看如何處理能合理合法。

3、員工如果要辦理離職，必須提交手寫版本的辭職申請（可以通過

傳真、掃描、拍照等方式），交到人力資源部。

4、公司同意員工離職后，涉及到離職后手續的辦理，如果員工本人不能到場，需要由他人代辦，請員工提交親筆簽名的簽名授權委托書；

5、后續有公司HR部門要就《勞動合同法》相關規定進行深入學習，加強風險防范意識，在此事中總結經驗教訓。特別是三期間員工的處理，更要謹慎。