第一篇：影院員工偷票房方法及解決辦法

影院員工偷票房方法及解決辦法

個人偷票房常見方法：

1.2.3.4.5.影票票面金額與收取金額不同； 收取顧客現金，在系統入劵； 收取顧客現金，系統入網購票；

場務直接收取顧客現金或者私自放親友進影廳看電影； 出關系票，客訴招待票等；

解決辦法：

1.值班經理隨時監督，清點系統入賬和現金，各類劵；在售票區安裝攝像頭；不允許員工私自攜帶現金；

2.實行輪崗制度，不要讓一個員工固定在某一個工作崗位上；

3.員工之間互相監督，如發現有人私放顧客進影廳，可向值班經理舉報；值班經理可建立一些獎罰措施，如：舉報者可得到相應金額的獎勵，此獎勵由違法規定的員工承擔等； 4.下班清點員工收入和系統入賬是否相符，如有偏差，需找出原因，多錢少錢均要懲罰，員工需賠付相應金額；

5.員工不準私自客訴或招待票，必須由值班經理，員工，顧客三方簽字后才可為其出票；

員工合作偷票房方法：

1.售票員工串通場務員工私自放人進影廳，不出票； 2.市場與場務串通，不出票直接帶人進影廳；

解決辦法：值班經理隨時監督；員工之間互相監督，如發現有人私放顧客進影廳，可向值班經理舉報；值班經理可建立一些獎罰措施，如：舉報者可得到相應金額的獎勵，此獎勵由違法規定的員工承擔等；

賣品員工偷漏瞞報收入方法: 1.爆米花桶和飲料杯回收再利用； 2.爆米花桶和飲料杯消耗；

3.套餐組合（如顧客A買了爆米花，顧客B買了飲料，這樣就可以組合入賬，多余的錢進員工口袋）

4.自己攜帶瓶裝飲料（如影院飲料比外面貴，員工自己攜帶飲料過來，系統可不入賬）

解決方法：

1.員工之間互相監督；值班經理可建立一些獎罰措施，如：舉報者可得到相應金額的獎勵，此獎勵由違法規定的員工承擔等；

2.值班經理實時監督，并明確規定員工不允許攜帶與工作無關的私人物品進入售賣區；

第二篇：影院員工規章制度

影院員工規章制度

1.按時上下班，不準遲到，不準早退。工作時間不得擅離職守，如要離開工作崗位必須經上級領導同意后方可離開。

2.上班時間著工裝，上班時間不做私事，不準在工作崗位上接打私人電話，工作區域內不得有于工作無關的物品。

3.上崗后打掃自己工作區域的衛生，不得有灰塵，儲物柜內不得放任何物品。

4.當顧客來臨時，工作人員需站立服務，面帶微笑，熱情禮貌的喊道：您好，歡迎光臨。不得譏諷顧客或用不禮貌，不理睬的行為對待顧客。要處處為觀眾著想，讓觀眾開心而來，滿意而歸。

5.團結同事，尊重上司。服從領導的安排和調配。遵守影城規章制度，做好崗位服務規范，不得私自調班。

6.按時開關設備，場務及時開關廳燈，空調等。

7.晚班下班前打掃自己區域的衛生，經值班經理檢查合格，關閉所有電源后方可下班。（除必須開的電源，如冰箱）

8.愛護影城財務，勤儉節約，拾金不昧，拾獲觀眾遺留物品及時上繳，做個有職業道德的員工。

9.每日12—14時和18—20時為全體員工站立式服務時間。

10.未經許可，任何人不得在影廳內逗留，觀影。

11.前臺工作人員對營業款負責，當日少錢部分需當班人員補齊。

12.放映員及時將新片導入設備，正點播放影片，不得無故拖延。刪除影片需及時和放映主管和排片人員溝通。

對違反以上規定者處以10—100元罰款不等。望廣大同仁齊心協力，共同努力。

葡醍影城

第三篇：三期員工解決辦法

對于懷孕后一直休病假的女員工，處理起來的確比較棘手，我認為，可以這樣來思考：

1、查看相關規定。

針對女員工懷孕身體不適需要休養而請病假的規定，有以下兩個規定。（1）勞動部規定。勞動部關于《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

（2）勞動總局復函。國家勞動總局保險福利司《關于女職工保胎休息和病假超過6個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》中第1條規定“女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理”。

（3）洛陽市規定。查閱河南省有關職工病假的規定，職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。（4）合同約定。這得需要查看懷孕女員工與公司之間簽訂的勞動合同中對病假待遇的約定了，如果有約定則需要按照約定來執行，如果沒有則可以按照河南省的規定來執行。

2、合法的分析。由此可見，只要具備申請病假的材料，即有資質醫院出具的診斷證明或病假單，懷孕女職工因保胎需要休息的，應按照病假處理。法定醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同的時限。超過法定醫療期仍需休病假的，用人單位可以要求勞動者進行勞動能力鑒定，并按照規定與勞動者解除勞動合同。由于該商務部同事處于“三期”內，即使法定醫療期滿，只要她持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請病假并按法律規定享有病假工資。

3、兼顧雙方利益又避風險的做法。

這可以說是一個三難的要求，我認為，應當這樣來處理方為相對和諧并且成本較低。

（1）立即找員工分擔其工作。由于已經因此請病假，其承擔的工作必須正常開展，但我認為，不宜招聘新人來，一是人力成本增加，二是產后可能回司上班的安排問題。所以，暫時找幾位同事來分擔其工作是比較好的做法，甚至適當給予這些同事一些獎勵都可以的，畢竟只是臨時幾個月，把話講明說透，相信會理解和支持這樣的做法的。

（2）與懷孕同事約定待遇。按照河南省或勞動合同相關規定，請病假期間可以按照雙方約定或當地最低工資標準的80%發放，時長上以醫院證明為準，公司也可以不去查證虛假。順便勸慰其注意身體和休養，基本也不會有什么疑問。（3）及時請示老板的批準。如上安排妥當后，可向老板進行請示，說明這樣處理的好處，同時沒有增加公司負擔，也不會引起法律風險，相反在員工中還可以塑造老板“仁慈之心”的形象，對員工的歸宿感增強有幫助。對此，老板是會同意的。

當然，也有一些老板一味考慮“低成本高利潤”，盡量減少自己應當承擔的社會責任，強行要求人力資源部門給懷孕員工談話，使用威脅、勸誘、穿小鞋等方式，輕則讓膽小的員工心情受到影響，重則讓孕婦情緒激動，進而吵鬧、哭鬧、家屬大鬧公司或者走上仲裁、訴訟等渠道，影響員工身心健康和公司正常經營管理秩序是小，對胎兒正常發育帶來危害進而影響祖國下一代整體素質是大啊，如果類似違法行為比較普遍，祖國的未來則可想而知，所以，對這此不認真履行社會責任的企業或者老板，HR者不要助紂為虐，否則，你良心是大大的壞了。

第四篇：員工集體辭職的解決辦法

當配送員工抱怨工作強度太大，而集體辭職的解決辦法： 我認為當員工集體辭職時可以說明一個很嚴重的問題：公司的管理系統出了嚴重的問題，引起了員工的強烈不滿！他們覺得在該公司不能給他們提供更高的發展平臺或者是管理者的管理方式引起了他們的不滿，因此也許工作強度只是他們辭職的一個小借口。

如果我是該公司的HR，我將會采取以下措施去解決該問題：

首先，如果公司的業務不是特別緊急的話，我會短期暫停業務，先進行公司內部治理，完善公司制度、人力政策、公司結構等。如果公司業務特別緊急，我會盡力的從其他各個分店抽調一兩個人員先暫時頂替著，必要時作為高層主管也需要去頂替，總而言之，不能讓公司的正常業務受到影響。

其次，我會通過發放匿名問卷調查表的方式了解員工辭職的最根本原因，蹲下身子去和員工交流，聽取員工意見，吸取教訓和經驗，然后召開高層會議，研討解決辦法，落實實施，盡力去挽留一部分員；實在不行就提高員工工資福利等各方面待遇，盡量要拖長員工從辭職到離職之間的這部分時間。

接著，抓緊時間在各大招聘網站和報刊雜志上發布招聘新員工的信息，使招聘信息被求職者所了解知道；制作精美的招聘海報去人才市場進行現場招聘，以吸引求職者的眼球，從而達到招聘的目的。

然后，對錄用的新員工進行必要的上崗培訓，為了節約時間，我會提前做好改崗位的工作說明書，發放給每個員工，讓其了解他的工作任務，職責權限，崗位關系以及崗位任職資格條件，這樣經過短時間的培訓就可以上崗了。

最后，為了防止這類事情再次發生，必須做好各種防范工作。比如說：

1、完善員工職業安全衛士防護措施。作為配送，送貨的人員，需風吹日曬的，準備必要的工作服、工資帽、工作鞋和各種防暑降溫的藥品。

2、作為一個管理者，要學會“胡蘿卜加大棒”的原則，不能總是使用“大棒”去約束員工；還需要時不時的給員工“胡蘿卜”。學會蹲下身子去跟員工交流，學會換位思考，關心員工，多表揚鼓勵員工來代替責罵懲罰員工。

注：以上內容僅屬于個人見解，如若不可行，請您指出不足，小伍在此表示誠摯感謝！麻煩您了！Thank you！

第五篇：員工離職原因與解決辦法

員工離職原因與解決辦法

留心、留人是優秀企業的重要條件

企業的發展已經進入了一個白熱化的競爭狀態。為了企業能夠快速發展，一定要在留心、留人上采取一些策略，否則的話企業發展必須的一些資源，比如知識產權，會隨著員工的流失而悄悄的轉移。

留住員工首先要為員工創造一個好的環境，使企業具有高度的凝聚力，讓員工能夠愉快的工作。而好的環境的獲得需要一個非常健全的管理體制和流程，否則的話，即使招到了優秀的人，也留不住。

人力資源在企業管理中的地位

1、企業中的戰略管理之---------人力資源管理

企業管理中，人力資源管理已經上升到了一個戰略管理的高檔。以前的人力資源做得多是諸如計考勤、發工資和福利類的事務性工作，現在人力資源應該進入到企業的核心管理層，要管理企業的干部和企業的文化。其次，人力資源管理部門要成為各個部門的戰略伙伴，為他們做培訓等服務性的工作。

2、人力資源管理促進企業的協調

管理過程包括計劃、組織、執行、協調和監控。其中協調是最重要的。因為只有企業協調才能保證部門、員工心往一處想，勁往一處使，才能實現企業的發展目標。所有的管理活動都離不開人，而人力資源管理通過崗位職責體系、薪酬體系、考核體系、培訓和晉升體系等專業話的管理，來科學地管理人，從而達到企業協調。人力資源管理的核心任務和目標

一、人力資源管理的基本理論和方針

1、員工是企業最寶貴的資源

在企業的各種資源中，最重要的是人力資本，員工是企業最寶貴的資源。很多

企業中流傳著這樣一句話：每個部門經理首先是人事經理，每一個公司的高層管理人員首先是人力資源總監。這說明，越來越多的企業認識到了人力資源的重要性。非人力資源管理者如何管理人力資源這門課程的流行也充分說明了這一點。

在公司各項管理活動中，人的管理是所有管理中最關鍵的內容之一。調查表明，在工作中大部分員工的能力只發揮了40%--60%，而辭職員工中有60%的人是因為自己的主管所造成的。所以，人力資源管理要協助各級管理人員全方位地管理一線員工和充分開發人力資源。

2、二八理論、木桶原理和人力資源管理中的短板

管理學中有一個著名的二八理論。人力資源管理要遵循二八理論，也就是說，人力資源管理的關鍵是要管理好20%的核心員工，要留住他們。

木桶理論是管理學中的另外一個著名理論。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少，木桶理論通過這樣一個事實告訴我們企業管理中的短板決定著管理水平。短板一：部門職能分工體系

人力資源管理的第一個短板是部門職能體系的分工。部門職能分工不明確會帶來管理上的漏洞和空檔以及重疊，進而導致管理不到位或管理低效。

短板二：崗位職責的明確

第二個短板是崗位職責的明確。崗位職責應該包括崗位的名稱、在流程中的地位，以及與崗位相匹配的責權利、崗位待遇等。崗位職責是一切人力資源管理的基礎，缺失了崗位職責，人力資源管理就成為無本子木。

3、人力資源管理師一個復雜的過程

人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當做資源來看待，最簡單的含

義就是說對員工進行培訓，不再被認為是成本的投入，而是一種投資。培訓優秀人員、讓員工得到不斷的發展是人力資源管理的終極追求。

人力資源管理包括對人力資源的勘探、挖掘、運輸、加工生產、配置、使用、維護、再加工等環節。

人力資源管理就如開采礦山一樣，首先需要勘探出資源，接下來要挖掘出來。挖掘出來后還不能馬上加工生產，需要將其運到生產基地。這幾個環節就如同人力資源管理中的甄別、招聘的過程。而加工生產就如同崗前培訓。配置和使用，就是將人放到合適的崗位上讓其工作。加工出來的產品在使用中會出現損耗，因此需要一個維護和再加工的過程，這個過程類似人類資源管理中在培訓的過程。

4、人力資源管理要追求雙贏

員工是企業發展的最寶貴的資源，但員工在為企業發展做貢獻的同時，也追求自身的滿足，因此，人力資源管理必須重視員工與公司的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立信任。

5、人力資源管理的核心是吸引人才、穩定人才隊伍

人力資源管理的目的是通過對員工的科學管理讓員工為組織的發展盡可能大的作用。在整個流程中，有兩個環節非常重要，是管理的核心。一個是吸引到人才，這是人力資源管理的基礎。俗話說“千軍好找，一將難求”，通常發現、吸引一個適合公司需要的人才是非常困難的；另一個是穩定人才隊伍，這是人力資源管理的最終目標。如果辛辛苦苦找到、培養起來的人才隊伍流失嚴重，那將影響企業的發展。人力資源管理追求的幾個目標

1、不斷提升人員道德素質

總得來說，可以把人分為四類：

圣人

一類是圣人，這類人寧可為了國家、企業的利益而犧牲自己的利益。

好人

第二類是好人，也就是普通人。他們有一點點私心，但能夠大公小私、先公后私。小人

第三類是小人，這類人做事時先私后公、大私小公，一事當前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞人。

惡人

第四類是惡人，這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好處，還是會損害他人利益，即損人不利己。

2、遵循彼得原理，不斷提升員工技能

彼得原理的含義：彼得原理就是說，員工并不會隨著地位的上升而自動獲得適應新崗位所需要的能力。比如，一個優秀的主管因為表現好被提拔為主管經理了，但是提拔的時候他的能力仍然是作為主管所具備的那些，這個時候他擔當主管經理可能會不稱職，因此企業需要為他們提供培訓的機會，給他們鍛煉的機會，以提升他們的技能，使其適應新崗位的需要。

人生需要經歷四部曲

A、學徒

第一步做學徒工。人從不懂到懂，在大學學到了一些相關的理論知識，但需要

和實踐相結合。在學徒工階段的人，應該像海綿一樣大量的吸取實踐經驗。

B、師傅

第二步做師傅。師傅就是某一個行業里的專家，他們能夠講授某一個行業的實

踐經驗

C、通才

第三步做雜家或者通才。他們不只掌握一門專業，在很多其他專業也都是專家。比如做人力資源的還懂得法律、財務、心理學等。

D、領袖

第四步做領袖，比如甘地是宗教的領袖，毛澤東是政黨的領袖，張瑞敏是白色

家電的領袖，王石是房地產商的領袖。

不斷選拔、培養人才，從而留住人才

人力資源管理的一大任務或目標就是選拔優秀員工，并讓這些員工在工作中不斷地得到提拔、開發，最終的目的是留住優秀的員工。

員工跳槽的個人原因：

一、企業制度不規范，管理不善；

二、同事、上級人際關系不協調，不滿直接領導；

三、工資收入低，福利差；

四、不受尊重、沒有民主管理；

五、“跳板哲學：學到了東西就該走了；

六、同工不同酬，分配不公；

七、不喜歡企業的運作方式和固有體制。升職論資排輩；

八、在企業內缺乏領導重視和成才的人文環境；

九、人才過剩，能力埋沒，無個人發展的空間，升職無望；

十、無法得到更富于挑戰性的工作。

員工跳槽的企業原因：

一、企業所從事產業的前景不被看好；

二、企業自身業務發展停滯不前，競爭中處于劣勢。

三、企業有金融資產的缺陷，無法估計今后的影響；

四、企業發展戰略出現根本性的失誤，預計今后失敗；

五、企業面對強大的競爭對手，處處受其壓制；

六、企業領導不具備創業、守業和繼續發展企業的素質；

七、企業內部環境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感；

八、企業在人員配置方面的不合理，導致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求；

九、企業的運作方式和固有體制；

十、企業無力提供相當水平的收入和福利待遇。

如何看待員工的抱怨：

1、抱怨是一種發泄當員工認為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄方式。伴隨著抱怨，可能還會出現降低公眾效率等情況，有時甚至會拒絕執行工作任務，破壞公司財產等過激行為。

大多數的發泄一般只停留在口頭和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當

情緒平穩下來時，抱怨也會隨即減小甚至消失。但如果問題沒有及時解決，抱怨還會死灰復燃。

2、抱怨具有傳染性雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產生抱怨。這種現象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾，并且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺的夸大事件嚴重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益去取得聯系。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。

3、抱怨與性格有關抱怨與性格的相關性可能要大于事件的相關性。同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區別。

在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向，或者敏感。一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這實際上與他們的成長環境有關。

如何處理員工的抱怨：

1、樂于接受：抱怨無非是一種發泄，抱怨的人需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧及的進行抱怨，你所做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半。因為你已經獲得了他的信任。

2、詳細了解：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還

應聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有萬千了解清楚之前，管理者暫不要發表任何言論，過早的表態，只會使事情變得更糟。

3、平等溝通：實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員

工的習慣或敏感。對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進行友善的解釋。另外20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等的進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然后再采取有效的措施。

4、果斷處理：需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由于員工個人失

職只占20%，所以規范工作流程、崗位職責、規章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規范管理制度時，應采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規范首先要讓部門經理參加討論，共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工工作失職，要及時對當事人采取處罰措施，盡量做到一視同仁、公正嚴明。

減少員工流動的10個有效策略：

1、規范職業道德，比貢獻、樹正氣；

2、公正平等的用人制度；

3、職位空缺或晉升應先內后外；

4、精神激勵與經濟鼓勵相結合；

5、依照勞動法加強勞務合同約束；

6、改善企業福利待遇，用長遠的利益吸引員工；

7、實行情感管理，關心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助；

8、利益共享，讓員工成為股東；

9、在企業內部實行民主管理制度，有利于員工之間相互溝通配合、相互了解，提高工作效

率；

10、經常舉行各類培訓和文體娛樂活動，增進員工之間的友誼，加強企業的凝聚力。

HR政策留人的10項良策：

一、了解需求、動機、態度以及工作滿意度

二、確定下屬激勵因素

三、有效激勵員工

四、有效的能力、績效評估

五、把握激勵技巧，實現目標管理

六、因人進行工作設計與工作分析

七、使工作有趣、豐富多彩

八、學會溝通，提高人際交往水平

九、學會調控自己和他們的情緒

十、鼓舞團隊士氣