第一篇：員工擅自離職處理方法

很多HR朋友反映，其所在公司時常發生員工擅自離職，處理這樣的事情時，公司往往非常被動，有時員工擅自離職不但導致公司工作安排一時陷入混亂，而且可能給公司造成經濟損失，那么，我們應當怎么辦呢？

首先是預防擅自離職的發生，在這方面，我們可以這樣做：

1.讓其在入職時應當讓他在入職登記表上確認通訊地址，并注明注明通訊地址變動的，員工有義務他告知單位，否則后果自負

2.在合法有效的規章制度上規定，員工離職之前必須提前三十天通知單位并辦理相關離職手續；

3.在規章制度中規定因員工擅自離職給單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償的范圍，根據法律規定，可以要求員工賠償下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

4.如果是核心員工，應注意以下10個方面：一是核心員工準入嚴格化，加強對核心員工準入時背景調查，選擇適合于本企業的員工；二是薪酬制度漸進化，在核心員工薪酬設計上，避免一次到位，要逐漸增加，以此加強企業對員工的吸引力；三是福利特殊化，對核心員工的休息休假，住房、子女上學、配偶就業等方面有別于普通員工的特殊待遇；四是工作時間不定時化，便于對核心員工的管理和作用的發揮，避免因加班費等引發爭議的發生；五是保密義務化，在員工手冊或其他規章制度中賦予核心員工的保密義務，使其離職后仍然負有保密的義務；六是雇傭長期化，企業與員工簽訂勞動合同時，期限應當盡量長一些，使企業和員工之間都有一個和諧的長遠發展目標；七是義務對等化，避免權利義務不均衡狀態的發生；八是和同書面化，把雙方之間的任何約定都用書面形式固定下來，不僅有利于以后取證，也有利于避免糾紛的發生；九是履約的嚴肅化、規范化，增強雙方的誠信度；

其二、如果發生員工擅自離職的，我們應當采取如下措施：

1.按照其通訊地址發通知，通知其上班，否則按照解雇處理并追究其賠償責任，2.如果其還不按照通知的規定來上班，達到公司規章制度規定的構成嚴重違反規章制度的行為的情形，就以嚴重違反規章制度解雇之；

3.被解雇通知書按照其留下的通訊地址快遞過去并注意保留相關證據，以避免該員工主張雙方勞動關系沒有解除。

對于辭職應按規定程序辦理手續，不得擅自離職。對擅自離職人員，人力資源師應該進行批評教育，并分不同情況妥善處理。如果符合規定可以辭職或經批準允許辭職的，要補辦辭職手續。對拒不返回和拒不補辦手續的，按自動離職處理，按相關約定向公司交納違約金或賠償金。

第二篇：員工離職處理原則

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員工離職處理原則

(一)本公司員工不論何種原因離職，悉依本細則辦理。

(二)員工離職區分：

1.自請辭職。

2.職務調動離職。

3.退休離職。

4.解雇離職。

5.其他原因離職。

(三)自請辭職者，如平時工作成績優良，應由單位高級主管加以疏導挽留，如其去意仍堅，可辦停薪留職，但不發離職證件，目的仍希再返公司效力。

(四)離職手續：

1.員工離職，由單位直屬主管向人事單位索取員工離職通知單(如附件一)按規定填妥后，持單向單列各單位辦理簽證，再送人事單位審核。

2.職員以上人員離職時，應向人事單位索要移交清冊三份(如附件二)，按移交冊內容規定，詳加填入移交清冊，辦妥移交手續后，一份存原單位，一份離職人保存，一份隨同離職通知單及工作時間卡一并交人事單位呈轉核定，移交清冊并移送稽核室存查。

(五)移交手續：

1.工作移交：原有職務上保管及辦理中的帳冊、文件(包括公司章則，技術資料圖樣)等均應列入移交清冊并移交指定的接替人員或有關單位，并應將已辦而未結案的事項交待清楚(章則，技術資料，圖樣等類應交保管資料單位簽收)。

2.事務移交：

①原領的工作服交還總務科(一年以上的免)。

②原領的工具，文具(消耗性的免)交還總務科或有關單位。

③上項交還物品不必列入移交清冊，由接收單位經辦人在離職單上簽證即可。

3.移交期限以5天內辦妥。

(六)離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管，俟人選確定后再轉交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。

(七)各員工所列移交清冊，應由直屬主管詳加審查，不合之處，應飭更正，如離職人員，正式離職后，再發現財物、資料或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

(八)離職手續辦妥后，始準填發離職證明。

(九)本細則呈奉總經理核定后實施，修訂時亦同。

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第三篇：員工離職處理細則

員工離職處理細則

電腦應用與開發股份有限公司各級人員移交辦法

第一條本辦法是依據人事管理規則第104條的規定訂定。

第二條本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外悉依本辦法辦理。

第三條本公司職員的移交分下列級別：

(一)主管人員：是指部經理、室主任、科(股長)。

(二)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

第四條移交事項規定如下：

(一)造具移交清冊或報告書(格式另訂)。

(二)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書類、圖表、文具、印章、輪鎖等)。

(三)應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。

(四)其他應專案移交事項。

第五條主管人員的移交清冊應由各該層次人員或經管人員編造，經管人員移交清冊應自行編造，并均由各有關人員加蓋印章，作成三份，一份送人事科，另二份分別由移交人接管人留存。

第六條移交清冊應合訂一冊，移交人、接管人、監交人應分別簽名蓋章，監交人在科由主管科長，部科長以上人員由經理，經理、協理由副總經理或派專人辦理。

第七條各級人員移交應親自辦理，倘是調任或重病或其他特別原因不能親自辦理時可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

第八條前任人員在規定或核準移交期限屆滿，未將移交表冊送齊，致使后任無法接收或短交遺漏事項經通知仍不依限補交者，應由后任會同臨交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，詢情不報的，并予議處。

第九條后任核對或盤查交案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨揭報上峰，倘有隱匿，并予議處外，應與前任負連帶賠償的責任。

第十條本辦法經董事長核準后施行，修改時亦同。

第四篇：員工離職處理細則

員工離職處理細則

第一條 本辦法依據人事管理規則相關規定制訂。



第二條 本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外均依本辦法辦理。第三條 本公司職員的移交分下列級別：

(一)主管人員：是指部經理、室主任、科(股長)。

(二)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

第四條 移交事項規定如下：

(一)造具移交清冊或報告書(格式另訂)。

(二)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書類、圖表、文具、印章、輪鎖等)。(三)應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。(四)其他應專門移交事項。

第五條 主管人員的移交清冊應由各該層次人員或經管人員編造，經管人員移交清冊應自行編造，并均由各有關人員加蓋印章，作成三份，一份送人事科，另二份分別由移交人接管人留存。

第六條 移交清冊應合訂一冊，移交人、接管人、監交人應分別簽名蓋章，監交人在科由主管科長，部科長以上人員由經理，經理、協理由副總經理或派專人辦理。

第七條 各級人員移交應親自辦理，倘是調任或重病或其他特別原因不能親自辦理時可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。



第八條 前任人員在規定或核準移交期限屆滿，未將移交表冊送齊，致使后任無法接收或短交遺漏事項經通知仍不依限補交者，應由后任會同臨交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，詢情不報的，并予議處



第九條 后任核對或盤查交案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨揭報上峰，若有隱匿，除給予議處外，應與前任負連帶賠償的責任。

第十條 本辦法經董事長核準后施行，修改時亦同。

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第五篇：員工持股離職怎么處理

案情簡介：

A在B公司工作了很多年，是B公司的老員工之一，基于公司的員工持股計劃，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在設立時就對股權激勵方式預留了空間，并在公司章程中規定，與公司有正式勞動關系是作為股東的必要條件之一，終止勞動關系的股東必須向公司或其他股東轉讓股權。一段時間后某天，A忽然提出辭職，但在離職時 未辦理股權轉讓手續。在A離職后，B公司召開了股東大會，A的代理人雖然投了反對票，但仍有2/3以上有表決權的股東同意通過了新的《股權管理辦法》，管 理辦法其中規定：原始股股東如果辭職與公司解除勞動關系，則喪失持股資格，所持股份應當在離職后一個月內轉讓給公司；原始股股東拒絕按規定轉讓股權的，公 司將強制要求股東轉讓，強制轉讓價格為該部分股份所對應的公司上末經審計的凈資產值。

A對此非常不滿，起訴至南京鼓樓人民法院，要求法院確認《股權管理辦法》無效。法院駁回了A的訴訟請求，但判決中區分了《股權管理辦法》的效力范 圍，即認為強制轉讓條款對所有股東有效，而規定的股權轉讓價格僅對投同意票的股東有效。B公司隨后依據該管理辦法，要求A按照《股權管理辦法》規定約定的 價格將其持有的公司1.8%的股份轉讓給公司。A拒絕向B公司轉讓股權，并向法院提起反訴訴訟，要求法院判令B公司支付自A離職后到現在的公司分紅和利息 損失。

南京市中級人民法院二審審理認為：雖然股權中部分權能的行使會受限于公司的意思，但是對于具有財產屬性的自益權仍應遵循私有財產不受侵犯的民法基本 原則，公司無權在未與A協商一致的情況下強制轉讓股東股權，A也不會因離職而喪失股東資格。而鑒于雙方就股權轉讓價格和股權轉讓方式并未達成一致，因此，法院最終判決A依然為B公司股東，B公司仍需向A支付拖欠分紅及相應利息。

律師分析：在最近一年來，律師接到了越來越多的初創企業提出的有關股權激勵的咨詢。這是個很好的趨勢，意味著現 在年輕創業團隊開始意識到，在企業初創期間，如果想要挽留那些一起創業一段時間后表現出色的核心員工，與直接加薪相比更能達到雙贏的，是給出一定的股權，分享其所對應的未來更具想象空間的資本收益，畢竟，初創企業的薪水再高，也高不過成熟的行業巨無霸們。但在具體操作上最嚴峻的問題是，股權是激勵在職員工 的，萬一小伙伴要走，給出去的股權怎么辦？南京法院的這個判決極具代表性，非常完美地回答了這個問題：1.小伙伴們之間互相擬定的有關股權處置的問題，只 要不違法，就是有效的；

2.有效的約定未見得一定能執行，如果不具備可執行性，那這個約定依然是一紙空文。律師建議：在采取員工股權激勵時，請創始團隊成員務必注意，對于不同情況下的股權處置的約定宜早不宜遲，宜細不 宜粗。越早約定，約定得越細，則覆蓋的人員越多，執行性越強。最好的辦法是在律師的指導下，在約定中窮盡所有面臨股權變動的情況，區分員工被動離職、主動 離職、意外身故等各種情況，設定好詳細的執行方案，這才能確保你們激勵目的能得以正確的實現。（轉自中國青年報）