第一篇：逼員工離職的方法

企業員工離職有兩種：

辭職與辭退 分析情況如下：

一、不安排工作法（閑死法）

企業對想要辭退的員工調到獨立的無任務的部門中，不分配任何任務，并從組織上進行冷落，心理上產生隔閡，從而使員工離開的常見方法。適用員工：高層員工 達到目的：素質較高員工效果好

法律后果：無

二、加大工作負荷法（累死法）

在單位時間內，交給想辭退員工一個根本完成不了的任務，一便考查員工的真實實力的方法

適用員工：能力強而品格差的員工

目的等級：效果好，但需要過程的心理暗示

法律后果：無

三、頻繁調崗法

頻繁給員工換崗位，讓員工無法適應新的人際關系與工作任務，造成心情情緒低落，從而離開的方法

適用員工：技術型人才，中層干部

目的等級：一定適合在勞動合同中沒有特殊職業約定的員工

法律后果：輕，但容易引起糾紛

四、陌生事業法

交給員工一個根本不熟知的項目，讓他在單位時間內完成，從而迫使員工離職的方法 適用員工：對公司有貢獻，但現在落后而居功的員工

目的等級：注意心理啟發

法律后果：輕，注意團隊影響

五、更改項目法

采用項目制（PM），約定如達不到目的，則整體項目離職的方法

適用員工：全體PM成員

目的等級：一定是全體成員離開，會造成部分優秀人員的流失

法律后果：中，提前約定最為重要

六、注銷公司法

公司管理一般會采用分公司制，分公司業績達不到公司要求，則集體分解的方法，一般大型公司都會采用此法

適用員工：大公司員工

目的等級：注意賠償 法律后果：中，國內員工一般需要適應，國外則非常常見

七、降級法（放風法）

對三次以上完不成任務的員工，一般采用降級法，降至員工的心理底線以下了職位，導致員工離職的方法

適用員工：中高層業績型管理人才

目的等級：對以業績為主的管理型人才作用大

法律后果：輕

八、退休法

又叫內退法，很多行業采用，達到一定的工齡，一次性補償費用，然后離職的方法適用員工：普通型員工

目的等級：退休合同一定要有法律性文件

法律后果：中

九、家族理論法

引入現代企業管理理念，從而讓有家族背景員工離職的方法 適用員工：親戚型員工

目的等級：離職后會帶來管理風險

法律后果：重

十、政府調控法

通過行政干涉手法，讓不能符合要求的員工離開的辦法，適合于國營企業 適用員工：國營部門性企業

目的等級：一定要整體性調控，而不能留下管理型人員，政府要解決員工出路問題 法律后果：重

十一、約定法

員工工作時，己約定工作時間，如果達到工作時間優秀者，可以再續約，而不能達到的，可以離職

適用員工：任何員工

目的等級：注重法律性規定 法律后果：輕

十二、示弱勸退法

通過展示公司發展的難度，讓員工感到工作艱苦而離職的辦法

適用員工：戰友級員工

目的等級：真實的表述會有幫助

法律后果：輕

十三、員工請假法

有的員工為了主動離開，長期請假，最后導致公司辭退的方法

適用員工：己在其它單位上崗的員工

目的等級：公司應及時發現

法律后果：無

十四、網站公布法

把犯錯誤的員工的法律認可的錯誤公布網上，員工離職時則取消，導致員工 適用員工：容易出錯的員工

目的等級：建立誠信系統

法律后果：無

十五、任務法

特殊工作性質的員工，完成任務后拿到補償后結束勞動關系

適用員工：體力型員工

目的等級：約定為重要的因素

法律后果：中

十六、勞動合同法

一種正常的離職方法

適用員工：任何員工

目的等級：勞動合同的健全與制度健全

法律后果：輕

十七、違紀法

制訂合理嚴厲的制度，合理調整員工

適用員工：任何員工

目的等級：制度的法律化

法律后果：中

十八、直接辭退法

直接辭退員工

適用員工：任何員工

目的等級：根據情況解決

法律后果：重

第二篇：員工擅自離職處理方法

很多HR朋友反映，其所在公司時常發生員工擅自離職，處理這樣的事情時，公司往往非常被動，有時員工擅自離職不但導致公司工作安排一時陷入混亂，而且可能給公司造成經濟損失，那么，我們應當怎么辦呢？

首先是預防擅自離職的發生，在這方面，我們可以這樣做：

1.讓其在入職時應當讓他在入職登記表上確認通訊地址，并注明注明通訊地址變動的，員工有義務他告知單位，否則后果自負

2.在合法有效的規章制度上規定，員工離職之前必須提前三十天通知單位并辦理相關離職手續；

3.在規章制度中規定因員工擅自離職給單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償的范圍，根據法律規定，可以要求員工賠償下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

4.如果是核心員工，應注意以下10個方面：一是核心員工準入嚴格化，加強對核心員工準入時背景調查，選擇適合于本企業的員工；二是薪酬制度漸進化，在核心員工薪酬設計上，避免一次到位，要逐漸增加，以此加強企業對員工的吸引力；三是福利特殊化，對核心員工的休息休假，住房、子女上學、配偶就業等方面有別于普通員工的特殊待遇；四是工作時間不定時化，便于對核心員工的管理和作用的發揮，避免因加班費等引發爭議的發生；五是保密義務化，在員工手冊或其他規章制度中賦予核心員工的保密義務，使其離職后仍然負有保密的義務；六是雇傭長期化，企業與員工簽訂勞動合同時，期限應當盡量長一些，使企業和員工之間都有一個和諧的長遠發展目標；七是義務對等化，避免權利義務不均衡狀態的發生；八是和同書面化，把雙方之間的任何約定都用書面形式固定下來，不僅有利于以后取證，也有利于避免糾紛的發生；九是履約的嚴肅化、規范化，增強雙方的誠信度；

其二、如果發生員工擅自離職的，我們應當采取如下措施：

1.按照其通訊地址發通知，通知其上班，否則按照解雇處理并追究其賠償責任，2.如果其還不按照通知的規定來上班，達到公司規章制度規定的構成嚴重違反規章制度的行為的情形，就以嚴重違反規章制度解雇之；

3.被解雇通知書按照其留下的通訊地址快遞過去并注意保留相關證據，以避免該員工主張雙方勞動關系沒有解除。

對于辭職應按規定程序辦理手續，不得擅自離職。對擅自離職人員，人力資源師應該進行批評教育，并分不同情況妥善處理。如果符合規定可以辭職或經批準允許辭職的，要補辦辭職手續。對拒不返回和拒不補辦手續的，按自動離職處理，按相關約定向公司交納違約金或賠償金。

第三篇：企業逼退員工方法17種

近日，一則關于“企業逼退員工方法十七種”的微博引起了不少網友的轉載和熱議。其內容甚至被部分用人單位的人力資源主管及法律顧問稱為“炒人寶典”，不少職工更是瘋狂吐槽：老板沒有好人；單位做法真黑……那么，微博中所述“逼退員工”的方法，真能管用嗎？員工應該如何應對？為此，記者特邀三位實務界資深勞動維權專家對此作了點評。三位專家指出，所謂的“炒人寶典”，有些屬于正常的解除勞動合同手法，其余大部分做法只是看上去“很美”，實則既不具有可操作性又涉嫌違法。

1.閑置——企業可將其想要辭退的員工調到獨立的無任務的部門中，不分配任何任務，并從組織上冷落，心理上產生隔閡，從而使員工離開。

法律分析：

馬國華認為，出現上述情況，多數是企業為了擺脫自身管理不到位陷入窘境后采取的招數。當然，想通過該種方式將風險和代價轉移到員工身上，是不合理的。

戴景君指出，《勞動合同法》規定，勞動合同應具備工作內容和工作地點。用人單位調整工作崗位應與勞動者協商一致。企業想以逼離職工為目的調離崗位、閑置，職工有權拒絕。

2.累死——在單位時間內，連續交給需要辭退的員工N個根本不可能完成的任務，一方面考察員工的真實能力，另一方面讓員工產生挫折感。

法律分析：

戴景君分析認為，《勞動法》規定，勞動合同應當具備工作內容條款，對于企業交給的不屬于自己工作內容的部分，要勇敢的說“不”。如果單位以不能勝任工作為由解除勞動合同，可以要求其拿出充分的證據。

張建徽表示，員工單位時間內的工作量應由單位根據民主管理程序科學設定，隨意增大工作量涉嫌違法或違約。對于挫折感，如果員工知道用人單位是故意為之，應調整心態適應之。

3.換崗——頻繁給員工調換崗位，美其名曰綜合提升能力，通過頻繁更換崗位讓員工無法適應新的人際關系和工作任務，造成情緒低落，從而自動離開。

法律分析：

馬國華表示，實踐中，中層干部、技術人員的崗位不宜輕易變動。他們有著自己長時間管理的經驗和組織隊伍。一旦換崗，其手下人馬就會產生變化，勢必影響穩定的工作局面和績效。

戴景君指出，用人單位未與員工協商一致調整其工作崗位，屬違法行為，職工有權拒絕。單位因此解除與員工的勞動合同，應依法支付賠償金。

4.陌生——交給員工其根本不熟知的項目，讓他在單位時間內完成，從而為難使之離開。法律分析：

戴景君表示，實踐中員工所從事工作的崗位，往往有其相對應的崗位說明，而不熟悉的工作往往不屬于其崗位工作內容，超出合同約定范圍的工作內容，員工有權拒絕接受。

5.項目——采用項目制，約定如達不到目的，整體項目人員離職。

法律分析：

戴景君稱，依據《勞動合同法》，上述行為不屬于單位可以解除勞動合同情形。就勞動合同形式和期限而言，首先，以項目制所作的約定不屬于勞動合同的形式。其次，如果單位與每個職工就整體項目簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，其預期目標和時間是對雙方的約束，不能單方強加于勞動者。

6.注銷——公司管理一般會采用分公司制，分公司業績達不到公司要求，則集體分解，一般大的公司采取此方法。

法律分析：

張建徽表示，這要視分公司是否具備法人資格，若具備法人資格，則依法人注銷程序處理。如果分公司屬于總公司分支機構，不具有獨立法人資格，則與勞動者建立勞動關系是總公司。分公司注銷后，勞動者可以要求總公司繼續履行勞動合同。

7.內退——很多行業采用達到一定年齡，一次性補償費用，然后離職。

法律分析：

戴景君指出，《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止；《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

國務院相關規定也明確指出，機關事業單位干部符合相應條件才可辦理退休。比如：男年滿60周歲，女年滿55周歲，參加革命工作年限滿10年的……用人單位的做法不得違反上述規定。

8.倫理——引入現代企業管理理念，從而讓有家族背景的員工離職。

法律分析：

戴景君稱，在家族企業中對親戚型員工的管理，也受法律規范及要在法律框架內解決問題。張建徽：這種解除勞動合同的方式從定性上講屬于協商一致解除，勞動者可以自由決定是否同意解除勞動合同。

9.調控——通過行政干預，讓不符合要求的員工自己離開。

法律分析：

戴景君指出，行政不能代替司法，單位解除與員工的勞動合同，必須有法可依。

10.約定——員工工作時（勞動合同約定期間），已經約定工作時間（期間屆滿），如果達到工作時間優秀者，可以再續約，而不能達到的，可以離職。

法律分析：

馬國華指出，本條應該屬于勞動合同終止的正常情況。對此，需要提醒用人單位和勞動者的是：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限勞動合同，應當依法支付經濟補償金。

11.勸退——通過展示公司發展難度，讓員工感到工作艱苦而離職。

法律分析：

馬國華表示，任何創新性工作都具有一定挑戰性，這一方面要求員工鍛煉自己的抗壓能力和迎難而上的勇氣。同時，如果企業真的轉型較大，員工確實感到難以勝任，及時離職未必不是一件好事。當然，如果是用人單位的故意刁難，則員工可以依法或者依合同約定進行維權。

12.長假——給員工放長假，約定其不能再就業，只給生活費。

法律分析：

戴景君稱，相關司法解釋規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向法院提起訴訟的，法院應當按勞動關系處理。由此理解，單位給職工放長假后，職工可以再找工作，而不以單位是否發生活費為條件。

張建徽表示，給員工放長假性質為安排員工待崗，根據《北京市工資支付規定》等，用人單位停工、停產時方可安排勞動者待崗，否則，則涉嫌違法。

13.曝光——把犯錯誤員工的檢討及其自己認可的錯誤放在網上公布，員工離職時取消，導致員工顏面掃地而離職。

法律分析：

戴景君指出，該種行為屬于侵犯勞動者權益的違法行為。

張建徽表示，在網上公布員工的檢討書等做法，根據其公布范圍的大小，如果涉嫌侵犯名譽權的，員工可以提起訴訟，要求單位、網站經營者刪除網頁。

14.任務——特殊工作性質的員工，完成任務后拿到補償結束勞動關系。

法律分析：

戴景君指出，如果員工與用人單位簽訂的勞動合同是屬于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，任務結束，合同終止支付經濟補償金，符合法律規定。

張建徽稱，如果用人單位與員工簽訂的是以完成一定任務為期限的勞動合同，在任務完成時，勞動合同到期，用人單位有權不續簽合同，但是應當向勞動者支付經濟補償金。

15.合同——一種正常的離職方法，合同到期不再續約。

法律分析：

戴景君和張建徽均指出，《勞動合同法》規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

應當注意的是，連續簽訂兩次固定期勞動合同的，續簽勞動合同時應當簽訂無固定期勞動合同。若為無固定期合同，自然不能到期不續簽了。

16.苛制——制訂嚴厲的制度，調整員工。

法律分析：

戴景君表示，《勞動合同法》 規定，用人單位應依法建立和完善勞動規章制度，在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論等民主管理程序確定。

上述制度實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，協商修改完善。最后，單位制定不合法、不合理的規章制度，員工有權拒絕執行。

17.直退——隨便找個理由直接辭退員工。

法律分析：

戴景君指出，不合法的理由，員工可拒絕執行。張建徽：此為用人單位違法解除勞動合同，員工可以申請勞動仲裁，請求繼續履行合同或者要求用人單位支付雙倍經濟補償金。

第四篇：員工入職、離職方法

員工入職、離職管理辦法

員工入職

一、員工入職報到時，需向人力資源部送交以下證件：

1、畢業證書、學位證書原件及復印件。

2、技術職務任職資格證書原件及復印件。

3、身份證原件及復印件。

4、一寸免冠照片4張。

5、其他必要的證件、證明。

二、人力資源部檢查入職人員證件是否真實齊備，證件真實齊備者

按正常管理程序辦理入職手續。證件不齊備者，需在規定時間內補

齊或準備齊證件后再來報到，逾期者將取消入職資格。

三、人力資源部帶領新員工到用人部門報到，與部門主管見面。

四、人力資源部為員工建立個人人事檔案，內容包括：

1、個人簡歷表；

2、入職申請表；

3、證件復印件、照片；

4、試用期工作考核表；

5、員工體檢表；

6、《勞動合同》；

五、當員工的個人信息發生變動時，員工需在一周時間內向人力資

源部申報變更。

六、公司提倡正直誠實，并保留審查員工所提供個人資料的權利，如有虛假，公司將立即與員工解除試用或聘用關系，不給予任何經

濟補償。

員工離職

一、聘用員工因病或因事辭職時應提前30日向公司提出申請，辭職申請未予批準前，應繼續工作，不得先行離職。若提前離開者，按自離情況處理。

二、離職員工必須在規定的時間內做好工作交接和資產移交，并向公司人力資源部提交《離職手續清單》，人力資源部憑移交清單填寫《人力資源部至財務部通知單》交財務部結算工資并辦理正式離職手續。

三、因合同終止不再續約的或在勞動合同期內要求辭職的，均應按規定提前30日以書面形式通知人力資源部。

四、如本公司提出提前解除勞動合同關系的，將按照國家規定及本

單位規定辦理離職手續，支付違約金。

五、離職程序：員工辭職，則需書面提交《辭職申請書》給人力資源部報公司審核批準。批準后，員工辦妥工作交接手續和資產移交手續后再予以工資結算。擅自離開者，視為自動放棄工資并承擔對公司造成的相應損失，不給以辦理相關人事、社保關系轉移。

第五篇：員工離職

員工離職

在實際工作中，員工離職管理已經逐漸凸現出其重要性，成為人力資源管理的熱點和難點。倘若處理方式不當，則會給企業造成極大的負面影響；反之，則會提升企業的雇主品牌影響力。

當前員工離職管理面面觀

離職在性質上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業需要真正關注的是對員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業的人才流失，也就是那些有利于企業運營和成長，屬于企業留才養才范圍中的員工離職。

調查顯示，約有七成人力資源經理認為，自己在員工企業服務全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以內的中小企業，基本無離職管理可言。

許多企業在員工離職管理過程中的表現主要有：

1、認識上——恩斷義絕

一家公司對外發布新聞，宣稱其CEO主動辭職了，但實際上該CEO是因為與董事會意見相左被解職的。隨后，該公司董事長在內部發布了一份備忘錄，宣布是董事會迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態度來對待員工離職管理的“走人”方式在企業中并不少見。在許多管理者看來，員工的離職就是對企業的“背叛”，離開公司也就脫離了與公司的所有聯系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來，于是臨走還給員工臉色看，趁機“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——擔驚受怕

對于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔憂其對企業的攻擊問題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業的言論，對企業的聲譽造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業之間“感情破裂”而造成的。華碩創辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因為不認同華碩領導人對高層人事的任用以親疏遠近作為標準。謝的這一行為無疑對華碩造成非常大的負面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業秘

密，如果幫助競爭對手，將對企業的業務造成沖擊。西安一家企業狀告公司離職員工剽竊公司的技術機密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現，實為管理者所擔憂，企業不得不防。

3、制度上——形同虛設

盡管很多公司對于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規定了員工離職的程序及離職員工的后續管理等。但在實際執行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對程序一無所知。相應的制度在執行中也成為機械作業，沒有得到切實的落實。

4、實踐中——軟硬兼施

許多企業在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會“軟硬兼施”。

首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業可能會暫時給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業務或拖延時間找到合適替代人選。一旦目的達到，就會遺忘或者否認當初的承諾，結果導致這些員工再次氣憤地離去。他們會記著你的不好，帶來的結果都是連環的負面效應。

其次，“執行硬”——克扣工資。一些企業不愿意放棄手中的人才或是出于對員工離職的不滿，會采取經濟手段強留或制裁員工。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經歷?？赡芷髽I認為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對自己的行為做出補償的一種方式。殊不知，恰恰適得其反，因為金錢而傷害了員工感情，企業形象也受到損害，最終斷送的也是企業的未來。

雇主品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業給已經雇用員工以及潛在雇用對象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業在員工心目中的形象，影響到企業的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業的評價，動搖他們對于企業的信任，雇主品牌形象就會受損。安達信之所以在一夜之間因為安然事件而崩潰，就在于它擊垮了在很多企業心中值得信賴的會計師品牌形象。可見，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業有利的信息，也是企業建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念——離職員工價值的再認識

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦?！睂τ陔x職員工，如果我們細心研究，就會發現他們是一筆寶貴的財富，關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

①經濟價值。返聘離職員工可以降低企業的成本和費用。美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元。但由于“心結”未解，一些企業往往會有意識地避免雇用曾經離職員工，無形中就增加了企業的招聘和培訓開支。離職員工若重新回到企業，則大大縮短對環境的適應期，也就降低了學習成本直接提高了企業的效益，并且工作效率會比新人要高很多。②形象價值。良好的口碑和企業形象對企業而言至關重要。離職員工一般都受到企業文化和經營理念的良好熏陶。他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。他們將成為公司真實的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護者。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經供職過的公司和部門。因此，他們在樹立企業形象、宣揚企業理念上也能發揮積極作用。

③信息價值。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業傳遞寶貴的市場和技術信息。大多數離職員工還會從事與原工作相關的職業，所以他們可能掌握許多相關的技術和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業提供可能的市場機會。同時還可以通過現在的工作單位狀況，為原企業提出改進的建議。

④管理價值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業管理中存在的問題。由于員工已經或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業內部管理、企業文化、企業戰略、工作環境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業對管理中存在問題的反思。

2、重在實踐——人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現出企業人性化管理，使在職員工感受到企業對他們的重視和關懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預防可能出現的攻擊企業的行為發生，樹立良好的企業形象。

與員工進行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關心他的需要，要盡量營造一個輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今后發展的合理化建議。

②開明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業使出了渾身解數，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法，在國內企業尤其是一些老國有企業普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。國內某商業銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發展時，行長不僅爽快應允，而且讓人力資源部經理協助他到相關部門辦好全部手續。臨行前，行長一句“有空常回家看看”更讓其感動不已。所以，員工在辦理離職時，企業應及時結算工資，積極配合辦理相關手續，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

③親密的善后關系——建立檔案，保持聯系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業應該建立一個離職員工關系管理數據庫，存蓄企業所有離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業關懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數據庫有利于管理人員了解、接近和開發利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數據庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，不斷對其離職員工數據庫進行更新。

④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個行業的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經離開過公司的人，而無論他們表現有多么出色。但考慮到吸引優秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應該歡迎跳槽的優秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半。回到自己熟悉的環境，由于對人員、業務流程、管理方式和企業文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進入發揮自己才能的工作狀態，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經歷對他們而言是一

段寶貴的財富。不同的環境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加。回歸者的選擇往往經過深思熟慮，他們對企業的忠誠度也更值得信賴。優秀員工愿意重返企業，是他們對企業及企業文化的認同。摩托羅拉的“回聘”制度規定：如果人才離開公司90天內能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續計算。人力資源部規定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經常保持聯系。臺積電于2003年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現了企業的人文關懷，善待離職員工其實就是善待企業在職員工。每個企業都應該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標，更應該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個關鍵環節。