第一篇：如何處理骨干員工離職

如何處理骨干員工離職

有一家企業的人力資源經理最近遇到了這樣一個困惑。

事情是這樣的。某部門要辭退兩名員工，部門經理寫了一份報告，羅列了兩位員工的種種不是，諸如工作態度不端正、能力不足、不服從工作安排等。人力資源經理收到資料后馬上著手處理兩名員工。首先約談兩名員工，告知他們被辭退的理由，也就是部門經理填寫的關于員工不足的內容。令這位率性的人力資源經理吃驚的是，兩位員工根本不認同部門經理的“一面之詞”，表示自己工作態度沒有不端正，能力也不差，有些方面甚至比部門經理還強，不服從工作安排更是部門經理無中生有……兩位員工辭而不退，而且感覺人格受到侮辱，要求部門經理道歉。

考慮到人力資源部門的職責，也為了保障員工能夠得到公正、公平對待，人力資源經理把員工反饋的信息和部門經理做了交流。部門經理聽了之后很不開心，并抱怨人力資源經理沒有原則，不能站在公司角度考慮問題……交流不歡而散。總經理聽了人力資源經理的報告之后也犯了難，不知道如何是好？這位總經理問我怎么辦？我的建議如下：

首先，要打破僵局，盡快處理好兩位員工的離職問題。由人力資源經理出面，以公司或個人名義分別和他們兩人交流，誠懇道歉，求得他們諒解。實在不行，可以請總經理花點時間約談兩位員工，感謝他們過去工作中所做的努力；按勞動法標準給予相應補貼；如果對方需要，公司可以開具正常《離職證明》。只要曉之以理，兩位員工通常會接受公司的讓步處理。

其次，各方認真反省在辭退員工過程中的錯誤，并學會聰敏和妥善地做好以后的員工辭退工作。一方面，部門經理在提出辭退要求之前，要事先向人力資源說明情況，協調立場。在填寫辭退理由時，一定要列舉員工的犯錯事實，如遲到、早退等，而不能上綱上線，如態度不好、人品不好等。另一方面，人力資源經理應具有強烈的職業敏感，在表述辭退理由時要以不傷害員工的感情和自尊為原則。聰明的人力資源經理在辭退員工時，應該站在員工立場去分析和思考，找到“不適合繼續工作”的理由。在此基礎上，以朋友的口吻和他進行坦誠交流，幫助他調整好心態，樹立起重新選擇新工作的信心。

在辭退員工過程中，工資結算也需要管理者智慧。最后專家建議是，一切按勞動法或者略高于勞動法的標準辦。這是綜合成本最低的做法，絕對不要和員工

玩小聰明，不要做小人。原因是，每辭退一個員工，公司內的其他員工都可能會感同身受，處理得好，將有利于團隊凝聚力提升，處理得不好，就會傷害到企業的經營信用……值得企業管理者認真思考！

第二篇：員工離職處理原則

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員工離職處理原則

(一)本公司員工不論何種原因離職，悉依本細則辦理。

(二)員工離職區分：

1.自請辭職。

2.職務調動離職。

3.退休離職。

4.解雇離職。

5.其他原因離職。

(三)自請辭職者，如平時工作成績優良，應由單位高級主管加以疏導挽留，如其去意仍堅，可辦停薪留職，但不發離職證件，目的仍希再返公司效力。

(四)離職手續：

1.員工離職，由單位直屬主管向人事單位索取員工離職通知單(如附件一)按規定填妥后，持單向單列各單位辦理簽證，再送人事單位審核。

2.職員以上人員離職時，應向人事單位索要移交清冊三份(如附件二)，按移交冊內容規定，詳加填入移交清冊，辦妥移交手續后，一份存原單位，一份離職人保存，一份隨同離職通知單及工作時間卡一并交人事單位呈轉核定，移交清冊并移送稽核室存查。

(五)移交手續：

1.工作移交：原有職務上保管及辦理中的帳冊、文件(包括公司章則，技術資料圖樣)等均應列入移交清冊并移交指定的接替人員或有關單位，并應將已辦而未結案的事項交待清楚(章則，技術資料，圖樣等類應交保管資料單位簽收)。

2.事務移交：

①原領的工作服交還總務科(一年以上的免)。

②原領的工具，文具(消耗性的免)交還總務科或有關單位。

③上項交還物品不必列入移交清冊，由接收單位經辦人在離職單上簽證即可。

3.移交期限以5天內辦妥。

(六)離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管，俟人選確定后再轉交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。

(七)各員工所列移交清冊，應由直屬主管詳加審查，不合之處，應飭更正，如離職人員，正式離職后，再發現財物、資料或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

(八)離職手續辦妥后，始準填發離職證明。

(九)本細則呈奉總經理核定后實施，修訂時亦同。

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第三篇：員工離職處理細則

員工離職處理細則

電腦應用與開發股份有限公司各級人員移交辦法

第一條本辦法是依據人事管理規則第104條的規定訂定。

第二條本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外悉依本辦法辦理。

第三條本公司職員的移交分下列級別：

(一)主管人員：是指部經理、室主任、科(股長)。

(二)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

第四條移交事項規定如下：

(一)造具移交清冊或報告書(格式另訂)。

(二)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書類、圖表、文具、印章、輪鎖等)。

(三)應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。

(四)其他應專案移交事項。

第五條主管人員的移交清冊應由各該層次人員或經管人員編造，經管人員移交清冊應自行編造，并均由各有關人員加蓋印章，作成三份，一份送人事科，另二份分別由移交人接管人留存。

第六條移交清冊應合訂一冊，移交人、接管人、監交人應分別簽名蓋章，監交人在科由主管科長，部科長以上人員由經理，經理、協理由副總經理或派專人辦理。

第七條各級人員移交應親自辦理，倘是調任或重病或其他特別原因不能親自辦理時可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

第八條前任人員在規定或核準移交期限屆滿，未將移交表冊送齊，致使后任無法接收或短交遺漏事項經通知仍不依限補交者，應由后任會同臨交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，詢情不報的，并予議處。

第九條后任核對或盤查交案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨揭報上峰，倘有隱匿，并予議處外，應與前任負連帶賠償的責任。

第十條本辦法經董事長核準后施行，修改時亦同。

第四篇：員工離職處理細則

員工離職處理細則

第一條 本辦法依據人事管理規則相關規定制訂。



第二條 本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外均依本辦法辦理。第三條 本公司職員的移交分下列級別：

(一)主管人員：是指部經理、室主任、科(股長)。

(二)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

第四條 移交事項規定如下：

(一)造具移交清冊或報告書(格式另訂)。

(二)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書類、圖表、文具、印章、輪鎖等)。(三)應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。(四)其他應專門移交事項。

第五條 主管人員的移交清冊應由各該層次人員或經管人員編造，經管人員移交清冊應自行編造，并均由各有關人員加蓋印章，作成三份，一份送人事科，另二份分別由移交人接管人留存。

第六條 移交清冊應合訂一冊，移交人、接管人、監交人應分別簽名蓋章，監交人在科由主管科長，部科長以上人員由經理，經理、協理由副總經理或派專人辦理。

第七條 各級人員移交應親自辦理，倘是調任或重病或其他特別原因不能親自辦理時可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。



第八條 前任人員在規定或核準移交期限屆滿，未將移交表冊送齊，致使后任無法接收或短交遺漏事項經通知仍不依限補交者，應由后任會同臨交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，詢情不報的，并予議處



第九條 后任核對或盤查交案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨揭報上峰，若有隱匿，除給予議處外，應與前任負連帶賠償的責任。

第十條 本辦法經董事長核準后施行，修改時亦同。

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第五篇：員工持股離職怎么處理

案情簡介：

A在B公司工作了很多年，是B公司的老員工之一，基于公司的員工持股計劃，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在設立時就對股權激勵方式預留了空間，并在公司章程中規定，與公司有正式勞動關系是作為股東的必要條件之一，終止勞動關系的股東必須向公司或其他股東轉讓股權。一段時間后某天，A忽然提出辭職，但在離職時 未辦理股權轉讓手續。在A離職后，B公司召開了股東大會，A的代理人雖然投了反對票，但仍有2/3以上有表決權的股東同意通過了新的《股權管理辦法》，管 理辦法其中規定：原始股股東如果辭職與公司解除勞動關系，則喪失持股資格，所持股份應當在離職后一個月內轉讓給公司；原始股股東拒絕按規定轉讓股權的，公 司將強制要求股東轉讓，強制轉讓價格為該部分股份所對應的公司上末經審計的凈資產值。

A對此非常不滿，起訴至南京鼓樓人民法院，要求法院確認《股權管理辦法》無效。法院駁回了A的訴訟請求，但判決中區分了《股權管理辦法》的效力范 圍，即認為強制轉讓條款對所有股東有效，而規定的股權轉讓價格僅對投同意票的股東有效。B公司隨后依據該管理辦法，要求A按照《股權管理辦法》規定約定的 價格將其持有的公司1.8%的股份轉讓給公司。A拒絕向B公司轉讓股權，并向法院提起反訴訴訟，要求法院判令B公司支付自A離職后到現在的公司分紅和利息 損失。

南京市中級人民法院二審審理認為：雖然股權中部分權能的行使會受限于公司的意思，但是對于具有財產屬性的自益權仍應遵循私有財產不受侵犯的民法基本 原則，公司無權在未與A協商一致的情況下強制轉讓股東股權，A也不會因離職而喪失股東資格。而鑒于雙方就股權轉讓價格和股權轉讓方式并未達成一致，因此，法院最終判決A依然為B公司股東，B公司仍需向A支付拖欠分紅及相應利息。

律師分析：在最近一年來，律師接到了越來越多的初創企業提出的有關股權激勵的咨詢。這是個很好的趨勢，意味著現 在年輕創業團隊開始意識到，在企業初創期間，如果想要挽留那些一起創業一段時間后表現出色的核心員工，與直接加薪相比更能達到雙贏的，是給出一定的股權，分享其所對應的未來更具想象空間的資本收益，畢竟，初創企業的薪水再高，也高不過成熟的行業巨無霸們。但在具體操作上最嚴峻的問題是，股權是激勵在職員工 的，萬一小伙伴要走，給出去的股權怎么辦？南京法院的這個判決極具代表性，非常完美地回答了這個問題：1.小伙伴們之間互相擬定的有關股權處置的問題，只 要不違法，就是有效的；

2.有效的約定未見得一定能執行，如果不具備可執行性，那這個約定依然是一紙空文。律師建議：在采取員工股權激勵時，請創始團隊成員務必注意，對于不同情況下的股權處置的約定宜早不宜遲，宜細不 宜粗。越早約定，約定得越細，則覆蓋的人員越多，執行性越強。最好的辦法是在律師的指導下，在約定中窮盡所有面臨股權變動的情況，區分員工被動離職、主動 離職、意外身故等各種情況，設定好詳細的執行方案，這才能確保你們激勵目的能得以正確的實現。（轉自中國青年報）