第一篇：員工離職原因與解決辦法

員工離職原因與解決辦法

留心、留人是優秀企業的重要條件

企業的發展已經進入了一個白熱化的競爭狀態。為了企業能夠快速發展，一定要在留心、留人上采取一些策略，否則的話企業發展必須的一些資源，比如知識產權，會隨著員工的流失而悄悄的轉移。

留住員工首先要為員工創造一個好的環境，使企業具有高度的凝聚力，讓員工能夠愉快的工作。而好的環境的獲得需要一個非常健全的管理體制和流程，否則的話，即使招到了優秀的人，也留不住。

人力資源在企業管理中的地位

1、企業中的戰略管理之---------人力資源管理

企業管理中，人力資源管理已經上升到了一個戰略管理的高檔。以前的人力資源做得多是諸如計考勤、發工資和福利類的事務性工作，現在人力資源應該進入到企業的核心管理層，要管理企業的干部和企業的文化。其次，人力資源管理部門要成為各個部門的戰略伙伴，為他們做培訓等服務性的工作。

2、人力資源管理促進企業的協調

管理過程包括計劃、組織、執行、協調和監控。其中協調是最重要的。因為只有企業協調才能保證部門、員工心往一處想，勁往一處使，才能實現企業的發展目標。所有的管理活動都離不開人，而人力資源管理通過崗位職責體系、薪酬體系、考核體系、培訓和晉升體系等專業話的管理，來科學地管理人，從而達到企業協調。人力資源管理的核心任務和目標

一、人力資源管理的基本理論和方針

1、員工是企業最寶貴的資源

在企業的各種資源中，最重要的是人力資本，員工是企業最寶貴的資源。很多

企業中流傳著這樣一句話：每個部門經理首先是人事經理，每一個公司的高層管理人員首先是人力資源總監。這說明，越來越多的企業認識到了人力資源的重要性。非人力資源管理者如何管理人力資源這門課程的流行也充分說明了這一點。

在公司各項管理活動中，人的管理是所有管理中最關鍵的內容之一。調查表明，在工作中大部分員工的能力只發揮了40%--60%，而辭職員工中有60%的人是因為自己的主管所造成的。所以，人力資源管理要協助各級管理人員全方位地管理一線員工和充分開發人力資源。

2、二八理論、木桶原理和人力資源管理中的短板

管理學中有一個著名的二八理論。人力資源管理要遵循二八理論，也就是說，人力資源管理的關鍵是要管理好20%的核心員工，要留住他們。

木桶理論是管理學中的另外一個著名理論。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少，木桶理論通過這樣一個事實告訴我們企業管理中的短板決定著管理水平。短板一：部門職能分工體系

人力資源管理的第一個短板是部門職能體系的分工。部門職能分工不明確會帶來管理上的漏洞和空檔以及重疊，進而導致管理不到位或管理低效。

短板二：崗位職責的明確

第二個短板是崗位職責的明確。崗位職責應該包括崗位的名稱、在流程中的地位，以及與崗位相匹配的責權利、崗位待遇等。崗位職責是一切人力資源管理的基礎，缺失了崗位職責，人力資源管理就成為無本子木。

3、人力資源管理師一個復雜的過程

人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當做資源來看待，最簡單的含

義就是說對員工進行培訓，不再被認為是成本的投入，而是一種投資。培訓優秀人員、讓員工得到不斷的發展是人力資源管理的終極追求。

人力資源管理包括對人力資源的勘探、挖掘、運輸、加工生產、配置、使用、維護、再加工等環節。

人力資源管理就如開采礦山一樣，首先需要勘探出資源，接下來要挖掘出來。挖掘出來后還不能馬上加工生產，需要將其運到生產基地。這幾個環節就如同人力資源管理中的甄別、招聘的過程。而加工生產就如同崗前培訓。配置和使用，就是將人放到合適的崗位上讓其工作。加工出來的產品在使用中會出現損耗，因此需要一個維護和再加工的過程，這個過程類似人類資源管理中在培訓的過程。

4、人力資源管理要追求雙贏

員工是企業發展的最寶貴的資源，但員工在為企業發展做貢獻的同時，也追求自身的滿足，因此，人力資源管理必須重視員工與公司的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立信任。

5、人力資源管理的核心是吸引人才、穩定人才隊伍

人力資源管理的目的是通過對員工的科學管理讓員工為組織的發展盡可能大的作用。在整個流程中，有兩個環節非常重要，是管理的核心。一個是吸引到人才，這是人力資源管理的基礎。俗話說“千軍好找，一將難求”，通常發現、吸引一個適合公司需要的人才是非常困難的；另一個是穩定人才隊伍，這是人力資源管理的最終目標。如果辛辛苦苦找到、培養起來的人才隊伍流失嚴重，那將影響企業的發展。人力資源管理追求的幾個目標

1、不斷提升人員道德素質

總得來說，可以把人分為四類：

圣人

一類是圣人，這類人寧可為了國家、企業的利益而犧牲自己的利益。

好人

第二類是好人，也就是普通人。他們有一點點私心，但能夠大公小私、先公后私。小人

第三類是小人，這類人做事時先私后公、大私小公，一事當前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞人。

惡人

第四類是惡人，這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好處，還是會損害他人利益，即損人不利己。

2、遵循彼得原理，不斷提升員工技能

彼得原理的含義：彼得原理就是說，員工并不會隨著地位的上升而自動獲得適應新崗位所需要的能力。比如，一個優秀的主管因為表現好被提拔為主管經理了，但是提拔的時候他的能力仍然是作為主管所具備的那些，這個時候他擔當主管經理可能會不稱職，因此企業需要為他們提供培訓的機會，給他們鍛煉的機會，以提升他們的技能，使其適應新崗位的需要。

人生需要經歷四部曲

A、學徒

第一步做學徒工。人從不懂到懂，在大學學到了一些相關的理論知識，但需要

和實踐相結合。在學徒工階段的人，應該像海綿一樣大量的吸取實踐經驗。

B、師傅

第二步做師傅。師傅就是某一個行業里的專家，他們能夠講授某一個行業的實

踐經驗

C、通才

第三步做雜家或者通才。他們不只掌握一門專業，在很多其他專業也都是專家。比如做人力資源的還懂得法律、財務、心理學等。

D、領袖

第四步做領袖，比如甘地是宗教的領袖，毛澤東是政黨的領袖，張瑞敏是白色

家電的領袖，王石是房地產商的領袖。

不斷選拔、培養人才，從而留住人才

人力資源管理的一大任務或目標就是選拔優秀員工，并讓這些員工在工作中不斷地得到提拔、開發，最終的目的是留住優秀的員工。

員工跳槽的個人原因：

一、企業制度不規范，管理不善；

二、同事、上級人際關系不協調，不滿直接領導；

三、工資收入低，福利差；

四、不受尊重、沒有民主管理；

五、“跳板哲學：學到了東西就該走了；

六、同工不同酬，分配不公；

七、不喜歡企業的運作方式和固有體制。升職論資排輩；

八、在企業內缺乏領導重視和成才的人文環境；

九、人才過剩，能力埋沒，無個人發展的空間，升職無望；

十、無法得到更富于挑戰性的工作。

員工跳槽的企業原因：

一、企業所從事產業的前景不被看好；

二、企業自身業務發展停滯不前，競爭中處于劣勢。

三、企業有金融資產的缺陷，無法估計今后的影響；

四、企業發展戰略出現根本性的失誤，預計今后失敗；

五、企業面對強大的競爭對手，處處受其壓制；

六、企業領導不具備創業、守業和繼續發展企業的素質；

七、企業內部環境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感；

八、企業在人員配置方面的不合理，導致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求；

九、企業的運作方式和固有體制；

十、企業無力提供相當水平的收入和福利待遇。

如何看待員工的抱怨：

1、抱怨是一種發泄當員工認為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄方式。伴隨著抱怨，可能還會出現降低公眾效率等情況，有時甚至會拒絕執行工作任務，破壞公司財產等過激行為。

大多數的發泄一般只停留在口頭和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當

情緒平穩下來時，抱怨也會隨即減小甚至消失。但如果問題沒有及時解決，抱怨還會死灰復燃。

2、抱怨具有傳染性雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產生抱怨。這種現象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾，并且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺的夸大事件嚴重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益去取得聯系。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。

3、抱怨與性格有關抱怨與性格的相關性可能要大于事件的相關性。同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區別。

在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向，或者敏感。一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這實際上與他們的成長環境有關。

如何處理員工的抱怨：

1、樂于接受：抱怨無非是一種發泄，抱怨的人需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧及的進行抱怨，你所做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半。因為你已經獲得了他的信任。

2、詳細了解：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還

應聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有萬千了解清楚之前，管理者暫不要發表任何言論，過早的表態，只會使事情變得更糟。

3、平等溝通：實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員

工的習慣或敏感。對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進行友善的解釋。另外20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等的進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然后再采取有效的措施。

4、果斷處理：需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由于員工個人失

職只占20%，所以規范工作流程、崗位職責、規章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規范管理制度時，應采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規范首先要讓部門經理參加討論，共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工工作失職，要及時對當事人采取處罰措施，盡量做到一視同仁、公正嚴明。

減少員工流動的10個有效策略：

1、規范職業道德，比貢獻、樹正氣；

2、公正平等的用人制度；

3、職位空缺或晉升應先內后外；

4、精神激勵與經濟鼓勵相結合；

5、依照勞動法加強勞務合同約束；

6、改善企業福利待遇，用長遠的利益吸引員工；

7、實行情感管理，關心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助；

8、利益共享，讓員工成為股東；

9、在企業內部實行民主管理制度，有利于員工之間相互溝通配合、相互了解，提高工作效

率；

10、經常舉行各類培訓和文體娛樂活動，增進員工之間的友誼，加強企業的凝聚力。

HR政策留人的10項良策：

一、了解需求、動機、態度以及工作滿意度

二、確定下屬激勵因素

三、有效激勵員工

四、有效的能力、績效評估

五、把握激勵技巧，實現目標管理

六、因人進行工作設計與工作分析

七、使工作有趣、豐富多彩

八、學會溝通，提高人際交往水平

九、學會調控自己和他們的情緒

十、鼓舞團隊士氣

第二篇：員工離職原因[定稿]

離職原因也大相徑庭。

一、入職幾周就離職（不足一月）

入職幾周就離職，說明員工所看到的，跟HR跟自己承諾的出入實在太大，對公司產生了懷疑。那么公司要做的，就是在面試的時候，盡量把公司的情況介紹清除，不能過度夸大，讓新員工能夠正確認識自己的企業，不能讓新員工的心里落差太大。

二、幾個月后離職（6個月內）

入職幾個月之后離職的原因，基本是與工作內容有關，除去員工不能勝任該項工作被公司開除之外，員工主動離職，說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

三、半年后離職

我想大家都知道經理效應這個東西，即他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。一個優秀的管理者相當于一個教練，他有義務和責任發覺下屬的潛能和優勢，為下屬創造發展條件。同一個部門在不同的領導的帶領下，成績可能完全不一樣。同一個員工在不同的上級的領導下，所發揮的價值也可能截然相反。所以，作為領導是有義務發掘下屬的優勢來為公司做出貢獻的。

四、兩年后離職 在企業待了兩年后才離職，說明他完全能夠勝任該工作，并能夠給公司帶來不錯的效益。而公司對其的回報也能滿足自身的要求。那么這時候離職，很大程度上是基于公司文化的問題。

企業文化好的公司往往對員工的價值觀有全面的考察，并令其融入到自身的價值觀去。而企業文化不好的公司，往往都是片面的考察員工的價值觀，或者說并不重視這個問題。最后就導致員工與企業在價值觀上愈走愈遠，最后發生沖突，不歡而散。作為企業，就需要每日三省吾身，對公司內部的不和諧因素及時發現并排除，無論是大小公司，都需要給員工提供一個良好的工作環境。五、三到五年離職

已經在該行業崗位工作了三到五年的員工，基本已經是該行業的精英。在這時候，提出離職，原因只能有一個，就是公司給其提供的平臺已經觸及到了天花板，無法給予其相應的薪酬，晉升以及新的發展方向。那么對于員工來說，最好的選擇就是跳槽到一家天花板更高的公司。而對于企業來說，這部分員工的損失對公司的發展來說是損失很大的。

這就需要企業在發展的過程中，不斷探尋新的發展方向，研究市場供求關系，主動為員工提供新的發展道路，職位規劃，留住員工。六、六年以上的員工離職

六年以上的員工，已經與公司形成了依賴關系，忍耐力比較強。此時離職，一方面是對于本職業的厭倦，這時候我們就要為其提供新的發展方向，刺激他的創造力。另一方面就是雙方的發展速度不匹配，員工不思進取，必然會制約企業的發展，公司不能為其提供上升空間，員工必然會另謀高就。

第三篇：員工離職原因

第一許諾下這樣或那樣的條件或待遇，第二員工的目標不能得到實現

第三管理出現混亂，員工好的建議得不到采納。

第四員工基本的條件得不到保障

第五員工的人格得不到尊重

完善自身的企業文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理人員不斷提高自身的學習和修養，通過個人的魅力和親和力來發揮企業的團隊能力

一、員工心態不穩定沒有明確的工作態度和目標干一時，青春飯

二、員工受到傳統觀念和家庭影響

加大員工思想工作的管理，管理人員一定要會給員工做思想工作，讓他們能夠從思想上穩定，這樣員工才有可能穩定下來。

大多員工辭職的原因：（1）10%待遇不滿意（2）8%對工作環境不滿意（3）51%對上級不滿意（4）23%覺得現實的工作和想象的相差太遠沒有成就感（5）6%做為在新城市發展的跳板（6）2%其他特殊原因

新員工入職前培訓的好壞關系到員工對其新工作環境的一些看法和態度，在與很多酒店的接觸當中，不難發現酒店新員工培訓存在一些誤區。

培訓內容簡單 培訓觀念有誤 培訓程序有誤 培訓沒有規范 新員工培訓時間與成效性

一般而言，新員工對入職培訓存在如下需求： 酒店背景資料、崗位情況、新員工希望接受的培訓項目有：

崗位業務知識 崗位技能操作 崗位態度 所有部門的專業培訓 崗位英語 酒吧專業知識 關于餐飲的一些法律條文 設備操作及注意事項 與崗位相關培訓

我們的員工都是一些年輕人，很大一部分都是才從學校出來進人第一份工作。他們有自己的理想和思維方式，其實就目前來說對工資的待遇看得不是很重，他們需要的是被社會所認可。滿腔熱血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社會地位和成就，這時他們會拼命的學習積極的向上，也會向我們管理人員提出很多的建議和計劃。有可能很多的建議和計劃是在現實行不通的。/如果在這個階段我們管理人員不會好好的引導把握好尺度 并且加以打擊的話 那員工就會慢慢的變得消極、遲鈍、厭惡 懊惱 應付了事 加上我們管理人員在一

些問題上處理不當工作時帶個人感情色彩。缺乏對員工的溝通 使員工沒有歸屬感 他就會抱怨 還會把這種抱怨帶個身邊的人而引起大家的共鳴 那整個企業的士氣就會低迷 工作效率就會大大降低 連鎖效應就是 管理人員發現大家工作不專心 效率底下 一味的采取處罰和喝訴的態度。慢慢轉為惡性循環你越是這樣他們越是底迷 越是犯錯 最后他就拍屁股走人 而留下來員工的又會把這種態度很快的傳播給新來的同事。從而照成 老是培訓老是走人的局面。

我們做為管理人員首先要做到換位思考 起是我們也是從基層做起來的 我們怎么就不可以理解自己的員工呢？ 在做事和教導的時候要自己先做好榜樣起到表率做用 對帶員工時心要正不可以帶個人好惡 對就是對 不可以偏向某個個人 多和員工溝通了解他們的想法加以正確的引導 在溝通時注意自己的語氣和態度 多多關心員工使他們有歸屬感 在思想上要經常帶領大家多學習營造和提高本企業的文化氛圍不斷的充實自己 這樣員工才會團結的你周圍齊心協力走上好的軌道

我們還有一部分員工是出來做了很長時間的 他們進過一些企業有一定的工作經驗 他們工作的主要目的的為了工資 為就工資他們會很好的完成上級指派的各項工作而且會完成得很好 現實的工資比什么都重要 一旦對工資不滿意他們就會去找其他的 一但找到他們就會辭職。我們可以對大家實行任務獎勵提成制度 還可以有換包房的辦法提高他們的工作積極性 比如 ：制定相應的標準做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大廳 再做不好的走人一般豪包的提成都比較高

任何一家飯店想要立足于社會，并有所發展，必須有維持飯店經營活動的資源。在這些資源當中，人力資源是飯店企業最重要的資源和財富。但是縱觀目前中國飯店業，人力資源的開發不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動率過高。原因主要有飯店方面存在的原因；也有員工自身方面的原因；還有市場方面的原因。這些原因給飯店業所帶來的影響是嚴重的，他們將導致飯店的服務質量下降；提高人力資源成本；使飯店員工隊伍不穩定；極大地影響員工士氣；使飯店業務受損。要降低員工流失的辦法大致有，確立并實施“以人為本”的管理思想；切實提高員工的福利水平等；

任何一家飯店想要立足于社會，并有所發展，必須有維持飯店經營活動的資源：人力資源、物力資源、財力資源、信息資源以及作為服務性行業特有的無形信譽資源

一、造成飯店員工流失的原因

造成中國飯店業員工流動率過高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問題，飯店內部管理制度問題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環境，缺乏對人才成長的規劃，飯店形象欠佳等等。

也有員工方面的原因，如對飯店期望過高，受傳統觀念影響，企業與自己的價值取向不同等等。

當然還有市場方面的原因，以及影響員工跳槽動機產生的社會原因。

詳細來看，主要有以下這幾點：

1、飯店方面的原因

員工工資福利低相對工資水平許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺

發展空間有限。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其他企業去工作

工作環境比較差飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

餐飲員工作時間不穩定。由于就餐時間的不規律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大。

沒有建立飯店與員工的相互忠誠度。一方面，員工并不忠誠于某一酒店，而是忠誠于其他方面的利益，常因為這些利益在酒店間“跳來跳去”。另一方面，酒店也不忠誠于員工，沒有創造出一個有利于員工忠誠于酒店的環境，而且經常對員工“落井下石”。例如，經營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共度難關，而是首先就考慮裁員，使員工普遍無法建立對酒店的信任，其結果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益，在酒店間高速流動。這兩方面共同作用的結果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠，導致較高的員工流動率。筆者認為，要員工對酒店忠誠，酒店首先要對員工忠誠；員工對酒店的不忠誠，往往由于酒店對員工的不忠誠所引起。要從根本上留住優秀員工，必須根據相互忠誠模式，建立酒店與員工的相互忠誠關系，實現酒店與優秀員工雙贏的局面。

2、員工自身方面的原因

3、市場方面的原因周邊飯店的林立，競爭的激烈互挖墻角擇木而棲”

第四篇：員工離職原因匯總與分析 7月

員工離職原因匯總與分析

6月離職人數為71人，整個7月的員工離職人數相比6月增加了36人，同比增長50.7%。除了生產員工的流失外，本月一些關鍵崗位，例如機修工、工具磨班長、點數組長、工藝員也有流失，而且是入職6年以上的老員工。

通過離職面談了解到，工具磨班長主要是由于模具車間愛康單取消后，收入減少了，由原來的12000+變成7000左右，所以去了華昌鋁業；而機修工的離職只要是由于時間久了，在本崗位上沒有提升，工資低，所以有的出去同朋友合伙開電器維修店，有的去了其他的小廠；而其他一些后勤崗位如企劃部策劃、結算部結算員、檢測中心化驗員都是因為公司比較偏辟，離家較遠，希望回到家附近找份工作；其他一些崗位的流失原因是因為家庭需要照顧，老人年紀大、孩子上學需要教育等。

以7月份離職人數基準，7月份離職總人數為107，其中試用期內離職的人數為42人，已轉正后離職的人數為65人。其中離職人數較多的車間是擠壓二16人，包裝車間13人，氟碳車間與行政部各9人，各分析數據如下：

一、各系統離職人數：

二、7月試用期與已轉正離職人員對比：

三、離職人數排名前三位的車間：

四、7月份離職原因分析:

第五篇：員工離職原因及解決方案

學習課程：員工離職原因及解決方案

單選題

1.企業需要對員工進行思想建設，思想建設具體體現為：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業的核心價值觀和人生價值觀教育；企業文化的建設；員工之間溝通制度建設以上三項都是

2.企業生死存亡的關鍵是什么管理：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D成本管理人力資源管理行政管理銷售管理

3.木桶理論是管理學中的一個著名理論。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少，木桶理論通過這樣一個事實告訴我們企業管理中的什么板決定著管理水平：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D小板短板中板長板

4.以下的選項關于圣人的描述正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

人。這類人寧可為了國家、企業的利益而犧牲自己的利益。這類人有一點點私心，但能夠大公小私、先公后私。這類人做事時先私后公、大私小公，一事當前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞

4.D這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好

處，還是會損害他人利益，即損人不利己。

5.人生需要經歷的四步曲，其中第二步是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D學徒師傅通才領袖

6.人力資源管理的最終目標是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D薪酬的合理分配留住優秀的員工人才的合理配置調動員工的積極性

7.在下列的選項中，不屬于員工跳槽的企業原因的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D同工不同酬，分配不公企業自身業務發展停滯不前，競爭中處于劣勢企業面對強大的競爭對手，處處受其壓制企業的運作方式和固有體制存在問題

8.在下列的選項中，不屬于內在薪酬的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D晉升機會對工作的勝任感個人的成長來自同事和上級的認同

9.下列關于抱怨的說法錯誤的選項是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D抱怨是一種發泄抱怨具有傳染性抱怨都有起因抱怨與性格無關

10.人力資源管理要遵循二八理論，也就是說，人力資源管理的關鍵是要管理好百分之幾的核心員工，要留住他們：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D10%20%30%80%

11.人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當作什么來看待：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D物品資源人以上三項都不是

12.以下的選項關于小人的描述正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

人。

4.D這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好這類人寧可為了國家、企業的利益而犧牲自己的利益這類人有一點點私心，但能夠大公小私、先公后私。這類人做事時先私后公、大私小公，一事當前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞

處，還是會損害他人利益，即損人不利己。

13.人生需要經歷的四步曲，其中第四步是：回答：錯誤

1.A學徒

2.B師傅

3.C通才

4.D領袖

14.在下列的選項中，不屬于員工跳槽對企業的影響：回答：錯誤

1.A影響本職工作

2.B減少公司成本

3.C影響員工情緒

4.D影響公司客戶

15.人的動機由低級到高級可以分為五種類型，其中第二級別的類型是：

1.A生理需要

2.B安全需要

3.C歸屬和愛的需要

4.D自我實現的需要

回答：錯誤