第一篇：員工集體辭職的解決辦法

當配送員工抱怨工作強度太大，而集體辭職的解決辦法： 我認為當員工集體辭職時可以說明一個很嚴重的問題：公司的管理系統出了嚴重的問題，引起了員工的強烈不滿！他們覺得在該公司不能給他們提供更高的發展平臺或者是管理者的管理方式引起了他們的不滿，因此也許工作強度只是他們辭職的一個小借口。

如果我是該公司的HR，我將會采取以下措施去解決該問題：

首先，如果公司的業務不是特別緊急的話，我會短期暫停業務，先進行公司內部治理，完善公司制度、人力政策、公司結構等。如果公司業務特別緊急，我會盡力的從其他各個分店抽調一兩個人員先暫時頂替著，必要時作為高層主管也需要去頂替，總而言之，不能讓公司的正常業務受到影響。

其次，我會通過發放匿名問卷調查表的方式了解員工辭職的最根本原因，蹲下身子去和員工交流，聽取員工意見，吸取教訓和經驗，然后召開高層會議，研討解決辦法，落實實施，盡力去挽留一部分員；實在不行就提高員工工資福利等各方面待遇，盡量要拖長員工從辭職到離職之間的這部分時間。

接著，抓緊時間在各大招聘網站和報刊雜志上發布招聘新員工的信息，使招聘信息被求職者所了解知道；制作精美的招聘海報去人才市場進行現場招聘，以吸引求職者的眼球，從而達到招聘的目的。

然后，對錄用的新員工進行必要的上崗培訓，為了節約時間，我會提前做好改崗位的工作說明書，發放給每個員工，讓其了解他的工作任務，職責權限，崗位關系以及崗位任職資格條件，這樣經過短時間的培訓就可以上崗了。

最后，為了防止這類事情再次發生，必須做好各種防范工作。比如說：

1、完善員工職業安全衛士防護措施。作為配送，送貨的人員，需風吹日曬的，準備必要的工作服、工資帽、工作鞋和各種防暑降溫的藥品。

2、作為一個管理者，要學會“胡蘿卜加大棒”的原則，不能總是使用“大棒”去約束員工；還需要時不時的給員工“胡蘿卜”。學會蹲下身子去跟員工交流，學會換位思考，關心員工，多表揚鼓勵員工來代替責罵懲罰員工。

注：以上內容僅屬于個人見解，如若不可行，請您指出不足，小伍在此表示誠摯感謝！麻煩您了！Thank you！

第二篇：三期員工解決辦法

對于懷孕后一直休病假的女員工，處理起來的確比較棘手，我認為，可以這樣來思考：

1、查看相關規定。

針對女員工懷孕身體不適需要休養而請病假的規定，有以下兩個規定。（1）勞動部規定。勞動部關于《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

（2）勞動總局復函。國家勞動總局保險福利司《關于女職工保胎休息和病假超過6個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》中第1條規定“女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理”。

（3）洛陽市規定。查閱河南省有關職工病假的規定，職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。（4）合同約定。這得需要查看懷孕女員工與公司之間簽訂的勞動合同中對病假待遇的約定了，如果有約定則需要按照約定來執行，如果沒有則可以按照河南省的規定來執行。

2、合法的分析。由此可見，只要具備申請病假的材料，即有資質醫院出具的診斷證明或病假單，懷孕女職工因保胎需要休息的，應按照病假處理。法定醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同的時限。超過法定醫療期仍需休病假的，用人單位可以要求勞動者進行勞動能力鑒定，并按照規定與勞動者解除勞動合同。由于該商務部同事處于“三期”內，即使法定醫療期滿，只要她持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請病假并按法律規定享有病假工資。

3、兼顧雙方利益又避風險的做法。

這可以說是一個三難的要求，我認為，應當這樣來處理方為相對和諧并且成本較低。

（1）立即找員工分擔其工作。由于已經因此請病假，其承擔的工作必須正常開展，但我認為，不宜招聘新人來，一是人力成本增加，二是產后可能回司上班的安排問題。所以，暫時找幾位同事來分擔其工作是比較好的做法，甚至適當給予這些同事一些獎勵都可以的，畢竟只是臨時幾個月，把話講明說透，相信會理解和支持這樣的做法的。

（2）與懷孕同事約定待遇。按照河南省或勞動合同相關規定，請病假期間可以按照雙方約定或當地最低工資標準的80%發放，時長上以醫院證明為準，公司也可以不去查證虛假。順便勸慰其注意身體和休養，基本也不會有什么疑問。（3）及時請示老板的批準。如上安排妥當后，可向老板進行請示，說明這樣處理的好處，同時沒有增加公司負擔，也不會引起法律風險，相反在員工中還可以塑造老板“仁慈之心”的形象，對員工的歸宿感增強有幫助。對此，老板是會同意的。

當然，也有一些老板一味考慮“低成本高利潤”，盡量減少自己應當承擔的社會責任，強行要求人力資源部門給懷孕員工談話，使用威脅、勸誘、穿小鞋等方式，輕則讓膽小的員工心情受到影響，重則讓孕婦情緒激動，進而吵鬧、哭鬧、家屬大鬧公司或者走上仲裁、訴訟等渠道，影響員工身心健康和公司正常經營管理秩序是小，對胎兒正常發育帶來危害進而影響祖國下一代整體素質是大啊，如果類似違法行為比較普遍，祖國的未來則可想而知，所以，對這此不認真履行社會責任的企業或者老板，HR者不要助紂為虐，否則，你良心是大大的壞了。

第三篇：員工辭職

員工辭職、離職管理規定

第一節總 則

第一條為規范人力資源管理，保證員工隊伍的相對穩定，維護正常的人才流動秩序，依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國反不正當競爭法》以及國家和地方的有關法律法規，結合集團相關規定，制定本規定。

第二條本規定適用于公司勞動合同制（含聘用合同制）員工。

第二節相關名詞解釋

第三條辭職指員工在勞動合同期內，單方面提出解除勞動合同的行為。

第四條離職指員工終止勞動關系時，不履行解除勞動合同手續，擅自出走離崗或解除勞動合同關系的手續沒有辦理完畢而離開單位的行為。

第五條一般崗位指從事一般性、輔助性或服務性工作的崗位。

第六條關鍵崗位指從事涉及商業秘密的工作崗位。具體指在公司的高級技術崗位、核心技術開發崗位、設計與研究崗位、高級管理崗位、高級營銷崗位、外貿崗位、產供銷涉密資料保管崗位、新設備與新工藝操作崗位、財務崗位、部門分部經理及其以上的管理崗位、從事或掌握公司尚未公開披露的各種信息的工作崗位（如工程、項目、投資、證券等）以及公司新增的其它重要涉密崗位。

第七條違約金是指員工在勞動合同期內，單方面提出辭職或離職，未履行完勞動合同而須支付的違約賠償金。

第八條培訓費是指公司為提升員工勞動技能，為員工提供的各種形式的培訓所支付的相關費用。

第三節辭職手續辦理程序

第九條擬辭職員工應按照現從事工作的崗位性質和勞動合同中約定，在通知期內以書面形式通知所在部門負責人。

第十條擬辭職員工現從事的工作屬于一般崗位的，應提前30日通知所在部門。

第十一條擬辭職員工如果現從事的工作屬于關鍵崗位的，應提前6~12個月通知所在部門（具體時間按照勞動合同中的約定）。

第十二條擬辭職員工所在部門負責人應在接到辭職報告后的二個工作日內與擬辭職員工進行溝通，深入交流，了解其辭職原由，努力挽留績效良好的員工。

第十三條部門要做好與擬辭職員工的談話記錄，談話記錄須經雙方簽字認可。

第十四條部門負責人在與擬辭職員工交流基礎上，根據實際情況提出處理意見，報分管副總經理簽署意見，在擬辭職員工提出書面報告后的五個工作日內，部門須將擬辭職員工的辭職報告、談話記錄、部門負責人及分管副總經理意見一并報送人事企管部。

第十五條人事企管部在收到擬辭職員工所在部門報送的有關材料后，在二個工作日內與擬辭職員工和所在部門進行聯系，了解擬辭職員工工作情況，同時聽取擬辭職員工對公司的評價和建議，在隨后的二個工作日內將以上情況整理匯總，簽署意見后呈報分管人事副總審批。分管副總應在三個工作日內做出批示。

第十六條擬辭職人員遞交書面辭職通知后，在未未獲得批準辭職前，應堅守原工作崗位，部門正常考勤。

第十七條人事企管副總審批后，人事企管部應在接到批示的一個工作日內，通知擬辭職員工所在部門，由部門安排辦理其工作交接。

第十八條獲準辭職員工辦理完工作移交手續后，由所在部門攜帶該員工當月考勤表到人事企管部領取《離崗員工會簽單》，同時協助辭職員工辦理相關手續，《離崗員工會簽單》須在一周內辦理會簽完畢。

《離崗員工會簽單》內容包括：文件材料、項目材料、圖書資料、軟盤、辦公用品、名片、上崗證、工作服、餐卡、個人借款、工資福利、住房押金、違約金、培訓費、賠償金等移交、結算情況。

第十九條辭職員工辦理完會簽手續，經人事企管部審核后，簽署《職工終止（解除）勞動關系通知單》、辦理人事檔案關系、黨團關系、社會保險關系等轉移手續。

第二十條辭職員工辦理完工作移交手續后，因客觀原因不能親自辦理其他相關手續的，可書面委托他人在15日內代為辦理。逾期不辦理者，其人事檔案由人事企管部代為保管（保管期限按國家有關規定執行），代保管期限內收取檔案代管費20元/月。

第二十一條辭職員工的工資福利待遇截止到批準辭職之日。無故缺勤的按公司有關規定執行。

第四節離職手續辦理程序

第二十二條離職手續的辦理程序參照第三節相關條款執行。

第五節違約金賠付標準

第二十三條勞動合同期內的員工辭職或擅自離職，依據其所在崗位涉密程度、未履行的勞動合同年限（不足一年的按一年計算）以及辭職（或離職）前十二個月的本人平均工資，計算其應交納的違約賠償金。

計算違約賠償金的標準按照國家統計局規定列入工資總額的工資、津貼、補貼、獎金等收入之和計算。

第二十四條關鍵崗位人員辭職應交納違約金的計算公式如下：

應交納違約金 = 未履行完的勞動合同年限× 辭職人員解除勞動合同前12個月的工資總額 ×關鍵崗位違約金交納比例（%）。

第二十五條關鍵崗位違約金交納比例如下：

（一）高級管理、核心技術人員為 60 %；

（二）中層管理人員為40 %；

（三）一般員工為20 %。

第二十六條一般崗位人員辭職應交納違約金的計算公式如下：

應交納違約金 =未履行完的勞動合同年限×辭職人員解除合同前12個月的月平均工資。

第二十七條勞動合同中另有約定的從其約定。

第六節培訓費賠付標準

第二十八條培訓費包括以下內容：教學費、教材資料費、差旅費、通訊費、住宿費、商務旅游費等。簽訂培訓協議的按照約定的條款執行。

第二十九條培訓形式包括有以下幾種：

（一）公司組織的各種崗位技能提升培訓、專業培訓、學歷培訓、綜合素質培訓等；

（二）公司派送到國內相關院校進行的各種學習和專業培訓。

（三）參加國內科研機構組織的的各種學習、參觀、交流等；

（四）公司組織的考察、商務旅游、交流活動等

（五）公司派往國外學習、考察、訪問、技術培訓等。

第三十條辭職人員應交納培訓費的計算公式：

應交納培訓費 =（培訓費 ÷ 勞動合同年限）×未履行完的勞動合同年限（不足1年的按1年計算）。

第三十一條勞動合同中另有約定的按約定執行。

第七節其它損失賠償

第三十二條員工違反勞動合同約定辭職或擅自離職，給公司造成經濟損失的，按照國家關于《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發

[1995]223號）承擔賠償責任。

第三十三條違約者應賠償給公司招收錄用所支付的費用（按實際錄用人數均攤）包括：

（一）廣告費，包括發布廣告、展版制作、攤位租賃等相關費用；

（二）測試費，主要包括試卷、場地租用及相關的測試材料費用；

（三）宣傳費用，包括宣傳材料（含光盤）、演講、座談會、交流會費用等；

（四）攤位費、會務代表費及招待費；

（五）工作人員的工資、差旅費以及其它費用，如電話、傳真、上網查詢費用等；

（六）測試合格人員的體檢費用。

以上費用由人事企管部及財務部共同核定。

第三十四條違約者給公司生產、經營和工作造成的直接經濟損失，由人事企管部、財務部、以及集團審計部、法律部共同評估、確定。

第三十五條辭職、離職人員若違反勞動合同中約定的保密事項，披露、泄露、使用公司所擁有的商業秘密和技術秘密，造成公司經濟或名譽損失的，按《中華人民共和國反不正當競爭法》有關條款承擔賠償責任，直至追究其法律責任。

第八節附 則

第三十六條辭職、離職員工對應繳納的培訓費、違約金、經濟賠償金等費用與公司發生爭議的，可以向集團勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，可向蚌埠市勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

第三十七條本規定經總經理辦公會議通過，報集團人事管理部審核批準，自下發之日起執行。解釋權屬集團人事管理部。如國家、省、市有新的政策調整，從其規定。

第四篇：華為公司員工集體辭職

華為公司員工集體辭職

距我國新《勞動合同法》于2008年1月1日正式實施還有兩個月的時間，在全國一些地方卻出現了企業解約潮，有些企業一次性解除數百人的勞動合同，甚至有公司因為《勞動合同法》即將生效而關閉企業的現象。華為技術有限公司作為我國IT行業的知名企業，也加入到這場特殊的博弈游戲中，演繹了一場“辭職門”**。

一、華為技術有限公司

1988年，43歲的退役解放軍團級干部任正非，與幾個志同道合的中年人，在深圳以湊來的2萬多元人民幣創立了華為公司。

創立初期，華為靠代理香港某公司的程控交換機獲得了第一桶金。當時，國內在程控交換機技術上基本是空白。任正非敏感地意識到了這項技術的重要性，他將華為的所有資金投入到研制自有技術中。孤注一擲的做法沒有讓任正非失望，華為研制出了C&C08交換機。由于價格比國外同類產品低2/3,功能與之類似，C&C08交換機的市場前景十分可觀。公司創立之初確立的這個自主研制技術的策略，讓華為冒了極大的風險，但也最終奠定了華為適度領先的技術基礎，成為華為日后傲視同業的一大資本。

然而在當時，國際電信巨頭大部分已經進入中國，盤踞在各個省市多年，華為要與這些擁有雄厚財力、先進技術的百年老店直接交火，未免是以卵擊石。熟讀毛澤東著作的任正非，選擇了一條后來被稱之為“農村包圍城市”的銷售策略——華為先占領國際電信巨頭沒有能力深入的廣大農村市場，步步為營，最后占領城市。電信設備制造是對售后服務要求很高的行業，售后服務要花費大量人力、物力。當時，國際電信巨頭的分支機構最多只設立到省會城市以及沿海的重點城市，對于廣大農村市場無暇顧及，而這正是華為這樣的本土企業的優勢所在。另外，由于農村市場購買力有限，即使國外產品大幅降價，也與農村市場的要求有段距離，因此，國際電信巨頭基本上放棄了農村市場。華為當時的這一銷售策略不僅使華為避免了被國際電信巨頭扼殺，更讓華為獲得了長足發展，培養了一支精良的營銷隊伍，成長起來一個研發團隊，積蓄了打城市戰的資本。

當華為度過了風險極高的創業期，進入快速發展軌道的時候，任正非已敏感地意識到了華為的不足。1997年圣誕節，任正非走訪了美國IBM等一批著名高科技公司，所見所聞讓他大為震撼——他第一次那么近距離，那么清晰地看到了華為與這些國際巨頭的差距。任正非回到華為后不久，一場持續五年的變革大幕開啟，華為進入了全面學習西方經驗、反思自身，提升內部管理的階段。這個“削足適履”的痛苦過程為華為國際化作了充分準備。從 1997 年起，華為開始系統地引入世界級管理咨詢公司，建立與國際接軌的基于 IT 的管理體系。在集成產品開發(IPD)、集成供應鏈(ISC)、人力資源管理、財務管理、質量控制等諸多方面，華為與 Hay Group、PWC、FhG 等公司展開了深入合作。經過一系列的管理改進與變革，以及以客戶需求驅動的開發流程和供應鏈流程的實施，華為具備了符合客戶利益的差異化競爭優勢，進一步鞏固了在業界的核心競爭力。

持續成長和財務穩健是華為生存和發展的基礎，也為華為更好地服務客戶奠定了良好的基礎。華為持續提升圍繞客戶需求進行創新的能力，長期堅持不少于銷售收入10%的研發投入，并堅持將研發投入的10%用于預研，對新技術、新領域進行持續不斷的研究和跟蹤。在華為，約43%的員工從事研發工作。在2006年底，已累計申請專利超過19000件，已連續數年成為中國申請專利最多的單位。同時，華為實施全球化經營的戰略，公司產品與解決方案已經應用于全球100多個國家和地區。華為產品和解決方案涵蓋移動（HSDPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心網（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、網絡（FTTx, xDSL, 光網絡, 路由器和LAN Switch）、電信增值業務（IN, mobile data service, BOSS）和終端（UMTS/CDMA）等領域。

2007年8月6日，華為發布2006年年報，其2006年的實際銷售額為672億元人民幣。2007年華為實現合同銷售額160億美元，同比增長45%。其中72%的銷售額來自國際市場。正如當時一家研究機構所預測的，華為的銷售額在2007會達到1000億元人民幣。從兩萬余元資金起步，到1000億左右的銷售額，華為用了20年不到的時間。

當2007年即將過去、要迎來2008年時，華為卻發生了約7000人的“辭職門”**??

二、華為員工集體辭職事件

據媒體報道：華為鼓勵員工辭職的方案在2007年9月已獲通過，2007年10月前華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識，必須在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前完成。華為公司共計有約7000名員工工作超過了8年，這些員工需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。

華為員工辭職之前要上交一份1000字左右的辭職報告，表示員工是選擇自主離職的。各個部門之間規定了離職和再次應聘之間間隔的時間，原則上辭職的員工應該在6個月之內來應聘。不過各個部門規定的時間有所不同。而員工在辭職后有一定時間的帶薪假期。另外，在2007年10月份，華為公司為那些需辭職的員工停止社保一個月，而由員工自己去交社保。

從2007年9月底開始，員工相繼向公司提交請辭自愿離職。辦理辭職手續后，員工再與公司簽訂一到三年的勞動合同。辭職員工通過競聘上崗，職位和待遇基本不變，發生變化的就只是再次簽署的勞動合同和工齡。所有自愿辭職的員工均可獲得華為公司支付的相應賠償，補償方案為“N+1”模式。N為在華為工作的年限，打個比方，如果某個華為員工的月工資是5000元；一年的獎金是60000元，平攤給每個月就是5000元的獎金，假如他在華為工作了8年。那么他得到的最終賠償數額就是10000元(工資+年獎金平攤)乘以“8+1”，計90000元。

自愿辭職的老員工大致分為兩類：自愿歸隱的“功臣”和長期工作在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚的股權收益和收入，因而“缺少進取心”。這些老員工的收入相對較高，每個自愿離職員工都可得相應補償，工作10年的大約可以拿到20萬元的補償金。華為公司為自愿辭職員工支付的賠償費，輿論預測總計將超過10億元。對于一口氣要求約7000人集體辭職而后重簽合同，華為解釋稱：“近10年來，華為通過快速發展，員工人數已達到7萬余人，但也積累了一些問題，不利于業務運作，需要重新規范。”根據華為的解釋，這一事件純屬公司內部人力資源管理變革的需要。

2007年，在華為7萬多名員工中，工作8年以上的工號基本都在20000號內。“20000”以內代表資歷和相應的職位財富。華為公司早年創業實行“全員持股”計劃，所有員工按照一定比例，都可以每股一元的價格購買股票，華為員工每年從公司享受的固定分紅在上世紀90年代中期前后曾一度達到每股0.7元。從2001年開始，華為改變了過去“一元一股”計價方式，開始實行期權改革，員工獲得股票的資質受到較為嚴格的限制，同時，老員工的股票也逐漸轉化為虛擬受限股，即以后員工從期權中獲得的主要收益不再是分紅，而是期股所對應的公司凈資產的增值部分，期權的行使期限為4-10年。2002年，華為公布當年虛擬受限股的執行價是每股凈資產2.62元，2003年為2.74元，至2006年，每股凈資產已達3.94元。高持股帶來的高收益，直接導致華為新員工對工號靠前的“員老”有看法。他們認為不少老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚期權收益，而少了進取之心。事實上，華為在以往的快速發展過程中，一直強調如何保持員工持續創造力。同時，在2005年以來的華為文化梳理中，華為總裁任正非不止一次在《致新員工書》、《天道酬勤》、《華為的核心價值觀》等文中提到華為一貫強調的“危機意識”。“以奮斗為本”已成為華為的企業文化。

在這次員工集體辭職中，“先辭職再競崗”，原代表資歷、地位的工號被取消并被重新排序。任正非的工號或許也不再是可畏的“001”。老員工辭職之后，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現等級的工號文化取消，重新排序后的工號也不再體現員工工作年限長短。兩年前已從華為離職的童小松認為：華為這一做法 “至少打破了那個已經讓人非常討厭的工號文化。”童小松在華為非技術部門工作了兩年多時間，他對華為的“工號文化”記憶深刻。所謂“工號文化”，就是以某個人入職時間來確定他的工號，來得越早工號越靠前，也就意味著這個人在公司的資歷越深，工號越靠后，也就意味著資歷越淺。童小松記得有一次，他找到公司專門預訂機票的部門預訂機票。這個部門的服務員首先就是看工號，一看他的工號比較靠后，詢問信息時對他呼來喝去。而在此時，進來一位工號比較靠前的同事，這位服務人員立馬熱情異常。這讓童小軍松感到非常郁悶。

三、華為“辭職門”事件引發的反應

1、有關勞動管理部門對“辭職門”事件的反應

2007年11月1日，華為約7000人辭職事件進入20天之后，深圳市勞動與社會保障局發現，華為員工集體辭職成了他們不得不應對的麻煩。勞動與保障部和廣東省勞動廳的詢問電話直接打到了深圳市勞動與社會保障局。2007年11月2日一大早，深圳市勞動與社會保障局組成由勞動關系處處長秦曉南為首的調查組，趕赴華為聽取情況說明。深圳市勞動與社會保障局新聞發言人米科長介紹：“由于辭職人數多，影響大，我們壓力很大，工作組雙休日都在加班”。但他拒絕透露調查的進展，并稱事關重大，需研究后才能做出結論。

2007年11月5日，華為單方面向部分媒體記者發來一份傳真，對約7000老員工辭職事件進行情況說明。在這份“情況說明”里，華為強調，約7000人辭職是為適應業務國際化的拓展，提升國際競爭力，華為進行了一系列的人力資源制度變革，包括人崗匹配和定崗定薪的薪酬制度改革、員工福利和保險保障制度的改革等，目的是讓企業內部更和諧、更富有活力。是為改良企業“工號文化”，并按照員工自愿的原則。華為還特意強調，約7000人自愿辭職，是建立在對《勞動合同法》深入學習和領會的基礎上。

2007年11月 6日，廣東省勞動廳原定當日召開的說明會突然被取消。深圳市勞動與社會保障局勞動關系處處長秦曉南告訴某媒體記者，事情正在研究，兩日之內，他們會給公眾一個明確說法。但一直到2007年11月8日，深圳市勞動與社會保障局仍沒有兌現承諾，其新聞發言人米科長稱，現場調查雖已結束，但勞動管理部門還在跟進關注，不方便表態。深圳市勞動與社會保障局政策法規處工作人員告訴某媒體記者，華為約7000人辭職更像是華為單方面的表演。他們專門開會強調“嚴禁對外發布消息”。據該工作人員介紹，勞動管理部門禁口的主要原因是勞動與社會保障局對該事件的認定遭遇法律難題。新《勞動合同法》實施前，現在沿用的舊《勞動法》對華為約7000員工辭職事件無對應的條款。且華為的N+1賠償方案，高于即將于2008年1月1日開始執行的《勞動合同法》的補償標準。勞動合同法的實際意義在于維護勞動者的基本權益，在華為員工的基本權益得到充分保障的前提下，勞動局本身不能違法行政。

2007年11月7日，華為方面表示，約7000名具有8年以上工齡員工自愿辭職競崗事件結束。約99%的員工被返聘，與公司簽訂了為期1-3年不等的新合同，并獲高額補償和帶薪休假，有關勞動管理部門也沒有接到華為辭職員工的投訴。“辭職”員工似乎皆大歡喜，而此前曾表示將高度關注，并介入調查的廣東省勞動廳也取消了情況說明會，而繼續沉默。

2007年11月９日，廣東省總工會主要負責同志約見華為公司高級副總裁。在約談中，就如何切實維護職工合法權益、妥善處理事件等進行了認真磋商，最后達成三項共識：

一是企業進一步建立健全員工保障機制，完善員工權益保障、醫療保障、人身保障等管理規定，加大員工維權舉措。工會支持企業改革創新，引導員工煥發勞動熱情和創造活力，團結和動員員工共謀企業發展，做到在共建中共享，在共享中共建。二是企業制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規章制度或重大事項，遵守有關法律規定，聽取員工意見，并與工會協商確定。近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。三是企業與工會開展平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同，共同構建和諧穩定的勞動關系。華為公司表示：目前，華為公司已中止部分員工辭職再競崗工作，近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。

華為員工集體辭職事件驚動各級相關勞動管理部門，勞動與社會保障部、廣東省和深圳市勞動管理部門都不同程度地介入調查。至1007年12月底，深圳市勞動管理部門作出“在辭職門事件中，華為并無不妥之處”的結論。

2、華為員工對“辭職門”事件的反應

約7000人被要求集體辭職，媒體“輿情洶洶”，身處旋渦中心的華為是否會成為一鍋開水？

2007年11月6日，有媒體記者再次趕赴華為公司時，看見的依然是一片平靜。嚴格的保安將所有試圖進入華為公司的媒體記者擋在門外，理由是沒有經過預約，不接受采訪。偶爾可以見到佩帶工作牌的華為員工按部就班的忙碌著。

據一位2004年進入華為的員工介紹，10月上旬，公司內部老員工曾有過一些議論和擔心，但隨著補償和大多數人的“競聘”返崗，擔心早就過去了，只是媒體還在炒。現在自己所在的部門每個人該干什么干什么。沒有進入7000人大名單的人，還對那些被“辭退”的員工很是羨慕。根據N+1補償方案，他們首先是領到一大筆現錢，在辭職等待競聘時，還可以享受5天到1個月的帶薪休假。羨慕還來不及呢。

文員李敏說：“剛聽到這個消息時我真的難以接受。”她20歲背井離鄉來到深圳，8年來只身一人在華為工作。照這個模式計算，做文員的李敏最終能得到20000元左右的補償金，這個數目對比其它崗位要低得多。李敏說，她可以隨心所欲地辭職。“在深圳2000元一個月的工作一大把。我在華為做了8年的文員，很有經驗。如果真要離開華為，不愁找不到2000元的工作。”

一位不愿透露姓名的老員工說：“今年10月，我在外出差，接到了公司領導的電話，對我們說了公司的現實情況，并把整個方案說給我們聽了。我當時并不驚訝，因為有關這件事在公司內部流傳已久。”該員工又說：“我們不會擔心二次聘任的事情，因為這次集體辭職的大多是公司的中堅力量。再次競聘心里有底。”

小孟在華為工作了整整9年，早已成為華為的中層員工。作為8年工齡以上的華為員工，他也接到了主動辭職的要求，“早就交了辭職信了，大約二十天了吧。”但是小孟的生活還是沒有變化，每天清晨上班，晚上加班到9時或10時。不過下周可以放假幾天，然后下下周，愿意留下來的員工可以跟單位簽一份勞動合同，重新開始工作。他說：“就是用工齡換了一筆賠償金，換了工號，其他的還是一樣。”小孟表示，周圍提交了辭職信的員工基本都和他一樣，沒有什么變化。大家也沒覺得單位損害了自己多大的利益，還是一樣的工作，基本上也愿意跟華為重新簽約。相比媒體、網上大張旗鼓的議論，遭受“辭職門”事件的當事人的生活可以用“風平浪靜”來形容。小孟說：“雖然心里有些不舒服，但是作為個人，單位讓你寫辭職信，你能不寫嗎？除非立刻就可以找到一個更好的崗位。”

盡管內部并無大的分歧，但華為還是有嚴格的禁口令。一個叫賀軍的華為員工告訴某媒體記者，他不能說話，因為公司有規定。

華為技術人事部除了經媒體聯絡部門給相關媒體發內容一致的傳真外，不接受任何采訪。7000人辭職事件，除了讓企業增加大量的行政成本外，實際收獲會有多少？面對某媒體記者的詢問，華為人事部副部長張志剛一笑而過說：“7000人辭職？我不知情。”

3、若干專業人士對“辭職門”事件的反應

廣州亞洲國際大酒店人力資源部總監藍國慶分析認為，華為此舉主要是為了避免與部分員工簽訂無固定期限的勞動合同。

廣州一位人力資源專家認為，華為這樣的做法是不妥當的，“從道義和企業的社會責任來講，這是一種不負責的行為，不但有損企業的良好形象，更會傷了員工的心，從而必將降低了企業的凝聚力和競爭力。而從法律的角度來看，這種規避法律責任，是帶有一定的‘故意’成分的行為”。

廣州市銳旗人力資源服務有限公司總經理楊希宏表示，“華為的這一舉動，確實讓人感到匪夷所思”。他認為：華為讓部分員工“主動辭職”再簽訂新的勞動合同的做法“是值得理解的，主要原因應該是希望通過此舉來保證企業的競爭力”，但這一舉動產生了一定的負面影響，他擔心“企業對勞動法的誤讀可能會被因此而放大”。另一些人力資源業內人士則擔心這有可能會引發一些企業進行仿效。

2007年11月中旬，《勞動合同法(草案)》課題組組長常凱在深圳參加由南方報業傳媒集團旗下南方都市報主辦的“公眾論壇“時，對華為事件發表看法說。當談到華為員工辭職事件對華為有利還是有弊的問題時，常凱認為，華為應是受到了消極影響，包括其市場形象、企業聲譽等都受到影響。華為目前已停止或終止了這個決定，其實是響應也是認可了市場對他的評價，做出的一種公共危機處理。他說：“這個決定，對企業內部的員工關系以及員工對企業的忠誠度、信任感都明顯受到影響。并不是員工拿了錢就感謝你，他要考慮你為什么給他這個錢，在這點上他覺得華為恰恰是得不償失的。10億元的成本，我如果是老板，必須考慮十億元投入和產出的問題。我有錢也不可能這樣投入。”另外，就華為公司針對媒體和公眾的質疑回應是：執行《勞動合同法》，合乎程序。常凱認為，從補償來說，華為并不違法，而且華為的補償還更高一些。但是，約7000人都辭職，重新競聘上崗，這是一個整體裁員的問題，華為有沒有向職代會征求意見？在程序方面，華為明顯是存在紕漏的。此外他還擔心，約7000人自動辭職，如果員工拿了錢，又上了崗，自動辭職不會說什么，但是要考慮到并不是所有人都能上崗。如果這批下崗的人出現了華為沒有預料到的結果，怎么辦？如果這些人不上崗，那到底是不是他主動辭職的，也不好解釋。

對華為的“辭職門”事件，也有一些專業人士持完全不同的看法。一位專業人士認為：華為的做法顯然具有特殊性，并有理由這樣做。首先，華為開出的解除勞動合同的條件遠遠高于《勞動合同法》所規定的條件，具有極大的吸引力。華為不僅按照職工連續工作年限支付補償費用，并且還額外支付一個月的工資。不僅支付勞動合同解除前十二個月的平均工資，而且還支付企業職工上獎金月平均分攤數額。更重要的是，解除勞動合同之后，離職員工可以通過競爭上崗，重新找到工作，在此期間，他們在公司虛擬的受限制股份仍然保留。換句話說，雖然與員工解除了勞動合同，但是仍然與員工保持股權關系。這樣的利益分配格局當然具有吸引力。其次，華為實行了集體主動辭職制度，包括華為董事長在內的所有符合條件的職工都向公司提交了自動辭職的申請，這就使得這項人力資源制度改革具有強烈的道義色彩：在十分優厚的解除合同條件面前，職工面臨的選擇并不多。如果借此機會重新選擇自己的職業，那么，將會付出巨大的機會成本；反過來，如果選擇再次競爭上崗，那么不僅表現出了對公司的信心，而且還展示出了對公司的忠誠。恰恰是這種科學的制度設計，讓華為的人力資源管理者可以從容地調整自己的人力資源結構，重新建立企業人力資源運營和儲備模式。

另一位專業人士認為：在《勞動合同法》頒布之后、實施之前，出現華為這樣的員工集體辭職事件。如果立法機構在審議勞動合同法草案時，能充分考慮到這些可能出現的因素，對過渡時期存在的問題作出必要的規定，那么解除勞動合同的風潮也許就不會出現。透過這一現象，人們可以思考許多問題。比如，在勞動者與用人單位之間的權利義務博弈之中，是否需要增加彈性的條款；在為勞動者與用人單位談判提供平等法律平臺的前提下，是否應該考慮中國的國情，采取循序漸進的策略，保護那些長期性“臨時工”的合法利益；在強調固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同之間差異的同時，是否應該對社會保障制度作出必要的修正，從而在不同用工機制下實現勞動者權利與義務的平衡。思考與討論：

（1）華為公司要求員工集體辭職的原因有哪些？（2）華為“辭職門”事件給華為產生哪些影響？

（3）如何看待有關勞動管理部門對華為“辭職門”事件的反應？（4）新《勞動合同法》的頒布實施對華為及其它企業產生哪些沖擊？（5）“辭職門”事件后，華為應如何優化人力資源結構體系？

第五篇：”集體辭職“案例分析[推薦]

“集體辭職”案例分析

關于亞太機電集團公司的集體辭職案例，我們從案例中了解到該公司的新員工提出辭職的原因是她們認為公司在社會福利，工作時間，加班報酬，法定假日等方面不規范的做法。認為他們沒發揮出自己的最大的優勢，因而集體提出了辭職。

雖然公司自己認為在這些方面做出了很大的努力，在他們的能力的范圍內為新員工提供了方便。但是這些畢業生仍然辭職。在老員工認為，公司是對新人的偏愛。

綜上所訴，在公司，新人，老員工之間。我們找的到這次“集體辭職”在公司與新人之間的不足的地方。對于公司來說，這次集體辭職的事件，在公司的立場上是認為做了最大的努力改善對新員工提供了方便。但是既然有“集體辭職”事件的發生表明了公司對這些的改善還是不足，對于一些的策略還是不足以滿足員工的要求。有人可能問為什么老員工為什么沒有提出辭職這些事情。在這方面我們組的觀點是，既然是老員工，一定是在這個公司做了很久的事情了，對于一些什么的都麻木了。要求不是那么的高。在公司的實施“科技興廠”的戰略，公司招的的員工都是當地的農家子弟。后期實施這一戰略是引進的大批大中專畢業生，老員工的知識技能一般不高，從這一點可以看出。所以老員工沒提出辭職，表明他們那一觀點。

新員工的辭職。就現在而言，大多數的畢業生都是眼高于手。

對于公司的不滿，是自我感覺良好。公司沒給與自己能力相應的報酬，為了能找到“伯樂”所以新員工也就是這些畢業生集體的辭職了。

①關于企業是應引進最優人才還是最合適的人才，我們組的觀點是：引進最合適的人才。首先即使你引進的是最優的人才，但是這最優的人才不能適合你的公司，公司是不能發揮他的最大才能的，他也不能發揮自己的最大的才能。也很有可能發生辭職事件。

②企業在正式的信息溝通上應該定期的做上下級的信息的交流，了解下級的對于公司反映，公司的生產狀況等等。

③第一點是新員工在于公司的交流上：新員工應該站在公司的立場上，為公司考慮。公司也應該盡最大的努力為新員工提供便利。新老員工之間，學習互相的優點，揚長避短。——如果我們26名新員工我會在現階段的公司福利下做好自己該做的事情，在事業有成的時候適時的提出自己的要求，改善自身的福利。