第一篇：勞動案代理詞

代理詞

安徽徽達律師事務所依法接受被申請人安徽****有限公司的委托，指派我擔任其與*****勞動爭議糾紛一案中的代理人。今天依法出庭履行代理職責，現結合本案的事實及相關的法律規定，發表如下代理意見，請法庭予以采納：

一、被申請人與****沒有事實勞動關系，沒有證據證明申請人與被申請人曾經存在任何形式的勞動關系，其提起的所謂勞動爭議更是無從談起，無須對其承擔勞動法規定用人單位的各項義務，應依法駁回其仲裁請求。

申請人在仲裁申請書中稱，其于2013年11月28日進入被申請人的公司工作，從事補漆工作。但申請人也沒有任何證據表明，其與被申請人之間存在任何直接的關系，被申請人從來都沒有委托或者聘用申請人從事過任何工作，也從來沒有直接支付過工資或任何形式的報酬給申請人，被申請人甚至根本不認識申請人。

二、申請人訴稱其與被申請人存在勞動關系，其應承擔申請人與被申請人存在勞動關系的舉證責任，現申請人沒有證據證明申請人與被申請人曾經存在任何形式的勞動關系的證據。

申請人提供的所謂對賬單和家具采購安裝合同，也并不符合勞動部《關于確認勞動關系有關事項的通知》關于確立勞動關系的要件。主要表現為：

1、申請人與被申請人并無書面的勞動合同。

2、申請人沒有任何被申請人與之直接發生工資關系的憑證。

3、申請人也沒有“工工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。申請人提供的采購安裝合同本身并不能作為認定勞動關系的證據，另外申請人稱***出具的所謂對賬單，由于***沒有出庭作證，單憑一張單據的真實性無法予以證實，即使是真實的***也無權代表公司出具任何勞務結算單。

由此可見，本案中申請人從法律上并未與被申請人建立勞動合同，也未建立事實勞動關系。被申請人與申請人在事實上和法律上都沒有構成勞動關系，則其根據勞動法律法規所提供的仲裁請求應予以駁回。

三、被申請人在外承攬的業務有需要雇傭勞務的，均與具體施工人簽訂勞務合同，但申請人與被申請人之間從來沒有任何勞務合同。另外，公司只是委托****去簽訂《家具采購安裝合同》并沒有授權***可以代替公司聘用勞動者。另外，淮南古陽國際酒店的項目負責人另有其人并不是***，其只是簽訂采購安裝合同的代理人。***個人寫的所謂對賬單，并沒有加蓋單位公章是不被單位認可的。退一步講，即使，***真實的雇傭了****也僅存在了勞務行為成立勞務關系，也是由***個人雇傭，應由***個人來支付勞務費用，與被申請人無關。

以上代理意見請仲裁委充分考慮，駁回***的仲裁請求。

安徽徽達律師事務所

2015年3月6日

第二篇：張強勞動案代理詞.doc-新

張強勞動合同糾紛案代理詞

尊敬的仲裁員：

上海普惠飛機發動機維修有限公司（下稱普惠公司）訴張強勞動合同糾紛一案，接受勞動者張強的委托，就本案是否涉及商業秘密？張強是否符合競業限制的主體等問題，發表以下觀點，供仲裁員參考。

一．張強不涉及商業秘密

首先，應當明確，是不是侵犯了用人單位的商業秘密，要由用人單位來舉證。然而，在本案中，我們沒有看到普惠公司提供張強涉及商業秘密的相關證據材料，本著實事求是的態度，就張強是否涉及商業秘密問題，談以下看法：

（一）.什么是商業秘密？

根據《中華人民共和國反不正當競爭法》及相關法律規定：商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

商業秘密的具體范圍應該在合同中寫明。不得將這一行業的一般知識、技巧或勞動者因工作而累積的專業技能都納入商業秘密的范圍。

商業秘密有以下三個特點：

1．經濟性。即具有價值和使用價值。商業秘密能為持有人帶來經濟利益，一旦泄露就會給持有人帶來經濟損失。

2.秘密性。不為公眾所知悉，是指該信息是不能從公開渠道直接獲取的。能為權利人帶來經濟利益、具有實用性，能為權利人帶來現

實的或者潛在的經濟利益或者競爭優勢。

3.措施性。是指權利人應該對商業秘密進行管理，要采取合理的保密措施。權利人采取保密措施，包括訂立保密協議，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。

（二）.從勞動合同看：張強不涉及商業秘密

分析普惠公司勞動合同中關于保密條款的規定，結合商業秘密相關法律制度，我們認為普惠公司勞動合同在關于保密條款上存在如下問題：

1.合同隨意擴大商業秘密定義的內涵和外延。合同對商業秘密的定義為：所有不為公眾所知、所有與公司或公司的任何關聯實體的業務、資產、客戶、財務、或其它任何事宜相關的形象。

這一定義，含糊其辭，模糊清，擴大商業秘密定義的內涵和外延，與法律制度定義的商業秘密顯然相去甚遠，不管該信息是否具有經濟價值？是否采取保密措施？一概認定為商業秘密，這樣界定商業秘密是錯誤的！以此來加重勞動者的保密義務更是不應該的！

2.合同規定的商業秘密范圍籠統模糊，不具體。“合同規定的公司的商業秘密包括但不限于下列各項”：

(1)公司的生產工藝、管理要求、產品配方或操作流程；(2)公司的培訓內容、培訓資料和文件；(3)公司的財務計劃、規定、報表、數據或報告；(4)公司的客戶名單、經營策略、銷售資料，數據或報告(5)公司的勞動紀律和規章制度、工資、獎金標準以及有關資料、數據或報告；

(6)已注明保密或機密字樣的所有公司信息。

總之，公司合同上不管是商業秘密的定義，還是商業秘密的范圍都模糊籠統，含混不清，與商業秘密相關法律制度背道而馳，這樣的保密條款看似“大而全”，實則是“棉花拳”，因不具體而無法落到實處，實際上無密可言！

（三）.從工作職責工作流程看：張強不涉及商業秘密 張強在普惠公司是從事質量工作的，負責維修質量的檢查控制，這樣的工作崗位決定了其無法接觸到公司的商業秘密。其工作職責和工作流程主要體現在以下幾個方面，均無商業秘密可言。

第一．飛機發動機維修工作的依據及操作規程是民用航空局頒布的相應的民航規章，這些規定是向社會公開的，維修工作只是一個執行過程，無密可保！

第二．發動機制造廠家提供的維修手冊，此手冊是公開的技術資料，適用于所有同型號發動機維修的維修單位；同時，維修手冊也是任何一家飛機發動機維修公司都必須要提供的勞動條件的一部分，維修手冊由公司IT部門在公司內部的服務器上對所有員工公開發布，不涉及保密的問題。

第三．維修范圍是客戶提出的維修要求，不存在保密的問題。第四．公司的維修能力清單是民航局監管部門批準的公司所能從事的維修工作范圍，也不存在保密的問題。

第五．對于發動機維修完成后產生的發動機維修文件完整性的檢

查不涉及保密問題。

發動機裝配完成后，檢查所有維修工作中產生的工作單卡是否簽署正確；檢查所有部件的合格證書是否正確；檢查相關的維修文件，如發動機上所安裝的附件的清單是否正確等均不存在保密問題。

第六．發動機維修后放行不存在保密性問題。相關的文件檢查完成后，依據公司發布的程序簽發發動機放行證書，對維修完成后的發動機進行最終放行。

第七．在日常工作中也未曾參加或接觸過任何與客戶維修商業合同，公司財務發票及普惠公司機密技術等相關的培訓，研討等形式的過程。

總之，張強的職位是質量工程師，是執行部門，其工作職責與工作只是按照行業規章，公司程序及客戶要求，把握維修質量關，其工作過程本身均無法涉及到公司商業秘密。

二．張強不符合競業限制的主體要件

（一）.競業限制基本法律規定

《勞動合同法》第23條： 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》 24條：競業限制的人員限于用人單位的高級管理

人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年競業限制基本要件

(二).競業限制的基本法律要件分析

第一.競業限制的主體是特定的。

競業限制的主體是實際接觸到用人單位商業秘密的勞動者，通常是用人單位的高級技術人員和高級管理人員。《勞動合同法》第24條第1款規定： “ 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”

張強既不是公司高管，也不是公司高級技術人員，其工作職責和范圍也接觸不到公司的商業秘密，因此張強不是適合的競業限制主體，對其進行競業限制是與《勞動合同法》的規定相違背的，該條款因違法而無效，對當事人不具有法律約束力！同時，這種違法勞動合同，無形加重了勞動者的義務，限制了勞動者的自由就業的權利，這種違法行為應該得到糾正！

第二．競業限制對勞動者擬禁止的工作業務范圍是特定的，即只能限于勞動者到生產同類產品或者經營同類業務且與原用人單位具有競爭性的單位工作。

普惠公司勞動合同10.3條：“不得到生產同類產品或經營同類業務或具有競爭關系的其他用人單位任職，”

同類且競爭須同時具備；然普惠公司的勞動合同曲意偷換概念，變為“同類或競爭”； 這與勞動合同法相關規定是相違背的。普惠公司通過這種曲解法律條文，設置法律陷阱，隨意擴大競業限制的范圍，實在不可取！

第三．競業限制的地域由用人單位與勞動者約定。

競業限制是一種約定義務，而非法定義務。換言之，如果用人單位與勞動者沒有約定或者約定不明，即使勞動者知悉用人單位商業秘密，也不承擔競業限制義務！

普惠公司合同對競業限制的地域沒有約定。該競業限制條款也因此此無法執行。

第四.競業限制條款不僅必須約定競業限制補償費，還應該明確補償費的數額或計算方式，支付方式等內容，并且補償費應實際支付，否則競業限制協議無效。獲得補償是執行競業限制條款的前提。

競業限制條款有效的先決條件是用人單位必須履行給付補償金的義務，否則員工可依據先履行抗辯權，不履行競業限制的義務。

普惠公司沒有向張強實際支付補償金。

同時約定的補償金與員工的違約金之間也顯失公平！員工競業限制6個月，只能得到2個月的補償金，卻要承當6個月的違約金，有違公平！

（三）.競業限制條款簽訂過程

從勞動合同簽訂過程看，普惠公司存在利用自己的優勢地位，通過格式合同的方式，限制勞動者的權利。

在當時2008年上海普惠公司發送用人聘任通知時，并未提出將要在勞動合同中簽署勞動競業限制條款，待到達公司簽署勞動合同時已經沒有太多選擇，只能簽署。

在2008年和上海普惠公司簽署勞動合同時，上海普惠公司未曾向員工解釋關于競業限制的相關合同條款，同時也未曾解釋哪些內容被認為是上海普惠公司的商業機密。

三．結論：對張強競業限制是不恰當的

總之，約定的競業限制必須是保護合法權益所必需！自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提，必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，同時不能夸大商業秘密的范圍。如果勞動者承擔的義務被無限制的擴張，就損害了勞動者的合法權益。

就本案而言，張強不涉及商業秘密，不是公司高級管理人員，不是高級技術人員，沒有涉及公司商業秘密，不符合競業限制的主體要件，普惠公司與其簽訂競業限制條款與《勞動法》第24條規定相違背，剝奪了勞動者自由選擇工作的權利，因而，該競業限制條款因違法而無效，對張強不具有法律約束力！

同時，普惠公司勞動合同中關于保密條款和競業限制條款本身錯誤百出，多處違反勞動法，因其違法，本身就是無效條款，現在還要

用這樣的違法條款來訴諸勞動者，實在十分荒謬！

北京藍鵬

律師事務所上海分所：

第三篇：代理詞(勞動仲裁)

代理詞

尊敬的仲裁員：

律師事務所接受本案申請人 的委托，指派我擔任其與本案被申請人 勞動爭議糾紛一案仲裁階段的代理人。現代理人根據本案事實和法律適用發表如下代理意見，供貴庭參考。

一、被申請人應當支付申請人經濟補償金

《中華人民共和國職業病防治法》第四條規定?勞動者依法享有職業衛生保護的權利。用人單位應當為勞動者創造符合國家職業衛生標準和衛生要求的工作環境和條件，并采取措施保障勞動者獲得職業衛生保護。?、《中華人民共和國職業病防治法》第三十三條規定?用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同，下同）時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。……?、《勞動合同法》第三十八條規定?用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；……

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；……?、《勞動合同法》第四十六條規定?有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；……?、《勞動合同法》第四十七條規定?經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一

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年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。?

結合本案，正是由于被申請人未提供安全的工作環境和符合勞動保護的條件，致使申請人在工作中因接觸有毒有害物質而罹患職業病。申請人于2017年3月19日根據上述法律、法規之規定向被申請人寄出了《被迫解除勞動關系通知書》，2017年3月20日被申請人簽收，至此申請人與被申請人的勞動關系解除。根據上述法律、法規之規定被申請人應當支付申請人2012年7月23日至2017年3月20日期間的經濟補償金。經申請人計算，其患病前的平均工資為5041.6元，故被申請人應支付申請人經濟補償金5041.6元/月×5個月=25208元。

二、被申請人應當支付申請人一次性傷殘補助金差額

《廣東省工傷保險條例》第五十八條規定：?用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足。?由于被申請人未按申請人的實際工資（5041.6元/月）為申請人參保，導致申請人的工傷保險待遇降低，按照前述法律規定被申請人即應當支付申請人一次性傷殘補助金的差額。

三、被申請人應當支付申請人一次性工傷醫療補助金差額、一次性傷殘就業補助金

《廣東省工傷保險條例》第五十八條規定：?用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降

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低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足。?、《廣東省工傷保險條例》（2011年修訂）第三十四條規定?七級至十級傷殘職工依法與用人單位解除或者終止勞動關系的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金，終結工傷保險關系：

（一）一次性工傷醫療補助金。標準為：七級傷殘為六個月的本人工資，八級傷殘為四個月的本人工資，九級傷殘為二個月的本人工資，十級傷殘為一個月的本人工資。

（二）一次性傷殘就業補助金。標準為：七級傷殘為二十五個月的本人工資，八級傷殘為十五個月的本人工資，九級傷殘為八個月的本人工資，十級傷殘為四個月的本人工資。?

如前所述，申請人與被申請人的勞動關系已于2017年3月20解除，故工傷保險基金理應按照5041.6元/月標準支付申請人一次性工傷醫療補助金、被申請人即應按照5041.6元/月標準支付申請人一次性傷殘就業補助金。若產生一次性工傷醫療補助金差額，則一次性工傷醫療補助金的差額被申請人仍應支付。

四、被申請人應當支付申請人停工留薪期工資

《中華人民共和國職業病防治法》第四十條規定?勞動者享有下列職業衛生保護權利：㈡ 獲得職業健康檢查、職業病診療、康復等職業病防治服務；用人單位應當保障勞動者行使前款所列權利。因勞動者依法行使正當權利而降低其工資、福利等待遇或者解除、終止與其訂立的勞動合同的，其行為無效。?、《廣東省工傷保險條例》（2011年9月29日修訂版）第二十六條規定?職工因工傷需要暫停工作接

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受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期根據醫療終結期確定，由勞動能力鑒定委員會確認，最長不超過二十四個月。工傷職工鑒定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在鑒定傷殘等級后仍需治療的，經勞動能力鑒定委員會批準，一級至四級傷殘，享受傷殘津貼和工傷醫療待遇；五級至十級傷殘，享受工傷醫療和停工留薪期待遇。?、《廣東省企業職工社會工傷保險規定》（1992年1月17日廣東省人民政府粵府（92）9號發布）第七條規定“職工因工負傷醫療期間的待遇: ……

（二）職工因工負傷，醫療終結時間按照《廣東省職工外傷、職業中毒醫療終結鑒定標準》執行。醫療期間，醫療未終結和未作出勞動能力鑒定前，由職工所在單位按工傷前的標準支付其工資、工資性補貼和其他補貼。”、《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》第七條規定? 從事有害作業的職工，因按規定接受職業性健康檢查所占用的生產、工作時間，應按正常出勤處理；如職業病防治機構（診斷組）認為需要住院作進一 步檢查時，不論其最后是否診斷為職業病，在此期間可享受職業病待遇。?如前文法律、法規所述，被申請人應按5041.6元/月的標準支付申請人其2015年10月至2017年2月停工留薪期間的工資。

五、被申請人應當支付申請人疑似職業病期間的住院伙食補助費 《職業病防治法》第五十五條第三款規定?疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。?、《廣東省工傷保險條例》第二十五條規定?職工住院治療工傷、康復的伙食補助費由工傷

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保險基金按照不低于統籌地區因公出差伙食補助標準的百分之七十支付。?、《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》第七條規定?從事有害作業的職工，因按規定接受職業性健康檢查所占用的生產、工作時間，應按正常出勤處理；如職業病防治機構（診斷組）認為需要住院作進一步檢查時，不論其最后是否診斷為職業病，在此期間可享受職業病待遇。?

結合本案申請人實際情況，申請人2015年7月3日被診斷為疑似職業病，2015年10月29日至2015年11月22日在東莞市職業病防治中心住院治療了15天，故被申請人應當支付申請人住院伙食補助費1050元（70元/天×15天=1050元）。

六、被申請人應當支付申請人自費的醫療費

《中華人民共和國職業病防治法》第三十六條第二款規定?對遭受或者可能遭受急性職業病危害的勞動者，用人單位應當及時組織救治、進行健康檢查和醫學觀察，所需費用由用人單位承擔。?、《中華人民共和國職業病防治法》第五十六條第三款規定?疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。?、《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》第七條規定?從事有害作業的職工，因按規定接受職業性健康檢查所占用的生產、工作時間，應按正常出勤處理；如職業病防治機構（診斷組）認為需要住院作進一 步檢查時，不論其最后是否診斷為職業病，在此期間可享受職業病待遇。?

本案申請人患病后至診斷上職業病期間，多次門診、住院治療，產生了社保不能報銷的醫療費3562.31元，該費用因仍系治療職業病

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工傷產生，雖不屬于工傷保險基金報銷的范圍，但因工傷保險基金的設立系為分散、減少用人單位風險，而非避免用人單位的風險，用人單位作為勞動力使用的受益單位，對于該部分未予核報的醫療費，亦應承擔給付責任。

七、被申請人應當支付申請人高溫津貼、職業危害崗位津貼

(一)高溫津貼、職業危害崗位津貼屬于工資報酬

勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十三條規定?勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。?、國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定?工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。?、第八條規定?津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。”、第十條規定?特殊情況下支付的工資。包括：

（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；……?從前述法律規定可知，高溫津貼、職業危害崗位津貼即工資的組成部分，屬于勞動報酬。

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(二)被申請人未支付過申請人高溫津貼、職業危害崗位津貼 被申請人并未支付過申請人高溫津貼、職業危害崗位津貼。根 據《最高人民法院關于民事訴訟證據若干規定》第六條規定?在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。?、《中華人民共和國調解仲裁法》第六條規定?發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議有關的證據屬于用人單位掌握的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利的后果。?綜上所述，被申請人應當支付申請人從入職以來至解除勞動期間的高溫津貼、職業危害崗位津貼。

1.關于高溫津貼的規定

根據《關于高溫津貼發放的管理辦法》第三條規定?勞動者從事 露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業場所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下統稱高溫作業），用人單位應當按月向勞動者發放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項目及數額。?、第十一條規定?勞動者從事高溫作業情況以及高溫津貼發放情況，由用人單位承擔舉證責任。?

2.關于職業危害崗位津貼的規定

《中華人民共和國職業病防治法》第五十六條規定? 用人單位應 當保障職業病病人依法享受國家規定的職業病待遇。……用人單位對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，應當給予適當崗位津貼。? 《勞動部、財政部關于建立化工有害作業崗位津貼制度的通知（勞薪

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[1992]43號）》第二條的規定

二、有毒有害崗位津貼標準及發放辦法：崗位津貼等級的劃分以?有毒作業分級?國家標準(GB１２３３１—９０)為依據，并結合實際勞動條件狀況，分為甲、乙、丙、丁四個等級。日津貼標準提高后分別為：甲等 極度危害 ２．０元；乙等 高度危害 １．５元；丙等 中度危害 １．２元；丁等 輕度危害 ０.９元。?

(三)申請人對高溫津貼、職業危害崗位津貼的主張未過時效 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定 ?勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。?、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定?勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。?如前文所述，高溫津貼、職業危害崗位津貼即工資的組成部分，屬于勞動報酬。本申請人于2017年3月20日被迫解除了與被申請人的勞動關系，于2017年3月28日因勞動爭議向長安仲裁庭申請了仲裁，故對應的高溫津貼、職業危害崗位津貼的訴請并未過訴訟時 效，請貴庭予以支持。此致

東莞市勞動人事爭議仲裁院長安仲裁庭

代理人：

年 月 日

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第四篇：勞動仲裁代理詞

勞動仲裁代理詞

默認分類 2010-02-27 22:53:29 閱讀38 評論0字號：大中小 訂閱

此為我辦理的一起勞動爭議案件的代理詞。

基本案情是：一公司聘請了一位副總經理，月薪一萬。2008年10月1日入職，2009年7月11離職。在職期間，該副總負責公司日常管理，包括簽發文件、招聘新員工等。但雙方沒有簽訂書面勞動合同。離職原因是該副總與總經理發生了嚴重矛盾。離職后，該副總向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支

付雙倍工資、經濟補償金等。

代理詞

尊敬的仲裁員：

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十四條和《中華人民共和國律師法》第二十八條的規定，北京市普賢律師事務所接受本案申訴人的委托，指派我擔任其訴訟代理人。本人作為他的訴訟代理人依法參加了本案的庭審，通過法庭調查，針對仲裁員歸納的爭議焦點，根據查明的事實和有關法律

規定，現發表如下代理意見：

1、本案中，被訴人未與申訴人簽訂勞動合同，應當依法向原告支付未簽訂

勞動合同的另一倍工資。

申訴人自2008年10月1日入職到被訴人單位工作，2009年7月11日被訴人解除了與申訴人的勞動關系。自2008年10月1日至2009年7月11日，雙方沒有簽訂書面勞動合同。對這一事實，被訴人明確表示認可。

被訴人所稱申訴人有管理公司公章的權利，屬于故意不簽勞動合同的答辯沒有法律依據和事實依據。依照勞動合同法的立法精神，用人單位與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，用人單位應當在勞動者入職一個月內與其簽訂勞動合同，否則將承擔雙倍工資賠償的法律責任。《勞動合同法實施條例》

第六條進一步明確：“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。”由此可見，在用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情況下，除非用人單位及時終止勞動合同，否則仍不能免除向勞動者支付雙倍工資的義務。被訴人的答辯卻把責任推到勞動者一方，明顯違反勞動合同法的規定。事實也非被訴人所述，被訴人單位有專門管理公章的部門，也有專門的人力資源部，負責合同管理，申請人曾向被申訴人要求簽訂勞動合同，但被申訴人遲遲不與申訴人簽訂，雙方未簽訂勞動合同的責任完全在被訴人，被

訴人的答辯完全沒有法律依據和事實依據。

依據《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 的規定，被訴人應當

向申訴人支付未簽訂勞動合同的另一倍工資。

2、被訴人解除與申訴人的勞動關系，沒有提前一個月通知申訴人，應當向

申訴人支付一個月的代通知金；

申訴人自2008年10月1日進入公司以來，工作勤勤懇懇。但自2009年6月份開始，被訴人在未與申訴人協商的情況下，以申訴人不適合原崗位為由，擅自對申訴人調崗。2009年7月10日，被訴人以與申訴人工作配合不默契的為由，在未提前通知申訴人的情況下，單方面解除了與申訴人的勞動關系。被

訴人對這一事實也明確表示認可。

《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工

作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任

工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

依據《勞動合同法》第四十條第（二）項的規定，被訴人應當向申訴人支

付一個月的代通知金。

3、被訴人違法解除與申訴人的勞動關系，依照勞動合同法的規定，應當向

申訴人支付解除勞動關系的經濟補償金。

被訴人對違法解除與申訴人的勞動關系的事實已認可，其稱已經支付了申訴人經濟補償金，但未提供申訴人簽字領取經濟補償金的相應證據，故其答辯

不能被采信。

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支

付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與

勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個

月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工

資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工

資。

申訴人在被申訴人單位工作時間為:2008年10月1日至2009年7月10日。依據《勞動合同法》第四十六條第（三）項、第四十七條的規定，被訴人應當

向申訴人支付一個月的經濟補償金。

綜上，本案事實清楚，證據充分，被訴人的答辯完全沒有事實依據和法律

依據，請依法裁定支持申訴人的申訴請求。

以上代理意見，請仲裁庭采納！

第五篇：代理詞(勞動爭議)

代理詞

尊敬的仲裁員：

湖南天地人律師事務所接受被申請人長沙XX教育科技有限公司的委托，指派我擔任申請人孫XX與被申請人長沙XX教育科技有限公司勞動爭議一案的仲裁代理人。通過查閱該案的案卷材料，調查了與本案有關的事實，參加了本案的庭審全過程，現就本案事實和爭議焦點發表代理意見如下：

雙方爭議焦點主要有以下幾點：

一、申請人的工資標準是否為3500元/月；

二、申請人作為被申請人公司人力資源負責人，工作失職未與自己簽訂勞動合同，被申請人是否需要再為此支付申請人未簽勞動合同期間的雙倍工資；

三、申請人是否因被申請人未為其購買保險、拖欠其工資而解除勞動合同；

四、申請人要求支付加班工資是否有事實依據；

現針對以上爭議焦點并結合申請人的仲裁請求發表如下代理意見：

一、被申請人按照雙方約定按時、足額向申請人支付了工資，被申請人要求支付拖欠的工資沒有事實依據

申請人于2014年6月入職，工資發放標準是雙方明確約定后執行的，且被申請人公司其他成員也嚴格按照公司約定發放工資。被申請人每月按約定向申請人支付了2000-4000元/月不等的工資和補貼，月平均工資達到了3400元/月。10月24日，申請人主動提出辭職，在沒有進行任何工作交接的情況下離職，刪除了需要交接的工作成果，對被申請人工作造成了惡劣的影響，延遲了工作進度。

申請人要求被申請人按照基本工資3500元/月的標準支付工資沒有事實依據。要求支付所謂的拖欠工資更是沒有事實依據。

二、申請人孫XX作為人力資源負責人，因工作嚴重失職未與自己簽訂勞動合還要求我司支付雙倍工資沒有法律依據，也違背公平原則

申請人孫XX自2014年6月入職，負責被申請人公司運營及人力資源工作，被申請人公司CEO在公司例會上曾多次提出要求其準備人事制度和勞動合同，并及時與員工簽訂勞動合同。2014年9月份，被申請人公司CEO在公司例會上再次提出要求其將人事制度和勞動協議落實到位，并將相關內容記入了會議記錄，但是申請人孫XX工作失職，不能完成工作職責，給被申請人造成了極大的法律風險隱患。申請人孫XX身為被申請人的人力資源負責人，明知不簽書面勞動合同存在極大的法律風險，但其不履行崗位職責或故意利用自己的便利條件，損害被申請人利益，謀求個人的利益。根據《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。”同時，依據《合同法》第一百一十二條的規定，當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，在履行義務或者采取補救措施后，對方還有其他損失的，應當賠償損失。現申請人嚴重失職不履行崗位職責，還要求被申請人賠償其未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，沒有法律依據，也違反公平原則。

三、申請人主動提出離職，現已被申請人未購買社保、拖欠工資而解除勞動合同要求經濟補償沒有事實和法律依據

申請人通過微信、郵件多次向被申請人CEO提出辭職，2014年10月24日再次提出離職時，并沒說明其辭職是因為公司未為其購買社保或是所謂的拖欠工資，在其發給被申請人合伙人的辭職信里明確表示：“一直干下去挺拖你們后腿的，也不想消耗公司資源，所以辭職了……”。現又以被申請人未購買社會保險費，拖欠工資而解除勞動合同，要求經濟補償沒有事實和法律依據。

四、被申請人要求支付國慶期間加班工資沒有事實依據

被申請人CEO于2014年10月1日發送了一封郵件，郵件內容大意是商量工作安排，同時也發給了公司其他兩位員工，郵件中沒有明確工作分工，也沒有明確工作完成時間，更加重要的是，申請人沒有提交任何答應接手該工作安排的回復或提交相關工作成果，僅以一份工作安排商量郵件就主張國慶期間加班工資顯然沒有實事依據。

五、被申請人要求補齊工作期間的社會保險，屬于行政管理的范疇，仲裁委員會應裁定不予受理 根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第一條：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。”對于該條司法解釋，最高人民法院民一庭就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》答記者問中闡明：“用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于社保問題，欠繳和未繳不屬于勞動爭議的范疇，仲裁委員會應裁定不予受理。

綜上，請仲裁委員會依法裁定駁回申請人的1、2、3、4項仲裁請求、不予受理第5項仲裁請求。

湖南天地人律師事務所

律師：陳芳

二O一四年十二月三十日