第一篇：深圳市勞務關系和諧促進條例

深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例

（2008年9月23日深圳市第四屆人民代表大會常務委員會第二十二次會議通過 2008年10月6日深圳市人民代表大會常務委員會公告第83號公布 自2008年11月1日起施行）

第一章 總則

第一條 為了保護勞動者的合法權益，維護和促進勞動關系和諧穩(wěn)定，根據(jù)深圳經濟特區(qū)（以下簡稱特區(qū)）具體情況和實際需要，遵循憲法的規(guī)定以及《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等法律和行政法規(guī)的基本原則，制定本條例。

第二條 特區(qū)內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）和與其建立勞動關系的勞動者，適用本條例。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，依照本條例執(zhí)行。

本條例所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。

第三條 構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，應當遵循用人單位和勞動者守法自律、平等協(xié)商、誠實信用、共生雙贏、公平正義的原則。

第四條 市、區(qū)人民政府（以下簡稱市、區(qū)政府）應當將維護和促進勞動關系和諧穩(wěn)定作為重要職責，廣泛聽取用人單位、勞動者、工會組織和行業(yè)協(xié)會等相關方面的意見，研究制定涉及勞動關系的政策、措施，依法協(xié)調勞動關系，妥善處理勞動爭議，維護社會穩(wěn)定。

人民法院、勞動爭議仲裁機構對勞動爭議案件應當依法及時、公正裁判，維護當事人的合法權益。

各級工會組織應當履行法律、法規(guī)規(guī)定的工作職責，代表和維護勞動者的合法權益，促進和諧勞動關系的建立和發(fā)展。

其他國家機關、事業(yè)單位、社會團體和社會組織應當積極參與構建和促進和諧勞動關系。

第五條 市、區(qū)政府應當將勞動法制宣傳教育納入年度工作計劃，加大勞動法制宣傳教育力度。

市、區(qū)司法行政部門應當會同同級勞動行政部門、工會等定期對用人單位的管理人員和勞動者開展勞動法制宣傳教育工作。

第二章 用人單位和勞動者的權利義務

第六條 用人單位依法享有下列權利：

（一）制定規(guī)章制度；

（二）錄用和管理勞動者；

（三）參加集體協(xié)商；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他權利。

第七條 用人單位應當依法履行下列義務：

（一）尊重勞動者，維護勞動者人格尊嚴；

（二）及時足額支付勞動報酬；

（三）保障勞動者休息和休假；

（四）執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)定；

（五）參加社會保險；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務。

第八條 勞動者依法享有下列權利：

（一）平等就業(yè)和選擇職業(yè)；

（二）取得勞動報酬；

（三）休息和休假；

（四）獲得勞動安全衛(wèi)生保護；

（五）接受職業(yè)技能培訓；

（六）參加和組織工會；

（七）參與集體協(xié)商；

（八）提請勞動爭議處理；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定的其他權利。

第九條 勞動者應當依法履行下列義務：

（一）勤勉工作，完成勞動任務；

（二）遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度；

（三）執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)定；

（四）遵守職業(yè)道德；

（五）通過合法途徑表達訴求、維護權益；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務。

第十條 用人單位和勞動者應當依法訂立、全面履行勞動合同。

用人單位與勞動者訂立勞動合同后，應當向勞動者提供內容完整的勞動合同中文文本；勞動合同內容變更的，應當向勞動者提供變更后的勞動合同中文文本。

第十一條 用人單位應當依法通過職工大會、職工代表大會或者其他合法形式，完善民主管理，保障勞動者依法行使民主管理的權利。

用人單位應當支持勞動者依法組建和參加工會，支持工會組織依法開展活動。

第十二條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息和休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者，并向勞動者提供書面文本。

用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定不一致的，優(yōu)先適用勞動合同的約定。

第十三條 用人單位應當建立與勞動者對話制度。由用人單位負責人或者其委托的代表當面聽取勞動者的意見、建議和其他合理訴求。

用人單位可以根據(jù)需要成立由職工代表和用人單位代表組成的勞動爭議調解委員會或者調解小組。

第十四條 用人單位應當承擔保護勞動者合法權益，保護環(huán)境等社會責任。

市、區(qū)政府及有關部門應當推進用人單位社會責任標準化建設，建立用人單位履行社會責任信息披露制度和獎勵激勵機制。

鼓勵用人單位在勞動者遇到困難時予以扶助和撫慰。

第十五條 用人單位和勞動者應當依法參加社會保險。

用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納；用人單位未在一個月內按規(guī)定繳納的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當依法支付經濟補償。

第十六條 用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。

實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準。

第十七條 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項、第四十一條第一款第（一）、（二）、（三）、（四）項規(guī)定情形之一的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同，不需支付經濟補償，但應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同無法履行的，用人單位應當支付勞動者相當于一個月工資標準的賠償金和為訂立、準備履行勞動合同而支出的必要費用。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工的，勞動者可以提前通知用人單位解除勞動合同。

第十八條 續(xù)訂固定期限勞動合同的，用人單位和勞動者應當在勞動合同期滿前一個月協(xié)商續(xù)訂勞動合同；經協(xié)商未能就續(xù)訂勞動合同達成一致意見的，用人單位或者勞動者可以終止勞動關系。但依法應當訂立無固定期限勞動合同的除外。

用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計超過六個月的，視為續(xù)訂勞動合同。

第十九條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續(xù)計算。

第二十條 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

用人單位未按照前款規(guī)定支付經濟補償?shù)模瑒趧诱咦杂萌藛挝贿`反約定之日起三十日內，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續(xù)履行協(xié)議；勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議。

第二十一條 從事勞務派遣業(yè)務的單位，應當依法辦理設立登記或者經營范圍變更登記。

工商行政管理部門應當在十個工作日內將登記資料抄送勞動行政部門。

第二十二條 用人單位應當遵守國家關于勞動者工作時間的規(guī)定，保障勞動者休息和休假的權利，并保證勞動者每周至少有一次二十四小時不間斷的休息時間。

用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以依法延長工作時間，但應當保障勞動者身體健康。

第二十三條 勞動者加班工資計算基數(shù)為勞動合同約定的正常工作時間工資。

勞動合同約定的正常工作時間工資，不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準。

第二十四條 用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續(xù)計算。

依據(jù)前款規(guī)定連續(xù)計算工作年限的，計算經濟補償年限時，應當扣除已支付經濟補償?shù)哪晗蕖?/p>

第二十五條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

勞動者達到法定退休年齡，享受按月領取社會養(yǎng)老保險待遇的，用人單位通知其配合辦理退休手續(xù)，勞動者應當予以配合。

勞動者達到法定退休年齡，不享受按月領取社會養(yǎng)老保險待遇的，其社會養(yǎng)老保險待遇按照《深圳經濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》的規(guī)定執(zhí)行。

第三章 勞動關系中的集體協(xié)商

第二十六條 全面推行集體協(xié)商和集體合同制度。推進用人單位和勞動者依法采用集體協(xié)商的方式訂立和變更集體合同，調整勞動報酬，改善勞動條件，解決勞動爭議。

用人單位應當與工會或者職工代表就下列事項進行集體協(xié)商：

（一）勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、工資調整機制等集體合同相關事項；

（二）制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項；

（三）勞動爭議的預防和處理；

（四）雙方認為需要協(xié)商的其他事項。

市、區(qū)勞動行政部門，各級工會組織應當根據(jù)需要對集體協(xié)商進行指導和協(xié)調。

第二十七條 用人單位應當為集體協(xié)商提供必要的條件和所需的信息資料。參加集體協(xié)商的工會或者職工代表應當保守在協(xié)商過程中知悉的用人單位商業(yè)秘密。

前款所稱的必要條件是指安排集體協(xié)商的場所、不占用參加集體協(xié)商勞動者的休息時間、保障參加集體協(xié)商勞動者的工資待遇不受影響等；前款所稱的信息資料包括工資總額、經營費用、財務狀況、技術改造和設備更新計劃、社會保險費用繳納情況、職業(yè)培訓基金使用情況等。

參加集體協(xié)商的工會或者職工代表未按照本條第一款規(guī)定保守商業(yè)秘密的，參照違反保密協(xié)議處理。

第二十八條 集體協(xié)商一方可以就本條例第二十六條第二款規(guī)定的事項，以書面形式向另一方提出集體協(xié)商的要求。另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起十日內以書面形式作出回應，不得拒絕集體協(xié)商。

第二十九條 集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。但法律、法規(guī)禁止委托的情形除外。

受委托的人數(shù)不得超過本方代表的三分之一。

第三十條 集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方不能協(xié)商解決的，一方或者雙方可以書面提請勞動行政部門協(xié)調處理。

第三十一條 集體協(xié)商一致的事項，應當形成集體合同草案，并提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

簽訂集體合同同時個人又簽訂合同，發(fā)生爭議時，優(yōu)先適用有利于勞動者的條款。

第三十二條 區(qū)域和行業(yè)工會組織可以代表勞動者與本區(qū)域、行業(yè)內用人單位的代表或者用人單位進行集體協(xié)商，簽訂集體合同。

第三十三條 用人單位應當就工資調整事項與工會或者職工代表進行集體協(xié)商，每年至少協(xié)商一次。協(xié)商結果和理由應當向勞動者公布。

第四章 勞動關系協(xié)調服務與監(jiān)管

第三十四條 市、區(qū)政府應當建立、健全協(xié)調勞動關系三方機制，成立市、區(qū)勞動關系協(xié)調委員會，協(xié)調處理勞動關系的重大問題。

勞動關系協(xié)調委員會由市、區(qū)勞動行政部門會同工會和企業(yè)聯(lián)合會、總商會、外商投資企業(yè)協(xié)會等用人單位組織的代表組成。

在市、區(qū)勞動行政部門設立勞動關系協(xié)調委員會辦公室，作為勞動關系協(xié)調委員會的辦事機構。

第三十五條 勞動關系協(xié)調委員會應當定期召開會議，處理下列事項：

（一）研究勞動關系現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢及突出問題；

（二）就法律、法規(guī)、規(guī)章和政策中涉及勞動關系的內容提出意見和建議；

（三）研究重大勞動爭議中的重要問題并提出指導意見或者建議；

（四）研究推進集體協(xié)商和集體合同制度，發(fā)布集體合同示范文本；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他事項。

勞動關系協(xié)調委員會應當定期發(fā)布工作報告，每年至少發(fā)布一次。

第三十六條 市、區(qū)勞動行政部門在市、區(qū)政府領導下提供下列勞動關系方面的公共服務：

（一）就業(yè)服務和就業(yè)援助；

（二）職業(yè)技能培訓服務；

（三）制定和推廣勞動合同示范文本，指導用人單位依法訂立、履行勞動合同；

（四）開展勞動法制宣傳教育工作；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他服務。

第三十七條 建立勞動者工資正常調整機制。

市政府應當采取措施，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重，合理調整特區(qū)最低工資標準。

市勞動行政部門應當會同有關部門根據(jù)經濟社會發(fā)展、消費者物價指數(shù)及行業(yè)發(fā)展狀況，提出行業(yè)工資增長指導線，并在每年的第一季度公布。用人單位與工會或者職工代表可以結合用人單位的經營情況，以公布的行業(yè)工資增長指導線作為集體協(xié)商、簽訂集體合同確定工資調整的參考數(shù)據(jù)。

第三十八條 市政府應當根據(jù)國家建立統(tǒng)一的社會保險關系轉移接續(xù)制度的要求，建立社會保險信息留存制度，推進和完善社會保險制度。

第三十九條 建立勞動關系信用征信制度。

對模范遵守勞動法律、法規(guī)，積極構建和促進和諧勞動關系的用人單位，由市、區(qū)政府予以表彰和獎勵。

對惡意欠薪、欠薪逃匿、發(fā)生重大安全生產事故和職業(yè)病危害事故等嚴重違反勞動法律、法規(guī)的用人單位，有關行政部門應當依法處罰。

勞動行政部門應當自作出行政處罰決定之日起七個工作日內，將有關行政處罰的信息通知相關機構錄入企業(yè)信用征信系統(tǒng)。信用信息可以查詢。

有本條第三款規(guī)定違法情形的，政府及有關部門五年內不得受理其在經營方面的評優(yōu)評先申請，不得授予其相關榮譽稱號；不允許其承接政府投資項目，不允許其參加政府采購；不得給予其享受本市有關優(yōu)惠政策，正在享受的優(yōu)惠政策，應當予以終止；不允許其法定代表人或者負責人五年內在特區(qū)注冊新的企業(yè)。

第四十條 建立建筑行業(yè)工資保證金制度。建設單位應當在申請施工許可證時，從預付給施工單位的工程款中提取一定比例的資金存入銀行專戶，作為工資支付保證金。保證金由建設行政部門負責管理，勞動行政部門負責監(jiān)督。

工資支付保證金專門用于支付施工單位拖欠勞動者的工資。

建設工程完工后，經勞動行政部門審核未發(fā)現(xiàn)拖欠勞動者工資的，建設單位可以辦理銷戶。

有欠薪行為的施工單位，經勞動行政部門責令改正拒不改正的，五年內不得入選政府建設工程承包商名錄，已經入選的，應當予以除名。

具體實施辦法由市政府另行制定。

第四十一條 探索建立勞動密集型用人單位工資支付監(jiān)控預警制度。鼓勵勞動密集型用人單位通過銀行發(fā)放勞動者工資。勞動行政部門對工資發(fā)放情況進行監(jiān)督。

第四十二條 建立勞動用工信息申報制度。用人單位應當將下列信息及時向勞動行政部門申報：

（一）用人單位基本情況；

（二）勞動者名冊；

（三）訂立、解除、終止勞動合同情況；

（四）工資發(fā)放基本情況；

（五）繳納社會保險費用基本情況；

（六）使用勞務派遣用工情況；

（七）勞動用工的其他信息。

信息申報應當簡化程序，方便用人單位。

勞動用工信息應當與勞動爭議仲裁機構和人民法院互通共享。

具體辦法由市勞動行政部門另行制定。

第四十三條 市、區(qū)政府應當根據(jù)實際需要加強勞動保障監(jiān)察力量。勞動保障監(jiān)察工作需要相關部門配合的，相關部門應當配合。

勞動行政部門應當依法加強勞動保障監(jiān)察工作，建立健全勞動保障監(jiān)察管理制度，推進勞動保障監(jiān)察網(wǎng)格化、信息化建設，加強分類監(jiān)管。

勞動者合法權益受到侵害的，有權要求勞動行政部門依法處理。勞動行政部門應當在規(guī)定的期限內做出處理，并將處理結果答復當事人。

用人單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定的，任何組織和個人有權向勞動行政部門舉報。勞動行政部門應當按照有關規(guī)定及時受理、調查核實、依法處理。舉報人要求答復的，勞動行政部門應當將處理結果答復舉報人。

第四十四條 勞動行政部門在查處用人單位違法行為時，有權要求用人單位提供相關證據(jù)材料；必要時，可以暫扣相關證據(jù)材料。

第四十五條 市、區(qū)政府應當組織有關部門定期對本行政區(qū)域內執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況進行檢查，并將檢查情況向社會公布。

市、區(qū)政府在開展檢查時，應當聽取工會、用人單位和職工代表的意見。

第四十六條 行業(yè)協(xié)會應當指導和督促會員單位遵守勞動法律、法規(guī)，根據(jù)行業(yè)特點制定用人單位規(guī)章制度指引或者示范文本，對嚴重違反勞動法律、法規(guī)的，應當根據(jù)章程采取通報批評、公開譴責等懲戒措施。

第五章 勞動爭議處理與救助

第四十七條 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，雙方應當充分協(xié)商，努力達成和解。

處理勞動爭議案件應當先行調解。調解不成的，及時裁判。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

人民法院對申請執(zhí)行的勞動爭議案件，應當在規(guī)定期限內加快執(zhí)行。

勞動爭議調解和仲裁不收取費用。

第四十八條 市、區(qū)政府應當建立健全群體性勞動爭議聯(lián)動處理機制和相關部門組成的聯(lián)席會議制度，及時處理群體性勞動爭議。

第四十九條 建立和完善勞動爭議人民調解、行政調解、司法調解銜接工作機制。

市司法行政部門應當指導各級人民調解組織建立和完善勞動爭議的受理、轉移、委托、信息反饋、調解等各項工作制度，規(guī)范調解文書和工作流程。

各相關部門應當建立聯(lián)合調解、勞動爭議調解轉移和委托等制度，實現(xiàn)多種勞動爭議調解形式的銜接。

第五十條 發(fā)生有重大影響的勞動爭議，市、區(qū)勞動關系協(xié)調委員會可以組織調解。調解達成協(xié)議，經勞動爭議仲裁機構確認的，制作仲裁調解書。一方不履行仲裁調解書的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。

第五十一條 追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的勞動爭議案件，勞動者在仲裁期間申請先予執(zhí)行的，仲裁機構可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行；勞動者向人民法院申請財產保全或者先予執(zhí)行的，人民法院應當依法及時采取司法強制措施。勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔保。

用人單位被宣告破產后，除已支付的破產費用和共益?zhèn)鶆胀猓飘a財產應當優(yōu)先支付工傷醫(yī)療費用和月工資在本市上年度在崗職工人均月工資以下的勞動者在用人單位破產宣告前三個月內的勞動報酬。對剩余破產財產中的特定財產享有擔保權的權利人，依法對該特定財產享有優(yōu)先受償?shù)臋嗬?/p>

第五十二條 因勞動爭議發(fā)生集體停工、怠工的，工會應當代表勞動者同用人單位談判，反映勞動者的意見和要求并提出解決方案。對勞動者的合理要求，用人單位應當予以解決。

前款情形發(fā)生時尚未建立工會的，上級工會應當按照職責分工代表勞動者或者指派職工代表與用人單位進行談判。

第五十三條 供水、供電、供氣、公共運輸?shù)扔萌藛挝灰騽趧訝幾h出現(xiàn)集體停工、怠工、閉廠等情形，導致或者可能導致下列后果之一的，市、區(qū)政府可以根據(jù)實際情況發(fā)布命令，要求用人單位或者勞動者停止該項行為，恢復正常秩序：

（一）危害公共安全；

（二）損害正常的社會經濟秩序和市民生活秩序；

（三）其他嚴重危害公共利益的后果。

命令發(fā)布之日起三十日內為冷靜期，用人單位和勞動者在此期限內不得采取激化矛盾的行為。勞動行政部門、工會組織和相關行業(yè)協(xié)會應當在此期限內繼續(xù)組織談判、調解，促成用人單位和勞動者達成和解。

第五十四條 發(fā)生勞動爭議，工會應當代表或者幫助勞動者參與調解，為勞動者提供法律咨詢，支持勞動者申請仲裁或者提起訴訟。

第五十五條 發(fā)生勞動爭議前六個月平均月工資在市政府公布的特區(qū)最低工資標準兩倍以下的勞動者，因追討勞動報酬和工傷醫(yī)療費申請法律援助的，法律援助機構應當為其提供法律援助。

第五十六條 勞動者在仲裁、訴訟期間，生活困難需要救助的，由民政部門參照救助管理規(guī)定給予救助。

第五十七條 市司法行政部門應當制定勞動爭議案件律師服務收費標準，律師代理勞動爭議案件不得超過標準收費。律師不得采用風險代理的方式代理勞動者勞動爭議案件。

公民代理法律援助范圍內的勞動爭議案件，應當取得勞動爭議仲裁機構或者人民法院的同意。但法律另有規(guī)定的除外。

第五十八條 勞動爭議仲裁和訴訟案件，勞動者勝訴的，勞動者支付的律師代理費用可以由用人單位承擔，但最高不超過五千元；超過五千元的部分，由勞動者承擔。

第五十九條 人民檢察院對重大勞動爭議案件，可以支持勞動者依法提起訴訟。

共青團、婦聯(lián)、殘聯(lián)等組織應當為有困難的勞動者提供法律幫助，必要時支持和幫助勞動者依法申請仲裁和提起訴訟。

第六章 法律責任

第六十條 用人單位違反本條例第七條規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動行政部門應當依法處罰；具有下列情形之一的，可以責令停產停業(yè)：

（一）拖欠勞動報酬的人數(shù)達到用人單位全部勞動者百分之三十的；

（二）拖欠勞動報酬的數(shù)額超過被拖欠用人單位全部勞動者一個月工資總額的；

（三）拖欠勞動報酬的時間連續(xù)三個月以上的。

第六十一條 用人單位未按照本條例第十條規(guī)定向勞動者提供勞動合同中文文本的，勞動行政部門應當責令其在五日內改正；逾期未改正的，以每人一千元的標準處以罰款。

第六十二條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，勞動行政部門應當責令其在三十日內改正，并給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第六十三條 用人單位違反本條例第十六條規(guī)定對勞動者實施經濟處分的，勞動行政部門應當責令其在五日內退還超過規(guī)定處分金額的部分；逾期未改正的，以每件一千元的標準處以罰款。

第六十四條 用人單位依法應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動行政部門應當責令其在十五日內改正；逾期未改正的，以每人二千元的標準處以罰款。

第六十五條 用人單位有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令其在五日內改正；逾期未改正的，處以二千元以上一萬元以下罰款：

（一）違反本條例第二十七條規(guī)定，不提供集體協(xié)商必要的條件和所需的信息資料的；

（二）違反本條例第二十八條規(guī)定，拒絕集體協(xié)商的。

第六十六條 用人單位違反本條例第四十二條規(guī)定，未向勞動行政部門申報勞動關系用工信息的，勞動行政部門應當責令其在十五日內改正；逾期未改正的，處以二千元罰款。

第六十七條 用人單位或者勞動者違反本條例第五十三條規(guī)定，不執(zhí)行政府命令的，由公安機關依法給予治安管理處罰。

第六十八條 違反本條例第五十七條規(guī)定收取費用的，市、區(qū)司法行政部門應當責令改正，并退還向勞動者多收的費用。

第六十九條 勞動行政部門或者其他有關行政部門及其工作人員違反本條例規(guī)定不履行職責的，依照有關法律、法規(guī)的規(guī)定追究主要負責人和其他直接責任人員行政責任；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

工會組織及其工作人員不履行法定職責的，由同級工會或者上級工會責令改正；情節(jié)嚴重的，依照《中華人民共和國工會章程》組織改選或者予以罷免。

第七章 附則

第七十條 市政府可以根據(jù)本條例制定實施細則。

第七十一條 本條例要求市政府制定具體實施辦法和要求有關部門制定具體規(guī)定的，市政府和有關部門應當在本條例施行之日起十二個月內制定。

第七十二條 本條例自2008年11月1日起施行。

第二篇：構件和諧勞動關系 促進企業(yè)發(fā)展

構建和諧勞動關系促進企業(yè)發(fā)展

和諧的勞動關系是經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要保證，勞動關系是否和諧，直接關系到百姓能否安居樂業(yè)，經濟社會能否繁榮穩(wěn)定。自我市開展創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)活動以來，滿洲里聯(lián)眾木業(yè)有限責任公司始終把創(chuàng)建“勞動關系和諧企業(yè)”活動做為構建和諧社會的重要工作來抓，以維護勞動者合法權益為重點，堅持開拓創(chuàng)新，著力推進企業(yè)和諧勞動關系創(chuàng)建。

一、企業(yè)發(fā)展堅持“以職工為本”

隨著合作區(qū)工業(yè)園區(qū)木材產業(yè)結構的提檔升級，聯(lián)眾木業(yè)也抓住這一有利機遇，不斷做大做強，公司始終堅持以機制促和諧，以和諧促發(fā)展，讓職工與企業(yè)同命運、共發(fā)展，構建了和諧的企業(yè)勞動關系。

根據(jù)企業(yè)農民工、季節(jié)工較多，員工隊伍不穩(wěn)定這一特點，如何穩(wěn)定職工隊伍，成為企業(yè)發(fā)展的首要任務。穩(wěn)定的職工隊伍是企業(yè)發(fā)展必須依靠的根本力量，必須想方設法激發(fā)企業(yè)與職工同呼吸、共命運的內生動力。公司依據(jù)《勞動法》同時又結合木材企業(yè)用工特點，對勞動用工合同條款進行修改，使勞動合同內容更加合理，規(guī)范，使員工歸屬感得到增強，每年出資8萬元為每一位員工繳納了工傷保險，為員工安全提供保障，解除了員工的后顧之憂。使勞動關系更加長期化、穩(wěn)定化，為構建和諧勞動關系，促進企業(yè)發(fā)展打下良好堅實基礎。嚴格落實勞動用工合同

制度，和每個員工簽訂勞動用工合同，保障雙方的合法權益，簽約率達到100%。另一方面對內完善機制，通過一手抓企業(yè)效益、一手抓職工生活，把企業(yè)發(fā)展與完善的內部機制相結合，增強了企業(yè)職工主人翁責任感，廣大職工學習專研，干事創(chuàng)業(yè)的積極性不斷高漲，企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ玫教嵘?/p>

聯(lián)眾木業(yè)依靠職工辦企業(yè)的另一個重要方面，就是及時回應職工的訴求和建議每位職工都能感受到人格上的尊重和人生價值的體現(xiàn)，同時提高員工的福利待遇，讓每一位員工都能感受到企業(yè)的關懷。自聯(lián)眾商務大廈2007年落成以來，公司的宗旨就是“改善住宿環(huán)境，給員工一個溫馨的家”。公司提供公寓型宿舍180間，讓員工無償居住，僅住宿一項每年公司補貼達108萬元。為方便滿扎兩地通勤人員出行，公司提供免費通勤車，每年提供車補費用達36萬元。還開辦了員工食堂，不僅方便了員工就餐，還提供午餐3元補助，使員工能吃上一頓衛(wèi)生、可口的午餐，每年的餐補費用達45萬元。

二、讓廣大職工充分享受企業(yè)發(fā)展成果

企業(yè)發(fā)展的目的，不是單純的積累財富，而是同時要增加職工的福祉，讓職工成為企業(yè)發(fā)展的最大受益者。公司每一項制度的制定，都圍繞著如何保證快速發(fā)展的用時，確保職工充分享受企業(yè)發(fā)展的成果，始終堅持“職工的事再小也是大事，再難也要辦好”。

1、建立職工工資正常增長機制，讓職工工資待遇與企業(yè)效益同步增長。一是年年為職工增加收入，即使面對國際金融危機的影響，公司扔出臺獎勵政策，繼續(xù)全員增資，其中員工增資幅度達到20%，年均收入達到3萬元。二是堅持“一心為民，造福職工”時刻把職工冷暖放在心上。每逢年末，公司都會在滿洲里大型酒店租用場地，舉辦新年聯(lián)歡會，夏季7、8月份組織員工去**湖舉辦趣味野游活動。通過這些活動，不僅陶冶了員工情操，還增強了企業(yè)的凝聚力，為勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)建工作提供強大的精神動力、思想保證和輿論支持。

2、在企業(yè)發(fā)展中搭建職工提升自身素質的平臺。“只要肯干肯學，人人都可成長”。公司不斷完善公開選拔、雙向選擇的用人機制，為職工搭建成長成才的平臺。一是逐步改善辦公環(huán)境，隨著近幾年公司的不斷發(fā)展壯大，管理人員的不斷增加，我們從2008年2臺電腦，發(fā)展到今天的56臺電腦，增加打印機、傳真機、掃描儀、投影儀等數(shù)十種辦公設備，使企業(yè)運行更加科學、合理、高效。二是加強崗位技能培訓，每年開班10期培訓班，組織員工進行技能培訓，考試合格者可享受技能津貼。利用聯(lián)眾木業(yè)是滿洲里大學生實習基地這一優(yōu)勢，近幾年共培訓大學生近60人，公司還招聘了30名大學生做為企業(yè)骨干培養(yǎng)，提高了員工的素質，增強了企業(yè)發(fā)展的動力。

3、積極構建具有聯(lián)眾木業(yè)特色的企業(yè)文化體系，以和諧文化引領職工，整體提升公司形象。公司生產、辦公場所增設了大

量的人性化、親情化的安全警句和祝福寄語，通過黑板報、宣傳片等工具，讓員工在潛移默化中接受企業(yè)文化熏陶，為全體員工統(tǒng)一了思想，明確了方向。公司從精神面貌、言談舉止、服裝儀表等方面規(guī)范員工日常行為，為職工統(tǒng)一訂做了工服，印制了員工工作證，公司行政部按照5S管理體系的要求，每天對公司生產辦公區(qū)域進行檢查，使公司秩序井然有序，讓公司呈現(xiàn)出“一家人、一盤棋、一條心”的濃厚氛圍，整體提升了公司形象。

三、建立健全勞動關系協(xié)商機制

發(fā)展市場經濟的一個基本要求，就是要在肯定資本地位和權利的同時，明確和保障勞動者的地位和權利。

1、建立健全勞動關系三方協(xié)商機制，切實加強職代會和集體合同兩個制度建設，在協(xié)商處理勞動關系中的重大問題時，堅持企業(yè)改制方案必須提交職代會審議，積極推進非公有制企業(yè)職代會制度建設。

2、維護企業(yè)和職工合法權益，真正從宏觀上對勞動關系進行協(xié)調，發(fā)揮政策參與調節(jié)矛盾、溝通信息、指導服務的作用。

3、建立健全工會組織，工會通過在日常工作中的溝通和協(xié)調，使勞資雙方彼此間相互尊重、協(xié)商、協(xié)調、合作，營造了和諧的勞動關系，使企業(yè)勞動關系通過平等協(xié)商，達到改善，企業(yè)從關心職工生活入手，為職工多辦好事、實事，而達到“勞資兩利”和“雙贏”的目的。

四、對今后創(chuàng)建和諧勞動關系企業(yè)的工作安排

1、切實加強對此次創(chuàng)建活動的組織領導，開展創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)活動，是黨的群眾工作在新形勢下的實踐創(chuàng)新，是構建和諧社會的重要舉措。公司成立了創(chuàng)建領導小組，分解落實目標責任，建立了工作例會制度，定期召開會議，交流工作，掌握活動開展情況，分析研究問題，制定改進措施，基本做到了縱向聯(lián)動、橫向配合，扎實有效的推進各項工作的開展。

2、建立企業(yè)和諧勞動關系，就是建立企業(yè)與職工的和諧利益關系。一是充分發(fā)揮和調動職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揮他們主人翁的責任感，讓職工充分參與企業(yè)管理。二是讓職工充分享受企業(yè)發(fā)展的成果，職工不僅是企業(yè)發(fā)展的參與者和創(chuàng)造者，還應是企業(yè)發(fā)展成果的受益者。企業(yè)要維護好職工的利益，促進職工全面發(fā)展，才能使企業(yè)和職工成為利益共同體、命運共同體。

3、構建企業(yè)和諧的勞動關系，要有完善的制度保障。聯(lián)眾木業(yè)要完善一系列的制度機制，在公司運行中嚴格執(zhí)行，要體現(xiàn)出“制度面前，人人平等”的理念。在實現(xiàn)企業(yè)效益與職工收入同步增長的同時，要不斷創(chuàng)新和落實企業(yè)人才培養(yǎng)制度，使企業(yè)贏在人才競爭上；建立健全民主管理制度及利益協(xié)調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制，為形成公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關系提供堅實保障。

在今后和諧勞動關系創(chuàng)建活動中，聯(lián)眾木業(yè)將堅持以科學發(fā)展觀為指導，圍繞建立社會主義新型勞動關系，將人作為企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，注重員工權益保障，構建員工與企業(yè)和諧發(fā)展的良好局面。

聯(lián)眾木業(yè)有限責任公司

第三篇：促進勞動關系和諧先進發(fā)言

促進勞動關系和諧發(fā)言

各位領導、同仁：

大家好！我來自*******，很高興有這個機會與大家分享我單位在構建勞動關系和諧企業(yè)方面的經驗。

*******是*******集團旗下以經營國際國內名牌商品為主的*******連鎖企業(yè)，目前擁有*******，構成了總經營面積*******，形成獨具特色的連鎖化發(fā)展模式，成為展示*******國際港口大都市形象的最佳窗口。*******年被評為全國和諧勞動關系AAA級企業(yè)。

日前，黨中央、國務院印發(fā)了《關于構建中國特色和諧勞動關系的意見》，我們認真貫徹落實文件精神，把構建和諧勞動關系作為扎實推進兩個文明建設，促進企業(yè)更好更快發(fā)展的重要途徑，采取多種積極措施，營造和諧勞動關系氛圍，取得顯著成效。

一、保障員工收入，促進和諧穩(wěn)定。工資對于職工來說是保障其生活的直接來源，也是勞動者工作最基本的動力。2013年以來，受多重因素的影響，百貨零售市場由高速增長期進入結構調整期，由于來自各個方面的壓力，本市各大零售賣場經營業(yè)績普遍下滑，掀起了前所未有的閉店潮。作為*******百貨零售連鎖企業(yè)，我們也同樣面臨著巨大的挑戰(zhàn)，但我們始終堅持以強烈的責任感維護社會和諧，保證員工收入，讓每名員工都共享企業(yè)發(fā)展成果。2013年、2014年企業(yè)員工人均收入分別為*******萬元和*******萬元。

二、提高員工福利，實現(xiàn)普遍受益。為保證職工用餐安全，降低用餐成本，提高工作效率。公司特別設立職工食堂，免費為每一位職工、保潔人員及部分營業(yè)員提供午餐、晚餐；為保證職工身體健康，公司每年免費為職工安排一次體檢；為提高職工素質，公司定期組織職工進行各類專業(yè)性培訓。

三、豐富文化生活，增進員工感情。我們在保證正常經營前提下，組織舉辦職工足球賽，讀書會，豐富員工業(yè)余文化生活，通過不同時期組織開展勞動競賽，有效提高職工崗位創(chuàng)效激情。

四、助力員工發(fā)展，凝聚發(fā)展合力。我們在向集團系統(tǒng)輸出百余名優(yōu)秀管理者的基礎上，通過開展基礎崗位職工評優(yōu)，提前轉崗為初級管理；營業(yè)員擇優(yōu)加入*******，從員工轉變?yōu)楣芾碚叩然顒印Ｍㄟ^開展此類活動以及實習生的招聘，建設人才梯隊，使職工能夠看到自己在職業(yè)生涯中的未來，提高對企業(yè)的忠誠度。

五、加速規(guī)模拓展，擴大社會就業(yè)。為擴大經營，我們旗下全資子公司*******年12月如期開業(yè)，通過招聘正式職工、營業(yè)員及保潔，共為*******當?shù)靥峁┚蜆I(yè)崗位500余個。

在未來的發(fā)展中，*******在現(xiàn)有基礎上，積極拓展促進勞動關系協(xié)調新舉措，將企業(yè)做大做強，為*******商業(yè)做出更大貢獻。

第四篇：關于促進政黨關系和諧的幾點思考

關于促進政黨關系和諧的幾點思考

作者：賈小明

來源：《天津市社會主義學院學報》2007年第1期 時間：[2010-01-11]瀏覽次數(shù)：20

內容提要:促進政黨關系的和諧,是構建社會主義和諧社會的一個方面,需要從多方面進行,多層次加以研究。以理論創(chuàng)新引導和諧,以制度建設保障和諧,以推動發(fā)展檢驗和諧,以政黨建設提高和諧是促進政黨關系和諧的基本內容。

關鍵詞:政黨關系和諧理論創(chuàng)新制度建設推動發(fā)展政黨建設

中共十六屆六中全會《決定》提出“促進政黨關系、民族關系、宗教關系、階層關系、海內外同胞關系的和諧”。胡錦濤總書記在第20次全國統(tǒng)戰(zhàn)工作會議講話中提出:“鞏固和發(fā)展我國社會主義政黨關系,實現(xiàn)我國政黨關系長期和諧,根本在于堅持走中國特色社會主義政治發(fā)展道路這個方向,關鍵在于堅持和完善中國共產黨領導的多黨合作和政治協(xié)商制度。既要堅持中國共產黨的領導,又要促進多黨派團結合作;既要提高黨的執(zhí)政能力,又要發(fā)揮民主黨派參政議政的作用;既要重視做好民主黨派的思想引導工作,又要真誠接受他們的民主監(jiān)督;既要全面推進黨的建設新的偉大工程,又要積極支持民主黨派加強自身建設,使執(zhí)政黨建設與參政黨建設相互促進,更好地統(tǒng)一于多黨合作、共創(chuàng)偉業(yè)的歷史進程中。”這“一個根本,一個關鍵,四個既要又要”,從理論上、宏觀上指出了促進政黨關系和諧的方向。促進政黨關系和諧是一個大題目,需要從多方面進行,多層次加以研究,目前直接研究政黨關系和諧問題的尚不多,筆者就此提出以下四點思考,以供討論。

一、以理論創(chuàng)新引導和諧

和諧是在發(fā)展創(chuàng)新中展現(xiàn)的關系狀態(tài)。首先是理論的發(fā)展創(chuàng)新。政黨關系和諧,首先要不斷發(fā)展創(chuàng)新中國特色社會主義理論、中國特色社會主義政治發(fā)展道路理論、中國特色社會主義政黨制度理論。政黨關系和諧需要和諧的政黨制度理論和和諧的政黨關系理論的指導。我國政黨制度是在民主革命時期政黨合作的理論和實踐經驗基礎上確立起來的,但是,正因為它是具有一定獨創(chuàng)性的中國特色政黨制度,是一種新型的政黨制度,因而決定其理論成熟、制度完善、實踐和諧要經歷一個過程。在認識和處理“四個既要又要”關系方面,現(xiàn)在已經取得了很大進展,但是在很多方面還只是開題。如果沒有把多黨合作和政治協(xié)商確立為一項基本政治制度的理論,沒有參政黨概念和定位的理論,沒有制度化規(guī)范化程序化建設的理論,總之,沒有1989年14號文件、2005年5號文件和2006年5號文件在理論上制度上的發(fā)展完善,政黨關系和諧就不可能達到今天的局面和水平。

協(xié)商政治與民主競爭的關系,也是中國特色社會主義政治發(fā)展道路理論、中國特色社會主義

政黨制度理論面臨的理論課題。我們不搞西方競爭性的多黨制,是不是就完全排斥競爭?在現(xiàn)代民主政治條件下,選舉與競爭聯(lián)系在一起。我們在縣級以下實行的直接選舉,就是民主競爭。隨著社會的發(fā)展,直接選舉的層次范圍將會逐步提高。以黨內民主推動人民民主,以黨內和諧促進社會和諧,要求發(fā)展黨內民主,逐步擴大差額選舉。差額選舉就有競爭。在人大代表選舉和政權機關領導人選舉中,逐步體現(xiàn)競爭性是一個趨勢。這里面,就包含政黨之間的競爭。有學者已經預見到我國民主政治發(fā)展進程中的民主競爭問題。政治領域中的任何民主競爭,都是由三方面因素決定的,即制度的條件、參與的要求與可分配的政治資源。社會主義社會的制度條件決定了中國不可能出現(xiàn)、也不應該出現(xiàn)西方式的多黨競爭,但是,參與的要求與可分配的政治資源之間的關系,決定了隨著社會主義市場經濟發(fā)展以及社會結構的變化,民主競爭的問題必然會逐漸凸現(xiàn)出來。因此,在今天的中國社會,面對社會結構的多元化以及經濟和社會生活的多樣化發(fā)展,社會主義民主政治必須正視競爭民主的問題,但是也必須充分認識到競爭民主不可能搞西方式的競爭民主。在中國民主建設和發(fā)展中,競爭的民主必須與協(xié)商的民主有機結合,把競爭建立在協(xié)商的基礎上。這種競爭以多元協(xié)商為基礎,從而在實際競爭展開之前就在很大程度上克服了競爭導致多元分裂與多元對抗的可能;另一方面,基于協(xié)商基礎上的競爭也能在一定程度上解決“薩托利難題”(“薩托利難題”的本質是:競爭雖然使選民獲得了決定競爭結果的權力,但是,擁有這個權力的選民,不但無法監(jiān)控競爭本身,而且無法監(jiān)督競爭結果所可能給民主政治發(fā)展帶來的實質性的作用和影響。)。因為,這種競爭在一定程度上不是不同政策和政見之間的競爭,而是能力與政治品格之間的競爭。政策與政見的差異和分歧在協(xié)商過程中獲得協(xié)調,在此基礎上,人們來選擇實踐政策的優(yōu)秀領導者。政黨關系和諧,并不排除協(xié)商基礎上一定程度的民主競爭。保持和促進政黨關系長期和諧,必須對此有理論的洞見和前瞻。

建設和諧文化,是構建社會主義和諧社會的重要任務。社會主義核心價值體系是建設和諧文化的根本。政治文化是文化的重要組成部分。促進政黨關系和諧,迫切需要創(chuàng)造和普及與多黨合作和政治協(xié)商制度相適應的和諧的政治文化,以“隨風潛入夜,潤物細無聲”的方式,影響人們的政治心理、政治行為,不僅使人們知道我國政黨制度和政黨關系是什么,而且懂得為什么,實踐上怎么辦,不斷培育、鞏固和發(fā)展政黨關系和諧的思想政治基礎、文化環(huán)境。

二、以制度建設保障和諧

社會主義民主是社會主義法制的基礎,社會主義法制是社會主義民主的保障。我國社會主義民主法制建設取得了長足進展。依法治國,建設社會主義法治國家,確立為治國理政的基本方略。民主法治,是和諧社會的首要特征和要求。制度建設是建立在實踐和認識基礎上的,是認識客觀規(guī)律的結果。制度化水平反映了認識和把握客觀規(guī)律的程度。沒有對多黨合作和政治協(xié)商客觀規(guī)律的一定認識,對政黨關系的認識存在盲目性,政治行為就進退失據(jù),缺乏自覺性,就會出現(xiàn)不和諧。加強制度建設,不斷提高多黨合作和政治協(xié)商的制度化、規(guī)范化、程序化水平的過程,是一個實踐、認識、把握規(guī)律的過程,也是促進政黨關系和諧的過程。

必須搞清楚制度化與法律化的關系問題。法律無疑是一種最有權威性和約束力的制度,但是制度化并不等于法律化。制度的范圍比法律大得多,形式要豐富得多。民主要制度化,但是不能一概法律化。民主的內容豐富多彩,民主的制度和規(guī)范形式要與民主內容和具體目標相適應。比如,政黨制度和政黨關系,由于國情不同,對法律的需求度就不同。有的國家憲法規(guī)定得

比較詳細,有的比較原則,有的憲法里連政黨兩個字也找不到。少數(shù)國家制定專門政黨法,而多數(shù)國家沒有政黨法。有的同志主張我國制定政黨法,認為合作共事、參政議政特別是民主監(jiān)督薄弱的解決之道就是法律化。要不要制定政黨法,要從我國的國情,政黨制度的性質、特點出發(fā),絕不能照抄照搬國外制定政黨法的模式。何況世界上即使法治比較完備的國家,也不是都有政黨法。制定政黨法,是不是適合我國政黨制度的合作、協(xié)商、和諧的性質、特點,是不是有利于發(fā)揮我國政黨制度的特點和優(yōu)勢,是值得研究的。我國82年憲法就有“各政黨”等內容,后來憲法修正案又納入“中國共產黨領導的多黨合作和政治協(xié)商制度將長期存在和發(fā)展”的規(guī)定。同時,法外制度規(guī)范也有相當發(fā)展,政協(xié)章程、政協(xié)關于政治協(xié)商民主監(jiān)督參政議政的規(guī)定、1989年14號文件、2005年5號文件和2006年5號文件等政策性制度性規(guī)定,逐步推進多黨合作和政治協(xié)商的制度化規(guī)范化程序化。法制包括法律,也包括法外制度。依法治國的“法”,既包括法律,也包括法外制度規(guī)范。

世界法的領域出現(xiàn)了硬法(hardlaw)與軟法(softlaw)的區(qū)分。所謂硬法,通常是指經由國家嚴格的立法程序制定或認可并由國家強制力保障實施的行為規(guī)范;所謂軟法,則是指由多元主體協(xié)商和非經正式的國家立法程序制定或形成,并由各制定主體自身所隱涵的非強制性約束力予以保障實施的行為規(guī)范。不成文的慣例或傳統(tǒng),以“章程”、“條例”、“綱要”、“規(guī)劃”、“指南”、“意見”、“決定”、“紀要”等方式命名的規(guī)范性文件,均屬于軟法之列。所謂“法治”,其精神實質是“依照一定原則和相應的規(guī)則進行治理”,就是要求各社會共同體和各社會成員都服從一定的原則和規(guī)則,其總體要求也就是我們所說的“制度化、規(guī)范化和程序化”。因此,不能狹隘地把法治理解為法律(硬法)之治。衡量政黨關系制度化、規(guī)范化和程序化,不能以是否制定政黨法為標準。以憲法為根本,以“軟法”為主,可能是更適合我國國情和政黨關系性質、特點的制度建設之路。無視國情和我國政黨制度的性質、特點,盲目制定政黨法,不僅不能保障政黨關系和諧,反而損害政黨關系和諧。

三、以推動發(fā)展檢驗和諧

胡錦濤總書記在第20次全國統(tǒng)戰(zhàn)工作會議上的講話中所強調的“一個根本,一個關鍵,四個既要又要”,本質就是以政黨關系和諧發(fā)展推動事業(yè)和諧發(fā)展,落實到政黨關系和諧的要求上,就是做到“四個既要又要”,并使之更好地統(tǒng)一于多黨合作、共創(chuàng)偉業(yè)的歷史進程中。也就是說,不能就和諧論和諧,要落實到四個具體關系,著眼于多黨合作、共創(chuàng)偉業(yè)的歷史進程。

多黨合作、共創(chuàng)偉業(yè),是政黨關系和諧的最高境界和根本目的。發(fā)展是和諧的首要條件和根本目的,是檢驗和推動和諧的根本標準和動力。我國政黨制度的優(yōu)越性,合作、協(xié)商、和諧的政黨關系,最終要體現(xiàn)在發(fā)展上。《中共中央關于進一步加強中國共產黨領導的多黨合作和政治協(xié)商制度建設的意見》指出,“發(fā)展是中國共產黨執(zhí)政興國的第一要務,也是各民主黨派參政議政的第一要務。多黨合作和政治協(xié)商要牢牢把握發(fā)展這個根本任務,樹立和落實科學發(fā)展觀,緊緊圍繞經濟建設這個中心,自覺服務于改革發(fā)展穩(wěn)定的大局,把各方面的智慧和力量凝聚到實現(xiàn)全面建設小康社會的奮斗目標上來,促進社會主義物質文明、政治文明、精神文明的協(xié)調發(fā)展,實現(xiàn)中華民族的偉大復興。”“衡量我國的政治制度和政黨制度,最根本的是要從我國的國情出發(fā),以能否促進社會生產力持續(xù)發(fā)展和社會全面進步,能否保持和發(fā)揮社會主義制度的特點和優(yōu)勢,能否實現(xiàn)和發(fā)展人民民主、增強黨和國家的活力,能否保持國家政局的穩(wěn)定和社會安定團結,能否實現(xiàn)和維護最廣大人民的根本利益為標準。”

無論是“第一要務”還是“衡量標準”,根本是發(fā)展。社會的和諧,政黨關系的和諧,根本在發(fā)展。鄧小平有句名言,“發(fā)展才是硬道理,最終說服不相信社會主義的人要靠發(fā)展。”按照科學發(fā)展觀與和諧社會要求,就是要科學發(fā)展,又好又快地發(fā)展。一些人對我國政黨制度和政黨關系持懷疑態(tài)度,思想教育固然重要,但歸根到底要靠發(fā)展,靠發(fā)展為了人民,發(fā)展依靠人民,發(fā)展成果人民共享,來展示我國政黨制度的優(yōu)越,政黨關系的和諧。經濟發(fā)展與社會和諧,促進政黨關系和諧,政黨關系和諧又保障和促進經濟發(fā)展和社會和諧。

四、以政黨建設提升和諧

政黨是政黨關系的主體,政黨關系和諧歸根到底要靠政黨來推動。構建和諧社會關鍵在領導黨和執(zhí)政黨,保持和促進政黨關系和諧關鍵也在領導黨和執(zhí)政黨。中國共產黨要不斷加強自身建設,特別是先進性建設和執(zhí)政能力建設,把領導多黨合作,搞好合作共事的能力作為先進性建設和執(zhí)政能力建設的重要內容;作為民主黨派和參政黨來說,也要加強自身建設,保持和發(fā)展進步性和廣泛性的性質和特點,不斷提高政治把握能力、合作共事能力、參政議政能力、組織領導能力。政黨素質和能力和諧匹配,才能共同擔當起“多黨合作、共創(chuàng)偉業(yè)”的歷史使命和政治責任。

胡錦濤總書記多次強調執(zhí)政黨建設與參政黨建設相互促進,“四個既要又要”的最后一個就是“既要全面推進黨的建設新的偉大工程,又要積極支持民主黨派加強自身建設,使執(zhí)政黨建設與參政黨建設相互促進”。執(zhí)政黨建設與參政黨建設相互促進,是政黨關系和諧的重要內容,也是政黨關系和諧的組織保證。1989年的《中共中央關于堅持和完善中國共產黨領導的多黨合作和政治協(xié)商制度的意見》和2005年的《中共中央關于進一步加強中國共產黨領導的多黨合作和政治協(xié)商制度建設的意見》,都把“支持民主黨派加強自身建設”作為《意見》的一部分,2005年的《意見》從政治責任的高度,要求中共“黨委要把支持民主黨派加強自身建設作為一項重要政治責任。支持民主黨派根據(jù)各自章程規(guī)定的參政黨建設目標,按照堅持中國共產黨的領導、發(fā)揚社會主義民主、體現(xiàn)政治聯(lián)盟特點、體現(xiàn)進步性和廣泛性相統(tǒng)一的原則,以思想建設為核心,以組織建設為基礎,以制度建設為保障,把自身建設提高到新的水平。”政黨制度建設、政黨關系建設,要求把執(zhí)政黨建設與參政黨建設提升到政黨建設層面,形成執(zhí)政黨建設與參政黨建設相互促進的政黨建設和諧。

參考文獻:

[1]《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》.[2]《中共中央關于堅持和完善中國共產黨領導的多黨合作和政治協(xié)商制度的意見》.[3]《中共中央關于進一步加強中國共產黨領導的多黨合作和政治協(xié)商制度建設的意見》.[4]《中共中央關于加強人民政協(xié)工作的意見》.[5]游洛屏.構建和諧社會與參政黨建設.統(tǒng)戰(zhàn)理論內參.2006,(4).[6]羅豪才.人民政協(xié)理論研究的新視角.人民政協(xié)報,2006-12-21.[7]林尚立.協(xié)商政治與中國的政治形態(tài).人民政協(xié)報,2006-12-25.

第五篇：和諧員工關系促進企業(yè)成長

和諧員工關系促進企業(yè)成長

天元鴻鼎咨詢集團 曹雪

以企為家，以人為本。讓員工把企業(yè)當成自己的家，心甘情愿為企業(yè)付出，是企業(yè)獲得效益的最佳途徑之一。在人才高度競爭的市場背景下，留住優(yōu)秀人才并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大的效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現(xiàn)代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理師構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內部良好的運營氛圍，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會發(fā)展人們的人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)在員工關系方面的注重更凸顯現(xiàn)代化企業(yè)管理程度的高低。

企業(yè)普遍面臨的員工關系問題，如何從企業(yè)管理的角度找到癥結所在，解除企業(yè)發(fā)展憂患，是企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的挑戰(zhàn)。縱觀各型企業(yè)員工關系管理問題大致可總結為六個方面。

首先，是員工關系管理沒有重心，企業(yè)缺失對利益共同體價值追求的表述，用管理學的語言講就是缺乏共同愿景。據(jù)估計，中國營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%，很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。

其次，管理者對員工的期望不明確、溝通不通暢、缺少必要的反饋渠道與機制，因而影響員工關系。沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。企業(yè)內沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業(yè)內部的沖突既可發(fā)生在個人與個人之間，也可發(fā)生在群體與群體之間。企業(yè)必須解決沖突從而避免不適當?shù)膲毫T工或績效產生負面

1影響。

第三，是企業(yè)在價值理念、管理方針上朝令夕改，為了追逐短期收益企業(yè)喪失是非標準，造成員工的價值觀混亂，沖淡企業(yè)內部員工關系。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。在中國現(xiàn)有的社會環(huán)境和市場環(huán)境下，很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，天平往往會向利益傾斜而忽略長遠發(fā)展。員工身在企業(yè)環(huán)境中通過耳濡目染和切身感受，也會逐漸喪失對企業(yè)價值觀的信仰，加深員工與企業(yè)之間的鴻溝。

第四，內部公平是員工關系管理的重要影響因素。公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應當?shù)玫捷^高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。

第五，從企業(yè)內部管理職能設置和流程上，管理主體與權責不清晰，造成多頭管理或形成“三不管”地帶。員工關系管理的第一責任人是部門負責人，企業(yè)的人力資源部門和各部門負責人是銜接企業(yè)與員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部門作為組織部門，各部門負責人作為首要執(zhí)行者，相互之間需要更多的支持和配合，才能實現(xiàn)在員工關系管理上的成功。“個人主義”或是“高高掛起”的管理方式都會造成管理成本增加，導致部門間協(xié)作不暢，員工關系緊張。

第六，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑В瑢е聠T工需求期望的實現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

不同發(fā)展階段、不同規(guī)模、不同類型的企業(yè)或組織，都有各自的員工管理問題，但是，從整體上看以上幾方面的問題具有共性和常發(fā)性。那么，如何建立一個正向、和諧的員工關系。

首先，在企業(yè)內部建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷，為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，其次，加強開放員工參與企業(yè)管理的渠道。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達。優(yōu)化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是兼顧各方利益共同決策的過程。

第三，優(yōu)化人力資源管理機制。傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的。人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。

第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。如設立援助基金，體現(xiàn)企業(yè)和企業(yè)人對每一個成員的關愛。

第六，進行有效的管理。管理者在制定任務目標同時應對員工的優(yōu)劣勢有充分的了解，在客觀判斷目標的可實現(xiàn)性同時也能夠使員工對完成任務產生成就感，調動員工積極性和創(chuàng)造性，從而改善員工關系。此外，管理者面對沖突要有預警機制和應急措施，要以適時的績效改進輔導替代沖突的產生。在企業(yè)內部建立信任機制，倡導正向溝通，合理安排溝通頻次，及時了解員工動態(tài)與心理問題。

第七，公平對待和尊重員工。企業(yè)在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。可以通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當?shù)貓?zhí)行，那么員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的偏袒。企業(yè)應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。

第八，建立員工幫助計劃。就是企業(yè)為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題。員工幫助計劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提升企業(yè)生產力。企業(yè)應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息并鼓勵在需要的時候接受服務。這項計劃應當與其他任何計劃（比如醫(yī)療計劃）一樣受到企業(yè)的重視。

人力資源管理的核心是人，如果企業(yè)完善制度、加強溝通、注重管理、強調公平、重視人才、以人為本的話，那么建立一個良好員工關系就是企業(yè)向成功邁向的第一步。