第一篇：達到退休年齡后是否還受勞動法調整

代 理 詞

尊敬的審判長、審判員：

廣東一龍律師事務所接受原告王某某的委托，指派本律師擔任其與深圳市某有限公司勞動爭議糾紛一案的訴訟代理人。現依據本案事實和相關法律發表代理意見如下，懇請予以采納。

上訴人王某某與深圳市某有限公司之間是勞動關系，其權利義務應受勞動法調整。一審法院認為上訴人在入職時已達到法定退休年齡，不符合勞動關系主體資格，與被上訴人之間不存在勞動關系，有關權利義務不受勞動法調整，屬適用法律錯誤。其理由如下：

一、《勞動合同法》、廣東省《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》和《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》均以勞動者是否享受基本養老保險待遇，而不是以勞動者是否達到法定退休年齡作為勞動者是否符合勞動關系主體資格的依據。

《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。廣東省《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第十七條同樣規定，用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第68條規定，用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受基本養老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系應按雇傭關系處理。從以上規定可以看出，勞動者是否享受基本養老保險待遇才是勞動者是否符合勞動關系主體資格的依據。

二、從現行養老保險制度來看，不能以勞動者是否達到法定退休年齡 來代替是否享受基本養老保險待遇作為勞動者是否符合勞動關系主體資格依據。

從理論上講，勞動者達到法定退休年齡就應當享受基本養老保險待遇，這兩個概念應當具有相同的外延。然而，現行養老保險制度對能否享受基本養老保險待遇，除了規定需要達到法定退休年齡，還規定必須累計繳費滿15年等其他條件，也就是說達到法定退休年齡不一定能享受基本養老保險待遇。所以，在現行養老保險制度下，我國勞動者達到法定退休年齡與依法享受養老保險待遇具有不同的外延。以勞動者是否達到法定退休年齡來代替是否享受基本養老保險待遇作為勞動者是否符合勞動關系主體資格，明顯擴大了享受基本養老保險待遇的外延，從而縮小了勞動者作為勞動關系主體資格的范圍。

三、《勞動合同法實施條例》并沒有否定用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。

雖然《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該規定與勞動合同法似有沖突之處，但是，根據國務院法制辦公室負責人就《中華人民共和國勞動合同法實施條例》答記者問，我們可以看出，在起草實施條例的過程中，主要把握了三個基本原則，其中第一個原則就是一致性原則，即實施條例作為勞動合同法的配套行政法規，必須維護勞動合同法的嚴肅性和權威性，與勞動合同法規定的制度相一致。所以，實施條例與勞動合同法的表述不同可以理解為實施條例沒有具體考慮我國現行養老保險制度的具體情況，僅從理論上考慮了勞動者達到法定退休年齡就應當享受基本養老保險待遇，為了表述方面而直接運用了達到法定退休年齡的概念。當然，我們也不能苛求所有法律、法規都能對我國現實情況都考慮的無一遺漏。

四、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）進一步明確了勞動者是否符合勞動關系主體資格的關鍵是勞動者是否已依法享受基本養老保險待遇或領取退休金。

在《勞動合同法實施條例》實施之后，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。根據該規定，如果勞動者已經依法享受養老保險待遇或領取退休金與用人單位發生爭議就應當按勞務關系處理，反之，應當按勞動關系處理。所以，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》進一步明確了勞動者是否符合勞動關系主體資格關鍵是看其是否已依法享受基本養老保險待遇或領取退休金。

綜上所述，勞動者是否符合勞動關系主體資格，應當以是否享受基本養老保險待遇來判定，而不能僅僅以是否達到法定退休年齡來判定。本案上訴人王某某雖已達到法定退休年齡，但沒有依法享受基本養老保險待遇，也沒有領取退休金。所以，上訴人王某某與被上訴人深圳市某有限公司之間是勞動關系，其權利義務應受勞動法調整，一審法院屬適用法律錯誤。

此致

深圳市中級人民法院

代理人：王金龍 2010年12月9日

第二篇：達到退休年齡后用工關系如何界定和處理[推薦]

達到退休年齡后用工關系如何界定和處理？

相關法律、法規、政策梳理：

1、國務院《關于工人退休、退職的暫行辦法》（國發[1978]104號）第一條：全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。

（一）男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續工齡滿10年的。（筆者看法：該文件雖出臺37年了，但未被明文廢止，隨著自由職業者的參保、女工人從事管理崗位等政策因素的出現，女工人退休年齡已經有所變動。）

2、人社部法定退休年齡含義：勞動和社會保障部辦公廳2001年5月10日關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函（勞社廳函〔2001〕125號）北京市勞動和社會保障局：你局《關于請求對“法定退休年齡”概念予以解釋的請示》（京勞社辦文〔2001〕27號）收悉。經研究，答復如下：1999年3月我部下發的《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號）中，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。請你們按此精神解釋執行。（筆者看法：該文明確了法定退休年齡含義，出臺后曾傳聞廢止，但未能找到依據。）

3、《勞動合同法》第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（筆者看法：該法條明確了終止勞動合同的時間點為：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。由于勞動者繳費不足15年不能依法享受基本養老保險待遇，勞動者可以繼續繳費，滿足15年的最低限制，因此，“享受基本養老保險待遇”的內涵≥“達到法定退休年齡”。）

4、國務院《勞動合同法實施條例》第二十一條：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。（筆者看法：有效的行政法規規定。法律的制定（當然也包括《勞動合同法》），就其所調整的內容，應當均含有一定的提前量，應當理解為國務院依據現行中國國情而作出這樣的特別限制性規定，是一種過渡性措施，兩者實質上并不矛盾。）

5、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）第一條：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。第七條：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。（筆者看法：第一條回避了應當受理的范圍，人為地把社保爭議割裂開來了，導致基層各自為政；第七條沒有充分考慮國情，忽略了《勞動合同法實施條例》，絕對依從了《勞動合同法》。）

6、《安徽省高級人民法院〈關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見〉》第一條：已經享受職工基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者與現用人單位之間的用工關系，按勞務關系處理。

已過法定退休年齡的勞動者，初次到用人單位提供勞動的，其與用人單位之間的用工關系按勞務關本處理。（筆者看法：刻意回避了勞動者達到退休年齡，因繳費不足15年而不能享受基本養老保險待遇或領取退休的情形。）

7、人社部《實施＜中華人民共和國社會保險法＞若干規定》第二條規定：參加職工基本養老保險的個人達到法定退休年齡時，累計繳費不足十五年的，可以延長繳費至滿十五年。社會保險法實施前參保、延長繳費五年后仍不足十五年的，可以一次性繳費至滿十五年。（筆者看法：只考慮到繳費不足15年如何彌補問題，沒有兼顧勞動關系的處理。后續措施沒跟上，造成法于法之間不銜接。）

正常情形下勞動者達到法定退休年齡后處理

1、符合享受職工基本養老保險待遇或領取退休金的，辦理退休手續，回家頤養天年，一般不會再有勞動爭議。

2、已經享受職工基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者繼續參加勞動，與用人單位之間形成的系勞務關系，也是主流做法，沒有太大爭議。

勞動者達到法定退休年齡但繳費不足15年，不能享受基本養老保險待遇或領取退休金的，其繼續工作期間與用人單位的關系處理問題

第一種觀點是：《勞動合同法》第四十四條第(二)項規定，勞動者享受養老保險待遇的，勞動合同終止。司法解釋三規定用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。也就是說，雖然達到退休年齡了，但是如果沒能享受到社會養老保險待遇的話，無論是在原單位還是其他單位繼續工作，與用人單位之間形成的仍然是勞動關系。

第二種觀點是：依據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。此后勞動者無論是原地不動，繼續按原勞動條件進行勞動，還是到其他單位繼續就業，雙方應當屬于勞務關系。

第三種觀點是：認定《勞動合同法》第四十四條第(二)項與《勞動合同法實施條例》第二十一條規定這兩條實質上都是對雙方當事人可以選擇終止勞動合同的一種權利性的規定。也就是說，根據《勞動合同法》的規定，勞動者開始享受養老保險待遇了，雙方都可以選擇終止勞動合同，又根據《勞動合同法實施條例》的規定，勞動者如果達到退休年齡了，即使還沒能享受養老保險待遇，雙方也可以選擇終止勞動合同。

上述三種觀點均有一定道理，但又都有利弊。第一種觀點符合有法必依的執法理念，理論上沒有錯，也符合老有所養的社保方向，但其一味依附于《勞動合同法》規定，脫離了中國實際國情，視法定退休年齡為無物，在法定退休年齡未作修改前，實踐中就會矛盾重重。只有在實行彈性退休制度的環境下才能實施。

第二種觀點屬于一刀切的做法，維護了法定退休年齡政策的尊嚴，但對達到法定退休年齡而又不能享受基本養老保險待遇的勞動者沒有體現保護，對社會穩定有不利影響。雖然后續有續交政策給予了補充完善，一旦確認為勞務關系，用人單位完全有理由拒絕繼續為勞動者繳納社保，勞動者為了老有所養，只能自行繳納，造成勞動者收入降低。

第三種觀點屬于折中觀點。兩種情形下不同選擇的后果是不一樣的。在勞動者已享受養老保險待遇的情形下，其中一方選擇終止勞動合同的，勞動合同終止；雙方都選擇不終止的，合同雖然繼續履行，但性質發生了變化，因為勞動者已經享受養老保險待遇了，不需要再受勞動法的保護，實質上是選擇了雇傭關系。對于雖然達到退休年齡，但還沒有享受養老保險待遇的勞動者來說，如果雙方選擇繼續履行，這種情形下勞動者與其他普通的勞動者一樣，并沒有更多的社會保障，此時雙方選擇的是勞動關系，仍然要適用勞動基準和勞動保障的規定。

筆者認為，勞動合同法規規定的終止條件，均為法定終止，不應當有選擇之說。到了法定退休年齡就屬于法定終止，此后雙方所形成的法律關系系特殊的勞動關系，或者，因為已經享受了基本養老保險待遇而轉變成勞務關系。勞動者達到法定退休年齡而不能依法享受基本養老保險待遇的原因是多方面的，勞動者自身原因（參加工作時間短）占主要部分，其他如：

1、勞動者前期參加工作，用人單位未參保，勞動者不積極維權。

2、勞動者以為追求工資額，社保意識淡漠，不愿意參加社保，要求用人單位發放社保補貼等現象也客觀存在。這樣導致勞動者達到法定退休年齡時，其個人問題就轉化成社會問題了。

關于勞動者達到法定退休年齡，因繳費不足15年而導致勞動者不符合享受領取基本養老保險待遇條件的問題處理，我們可以嘗試借鑒上海市“特殊勞動關系”的做法。繼續在原單位工作的，原勞動合同繼續履行（不改變原勞動合同履行方式，如：原來繳納社會保險的，繼續繳納社會保險費），視為雙方原勞動關系的延續，按特殊勞動關系處理。如果雙方發生爭議，仲裁部門應當受理。但在實體權益處理方面，應當與標準勞動關系有所區別：未簽勞動合同二倍工資不適用，一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金不享受。需要注意的是，對于那些雖然仍在原單位工作，但原來是繳納社會保險費的，達到法定退休年齡后，原單位停止繳納社會保險，此類人員與用人單位發生爭議如何處理值得思考。這個問題涉及到與社保政策的銜接，個人認為，用人單位因社保繳費政策限制而不能繼續繳納的，勞動者可以自行以自由職業者身份繼續繳納，所繳費用用人單位承擔一部分（50%）。勞動者達到法定退休年齡，在其他單位再就業的，因其不屬于勞動就業年齡段人員，不論其是否依法享受基本養老保險待遇或領取退休金，都按勞務關系處理。

第三篇：勞動法對退休年齡的規定

符合下列條件之一的，應該退休。

（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。

（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。本項規定也適用于工作條件與工人相同的基層干部。

（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的，由醫院證明，并經過勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

（四）因工致殘，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力希望對你有所幫助，滿意請采納，舉手之勞，將鼓勵我們繼續解決更多網友的問題相關法律常識：退休年齡根據1978年6月國務院頒發的《關于工人退休、退職的暫行辦法》和《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》（國發[1978]104號）規定，下列幾種情況可以辦理退休：

（1）男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續工齡或工作年限滿10年。

（2）從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康工種的職工，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續工齡或工作年限滿10年。

（3）男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工齡或工作年限滿10年的，經醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的職工。

（4）因工致殘，經醫院證明（工人并經勞動鑒定委員會確認）完全喪失工作能力的。根據《工傷保險條例》（自2004年1月1日起施行）規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼；工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

第四篇：達到法定退休年齡后還能否建立勞動關系

達到法定退休年齡后還能否建立勞動關系

《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”根據該條規定，在勞動者達到法定退休年齡的情況下，用人單位可以終止勞動合同，但并不意味著用人單位繼續聘用勞動者的，就不能建立勞動關系。因為在實際生活中，勞動者達到法定退休年齡而沒有享受養老保險待遇的情況大量存在，如果以此否定勞動關系，顯然對勞動者不利。為此，最高人民法院于2010年9月13日頒布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》。該《解釋》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的職員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”其隱含意思就是，用人單位招用已達到退休年齡但未依法享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員，仍按勞動關系處理。

用人單位返聘退休人員，一般作為勞務關系處理，而不作為勞動關系處理，這里是只享有基本養老保險待遇或者領取退休金的人員。

作為勞務關系的返聘退休人員，因不繳納五險，則不享有工傷賠付。國務院法制辦 對《關于重新進入勞動生產領域的離休人員能否享受工傷保險待遇的請示》的復函(國法秘函

[2005]310號)中規定，關于離退休人員重新就業后發生工傷如何處理的問題，現行法律、行政法規也沒有明確規定。保險起見呢，可以參照《中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見〉的通知》（中辦發[2005]9號）的規定辦理。該通知規定：“離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為聘請的離退休專業技術人員購買聘期內的人身意外傷害保險”。

如果是達到退休年齡，但是卻沒有享受基本養老保險待遇或者領取退休金的人員，與單位構成的是勞動關系，與正常簽訂勞動合同的員工享有的待遇是一致的。

第五篇：達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇終止勞動合同是否需要支付經濟補償

達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇終止勞動合同是否需要支付

經濟補償

2004年3月10日的《廣東省高級人民法院關于勞動者向人民法院起訴要求用人單位為其補繳社會保險費，人民法院應否受理及相關問題的批復》粵高法民一復字〔2004)2號第二項，勞動者達到法定退休年齡，用人單位未為其辦理退休手續，勞動者繼續在用人單位工作的，該勞動者仍屬用人單位職工，與其他勞動者享有同等待遇。勞動者被用人單位裁減的，用人單位應依據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，向勞動者支付經濟補償金和額外經濟補償金。廣東省高級人民法院的這一復函，在《勞動合同法》頒布之前，因此，這里采用了“裁減”的字眼，因此，存在解除勞動合同的經濟補償金和額外經濟補償金問題。

2008年1月1日實施的《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會于2008年6月23日聯合下發的《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第十七條明文規定：用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，與用人單位形成的用工關系可按勞動關系處理，也即意味著勞動者被用人單位終止或者解除勞動合同依法需要支付經濟補償金的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。然而2008年9月18日實施的《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。國務院的這一規定，突破了《勞動合同法》的相應規定，使得已達法定退休年齡的員工，無論是否享受養老保險待遇，勞動合同都自然終止，而不存在解除的問題。因此，如果勞動者達到法定退休年齡，員工與用人單位形成的用工關系屬于勞動關系還是勞務關系？從《勞動合同法實施條例》的文本意義上理解，似乎勞動者達到法定退休年齡后，即使未享受養老保險待遇或者退休金，這種用工關系仍然屬于勞務關系（雇傭關系），這就直接導致2004年廣東省高級人民法院的復函也因此失去法律效力，但該條例卻未明確規定終止后是否需要支付經濟補償金，按照目前對經濟補償金的理解，經濟補償金為一種民法特別法勞動法上的義務，適用法無明文規定則無的原則，也即在法律未明確規定需要支付經濟補償金，也無任何法律可以推論出其需要支付經濟補償金的，用人單位無需支付經濟補償金。因此，廣東省勞動仲裁委員會于2009年應東莞市勞動仲裁委員會的請求，發布了一個復函：《關于達到法定退休年齡未享受基本養老保險待遇的人員經濟問題的復函》，該含內容如下：

粵勞仲函[2009]1號

東莞市勞動爭議仲裁委員會： 你委《有關勞動者達到或超過退休年齡未獲得養老保險待遇退出勞動崗位是否需經濟補償的請求》（東勞仲委[2009]1號）收悉，經研究，答復如下： 根據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動者在用人單位達到法定退休年齡，其勞動合同終止。現有法律法規均未規定勞動者達到法定退休年齡終止勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。因此，在國家沒有新的規定前，用人單位與達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的人員終止勞動合同，可以不支付經濟補償金。勞動者達到法定退休年齡后被返聘或者在其他用人單位提供勞動，與用人單位形成勞務關系，不適用《勞動法》、《勞動合同法》等相關規定。

該復函正是基于法無明文規定則無的原則，現行法律沒有規定用人單位需要支付經濟補償金的義務，則用人單位無需支付經濟補償金。這是迄今為止，國家及地方有關部門作出的最新的規定。然而，該復函畢竟為仲裁委員會發布，僅對勞動系統內部在審理案件時具有參考性質，對法院沒有拘束力。

個人認為，用人單位與達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的人員終止勞動合同，需要支付經濟補償金更符合社會公平原則。雖然，從目前的法律規定看，廣東省勞動爭議仲裁委員會的復函表面上更符合法律的規定，然而，首先，就社會公平原則上講，已達法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的人員，已基本或者即將喪失勞動能力，或者他們本應享受自己的勞動成果而無需勞動，但他們失去工作后并無任何經濟來源，他們本應依法享受的養老保險待遇因各種原因無法享受，如果終止勞動合同而不給付經濟補償，則更使其生活陷入困境，不符合老有所養的社會基本原則，也不符合人道主義。而經濟補償具有對之前貢獻的補償和對未來失業風險的補償雙重性質，已達退休年齡但未享受養老保險待遇的人員領取一定的經濟補償正符合上述經濟補償的性質。其次，從勞動法作為民法的特別法來說，勞動法現基本已脫離民法而具有社會法的性質，勞動法很多方面都扮演著社會穩定、社會發展和社會保障的功能，并不遵從法無明文規定則無的原則，現有法律并無明文規定不需要支付經濟補償金的，則用人單位需要支付經濟補償金。

然而，如果需要支付經濟補償金，又如何支付，從入職之日起支付還是從2008年開始的工作年限支付？根據《勞動合同法實施條例》第二十一條，已達法定退休年齡的人員，勞動合同終止，也即達到法定退休年齡的員工的勞動合同不存在解除問題，而僅僅是終止，又根據《勞動合同法》關于合同到期終止支付經濟補償金的規定，應從2008年起的工作年限計算經濟補償金。