第一篇：勞動者到法定退休年齡合同是否可終止

勞動者到法定退休年齡合同是否可終止

最近，我市的部分企業，特別是轉制的“老”企業，開始出現工人“扎堆”退休的情況，因此，近一段時間，來仲裁院咨詢的工人和企業代表很多，現就比較集中突出的問題作一統一解答。同時說明，這一解答僅是本人意見，如有不妥之處，歡迎大家指正。

從1951年開始，我國政府機關、城鎮企業和事業單位便實行了退休制度。根據有關政策和法律規定，職工達到退休年齡男60歲，女50歲，女干部55歲、工齡年限連續工齡滿10年和身體健康狀況的條件，即可以申請退休。從批準退休的第二個月開始，停發工資，按照工齡及其他條件支付個人工資一定比例的退休金，直至退休人員死亡。《勞動法》未對退休年齡作出規定。按照勞動和社會保障部辦公廳《關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》勞社廳函［2001］125號的解釋，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡：“男年滿６０周歲，女工人年滿５０周歲，女干部年滿５５周歲。”

我國《勞動法》并沒有規定勞動者已達到法定退休年齡，勞動合同即終止。而《勞動合同法》第四十四條第二款規定：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。

在勞動者達到法定退休年齡但并沒有依法享受基本養老保險待遇的，其勞動合同是否終止？根據國家有關規定，只有累計繳納養老保險費15年以上的，勞動者才可能享受基本養老保險待遇，由于實踐中執法不嚴，相當一部分用人單位根本就沒有參加社會保險，假如勞動者已經五十五歲以上，如果現在開始繳納養老保險，達到享受基本養老保險待遇的條件時可能年齡已經70有余了，但根據我國一直沿用的法定退休年齡規定，社保機構一般是不可能再接受超過法定退休年齡的勞動者繳納養老保險費的，這就會導致一部分勞動者無法享受基本養老保險待遇，導致勞動合同無法終止的尷尬局面。對此，《勞動合同法實施條例》第二十一條作了補充規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。明確規定勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位也可以終止勞動合同，實踐中更具有操作性。以往司法實踐中基本上均認為勞動合同應當終止，勞動者達到法定退休年齡即喪失了勞動者的主體資格。

【典型案例】何某是深圳某電子公司女清潔工，在公司已經工作了8年，2006年6月份，公司與何某簽訂了一份勞動合同，合同期限為1年，2007年6月份到期。2006年11月份，何某年齡已經50歲。同年12月份，公司向何某出具了一份《終止勞動合同通知書》，通知書稱何某已經年滿50周歲，已經達到國家法定退休年齡，不再具有法律意義上的勞動者身份，公司決定終止勞動合同，并不予支付經濟補償金。何某不服，認為雙方簽訂的勞動合同尚未到期，公司終止勞動合同不符合法律規定，應當支付經濟補償金。但公司堅決認為何某已經達到退休年齡，公司有權終止勞動合同，不同意支付經濟補償金。何某向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付其解除勞動合同的經濟補償金。

當地勞動爭議仲裁機構受理此案以后，經審理認為，本案事實清楚，爭議的焦點在于勞動者達到退休年齡時，如勞動合同尚未到期，用人單位能否終止勞動合同。何某與公司簽訂的合同至2007年6月份到期。鑒于何某在2006年11月份已經年滿50周歲，已失去我國法律規定的勞動權利能力和行為能力，不具備簽訂勞動合同的合法的主體資格，因此，該勞動合同自2006年11月份后的部分無效，公司提出終止勞動合同不違反有關法律規定，遂駁回何某的申訴請求。

【評析】此案的裁決結果代表了司法實踐中對此類案件的普遍性認識，司法實踐中認為勞動者已達到法定退休年齡時，已經不再具有勞動者身份了，用人單位可以終止勞動合同，且無須支付經濟補償金。正是由于司法實踐中存在該認識，導致了與本案何某一樣的眾多勞動者被企業“無情”地辭退，這些勞動者大多數無法享受養老保險待遇，被辭退后找工作更加不易。

【風險提示】實踐中應當區分“開始依法享受基本養老保險待遇”和“達到退休年齡”這兩個概念的含義。根據國家基本養老保險制度的有關規定，個人繳費年限累計滿15年的，退休后按月發給基本養老金。因此，“達到退休年齡”的，如果個人繳費年限累計不滿15年，將無法享受基本養老保險待遇。法律的本意是保護弱勢，也會盡量避免空白。在2011年7月1日起施行的《實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定》中第二條、第三條對這一情形作了明確規定。

勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，用人單位是否需支付經濟補償？關于這個問題，法律未作任何規定，用人單位可不支付經濟補償。

解除勞動關系后，勞動者和用人單位還有那些義務？按照《勞動合同法》第五十條之規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

【法律鏈接】

1、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

2、《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發【1978】104號)文件

第一條 全民所有制企業、事業單位和國家機關、人民團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：

（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。

3、勞動和社會保障部辦公廳《關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》勞社廳函［2001］125號

北京市勞動和社會保障局：

你局《關于請求對“法定退休年齡”概念予以解釋的請示》京勞社辦文〔２００１〕２７號收悉。經研究，答復如下：

１９９９年３月我部下發的《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》勞社部發〔１９９９〕８號中，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿６０周歲，女工人年滿５０周歲，女干部年滿５５周歲”。請你們按此精神解釋執行。

4、《勞動合同法》

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第二篇：達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇終止勞動合同是否需要支付經濟補償

達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇終止勞動合同是否需要支付

經濟補償

2004年3月10日的《廣東省高級人民法院關于勞動者向人民法院起訴要求用人單位為其補繳社會保險費，人民法院應否受理及相關問題的批復》粵高法民一復字〔2004)2號第二項，勞動者達到法定退休年齡，用人單位未為其辦理退休手續，勞動者繼續在用人單位工作的，該勞動者仍屬用人單位職工，與其他勞動者享有同等待遇。勞動者被用人單位裁減的，用人單位應依據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，向勞動者支付經濟補償金和額外經濟補償金。廣東省高級人民法院的這一復函，在《勞動合同法》頒布之前，因此，這里采用了“裁減”的字眼，因此，存在解除勞動合同的經濟補償金和額外經濟補償金問題。

2008年1月1日實施的《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會于2008年6月23日聯合下發的《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第十七條明文規定：用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，與用人單位形成的用工關系可按勞動關系處理，也即意味著勞動者被用人單位終止或者解除勞動合同依法需要支付經濟補償金的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。然而2008年9月18日實施的《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。國務院的這一規定，突破了《勞動合同法》的相應規定，使得已達法定退休年齡的員工，無論是否享受養老保險待遇，勞動合同都自然終止，而不存在解除的問題。因此，如果勞動者達到法定退休年齡，員工與用人單位形成的用工關系屬于勞動關系還是勞務關系？從《勞動合同法實施條例》的文本意義上理解，似乎勞動者達到法定退休年齡后，即使未享受養老保險待遇或者退休金，這種用工關系仍然屬于勞務關系（雇傭關系），這就直接導致2004年廣東省高級人民法院的復函也因此失去法律效力，但該條例卻未明確規定終止后是否需要支付經濟補償金，按照目前對經濟補償金的理解，經濟補償金為一種民法特別法勞動法上的義務，適用法無明文規定則無的原則，也即在法律未明確規定需要支付經濟補償金，也無任何法律可以推論出其需要支付經濟補償金的，用人單位無需支付經濟補償金。因此，廣東省勞動仲裁委員會于2009年應東莞市勞動仲裁委員會的請求，發布了一個復函：《關于達到法定退休年齡未享受基本養老保險待遇的人員經濟問題的復函》，該含內容如下：

粵勞仲函[2009]1號

東莞市勞動爭議仲裁委員會： 你委《有關勞動者達到或超過退休年齡未獲得養老保險待遇退出勞動崗位是否需經濟補償的請求》（東勞仲委[2009]1號）收悉，經研究，答復如下： 根據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動者在用人單位達到法定退休年齡，其勞動合同終止。現有法律法規均未規定勞動者達到法定退休年齡終止勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。因此，在國家沒有新的規定前，用人單位與達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的人員終止勞動合同，可以不支付經濟補償金。勞動者達到法定退休年齡后被返聘或者在其他用人單位提供勞動，與用人單位形成勞務關系，不適用《勞動法》、《勞動合同法》等相關規定。

該復函正是基于法無明文規定則無的原則，現行法律沒有規定用人單位需要支付經濟補償金的義務，則用人單位無需支付經濟補償金。這是迄今為止，國家及地方有關部門作出的最新的規定。然而，該復函畢竟為仲裁委員會發布，僅對勞動系統內部在審理案件時具有參考性質，對法院沒有拘束力。

個人認為，用人單位與達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的人員終止勞動合同，需要支付經濟補償金更符合社會公平原則。雖然，從目前的法律規定看，廣東省勞動爭議仲裁委員會的復函表面上更符合法律的規定，然而，首先，就社會公平原則上講，已達法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的人員，已基本或者即將喪失勞動能力，或者他們本應享受自己的勞動成果而無需勞動，但他們失去工作后并無任何經濟來源，他們本應依法享受的養老保險待遇因各種原因無法享受，如果終止勞動合同而不給付經濟補償，則更使其生活陷入困境，不符合老有所養的社會基本原則，也不符合人道主義。而經濟補償具有對之前貢獻的補償和對未來失業風險的補償雙重性質，已達退休年齡但未享受養老保險待遇的人員領取一定的經濟補償正符合上述經濟補償的性質。其次，從勞動法作為民法的特別法來說，勞動法現基本已脫離民法而具有社會法的性質，勞動法很多方面都扮演著社會穩定、社會發展和社會保障的功能，并不遵從法無明文規定則無的原則，現有法律并無明文規定不需要支付經濟補償金的，則用人單位需要支付經濟補償金。

然而，如果需要支付經濟補償金，又如何支付，從入職之日起支付還是從2008年開始的工作年限支付？根據《勞動合同法實施條例》第二十一條，已達法定退休年齡的人員，勞動合同終止，也即達到法定退休年齡的員工的勞動合同不存在解除問題，而僅僅是終止，又根據《勞動合同法》關于合同到期終止支付經濟補償金的規定，應從2008年起的工作年限計算經濟補償金。

第三篇：【審判實務】已達到法定退休年齡勞動者的社會保險問題如何處理？

【審判實務】已達到法定退休年齡勞動者的社會保險問題如

何處理？

目前仍在工作的已達到法定退休年齡者大致存在以下五種情形：一是按照國家規定，已經享受基本養老保險待遇繼續留在原用人單位工作或者被其他單位聘用的；二是原固定期限勞動合同或者服務期條款的履行期限至勞動者達到法定退休年齡之后的；三是用人單位未依法參保以及欠繳、拒繳社保費，勞動者達到法定退休年齡后仍然繼續留用或者與其他單位聘用的；四是“一不做二不休”的，即沒有上班，但是因為一些因素，用人單位尚未給他辦理退休手續，社保服務機構尚未發放基本養老保險金，在此期間勞動者到其他用人單位工作的；五是達到法定退休年齡后，初次被用人單位招用的。對于第一種情形，司法實踐中認為不屬于勞動關系，不適用勞動法律規定的觀點基本趨于一致。只有超過退休年齡，又享受基本養老保險待遇的人繼續或者再次受聘的，簽訂的合同都定性為勞務合同，受一般民事合同法律規定的調整。但考慮到已達到法定退休年齡者享受基本養老保險待遇只是解決了其無法就業時生活上的后顧之憂，很難說在勞動強度和勞動風險上有所減輕，故是否可考慮參考《上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知》（滬勞保關發（2003）24號）的規定，在明確是勞務關系的基礎上，在具體認定用人單位是否構成違約、是否存在過錯時，將工作時間、勞動保護等勞動基準作為勞務合同的必備條款加以適用，還需要我們作進一步研究。對于第二種情形，筆者認為，嚴格適用《勞動法》、《勞動合同法》所規定的終止勞動合同的法定條件，在原來簽訂的勞動合同中如果沒有明確約定達法定退休年齡即合同終止，或者勞動合同的履行期限、服務期是在勞動者達到法定退休年齡之后的，用人單位仍然無權單方終止勞動合同，雙方之間的關系仍然受勞動法律規定和勞動合同的調整，用人單位擅自解除或者變更勞動合同所產生的爭議自然也屬于勞動爭議的受案范圍，除非此時勞動者已經開始享受基本養老保險待遇。對于第三種情形，用人單位未依法參保以及欠繳、拒繳社保費，勞動者達到法定退休年齡后繼續留用在原用人單位，可能重新簽訂了合同，也可能沒有簽訂合同。筆者認為，是否適用勞動法律規定不是從勞動者的年齡作為分水嶺，而是以其是否享受了基本養老保險待遇來判定。無論原用人單位與這類人重新簽訂合同，還是沒有簽訂合同，僅存在實際用工的事實，都應認定為勞動關系或者事實勞動關系。這類人到新的用人單位提供勞動的，也遵從同一法律適用原則。對于第四種情形，這并不是糾紛中的常態，一般情形下，已經達到法定退休年齡，也沒有到單位上班的，用人單位是會為其辦理退休手續。但是如果在尚未辦理完畢，勞動者到其他單位工作，期間發生勞動爭議的，鑒于勞動者已經和原用人單位脫離了人身依附，并且沒有再為其提供相應勞務，在相關手續完善后該勞動者是能夠享受退休待遇，那么我們認為勞動者和其他用人單位之間可按照勞務關系處理。而勞動者與原用人單位因追索養老金、工傷保險待遇、因辦理移轉社會保險手續等而發生的爭議，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條第（三）項、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第五條的規定，屬于勞動爭議的受案范圍，受勞動法律規定的調整。對于第五種情形，已經超過法定退休年齡，初次向社會提供勞動，這種情形與原有勞動合同的延續和曾經建立社保關系的勞動者用工有不同，考慮到目前社保機構是無法為之前未建立社保賬戶、超過法定退休年齡才被招用的人建立社保賬戶的現實情況，筆者認為，這類人員在“發揮余熱”初次向社會提供勞動的不宜認定為勞動關系，不由勞動法律規定的調整，應為以獲得一定勞務報酬為目的的合同，受民事合同法調整。

二、已達到法定退休年齡勞動者的社會保險相關問題根據《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社會保險法》）的規定，與勞動者相關的社會保險主要有：基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險。其中基本養老保險涉及勞動者年老體弱后的基本生活保障問題，與已達到退休年齡勞動者利益最緊密相關。

（一）已達法定退休年齡者追索社會保險待遇糾紛的性質根據《社會保險法》第十一條、第十六條和第十七條規定可知，基本養老保險基金由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成。參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。如達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。但實務中，經常出現的情形是用人單位為降低用人成本，故意不繳納應為勞動者繳納的部分或因為計算等過失，未及時繳納應為勞動者繳納的部分。而勞動者因信息不對稱往往直至辦理退休手續時才知道本人的養老保險費用并未繳納到位。此時，社保經辦機構可能就以未辦理社保登記或未及時足額繳納基本養老保險費用為由，拒絕向已退休勞動者支付養老金。除了基本養老保險之外，《社會保險法》還規定基本醫療保險和失業保險都要求用人單位與勞動者共同繳納。因此，現實中同樣可能出現因用人單位不辦理相關社保登記或不為勞動者繳納法律要求其承擔的基本醫療保險費用和失業保險費用而導致社保機構拒絕給付相應保險待遇情形。至于《社會保險法》規定由用人單位獨自承擔的工傷保險費用和生育保險費用，也存在用人單位不辦理社保登記、未繳納或未足額及時繳納社保費用情形。對此，各地法院司法指導意見多數觀點認為，已達到法定退休年齡勞動者與未繳納社會保險費的用人單位因追討社會保險待遇而發生的爭議屬于勞動爭議的范疇。最高人民法院也總結地方法院成熟做法，在2001年頒布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔２００１〕１４號）第一條中將其明確規定為“第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。”這里值得注意的是，一是，雖然本條表述的是“勞動者退休后，”但并不排斥“勞動者達到法定退休年齡，但未辦理退休手續的情形”。依據就是《勞動爭議司法解釋

（三）》(法釋〔2010〕12號)第七條“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”的規定。換言之，在已達到退休年齡勞動者尚未辦理退休手續或辦理退休手續，尚未依法享受社保待遇或領取退休金之前，其與用人單位之間仍保持著勞動關系。進而，在勞動關系存在的前提下，追索社保待遇發生的糾紛自然也屬于勞動爭議范疇；二是，這里的尚未參加社會保險統籌，應理解為用人單位尚未為已達法定退休年齡勞動者辦理社保登記手續，且社會保險經辦機構不能補辦。此時，勞動者已無可能向社保經辦機構主張社保待遇，只能要求用人單位賠償損失。對此，《勞動爭議司法解釋

（三）》(法釋〔2010〕12號)第一條已明確規定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。”這里主張用人單位賠償損失的標準，可考慮借鑒江蘇省高級人民法院頒布《勞動爭議案件審理指南2010》的相關規定處理如下：（1）勞動者退休時，用人單位能夠繳費而未繳費年限達到或超過勞動者按月領取退休金條件的，用人單位應當承擔勞動者自退休起至人均預期壽命的養老金，具體數額可以委托養老保險經辦機構測算。勞動者要求定期給付的，應當定期給付；勞動者要求一次性給付的，可視具體情況一次性給付或定期給付。（２）勞動者退休時，用人單位能夠繳費而未繳費年限未達到或超過勞動者按月領取退休金條件的，勞動者因用人單位的瑕疵繳費行為所導致的損失為其按照相關規定所能夠一次性領取的養老金待遇，具體數額可以委托養老保險經辦機構測算。三是，如果用人單位已為已達法定退休年齡勞動者辦理社保登記手續，而只是未及時足額繳納社保費用，則是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于那些已經由用人單位辦理了社保手續，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數等發生的爭議，應由社保管理部門解決處理，不應納入人民法院受案范圍。在補繳基本保險費和依法繳納滯納金之后，勞動者再按規定享受養老保險待遇，即通過行政救濟途徑解決，不屬于勞動爭議。

（二）已達到法定退休年齡者能否享受工傷保險待遇問題這里需要強調的是，如果勞動者已達法定退休年齡之后，因用人單位未依法繳納工傷保險費而無法享受工傷保險待遇之前因工作原因受到人身傷害，則存在一個受害人是否有權主張工傷待遇的問題。對此問題，各地法院觀點也不一致。一種觀點認為，已達到法定退休年齡勞動者在工作中受到傷害，不能進行工傷認定。例如，1、北京市高級人民法院《關于印發〈關于審理工傷認定行政案件若干問題的意見〉（試行）的通知》（2007 年4 月13 日京高法發〔2007 〕112 號）第6 條：“童工、離退休人員在工作中遭受事故傷害，不屬工傷認定的范圍，其合法權益的保護應通過其他途徑進行解決。”

2、江蘇省高級人民法院《關于審理勞動保障監察、工傷認定行政案件若干問題的意見》（2005年11 月17 日）第16條：“離、退休后仍在從事勞動并取得勞動報酬的人員，不屬于《工傷保險條例》工傷認定的對象。”另一種觀點則認為，用人單位應承擔工傷賠償責任。例如重慶市高級人民法院《關于印發〈關于審理工傷行政訴訟案件若干問題的暫行規定〉的通知》（2005 年1 月5 日渝高法。004）249 號）第11條：離退休人員受本企業返聘或其他企業聘用，在工作中發生傷亡事故，勞動保障行政部門面認定返聘企業或其他企業承擔工傷賠償責任的，人民法院應予支持。”對此問題，最高人民法院行政審判庭曾先后作出兩個答復：

1、《關于離退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用《工傷保險條例》問題的答復》（2007年7月5日 [2007]行他字第6號）明確“根據《工傷保險條例》第二條、第六十一條等有關規定，離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。”就該答復的理解，首先要注意該答復僅是針對具體個案的答復，并非司法解釋。其次，從文義解釋來看，并不是對涉及超過法定退休年齡的勞動者工傷認定及待遇的所有問題都適用，有些情況未包括在內。例如，第一個答復中規定適用《工傷保險條例》的情形是離退休人員、受聘于現工作單位和已繳納工傷保險費。顯然，這里的離退休人員不包括已達到法定退休年齡才進城務工的農民，而對用人單位未為其繳納工傷保險費的離退休人員而言，工作受到傷害時，能否適用《工傷保險條例》也未明確說明。

2、《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用請示的答復》（2010年3月17日 [2010]行他字第10號）明確“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。”本答復雖然解決了超過法定退休年齡的務工農民的工傷認定問題，但對已達法定退休年齡的城市務工人員是否適用《工傷保險條例》亦未明示。而且，由于這是對個案的答復，不屬于司法解釋范疇，嚴格而言對其他案件并不當讓適用。關于用人單位不為勞動者繳納工傷保險，是否承擔支付工傷保險待遇問題，現行立法僅對在職勞動者有明確規定。例如2010年10月28日公布,自2011年7月1日起施行的《社會保險法》第四十一條規定：“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應當由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險經辦機構可以依照本法第六十三條的規定追償。”。由該條可見，用人單位未為勞動者依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。也即，在社保經辦機構因未收到工傷保險費拒絕支付工傷保險待遇的情況下，為保護勞動者的合法權益，由用人單位支付該待遇，而不是走人身損害賠償。與之比較，已達法定退休年齡人員繼續工作，所面臨風險與未達到法定退休年齡人員并無不同，而且由于已達法定退休年齡者因年老體弱，在實際工作中遭受風險的可能性更大。用人單位在明知該情形下，仍對其進行招用，主觀上亦多有過錯。故從保護已達法定退休年齡者合法權益出發，讓用人單位承擔給付工傷保險待遇義務似乎更有利于兩者之間的權利義務平衡。因此，建議在完善上述答復的調整對象基礎上提升其效力等級，在將來的立法或司法解釋中將之明確。最后，因勞動者要求用人單位為其辦理退休手續的爭議不屬于勞動爭議范疇。這是因為勞動者的退休手續由勞動社會保障部門依法辦理。勞動社會保障部門對辦理退休手續的具體程序及所需提交的資料有相關的規定。勞動者是否符合法定退休條件，是否能夠辦理退休手續是由勞動社會保障部門依法予以審核、批準并予以辦理的，用人單位不能決定并辦理退休手續。因此辦理職工退休手續是勞動社會保障部門的行政職權，用人單位與勞動者因此發生的爭議不屬于勞動爭議，也不是人民法院的受案范圍，應告知當事人另尋途徑解決。

第四篇：沒有到退休年齡能夠簽返聘合同嗎

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沒有到退休年齡能夠簽返聘合同嗎

退休返聘適當前社會重視人才的一種方式也是一種節約資源的方法，但是也要當事人的同意和簽訂合同才能進行，有人問沒有到達退休年齡是否可以簽退休返聘合同，下面就有贏了網小編為大家介紹一下有關內容吧，希望能夠幫助到大家!

退休返聘的定義

退休返聘是指用人單位中的受雇傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。

包括：受雇傭者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間;受雇者離退休后被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作;受雇者離退休后在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位之外的單位工作的情況。

未達到退休年齡是否能構簽訂退休返聘合同

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對于這個問題是再簡單不過了，簽訂合同痛的基本知識都一樣不管是哪種類型的合同都有時間姓名等等特征，在簽訂退休返聘合同的時候只要寫清楚時間地點人物等等信息，不論在何時都能簽訂但是要以和同時免得時間為定，所以在未到達退休年齡也是可以簽訂退休返聘合同的。

相關法律規定

《勞動法》

第七十條 國家發展社會保險，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

第七十一條 社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。

第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

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(一)退休;

(二)患病;

(三)因工傷殘或者患職業病;

(四)失業;

(五)生育。

勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。

勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。

勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

退休返聘是社會上常見的問題，所以在很多時候我們呢都能運用到相關知識去解決相關問題，多了解法律對我們只有好處沒有壞處，希望大家能夠仔細月度以上贏了網小編為大找到的相關知識，希望能夠幫助到大家！如果您還有任何疑問，歡迎在本網進行律師咨詢。

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第五篇：案例：超過法定退休年齡用工可認定勞動關系 勞動法庫

案例：超過法定退休年齡用工可認定勞動關系

勞動法庫

【裁判要點】

用人單位招用已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不論此類人員是否達到法定退休年齡，雙方發生用工爭議的，應按勞務關系處理；用人單位招用未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，即使超過法定退休年齡，雙方發生用工爭議的，也應按勞動關系處理。城鄉居民養老保險不同于職工養老保險，是否領取社會養老保險，不影響勞動關系的認定。【案件索引】

一審：河南省滎陽市人民法院(2013)滎民初字第670號（2013年11月6日）

二審：河南省鄭州市中級人民法院(2014)鄭民一終字第219號(2014年3月19日)【基本案情】

原告孫長生訴稱：2012年11月16日，原告到被告鄭州市馨禧成物業服務有限公司處工作，雙方未簽訂勞動合同。約定每月工資1500元，工作期間每周準休一天，每天工作12小時，節假日未支付加班工資。2013年6月20日，被告將原告辭退，原告申請勞動仲裁無果。后，原告訴至法院請求判令被告支付未簽勞動合同的雙倍工資24100元，拖欠的工資1500元，加班費12200元。

被告鄭州市馨禧成物業服務有限公司辯稱：原告到被告處工作時，已年滿60周歲，不具備簽訂勞動合同的主體資格，其已經享受新型農村社會養老保險待遇，根據相關法律規定，用人單位與已依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生爭議的，按勞務關系處理，故雙方之間不存在勞動關系，被告無需向原告支付未簽訂勞動合同的雙倍工資；原告請求支付一個月工資1500元，與事實不符，原告最后一個月上班20天，應支付其1000元；原告要求支付加班費無事實根據，因被告實行每天不超過8小時工作制度，且中間調休。法院經審理查明：2012年11月16日，原告到被告處從事秩序員工作，工作場所在鴻祥廣場（萬山路與索河路交叉口）。原、被告之間口頭約定工資為每月1500元。被告每月將原告的勞動報酬打入原告銀行賬戶。后因原、被告之間產生糾紛，被告于2013年6月20日將原告辭退。原告隨即向滎陽市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，同年6月26日，仲裁委員會以申訴內容不屬于勞動人事仲裁受案范圍為由決定不予受理。另查明，原告孫長生未享受職工養老保險，未領取退休金，按月領取新型農村社會養老保險金。【裁判結果】

河南省滎陽市人民法院于2013年11月6日作出(2013)滎民初字第670號民事判決：駁回原告孫長生的訴訟請求。宣判后，孫長生不服，向鄭州市中級人民法院提起上訴。鄭州市中級人民法院于2014年3月19日作出(2014)鄭民一終字第219號民事判決：

一、撤銷河南省滎陽市人民法院(2013)滎民初字670號民事判決；

二、被上訴人鄭州市馨禧成物業服務有限公司于本判決生效后十日內支付上訴人孫長生未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額9000元；

三、駁回上訴人孫長生的其他訴訟請求。【裁判理由】

河南省滎陽市人民法院經審理認為：根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”據此，原告到被告處工作時年滿60周歲，已達到法定退休年齡，其不符合簽訂勞動合同的主體資格。原告雖在被告處工作，受其管理，并從被告處領取勞動報酬，但其與被告之間不存在法律意義上的勞動關系，應為勞務關系。原告在被告單位工作期間，被告已按約定支付了原告勞動報酬，其勞務關系已結束。原告請求被告支付雙倍工資、加班工資及拖欠工資的訴訟請求沒有事實及法律依據，不予支持。

河南省鄭州市中級人民法院經審理認為：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理。”本案中，孫長生到鄭州市馨禧成物業服務有限公司處工作時雖已超過60周歲，但其原系農民，未享受職工養老保險，也未領取退休金，其按月領取的新型農村社會養老保險金，具有社會福利性質，不同于職工養老保險。本案不符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條規定的按勞務關系處理的條件，雙方之間形成事實勞動關系，不應按照勞務關系處理。鄭州市馨禧成物業服務有限公司作為用人單位應當向孫長生支付2012年12月16日至2013年6月20日期間未簽勞動合同雙倍工資的差額部分9000元(1500×6)。根據在案證據，孫長生主張的拖欠工資，已經實際支付。另，孫長生請求加班費，但并未提供證據證明其存在加班事實。故對其后兩項訴訟請求不予支持。【案例注解】近年來，隨著進城務工人員的急劇增加及人口老齡化問題的加劇，越來越多的超過法定退休年齡的人員再次或繼續就業，已經形成一個龐大的群體，這種情況在物業、保潔、環衛等崗位上較為明顯。此類人員與用人單位發生爭議時，常遭遇維權困境。由于法律規定不明確，各地做法不一。有的按照勞務關系處理，有的按照勞動關系處理，兩種處理方式導致的結果相差甚遠。按勞動關系處理，則意味著上述人員享有最低工資、工作時間、休息休假，未簽訂勞動合同的雙倍工資、經濟補償等一系列勞動法上的權利。按照勞務關系處理，則不享有勞動法上的相關權利。

一、超過法定退休年齡人員與用人單位之間的關系界定 目前，在對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間形成的是勞動關系還是勞務關系的問題上，主要有三種觀點： 第一種觀點認為，雙方之間系勞務關系。其法律依據為《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條。同時，實踐中，辦理各種社會保險手續必須在60周歲以下，行政機關和仲裁機構對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間的勞動關系普遍不認可。

第二種觀點認為，應按勞動關系處理。其主要依據是我國法律對勞動者的年齡上限并無禁止性規定。我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須有法律、法規明確規定。《中華人民共和國勞動法》中僅規定禁止雇傭16周歲以下的未成年人，而未禁止用人單位聘用超過法定退休年齡的勞動者。因此，凡是16周歲以上、具有勞動能力的人均享有勞動的權利。相關法律法規規定法定退休年齡，是為了保護勞動者的身心健康，從而規定勞動者和用人單位在勞動者達到法定退休年齡時，有終止勞動合同的權利，而不是禁止勞動者繼續勞動。因此，退休年齡的規定不應成為勞動者與用人單位建立勞動關系的障礙，只要雙方之間符合勞動關系的法律特征，就應按照勞動關系處理。

第三種觀點認為，應當區別對待。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理。”亦即應將已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議按勞務關系處理；未享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議，按勞動關系處理。

筆者贊同第三種觀點。勞動關系兼具人身性和財產性。勞動者享受養老保險待遇或領取退休金的前提是其在原用人單位已經長期穩定的工作多年，具備了從原用人單位退休或者享受養老待遇的相應條件，退休人員的養老、醫療保險等各項福利享受直至死亡，與原單位的人身關系不因退休而改變。通過繳納職工養老保險將用人單位的責任轉移給了社會，此種關系的存在排除了勞動者再與其他單位建立勞動關系的可能性和必要性。因此，已經享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的爭議應按勞務關系處理。反之，未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，在其與用人單位之間建立的關系符合勞動關系的特征時，應按照勞動關系處理。因此，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關系的依據，而不能簡單的以是否超過法定退休年齡為標準：對于已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不管其是否達到法定退休年齡，其繼續或重新就業的，其與用人單位之間應按勞務關系處理；未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，即使其超過法定退休年齡，只要其與用人單位之間的關系符合勞動關系的法律特征，則應按照勞動關系處理。其與其他勞動者一樣享有最低工資、工作時間、休息休假、未簽勞動合同的雙倍工資、經濟補償等一系列勞動法上的權利。當然，審判實踐中，超過法定退休年齡的勞動者與其他勞動者的權利也存在一定的差別，如基于目前相關法律的規定，用人單位無法為超齡勞動者辦理養老、醫療、工傷等社會保險手續，因此，審判實踐中，不能因用人單位未盡上述義務而判決用人單位承擔責任。

二、如何理解《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條規定的“養老保險待遇” 根據就業狀況、戶籍類型的不同，我國基本養老保險分為三類：職工基本養老保險、城鎮居民社會養老保險、新型農村社會養老保險。職工基本養老保險由用人單位和職工個人按照繳費比例繳納，職工在達到法定條件時，按月領取基本養老金，．直至死亡。職工養老保險一般與本人退休前工資相差不大；城鎮居民養老保險基金主要由個人繳費和政府補貼構成，適用于沒有參加工作或沒有參與職工基本養老保險的城鎮居民；新型農村社會養老保險實行個人繳費、集體補助和政府補貼相結合的方式。凡是參加“新農保”、年滿60周歲、未享受城鎮職工基本養老保險待遇的村、鎮戶籍的老年人，均可按月領取養老金。目前城鎮居民社會養老保險和新型農村社會養老保險的基礎養老金標準是每月55元。可見現階段，我國城鎮居民社會養老保險、新型農村社會養老保險與職工養老保險在資金來源、繳費基數、發放基數、基本功能等方面存在較大差異。城鎮居民社會養老保險、新型農村社會養老保險具有社會福利性質，其在養老功能、與用人單位的關聯性等方面明顯弱于職工養老保險。因此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條中規定的“已經依法享受養老保險待遇”應理解為已經依法享受職工養老保險待遇，而不包括城鄉居民社會養老保險。是否領取城鄉居民社會養老保險不影響勞動關系的認定，已經領取城鄉居民社會養老保險但未享受職工養老保險或領取退休金的人員與用人單位發生的用工爭議，應按勞動關系處理。