第一篇：組織行為學(xué)感想

組織行為學(xué)作業(yè)

組織行為學(xué)

學(xué)生在學(xué)習(xí)了由教授主講的《組織行為學(xué)》后，感觸頗多。首先老師的授課深入淺出，課堂氣氛活躍，能夠抓住學(xué)生求知的心理，在和我們交流的時(shí)候絲毫沒有距離感，而且還會教給我們許多關(guān)于如何做事、如何做人的建議，使我受益匪淺。作為管理科學(xué)中的一門交叉學(xué)科，《組織行為學(xué)》以個(gè)體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織行為為研究對象，并將這些行為和管理聯(lián)系到一起，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。結(jié)合研究生的具體學(xué)習(xí)生活和工作，從以下部分

1.如何正確的面對工作壓力和挫折

工作壓力是組織中的一個(gè)重要問題，處理得不好，就會對個(gè)體產(chǎn)生挫折，降低工資績效。因此了解工作壓力、挫折產(chǎn)生的原因、后果以及應(yīng)對措施，對做好管理工作，調(diào)動人的積極性，有著極大的意義。

進(jìn)入研究生階段，我們的壓力主要來自畢業(yè)和就業(yè)兩個(gè)方面。首先，管經(jīng)院對畢業(yè)的要求是至少在符合昆明理工理工大學(xué)要求的C類核心期刊發(fā)一篇文章，并且能夠順利完成碩士論文答辯；如果能在昆明理工理工大學(xué)要求的B類核心期刊發(fā)一篇文章，可以提前半年畢業(yè)，即兩年半畢業(yè)；如果能在B類核心期刊發(fā)表兩篇及以上文章的學(xué)生，可以申請兩年畢業(yè)。對我們而言，是否能夠順利畢業(yè)，寫論文的數(shù)量和質(zhì)量是對我們一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)！研一的學(xué)習(xí)生活已經(jīng)進(jìn)入尾聲，但是我的論文進(jìn)展情況卻很不順利。主要問題包括以下兩個(gè)方面：第一不知道寫什么。我的專業(yè)是教育經(jīng)濟(jì)與管理，寫論文的方面相對較寬，涉及教育、經(jīng)濟(jì)和管理的內(nèi)容均可。可正是由于寫作范圍的寬廣，導(dǎo)致我在擬定題目的時(shí)候無從下手。后來選擇了自己感興趣的方向，擬定了題目，在和師兄交流的過程中卻發(fā)現(xiàn)題目不夠新穎，內(nèi)容的創(chuàng)新性不高。第二，不知道怎么寫，在寫論文初期，我閱讀了大量的文獻(xiàn)，后來發(fā)現(xiàn)在自己實(shí)際的寫作過程中，還是摸不著頭腦，清楚寫作的思路，而且整篇文章連貫性不高。我想這些問題應(yīng)該是每位學(xué)生在寫論文中都會遇到。但是如何解決論文帶給我們的壓力呢？除了個(gè)人通過時(shí)間管理法、增強(qiáng)體育鍛煉，進(jìn)行放松訓(xùn)練等，更重要的是通過組織途徑去解決。學(xué)院為老師和學(xué)生配備了工作室，這就為不同年級學(xué)生之間和學(xué)生與導(dǎo)師之間的交流提供了良好的平臺。面對以上問題，我們可以通過加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的溝通和提高參與程度等方面來解決。比如，師兄在給我們交流如何寫論文的時(shí)候曾經(jīng)提到到很多方法，其中一條是模仿。模仿并不意味著抄襲，而是模仿優(yōu)秀論文的思路，在閱讀大量文獻(xiàn)的前提下，不斷探索到論文的寫作思路，看的多了，思考的問題多了，思路自然就打開了，問題迎刃而解。

其次，就業(yè)問題也是我們所要面對的。我認(rèn)為現(xiàn)階段最關(guān)鍵的是要明確自己的職業(yè)方向，只有明確了目標(biāo)，才能付出行動去實(shí)現(xiàn)它。

2.激勵(lì)在組織中的重要作用

激勵(lì)一詞來自古拉丁語movere，其原意是指移動?，F(xiàn)在，人們已經(jīng)將其引申到有關(guān)員工的激勵(lì)方面，并且將其定義為鼓舞、導(dǎo)向人的行為，使人們朝向某一特定目標(biāo)行為的傾向。激勵(lì)更夠激發(fā)人的潛能，使其充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。有效的激勵(lì)會點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

在去年12月份，研究生院舉行了文藝比賽，在這次比賽中，我參加了《俏花旦》的群舞演出。記得上次跳舞還是在幼兒園，在以后的學(xué)習(xí)生活中也沒有接觸跳舞，因此，我的舞蹈基礎(chǔ)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)里比較差的，但是文藝部部長和舞蹈隊(duì)的其他人員沒有放棄我，我們每天都堅(jiān)持練舞。在臨近比賽的時(shí)候，文藝部長說我跳的越來越好，雖然只是短短的一句話，但是這是對我付出的肯定，也確實(shí)取得了很大的進(jìn)步，此后，我更加努力的練習(xí)。通過這個(gè)小小的事例我們可以進(jìn)一步體會到激勵(lì)是“需要→行為→滿意”的一個(gè)連鎖過程。一個(gè)人從有需要直到產(chǎn)生動機(jī)這是一個(gè)“心理過程”，比如當(dāng)一個(gè)下屬做了一件自認(rèn)為十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的贊賞、認(rèn)可和肯定，這就是他渴望被上司激勵(lì)的心理“動機(jī)”。這時(shí)，如果上司及時(shí)而得體地用表揚(yáng)“激勵(lì)”了他，他在今后的工作會更賣力，甚至做得更好，這就使他產(chǎn)生了努力工作的“行為”，而這種行為肯定會導(dǎo)致好的“結(jié)果”，最后達(dá)到下屬和上司都“滿意”的成效。3.領(lǐng)導(dǎo)的行為在組織中的作用

對于領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)詞，大家都不陌生，但是真正認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)是什么還是在學(xué)完組織行為學(xué)之后，它不僅是個(gè)名詞也是個(gè)動詞。領(lǐng)導(dǎo)者的表率行為是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。

有這么一個(gè)個(gè)例子：1997年9月，一個(gè)分布在16個(gè)國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個(gè)精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報(bào)是假的，財(cái)務(wù)報(bào)表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因?yàn)閬G了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費(fèi)天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個(gè)管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點(diǎn)勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

由此可見，領(lǐng)導(dǎo)者的言行舉止直接影響到下屬員工和整個(gè)團(tuán)隊(duì)。而整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊(duì)的最終命運(yùn)。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個(gè)體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。

時(shí)間過得很快，一轉(zhuǎn)眼，這學(xué)期就結(jié)束了，我們組織行為學(xué)這門課程也告一段落了，課程雖然結(jié)束了，但是并不意味著對組織行為學(xué)這門課程的學(xué)習(xí)也結(jié)束了，在今后的學(xué)習(xí)生活中，我們所學(xué)到的東西仍會繼續(xù)沿襲，同時(shí)不斷的補(bǔ)充對這門課程的認(rèn)識。

第二篇：組織行為學(xué)感想

組織行為學(xué)感想

新的一學(xué)期，我接觸到一門新的課程組織行為學(xué)。這門課是對之前學(xué)習(xí)的管理學(xué)的擴(kuò)充與深化。在學(xué)習(xí)到這門課后，我對資源管理的部分知識有了新的理解，并且增加了新的知識。認(rèn)識到組織中所包含的各個(gè)部分對整體的影響，雖然它們在我們生活中是普遍存在的，但歸咎到整體，它們所發(fā)揮的意義又是不同的。

在學(xué)習(xí)中，我發(fā)現(xiàn)之前我所了解的關(guān)于激勵(lì)理論的是少之又少。我所認(rèn)為的激勵(lì)只是別人以不同的方式鼓勵(lì)，激發(fā)一個(gè)人的斗志。在這本書組織行為中，我不僅僅從了解到激勵(lì)這一理論的基本知識，還知道了一些相關(guān)的論點(diǎn)與論據(jù)。首先，學(xué)習(xí)了激勵(lì)理論相關(guān)的基本概念。關(guān)于激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。而為了達(dá)到激勵(lì)的目的，設(shè)置目標(biāo)是必須符合一些條件：1）設(shè)置目標(biāo)的目的，不僅是為了滿足組織成員的個(gè)人需要，最終還是有利于完成組織目標(biāo)。因此在設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候，必須將組織目標(biāo)納入其中或者將組織行為列為目標(biāo)導(dǎo)向行動，使成員只能在完成組織目標(biāo)后才能達(dá)到個(gè)人的目標(biāo)。若沒有組織目標(biāo)，沒有目標(biāo)導(dǎo)向行動，盡管滿足了成員的需要也不能稱之為激勵(lì)。2）目標(biāo)的設(shè)置必須是受激勵(lì)者所迫切需要的。已經(jīng)滿足了的需要不可能激發(fā)動機(jī)或激發(fā)出來的動機(jī)強(qiáng)度不高。3）目標(biāo)的設(shè)置要適當(dāng)，既不能俯手而拾，又不能高不可攀，應(yīng)該是通過努力可以達(dá)到的，而不努力而不達(dá)到的。4）設(shè)置目標(biāo)最好讓下級參與討論，這樣不僅可以使目標(biāo)定得合理，還有助于對目標(biāo)導(dǎo)向行動的深刻理解，同時(shí)滿足了職工參與感，使職工工作更加努力。

在學(xué)習(xí)激勵(lì)理論中，人們所激發(fā)的潛能是為了達(dá)到規(guī)定的目標(biāo)，并且滿足需要。因而在這理論中人們傾向于研究人們的需要。正因?yàn)樾枰?，才能?chuàng)設(shè)出滿足人們的條件。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于滿足人們的需要，促使其按組織所需要的方式行事，因此激發(fā)動機(jī)，調(diào)動人們的積極性。從激勵(lì)理論中而延伸的需要理論，是現(xiàn)在社會上普遍所關(guān)切的。各個(gè)層次的，不同階層的人們需要時(shí)不一樣，因而對他們所用的激勵(lì)方法又是不同的。在人們所研究的需要理論中，以馬斯洛的需要層次理論是最著名的。馬斯洛的需要理論有三個(gè)要點(diǎn)：1,人類的多種需要分為五個(gè)層級，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其中生理需要時(shí)人類生存最基本的需要，安全需要是保障人事安全等的需要，社交需要是友誼、結(jié)社、是歸屬，尊重需要是自尊和被人尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)需要是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。2 這五種需要之間的遞進(jìn)規(guī)律，人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要強(qiáng)度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需要。當(dāng)層次的需要獲得相對的滿足之后，下一代較高層次的需要就占了主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動行為的主要動力。3 認(rèn)得需要的個(gè)體差異性 由于隔熱板的需要結(jié)構(gòu)發(fā)展的狀況不同，這五種需要在體內(nèi)形成的優(yōu)勢位置也不同，但是任何一種需要并不因?yàn)楦邔哟蔚男枨螳@得滿足而自行消失，只是對行動的影響比重減輕而已。此外，當(dāng)一個(gè)人的低級和高級需要得到滿足時(shí)，人們往往會追求高級需要，因?yàn)楦呒壭枰佑袃r(jià)值，只有當(dāng)高級需要得到滿足時(shí)，人們才會具有更加深刻的幸福感和滿足感。

在學(xué)習(xí)了馬斯洛的需要層次理論后，更深層次的知道人們的行為，那是一個(gè)遞進(jìn)的規(guī)律，它是一個(gè)比較科學(xué)的而理論框架，使我進(jìn)一步剖析了人類從低級到高級的發(fā)展形式。而在與馬斯洛理論不同的基礎(chǔ)上，赫茲伯格的雙因素理論更加深化了激勵(lì)理論。它們的理論是兼容并蓄的。雙因素主要包括保健因素和激勵(lì)因素。在他的理論中，向 我們展示了一個(gè)事實(shí)：采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施后并不一定就帶來滿意，更不等同于勞動生產(chǎn)力就能提高。同時(shí)，要調(diào)動人們積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，還要注意工作的安排，對人精神的鼓勵(lì)。他們的理論學(xué)廣泛用于現(xiàn)今的企業(yè)中，在我所了解中，各個(gè)企業(yè)采取不同的措施激發(fā)員工的才能，提高積極性。但是還存在一些問題，所采用的措施是否真的能起到激勵(lì)，也可能會導(dǎo)致消極影響。在未接觸到組織行為學(xué)這一門課時(shí)，對激勵(lì)這一方式只是知道最基本的。甚至認(rèn)為在采取一些措施，滿足人們的需求后，激勵(lì)便能起到鼓舞的效果，不曾想到這一激勵(lì)的方式會不會起到反效果，嚴(yán)重忽視了這一方面，忽略了事物存在的兩面性。它還從心理、物質(zhì)、精神等方面進(jìn)一步的詮釋了激勵(lì)這一理論，使我受益良多。

第三篇：組織行為學(xué)感想（范文）

組織行為學(xué)感想

——我愛我的團(tuán)隊(duì)，我以我的團(tuán)隊(duì)為榮

2008級工商三班 李振江 200800270291 團(tuán)隊(duì)工作篇：

學(xué)期伊始，我們小組經(jīng)過討論，決定為團(tuán)隊(duì)立一個(gè)有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，在這個(gè)挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目中，鍛煉大家的能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識。經(jīng)過兩次討論后，我們決定編一本屬于我們自己課堂的《組織行為學(xué)》教材。對于大二同學(xué)而言，編一本教材的確很有難度，但正是這樣的挑戰(zhàn)性工作更能帶給我們發(fā)揮自己潛力的機(jī)會。因?yàn)榫幗滩牡男枰?，我們每?jié)課都需要認(rèn)真聽講，課堂上發(fā)生的每件事、每個(gè)細(xì)節(jié)都會出現(xiàn)在我們的筆記中，每個(gè)細(xì)微的地方都可能成為我們眼中的生動案例，每次心靈的感悟都可能成為思想的火花。在這個(gè)過程中，我們把課前每個(gè)同學(xué)演講、老師的點(diǎn)評都反映在了我們的教材中，在相應(yīng)的事件后添加了我們各自的獨(dú)特感悟。這本教材凝聚了我們的心血和努力，也許幾年、十幾年之后，當(dāng)我們重新翻開它，里面記錄的每次事件、每個(gè)案例都會喚起我們那段最美好的回憶。在編制教材的過程中，一開始我們不是很有信心，大家抱著摸石頭過河的心態(tài)在做這件事情。記得第一次整理教材記錄時(shí)，我坐在書桌前，從課堂筆記里尋找案例，左翻右翻，總感覺難以下筆，當(dāng)時(shí)焦頭爛額的我甚至有一開始就放棄的想法，但我知道，這是我們團(tuán)隊(duì)共同的任務(wù)，只有四個(gè)人齊心協(xié)力才能完成這項(xiàng)工作，如果中途有一個(gè)人放棄就意味著我們這項(xiàng)集體任務(wù)的失敗。面對編書遇到的困境，我們在周中召開了小組會議，針對出現(xiàn)的問題大家及時(shí)進(jìn)行了匯總。大家決定盡最大努力去完成編書的工作，在這次團(tuán)隊(duì)工作中大家提高自控能力，完成團(tuán)隊(duì)整體的進(jìn)步和個(gè)人的提高。

之后的一周里，先由盧國華同學(xué)大體制定了每個(gè)章節(jié)的結(jié)構(gòu)，大家根據(jù)設(shè)定的結(jié)構(gòu)，進(jìn)行初步的組織整合。在大家一周的努力下，我們完成了第一單元的樣稿。當(dāng)完成樣稿的時(shí)候，我心里突然有一種很暢快的感覺，之前心里的積攢的壓抑也一涌而出。我對這項(xiàng)工作的懷疑態(tài)度也煙消云散了，取而代之的是充足的信心，對這項(xiàng)工作的信心，對我們團(tuán)隊(duì)的信心，對我們未來的信心。

現(xiàn)在回想起來，“編書”這項(xiàng)工作構(gòu)成了我們學(xué)期團(tuán)隊(duì)工作的主線，我們在不斷的完善書本的版面、章節(jié)，每當(dāng)其中有個(gè)人有新的想法，討都會高興的通知大家。我們每次討論的時(shí)候，大家先對這周的編書工作進(jìn)行匯報(bào)，然后就本周的任務(wù)進(jìn)行分配。我很期待每次的探討，因?yàn)槊看蔚奶接懚紩Ыo我新的感悟和收獲。

我和我的隊(duì)友們都抱定信念：只要大家堅(jiān)持下去，就一定能把這件事情做好，而戰(zhàn)勝了這個(gè)挑戰(zhàn)會幫助我們戰(zhàn)勝其他一切艱難險(xiǎn)阻，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人突破。截止到現(xiàn)在，我們基本上完成了書本的編輯工作，回想起來，我們已經(jīng)堅(jiān)持了十多周的時(shí)間。在之前整個(gè)學(xué)習(xí)生涯中，我從來沒在一件事情上堅(jiān)持這么長時(shí)間，我想，如果沒有組織行為學(xué)這門課程，沒有我們的團(tuán)隊(duì)，也許，我就不會有這種美妙而難忘的經(jīng)歷。

我們在編輯著屬于我們自己課堂的組織行為教材，也編織著我們的夢想和希望。

晨讀篇：

說起晨讀，我會有些羞愧，因?yàn)槲矣兴瘧杏X的習(xí)慣，大一一年都在立志要做個(gè)早起晨讀的學(xué)生，但嘗試了多次都宣告失敗，我對自己的表現(xiàn)很失望，隨著時(shí)間的推移，我的這種失望逐漸變?yōu)榻^望，我覺得自己在大學(xué)生涯恐怕不可能養(yǎng)成這個(gè)好習(xí)慣了。

第七周組織行為學(xué)課課間，我們小組成員交流的時(shí)候，我和同樣有睡懶覺習(xí)慣的劉雪燕同學(xué)開玩笑說，咱們小組從明天開始每天都去晨讀吧！本來我只是想開個(gè)玩笑，沒放在心上，但我們其他小組成員卻異口同聲的說“好”，說出去的話如潑出去的水，收不回來了。就這樣，早起集體晨讀成為了一項(xiàng)已經(jīng)通過的小組決議。我只能面對這個(gè)殘酷的現(xiàn)實(shí)了。

第二天早上，帶著一百個(gè)”不情愿”，我還是咬著牙在六點(diǎn)鐘起床了，當(dāng)舍友們還在夢鄉(xiāng)中時(shí)，我已經(jīng)洗漱完畢，走出了宿舍樓。來到東公北面的小樹林，開始了第一次團(tuán)隊(duì)晨讀。

之后的幾天，每天早上我?guī)缀醵荚谂c自己抗?fàn)帲驳氖孢m溫暖與小樹林的寒冷形成鮮明對比，讓我猶豫不已。根據(jù)小組的協(xié)議，每到七點(diǎn)鐘，如果有誰未到，其他成員會對其進(jìn)行”電話騷擾”。當(dāng)隊(duì)友的電話聲響起，我總是會努力克服自己的“惰性”，盡快投入到我們晨讀的隊(duì)伍中。除去雨雪天和個(gè)別周末外，我們小組都完成了”晨讀”的計(jì)劃，而我也完成了在高中三年、大一一年渴望完成卻終究從未完成的事情，這也成為了我現(xiàn)在的好習(xí)慣。

記得在一片雜志上看過，哈佛大學(xué)的圖書館館訓(xùn)是This moment will nap，you will have a dream;But this moment study，you will interpret a dream（現(xiàn)在睡覺的話會做夢而現(xiàn)在學(xué)習(xí)的話會讓夢實(shí)現(xiàn)）?，F(xiàn)在，當(dāng)清晨我早早起床，看到別人還在熟睡時(shí)，我會有種慶幸和自信的感覺。因?yàn)樵诮裉斓膴^斗中，我和我的小組走在了絕大數(shù)人的前面。

態(tài)度篇：

態(tài)度是個(gè)體對某一對象所持有的評價(jià)與行為傾向，在我們的團(tuán)隊(duì)活動以及生活中的其他事情上，”態(tài)度”在很大程度上會決定我們所做事情的效果。當(dāng)我從畏懼”晨讀”到試著接受“晨讀”，再到最后堅(jiān)定不移的去支持“晨讀”，在這整個(gè)過程中，我的態(tài)度就發(fā)生了極大的變化。在我們小組活動的過程中，隊(duì)友們相互影響，共同為了團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而努力奮進(jìn)。在這個(gè)學(xué)期里，我嘗試著去改變我同學(xué)的態(tài)度，并取得了積極的效果。我們班的李同學(xué)是個(gè)學(xué)習(xí)很不用功的人，在大一一年的學(xué)習(xí)中，他有四門課的成績不及格。對此他不以為然，認(rèn)為大學(xué)里學(xué)習(xí)不重要，現(xiàn)在應(yīng)該怎么開心，就怎么過?？粗斐撩杂诰W(wǎng)絡(luò)游戲，我覺得不能讓他就這樣沉淪下去了，我決定要徹底改變他對學(xué)習(xí)的態(tài)度。

我是我們班的學(xué)習(xí)委員，學(xué)期初，在我的號召下，我們班成立了學(xué)習(xí)互助小組，我和李同學(xué)在一組。為此我還專門想了一個(gè)口號來激勵(lì)大家：三班不能有一個(gè)同學(xué)掉隊(duì)。

剛開始，李同學(xué)這個(gè)學(xué)習(xí)小組似乎沒有什么興趣，每次我去找他時(shí)，他總是和我亂談一些學(xué)習(xí)之外的事情。當(dāng)我說說到有關(guān)學(xué)習(xí)的話題時(shí)，他總會很機(jī)警的找各種理由逃避話題，對此我很是苦惱。

為了更好的采取措施，完成對他的”拯救”，我決定先分析尋找一下造成這種狀況的原因。為此，我找到了以前和他的高中同學(xué)趙同學(xué)和與他關(guān)系特別好的張同學(xué)，從他們那兒我了解到，李同學(xué)對法學(xué)比較感興趣，但當(dāng)初報(bào)志愿時(shí)，因?yàn)楦改傅囊庠福黄冗x擇了自己并不感興趣的工商管理類，這也導(dǎo)致了他與父母之間的不合，為了證明他父母做法是錯(cuò)誤的，他采取了一種很極端的方法，“破罐子破摔”。針對這一點(diǎn)，在我們班下學(xué)期的聚餐中，我和李同學(xué)坐在一起，閑聊時(shí)，我們就人生問題進(jìn)行了一下探討。他說他想學(xué)法學(xué)，將來從事與法律有關(guān)的工作，但現(xiàn)在卻不能實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望了，現(xiàn)在什么都沒有意思了。針對他的情況，我談了一下自己的經(jīng)歷，我告訴他，其實(shí)當(dāng)初我并不想來山大，高考填志愿的時(shí)候也是因?yàn)榧依锏脑虿艁淼搅诉@里。來到了這兒后，一開始我也是很不適應(yīng)濟(jì)南的環(huán)境，有過自暴自棄的想法，但后來卻還是努力適應(yīng)了這里的一切。

我發(fā)現(xiàn)李同學(xué)對我的經(jīng)歷很感興趣，因?yàn)槲覀兊慕?jīng)歷有些類似，當(dāng)我談到自己一年前面對的一些境遇時(shí)，他仿佛能感同身受，體會到相同的想法。漸漸的他放開了心中的包袱，把自己心里的真實(shí)感受告訴了我。

慢慢的，他越來越熟悉和信任我了，周末的時(shí)候，我們經(jīng)常一起去打乒乓球，晚上的時(shí)候經(jīng)常一塊上自習(xí)。但開始幾天，據(jù)我的觀察，在自習(xí)中，他有百分之六十的時(shí)間在玩手機(jī)，根據(jù)他自己的描述，他高中時(shí)數(shù)學(xué)成績特別好，所以在他他在自習(xí)室里有百開始玩手機(jī)的時(shí)候，我就向他“請教”數(shù)學(xué)題，他就只能給我講解了，而每次他給我講解完之后，我總是會夸他，“??數(shù)學(xué)這么強(qiáng)，佩服佩服?多謝多謝啊?”。而從他每次講完題之后的表情中都會流露出一種自信，而這與之前他對自己的全面否定是截然不同的。為了提高學(xué)習(xí)效率，我提出在自習(xí)期間為他代管手機(jī)，而他也欣然接受。

自習(xí)歸來的路上，我們又會對人生和專業(yè)的問題進(jìn)行探討。經(jīng)過幾周的交流，他認(rèn)識到，確切的說是，我們兩個(gè)都認(rèn)識到，也許現(xiàn)在我們所學(xué)的專業(yè)不是自己最感興趣的，但我們應(yīng)該努力把它學(xué)好，現(xiàn)在的努力會使我們在將來的競爭中更有優(yōu)勢，獲得一個(gè)更高的起點(diǎn)，而我們可以在自己之后的職業(yè)生涯中選擇自己感興趣的領(lǐng)域從事工作。

現(xiàn)在的他已經(jīng)徹底改變了之前厭學(xué)的態(tài)度，每天晚上，即使沒有我的提醒他也會；來到自習(xí)室，復(fù)習(xí)需要補(bǔ)考的科目，而且他的人生觀也變得更加積極了。未及格的四門課程如今已經(jīng)有三門通過了考試。在努力勸他、改變他的過程中，我對專業(yè)的態(tài)度也有了積極的轉(zhuǎn)變。

“贏在中國”有感篇：

在我看來，”贏在中國”是一個(gè)創(chuàng)業(yè)和勵(lì)志的節(jié)目，這個(gè)節(jié)目里有很多已經(jīng)實(shí)現(xiàn)夢想和將要實(shí)現(xiàn)夢想的人，他們切身經(jīng)歷會帶給我們很多的啟示。

首先感受最深的是評委，每次用心傾聽他們精辟的點(diǎn)評都會有新的感受，不同的案例中可應(yīng)證到企業(yè)家的獨(dú)到洞察力，企業(yè)家評委他們能在案例中的各個(gè)面深入分析創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的可行性，從戰(zhàn)略、管理、經(jīng)營到創(chuàng)業(yè)者的潛力和綜合素質(zhì)的分析，真是從中發(fā)現(xiàn)不少從未考慮過的思路和眼光。可以通過他們的觀點(diǎn)看到成功的必然因素，是自我激勵(lì)很好的途徑。

這是一個(gè)讓全國人民振奮的節(jié)目，是一個(gè)讓全世界華人關(guān)注的節(jié)目。他的意義和影響已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了只是一個(gè)節(jié)目，她帶給我們每一個(gè)人的啟發(fā)和思考才是最有價(jià)值的。從全國12萬份的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃中，初步篩選出3000，然后再經(jīng)一輪的淘汰之后選出108強(qiáng)，從這108強(qiáng)里面在經(jīng)過嚴(yán)格和殘酷的評審進(jìn)入36強(qiáng)，下一輪在晉級12強(qiáng)，每一場的選拔都讓人受益匪淺，盡管前面的我沒看，從12強(qiáng)開始看，就已學(xué)到了好多好多有價(jià)值的東西。我非常敬佩中國的當(dāng)代的企業(yè)家，從柳傳志、張瑞敏到最近很火的馬云、李彥宏，還有宗慶后、劉永好、牛根生等等，他們每個(gè)人都是那么了不起的企業(yè)家。劉永好說，企業(yè)家精神就是一種創(chuàng)新的精神，一種戰(zhàn)勝困難的精神，一種永不放棄的精神，一種挑戰(zhàn)自我的精神！馬云在給每位參賽的選手建議的時(shí)候，很多的時(shí)候都提到你的團(tuán)隊(duì)是怎樣的，你的性格是否適合做一位CEO，你應(yīng)該找什么樣的人一起創(chuàng)業(yè)，馬云從一個(gè)中學(xué)的英文老師到當(dāng)今影響中國互聯(lián)網(wǎng)的第一人物，他的經(jīng)歷，他的話語，他的每個(gè)動作，每個(gè)表情都成為年輕一代夢想成功的焦點(diǎn)。他的話語充滿著智慧，他往往語出驚人，在剛成立阿里巴巴不久的時(shí)候就立下了三階段的目標(biāo)：第一階段，要達(dá)到每天營收100萬人民幣；第二階段，要達(dá)到每天盈利100萬人民幣；第三階段，要達(dá)到每天交稅100萬人民幣。那個(gè)時(shí)候還什么都沒有，所以當(dāng)時(shí)和他一起創(chuàng)業(yè)的人都不相信能達(dá)到，甚至很多人都說他是”瘋子”?？墒窃?005年就真地實(shí)現(xiàn)了第三階段的目標(biāo)！他說，小富靠技術(shù)，大富靠夢想！夢想，是需要勇氣和毅力才能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然還要加上策略和團(tuán)隊(duì)。

在看贏在中國第一賽季聽的最多幾句話就是團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、責(zé)任、核心競爭力、做大做強(qiáng)這些，但讓我記憶尤心的是一為選手說的這樣一句話:今天贏在中國，明天贏在世界。就此說明了敢于創(chuàng)業(yè)者們的宏圖大志，我也相信他們能走的更遠(yuǎn)更好，這個(gè)賽季的冠軍是一名來自安徽的選手叫宋文明，我有時(shí)在想他是用一個(gè)什么樣的法寶讓自己在十二萬人中斬關(guān)過將、脫影而出的，最終拿到了風(fēng)投公司拿出的一千萬創(chuàng)業(yè)基金。這人的本事可真不小啊，我以我微薄洞察力掘出了這么幾點(diǎn):第一是他說話的方式方法，尤其在挑戰(zhàn)賽中發(fā)揮，句句擊中對方要害，不僅贏得了在場觀眾的熱烈掌聲還獲得了勝利。第二是他的團(tuán)隊(duì)意識，在模擬關(guān)口時(shí)，他能掌控大局，能帶領(lǐng)著團(tuán)隊(duì)和諧有續(xù)前進(jìn)。記得有為評委問到他這么一個(gè)問題，你現(xiàn)在的公司是股份制，假設(shè)你得到了這筆創(chuàng)業(yè)基金你會去做。他的回答是經(jīng)典的，要是我得到了，我還會股份制，我會讓我的團(tuán)隊(duì)中的其他兩位也同時(shí)得到這其中的各百分之二十的股份。第三是他理性的認(rèn)識問題、分析問題并及時(shí)解決問題。我想他的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)也是值得我去學(xué)習(xí)的，他的人格魅力及魄力也是值得一提的，我想正是這些才讓他登上了總冠軍的寶座。我想他這匹千里馬在不遠(yuǎn)的將來也會被登上財(cái)富雜志，成為商海中一位知名企業(yè)家。

從“贏在中國”我們學(xué)習(xí)到了很多，不僅有選手們超強(qiáng)的個(gè)人應(yīng)變能力、縝密的思維，還有他們在比賽中對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)識，當(dāng)今社會已經(jīng)不再是一個(gè)人單槍匹馬闖出一片天的時(shí)代了，不管一個(gè)人的能力有多強(qiáng)，都要依附一個(gè)團(tuán)隊(duì)才能更好的發(fā)展，只有加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識，努力讓自己的隊(duì)友變得更強(qiáng)，自己才有更大的發(fā)展空間。而這個(gè)學(xué)期中，我們通過組織行為學(xué)小組收獲到的這種團(tuán)隊(duì)意識對我們將來的成長和發(fā)展是至關(guān)重要的。

自我總結(jié)篇：

大二上學(xué)期對我來說是收獲的一個(gè)學(xué)期，在團(tuán)委工作中，我被評為優(yōu)秀共青團(tuán)員；在社會實(shí)踐中，我們的團(tuán)隊(duì)獲得了院級優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)一等獎，我成為了社會實(shí)踐先進(jìn)個(gè)人；在獎學(xué)金評比中，我意外的獲得了國家獎學(xué)金和校級三好學(xué)生。不過，我覺得對我來說最大的收獲是，這學(xué)期我在組織行為學(xué)小組活動中收獲的團(tuán)隊(duì)意識，只有把你的努力和信心都投入到你的團(tuán)隊(duì)中，用心去做才能做好一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

現(xiàn)在依稀回憶起我們團(tuán)隊(duì)的成長歷程，我感覺特別欣慰，從一開始的拘謹(jǐn)和后來大家侃侃而談，再到大家為了一個(gè)問題爭論不休，到最后大家看著小組工作的成果相視而笑，我們經(jīng)歷了太多的風(fēng)風(fēng)雨雨，當(dāng)然在這個(gè)過程中，我們收獲了很多，收獲了友誼，收獲了信心，收獲了看待問題的新思維??

我們四個(gè)人有個(gè)美麗的約定，十年之后，重回山大，一起回憶我們走過的日子，一起體會團(tuán)隊(duì)活動帶來的人生收獲，相信，那時(shí)候我們又會有新的感悟和認(rèn)識。

第四篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)感想

談?wù)劇督M織行為學(xué)》學(xué)習(xí)的一點(diǎn)體會

自己的工作本身就是管理，說管理即談到“人”，談到“人”即想到行為，而行為的目的又是為了組織，由此見，組織行為學(xué)實(shí)在是一門實(shí)用的科學(xué)，帶著排疑解惑的心情參與到課堂中去，可一學(xué)完，突然讓我對此有個(gè)說法，有個(gè)概念，想了許久，實(shí)在自覺說不好，說不圓，說不周全。因?yàn)檫@是一門讓人容易入手的科學(xué)——講來講去它就是身邊的那些事；這又是一門極難理順的學(xué)問——身邊的那些事分細(xì)了不是、合多了又不是。初學(xué)這樣的學(xué)問，實(shí)在不是啟人心智，而是把人心攪得更糊、拌的更亂、倒置的抹都抹不開，讓你不知道該怎樣去下手，讓你不知道怎樣去看透，因?yàn)橐磺卸己孟癫皇窃瓉淼囊磺校磺卸甲兊母訌?fù)雜；可是又讓你產(chǎn)生了這樣一種感覺，感覺模模糊糊，所有可分析的點(diǎn)都勻勻稱稱放在那里聚成一團(tuán)，可這一團(tuán)中似乎有一條線，彎彎曲曲，把每一個(gè)點(diǎn)連在了一起，這種感覺，真是難以琢磨，卻真是妙不可言。

就好像在用人之道的分析上，在決策點(diǎn)的概括上，在群體管理的講解上，每一點(diǎn)都排列的井然有序，每一個(gè)層次都面面俱到，讓你明白事情原來是這樣的，變化原來可以像這樣自由的。當(dāng)把每一個(gè)問題都放在那里的時(shí)候，在腦海顯現(xiàn)出來的不僅僅是一個(gè)個(gè)機(jī)械排列的問題，而是一條串聯(lián)的線，可以突然蹦出現(xiàn)實(shí)工作中的一兩個(gè)點(diǎn)子，一兩個(gè)解決的辦法。

比如公司正在搞的績效考核辦法的改革和修訂，本意是把企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為驅(qū)動，把設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)作為載體，通過

采用一些管控辦法和訂立幾個(gè)操作環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)對各層各類人員工作績效的衡量、監(jiān)督、指導(dǎo)及獎懲，以調(diào)動全員積極性、發(fā)揮各崗位優(yōu)勢，進(jìn)而提高整個(gè)公司的績效水平?？墒菍?shí)施的最后，公司的目標(biāo)并沒有像預(yù)計(jì)的那樣被逐層分解，人員的積極性沒有和想象中那樣被充分的調(diào)動起來，工作的進(jìn)程也沒有完全按原先設(shè)計(jì)的軌道前進(jìn)。仔細(xì)想來，或許是因?yàn)樯鐣蟓h(huán)境不合適，亦或員工技能與績效目標(biāo)制定不匹配，再或績效制度本身的制定就存在偏差，但是在看到課件中的這句時(shí)——阻礙群體工作績效的最大障礙在于缺乏有效的溝通，我的心有一種豁然的感覺。

按著這個(gè)思路走不難想到，社會大環(huán)境是組織和個(gè)人同樣需面臨的不為任何人左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；員工技能是員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；績效制度是組織目標(biāo)達(dá)成的手段、辦法，也是客觀因素，在一定程度上我們能通過分配有限資源來改變。而最難的是什么呢？是怎么把制定好的這一切有效的應(yīng)用在“管理人”和“被管理人”中間。因?yàn)橹挥小叭恕笔亲罹哂兄鲃有?、能動性的因素；只有“人”的主動性、積極性提高了，“管理人”和“被管理人”的思想統(tǒng)一了，企業(yè)的目標(biāo)和“人”的目標(biāo)一致了，績效管理的體系才能更完善，企業(yè)的凝聚力和動力才能同時(shí)相聚到發(fā)展的軌道上來，對于目標(biāo)的達(dá)成更能有事半功倍的成效。

而怎么去把制定好的目標(biāo)、制度有效的應(yīng)用在“管理人”和“被管理人”中間呢？孫非老師告訴我們——有效的溝通。溝通得當(dāng)，可

以減少重復(fù)、低效、錯(cuò)誤的工作，提高戰(zhàn)略執(zhí)行的質(zhì)量，可以對員工起到激勵(lì)、鼓舞的作用，有效地保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我認(rèn)為，做到有效的溝通，企業(yè)應(yīng)在“效”字下功夫：

1.針對企業(yè)各層管理人員、員工導(dǎo)入組織關(guān)系概念，樹立關(guān)系溝通意識。現(xiàn)在，績效管理這一系統(tǒng)工具已廣泛應(yīng)用于各企業(yè)的管理體系當(dāng)中，但是從企業(yè)的高級管理人員、部門管理人員到員工，幾乎都只是片面的從達(dá)成任務(wù)指標(biāo)的角度出發(fā)，各自為政，缺乏長遠(yuǎn)性、戰(zhàn)略性和大局觀，而要改變這一現(xiàn)狀，就必須對組織內(nèi)部人員進(jìn)行溝通意識的導(dǎo)入，樹立組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是需要各部門相互協(xié)作這一概念，使組織內(nèi)部管理人員深刻領(lǐng)會組織協(xié)作關(guān)系對組織系統(tǒng)功能發(fā)揮的重要作用。拿我公司績效管理體系的建設(shè)來講，從績效目標(biāo)的定位到績效指標(biāo)的制定、考核，都是經(jīng)過人力資源、生產(chǎn)能耗、技術(shù)質(zhì)量、技改裝備等部門數(shù)十次的討論、修改，再放到經(jīng)營計(jì)劃部門進(jìn)行全面預(yù)算，從而制定當(dāng)年的績效指標(biāo)。經(jīng)過這樣的一系列操作，不僅可以使各層次、各部門管理人員打破各自為政的狹隘意識和觀念，更有益于公司整體戰(zhàn)略與績效目標(biāo)的鋪展，使當(dāng)年的績效水平維持在一個(gè)較公平、較規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)上，極大的促進(jìn)了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)戰(zhàn)略的布局。

2.在溝通的基礎(chǔ)上，按照部門業(yè)務(wù)組合類別進(jìn)行工作分析，繪制組織關(guān)系圖、目標(biāo)分解圖。還是接上文我公司績效管理體系建設(shè)的論述，在各部門的溝通協(xié)作下，在各項(xiàng)績效指標(biāo)均已制定的前提下，如何使績效制度順暢的執(zhí)行下去，如何使各部門的業(yè)務(wù)、職能真正地納

入到組織績效管理系統(tǒng)當(dāng)中去？這就驅(qū)使我們要在各職能部門、生產(chǎn)單元的宏觀業(yè)務(wù)關(guān)系上進(jìn)行梳理，在企業(yè)績效目標(biāo)的分解上進(jìn)行分析，以明確各管理層次與各部門的工作范圍，形成層次分明的組織工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)圖、組織目標(biāo)分解圖。而這些范圍、關(guān)系、目標(biāo)分解是否科學(xué)合理，是必須通過各管理層次間、不同部門間不斷的溝通并付諸實(shí)踐，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)才能順利實(shí)現(xiàn)。在這一環(huán)節(jié)部門間的溝通主要是業(yè)務(wù)上的協(xié)作與協(xié)同，從組織績效實(shí)現(xiàn)的最佳路徑來探討、交流，來明晰彼此的職責(zé)邊界與權(quán)責(zé)邊界，并考慮需要彼此協(xié)作的地方與環(huán)節(jié)。

3.以企業(yè)價(jià)值觀為指導(dǎo)，樹立系統(tǒng)的溝通文化，建立全通道的溝通機(jī)制。仍以我公司績效管理體系的建設(shè)說明，當(dāng)企業(yè)的績效目標(biāo)已經(jīng)確立、績效制度已經(jīng)制定、部門關(guān)系也已清晰，下階段最重要的工作則是執(zhí)行。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)在于各部門的執(zhí)行力，而樹立系統(tǒng)的溝通文化，將使組織內(nèi)的信息得到最大限度的共享，使員工的活性得到較大的釋放，使企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)更為積極。相應(yīng)的，在組織各層次間建立全通道的溝通機(jī)制，會使任意一個(gè)執(zhí)行行為、分解目標(biāo)都放到一個(gè)統(tǒng)一且相對公正的平臺上來。當(dāng)對分解目標(biāo)的執(zhí)行行為出現(xiàn)偏差時(shí)，可能在獨(dú)立的部門間是一個(gè)看不到的盲點(diǎn)（因習(xí)慣、理解等原因造成的差異），但當(dāng)這樣的行為放到更為開放的平臺上時(shí)(溝通機(jī)制越暢通，平臺越大)，將更有益于產(chǎn)生積極、有效的解決方案，最大限度的使企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軌道上來。同時(shí)，系統(tǒng)的溝通文化將拉近高級管理人員、一般管理人員和員工之間的距離，使

組織內(nèi)部處于一個(gè)相對穩(wěn)定的狀態(tài)，為企業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行營造安全的環(huán)境；全通道的溝通機(jī)制將管理信息、管理反饋信息在管理層和執(zhí)行層之間反復(fù)的傳遞，為企業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行不斷輸送新鮮的血液。

4.量化溝通指標(biāo)，固化溝通程序，完善績效管理體系。組織內(nèi)部通過反復(fù)的實(shí)踐、溝通、實(shí)踐，以磨合各部門之間交叉行為、職責(zé)邊界的同時(shí)，還應(yīng)通過量化溝通指標(biāo)的方法，使企業(yè)上下保持在一個(gè)持續(xù)溝通狀態(tài)；通過固化溝通程序的方法，把不斷出現(xiàn)的問題及經(jīng)過檢驗(yàn)的解決措施及時(shí)修訂到企業(yè)管理程序中。將溝通的形式和重要性用量化指標(biāo)、固化程序的方法加入到績效管理體系中去，比如量化溝通培訓(xùn)的次數(shù)、標(biāo)定組織專題討論的頻率、定期舉辦年終優(yōu)秀人物報(bào)告會等，從績效反饋報(bào)告、溝通型組織構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)匯總、部門員工焦慮度評估分析報(bào)告等結(jié)論中得到溝通的結(jié)果，并量化為幾個(gè)層次（如A、B、C、D）進(jìn)以考核部門溝通型組織的建立情況，從考核層面上提高管理人員對溝通重要性的認(rèn)識，進(jìn)而形成組織處事原則、組織公民行為，完善績效管理體系，真正支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.在有效溝通的基礎(chǔ)上，構(gòu)建長效的企業(yè)發(fā)展循環(huán)機(jī)制。當(dāng)我們的戰(zhàn)略目標(biāo)已確立，績效制度已制定，各部門的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)已明確，信息傳遞的渠道已暢通，下一步就應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展構(gòu)建長效的循環(huán)機(jī)制——PDCA環(huán)。PDCA環(huán)是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。PDCA的含義是：P（Plan）——計(jì)劃，D（Do）——實(shí)施，C（Check）——檢查，A（Action）——行動，在溝通渠道暢通的基礎(chǔ)上，對已處理問題的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯

定并適當(dāng)推廣，更為有效的程序定以標(biāo)準(zhǔn)，未解決的問題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。P、D、C、A這四個(gè)過程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，一個(gè)循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。而這個(gè)循環(huán)構(gòu)建的基礎(chǔ)是我們從上文逐漸梳理下來了這個(gè)有效果、有效率的溝通機(jī)制。只有通過組織內(nèi)部不同部門、不同層次、不同人員、不同績效行為間不斷的溝通并付諸實(shí)踐，并有一個(gè)長效的機(jī)制使這些實(shí)踐得到反復(fù)的改進(jìn)，組織的創(chuàng)新能力才能得到有效提升，組織績效的實(shí)現(xiàn)才能找到最佳路徑，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)不斷變化的外部大環(huán)境。

曾經(jīng)看過一則故事：一把鋼鑄的大鎖掛在鐵門上，粗壯的鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進(jìn)鎖孔一轉(zhuǎn)，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我力氣這么大，卻怎么也打不開，而你一個(gè)小不點(diǎn)卻輕而易舉地就把它打開了呢？”鑰匙解釋道：“因?yàn)槲易盍私馑男摹！?/p>

無論對于管理者，還是被管理者，都應(yīng)力圖成為一把心靈的鑰匙，人與人之間的溝通，應(yīng)該是為君子的一種品質(zhì)，為勞動者的一種職業(yè)素養(yǎng)。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，上下合力，打造企業(yè)發(fā)展競爭力。有句俗語，叫做“火車跑得快，全靠車頭帶”，這句話是指在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者的作用是巨大的。但我們也知道，讓火車跑得快的前提除了要有方向明確的車頭（企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)）之外，還應(yīng)該有動力強(qiáng)勁的馬達(dá)（績效制度），材質(zhì)堅(jiān)韌的車輪（執(zhí)行力），貫穿前后的車皮（信

息通道），可高速運(yùn)行的軌道（循環(huán)機(jī)制），只有這些條件全部具備且運(yùn)行良好，企業(yè)才能像火車一樣在目標(biāo)的引領(lǐng)下，高速行進(jìn)在發(fā)展前進(jìn)的道路上。

第五篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)感想

學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后。結(jié)合各種資料、實(shí)例，就其中的激勵(lì)機(jī)制與行為影響談幾點(diǎn)自己的體會。

《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。

學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。

一、對激勵(lì)機(jī)制的概述

《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。

所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚(yáng)制度、獎金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。

二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例

國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。我就本人搜集的幾個(gè)具體例子對此進(jìn)行闡述。

這是國外和國內(nèi)兩個(gè)比較著名的公司所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)。

第一個(gè)是GE公司的員工激勵(lì)機(jī)制。GE公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況）這是一個(gè)動態(tài)的評估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個(gè)員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們在工作上相互競爭，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個(gè)部分，一半獎勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵(lì)他對整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會說：?我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意。”

在今天GE的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價(jià)值觀”卡。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

接下來要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。

聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。

在GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵(lì)與精神獎勵(lì)結(jié)合起來，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。

三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個(gè)體或整體的影響

我們注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵(lì)機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時(shí)就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進(jìn)過監(jiān)獄?而對他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?/p>

而事實(shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

一次，他在上班時(shí)間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領(lǐng)導(dǎo)看到。當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領(lǐng)導(dǎo)突然冒出一句“你這個(gè)死不悔改的勞改犯！”。頓時(shí)，現(xiàn)場氣氛一下子就凝固了。當(dāng)時(shí)周圍有很多人，可謂 “大庭廣眾”，包括那些不知道他進(jìn)過監(jiān)獄的員工。他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領(lǐng)導(dǎo)腦門劈去。幸虧領(lǐng)導(dǎo)閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

從此，無論如何開導(dǎo)，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當(dāng)。終于有一天又進(jìn)了監(jiān)獄……

人是經(jīng)濟(jì)動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個(gè)人都需要周圍人的支持、鼓勵(lì)與幫助。對這個(gè)事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵(lì)機(jī)制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個(gè)體影響的一個(gè)活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。

這就是我要說的第二個(gè)例子：1997年9月，一個(gè)分布在16個(gè)國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！

公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個(gè)精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報(bào)是假的，財(cái)務(wù)報(bào)表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因?yàn)閬G了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費(fèi)天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個(gè)管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點(diǎn)勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個(gè)團(tuán)隊(duì)。而整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊(duì)的最終命運(yùn)。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個(gè)體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵(lì)”（當(dāng)然是不良的“激勵(lì)”）員工從而影響員工及其團(tuán)體?？磥?，在實(shí)行激勵(lì)原機(jī)制中，對于語言、行為的暗示，若

無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。

四、總結(jié)

以上所有實(shí)例，成功，抑或失敗，都傳達(dá)給我這樣一種信息：在平時(shí)的工作實(shí)踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。需多參照他人的實(shí)例，結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況，實(shí)施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個(gè)人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時(shí)，就要對他進(jìn)行鼓勵(lì)和褒獎。在員工犯錯(cuò)時(shí)，也要耐心的進(jìn)行批評，切莫失去理智。

這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，結(jié)合各種具體實(shí)例，對激勵(lì)機(jī)制的一點(diǎn)認(rèn)識。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會吧！